BIGRAM Wyzwania Rekrutacji: Na jakie zmiany w zatrudnieniu ...€¦ · w ubezpieczeniach mająbardzo wiele możliwości rozwoju. Szczególnie, że mocno się obecnie zmieniamy, a

Raport BIGRAM Wyzwania Rynku: Na jakie zmiany w zatrudnieniu przygotowuje się sektor finansowy w pierwszym półroczu 2019? Jak dbając o ludzi przeprowadzić zmiany? www.bigram.pl

Opracowanie: BIGRAMwww.bigram.plwrzesień 2018

BIGRAM Wyzwania Rekrutacji:Na jakie zmiany w zatrudnieniu przygotowuje się sektor finansowyw pierwszym półroczu 2019r?Jak dbając o ludzi przeprowadzić zmiany?

http://www.bigram.pl/



Szanowni Państwo,

Zapraszam do zapoznania się z publikacją na temat trendów HR w sektorze finansowym.

Podstawą niniejszego opracowania jest badanie zrealizowane przez nas w lipcu-sierpniu 2018r.

pt. „Prognozy zatrudnienia w sektorze finansowym” (zrealizowane przez Cube Reaserch).

W badaniu zastosowano metodę łączoną: CATI (wywiady telefoniczne) + CAWI (ankieta wypełniana

online). W firmach z sektora finansowego rozmawiano z osobami odpowiedzialnymi za proces

rekrutacji.

O komentarze i podzielenie się doświadczeniami w obszarze rekrutacji, employer brandingu

i budowania zaangażowania pracowników, poprosiłam praktyków z branży finansowej.

Oprócz trendów w rekrutacji poruszamy również zagadnienia dotyczące przeprowadzania zmian

w organizacjach oraz wspierania osób zwalnianych.

Aby dostarczyć Państwu jak najwięcej informacji przytaczam również dane z innych dostępnych

badań m.in. Deloitte, bankier.pl, pracuj.pl oraz AoN Hewitt.

W razie pytań zapraszamy do kontaktu

Paulina Mazur

Członek Zarządu ds. Komunikacji i Marketingu

BIGRAM

[email protected]

tel. 605 222 008

• Planowane rekrutacje w sektorze w 1 półroczu 2019r.

• Wyzwania rekrutacji

• Różnorodność sektora i otwartość na kandydatów spoza branży

• Przygotowanie młodego pokolenia do oczekiwań sektora

• Dialog sektora finansowego z pokoleniami Y, Z

• Praktyki z obszaru Employer branding

• Zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi

• Planowane zwolnienia w sektorze w 2019 roku

• Odpowiedzialne przeprowadzanie zmian – wyzwania menedżerskie

• Zastosowania Outplacementu

• Możliwości dla pracowników z sektora na rozwój kariery poza branżą

Zapraszamy do lektury!

2


mailto:[email protected]




ankietowanych, deklaruje planowane rekrutacje do centrali firmy, biura głównego, w szczególności na stanowiska w obszarach IT, sprzedaży oraz obsługi klienta. 16% firm nie ma jeszcze zaplanowanych działań.

3%

12%

15%

18%

24%

27%

36%

58%

63%

66%

INNE

AUDYT

SPRAWOZDAWCZOŚĆ I KONTROLING

KSIĘGOWOŚĆ

MARKETING

PRAWNY / COMPLIANCE

RYZYKO

IT

SPRZEDAŻ

OBSŁUGA KLIENTA

FIRMY ZAPOWIADAJĄCE ZATRUDNIENIA PLANUJĄ POSZUKIWANIA KANDYDATÓW DO

NASTĘPUJĄCYCH OBSZARÓW:

Rozmowy z osobami odpowiedzialnymi za obszar HR w firmach, szeroko pojętego, sektora finansowego wskazują na planowane zatrudnienia na początku roku 2019.

3



W sektorze finansowym jest kilka grup kandydatów, którzy są

bardzo pożądani. Przede wszystkim, sektor finansowy jest mocno

regulowany i podlega różnego rodzaju wymogom i rekomendacjom.

Od jakiegoś czasu do wymagających procesów rekrutacyjnych

należą te, które dotyczą specjalistów i ekspertów w obszarze ryzyka,

zgodności, audytu wewnętrznego, sprawozdawczości. Są to

kandydaci o wąskich specjalizacjach, z rozwiniętymi umiejętnościami

analitycznymi, ale również posiadający zdolności logicznego myślenia

i wnioskowania. Liczą się kompetencje dotyczące przygotowywania

regulacji wewnętrznych i prowadzenia kontroli wewnętrznych.

