BAB 1 PENGENALAN 1.1 Latar belakang kajian Terdapat pelbagai aspek yang mempengaruhi kemajuan sesebuah organisasi. Di samping faktor ganjaran kewangan, pengiktirafan sosial, tahap pendidikan, pengalaman kerja dan umur, budaya organisasi dan persekitaran juga menyumbang kepada kejayaan sesebuah organisasi. Sesebuah organisasi khususnya organisasi pendidikan tidak wujud secara terpencil isolated kerana sekolah merupakan satu sistem sosial yang

mengandungi individu-individu di dalamnya yang membentuk kelompok sosial dan saling berinteraksi (Horton dan Hunt, 1984). Mereka saling bergantung antara satu sama lain bagi mencapai matlamat yang telah ditentukan. Faktor-faktor yang merangkumi budaya organisasi sekolah terbukti dalam penyelidikan pendidikan sebagai elemen penting yang mempengaruhi kemajuan sesebuah sekolah. Aspek-aspek penting budaya sekolah yang perlu diberi perhatian meliputi tradisi yang diamalkan, interaksi antara murid dengan guru, proses pengajaran di bilik darjah, cara-cara pengetua mengurus sekolah serta sikap dan kepercayaan yang diamalkan (Hussein, 1993). Pembudayaan di sekolah akan lahir apabila terdapat norma-norma perlakuan yang dianuti oleh individu-individu di sekolah dan masing-masing memainkan peranan mengekalkan pembudayaan tersebut. Pihak pengurusan sekolah pula

bertanggungjawab mewujudkan pemantapan supaya terdapat sekelompok atau semua warga sekolah menghayati dan mengamalkan nilai-nilai yang dikehendaki oleh kepimpinan sekolah. Maka, pihak pengurus sekolah hendaklah merancang programprogram pembangunan profesionalisme guru secara terancang supaya warga sekolah

1

dapat bertindak selaras dengan budaya yang ingin diwujudkan. Menurut Abdul Shukor (1998), pembudayaan yang berlaku di sekolah jika dirancang dengan teliti boleh

memberi gambaran wujud ciri-ciri pengetua berkesan. Oleh itu proses pembudayaan yang terancang berupaya mewujudkan perhubungan harmoni dalam kalangan warga sekolah. Kajian lepas menunjukkan budaya organisasi juga membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Menurut Kennedy (1982) dan Ouchi (1981) dalam Mc Kinnon et.al(2003), budaya organisasi mempengaruhi

produktiviti, prestasi kerja, komitmen, kepercayaan diri dan perilaku pekerja. Justeru, dalam usaha melonjakkan kecemerlangan sistem pendidikan negara, Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM) telah memperkenalkan Standard Guru Malaysia supaya guru dapat melengkapkan diri dengan kualiti bagi menjamin keberhasilan utama negara dalam bidang pendidikan. Guru dipandang tinggi sebagai pemangkin pembangunan

negara, pembentuk generasi dan menjadi asas kemajuan pendidikan negara di samping memacu kejayaan rakyat. Oleh itu, sebagai usaha melonjakkan transformasi negara, guru perlu lebih peka dan memperlengkapkan diri untuk menjadi guru yang inovatif (Abd Ghafar, 2012). Guru yang inovatif juga berkemampuan mencipta kelainan atau

modifikasi menggunakan unsur dan sumber sedia ada serta menjelmakannya sebagai elemen sintesis yang memudah dan melancarkan proses pengajaran dan pembelajaran. Selain itu, guru inovatif juga mampu menghasilkan kerja yang berkualiti tepat pada masanya serta mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Muhyiddin, 2012). Justeru kajian berkaitan budaya organisasi penting serta memberi input tentang sejauh manakah dimensi-dimensi budaya organisasi mempengaruhi prestasi kerja guru dengan komitmen kerja guru bertindak sebagai moderator. Menurut Hopkins (2005),

2

kajian lepas menunjukkan salah satu faktor penghalang kepada pencapaian sekolah ialah budaya organisasi sekolah. Rumusannya, reformasi pendidikan harus memberi fokus kepada budaya terlebih dahulu sekiranya mutu pendidikan hendak ditingkatkan. 1.2 Pernyataan Masalah Pendidikan merupakan nadi kepada usaha membangunkan modal insan yang akan memacu kemajuan negara. Aspirasi menjadikan Malaysia sebuah negara maju menjelang tahun 2020 amat bergantung kepada keupayaan warga KPM untuk menyediakan

pendidikan berkualiti yang menekankan pembangunan insan secara holistik dan membangunkan daya inovasi dan kreativiti murid (Muhyiddin, 2010). Maka, dalam usaha membangunkan modal insan berpengetahuan, berkemahiran dan berkeperibadian mulia, guru memainkan peranan amat penting meningkatkan kualiti pendidikan negara dan mendidik anak bangsa. Memandangkan pendidikan sentiasa mengalami perubahan selaras dengan arus globalisasi, maka guru juga perlu berubah. Persoalannya, adakah guru sudah bersedia serta melengkapkan diri menghadapi perubahan? Cabaran menghadapi perubahan merupakan elemen penting kepada guru kerana sikap, kewibawaan dan keupayaan guru sering dianggap menjadi punca kepada masalah yang dihadapi dalam melaksanakan perubahan pendidikan negara. Salah satu faktornya berpunca daripada tahap kecekapan guru masih ditakuk lama. Semua dasar dan pembaharuan pendidikan ini tidak akan memberi apa-apa makna tanpa warga pendidik sebagai golongan yang berada di barisan hadapan dalam memacu arus pendidikan agar sentiasa dinamik dan progresif (Abd Ghafar, 2011). Justeru, kepimpinan sekolah khususnya pengetua memainkan peranan sama ada secara langsung atau tidak langsung dalam menentukan nasib pelaksanaan dan

3

penerusan sebarang perubahan yang dicadangkan (Fullan, 1982). Justeru kepimpinan pengetua yang tidak berkesan juga menjadi salah satu faktor penghalang usaha memotivasikan guru dan meningkatkan kecekapan mereka. Kajian budaya organisasi sekolah ini juga penting kerana setakat ini budaya sekolah kurang disentuh oleh pengkaji sekolah efektif (Sharifah, 2000). Malah tidak banyak kajian empirikal dijalankan untuk meninjau keadaan kerja guru-guru di Malaysia (Ong Chon Sooi, 1995). Apakah bentuk amalan budaya sekolah, komitmen dan motivasi terhadap kerja yang mendorong guru-guru ke arah prestasi kerja maksimum. Hal ini kerana faktor motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen kerja merupakan faktorfaktor sekolah. Isu prestasi kerja guru yang merosot sejak akhir-akhir ini bukanlah fenomena baru dalam dunia pendidikan di Malaysia. Guru-guru terpaksa berhadapan dengan pelbagai perubahan dasar pendidikan yang sentiasa berubah untuk menghadapi cabaran arus globalisasi. Isu berlebihan bebanan kerja, kebosanan kerja, kekurangan sokongan pihak pentadbir, hilang semangat bekerja akibat tekanan kerja, cadangan KPM bekerja lebih masa (9 jam) dan tugas-tugas perkeranian semakin banyak dan kompleks telah menjejaskan konsentasi guru terhadap kerja. Malah prestasi kerja guru juga turut terjejas. Sesetengah guru memang mengalami perasaan tertekan, berang, murung, lantas mengambil keputusan bersara lebih awal (Pastore & Judd, 1992) dan Lim & Leong (1999) dalam Tang (2005). Oleh itu, pelbagai usaha telah dilakukan oleh KPM untuk memastikan kebajikan guru seperti memperluaskan elaun khas mengikut lokasi dan tahap kesusahan bagi pegawai perkhidmatan pendidikan dan anggota kumpulan sokongan yang penting kepada prestasi kerja guru seterusnya meningkatkan keberkesanan

4

berkhidmat di sekolah pedalaman, memperkenal Baiah Baru (New Deal) kepada pemimpin sekolah, penubuhan Jawatankuasa Mengurangkan Beban Tugas Guru dan sebagainya. Kementerian Pelajaran Malaysia merupakan satu-satu organisasi pendidikan yang mempunyai kakitangan yang ramai berbanding perkhidmatan awam lain. Selain itu, proses pertukaran guru mudah dan sering berlaku. Persoalannya adakah ini menggambarkan guru-guru di Malaysia tidak komited terhadap profesion? Apakah akan berlaku sekiranya guru-guru tidak memberi komitmen terhadap profesion? Romzek (1990) menekankan bahawa peningkatan komitmen pekerja akan meningkatkan prestasi pekerja. Pernyataan tersebut disokong oleh Reichers, (1985) yang berpendapat pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi kurang berniat untuk meninggalkan profesion dan kurang mengalami tingkah laku yang tidak diingini seperti ketidakhadiran bertugas. Hal ini demikian kerana komitmen melibatkan ganjaran dan kos yang dihubungkan dengan profesion. Di samping itu, budaya organisasi juga relevan kepada para pengurus kerana memberi garis panduan mengenai apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Segala persepsi, keputusan dan pandangan mereka ialah berdasarkan budaya organisasi yang diamalkan (Lee, 2009). Pendapat tersebut selari dengan pernyataan Abdul Shukor (1998) yang menyatakan pembudayaan yang berlaku di sekolah jika dirancang dengan teliti boleh memberi gambaran wujud ciri-ciri pengetua berkesan dan sekolah yang berkesan. Oleh itu proses pembudayaan yang terancang berupaya mewujudkan perhubungan harmoni dalam kalangan warga sekolah. Sekiranya organisasi mengamalkan banyak nilai positif seperti saling menyokong dalam kerjasama

5

berpasukan, bekerja kuat, bertolak ansur, berdisiplin dan

amanah maka ia akan

membentuk satu budaya organisasi yang kuat. Budaya yang kuat bermaksud nilai teras (utama) organisasi diamalkan dengan meluas dan sebati di dalam diri setiap pekerja sehingga pekerja faham jangkaan organisasi terhadap mereka serta peranan yang harus mereka mainkan. Budaya inilah yang akan memandu arah perjalanan organisasi ke arah peningkatan prestasi pekerja (Ahmad Masrizal, 2003). Rumusannya, berdasarkan kajian lepas, budaya organisasi yang diamalkan oleh sesebuah organisasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Malah komitmen kerja juga mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Komitmen dapat mendorong prestasi kerja kerana komitmen merupakan kepercayaan yang kuat dalam kalangan ahli organisasi untuk mencapai matlamat dan nilai-nilai organisasi, kemahuan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (Meer, 1989; Baron & Gerald, 1990). Sikap yang sedemikian selanjutnya akan mendorong kepada peningkatan prestasi kerja. Maka kajian ini bertujuan untuk melihat sejauh manakah budaya organisasi sekolah mempengaruhi prestasi kerja guru serta menentukan sama ada komitmen kerja bertindak sebagai moderator di antara budaya organisasi dengan prestasi kerja guru. 1.3 Objektif Kajian Objektif am kajian ialah untuk mengenal pasti pengaruh budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap prestasi kerja guru. Objektif-objektif khusus yang ingin diperoleh daripada kajian ini ialah untuk mengenal pasti:-

6

i)

tahap amalan budaya organisasi, tahap komitmen dan tahap prestasi kerja guru sekolah menengah kluster;

ii)

perbezaan prestasi kerja guru sekolah menengah kluster berdasarkan jantina, umur dan pengalaman mengajar;

iii)

pengaruh budaya organisasi daripada aspek sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi, kestabilan dan komunikasi terhadap prestasi kerja guru.

iv)

kesan komitmen guru sebagai pemboleh ubah moderator terhadap hubungan antara budaya organisasi dengan prestasi kerja guru sekolah menengah.

v)

peramal dimensi-dimensi budaya organisasi yang lebih baik mempengaruhi prestasi kerja guru.

