Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang
Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area)
dan MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) ke Indonesia. Hal ini mempengaruhi
sistem kinerja dalam suatu perusahaan, karena persaingan yang masuk juga semakin
kuat. Perusahaan dituntut untuk dapat terus meningkatkan kualitas agar dapat
bersaing di perekomomian Asia.
Dalam suatu perusahaan terdapat 3 faktor yang mendukung kesuksesan
perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM), Sumber Daya Alam
(SDA), dan Teknologi Informasi. Ketiga faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap
perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini persaingan semakin ketat. Banyaknya
pesaing-pesaing baru yang masuk kedalam pasar membuat perusahaan dipacu untuk
terus meningkatkan inovasi, kualitas serta kreativitas untuk dapat bertahan di dalam
pasar. Menurut Hetami (2008) Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola
secara professional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuanorganisasi. Budaya Organisasi mengacu pada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga menjadi
cerminan sifat-sifat dan ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan
dianggap mempengaruhi perilaku, kepribadian organisasi (Robbins, 2007:511).
PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang sudah
berdiri sejak tahun 1957 bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas, energi baru
dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan industri saat ini. Para Sumber
Daya Manusia yang di rekrut oleh PT. Pertamina merupakan para Sumber Daya
Manusia yang mempunyai kualitas dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat
dari bagaimana PT. Pertamina terus berhasil menjaga eksistensinya di mata
masyarakat luas. PT. Pertamina juga dapat mengelola dan merekrut karyawannya
dengan cara yang tepat. Hal Ini dapat dilihat dari para calon pekerja atau para pekerja
1
yang dipilih adalah mereka yang mempunyai nilai-nilai yang sejalan dengan budaya
organiasi di PT. Pertamina. Menurut Jones dan Goerge (2008:105) ketika para
anggota organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilai-
nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang digunakan dalam mencapai
tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat. Sebaliknya bila para anggota
organisasi tidak memiliki budaya yang kuat, menunjukkan budaya organisasinya
lemah. McShane dan Von Glinow (2008:460) juga mengatakan, bahwa budaya
organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja. Budaya organisasi
sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya
organisasinya baik maka anggota organisasinya adalah orang-orang yang baik dan
berkualitas pula, dan kinerja organisasi yang dihasilkan baik dan berkualitas juga.
Oleh karena itu dapat dilihat bahwa PT. Pertamina mempunyai budaya yang kuat
sehingga para sumber daya manusianya mempunyai komitmen dan dapat bertahan
untuk jangka waktu yang lama. Namun komitmen organisasi seorang karyawan pada
suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawannya.
Menurut Hoppock (1935:121) dalam Internasional Journal of Business and
Social Science (2011) kepuasan kerja adalah "kombinasi dari keadaan psikologis,
fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan seseorang untuk mengatakan," Saya
puas dengan pekerjaan saya "" dan Ivancevich et al. (1997:121) dalam Internasional
Journal of Business and Social Science (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang dirasakan pekerja, seberapa baikkah dia berada di dalam
organisasi.
Kepuasan kerja karyawan menggambarkan perasaan seorang individu
terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan organisasi serta memenuhi standar kerja. Kepuasan
kerja setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut
Kreitner & Kinicki (2005:271) kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual,
serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Dari beberapa definisi diatas
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap positif dari
hasil penyesuaian diri karyawan terhadap suatu lingkungan, budaya serta situasi kerja
yang dirasakan oleh karyawan dan mendukung karyawan untuk merasa puas atau
tidak puas pada suatu pekerjaan yang dilakukan dalam suatu perusahaan.
2
Gambar 1.1 Result Analysis Job Statisfaction Pada PT. Pertamina
Sumber: PT.Pertamina 2014
Namun apabila dilihat dari gambar 1.1 diatas dari hasil survei kepuasan kerja
karyawan yang dilakukan bagian Employee Information Services - HR Operation
pada tahun 2014 dari 8 layanan yang diberikan didapatkan score total yaitu sebesar
3,519 atau dapat dikatakan cukup puas karena masih dibawah target yang ingin
dicapai yaitu 3,60 (puas). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
pada karyawan di PT.Pertamina masih dibawah rata-rata puas yaitu cukup puas. Hal
ini juga diperkuat dengan data pada gambar 1.2 pada tahun 2014 indeks kepuasan
kerja karyawan pada tahun 2014 secara keseluruhan yaitu sebesar 3,52 atau 63% dan
dapat dikatakan secara umum responden cukup puas. Dari data tersebut juga dapat
dilihat bahwa kepuasan kerja karyawan mengalami sedikit penurunan dibanding
tahun 2013 yaitu sebesar 1%. Dari kedua gambar tersebut didapatkan hasil bahwa
kepuasan kerja pada karyawan di PT Pertamina masih dalam tingkat cukup puas dan
mengalami sedikit penurunan, untuk itu PT Pertamina harus terus meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dengan mengevaluasi 8 layanan yang diberikan agar
kepuasan kerja karyawan dapat mencapai tingkat puas yaitu sebesar 3,60.