Drugą, niezwykle pożądaną grupą kandydatów są szeroko pojęci

doradcy klienta – do wszystkich kanałów sprzedaży i obsługi klienta.

Wprawdzie większość firm przeprowadza kompleksowe szkolenia

wstępne związane z wiedzą finansową, produktową oraz

kompetencjami sprzedażowymi, negocjacyjnymi i komunikacyjnymi

i niepotrzebne jest tutaj w większości przypadków doświadczenie

na podobnym stanowisku, to jednak trudno jest przyciągnąć

i utrzymać pracowników w tym obszarze.

Wiele banków na polskim rynku posiada dość mocno rozbudowane

struktury informatyczne. W tym zakresie konkurujemy z firmami

z branży IT, które po pierwsze pracują projektowo, mają rozwinięte

i różnorodne technologie, konkurencyjne wynagrodzenie oraz

oferują pracownikom elastyczne warunki zatrudnienia. W bankach

nie zawsze jest to możliwe, staramy się więc zapewniać

pracownikom możliwość rozwoju w ramach całej organizacji, ale

również uczestnictwo w tworzeniu kompleksowych rozwiązań.

W Idea Banku poszukujemy najczęściej programistów, testerów,

administratorów, kierowników projektów oraz specjalistów od

cyberbezpieczeństwa.

Jolanta Jakóbczyk

Dyrektor Personalny

Idea Bank S.A.

4



2%

9%

9%

11%

16%

21%

23%

27%

60%

65%

INNE

KSIĘGOWOŚĆ

MARKETING

AUDYT

SPRAWOZDAWCZOŚĆ I KONTROLING

PRAWNY / COMPLIANCE

RYZYKO

OBSŁUGA KLIENTA

SPRZEDAŻ

IT

Brak odpowiednich kandydatów jest szczególnie zauważalny w obszarach:

* Badanie realizowane w marcu 2018r. przez bankier.pl „Jak pracuje się w bankach” / źródło: bankier.pl

• 43% pracowników banków pytanych w badaniu zrealizowanym przez

bankier.pl* twierdzi, że otrzymało ofertę pracy w innym banku w

ciągu ostatnich 12 miesięcy.

• Co piąty ankietowany otrzymał zaproszenie do rekrutacji od nie

bankowego pracodawcy.

• 8 na 10 ankietowanych rozważało poważnie zmianę miejsca pracy.

Jako główną przyczynę wskazywali poziom wynagrodzenia.

• Na zmianę pracodawcy zdecydowało się 11% ankietowanych.

5



Bankowość może mieć przewagę nad innymi pracodawcami zewzględu na nieustającą transformację. Banki przekształcając modelebiznesowe coraz częściej wkraczają na obszary tradycyjniezarezerwowane np. dla sektora IT. Dzięki dostępowi do nowychtechnologii a także dzięki kwestionowaniu dotychczasowychschematów działania (np. poprzez wdrożenie filozofii agile) stajemysię atrakcyjnym pracodawcą dla wielu wartościowych kandydatów,coraz częściej też sięgamy kandydatów z doświadczeniem spozasektora.

Wychodzimy młodym talentom naprzeciw poprzez współpracę ześrodowiskiem akademickim, organizację interesujących programówstażowych (Staż z Lwem, ChallangeING, International TalentProgramme) czy Program dla Ambasadorów. W minionym roku jakopierwsi na rynku stosowaliśmy koncept Escape Roomów w procesierekrutacji stażystów.

To, co na pewno przyciąga ludzi do nas, to dynamiczne środowiskoz kulturą organizacyjną opartą na jasnych wartościachi zachowaniach, które są gwarantem stałości w ciągłej transformacji.Oprócz kultury organizacyjnej dajemy pracownikom przyjazneśrodowisko pracy, możliwość udziału w programach rozwojowych,innowacyjnych projektach czy wreszcie możliwość stażówzagranicznych. Od wielu lat nasze wskaźniki zaangażowania sąwysokie. Jest to możliwe dzięki angażowaniu pracowników w życiefirmy i wspieranie ich gotowości do działania na rzecz najbliższegootoczenia (Akcja Pomarańczowy Plecak, Programy Wolontariackie).

Maja Chabińska-RossakowskaDyrektor Banku - HRJednostki podległe Zarządowi –Jednostki HRING Bank Śląski

• Bankowość i finanse znalazła się na czele najmocniej rekrutujących branż w 2kw. 2018r. (podaje Pracuj.pl*)

• Portal podaje, że na 143 716 opublikowanych ofert pracy, aż 12% ofert pochodziło z sektora bankowość i finanse.

