BOP 239, martes 16 diciembre 2014 · Territorial de Granada de la Consejería de Innovación, Cien- ... continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido norma-tivo, hasta que sea

NUMERO 9.749

JUNTA DE ANDALUCIA

CONSEJERIA DE ECONOMIA, INNOVACION, CIENCIA YEMPLEODELEGACION TERRITORIAL DE GRANADA

Resolución de 1 de diciembre de 2014, de la DelegaciónTerritorial de Granada de la Consejería de Innovación, Cien-cia y Empleo de la Junta de Andalucía por la que se acuerdael registro, depósito y publicación del Convenio ColectivoProvincial de Derivados del Cemento de Granada.

VISTO el texto del CONVENIO COLECTIVO PROVIN-CIAL DE DERIVADOS DEL CEMENTO DE GRANADA (concódigo de convenio nº 18000195011981), acordado entrela Asociación Provincial de Empresarios de Derivados delCemento de Granada “ADEGRA” y por otro lado el Sindi-cato de Metal, Construcción y afines de la Unión Generalde Trabajadores y la Federación de Industria (MCA-UGT) yla Federación de Construcción, Madera y Afines de Comi-siones Obreras de Granada (FECOMA-CC.OO), presen-tado el 6 de agosto de 2014 en el Registro Telemático deConvenios Colectivos (REGCON), y de conformidad con elartículo 90 y concordantes del Texto Refundido de la Leydel Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real De-creto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el Real Decreto713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito deconvenios y acuerdos colectivos de trabajo, y demás dis-posiciones legales pertinentes, esta Delegación Territorialde la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Em-pleo de la Junta de Andalucía

ACUERDA:PRIMERO.- Ordenar la inscripción del citado Convenio

Colectivo en el mencionado Registro de esta DelegaciónTerritorial.

SEGUNDO.- Disponer la publicación del indicado textoen el Boletín Oficial de la Provincia.

El Delegado Territorial, P.E. la Delegada del Gobierno(Decreto 542/2012, de 31 de julio, BOJA nº 150, de 1 deagosto de 2012), Mª Sandra García Martín.

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE DERIVADOSDEL CEMENTO DE DE GRANADA (AÑOS 2013-2016)

CAPITULO PRELIMINAR. PARTES SIGNATARIASLas partes firmantes del presente Convenio Provincial,

de una parte el Sindicato de Metal, Construcción y Afines,de la UGT, Federación de Industria (MCA-UGT) y la Fede-ración de Construcción, Madera y Afines de CC.OO. (FE-COMA-CC.OO.), como representación laboral, y, de otraparte, la Asociación Provincial de Empresarios de Deriva-dos del Cemento de Granada “ADEGRA”, como represen-tación empresarial. Ambas partes se reconocen mutua-mente legitimación para negociar el presente Convenio.

CAPITULO I. AMBITOS DE APLICACION Y VIGENCIAArtículo 1. Eficacia y alcance obligacional. El presente convenio, respetando la estructura de nego-

ciación colectiva, atribución de competencias según losámbitos y reserva material de los artículos 1, 2 y 3 del Con-

venio General de Derivados del Cemento, será de aplica-ción a todas las empresas y trabajadores comprendidosdentro del ámbito funcional y personal del mismo (Art. 8 y9) en el ámbito geográfico de toda la provincia de Granada.

Artículo 2. Ambito territorial, funcional y personal.AMBITO TERRITORIAL.-El presente convenio será de aplicación en todo el terri-

torio de la provincia de Granada, sin perjuicio de lo dis-puesto en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

AMBITO FUNCIONAL.-A las industrias dedicadas a la fabricación de artículos

derivados del cemento, su manipulación y montaje que acontinuación se relaciona:

- Fabricación de hormigones preparados y morterospara su suministro a las obras.

- Fabricación de productos de fibrocemento, talescomo placas, tubos, accesorios y demás elementos.

- Fabricación de artículos y elementos en hormigones ymorteros en masa armados, post o pretensados, así comoartículos en celulosa-cemento y pómez-cemento, talescomo adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas,depósitos, hormigón arquitectónico, losas moldeados,piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elemen-tos estructurales, etc.

- Las actividades complementarias a las relacionadas,así como la comercialización y distribución de los produc-tos anteriormente referidos.