1.4

Persoalan Kajian Berdasarkan kepada objektif kajian, adalah diharapkan kajian ini dapat menjawab

persoalan-persoalan berikut:i) Apakah tahap amalan budaya organisasi, tahap komitmen guru dan tahap prestasi kerja guru? ii) Adakah terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan pemboleh ubah jantina, umur dan pengalaman mengajar? iii) Adakah terdapat pengaruh budaya organisasi daripada aspek sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi, kestabilan dan komunikasi terhadap prestasi kerja guru? iv) Adakah terdapat kesan komitmen guru sebagai pemboleh ubah moderator terhadap hubungan antara budaya organisasi dengan prestasi kerja guru?

7

(v)

Adakah budaya organisasi dimensi sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi serta kestabilan dan komunikasi bukan

peramal prestasi kerja guru?

1.5

Hipotesis Kajian Berdasarkan kepada objektif kajian dan persoalan kajian, sebanyak sepuluh

hipotesis kajian dalam bentuk hipotesis nol telah dibentuk serta diiuji kebenarannya. Aras signifikan yang diaplikasi untuk menguji hipotesis kajian ini ialah pada aras signifikan p 0.05. Ho 1.1 : Tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan jantina. Ho1.2 : Tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan umur. Ho 1.3 : Tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan pengalaman mengajar. Ho 2.1 : Tidak terdapat pengaruh daripada sokongan terhadap prestasi kerja guru. Ho 2.2 : Tidak terdapat pengaruh daripada aspek budaya organisasi dimensi penekanan ganjaran terhadap prestasi kerja guru. Ho 2.3 : Tidak terdapat pengaruh daripada aspek budaya organisasi inovasi terhadap prestasi kerja guru. Ho 2.4 : Tidak terdapat pengaruh daripada aspek budaya organisasi dimensi berorientasikan prestasi terhadap prestasi kerja guru. aspek budaya organisasi dimensi

8

Ho 2.5 :

Tidak terdapat pengaruh daripada aspek budaya organisasi dimensi kestabilan dan komunikasi terhadap prestasi kerja guru.

Ho 3.1

Tidak terdapat kesan moderasi komitmen guru terhadap hubungan antara budaya organisasi dengan prestasi kerja guru.

Ho 4.1

Budaya organisasi daripada dimensi sokongan, penekanan terhadap ganjaran, berorientasikan prestasi, inovasi serta kestabilan dan komunikasi bukan peramal prestasi kerja guru yang signifikan secara sistematik.

1.6

Kepentingan Kajian Kajian ini menjelaskan bagaimana pengaruh budaya organisasi mempengaruhi

prestasi kerja guru. Kajian

ini juga dapat menambahnilai tahap intelektual tentang maklumat berguna kepada Kementerian Pelajaran

gelagat organisasi serta memberi

Malaysia, Institusi Perguruan, Jabatan Pelajaran Negeri, pihak pengurusan sekolah dan guru-guru sekolah dalam usaha untuk meningkatkan prestasi kerja dan kualiti perkhidmatan kepada masyarakat. Menurut Sharifah (2000), seseorang pengetua menghadapi kesukaran untuk

menjalankan tugas dan membuat pembaharuan jika beliau tidak memahami budaya sekolah tersebut, tidak memahami nilai-nilai dan norma-norma yang dikongsi bersama yang dianggap penting oleh guru-guru, kakitangan sokongan, murid-murid dan ibu-bapa di sekolah tersebut. Oleh itu, memahami budaya sekolah juga membantu pengetua dan guru mengenal pasti amalan yang tidak produktif serta budaya negatif agar dapat dibentuk budaya sekolah yang lebih positif dan produktif. Perubahan pendidikan hanya boleh berlaku apabila guru menukar sikap, cara berfikir dan sistem kepercayaan mereka. Apabila guru-

9

guru faham tentang matlamat sekolah, nilai-nilai yang perlu dikongsi bersama, pentingnya komitmen organisasi maka mereka akan berusaha mencapai standard atau piawai kerja yang tinggi. Kajian budaya organisasi sekolah juga amat penting dalam konteks mengubah sekolah. Rosenholtz (1989) dalam Sharifah (2000) mengemukakan isu bahawa ciri-ciri sekolah yang disarankan oleh pengkaji sekolah efektif dalam meningkatkan pembelajaran murid , sering tidak disertakan dengan rasional yang meyakinkan dan sokongan empirikal tentang bagaimanakah ciri-ciri ini sebenarnya boleh mempengaruhi kehidupan harian sekolah. Apa yang kurang dikaji ialah proses yang mendorong sekolah menjadi berkesan. Apakah aspek-aspek budaya yang signifikan untuk menjadikan sekolah lebih berkesan? Bagaimanakah warga sekolah mengubah cara berfikir dan bertindak? Apakah nilai-nilai yang membentuk budaya sekolah berkesan? Bagaimanakah nilai-nilai ini dikongsi bersama oleh warga sekolah? Bagaimanakah sekolah bertindak untuk memastikan iklim bekerjasama, prihatin dan kesaksamaan dibentuk melalui amalannya (Sharifah, 2000). Rumusannya, dapatan kajian ini dapat memberi kesedaran dan kefahaman kepada para pengurus sekolah dan guru-guru tentang kepentingan aspek-aspek budaya sekolah, komitmen kerja dan kesannya terhadap prestasi kerja guru. Apabila guru-guru sedar

akan nilai-nilai yang menjadi pendorong norma-norma dan cara mereka berfikir, mereka boleh mengubah budaya kerja mereka, cara mereka berfikir dan mengubah nilai-nilai mereka untuk mencapai perubahan yang diingini. 1.7 Batasan Kajian Kajian hanya tertumpu kepada guru-guru di tiga buah Sekolah Menengah Kluster Daerah Kuala Muda sahaja. Justeru, dapatan kajian ini tidak dapat digeneralisasi

10

mewakili pendapat guru-guru seluruh Malaysia kerana kemungkinan terdapat faktorfaktor lain yang mempengaruhi budaya sekolah seperti demografi, lokasi sekolah dan iklim sekolah berbeza. Kajian ini berbentuk tinjauan menggunakan instrumen soal selidik. Keputusan kajian terbatas kepada setakat mana kejujuran dan keikhlasan responden memberi maklum balas terhadap soalan-soalan melalui soal selidik untuk menggambarkan pengakuan sebenar mereka. Tambahan, kemungkinan terdapat bias dalam mengisi soal selidik kerana responden mungkin kurang memahami atau ragu-ragu memilih jawapan untuk mengisi soal selidik. Keterbatasan waktu juga menyebabkan penelitian dilakukan menggunakan kaedah persampelan berbanding kaedah kualitatif seperti pemerhatian dan temu bual. Oleh itu pemerhatian terperinci dalam persekitaran penyelidikan tidak dapat dijalankan. 1.8 Definisi Operasional Dalam kajian ini, definisi operasional berkaitan dengan istilah yang spesifik tentang budaya organisasi, komitmen kerja dan prestasi kerja guru dihurai secara terperinci dengan dikonsepsikan kepada rujukan pengarang lain. 1.8.1 Budaya Organisasi

Budaya organisasi merujuk kepada suatu bentuk amalan, perlakuan dan tindakan yang disepakati dan dihayati bersama oleh semua pekerja dalam organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga merupakan nilai-nilai, simbol, makna. keyakinan serta harapan yang sama bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh organisasi. Malah kajian ini juga mendefinisikan budaya organisasi sebagai budaya penyertaan pekerja dalam organisasi yang mana budaya ini menonjolkan nilai bekerja secara berpasukan,

11

melibatkan pekerja dalam proses membuat keputusan dan setiap bahagian dalam organisasi saling bekerjasama, bersifat terbuka dan sentiasa menyokong inovasi (Steward, 1986). Dalam konteks kajian budaya organisasi juga merujuk kepada budaya sekolah iaitu sebagai cara hidup sekolah yang meliputi segala amalan sekolah di luar dan di dalam bilik darjah yang mencerminkan nilai, kepercayaan dan norma yang dikongsi bersama oleh warganya, ada yang telah diwarisi turun temurun dan ada yang telah dibentuk oleh warga sekolah itu sendiri (Sharifah, 2000). Rumusannya, budaya organisasi ialah suatu tanggapan bersama yang menjadi pegangan ahli organisasi, nilai-nilai yang diamalkan, kepercayaan dan norma-norma yang mempengaruhi cara bagaimana seseorang itu berfikir, membuat keputusan dan menjalankan tugas dalam sesebuah organisasi. Budaya organisasi juga sentiasa menggalakkan penyertaan pekerja dalam membuat keputusan, menyokong inovasi, menganggap pekerja ialah aset paling penting serta menggalakkan kerja pasukan dalam organisasi. 1.8.2 Prestasi Kerja Guru Prestasi kerja guru merujuk kepada hasil yang tercapai oleh seseorang guru setelah melakukan sesuatu kerja yang dilakukannya untuk mencapai hasil tersebut seperti ditetapkan oleh organisasi. Dalam konteks pendidikan, hasil pencapaian terbahagi kepada dua iaitu keberkesanan pengajaran guru dan hasil mencapai matlamat organisasi seperti kecekapan kerja dan memperoleh imbuhan atau ganjaran sama ada kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan sebagainya.

12

Menurut Suliman (2007), prestasi kerja ialah darjah yang dicapai oleh seseorang pekerja berdasarkan matlamat kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Prestasi kerja diukur berasaskan apa yang telah pekerja lakukan untuk mencapai matlamat organisasi dan akan dinilai berpandukan ketetapan nilai dan kualiti kerja. Kesimpulannya, prestasi kerja ialah hasil atau pencapaian yang diperolehi hasil daripada usaha individu untuk mencapai matlamat individu mahu pun organisasi.

Pengadilan atau penilaian hasil kerja akan dilakukan oleh organisasi. Seterusnya, ganjaran dan penghargaan akan diberikan kepada ahli organisasi yang mencapai tahap kecekapan kerja seperti yang telah ditetapkan oleh organisasi. 1.8.2 Komitmen Guru Dalam kajian ini komitmen guru merujuk kepada orientasi guru terhadap organisasi daripada aspek pengenalan diri, kesetiaan dan penglibatan (Mowday et. al, 1979 dalam Rozaini 2011). Menurut Mowday (1979), komitmen ialah kekuatan relatif daripada identifikasi individu dan penglibatannya dalam organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi, semakin berjaya organisasi tersebut. Hal ini demikian kerana seseorang pekerja yang mempunyai perasaan positif terhadap keseluruhan organisasi mempunyai kadar ketidakhadiran kerja yang rendah dan setia terhadap organisasi berbanding dengan pekerja yang mempunyai sikap negatif terhadap organisasi. 1.8.4 Sekolah Kluster Dalam kajian ini, sekolah kluster ialah satu jenama yang diberi kepada sekolah yang dikenal pasti cemerlang dalam klusternya daripada aspek pengurusan sekolah dan kemenjadian murid. Sekolah kluster bertujuan melonjakkan kecemerlangan institusi pendidikan dalam sistem pendidikan negar. Dasar KPM ialah untuk mengadakan

13

pendekatan, piawai dan penandaarasan yang lebih tepat serta bersesuaian dengan ciri dan keperluan kluster institusi pendidikan yang ada iaitu bidang khusus (niche areas) masing-masing (Kementerian Pelajaran Malaysia, 2006). Institusi-institusi model yang dapat dijadikan contoh akan dibangunkan supaya dapat dijadikan showcase di peringkat antarabangsa. Ciri-ciri sekolah yang mencapai tahap kluster ialah sekolah yang memenuhi kriteria elemen utama iaitu pencapaian purata kokurikulum dan elemen sokongan daripada aspek pengurusan dan pentadbiran sekolah, ketrampilan guru, pengurusan kewangan yang cekap, penglibatan ibu bapa dan masyarakat. Rumusaanya, sekolah kajian merupakan sekolah cemerlang yang boleh dicontohi oleh sekolah dalam kluster yang sama atau sekolah lain di luar klusternya. 1.8.5 Pentadbir Sekolah Dalam konteks kajian, pentadbir sekolah merujuk kepada pengetua sekolah atau pemimpin pendidikan yang mengisi jawatan tertinggi di sekolah. Pemimpin pendidikan ialah seorang yang mengisi kedudukan dalam sekolah melalui kedudukan jawatan formal yang perlu membuat keputusan dan interpretasi berkaitan warga organisasi mahupun masyarakat (Abdul Ghani et.al, 2010). 1.8.6 Guru Terlatih Guru terlatih di Sekolah Menengah Kluster Daerah Kuala Muda di mana tidak termasuk pengetua, penolong kanan akademik, penolong kanan tingkatan 6, penolong kanan hal ehwal murid dan penolong kanan kokurikulum untuk kajian ini. 1.9 Kesimpulan Secara umum, budaya organisasi sekolah ditakrifkan sebagai cara hidup sekolah yang dibentuk berasaskan sistem kepercayaan dan nilai-nilai yang sekian lama dikongsi14

bersama oleh warga sekolah. Budaya dibentuk dan dipengaruhi oleh warga sekolah itu sendiri. Malah budaya organisasi juga merujuk kepada penyertaan pekerja dalam organisasi yang menggalakkan amalan partisipasi dalam organisasi supaya matlamat yang ingin dicapai oleh organisasi selari dengan matlamat ahli organisasi. Rumusannya, budaya sekolah penting dikaji kerana sistem kepercayaan dan nilai yang membentuk amalan sekolah perlu dipersoalkan jika mahu meningkatkan komitmen kerja serta prestasi kerja guru. Selain itu, tidak banyak kajian berhubung pengaruh budaya organisasi dilakukan terhadap prestasi kerja guru dalam organisasi pendidikan di Malaysia. Oleh itu kajian ini amat signifikan khususnya kepada Kementerian Pelajaran Malaysia untuk meneliti sejauh manakah budaya organisasi sekolah mempengaruhi prestasi kerja guru serta adakah komitmen kerja guru memberi kesan kepada perhubungan antara

amalan budaya organisasi dengan prestasi kerja guru.