3
Gambar 1.2 Hasil Analisis Indeks Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Pertamina
Sumber: PT.Pertamina 2014
Pada tahap awal karyawan memasuki organisasi, kepuasan kerja karyawan
mempengaruhi komitmen organisasi. Perusahaan harus memberikan perhatian penuh
dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi, sehingga dapat diperoleh
komitmen organisasi, karena apabila komitmen karyawan telah diperoleh, maka
didapatkan karyawan yang setia dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk
kepentingan organisasi. Robbins dan Judge (2007:74) mendefinisikan komitmen
sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-
tujuan dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi terdapat unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilai-
nilai dan tujuan organisasi. Nurjanah (2008:131) juga mengemukakan dalam
penelitiaannya bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, apabila komitmen organisasinya baik,
maka kinerja organisasinya baik pula
4
Gambar 1.3 Hasil Survei Theme-O-Meter Pada Karyawan PT.Pertamina
Sumber: PT.Pertamina, 2015
Pada bulan Mei 2015, PT.Pertamina melakukan survei mengenai employee
engagement. Employee engagement ini juga dapat dikatakan sebagai komitmen
organisasi yang dimiliki oleh karyawan karena memiliki persamaan yang sama. Dari
gambar diatas disimpulkan bahwa dari hasil survey theme-o-meter pada karyawan
PT.Pertamina menunjukkan bahwa terjadi peningkatan employee engagement setiap
tahunnya, untuk bulan mei 2015 didapatkan hasil 84,6% namun masih terdapat
catatan harus dilakukan perbaikan pada proses promosi dan pembinaan pekerja
muda. Ini didukung oleh data per dimensi dari hasil survei employee engagement
bahwa dimensi performance management masih dibawah rata-rata yaitu 73.1% yang
meliputi penilaian kinerja,proses promosi dan toleransi terhadap kinerja buruk.
Secara tidak langsung performance management ini berkaitan dengan kepuasan kerja
karyawan karena sub-sub dimensinya menilai tentang kinerja dan reward.
5
Gambar 1.4 Hasil Survei Theme-O-Meter Tiap Dimensi
Sumber: PT.Pertamina, 2015
Kepuasan kerja karyawan sangat mempengaruhi komitmen organisasi karena
apabila karyawan sudah berhasil mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan
memiliki komitmen terhadap tujuannya karyawan tersebut tidak merasa terbebani
dengan pekerjaannya dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi
tersebut. Budaya organisasi juga memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi
karena penerapan budaya organisasi secara langsung berpengaruh terhadap perilaku
dan kinerja dari karyawan tersebut. Apabila budaya suatu organisasi kuat maka
tercipta pula komitmen organisasi yang kuat, dan sebaliknya apabila budaya
organisasi lemah maka tercipta pula komitmen organisasi yang lemah.
Namun dari gambar 1.1 sampai gambar 1.4 terlihat bahwa kepuasan kerja
karyawan belum mencapai tingkat puas dan masih pada tingkat cukup puas, serta
masih lemahnya performance managemen dapat menurunkan komitmen organisasi
serta munculnya tingkat turnover. Hal ini membuat peneliti ingin mencari tahu
penyebab sebenarnya masih rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Maka dari
itu peneliti ingin meneliti mengenai penerapan budaya organisasi yang diterapkan
oleh PT. Pertamina yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang berdampak
pada komitmen organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Penulis
mengangkat judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Pertamina”
untuk penelitian ini.
6
1.2 Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian kali ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada PT. Pertamina?
2. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasi pada PT. Pertamina?
3. Apakah terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan terhadap
Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina?