AMBITO PERSONAL.-Quedan incluidos en el ámbito de aplicación de este

convenio la totalidad de las empresas y trabajadores cuyaactividad quede comprendida dentro del ámbito funcionaldescrito en los párrafos precedentes de este artículo 2º.Se exceptúa de su aplicación a quiénes queden incluidosen los diferentes apartados del punto 3 del art. 1º del Esta-tuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ambito temporal. La duración del presente Convenio será desde el 01-01-

2013 al 31-12-2016, entrando en vigor al día siguiente desu publicación en el BOP, entendiéndose prorrogado porperiodos sucesivos de un año, salvo que cualquiera de laspartes signatarias lo denuncie antes de la fecha de venci-miento, bajo comunicación escrita ante la Delegación enGranada de la Consejería de Empleo.

Los aspectos retributivos pactados retrotraerán susefectos al 1 de enero de 2013.

No obstante lo anterior, y, en evitación del vacío nor-mativo que en otro caso se produciría, una vez terminadasu vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas,continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido norma-tivo, hasta que sea sustituido por otro.

Si durante la vigencia de este Convenio General se pro-dujeran Acuerdo Intersectoriales o Sectoriales Estatales deaplicación al Sector, por acuerdo de las partes firmantes sepodrán establecer las condiciones de aplicación de dichosAcuerdos. De igual forma se procederá en el supuesto deque se dictarán normas como consecuencia de acuerdosentre todas las organizaciones empresariales y sindicalesen las que están confederadas o integradas las organiza-ciones firmantes, siempre que dichas modificaciones o in-clusiones sean expresamente acordadas por las organiza-ciones integrantes del vigente Convenio Provincial.

Granada, martes, 16 de diciembre de 2014 B.O.P. número 239Página 2 n n

Artículo 4. Concurrencia de Convenios. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del

Estatuto de los Trabajadores, y las atribuciones de compe-tencia contempladas en los artículos 2 y 3 del ConvenioGeneral, la aplicación en los supuestos de concurrenciaentre convenios de distinto ámbito, se resolverá teniendoen cuenta los siguientes principios:

1.- La concurrencia entre convenios de diferente ám-bito según lo acordado en el ámbito superior.

2.- No serán aplicables los acuerdos tomados en la ne-gociación de ámbito territorial inferior que contradigan elcontenido de las normas establecidas en los convenios deámbito superior, sin perjuicio de lo establecido en el artí-culo 3º 3. del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO II. ORDENACION Y ORGANIZACION DELTRABAJO

Artículo 5. Dirección y control del trabajo.La organización y ordenación del trabajo es facultad del

empresario, o personas en quién éste delegue, pudiendoimplantar los sistemas internos de control que considereoportunos para verificar en cumplimiento por el trabaja-dor de sus obligaciones y deberes laborales, que deberáejercerse con sujeción a lo establecido en este Convenio ydemás normas aplicables.

En consecuencia tiene la facultad de organizarlo deforma que pueda lograr el máximo rendimiento en todoslos aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc.,hasta el límite racional y científico que permiten los ele-mentos de que disponga y la necesaria colaboración delpersonal para dicho objeto, con sujeción a lo establecidoen el presente Convenio y demás normas de aplicación.

Son facultades del empresario entre otras las siguientes:a) La calificación del trabajo y de productividad indus-

trial generalmente admitidos.b) La determinación de los sistemas de organización o

medición del trabajo encaminado a obtener y asegurar losmáximos rendimientos de los elementos, máquinas o ins-talaciones, dadas las necesidades generales de la Em-presa o las específicas de un determinado departamento,sección o puesto de trabajo.

c) La adjudicación del número de máquinas o de tareasnecesarias para la saturación del puesto de trabajo. La re-gulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendi-miento y tarifas a las condiciones que resulten del cambiode métodos operatorios, proceso de fabricación, cambiode materias, máquinas o condiciones técnicas de las mis-mas.

d) La fijación de índices de desperdicios, normas de ca-lidad y normas técnicas de trabajo.

e) La exigencia de una vigilancia, atención y limpieza dela maquinaria y utillaje encomendada al trabajador.

f) El cambio del puesto de trabajo y la redistribución delpersonal de la empresa con arreglo a las conveniencias dela producción y de la organización, con sujeción a los cri-terios de movilidad dentro de la pertenencia a grupos pro-fesionales.

g) El introducir, durante cualquier periodo de organiza-ción del trabajo, las modificaciones necesarias o conve-nientes en los métodos, distribución del personal, varia-ciones técnicas de las máquinas, utillaje, fórmulas, etc.

h) El mantenimiento del normal desarrollo de las rela-ciones laborales.

i) Establecer o variar las fórmulas para el cálculo de in-centivos.

j) Exigir la actividad normal ala totalidad del personal dela Empresa.