15

BAB 2 SOROTAN LITERATUR2.1 Pendahuluan Kajian ini mengkaji tentang pengaruh budaya organisasi mempengaruhi prestasi kerja guru. Dalam hal ini, perkara-perkara penting berkaitan definisi budaya, teori, model dan prinsip-prinsip budaya organisasi akan dibincangkan. Perbincangan juga akan

memberi fokus kepada kajian empirikal yang relevan dengan persoalan kajian bagi menjelaskan sejauh manakah pengaruh serta hubungan budaya organisasi, komitmen kerja guru terhadap prestasi kerja guru. 2.2 2.2.1 Definisi dan Konsep Budaya Organisasi Budaya merangkumi nilai, kepercayaan, tingkah laku dan objek-objek material yang meliputi cara hidup sesebuah kelompok manusia tertentu. Budaya ialah manifestasi apakah yang kita fikirkan, apakah yang kita percayai, apakah yang kita nilai, bagaimanakah kita bertindak, apakah yang kita kata dan apakah yang kita ada (Sharifah, 2000). Schein (1985) mendefinisikan intipati budaya ialah andaian-andaian asas dan kepercayaan yang dikongsi oleh warga organisasi. Warga organisasi menganggap amalan dan nilai organisasi sebagai biasa kerana berlaku secara tidak disedari dan tidak perlu dipersoal. Aspek inilah yang menyukarkan organisasi berubah kecuali jika andaianandaian dan kepercayaan yang berakar umbi dan tidak disedari ini dipersoal serta dikaji oleh organisasi. Sebagai contoh, sistem pengaliran dan pendekatan sekolah

mendisiplinkan murid dipercayai paling baik dan tidak perlu dipersoal. Selagi kepercayaan ini tidak berubah, maka sukarlah untuk sekolah berubah.

16

Seterusnya, Hansen dan Wernfelt (1989) menganggap budaya organisasi boleh mempengaruhi bagaimana seseorang menetapkan matlamat individu dan matlamat professional, menjalankan tugas dan menguruskan sumber-sumber utuk mencapai matlamatnya. Budaya organisasi mempengaruhi bagaimana seseorang berfikir dalam keadaan sedar dan separa sedar, buat keputusan dan akhirnya mempengaruhi sebagaimana seseorang melihat, merasa dan bertindak. OReilly et al. ( 1991 ) pula telah membangunkan profil budaya organisasi yang terdiri daripada tiga kompenan. Komponen pertama ialah mengendalikan kerja yang terbahagi kepada tiga dimensi iaitu terperinci, stabil dan inovasi. Komponen kedua ialah struktur organisasi yang terbahagi kepada dua dimensi iaitu berorientasikan pasukan dan hubungan interpersonal . Komponen yang ketiga ialah tindakan individu yang terbahagi kepada dua dimensi iaitu hasil dan sikap agresif. Hussin et al. ( 2004 ) menyatakan bahawa budaya organisasi merupakan suatu sistem di mana ahli-ahli organisasi mempunyai nilai-nilai dan kepercayaan yang sama untuk menentukan tingkahlaku mereka di dalam organisasi. Budaya organisasi menentukan cara ahli-ahli organisasi bertindak terhadap sesuatu perkara. Selanjutnya, Steward (1986) mendefinisikan budaya organisasi sebagai budaya

penyertaan pekerja dalam organisasi yang mana budaya ini menonjolkan nilai bekerja secara berpasukan, melibatkan pekerja dalam proses membuat keputusan dan setiap bahagian dalam organisasi saling bekerjasama, bersifat terbuka dan sentiasa menyokong inovasi. Beliau telah mengenal pasti lima dimensi yang menggambarkan budaya organisasi penyertaan dalam organisasi. Lee (2009) telah menggunakan dimensi-dimensi kajian Steward 1986) dalam kajiannya untuk mengenal pasti hubungan budaya organisasi

17

terhadap prestasi kerja pasukan polis. Instrumen soal selidik berkaitan dimensi-dimensi budaya organisasi tersebut telah diambil terus oleh penyelidik daripada kajian Lee (2009) tetapi telah diubahsuai mengikut keperluan organisasi sekolah. Huraian penjelasan dimensi-dimensi budaya organisasi seperti berikut:i) Sokongan ( Supportiveness ) Menurut Steward (1986), budaya organisasi dimensi sokongan sebagai tahap organisasi yang mempunyai misi yang jelas, menyokong pembangunan professional dan peribadi guru, organisasi menganggap pekerja ialah aset paling penting serta organisasi melayan semua pekerja dengan saksama. Sokongan sebagai tahap organisasi menyokong dan membantu aktiviti setiap ahli dalam organisasi. ii) Penekanan Terhadap Ganjaran ( Emphasis On Rewards ) Steward (1986) memberi tumpuan bahawa penekanan terhadap ganjaran adalah selaras dengan sumbangan pekerja. Pekerja-pekerja akan diberi ganjaran atas kreativiti/ inovasi mereka. Di samping itu, pekerja perlu menyeimbangkan keperluan peribadi dengan keperluan organisasi. Malah tahap gaji pekerja juga adalah selaras dengan usahanya mencapai matlamat organisasi. Muhamad & Sagir ( 1998 ) pula berpendapat penekanan kepada ganjaran boleh didefinisikan sebagai tahap di mana pemberian ganjaran seperti kenaikan gaji dan kenaikan pangkat adalah berdasarkan kepada prestasi pekerja dalam perkhidmatan, kesukaan terhadap kerja dan sebagainya.

iii)

Inovasi ( Innovation )

18

Definisi dan konsep inovasi merujuk kepada keadaan di mana organisasi menggalakkan input daripada pekerja, memberi peluang kepada pekerja turut serta dalam proses membuat keputusan dalam organisasi dan organisasi mempunyai infrastruktur yang mencukupi bagi menggalakkan inovasi dalam kalangan pekerja. Malah organisasi juga bertindak balas terhadap input atau maklumat daripada pekerja dengan tindakan susulan. Penekanan kepada pencapaian matlamat organisasi juga diberi keutamaan. Faktor asas yang diberi keutamaan untuk mengesan tingkah laku inovatif ialah strategi, stail pengurusan, reka bentuk organisasi, pengurusan sumber manusia, iklim organisasi dan budaya. Dalam dunia persaingan, inovasi merupakan peluang yang memberi faedah kepada organisasi tetapi bergantung kepada sejauh mana organisasi menstruktur pelaksanaan inovasi tersebut (Steward, 1986). . Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh Oreily III & Tushman (1998) mendapati dua norma penting organisasi yang menggalakkan kepada inovasi iaitu norma yang menekankan kumpulan kerja efektif dan fungsi kumpulan serta norma yang menekankan kepantasan dan tindakan segera. Bagi kumpulan kerja, tiga faktor penting adalah kerjasama, matlamat yang sama dan perkongsian informasi yang terbuka. Norma yang menekankan kepantasan mengatakan keputusan mestilah diberikan dengan segera, jangkaan yang menggalakkan fleksibiliti dan penyesuaian, serta autonomi personal yang menggalakkan kepada tindakan. iv) Berorientasikan Prestasi ( Performance Oriented ) Dimensi budaya organisasi orientasi prestasi oleh Steward (1986) tertumpu kepada matlamat organisasi yang dikongsi bersama oleh pekerja dalam organisasi, organisasi memberikan maklumbalas terhadap prestasi kerja di semua peringkat

19

organisasi dan mengekalkan pekerja yang berkualiti dalam organisasi. Ciri-ciri seperti kesetiaan, kerajinan, komitmen, menghormati pekerja, boleh bekerjasama dan mencapai sasaran kerja adalah antara kriteria pertimbangan bagi kenaikan pangkat. Pihak pengurus pula memberi teladan baik, berinisiatif dan mengutamakan kebajikan pekerja bawahan menerusi sifat-sifat ikhlas, adil dan jujur v) Kestabilan Dan Komunikasi ( Stability And Communication ) Menurut Kamus Dewan ( 2000 ) kestabilan boleh didefinisikan sebagai suatu keadaan yang kukuh, mantap dan tidak berubah-ubah. Sementara komunikasi pula bermaksud perhubungan, penyebaran, penyampaian atau pertukaran maklumat diantara dua atau lebih pihak itu. Menurut Steward (1986), kestabilan dan komunikasi ialah ketetapan atau kestabilan serta sentiasa memperbaiki komunikasi antara pihak pengurusan organisasi dengan pekerja yang dinyatakan secara objektif serta merupakan amalan penting organisasi. Malah organisasi juga mengamalkan pengurusan yang konsisten atau boleh diramal. Justeru kualiti komunikasi peringkat organisasi juga sangat berkesan yang menyumbang kepada tahap kesetiaan pekerja terhadap organisasi yang tinggi. Komunikasi yang berkesan adalah satu proses mewujudkan kefahaman orang lain mengenai mesej yang disampaikan dan kedua-dua mempunyai kefahaman yang dikongsi bersama. 2.2.2 Komitmen Guru Komitmen merupakan suatu sikap, pendirian atau sokongan pekerja yang

memberi sepenuh tenaga dan perhatian terhadap kerjanya (Kamus Dewan, 2010). Kajian tentang gelagat organisasi khususnya komitmen organisasi menjadi tumpuan penyelidik

20

kerana seseorang pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi akan menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi(Abdul Sukor et.al, 2004). Mowday, Steers dan Porter (1979) dalam Abdul Shukor (2004), mendefinisikan komitmen sebagai tingkah laku individu yang mempunyai suatu kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan matlamat organisasi, semangat sukarela untuk berusaha meningkatkan organisasi dan keinginan yang kuat untuk terus kekal dalam organisasi. Pendapat ini disokong oleh Griffin (1987) yang menyatakan komitmen merupakan suatu proses yang melibatkan ahli organisasi mengenal pasti matlamat dan nilai organisasi serta kekal di dalam organisasi tersebut. Menurut Reichers (1985), pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi kurang berniat untuk meninggalkan profesion dan kurang mengalami masalah tingkah laku yang tidak diingini seperti ketidakhadiran bertugas. Ini kerana menurut beliau, komitmen melibatkan ganjaran dan kos yang dihubungkan dengan profesion. Dalam konteks pendidikan, Coladarci (1992) mendefinisikan komitmen sebagai unsur-unsur psikologi guru yang berkait rapat dengan profesion perguruan. Apabila guru tidak komited dengan dengan profesion, kebanyakan mereka akan meninggalkan profesion dalam tempoh lima tahun atas alas an yang paling banyak ialah gaji yang rendah dan keadaan kerja yang tidak sesuai. Mereka yang ditinjau menyatakan tidak mahu lagi menjadi guru kerana bentuk kerja yang kurang autonomi, saiz kelas yang besar, terpinggir daripada rakan sekerja, tidak cukup sokongan daripada pihak pentadbir dan kekurangan peluang membuat keputusan. Sebaliknya, Farber (1991) pula berpendapat bahawa sesiapa yang berada dalam profesion perguruan, sepatutnya mempunyai tahap komitmen yang tinggi terhadap profesion.