• Najczęściej poszukiwana kategoria specjalistów to handlowcy i sprzedawcy (co trzecia oferta była do nich kierowana).

• Pracodawcy wykazywali szerokie zainteresowanie ekspertami ds. obsługi klienta (22% ofert). 31%

22%

15%

14%

12%

specjaliści ds. handlu isprzedaży

Specjaliści ds. obsługiklienta

Specjaliście ds. IT

Specjaliści ds. finansów

Inżynierowie

SPECJALIŚCI NAJCZĘŚCIEJ POSZUKIWANI W 2 KW. 2018R

(LICZBA PUBLIKOWANYCH OGŁOSZEŃ NA PRACUJ.PL)*

* Raport Pracuj.pl „Rynek pracy specjalistów Q2 2018. Źródło: http://media.pracuj.pl/33888-rynek-pracy-specjalistow-q2-2018

6



W branży ubezpieczeniowej działa wiele organizacjio charakterze lokalnym, jak i międzynarodowym,duże firmy o stabilnych korporacyjnych strukturachaż po rozkwitające start up’y. Ta różnorodnośćpowoduje, że osoby zainteresowane pracąw ubezpieczeniach mają bardzo wiele możliwościrozwoju. Szczególnie, że mocno się obecniezmieniamy, a doskonalenie obsługi klientai sprzedaży, w ogóle doświadczenia klientóww kontaktach z nami, to teraz jedenz głównych motorów rozwoju sektora. Jak w każdejzmianie borykamy się z różnymi problemami,napotykamy na bariery, na które potrzeba spojrzećświeżym okiem i z dużą kreatywnością. Myślę więc,że firmy ubezpieczeniowe mogą być bardzociekawym pracodawcą również dla osób, które majądoświadczenia z innych sektorów. Dla przykładu wAXA eksperymentujemy z wprowadzaniem systemówuczących się i robotyki. Roboty będziemy zatrudniaćdo prostych, powtarzalnych działań, które niewymagają zaangażowania intelektu ludzkiego.

Agata JachDyrektor HR

Członek ZarząduGrupa AXA

*Global Human Capital Trends 2018 źródło: https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2018.html

Nie o to chodzi, żeby praca ludzi polegała naklikaniu w kółko w te same pola, kopiowaniudanych czy wykonywaniu prostych obliczeń.To wszystko może z powodzeniem zrobić robot.To samo dotyczy „sztucznej inteligencji”, którąz powodzeniem o kilku lat wykorzystujemy wsprzedaży i ocenie ryzyka, a teraz pracujemy nadzastosowaniem podobnych algorytmów w innychmiejscach, na przykład w likwidacji szkód. Ważnejest też to, że firmy, które mocno inwestująw innowacyjne rozwiązania dla klientów,nierzadko wykorzystują takie, które wymyślili samipracownicy. Jesteśmy więc jako branżaw świetnym momencie rozwoju, w zasadzietrudno o lepszy, jeśli ktoś chce mieć poczucie, żejest częścią zmiany i ma wpływ na to, jakubezpieczenia będą wyglądały w przyszłości.

Według opracowania Deloitte sztuczna inteligencja i technologia kognitywna wywierają coraz

większy wpływ na rynek pracy. W perspektywie 2020 roku 31,5% ankietowanych* przewiduje, że

AI (artificial intelligence) wpłynie na strukturę zatrudnienia w ich firmie. Wśród zadań związanych

z integracją z AI, które obecnie stają się wyzwaniem w polskich firmach są: reorganizacja

pracy (48%) oraz wykorzystywanie big data w procesach planowania i podejmowania decyzji (35%).

7


https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2018.html


Sektor finansowy ma swoje lepsze i gorsze momenty jeśli chodzio popularność w środowisku akademickim. Dziś studenci bardzownikliwie przyglądają się pracodawcom, kalkulują możliwościi potencjalne korzyści rozwoju. Są przygotowani na zmianę pracodawcy,a nawet zmianę branży. Zmiany podejmują chętnie jeśli oznaczają oneprzejście w bardziej innowacyjnej środowisko, kulturę organizacyjną,w której ceniona jest kreatywność i samodzielność, gdzie jestnowoczesna struktura organizacyjna i porywający lider menedżer.Młode talenty chcą mieć możliwość wdrażania swoich pomysłóww organizacjach. Dlatego jeśli instytucje finansowe są otwarte nakreatywność i nowe rozwiązania mogą liczyć na zainteresowanie zestrony studentów. v

Jak pozyskać aplikacje ambitnych młodych absolwentów? Trzeba byćobecnym w życiu akademickim, angażować się w projekty, które są dlastudentów ważne, demonstrować chęć partnerskiej rozmowy i otwartośćna nowe spojrzenie i ich pomysły. W prowadzonych przez nasprogramach Enactus i Global Management Challenge w każdej edycjiblisko współpracujemy z wiodącymi pracodawcami z sektorafinansowego. Dzięki zastosowanym narzędziom i organizowanymeventom zapewniamy naszym partnerem stały dopływ młodychtalentów.