Las facultades empresariales descritas serán, en todocaso, ejercitadas sin menoscabo de las competencias atri-buidas a los representantes legales de los trabajadores.

En caso de disconformidad de los trabajos, expuesta através de sus representantes legales, se mantendrán lasnormas existentes en la empresa en espera de la resolu-ción de los órganos a quienes corresponda.

Artículo 6. Prestación del trabajo.1.- El trabajador está obligado a realizar el trabajo conve-

nido, cumpliendo las órdenes e instrucciones del empresa-rio en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y, ensu defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar cuan-tos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen den-tro general cometido de su competencia profesional.

Deberá asimismo, prestar mayor trabajo o distinto delconvenio en los casos de necesidad urgente de prevenirmales, remediar accidentes o daños sufridos.

2.- El trabajador deberá dar cuenta inmediata a sus je-fes directos de los entorpecidos que observe en la realiza-ción de su trabajo, así como de las faltas o defectos queadvierta en los útiles, máquinas, herramientas o instala-ciones relacionadas con su cometido, que a su vez deberámantener en estado de funcionamiento y utilización en losque de él dependa.

3.- Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral,queda prohibida, salvo expresa autorización del empresarioo de quiénes lo representen, la utilización de máquinas, he-rramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.

4.- Para la debida eficacia de la política de prevenciónde accidentes en el trabajo, los trabajadores vienen obli-gados a utilizar los medios de protección que les facilite elempresario en cumplimiento de la normativa reguladoracorrespondiente.

5.- Como manifestación de los deberes generales decolaboración y buena fe que rigen la prestación del tra-bajo, el trabajador está obligado a mantener los secretosrelativos a la explotación y negocios de la empresa.

Artículo 7. Trabajo “A tiempo o jornada”.Salvo pacto en contrario, se presume que la prestación

de trabajo se concierta en la modalidad denominada “atiempo o jornada” en la que la redistribución se fija aten-diendo a la duración del trabajo y al rendimiento normaldefinido en este Convenio y cuya contrapartida la consti-tuyen el presente Convenio Colectivo siempre que el tra-bajador alcance, en dicho tiempo, el rendimiento normalexigible al mismo.

Artículo 8. Trabajo a tarea.El trabajo a tarea consiste en la realización, por jornada,

de una determinada cantidad de trabajo con independen-cia del tiempo invertido en su realización.

Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jor-nada diaria, la empresa podrá ofrecerle y éste aceptar ono, entre continuar prestando sus servicios hasta la termi-nación de la jornada, o que abandone el trabajo, dandopor concluida la misma.

Granada, martes, 16 de diciembre de 2014B.O.P. número 239 Página 3n n

En el primer caso, la empresa deberá abonar el tiempoque medie entre la terminación de la tarea y la conclusiónde la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordi-narias, pero sin que se computen éstas al efecto del límitefijado para las mismas en el art. 35.2 del Estatuto de losTrabajadores y sin que pueda exigirse durante dicho perí-odo un rendimiento superior al normal.

Artículo 9. Trabajo a destajo.En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efec-

tos de su retribución, sólo se atienden a la cantidad y cali-dad de la obra o trabajo realizado, pagándose por módu-los o unidades determinadas, independientemente deltiempo invertido en su realización, si bien puede estipu-larse un plazo para su terminación, en cuyo caso deberáterminarse dentro de él.

Artículo 10. Trabajo a prima o incentivo.Las empresas podrán establecer para los trabajadores

no medidos científicamente sistemas de incentivación oprimas a la producción, de modo que a un mayor rendi-miento en el trabajo correspondan normalmente unos in-gresos superiores a los ordinarios.

Si en cualquiera de los trabajos remunerados con in-centivo a destajo, tarea, con prima a la producción o portarea y unidad de obra a que se refiere este Capítulo, no seprodujera el rendimiento exigible por causas imputables ala Empresa, a pesar de poner el trabajo en la ejecución dela obra técnica, actividad y diligencia necesarias, éste ten-drá derecho a percibir el 50% del promedio de las primasobtenidas en el mes anterior durante los primeros 30 días,el 25% durante los 30 días posterior es y el 10% durantelos 30 días siguientes, cesando, a partir de éste último pe-ríodo la obligación de la empresa de remunerar cantidadalguna por este concepto.