21

2.2.3

Prestasi Kerja Kamus Dewan (2010) mendefinisikan prestasi sebagai hasil atau pencapaian yang

diperoleh. Kerja pula ialah usaha (kegiatan, urusan) yang bertujuan untuk menghasilkan (menyelesaikan, menyediakan) sesuatu. Justeru prestasi kerja dapat ditakrifkan sebagai hasil atau pencapaian yang diperoleh hasil daripada usaha ahli organisasi mencapai matlamat indivudi mahu pun organisasi. Menurut Suliman (2007), prestasi kerja merupakan suatu darjah yang dicapai oleh seseorang pekerja berdasarkan kepada matlamat kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Prestasi kerja bukan sahaja bergantung kepada motivasi individu untuk mencapai sesuatu tingkah laku tetapi bergantung kepada efikasi kendiri individu dan efikasi terhadap tugas (task). Seseorang pekerja akan mencapai prestasi kerja yang tinggi sekiranya jelas dengan bidang tugas, mempunyai kemahiran untuk melakukan

tugas, bekerjasama dengan rakan sekerja, mencapai kecekapan kerja dan inovatif atau sentiasa mencuba cara baru untuk menyelesaikan sesuatu kerja. Rumusannya, prestasi kerja ialah tahap kecekapan dan keupayaan seseorang individu mencapai matlamat yang ingin dicapai oleh semua pekerja dalam organisasi. Pencapaian objektif organisasi memainkan peranan yang penting kepada semua ahli organisasi untuk menentukan sama ada seseorang pekerja itu mencapai objektif organisasi atau sebaliknya. Di samping itu, untuk mencapai tahap prestasi kerja telah ditetapkan oleh organisasi, seseorang pekerja juga perlu memberi perhatian kepada nilai kerjasama dengan rakan sejawat bagi memperoleh manfaat kerja dan mencapai matlamat organisasi.

22

Ukuran penilaian prestasi adalah berbeza mengikut jenis organisasi. Bagi organisasi berbentuk pengeluaran, produktiviti menjadi ukuran utama, organisasi komersial, jumlah jualan dan keuntungan menentukan prestasi pekerja dan organisasi. Organisasi perkhidmatan seperti Kementerian Pelajaran Malaysia menentukan dimensi bagi mengukur prestasi kerja kakitangannya seperti dimensi pengetahuan kerja, mutu kerja, penghasilan kerja, daya usaha menghasilkan kerja, ketetapan masa menghasilkan kerja, serta daya kreatif dan inovatif. Justeru, Standard Guru Malaysia (SGM) telah digubal bertujuan untuk mengenal pasti tahap kompetensi professional guru dalam aspek amalan nilai profesionalisme keguruan, pengetahuan dan kefahaman, serta kemahiran pengajaran dan pembelajaran. Di samping itu, SGM juga bertujuan mengenal pasti tahap penyediaan dan pelaksanaan keperluan latihan oleh agensi dan institusi latihan perguruan bagi menjamin tahap kompetensi guru yang ditetapkan akan tercapai (Mok Soon Sang, 2010). Dengan kata lain ,instrumen SGM dapat digunakan untuk guru membuat refleksi terhadap pencapaian standard mereka supaya dapat mencapai hasrat kementerian pelajaran melahirkan guru berkualiti seterusnya melahirkan modal insan kelas pertama. 2.3 2.3.1 Teori-teori Budaya dan Prestasi Kerja Teori Budaya Organisasi Teori budaya organisasi merupakan teori yang mengkaji dan memahami organisasi daripada sudut budaya dengan memberi penekanan kepada nilai-nilai, sikap dan kepercayaan ahli-ahli organisasi. Teori-teori organisasi yang dibincangkan menjadi panduan utama kajian ini menjelaskan konsep budaya organisasi, Konsep budaya organisasi telah digunakan dalam kajian organisasi sejak awal 1980an. Terdapat pelbagai perspektif berbeza tentang makna budaya berdasarkan kepada dua sumber iaitu daripada

23

disiplin antropologi dan sosiologi. Kedua-dua disiplin tentang budaya ini telah dikaji oleh Burrell dan Morgan (1979) serta memberi sumbangan kepada kajian budaya organisasi seterusnya. Ahli antropologi melihat budaya sebagai metafora kepada

organisasi dan organisasi merupakan sebahagian daripada organisasi. Sebaliknya ahli sosiologi mempunyai pandangan sudut fungsional dan berpendapatbudaya ialah sesuatu yang mempengaruhi organisasi. Kerangka teori organisasi yang sering digunakan dalam teori budaya ialah model budaya Schein (1988) Beliau telah mengadaptasikan pandangan fungsionalis merujuk budaya sebagai yang

corak andaian-andaian asas (basic assumptions dan

kepercayaan yang sama dianuti dalam organisasi yang mana kepercayaan membantu organisasi menghadapi sebarang masalah yang timbul daripada luar mahu pun dalam organisasi. Kepercayaan bersama ini diterima oleh semua ahli organisasi dan diajar kepada ahli-ahli baru sebagai kepercayaan yang sah untuk diterima, difikir serta mempunyai pola pemikiran yang sama apabila menyelesaikan sebarang masalah organisasi. Menurut beliau, nilai-nilai asas dan kepercayaan terhadap organisasi merupakan teras dan aspek paling penting dalam budaya organisasi. Aspek ini

menyukarkan organisasi untuk berubah, ketahanan produk organisasi, perkhidmatan, dan kepimpinan serta faktor-faktor lain yang menyumbang kepada organisasi. Menurut model Schein (1988), budaya muncul daripada tiga tahap iaitu artifak, nilai-nilai dan andaian-andaian asas organisasi. Aspek artifak sukar diukur kerana merupakan sifat organisasi yang hanya boleh dilihat, dirasai dan didengar setelah menyertai organisasi. Ciri-ciri artifak termasuklah pola tingkah laku ahli organisasi, cara ahli-ahli organisasi berpakaian, bagaimana ahli organisasi berinteraksi antara satu sama

24

lain sama ada dalaman organisasi mahupun luar organisasi, dan termasuklah slogan, pernyataan misi dan lain-lain pegangan organisasi. Maka artifak termasuklah komponenkomponen fizikal organisasi yang menggambarkan budaya organisasi. Kedua, nilai-nilai yang menyokong (espoused value) iaitu matlamat, cirr-ciri unggul, norma-norma, standars dan prinsip-prinsip moral yang biasanya hanya boleh diukur melalui soal selidik. Ketiga, andaian asas (underlying assumption) iaitu

keyakinan dan kestabilan yang sudah sebati dalam kalangan ahli organisasi. Tahap elemen ini tidak dapat dilihat dan dikenal pasti secara kognitif dalam interaksi harian antara ahli organisasi. Tambahan pula elemen ini kebiasaannya hanya diketahui oleh ahli organisasi. Kebanyakkan unspoken rules muncul tanpa disedari oleh ahli organisasi. Sukar untuk memahami secara lebih mendalam elemen andaian-andaian atau kepercayaan organisasi kerana muncul secara tidak sengaja dan membentuk budaya. Tinjauan dan temubual secara kebetulan antara ahli organisasi tidak dapat menggambarkan andaian atau kepercayaan tersirat melainkan mengenal pasti terlebih dahulu budaya organisasi tersebut Sathe (1985) pula menggambarkan budaya daripada sudut antropologi kepada peringkat-peringkat budaya organisasi menggunakan metapfora iceberg iaitu peringkat pertama merujuk kepada artifak sebagai budaya nyata (manifest culture), nilai nyata (expressed value) yang dialami dan andaian-andaian nilai-

asas (basic

assumptions) yang tidak dapat dilihat dengan nyata. Metafora iceberg dibahagian atas lebih kecil yang mewakili bahagian budaya yang dapat dilihat dengan nyata berbanding bahagian dasar iceberg (basic assumptions) yang tersembunyi dan lebih besar. Andaianandaian asas organisasi tidak nampak ke permukaan (hidden) dan hanya orang-orang

25

dalam organisasi saja yang tahu apakah tersebut dibina.

ideologi mereka dan mengapa organisasi

Berdasarkan model Schein, terdapat kelemahan yang dapat dilihat dengan lebih jelas yang mana wujud pertentangan tingkah laku ahli organisasi. Sebagai contoh, model Schein menyatakan bahawa organisasi memperolehi nilai estetik dan standard moral terdapat dalam elemen kedua dan pada masa yang sama mempamerkan nilai dan tingkah laku yang bertentangan di elemen ketiga (basic assumptions) iaitu peringkat paling dalam (deepest) organisasi. Secara amnya, pemberian penghargaan

menggambarkan norma organisasi tetapi di peringkat lebih mendalam (elemen ketiga) adalah berbeza. Ini memberi suatu pemahaman tentang kesukaran ahli-ahli baru menyerap budaya organisasi dan menjadi faktor mengapa mengambil masa menyesuaiakn diri dengan iklim organisasi baharu. Model tersebut juga dapat menjelaskan faktor mengapa perubahan sesebuah sesebuah organisasi sukar selalu gagal mencapai maltlamat.Situasi tersebut berlaku kerana norma-norma budaya yang tersirat secara amnya tidak difahami sebelum mengambil tindakan melakukan perubahan. Maka pemahaman tentang sistem kepercayaan budaya sahaja tidak mencukupi apabila ingin melakukan perubahan organisasi disebabkan terdapat hubungan interpersonal yang dinamik dalam kalangan ahli organisasi dan ditambah lagi dengan budaya organisasi yang dinamik. Walau bagaimanapun, teori budaya organisasi Schein telah dikritik oleh Hatch (1993), Collins(1998) dan Parker (2000). Menurut mereka, budaya organisasi bukan sahaja variable tunggal untuk menjelaskan organisasi tetapi terdapat variable-variabel ian yang mempengaruhi aktiviti organisasi seperti struktur organisasi, strategi, orientasi

26

pasaran dan teknologi yang digunakan. Budaya organisasi adalah konsep saintifik yang menjelaskan keseluruhan aktiviti organisasi (Parker, 2000). Karakter budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan terdapatnya cirri-ciri inovasi dan mengambil risiko, memberi perhatian kepada aspek perincian (detailed), orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi berpasukan, agresif dan kestabilan (stability) dalam organisasi. Dimensi-dimensi budaya organisasi ini menggambarkan bahawa inovasi digalakkan dalam organisasi. Setiap pekerja perlulah berani menghadapi risiko selari dengan persaingan pasaran di peringkat global. Justeru, ahli organisasi menjangkakan setiap pekerja akan memberi perhatian melakukan analisis supaya dapat menghadapi cabaran global. Oleh itu, pekerja dianggap sebagai aset paling penting organisasi dan menggalakkan penyertaan ahli

organisasi terlibat dalam proses membuat keputusan dalam organisasi. Di samping itu, organisasi menggalakkan budaya kerja berpasukan berbanding individu supaya matlamat organisasi dapat dikongsi bersama dan tercapai selari dengan matlamat organisasi. Ciri terakhir budaya organisasi ialah segala aktiviti organisasi ialah untuk mengekalkan status quo supaya dapat bertahan menghadapi cabaran global. Justeru, asas model Schein (1988), Sathe (1985), dan Parker et.al (2000) dijadikan asas terori yang mendasari kajian pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja. Berdasarkan kajian Steward (1986), dimensi-dimensi budaya organisasi yang dibangunkan oleh Steward (1986) juga mengambil kira elemen-elemen kajian mereka. Rumusannya, budaya organisasi dalam konteks kajian ialah gabungan nilai-nilai yang dimiliki bersama oleh ahli organisasi yang membentuk budaya organisasi seperti

kesetiaan dan kebanggaan terhadap organisasi. Aspek artifak menjadi milik ahli organisasi yang mana sukar diperjelas dan cirri ini menjamin kestabilan organisasi.