4. Apakah terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina?
1.3 Ruang Lingkup
Ruang lingkup dari penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada komitmen organisasi. Objek
penelitian kali ini adalah para karyawan di PT Pertamina Kantor Pusat. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan analisis Path untuk penganalisaan data, dimana
data didapatkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara pada karyawan dan
data terdahulu dari PT. Pertamina. Variabel penelitian dibagi menjadi 3 (tiga)
variable independen, yaitu budaya organisasi (X), variable moderator, yaitu kepuasan
karyawan (Y), dan variable dependen, yaitu komitmen organisasi (Z).
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan dan
Komitmen Organisasi pada PT. Pertamina.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina.
7
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis
Sebagai media untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori-teori yang
diperoleh selama kuliah dan juga untuk menambah pengalaman di bidang
penelitian.
2. Bagi pembaca
Memberikan informasi dan wawasan mengenai PT. Pertamina kepada semua
pihak terkait dengan topik penelitian ini sekaligus menjadi bahan pembanding
untuk penelitian-penelitian lain.
3. Bagi perusahaan
Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan bagi perusahaan dalam upayanya
untuk terus meningkatkan produktivitas dan kinerja para karyawannya di
PT.Pertamina serta sebagai acuan dalam membentuk dan mendidik para
karyawannya sesuai dengan budaya perusahaan.
8
1.6 State of The Art
Table 1.1 State Of The Art
9
Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
Pirzada Sami Ullah
Sabri, Muhammad
Ilyas, dan Zahra Amjad
dalam Internasional
Journal of Business
and Social Science, Vol
2, No. 24, 2011.
2011 Organization
Culture and Its
Impact on the Job
Satisfaction of the
University
Teachers of
Lahore
Penelitian ini menyimpulkan
bahwa budaya organisasi
dikategorikan menjadi dua
komponen yaitu budaya
organisasi yang berhubungan
dengan manajer dan pemimpin,
dan budaya organisasi yang
berhubungan dengan karyawan.
Dari penelitian ini terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan dari kedua komponen
budaya tersebut dengan
kepuasan karyawan. Namun
didapatkan hasil bahwa
pengaruh dari budaya organisasi
yang berhubungan dengan
karyawan memiliki efek lebih
tinggi dibandingkan budaya
organisasi yang berhubungan
dengan manajer dan pemimpin
terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Mandan Momemi,
Amir Babak Marjani,
dan Vajiheh Saadat
dalam Internasional
Journal of Business
and Social Science,Vol.
3, No. 13, 2012.
2012 The Relationship
between
Organizational
Culture and
Organizational
Commitment in
Staff Department
of General
Prosecutors of
Tehran.
Penelitian ini menyelidiki
tentang hubungan budaya
organisasi dengan komitmen
Organisasi. Budaya organisasi
sebagai variabel independen
disini berasal dari model
Denison dan komponen
komitmen organisasi sebagai
variabel dependen berasal dari
model Allen dan Mayer.
Komponen budaya organisasi
10
Denison meliputi Involvement,
Consistency, Adaptability, and
Mission. Lalu komponen
komitmen organisasi Allen dan
Mayer meliputi Emotional
Commitment, Sustainable
Commitment, and Normative
Commitment. Kedua jenis
variabel ini diuji menggunakan
analisis korelasi Pierson. Hasil
menunjukkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara
semua komponen budaya
organisasi termasuk diantaranya
kemampuan beradaptasi,
keterlibatan, penyesuaian, misi
dan komitmen organisasi.
11
Abeer Iman, Aiman
Raza, Faisal Tehseen
Shah dan Hasnain Raza
dalam World Applied
Sciences Journal 28 (2)
: 271-277, 2013.
2013 Impact of Job
Satisfaction on
Facet of
Organizational
Commitment
(Affective,
Continuance and
Normative
Commitment): A
Study of Banking
Sector Empliyees
of Pakistan.
Dampak stres kepada organisasi
adalah menurunnya komitmen
organisasi dan kepuasan kerja.
Penelitian ini dilakukan untuk
secara empiris untuk menyelidiki
dampak kepuasan kerja pada
aspek komitmen organisasi
(komitmen afektif, komitmen
continuance dan komitmen
normatif). Penelitian ini
menemukan dampak positif dari
kepuasan kerja pada ketiga aspek
komitmen organisasi. Penelitian
ini juga mengungkapkan bahwa
peningkatan kepuasan kerja
meningkatkan aspek komitmen
organisasi.
Sumber: Penulis, 2016
12
13