Si las causas que motivaron la disminución del rendi-miento fueran accidentales y no se extendieran a toda lajornada, se deberá compensar al trabajador el tiempo quedure la disminución.

Cuando los motivos no sean imputables a descuidos onegligencia de la empresa e independientemente de la vo-luntad del trabajador, se pagará a los trabajadores afecta-dos a razón del salario base. Entre otros casos puedenconsiderarse la falta de fluido eléctrico, averías en máqui-nas, espera de fuerza o de materiales, falta o disminuciónde pedidos y otros análogos.

Para acreditar el derecho al salario bonificado o al sala-rio base en los supuestos anteriores, es indispensable queel trabajador haya permanecido en el lugar o puesto detrabajo.

Artículo 11. Organización científica del trabajo.A los efectos de la organización científica del trabajo en

las empresas incluidas en este Convenio que apliqueneste sistema, y cuantos sean convenientes para su mejormarcha y funcionamiento, se tendrán en cuenta las si-guientes definiciones:

a) Actividad normal: se entiende por actividad normal,la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o lareferencia que fije cualquier otro sistema de medicióncientífica del trabajo, calculando por medio de cronóme-tros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien apli-cando la técnica de observaciones instantáneas denomi-nadas “muestreo de trabajo”

b) Actividad óptima: es la que corresponde a los siste-mas de medida con los índices 80 o 140 en los sistemasBedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalenciaen cualquier otro sistema de medición científica del tra-bajo.

c) Rendimiento normal: es la cantidad de trabajo queun operario efectúa en una hora de actividad normal.

d) Rendimiento óptimo: es la cantidad de trabajo queun operario efectúa en una hora de actividad óptima.

e) Tiempo máquina: es el que emplea una máquina enproducir una unidad de tarea en condiciones técnicas de-terminadas.

f) Tiempo normal: es el invertido por un trabajador enuna determinada operación en actividad normal, sin in-cluir tiempos de recuperación.

g) Trabajo libre: es aquél en el que el operario puededesarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo. Laproducción óptima en el trabajo libre corresponde al tra-bajo óptimo.

h) Trabajo limitado en actividad normal: es aquél en elque el operario no puede desarrollar la actividad óptimadurante todo su tiempo. La limitación puede ser debida altrabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipos o alas condiciones del método operario. A los efectos de re-muneración, los tiempos de espera debidos a cualquierade las anteriores limitaciones serán abonados como sisetrabajase a actividad normal.

i) Trabajo limitado en actividad óptima: la actividad óp-tima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo deproducción mínimo es el “tiempo máquina” realizado enactividad óptima. En los casos correspondientes se calcu-larán las interferencias y pausas de máquina o equipo.

Las empresas que no tuvieran implantado un sistemade racionalización en sus centros de trabajo, en la fecha depublicación del presente Convenio, podrán establecerlo y,en todo caso, podrán determinar el rendimiento normalcorrespondiente a cada puesto de trabajo, fijando a talefecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, asícomo las restantes condiciones mínimas exigibles, sinque el no hacerlo signifique o pueda interpretarse comorenuncia a tal derecho.

Artículo 12. Trabajo remunerado con incentivo. Crite-rios de valoración.

Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuentalas siguientes circunstancias:

a) Grado de especialización que en el trabajo a realizarrequiera según la mecanización de la industria.

b) Esfuerzo físico y atención que su ejecución origine.c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de tra-

bajo que haya de realizar.d) Medio ambiente en que el trabajo se realice, así

como las condiciones climatológicas del lugar en dondetenga que verificarse.

e) La calidad de los materiales empleados.f) La importancia económica que la labor a realizar

tenga para la Empresa y la marcha normal de su produc-ción.

g) Cualquier otra circunstancia de carácter análogo alas enumeradas.

Artículo 13. Procedimiento de implantación, supresióny revisión de los sistemas de trabajo.


El procedimiento para la implantación de los sistemasde organización del trabajo será el que sigue:

1º. La empresa notificará por escrito a los representan-tes de los trabajadores, si los hubiera, con quince días deantelación, el propósito de implantar un sistema o un mé-todo técnico de organizar el trabajo, acompañando la in-formación necesaria.