27

Malah nilai kepercayaan bersama yang saling menyokong dalam organisasi memberi suatu situasi yang mana organisasi dapat terus kekal. Disamping itu, budaya penyertaan dalam kalangan ahli organisasi amat penting supaya organisasi dapat menghadapi cabaran peningkatan persaingan, globalisasi, penyatuan organisasi dan lain-lain tekanan telah menuntut keperluan untuk mengkoordinasi dan mengintegrasi sumber-sumber organisasi sebagai usaha meningkatkan kecekapan, kualiti, pengeluaran dan penghantaran barang dengan cekap, inovasi produk dan strategi, pengurusan yang efektif dan sokongan kerja secara berpasukan. 2.3.2 i) Teori Prestasi Kerja Model Teachers Pay-For Performance Kajian menunjukkan guru dan kepakaran guru merupakan faktor penting

berkaitan pembelajaran dan pencapaian murid (Darling-Hammond, 1997). Model ini telah mengenal pasti satu proses yang sistematik untuk mengukur tingkah laku guru dan kaitan alat pengukuran tersebut dengan perubahan bayaran gaji guru (Heneman, Minaowski, dan Kimball, 2007). Pelan Bayaran Prestasi (Performance Pay Plan) akan menentukan pakej ganjaran guru seperti pembangunan professional kepada guru. Jenisjenis ganjaran performance pay plan terdiri daripada ganjaran bayaran berasaskan pengetahuan dan kemahiran , individu, sekolah dan kombinasi pelan. Pemberian

ganjaran berasaskan pengetahuan dan kemahiran berdasarkan kenaikan gaji atau bonus kepada guru yang menunjukkan peningkatan kemahiran/ kompetensi, ganjaran berasaskan pencapaian individu juga dikenali sebagai petunjuk merit individu di mana bersaing mengejar bonus dan jadual gaji akan berubah, ganjaran berasaskan sekolah di mana petunjuk prestasi bergantung kepada pencapaian sekolah iaitu gaji guru tetap sama

28

tetapi memperoleh bonus dan terakhir elemen kombinasi pelan iaitu menggabungkan pengukuran prestasi kemahiran individu dan prestasi. Terdapat tambahan kenaikan gaji hingga maksimum sekiranya terdapat peningkatan kemahiran guru, penilaian terhadap guru, mencapai keperluan peningkatan prestasi murid. Hasilnya jadual gaji akan diubah. Walau bagaimanapun, penentuan peningkatan kemahiran di mana pelaksanaan kerangka pembangunan professional yang digunakan untuk membuat penilaian prestasi telah dipertikaikan (Conley dan Odden, 1995). Kajian menunjukkan adalah sukar untuk memahami keperluan kemahiran guru, struktur gaji dan sistem prosedur. Namun demikian, bayaran berdasarkan kemahiran akan menjadi berkesan untuk memotivasikan pendidik memperoleh kemahiran-kemahiran baru di mana akan meningkatkan kapasiti mencapai matlamat sekolah (Mohman dan Odden, 1996). Pekeliling Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi , Perkhidmatan Awam Persekutuan (2002) telah menggariskan dimensi-dimensi pengukuran prestasi kerja guru meliputi dimensi ilmu pengetahuan dan kepakaran (wajaran 50%), kualiti peribadi (30%), dimensi kepimpinan (wajaran 15%) dan kegiatan serta sumbangan di luar tugas rasmi (wajaran 5%). Kakitangan dikehendaki menetapkan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) masing-masing. Ketua jabatan akan menilai prestasi kerja berdasarkan SKT yang telah ditentukan oleh kakitangan. Justeru, sistem penilaian prestasi ini membolehkan prestasi kerja dinilai dengan lebih sistematik dan meyakinkan. Tambahan lagi, sistem ini dapat diaplikasikan dalam pelbagai fungsi pengurusan sumber manusia seperti kemajuan kerjaya, penempatan dan latihan. Mohd.Ishak ( 1989 ) dalam Lee (2009), menggunakan tujuh dimensi dalam kajiannya berkaitan prestasi kerja sesuatu tempat kerja iaitu struktur, tanggungjawab

29

individu, persekitaran fizikal tempat kerja, sambutan rakan sejawat, sokongan, motivasi dan identiti. Sanders, B.A ( 2007 ) pula menyatakan prestasi kerja seseorang anggota polis diukur berdasarkan 8 content areas iaitu pengetahuan kerja, kualiti kerja, kuantiti kerja, kerjasama, tanggungjawab, inisiatif, kebergantungan dan interaksi orang ramai. 2.4 Kajian Empirikal Budaya Organisasi, Komitmen Kerja Guru dan Prestasi Kerja Kajian-kajian lepas dapat digunakan untuk melihat perkaitan di antara hubungan serta pengaruh budaya organisasi, komitmen kerja dan lain-lain pemboleh ubah terhadap prestasi kerja organisasi. Dapatan kajian tersebut membantu penyelidik merumuskan data setiap hubungan antara pelbagai pembolehubah samada pemboleh ubah bebas atau bersandar. 2.4.1 Hubungan Budaya Organisasi dan Prestasi Kerja Lee (2009) telah menjalankan kajian secara kuantitatif tentang hubungan budaya organisasi dengan prestasi kerja terhadap 273 anggota Polis di Raja Malaysia. Dapatan kajian telah menunjukkan persepsi anggota polis terhadap pemboleh ubah budaya organisasi mempunyai hubungan signifikan dan positif terhadap prestasi kerja. Kajian ini membuktikan semakin tinggi tahap kesedaran anggota polis terhadap lima dimensi iaitu sokongan, penekanan kepada ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi, kestabilan dan komunikasi maka semakin positif reaksinya terhadap prestasi kerja. Keputusan kolerasi Pearson ke atas dimensi inovasi adalah paling tinggi yang mempunyai hubungan signifikan positif dan kekuatan sederhana dengan prestasi kerja dengan diikuti

penekanan ganjaran (hubungan sederhana). Sebaliknya dimensi sokongan, kestabilan dan

30

komunikasi dan dimensi berorientasi prestasi mempunyai kolerasi dengan rendah dengan prestasi kerja. 2.4.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Boon, Arumugam, Vellapan, Yin & Wai ( 2006 ) telah menjalankan kajian secara kuantitatif tentang hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pekerja di sektor kesihatan di Malaysia. Dapatan kajian terhadap empat pejabat kesihatan di Perak menunjukkan tanggapan pekerja terhadap pembolehubah budaya organisasi mempunyai hubungan signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Kajian tersebut membuktikan semakin tinggi tahap kesedaran perkerja terhadap lima dimensi budaya organisasi iaitu sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi dan kestabilan dan komunikasi, semakin positif reaksi terhadap kepuasan pekerja. Dapatan kajian juga menunjukkan dimensi sokongan adalah paling dominan di antara lima dimensi budaya organisasi dan mempunyai hubungan yang kuat dengan kepuasan pekerja. Namun dapatan kajian ini berbeza dengan dapatan Ibrahim, Sejini dan Qassimi (2006) yang telah menjalankan kajian terhadap hubungan antara penilaian kendiri prestasi kerja dan kepuasan kerja di kalangan pekerja-pekerja sektor awam di United Arab Emirates. Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan diantara penilaian kendiri prestasi kerja dengan kepuasan kerja keseluruhannya. Begitu juga bagi moderating variable seperti jantina, taraf perkahwinan, tempoh berkhidmat dan kedudukan juga menunjukkan tiada sebarang hubungan yang signifikan. Walau bagaimanapun terdapat hubungan yang signifikan diantara penilaian kendiri prestasi kerja, kewarganegaraan, kedudukan terhadap gaji dan faedah, pembangunan kerjaya dan

31

paling penting suasana / keadaan tempat kerja ( work environment ). Dapatan yang berbeza ini mungkin berlaku disebabkan oleh faktor budaya dan persekitaran kerja yang berbeza kedua-dua negara. Kajian (Hui dan Idris, 2006) telah mendapati terdapat hubungan serapan kapasiti atau absorptive capacity dengan inovasi dan budaya organisasi. Dapatan kajian telah menunjukkan perkembangan dan penyebaran pengetahuan adalah sangat penting untuk mengekalkan kemampuan berinovasi. kajian ini membuktikan penyebaran pengetahuan dan penggunaan pengetahuan adalah signifikan dalam mengambarkan kemampuan berinovasi syarikat. Hasil kajian juga mendapati pengaruh absorptive Capacity terhadap kemampuan berinovasi dan telah disederhanakan oleh budaya organisasi. 2.5 Kajian-kajian tentang Hubungan Budaya Organisasi, komitmen Organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja Kajian-kajian lepas akan melihat hubungan antara dimensi-dimensi pemboleh ubah kajian yang seterusnya akan digunakan untuk membandingkan dapatan lepas dengan dapatan kajian. 2.5.1 Hubungan antara budaya organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja Muindro Renyowijoyo (2002) telah menjalan kajian terhadap pekerja sector

pengeluaran untuk mengkaji hubungan antara budaya organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja pekerja. Kajian dijalankan terhadap 13 syarikat pengeluaran meliputi 390 responden. Dapatan kajian berdasarkan penggunaan statistic kolerasi, path analysis dan regresi mendapati terdapat hubungan positif antara budaya organisasi suportif, budaya organisasi birokrasi dan budaya organisasi inovatif dengan

32

komitmen kerja. Terdapat juga hubungan positif budaya organisasi dengan prestasi kerja. Namun terdapat hubungan yang lemah dan tidak signifikan antara budaya suportif dan budaya birokrasi dengan prestasi kerja. Sebaliknya terdapat hubungan positif yang kuat antara budaya inovatif dengan prestasi kerja. Menurut (Hood & Koberg, 1991), keadaan ini berlaku kerana budaya inovatif mendorong pekerja supaya lebih kreatif, mereka cipta sesuatu yang baru sehingga kreativiti mereka dihargai oleh organisasi sehingga meningkatkan prestasi kerja mereka. 2.5.3 Hubungan budaya organisasi dan gaya kepimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi Lok & Crawford ( 2003 ) telah menjalankan kajian tentang pengaruh budaya organisasi dan gaya kepimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi bagi pengurus-pengurus pelbagai industri di Hong Kong dan Australia. Dapatan kajian telah menunjukkan pengurus dari Australia mempunyai Mean Scores yang lebih tinggi bagi pembolehubah budaya organisasi inovasi dan sokongan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi berbanding dengan pengurus dari Hong Kong. Bagi kedua-dua sampel, pembolehubah Inovasi, sokongan dan gaya kepimpinan yang bertimbang-rasa mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 2.6 Kesimpulan Bahagian ini telah membincangkan aspek-aspek utama teori, model dan konsepkonsep penting budaya organisasi terhadap prestasi kerja. Justeru sorotan literatur ini telah memberi suatu pemahaman yang jelas tentang focus kajian iaitu pengaruh budaya organisasi, komitmen guru terhadap prestasi kerja guru serta aspek-aspek penting kajian yang harus diberi perhatian.

33

BAB 3 METODOLOGI KAJIAN3.1 Pendahuluan Kajian ini bertujuan untuk melihat sejauh manakah pengaruh budaya organisasi dan komitmen guru sebagai moderator terhadap prestasi kerja guru. Bab ini akan membincangkan aspek-aspek penyelidikan yang telah dijalankan seperti reka bentuk kajian, kerangka kajian, populasi dan persampelan kajian, instrumen kajian, kesahan dan kebolehpercayaan, kajian rintis, prosedur kajian dan analisis data. 3.2 Reka Bentuk Kajian Pendekatan deskriptif digunakan dalam kajian ini untuk melihat perhubungan antara pemboleh ubah, membuat ringkasan pada maklumat atau data yang diperoleh bagi populasi atau sampel (Azizi et. al, 2010 ). Pendekatan deskriptif yang menggunakan kaedah tinjauan (survey) digunakan untuk mengumpul data dan maklumat data daripada responden. bertujuan mendapatkan Tinjauan deskriptif

ukuran ataupun gambaran berkaitan keadaan ataupun ciri

populasi (Azizi et. al, 2010). Kaedah statistik regresi digunakan untuk mengenal pasti pengaruh antara budaya organisasi sekolah terhadap prestasi kerja guru. Kaedah regresi linear mudah telah digunakan untuk mengenal pasti dimensi-dimensi pemboleh ubah bebas budaya organisasi mempengaruhi prestasi kerja guru. Manakala kaedah regresi berganda membolehkan penyelidik menentukan sejauh manakah pengaruh budaya organisasi sebagai pembolehubah bebas dapat dijangka mempengaruhi prestasi kerja guru dan menentukan peramal yang paling baik terhadap prestasi kerja guru.