Sonia ZakrzewskaMenedżer Działu Rozwoju Talentów i Wizerunku Pracodawcy BIGRAMkonkursu GMC, program Enactus Poland

Młodzież bardzo interesuje się obszarem tzw. „Data science”, czylibadaniem danych. Na świecie to jeden z najbardziej pożądanychi przyszłościowych zawodów na świecie. Według szacunków jednegoz gigantów IT do 2020 roku rocznie będzie pojawiało się około 700 tysięcynowych ogłoszeń o pracę dla analityków, programistów i inżynierówdanych. Tę zmianę zachodzącą na światowym rynku widać także w Polsce,gdzie kolejne firmy otwierają centra Data Science. Również sektorfinansowy poszukuje kandydatów z odpowiednim przygotowaniem doanalizy danych oraz kompetencjami m.in. wnioskowania z danych orazznajomością narzędzie do przetwarzania dużej ilości danych. Dlatego naszauczelnia uruchamia w 2018 roku studia magisterskie z Big Data Analysis.Program będzie realizowany w języku angielskim. Studenci w trakcie2-letniego kursu zdobędą wiedzę ekonomiczną, wiedzę o rynkachfinansowych, metodach ilościowych, modelowaniu oraz nauczą się, jakwykorzystywać różne języki programowania do celów biznesowych.Nawiązaliśmy też bliską współpracę z międzynarodowymi firmami, takimijak: Goldman Sachs, Microsoft, Microstrategy, PEKAO S.A., czy teżAccenture, gdzie studenci będą od początku studiów pracować nadprojektami biznesowymi w tych przedsiębiorstwach. W ramach programuudostępniamy również potężne bazy danych, które są niezbędnymzestawem narzędzi do analizy biznesowej, tj. Bloomberg, Reuters, Orbis,EMIS, Infinancials i wiele innych. Analiza danych i praca na dużych zbiorachtzw. big data jest ma szerokie zastosowanie praktycznie we wszystkichsektorach gospodarki. Duże zainteresowanie studiami jest dowodem na to,że młodzież chce kształcić się w tym kierunku.

dr hab. Aneta HryckiewiczAkademia Leona KoźmińskiegoKatedra Rachunkowości

8



Mając świadomość, że coraz trudniej pozyskać kandydatów,standardowe rekrutacje z wykorzystaniem ogłoszeń rekrutacyjnychwzmacniamy kampaniami na portalu LinkedIn i bezpośrednimkontaktem z osobami o ciekawych profilach. Chętnie bierzemy udziałw projektach skierowanych do studentów takich jak: CFA ReaserchChallenge, Inspiring Solutions, Global Management Challenge czyEnactus Poland. W minionym roku akademickim angażowaliśmy sięteż w forum ekonomiczne w Londynie organizowane przez polskichstudentów z London School of Economics, projekt Go4Poland czyprogram mentoringu dla Polaków studiujących zagranicą.Na co dzień współpracujemy z wykładowcami, kołami naukowymi,organizacjami studenckimi i organizacjami zrzeszającymiprofesjonalistów takimi jak ACCA czy CFA. Zainteresowanych ofertąnaszego banku studentów zapraszamy na dni otwarte, podczasktórych mogą wziąć udział w szkoleniach, poznać naszychpracowników a także zwiedzić nasz niezwykły budynek z prawdziwymskarbcem otoczonym fosą. W wielu aktywnościach wspierają nasambasadorzy BGK zrekrutowani spośród praktykantów.W minionym roku po raz pierwszy zaprezentowaliśmy nowe,multimedialne stoisko BGK na targach praktyk i pracy. Dziękisześciennej ulotce rozbudowanej o element wirtualnej rzeczywistościmogliśmy pokazać kandydatom wyjątkowość banku i przekonać, żejesteśmy nie tylko stabilnym, ale też innowacyjnym pracodawcązarówno dla ekspertów jak i młodych, zdolnych ludzi. Podobny przekazniosą nasze filmy, w których stawiamy na łączenie nowoczesnościz tradycją. Wszystkie te działania przełożyły się m. in. na znaczącywzrost liczby studentów aplikujących do programu Letniej Akademii –ponad 2 300 zgłoszeń.