2º. Transcurrido el plazo anterior, si no se hubiera pro-ducido acuerdo, la Empresa deberá someter la decisión ala Comisión Paritaria del Convenio Provincial o Autonó-mico correspondiente. Los representantes de los trabaja-dores dispondrán de un plazo improrrogable de 5 días,desde la solicitud, para emitir informe razonado. Transcu-rridos 15 días desde la solicitud el silencio administrativotendrá carácter positivo.

3º. El período de prueba del nuevo sistema tendrá unaduración que no podrá ser inferior a dos meses. Duranteel citado período se garantizará al trabajador el salario me-dio que viniese percibiendo.

4º. Antes de terminar el período de prueba, los repre-sentantes de los trabajadores, o éstos si no los hubiera,podrán expresar su desacuerdo, razonado y por escritoante la dirección de la Empresa.

5º. En el plazo de 15 días, después de recibir el escritomencionado, la empresa decidirá sobre las cuestionesque planteen las reclamaciones mencionadas en el puntoanterior. La Empresa decidirá sobre las cuestiones queplanteen las reclamaciones. Contra las decisiones de laEmpresa, se podrá recurrir ante la jurisdicción compe-tente, prolongándose el período de prueba en tanto estáno se pronuncie.

6º. Durante el período de prueba, antes de la entradaen vigor del nuevo sistema, se expondrán en los centrosde trabajo las características de la nueva organización ylas correspondientes tarifas. De igual modo se actuará enlos casos de revisión del sistema, métodos o tarifas queimpliquen modificaciones de éstas últimas.

Artículo 14. Revisión o modificación de los sistemas. La revisión de los métodos o tarifas de incentivos po-

drá efectuarse por la Empresa o a petición de los repre-sentantes de los trabajadores, por alguno de los hechossiguientes:

1º. Cuando se consiga repetidamente actividades conlas percepciones que superen el 100 por 100 de las seña-ladas para primas y análogas, o en el 40 por 100 de las ac-tividades medidas.

2º. Cuando las cantidades de trabajo realizadas no secorrespondan sistemáticamente con las normales esta-blecidas.

3º. Por reforma de los métodos y procedimientos in-dustriales, motivada por modernización mecanización oautomatización de los puestos de trabajo.

4º. Cuando en la confección de las tarifas se hubiera in-currido en indudable error de cálculo.

5º. Cuando cualquier otra circunstancia lo aconseje.Artículo 15. Absorción y compensación.Las empresas afectadas por el presente convenio po-

drán compensar y absorber los aumentos o mejoras queen materia de percepciones económicas se fijen en losconvenios colectivos de ámbito inferior al presente, siem-pre que las percepciones económicas realmente abona-

das a los trabajadores sean superiores a las fijadas en suconjunto y en cómputo anual.

A los efectos de la aplicación de lo previsto en el Capí-tulo IV, Clasificación Profesional, podrán ser absorbidas ycompensadas todas las remuneraciones de carácter sala-rial homogéneas que el trabajador venga percibiendo. Notendrán esta consideración las primas de producción,destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad ocalidad, sean estas fijas o variables.

La absorción y compensación sólo se podrá efectuarcomparando globalmente conceptos de naturaleza sala-rial o de naturaleza extra salarial y en cómputo anual.

CAPITULO III. CONTRATACIONArticulo 16. Forma del contrato.La admisión de trabajadores en las empresas, a partir

de la entrada en vigor del presente Convenio se realizarácomo norma general a través de contrato escrito.

El contrato de trabajo escrito deberá de formalizarseantes del comienzo de la prestación de servicios.

Se hará constar en todos los contratos de trabajo elcontenido general de las condiciones que se pacten y elgrupo profesional o categoría en el que queda encua-drado el trabajador, y en todo caso el contenido mínimodel contrato.

Se considera como contenido mínimo del contrato la fi-jación en el mismo de la identificación completa de laspartes contratantes, la localización geográfica y denomi-nación, en su caso, del centro de trabajo que queda ads-crito el trabajador, el domicilio de la sede social de la em-presa, el grupo profesional, en que quede adscrito eltrabajador, la retribución total anual inicialmente pactaday la expresión literal del Convenio Colectivo aplicable.

Artículo 17. Contratación. Una vez considerado apto, simultáneamente al inicio

de la relación laboral, el trabajador contratado deberá serinscrito a través del sistema RED o de cualquier otro queutilice la Seguridad social, debiendo aportar para ello ladocumentación necesaria, y firmando el susodicho docu-mento.