34

Kaedah tinjauan juga sesuai kerana dapat mengumpul maklumat daripada sampel yang besar bagi membuat generalisasi terhadap populasi yang lebih besar. Instrumen soal selidik juga digunakan untuk mengukur pendapat, sikap atau pengetahuan mengenai sesuatu perkara. Maka, soal selidik merupakan instrumen yang paling sesuai digunakan untuk mendapat maklumbalas daripada guru mengenai pengaruh budaya organisasi dan komitmen kerja guru terhadap prestasi kerja guru. Untuk menjamin kebolehpercayaan

yang tinggi, instrumen soal selidik kajian ini telah diambil daripada soal selidik yang telah sedia ada dan telah diuji daripada kajian Lee(2009). Namun pengubahsuaian telah dilakukan ke atas soal selidik tersebut supaya sesuai dengan budaya organisasi sekolah.

Pemboleh ubah Moderator Komitmen Kerja Guru Pemboleh ubah Bebas Budaya Organisasi Sokongan Penekanan Terhadap Ganjaran Inovasi Berorientasikan Prestasi Kestabilan dan Komunikasi Nota Kesan Langsung Kesan Moderasi Demografi - Jantina - Pengalaman Mengajar - Umur

Prestasi Kerja Guru

Pemboleh ubah Bersandar

Rajah 3.1: Kerangka Kajian - Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Guru dan Prestasi Kerja Guru

Kerangka kajian menggambarkan hubungan di antara pemboleh ubah bebas, pemboleh ubah moderator dan pemboleh ubah bersandar. Pemboleh ubah utama kajian

35

ini ialah pemboleh ubah bersandar iaitu prestasi kerja. Prestasi kerja dipengaruhi oleh pemboleh ubah bebas budaya organisasi. Manakala komitmen kerja guru bertindak sebagai pemboleh ubah moderator. Pemboleh ubah moderator hanya dapat mengubah hubungan antara budaya organisasi dan prestasi kerja guru tetapi bukannya membentuk perkaitan (Noraini, 2010). 3.4 Populasi dan Persampelan Kajian Populasi kajian terdiri daripada guru-guru terlatih yang mengajar di tiga buah sekolah menengah kluster di Daerah Kuala Muda, Kedah. Pemilihan sekolah dilakukan secara rawak dan terletak di bawah pentadbiran Pejabat Pelajaran Daerah Kuala Muda/ Yan, Kedah. Populasi kajian melibatkan guru-guru yang telah dilantik dalam perkhidmatan pendidikan. Rasional pemilihan semua sekolah terdiri daripada sekolah menengah

kluster disebabkan sekolah-sekolah tersebut mempunyai sistem pentadbiran dan budaya sekolah yang hampir sama. Justeru, dapatan kajian sampel ini dapat mengeneralisasikan populasi sebenar yang mempunyai kriteria yang sama. Setelah mengambil kira pelbagai faktor seperti kegagalan mengumpul kembali semua soal selidik, penyelidik telah mengedarkan sebanyak 90 set soal selidik kepada guru-guru di lapan buah sekolah yang menjadikan jumlah sampel yang terlibat ialah

seramai 270 orang. Walau bagaimanapun, soal selidik yang telah dikembalikan hanya 168. Berdasarkan Jadual Kreijcie dan Morgan (1970) dalam Azizi et.al (2007), bilangan saiz sampel ini mencukupi dan dapat mewakili populasi. Justeru, kaedah ini juga akan dapat mengumpul maklumat dari sampel yang kecil bagi membuat generelisasi terhadap populasi yang lebih besar.

36

Pemilihan sampel ialah secara rawak mudah agar setiap unsur dalam populasi mempunyai kebarangkalian yang sama untuk dipilih. Pemilihan satu subjek adalah bebas serta tidak bersandar dengan pemilihan subjek lain. Tambahan pula, pensampelan rawak mudah sesuai kerana mempunyai sifat yang hampir seragam (Azizi et.al, 2007). Penentuan kadar jumlah sampel daripada populasi berdasarkan Jadual Krejcie (1970). Tujuannya supaya kesimpulan umum yang dikemukakan tidak terpesong dan sampel dapat mewakili populasi guru. Penentuan saiz sampel seperti jadual tersebut yang digunakan oleh National Education Association berdasarkan laporan Krejcie dan

Morgan (1970) seperti rumus berikut:S = x NP(1-P) d(N-1) + xP(1-P) di mana: S= saiz sampel; x = nilai chi-square pada 1 darjah kebebasan pada aras keyakinan yang diperlukan 0.05 (3.841), N= saiz populasi, P= nisbah populasi (dianggarkan sebagai 0.50 bagi memberi saiz sampel yang maksimum), d= darjah ketepatan dinyatakan sebagai nisbah 0.005. Justeru, dengan populasi seramai 274 orang guru, saiz sampel yang diperlukan adalah dikira seperti berikut:S = 3.841 x 274 x 0.5 (1-0.5) 0.05(274-1) + 3.841 x 0.5 (1-0.5) 160 orang

= 3.5 Instrumen

Borang soal selidik merupakan instrumen yang digunakan untuk mengumpul data mengenai pengaruh budaya organisasi, komitmen guru terhadap prestasi kerja guru. Sumber instrumen diperoleh daripada instrumen yang pernah digunakan.Hal ini kerana instrumen sebegini merupakan hasil kajian lepas atau pakar dan telah diuji kesahan instrumen.37

Instrumen kajian terbahagi kepada empat bahagian meliputi sebanyak 56 soalan. Pembahagian soalan ialah seperti berikut :Bahagian A Bahagian B 3.5.1 : Maklumat Demografi, : Budaya Organisasi, Bahagian C Bahagian D : Komitmen Guru : Prestasi Kerja Guru

Bahagian A - Maklumat DemografiBahagian ini merupakan demografi responden meliputi item-item latar belakang

responden iaitu jantina, umur, pengalaman mengajar, bangsa dan kategori perkhidmatan. 3.5.2 Bahagian B - Budaya Organisasi Instrumen budaya organisasi ini asalnya telah dibangunkan oleh Steward (1986). Seterusnya, instrumen ini telah diterjemah oleh Institut Terjemahan Negara dan telah diubah suai oleh Lee (2009) mengikut kesesuaian organisasi polis. Justeru bagi mengukur konstruk ini, instrumen ini telah diubah suai mengikut kesesuaian organisasi sekolah. Instrumen mengandungi 22 soalan dan dibahagikan kepada lima dimensi iaitu dimensi sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi serta kestabilan dan komunikasi. Nilai kebolehpercayaan Alpha Cronbach kajian Lee (2009) budaya organisasi dimensi sokongan (0.70), penekanan terhadap ganjaran (0.67), inovasi (0.67), berorientasikan prestasi (0.79) serta kestabilan dan komunikasi (0.82). Ujian ini menunjukkan bahawa nilai

Alpha Cronbach daripada kajian Lee (2009) bagi semua pembolehubah ialah dalam lingkungan 0.67 hingga 0.82. Oleh itu, soal selidik yang digunakan mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi dan boleh diterima.

38

Jadual 3.1 : Item-item Dimensi Budaya OrganisasiBilangan 1 2 3 4 5 Dimensi Sokongan Penekanan terhadap ganjaran Inovasi Berorientasikan prestasi Kestabilan dan Komunikasi No. Item 1-5 6-9 10-14 15-18 19-22 Bilangan Item 5 4 5 4 4

3.5.3

Bahagian C Komitmen Guru Bahagian C pula mengandungi 15 item yang bertujuan untuk mendapatkan

maklumat tentang budaya organisasi berdasarkan pandangan guru. Dalam bahagian ini responden dikehendaki menandakan nombor yang paling sesuai dengan pandangan

mereka iaitu mengenai komitmen guru terhadap organisasi. Instrumen komitmen guru diukur dengaan menggunakan soal selidik yang diambil daripada Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dibangunkan oleh Mowday, Steers dan Porter (1979) dan digunakan dalam kajian oleh Rozaini Abu Bakar (2011). 3.5.4 Bahagian D Prestasi Kerja Guru Instrumen Sistem Penilaian Kendiri (self-rating system) daripada kajian Suliman (2001) digunakan untuk mengukur pembolehubah bersandar prestasi kerja guru. Bahagian ini mengandungi 16 item. Prestasi kerja guru dinilai melalui sistem penilaian kendiri. Penilaian kendiri pekerja ialah sumber maklumat prestasi yang sangat bernilai dan boleh dipercayai (Mathis & Jackson, 2003). Tambahan, menurut Maber & Salaman (1995), pekerja ialah orang yang paling mengetahui prestasi mereka sendiri. Ini kerana pekerja ialah orang yang menjalankan tugas dan mempunyai maklumat sahih yang berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan prestasi kerja. Namun demikian, kekangan yang mungkin timbul akibat penggunaan penilaian kendiri ialah kemungkinan terdapat39

pekerja menilai diri sendiri mereka terlalu longgar. Limitasi tersebut diimbangi oleh faktor bahawa kebanyakan pekerja jujur bila ditanya tentang kekuatan dan kelemahan mereka. Mereka boleh membandingkan prestasi mereka dengan ekspektasi sebelumnya . Menurut Newstrom & Davis ( 1993 ) penilaian kendiri dapat mengurangkan ancaman terhadap harga diri yang dipandang orang lain. Tambahan pula, menurut Lyles & Salk ( 1997 ) as cited by Montes et al., ( 2005 ) tanggapan prestasi adalah pengganti yang munasabah bagi penilaian prestasi berobjektif. Penilaian tanggapan ( perceptual measure ) digunakan dalam kajian ini adalah disebabkan terlalu sukar untuk pengkaji untuk mendapatkan data prestasi kerja yang sebenar disebabkan kebanyakan organisasi tidak mahu memberi data tersebut atas dasar data tersebut adalah sulit. Menurut Suliman ( 2001 ) dalam Lee (2009) bagi sesetengah organisasi data tersebut adalah tidak wujud. Dengan ini Caruana, Ewing & Ramaseshan ( 1997 ) telah mencadangkan pengkaji mengunakan soal-selidik atau temuduga berdasarkan kepada penilaian tanggapan prestasi kerja. Setiap soalan dalam soal selidik diukur menggunakan skala likert dan dikehendaki memberi darjah persetujuan kepada pernyataan berasaskan lima skala likert iaitu (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Tidak Pasti, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju seperti Jadual 1. Nilai Alpha Cronbach bagi kajian Lee (2009) bagi prestasi kerja ialah 0 .77 yang menunjukkan bahawa kebolehpercayaan soalan tersebut adalah tinggi. Nilai pekali Alpha Cronbach melebihi 0.6 telah mencukupi untuk kesahan kesahan kebolehpercayaan item-item dalam soal selidik (Majid, 2004). Semakin hampir nilai alfa kepada angka 1, semakin tinggi kebolehpercayaan dalaman dan manakala 0.6 ke bawah dianggap lemah.