Agnieszka StasinowskaMenedżer Zespołu Rekrutacji i Employer BrandinguDepartament HRBank Gospodarstwa Krajowego

* Raport : 2018 Deloitte Millennial Survey , źródło: https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-millenials2018.html

9


https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-millenials2018.html


Artur MiernikNiezależny konsutant. Influencer.

Interim HR Director

Jedną z najważniejszych cech dobrzewspółpracujących zespołów wielopokoleniowychjest wzajemny szacunek. Każde pokolenie ma innepotrzeby, inaczej rozumie stawiane przed nimzadania i ma także swoje aspiracje i cele. Dlategoteż ważne jest aby managerowie, którzyzarządzają zespołami wielopokoleniowymi potrafilikorzystać z całego bogactwa jakie daje im takizespół. Managerowie, którzy z sukcesemzarządzają zespołami wielopokoleniowymi dająswoim pracownikom poczucie, że są dlaniego/niej ważni – szanują ich opinie i zachęcajądo dzielenia się nimi w zespole. Słuchają swoichpracowników, aby poznać ich potrzeby,motywacje i wyzwania, z którymi się mierzą.Inspirują, inicjują i wspierają współdziałaniew zespole.Te wszystkie elementy są szczególnie ważnew przypadku zespołów pracujących agile.

Kiedyś się mówiło, że pracownicy „przychodzą dofirmy a odchodzą od managera”. Nowe pokoleniapracowników Y, Z raczej „przychodzą do manageraa odchodzą ze stanowiska”. Co ma takżepotwierdzenie w badaniach, które pokazują, żeprawie w 60% * na zaangażowanie pracownikówwpływa ich bezpośredni manager.Angażujący manager zatrzymuje najlepszychpracowników w swoim zespole dając im wsparcie,powierzając ambitne i rozwojowe zadania. Dba oto, aby zespół miał narzędzia i zasoby potrzebne dorealizacji celów. Daje swoim pracownikom realnywpływ na realizację zadań, umożliwiającsamodzielne podejmowanie decyzji.

Także dzielenie się doświadczeniem oraz pomoc wzdefiniowaniu pracownikowi własnej drogi rozwojumają wpływ na lojalność i zaangażowanie zespołu.

Bez zaangażowanych menedżerów nie ma

zaangażowanych pracowników.

Motywacje menedżerów nie różnią się znacząco od motywacji pozostałych

pracowników. Oni też chcą pracować dla firmy, która cieszy się renomą i oczekują

uznania ze strony swojego przełożonego, partnerskiego

traktowania i szacunku dla swojej pracy i włożonego wysiłku.

Budowanie zaangażowania zaczyna się od „góry”.

*"Priorytety w budowaniu zaangażowania w latach 2014 - 2017. Źródło: Badanie Aon Best Employers 2014 - 2017"

10



• 28% pytanych w badaniu BIGRAM przedstawicieli sektora finansowego planuje redukcje zatrudnienia w centrali/biurze głównym na początku 2019 roku.

• Połowa z nich deklaruje, że planowane zwolnienia dotyczą maksimum do 10

osób/stanowisk.

• Jedna trzecia ankietowanych podaje, że nie zapadły jeszcze decyzje i nie ma takich zapowiedzi.

Połowa respondentów ma zaplanowane programy outplacement dla wybranych

pracowników, objętych redukcją etatów. Pozostałe 20% ankietowanych chce

zaproponować wsparcie outplacementem wszystkim zwalnianym pracownikom.

W programie outplacement BIGRAM znajdują się m.in. indywidualne konsultacje, w trakcie których

uczestnik jest przygotowywany do poszukiwania nowej pracy; warsztaty obejmujące przygotowanie

i udział w rozmowie rekrutacyjnej (z użyciem kamery, która pozwala na rejestrowanie i ćwiczenie

autoprezentacji); warsztaty z przedsiębiorczości, materiały i wsparcie w poszukiwaniu odpowiednich ofert

i dotarciu do nowych potencjalnych pracodawców; sesje coachingowe.