Artículo 18. Período de prueba. Tiempo máximo1º. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba

que en ningún caso excederá de:(GRUPO 1) 6 meses(GRUPO 2) 3 meses(GRUPO 3) 2 meses(GRUPO 4) 1 mes(GRUPO 5, 6, 7 y 8) 15 días naturales2º. Durante el período de prueba el trabajador tendrá

los derechos y obligaciones correspondientes al grupoprofesional que haya sido asignado, como si fuera deplantilla, excepto los derivados de la resolución de la rela-ción laboral, que podrá producirse a instancia de cual-quiera de las partes durante su transcurso, sin necesidadde previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga de-recho a indemnización alguna, debiéndose comunicar eldesistimiento por escrito.

2º. Transcurrido el periodo de prueba sin que se hayaproducido el desistimiento, el contrato producirá plenosefectos computándose el tiempo de servicios prestados aefectos de la antigüedad.


3º. La situación de I.T. derivada de accidente de trabajoque afecte al trabajador durante el período de prueba inte-rrumpirá el cómputo del mismo.

Artículo 19. Modalidades de Contratación.Las empresas afectadas por el presente convenio po-

drán celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuyamodalidad este completada en la legislación vigente o enel presente Convenio Colectivo.

Artículo 20. Contrato fijo de plantilla.Se entenderá como contrato de trabajador fijo de plan-

tilla el que se concierte entre una empresa y un trabajadorpara la prestación laboral durante tiempo indefinido, oque por imperativo legal o decisión judicial lleve aparejadaesa decisión.

Artículo 21. Contrato de trabajo para la realización deuna obra o servicio determinado.

A) A tenor de lo dispuesto en el art. 15.1 a) del Estatutode los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareascon sustantividad propia dentro de la actividad normal dela empresa, únicamente, las siguientes actividades delsector:

a) Fabricación y suministro de hormigón a una obra de-terminada.

b) Los trabajos de mantenimiento, obras o averías es-tructurales, y por lo tanto, no habituales.

c) Aquél pedido o fabricación para el suministro de unaobra suficientemente identificada e indeterminada en sufinalización que, por sus características diferentes de lospedidos o fabricaciones habituales, suponga una altera-ción trascendente respecto al ritmo o programas norma-les de producción.

B) Contenido y régimen jurídico:- En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta

modalidad deberá indicarse con precisión y claridad el ca-rácter de la contratación e identificar suficientemente laobra o servicio que constituya su objeto.

- La duración del contrato será la del tiempo exigidopara la realización de la obra o servicio

- La utilización de esta modalidad contractual requerirá,en todo caso, la confección de una copia básica del con-trato, que además del contenido que las copias básicasdel contrato han de reunir con carácter general, expresa-rán, necesariamente: la causa objeto del contrato, las con-diciones de trabajo previstas en el mismo, la especifica-ción del numero de trabajadores que se preveaintervendrán en la obra o servicio, el grupo asignado altrabajador y la duración estimada de la obra o servicio. Dedicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos le-gales a los representantes de los trabajadores.

- Los contratos por obra o servicio determinado se pre-sumirán celebrados por tiempo indefinido cuando en ellosse reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificacióny objeto de los mismos, y resulte por ello prácticamenteimposible la comprobación o verificación de su cumpli-miento.

Artículo 22. Contrato a tiempo parcial.1.º El contrato de trabajo se entenderá celebrado a

tiempo parcial cuando, cumplimentado en los términosprevistos en el artículo 16 del presente Convenio Colec-tivo, se haya acordado además la prestación de serviciosdurante un número de horas al día, a la semana, al mes o

al año inferior a la duración de la jornada diaria, semanal,mensual o anual, correspondiente.

2.º Asimismo deberán constar expresamente en elcontrato de trabajo o acuerdo posterior, las horas comple-mentarias que las partes convengan realizar.

3.º Para el resto de materias relacionadas con este tipode contrato se estará a lo dispuesto en el artículo 12 delEstatuto de los Trabajadores.

Artículo 23. Contratos en prácticas y de formación.1.- Contrato en Prácticas.Será de aplicación para esta modalidad contractual la

regulación general prevista en el artículo 11.1 del Estatutode los Trabajadores, salvo la siguiente característica espe-cial:

En el caso de cese en la empresa, se entregará al traba-jador un certificado referente a las prácticas realizadas enel que constará la duración de las mismas.