40

Jadual 3.2 :Sangat Tidak Bersetuju 1 Tidak Bersetuju 2

Skala MaklumbalasBersetuju 4 Sangat Bersetuju 5

Tidak Pasti 3

Sumber: Mohd Majid (2004)

3.6

Kesahan dan Kebolehpercayaan Kesahan merujuk kepada mengukur apa yang sepatutnya diukur (Kerlinger,

1986). Penyelidikan yang mempunyai kesahan yang tinggi bermaksud dapatan yang diperoleh adalah berdasarkan fakta atau bukti dan mampu memberi justifikasi yang tepat (Noraini, 2010). Secara amnya, kebolehpercayaan merujuk kepada dua situasi: (a) ketekalan sesuatu ukuran; walaupun diulangi beberapa kali; dan (b) kestabilan sesuatu ukuran pada sepanjang masa (Kirk & Miller, 1986). Jika keputusan yang sama diperoleh dengan menggunakan metodologi yang sama, maka instrumen penyelidikan tersebut dikatakan boleh dipercayai (Noraini, 2010). 3.6.1 Kesahan Instrumen Kesahan instrumen diperoleh apabila item-item yang digunakan dalam soal selidik diambil daripada kajian-kajian lepas yang telah terbukti diuji dan disahkan. Kesahan dan kebolehanpercayaan instrumen soal selidik budaya organisasi diambil

daripada kajian oleh Steward (1986) , prestasi kerja daripada kajian Suliman (2001). Kedua-dua soal selidik kajian ini telah diubahsuai oleh Lee (2009) mengikut kesesuaian kajian hubungan budaya organisasi dengan prestasi kerja Pasukan Polis Di Raja

Malaysia. Bagi tujuan mengkaji pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja guru, soal selidik tersebut telah diubahsuai. Kesahan kandungan soal selidik ini dapat ditingkatkan dengan menilai item ujian berdasarkan penyemakan dan pengesahan41

spesifikasi ujian oleh dua orang panel pakar rujuk dalam bidang pentadbiran pendidikan dari Pusat Pegajian Ilmu Pendidikan, Universiti Sains Malaysia. Panel tersebut juga telah menyemak item dan memberi komen sama ada item-item tersebut meliputi semua kandungan yang hendak diuji. Bagi memastikan struktur bahasa jelas, tepat dan padat, kandungan soal selidik ini telah disemak oleh dua orang pakar bahasa dari sekolah penyelidik. Kesahan kandungan instrumen ini penting kerana penilaian yang sistematik ke atas isi kandungan ujian akan menentukan samada domain tingkah laku yang diukur mewakili keseluruhan kandungan sesuatu domain (Anastasi & Urbina, 1997). 3.6.2 Kebolehpercayaan Kebolehpercayaan kajian diperoleh dengan menggunakan soal selidik yang mengandungi pelbagai item untuk mengukur konstruk budaya organisasi, prestasi kerja guru dan komitmen guru sebagai moderator. Kajian rintis dilaksanakan untuk menguji julat kebolehpercayaan setiap konstruk. Kajian lepas menunjukkan nilai Alpha Cronbach budaya organisasi yang diperoleh daripada program Statictical Package for the Social Sciences (SPSS) ialah antara 0.67 hingga 0.82 manakala nilai Alpha Croncach prestasi kerja ialah 0.90 (Lee, 2009). Julat indeks kepercayaan ialah antara 0.67 hingga 0.9 menunjukkan kebolehpercayaan yang tinggi. Nilai indeks alpha sebanyak 0.7 atau ke atas adalah baik untuk skala instrumen yang mempunyai sepuluh atau lebih item, manakala nilai alpha sebanyak 0.5 dianggap baik untuk skala instrument yang mempunyai kurang daripada sepuluh item (Pallant, 2001).

42

3.7

Kajian Rintis Kajian rintis (pilot study) dilaksanakan secara kecil-kecilan sebelum kajian

sebenar dilakukan. Kajian mini ini dilakukan untuk menguji kebolehlaksanaan, kemunasabahan atau kebolehpercayaan sesuatu instrumen bagi kajian yang akan dilakukan. Kajian rintis telah dilakukan ke atas 30 orang guru dari sekolah menengah harian biasa Daerah Kuala Muda. Menurut Hail et. al (2007), Bgi tujuan rintis, jumlah jumlah subjek yang paling sedikit ialah antara empat hingga lima orang responden dan paling maksima ialah tidak lebih daripada tiga puluh. Borang soal selidik yang diedarkan telah dikutip semula seminggu kemudian. Borang soal selidik yang telah diisi telah diperiksa bagi memastikan semua soalan dijawab sebelum kerja-kerja memasukkan data dan menganalisis data dilakukan. Nilai kebolehpercayaan instrumen kajian rintis ditunjukkan oleh jadual di bawah:Jadual 3.2 :Nilai Alpha Cronbach Instrumen Kajian Rintis Pembolehubah Budaya Organisasi Komitmen Guru Prestasi Kerja Guru Jumlah Nilai Alpha Cronbach 0.816 0.836 0.923 0.876

Berdasarkan kajian rintis, nilai Alpha Cronbach berada antara 0.82 hingga 0.92. Ini menunjukkan julat indeks kebolehpercayaan yang tinggi (melebihi 0.6). Menurut Pallant (2001), nilai kebolehpercayaan melebihi 0.6 adalah baik untuk skala instrumen yang mempunyai sepuluh atau lebih item. Ini jelas menggambarkan bahawa item-item

43

dalam soal selidik kajian ini dapat menerangkan bahagian masing-masing dengan jelas untuk tujuan penyelidikan. 3.8 Prosedur Pengumpulan Data

Beberapa prosedur telah dilakukan bagi memastikan kajian ini dilaksanakan secara sistematik. Langkah-langkah pengumpulan data dilaksanakan seperti berikut :i) Kebenaran daripada Bahagian Perancangan dan Penyelidikan (EPRD), Kementerian Pelajaran Malaysia. ii) Kebenaran Pejabat Pelajaran Daerah Kuala Muda/ Yan iii) Kebenaran pengetua sekolah-sekolah kajian. iv) Mengedarkan soal selidik kepada pentadbir sekolah untuk diedarkan kepada responden. v) Mengumpul soal selidik yang telah dijawab. vi) Soal selidik di analisis. Penyelidik telah menyerahkan soal selidik dengan cara berkunjung ke sekolah kajian, menyerahkan dan menjelaskan tujuan kajian kepada pentadbir sekolah. Prosedur tersebut dilakukan supaya responden kurang salah faham terhadap soalan serta pemerolehan maklum balas yang tidak bersesuaian. Responden diperuntukkan masa selama seminggu untuk melengkapkan borang soal selidik. Setelah habis tempoh yang diberikan, penyelidik berjumpa dengan pengetua atau pentadbir lain untuk mengumpul borang soal selidik yang telah lengkap.

44

3.9

Prosedur Analisis Data Tugas akhir setelah borang soal selidik dikumpul dan direkodkan ialah

merumuskan ke semua maklumbalas responden supaya dapat menghasilkan satu kesimpulan. Data yang dikumpul dianalisis dengan menggunakan kaedah tinjauan secara kuantitatif menggunakan perisian komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) Versi 15.0. Statistik deskriptif digunakan untuk mendapatkan maklumat berkenaan skor min, saiz sampel, peratus pulangan soal selidik, peratus responden yang memberi maklum balas bagi setiap item dalam soal selidik, peratusan responden yang memilih setiap alternatif bagi setiap item perlu dilaporkan. Manakala statistik inferensi merupakan cara mendapatkan maklumat populasi daripada sampel kajian. Statistik Ujian-t, ANOVA Sehala, Regresi Linear dan Regresi Berganda digunakan untuk membuat inferens dan menyimpulkan dapatan kajian. Ujian-t digunakan untuk menentukan sama ada terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan jantina. ANOVA Sehala digunakan untuk menentukan sama ada terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan umur dan pengalaman mengajar. Statistik regresi diaplikasi untuk melihat pengaruh budaya organisasi daripada aspek sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi serta kestabilan dan komunikasi terhadap prestasi kerja guru. Regresi Berganda Stepwise digunakan untuk melihat kesan moderasi komitmen guru terhadap hubungan antara dimensi-dimensi budaya organisasi dengan prestasi kerja guru. Bagi mengukur tahap budaya organisasi, tahap komitmen guru dan tahap prestasi kerja guru, analisis data dilaksanakan menggunakan skor min yang diperoleh. Menurut Majid Konting (2004), julat skor min yang diperoleh ialah di antara 1.00 hingga 5.00. Bagi tujuan analisis, beza julat maksimum dan minimum telah dibahagi kepada tiga. Skor45

min antara 1.00 hingga 2.33 sebagai tahap rendah, skor min 2.34 hingga 3.67 pada tahap sederhana dan skor min 3.68 hingga 5.00 di tahap tinggi seperti jadual 2. Jadual 3.3: Tahap Analisis Min Bil 1 2 3 SKor Min 1.00 2.33 2.34 3.67 3.68 5.00 Skor Tahap Rendah Sederhana Tinggi

Semua ujian statistik dijalankan dan ditetapkan pada aras keertian p0.05. Penyelidik berminat dengan kebarangkalian dalam keputusan sampel yang berdasarkan peluang. Penyelidik lebih menumpukan perhatian kepada paras tetap kepelbagaian tertentu yang selalu digunakan bagi laporan penyelidikan. Kepelbagaian yang paling tinggi lazimnya mengambil kira aras signifikan p=0.05 ataupun 5 kemunculan dengan peluang 100 ( Azizi et.al, 2010). Jadual 3.4 menunjukkan cara penganalisaan data

berdasarkan persoalan kajian dilakukan. Jadual 3.4 : Cara Penganalisaan Data Berdasarkan Persoalan Kajian Bil 1 Persoalan Kajian Jenis Ujian Statistik Apakah tahap budaya organisasi, tahap komitmen dan tahap prestasi Min, Sisihan kerja guru? 2 Piawai

Adakah terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan mengenai Ujian-t prestasi kerja guru berdasarkan jantina?

3

Adakah terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentsng prestasi ANOVA kerja guru berdasarkan umur dan pengalaman mengajar? Sehala

46

4

Adakah terdapat pengaruh budaya organisasi daripada dimensi-dimensi Regresi sokongan, penekanan terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi, kestabilan dan komunikasi terhadap prestasi kerja guru?

5

Adakah terdapat kesan moderasi komitmen guru terhadap hubungan Regresi antara dimensi-dimensi sokongan, penekanan terhadap ganjaran, Berganda inovasi, berorientasikan prestasi, kestabilan dan komunikasi dengan Stepwise prestasi kerja guru?

6

Adakah budaya organisasi daripada dimensi sokongan, penekanan Regresi terhadap ganjaran, inovasi, berorientasikan prestasi serta kestabilan dan Berganda komunikasi bukan peramal prestasi kerja guru? Enter

3.10

Kesimpulan Secara amnya, bahagian ini membincangkan tentang aspek-aspek metodologi

berkenaan reka bentuk kajian, kerangka kajian, populasi dan persampelan kajian, instrumen kajian, kesahan dan kebolehpercayaan, kajian rintis, prosedur pengumpulan data serta prosedur analisis data. Reka bentuk kajian menggunakan kaedah deskriptif berdasarkan tinjauan untuk memperoleh maklumat yang terdapat dalam populasi.

Berdasarkan kaedah pengiraan dan jadual Krejcie (1970), seramai 168 orang guru telah dipilih secara rawak sebagai sampel bagi mewakili populasi guru-guru sekolah menengah kluster di Daerah Kuala Muda. Responden diminta menjawab soal selidik yang mengandungi 56 item soalan yang telah diubah suai dan diadaptasi daripada kajian-kajian lepas sesuai dengan kajian budaya organisasi pendidikan sekolah. Kajian rintis terhadap 30 orang responden juga telah dilakukan bagi menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian. Akhir sekali prosedur penganalisaan data berasaskan kaedah deskriptif dan statistik inferens dilakukan bagi menjawab persoalan kajian yang telah ditentukan dalam kajian ini.47

BAB 4 DAPATAN KAJIAN 4.1 Pendahuluan Bahagian ini mengemukakan dapatan kajian untuk melihat sejauh manakah pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja guru. Di samping itu, kajian juga melihat sama ada komitmen guru merupakan moderator terhadap hubungan di antara budaya organisasi dengan prestasi kerja guru. Fokus perbincangan tertumpu kepada analisis data yang dibuat berdasarkan soal selidik ke atas 168 orang guru dari 3 buah sekolah kluster di Daerah Kuala Muda, Kedah. Hasil analisis data terbahagi kepada tiga bahagian. Bahagian pertama meliputi perbincangan tentang profil demografi responden, bahagian kedua merangkumi statistik deskriptif yang diaplikasi untuk mengenal pasti tahap amalan budaya organisasi, tahap komitmen guru dan tahap prestasi kerja dalam kalangan guru. Seterusnya bahagian ketiga pula melibatkan penggunaan statistik inferens yang yang digunakan untuk menjawab sepuluh hipotesis yang telah dibentuk dalam kajian ini. 4.2 Profil Responden Latar belakang responden telah dikenal pasti berdasarkan tiga pembolehubah iaitu jantina, umur dan pengalaman mengajar di sekolah kajian. Pembolehubah-pembolehubah tersebut digunakan untuk menguji perbezaan tanggapan guru-guru terhadap prestasi

kerja mereka. Tanggapan guru-guru digambarkan oleh statistik deskriptif frekuensi dan peratusan seperti Jadual 4.1.