11


https://bigram.pl/dla-pracodawcy/outplacement/

https://www.youtube.com/watch?v=TavG5cLqCas&t=5s





„W przypadku zmian w organizacji: zwolnień, zmian w strukturach, bardzo często managerowie zajmują się swoją sytuacją, pozycją, przyszłością. Niestety taka postawa prowadzi do katastrofy, której efektem jest to, spada zaangażowanie wśród ich bezpośrednich podwładnych a ostatecznie zaczynają oni szukać rozwoju poza organizacją. Świadomy manager w czasach zmiany pamięta o tym co wpływa i buduje zaangażowanie wśród członków zespołu. Szczególnie ważna jest w takich momentach komunikacjach, manager na unika rozmowy o trudnych tematach. Zachowuje opanowanie. Dodatkowo rozumiejąc mocne i słabe strony członków swojego zespołu, pomaga im w poszukiwaniu swojego miejsca. Bardzo często w takich sytuacjach z pomocą przychodzą zespoły HR organizujące programy outplacement’owe, czy szkolenia pozwalające na zmianę pracy.” – Artur Miernik Niezależny konsutant. Influencer. Interim HR Director

Obserwowane w ostatnim czasie zmiany kapitałowe, które zachodzą na polskim rynku finansowym mająbardzo duży wpływ na planowane zmiany wewnątrz organizacji. Nie są to zmiany wywołane tylko przez zmianyinwestorskie. Wynikają również z wdrożenia nowych modeli biznesowych, jak np. przejście w kierunku usługmobilnych, zmniejszenie liczby placówek bankowych lub popularyzacja płatności mobilnych.Wszystkie te czynniki mają wpływ na zmiany zachodzące wewnątrz organizacji, nie tylko dlatego że pociągająza sobą zmiany w strukturach (np. redukcje etatów, spłaszczenie struktury, agile), ale przede wszystkimdlatego, że wywołują zmiany na poziomie wartości organizacji, kultury firmy.

Proces przeprowadzenia zmiany obejmuje wiele etapów, angażując szereg podmiotów, często nie tylkoz samej organizacji, ale również jej otoczenia - zarówno tego bliższego, jak i dalszego. Najczęściej właścicielemzmian zachodzących w organizacji jest zarząd oraz dział HR, który angażuje poszczególne linie biznesowe.Obowiązek komunikacji zmiany, wdrożenie jej w życie opiera się na menedżerach.

Menedżerowie, którzy realizują działania operacyjne mają bardzo trudną rolę. Z jednej strony muszą byćkonsekwentni, i nieraz bezwzględni w przeprowadzeniu zmiany, przestrzegać ustalonych zasad. Z drugiejstrony oczekuje się od nich ludzkiego podejścia i wysokich zdolności komunikacyjnych oraz interpersonalnych,tak aby zmiana została dobrze przyjęta. Jak postępować, jak komunikować się, aby nie zapaść w pamięcipracowników w sposób negatywny? – wszystko zależy od poziomu empatii, ale przede wszystkim odprzygotowania merytorycznego osoby, która zmiany przeprowadza. Od umiejętności i kompetencji, któremożna nabyć z odpowiednim wyprzedzeniem.

Każdy człowiek przechodzi przez 4 fazy reakcji na zmianę: zaprzeczenia, oporu, eksperymentowaniai zaangażowania. Menadżer musi być przede wszystkim świadomym, na którym konkretnie etapie procesuprzemian znajdują się poszczególni pracownicy, aby móc skutecznie im pomagać i odpowiednio ich wspieraćw zmianie. Główną rolę odgrywa komunikacja. Lider ma do dyspozycji wiele różnych typów narzędzikomunikacyjnych. Najważniejsze są bezpośrednie rozmowy. Nic nie zastąpi szczerości i uczciwości,umiejętności uważnego słuchania. Pracownicy muszą rozumieć powody zmian, ale także dostrzegać w nichszansę dla siebie. Na menedżerze osoby zwalnianej spoczywa obowiązek umocnienia osoby zwalnianej, pomocaby dostrzegła dla siebie w tej trudnej sytuacji szansę. Szansę na znalezienie kolejnych ciekawych wyzwańzawodowych, szansę na rozwój, doskonalenie kompetencji. Mówiąc krótko Zmiana to Szansa. I tak powiniendefiniować zmiany menedżer je realizujący.

12



Konieczność uruchomienia procesu zwolnień to dlakażdej organizacji ogromne wyzwanie. To jakprzeprowadzimy proces, jak potraktujemyzwalnianych pracowników oraz jakie zapewnimywsparcie ma ogromne znaczenie dla osób objętychzwolnieniami, ale odbije się też szerokim echemwśród pracowników pozostających w organizacji,oraz szerzej na rynku, wśród partnerówbiznesowych, inwestorów, klientów. Zmianyi redukcje zatrudnienia mają ogromny wpływ nareputację pracodawcy, ale również na osobistąreputację menedżerów i wszystkich osóbzaangażowanych w proces.Proponując usługę wsparcia w postacioutplacementu zaczynamy od wsparciamenedżerów w procesie komunikacjii przeprowadzenia zmiany. Oferujemy warsztatyprzygotowujące menedżerów do prowadzeniatrudnych rozmów, wspierania pracowników,radzenia sobie z emocjami swoimi, oraz osobyzwalnianej. Komunikacja odgrywa bardzo ważnąrolę, ale to zapewnienie realnego wsparciazwalnianym pracownikom jest najważniejsze.