48

Jadual 4.1 : Demografi Responden Kajian ______________________________________________________________________________ Pembolehubah Frekuensi (N=168) Peratusan ______________________________________________________________________________ Jantina Lelaki 49 29.2 Perempuan 119 70.8 Umur Kurang daripada 25 tahun 26 hingga 30 tahun 31 hingga 40 tahun 41 hingga 50 tahun 51 hingga 60 tahun

0 29 45 74 20

0.0 17.3 26.8 44.0 11.9

Pengalaman Mengajar Kurang dari 5 tahun 21 12.5 6 hingga 10 tahun 27 16.1 11 hingga 15 tahun 35 20.8 16 hingga 20 tahun 39 23.2 21 tahun ke atas 46 27.4 ______________________________________________________________________________ Jadual 4.1 menunjukkan bahawa bilangan guru perempuan yang terlibat melebihi bilangan guru lelaki. Seramai 119 (70.8% ) ialah perempuan manakala hanya 49 (29.2 %) ialah lelaki. Ini menggambarkan majoriti responden terdiri daripada guru perempuan. Peringkat umur 41 hingga 50 tahun merupakan responden paling ramai iaitu seramai 74 (44 %), diikuti julat umur 31 hingga 40 tahun seramai 45 orang (26.8 %), 26 hingga 30 tahun seramai 29 (17.3 %) dan 51 hingga 60 (11.9 %) sahaja. Tiada responden yang berumur kurang daripada 25 tahun. Bagi tujuan manganalisis pengalaman mengajar di sekolah yang dikaji, tempoh pengalaman mengajar guru telah dibahagi kepada lima peringkat iaitu kurang dari 5 tahun, 6 hingga 10 tahun, 11 hingga 15 tahun, 16 hingga 20 tahun dan 21 tahun ke atas. Seramai 46 (27.4 % ) daripada 168 responden mempunyai pengalaman mengajar lebih daripada 21 tahun, diikuti 16 hingga 20 tahun seramai 39 (23.2 %), tempoh pengalaman49

mengajar 11 hingga 15 tahun diwakili seramai 35 (20.8 %), 6 hingga 10 tahun seramai 27 (16.1 %) dan pengalaman mengajar kurang daripada 5 tahun seramai 21 orang (12.5 %). Oleh itu, seramai 120 (71.4 %) mempunyai pengalaman mengajar lebih daripada 10 tahun. Ini menunjukkan majority guru sekolah kajian terdiri daripada guru-guru yang berpengalaman. 4.3 Dapatan Deskriptif Analisis deskriptif min dan sisihan piawai digunakan bagi menjawab persoalan tahap amalan budaya organisasi, tahap komitmen guru dan tahap prestasi kerja guru sekolah kajian. 4.3.1 Tahap amalan budaya organisasi, komitmen guru dan prestasi kerja guru Bagi tujuan mengukur tahap amalan budaya organisasi, tahap komitmen dan tahap prestasi kerja guru, analisis data menggunakan julat skor min di antara 1.00 hingga 5.00. Menurut Mohd Majid (2004), skor min 1.00 hingga 2.33 sebagai tahap rendah, skor min 2.34 hingga 3.67 pada tahap sederhana dan skor min 3.68 hingga 5 di tahap tinggi. Jadual 4.2 : Tahap Amalan Budaya Organisasi, Tahap Komitmen Guru dan Tahap Prestas Kerja Guru Tahap Amalan Budaya Organisasi Komitmen Guru Prestasi Kerja Guru Min 4.02 4.05 4.37 Sisihan Piawai 0.532 0.496 0.400

Merujuk kepada Jadual 4.2, nilai min bagi amalan budaya organisasi yang diperolehi ialah 4.02 (s.p=0.532) yang menggambarkan tahap amalan budaya organisasi pada tahap tinggi. Seterusnya tahap komitmen guru sekolah kajian juga di tahap tinggi 4.05 (s.p=0.496). Prestasi kerja guru juga berada pada tahap tinggi di mana nilai min 4.37

50

(s.p=0.400). Ketiga-tiga tahap menunjukkan tahap yang tinggi kerana berada antara skor min 3.68 hingga 5.00. 4.4 Pengujian Hipotesis kajian Analisis dapatan kajian ini digunakan untuk menjawab persoalan sepuluh hipotesis yang telah ditentukan dalam bab satu. Hipotesis kajian menfokuskan kepada sejauh manakah pengaruh budaya organisasi dan komitmen guru sebagai moderator terhadap prestasi kerja guru. 4.4.1 Tanggapan tentang prestasi kerja guru berdasarkan jantina, umur dan pengalaman mengajar Analisis Ujiant dan Anova Satu Hala telah digunakan untuk menguji hipotesis tentang perbezaan tanggapan profil responden terhadap prestasi kerja guru . Analisis Ujiant digunakan untuk menguji hipotesisi 1.1 (jantina), manakala analisis Anova Satu Hala untuk menguji hipotesis 1.2 (umur) dan 1.3 (pengalaman mengajar). Ho 1.1 : Tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan jantina.

Jadual 4.3: Ujian-t - Perbezaan Tanggapan Terhadap Prestasi Kerja Guru Berdasarkan Jantina Jantina N Min Sisihan Ujian Levene Nilai df Sig Piawai F Sig t (2hujung) Prestasi Kerja Lelaki 49 4.43 0.380 0.047 0.830 1.376 166 0.171 Guru Perempuan 119 4.34 0.404

Ujian

Levene menunjukkan

wujud kesamaan varian antara kedua-dua

kumpulan sampel jantina terhadap dimensi prestasi kerja guru di mana nilai F=0.047 dan p=0.830 pada aras signifikan p0.05. Maka Ho gagal ditolak yang menggambarkan andaian kedua-dua varians sama dipenuhi. Berdasarkan Ujian-t, nilai t=1.376, df=16651

serta p=0.171 lebih besar daripada aras signifikan 0.05 (p>0.05), maka hipotesis nol gagal ditolak. Rumusannya, tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dan perempuan terhadap prestasi kerja mereka. Ho 1.2 : Tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan umur.

Jadual 4.4 : Ujian Anova Satu Hala- Perbezaan Tanggapan Terhadap Prestasi Kerja Guru Berdasarkan Umur Jumlah Kuasa Dua 0.516 25.987 26.503 df 3 164 167 Min Kuasa Dua 0.172 0.158 F 1.086 Sig. 0.357

Antara kumpulan Dalam kumpulan Jumlah

Jadual 4.4 menunjukkan nilai F(3,167)=1.086 dan nilai p=0.357.

Pada

aras

signifikan ditetapkan p 0.05, hipotesis nol gagal ditolak kerana nilai p=0.357 iaitu lebih besar daripada aras signifikan 0.05. Maka tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan antara kategori umur terhadap prestasi kerja guru. Ho 1.3 : Tidak terdapat perbezaan tanggapan yang signifikan tentang prestasi kerja guru berdasarkan pengalaman mengajar. Jadual 4.5 : Ujian Levene -Kesamaan Varian

Levene Statistic (F) df1 df2 Sig. 2.123 4 163 0.080 Nilai p bagi ujian Levene ialah 0.08. Oleh kerana p>0.05, maka hipotesis nol gagal ditolak. Ini menunjuk Jadual 4.6 : Ujian Anova Satu Hala : Perbezaan Tanggapan Terhadap Prestasi Kerja Guru Berdasarkan Pengalaman Mengajar Jumlah Kuasa Dua 2.357 24.146 26.503 df 4 163 167 Min Kuasa Dua 0.589 0.148 F 3.978 Sig. 0.004

Antara kumpulan Dalam kumpulan Jumlah

52

Jadual 4.6 menunjukkan nilai F(4, 167)=3.978 dan nilai p=0.004. Pada aras keertian p0.05, hipotesis nol ditolak kerana nilai p=0.004 lebih kecil daripada aras signifikan 0.05. Maka, terdapat perbezaan antara min secara signifikan untuk semua atau beberapa kategori pengalaman mengajar terhadap prestasi kerja guru. Oleh itu Ujian Post-Hoc dilakukan untuk membuktikan terdapat perbezaan dalam min bagi prestasi kerja guru mengikut kategori pengalaman mengajar. Jadual 4.7 : Ujian Perbandingan Post-hoc Scheffe Subset for alpha = 0.05 Pengalaman Kurang dari 5 tahun 16 hingga 20 tahun 6 hingga 10 tahun 11 hingga 15 tahun 21 tahun ke atas Sig. N 1 21 39 27 35 46 Sig 2 4.1815 4.2628 4.3241 4.4411 0.137 1 4.2628 4.3241 4.4411 4.5122 0.168 0.035 0.962 0.805 0.207 0.035

.

Berdasarkan Ujian Post-Hoc, Skor min pengalaman mengajar kurang dari 5 tahun = 4.1815 dan pengalaman mengajar 21 tahun ke atas =4.5122 menunjukkan nilai p =0.035. Berdasarkan ujian post-hoc Scheffe, min antara kelas berbeza secara signifikan jika nilai p 0.05. Maka hipotesis nol ditolak. Oleh itu, dapat disimpulkan min kedua-dua kategori umur berbeza secara signifikan di mana nilai p=0.035 kurang daripada aras signifikan 0.05.

4.4.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja guru daripada dimensi sokongan, ganjaran, inovasi, orientasi prestasi serta kestabilan dan komunikasi Analisis regresi linear mudah menggunakan kaedah Enter dilakukan untuk menguji hipotesis 2.1 hingga 2.5. Nilai R Square (R) digunakan untuk menggambarkan

53

saiz kesan bagi regresi linear berganda. Menurut Cohen (1988), saiz kesan R Square daripada 0.02 R < 0.13 dianggap kecil, 0.13 R < 0.26 ialah sederhana dan R Square 0.26 dianggap saiz kesan besar.

Ho 2.1 : Tidak terdapat pengaruh daripada aspek budaya organisasi sokongan terhadap prestasi kerja guru Jadual 4.8 : Model Regresi Daripada Aspek Budaya Organisasi Sokongan Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.471 (a) 0.222 0.217 0.35250 a Peramal: (Pemalar), Sokongan Berdasarkan Jadual 4.8, nilai R Square=0.222. Rumusannya lebih kurang 22.2 % varians dalam prestasi kerja guru dapat dijelaskan oleh kombinasi linear pembolehubah bebas budaya organisasi sokongan. Manakala 77.8% varians dalam prestasi kerja guru tidak dapat dijelaskan oleh kombinasi linear budaya organisasi dimensi sokongan mungkin disebabkan oleh faktor-faktor lain. Jadual 4.9 : Ujian Anova - Analisis Varians Bagi Pembolehubah Peramal Terhadap Prestasi Kerja Guru Model Punca Jumlah Kuasa Dua df Min Kuasa Dua F Sig. Variasi 1 Regresi 5.877 1 5.877 47.296 0.000(a) Residual 20.627 166 0.124 Jumlah 26.503 167 a Peramal : (Pemalar), Sokongan b Pembolehubah Bersandar : Prestasi Kerja Guru Jadual 4.9 memaparkan nilai F(1,167))=47.296 dan nilai p=0.000. Nilai p=0.000 lebih kecil daripada aras signifikan 0.05 (p