7%

7%

15%

38%

46%

62%

INNE

WSPARCIE W POSZUKIWANIU PRACY

WSPARCIE PRZY ZAKŁADANIU WŁASNEJ DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

POMOC W ROZWIJANIU ZAWODOWYCH UMIEJĘTNOŚCI

ODPRAWY LUB DODATKOWE WSPARCIE FINANSOWE

WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE

DEKLAROWANY ZAKRES DODATKOWEGO WSPARCIA OSÓB ZWALNIANYCH (dotyczy sektora finansowego, prognozy na 1 półrocze 2019r)

Outplacement jest realnym wsparciem, ponieważdaje osobom zwalnianym poczucie zaopiekowaniai realną pomoc w zmianie zawodowej, umiejętnościoraz narzędzia służące odnalezieniu nowegozatrudnienia. Outplacement zapewnia wsparciew procesie radzenia sobie ze stresem, zrozumieniuobiektywnych przyczyn utraty pracy. Dostarczakompleksowej wiedzy na temat poruszania się poobecnym rynku pracy, a tym samym przyczynia siędo skrócenia czasu na znalezienie nowegozatrudnienia. Proces outplacementu jest realizowanyprzez doświadczonych konsultantów posiadającychwiedzę o rynku pracy i doświadczenie w obszarzerekrutacji, którzy potrafią przygotować kandydatówdo nowych wyzwań zawodowych wykorzystującznajomość narzędzi coachingowych.W BIGRAM tworząc programy outplacementoweplanujemy działania różnorodnych aktywności(warsztaty, seminaria, indywidualne spotkania)zarówno pod kątem Uczestników programów jaki rynku pracy, specyfiki branży. Uczymy proaktywnejpostawy, budujemy świadomość posiadanychkompetencji i aktywności na rynku pracy.

13



W środowisku EB przyjęło się dużo mówić na temat koniecznościpisania prawdy i byciu szczerym szczególnie jeśli mówimy owartościach pracodawcy i o tym co oferuje pracownikom (EVP).Skupiamy się na działaniach m.in. z marketingu rekrutacyjnego,budujemy przyciągające komunikaty, w których pokazujemybenefity, zespół, misję, radość z pracy. Chwalimy się w socialmedia rewolucyjnymi onboardingami i integracjami. Stosujemycoraz skuteczniej programy ambasadorskie oraz systemyrekomendacji, w których obecni pracownicy przyciągają doorganizacji nowych kandydatów. Pracodawcy znają możliwedziałania, najlepsze praktyki są licznie opisywane i nagradzane.

Planując działania z obszaru employer brandingu, umacniania wizerunku pracodawcy, nie możemyzapominać, że najgłośniej mówić o nas będą niestety osoby zwalniane. I to o nie trzeba zadbać, aby niezniweczyć działań związanych z przyciąganiem kandydatów i inwestycjami w budowanie wizerunkupracodawcy.

• Na 2019 rok pracodawcy reprezentujący

sektor finansowy wskazują szerokie

zastosowanie tego typu programami.

• 70% pracodawców ankietowanych przez

BIGRAM ma zaplanowane działania

wspierające pracowników w

odnalezieniu nowego zatrudnienia.

• Co piąty respondent wskazuje, że

outplacement obejmie wszystkich

zwalnianych pracowników.

W marcu 2018 roku 50%

pracowników bankowości pytanych

w badaniu bankier.pl

odpowiedziało, że pracodawca nie

prowadzi programów wsparcia dla

zwalnianych pracowników, nie

przewiduje programów typu

outplacement.

O sukcesie firmy decydują ludzie. To oni są największymkapitałem, to oni są najważniejsi. Osoby zwalniane teżmogą stać się ambasadorami pracodawcy, jeśli rozstaniutowarzyszy odpowiednia komunikacja, wsparciei narzędzia. Dlatego warto planując odpowiedzialnośćfirmy pomyśleć o outplacemencie.

Warto rozmawiając o employer brandingu pamiętaćo outplacemencie. Bo dobrego pracodawcę poznajemynie tylko po tym, jak zatrudnia lub rozwija, ale przedewszystkim po tym, jak rozstaje się z pracownikami.A zwalniać też można po „ludzku”.

Znacznie trudniejsze są rozważania na temat tego, jak zachować szeroko pojętą atrakcyjnośćpracodawcy w sytuacji, gdy rynek (biznes) zmusza nas do ograniczeń w obszarze kadrowym.

14



„Doświadczenie w branży” jest wciąż jednym z najczęściej wymienianych wymagań, które stawiająpracodawcy kandydatom. Wydaje się, że osoby „z branży” są bezpieczniejszym wyborem – orientują się narynku, znają jego podstawowe mechanizmy, a proces ich szkolenia nie jest tak kosztowy. Z tego względukandydaci, który chcą się przebranżowić stoją przed niełatwym zadaniem przekonania do siebiepotencjalnego pracodawcy. Zmiana branży choć trudna, nie jest jednak niemożliwa.

Definiując potencjalne nowe sektory dlakandydatów z bankowości należałoby spojrzeć nadziały tzw. backoffice i front line. Backoffice todziały, które stanowią dla banku zaplecze, czylim.in. IT, finanse, zakupy, hr. Specjaliści, ekspercioraz menedżerowie średniego szczebla zatrudnieniw tych zespołach z dużym prawdopodobieństwemodnajdą nowe miejsce w każdej innej branży. Ichrola, kompetencje oraz umiejętności dotycząprocesów, które są obecne również w innychorganizacjach.

Nie skupiają się na specyfice branży czyobowiązujących trendach. Osoby pracujące natego typu stanowiskach z dużymprawdopodobieństwem przeniosą określoneprocedury do innych organizacji.Managerowie wyższego szczebla z tych tzw.„działów uniwersalnych” będą mieli niecotrudniejsze zadanie, ponieważ wymaga się odnich lepszej znajomości rynku i możliwych nadanym rynku optymalizacji.

•17% ankietowanych pracowników sektora bankowego* twierdzi,

że ryzyko utraty pracy w ciągu 12 miesięcy jest bardzo niskie.

Organizator badania, bankier.pl, podaje, że i tak jest to więcej niż

w poprzednich edycjach badania.

•Blisko połowa ankietowanych zakłada, że znalazłaby nowe

zatrudnienie w ciągu 1-3 miesięcy.

•Co czwarty pytany uważa, że trafienie na nową możliwość

zawodową może wydarzyć się przed zakończeniem miesiąca.

15



Inaczej wygląda perspektywa zatrudnieniakandydatów posiadających doświadczenie wobszarze ryzyka. Możliwym alternatywnymkierunkiem rozwoju może być branżaubezpieczeniowa, gdzie podobnie jak w przypadkubankowości „ryzyko” ma kluczowe znaczenie. Innajest z kolei specyfika stanowisk sprzedażowych orazmarketingowych umiejscowionych w tzw. front line.

W przypadku stanowisk sprzedażowych osoby zsukcesami w sprzedaży i obsłudze klientakorporacyjnego bez większych przeszkód powinnyznaleźć nowe zatrudnienie w innych branżach, wktórych potencjalnymi klientami (tzw. decisionsmakers) są osoby zasiadające w działach finansowychlub administracyjnych. Z kolei osoby doświadczone wsprzedaży dla klienta indywidualnego mogą liczyć narozwój kariery w sprzedaży ubezpieczeń lubnieruchomości. Ciekawym kierunkiem rozwoju dlaosób posiadających doświadczenie w obsłudzeklienta zamożnego może być również kariera wcharakterze osobistego konsjerża. W Polsce możnajuż zauważyć rosnące zainteresowanie osóbzamożnych tego typu usługami.

Nawet jeśli teraz nie poszukujesz aktywnie nowego pracodawcy,

nie chowaj się przed nową możliwością rozwoju zawodowego!

Zarejestruj się w Bezpiecznej Bazie Kandydatów BIGRAM!

Obejrzyj video i zobacz jakie to proste!

Różnorodne możliwości rozwoju kariery będądostępne dla osób pochodzących z działówmarketingowych w bankach. Umiejętnośćtworzenia ciekawych przekazów marketingowychbędzie doceniania we wszystkich branżachpodlegających regulacjom prawnym takim jakbranża ubezpieczeniowa, telekomunikacyjna orazfarmaceutyczna. Podobnie jak sprzedawcy,specjaliści od reklamy i komunikacji, będąsprawnie poruszali się w szeroko rozumianejbranży usługowej.

16


https://www.youtube.com/watch?v=ZFWSzImNGbc&t=5s

https://www.youtube.com/watch?v=ZFWSzImNGbc&t=5s

https://www.youtube.com/watch?v=ta2EpmEd8k0




Documents

BIGRAM Wyzwania Rekrutacji: Na jakie zmiany w zatrudnieniu ...€¦ · w ubezpieczeniach mająbardzo wiele możliwości rozwoju. Szczególnie, że mocno się obecnie zmieniamy, a