2. Contratos para la formación y el aprendizaje.Será de aplicación para estas modalidades contractua-

les la regulación general prevista en el artículo 11.2 del Es-tatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto1529/2012, de 9 de noviembre, así como en la disposicióntransitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, y legisla-ción concordante, salvo las siguientes especiales caracte-rísticas:

A) No se podrán realizar contratos de duración inferiora seis meses, pudiendo prorrogarse hasta dos veces porperíodos como mínimo de seis meses y sin que la dura-ción máxima exceda de tres años.

B) Los convenios colectivos provinciales o, en su caso,autonómicos deberán fijaren sus tablas salariales los sala-rios reguladores de dicha modalidad contractual, que enningún caso serán inferiores a las remuneraciones brutasanuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneracio-nes económicas mínimas sectoriales del presente Conve-nio Colectivo vigentes en cada momento. En el caso decese en la empresa, se entregará al trabajador un certifi-cado referente a la formación teórica y práctica, adquiri-das en el que constará la duración de la misma.

C) Los trabajadores en formación percibirán el 100%del complemento no salarial, con independencia deltiempo dedicado a formación teórica.

Artículo 24. Contratos para atender circunstancias demercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

A) De acuerdo con lo que dispone el art. 15.1 b) deltexto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la dura-ción máxima de los contratos eventuales por circunstan-cias de la producción, acumulación de tareas o exceso depedidos, podrá ser de doce meses dentro de un periodomáximo de dieciocho meses.

B) Se expresará en los mismos, con la precisión y clari-dad necesarias la causa sustentadora y generadora de lacontratación.

Artículo 25. Contratos de Relevo. 1.- Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación

parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 delartículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y de-más disposiciones concordantes, deberá acordar con suempresa una reducción de jornada y de salario de entre unmínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, con-forme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar


simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con loestablecido en el apartado siguiente, con objeto de susti-tuir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajadorque se jubila parcialmente. También se podrá concertar elcontrato de relevo para sustituir a los trabajadores que sejubilen parcialmente después de haber cumplido la edadestablecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transi-toria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jor-nada completa y con duración indefinida, siempre que eltrabajador cumpla los requisitos establecidos en el artí-culo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo par-cial y su retribución serán compatibles con la pensión quela Seguridad Social reconozca al trabajador en conceptode jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubila-ción total del trabajador.

2.- El contrato de relevo se ajustará a las siguientes re-glas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de de-sempleo o que tuviese concertado con la empresa uncontrato de duración determinada.

b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundodel apartado 6, la duración del contrato de relevo que secelebre como consecuencia de una jubilación parcial ten-drá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempoque falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad es-tablecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley Gene-ral de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edadesprevistas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cum-plir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente conti-nuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubieracelebrado por duración determinada podrá prorrogarsemediante acuerdo con las partes por períodos anuales,extinguiéndose en todo caso al finalizar el período corres-pondiente al año en el que se produzca la jubilación totaldel trabajador relevado.

En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apar-tado1, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos unaduración igual al resultado de sumar dos años al tiempoque le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edadde jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la dispo-sición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguri-dad Social. En el supuesto de que el contrato se extingaantes de alcanzar la duración mínima indicada, el empre-sario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en losmismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente des-pués de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, otransitoriamente, las edades previstas en la disposicióntransitoria vigésima de la misma, la duración del contratode relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir laparte de jornada dejada vacante por el mismo podrá serindefinida o anual. En este segundo supuesto, el contratose prorrogará automáticamente por períodos anuales, ex-tinguiéndose en todo caso al finalizar el período corres-pondiente al año en que se produzca la jubilación total deltrabajador relevado.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundodel apartado 1, el contrato de relevo podrá celebrarse a jor-nada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la dura-ción de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la re-ducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.El horario de trabajo del trabajador relevista podrá comple-tar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podráser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, de-berá existir una correspondencia entre las bases de cotiza-ción de ambos, en los términos previstos en el artículo166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

e) En la negociación colectiva se podrán establecer me-didas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Artículo 27. Garantías de las condiciones laborales.Las empresas tienen la obligación de entregar a los tra-

bajadores desde el primer momento de su incorporaciónal puesto de trabajo, una fotocopia del alta debidamentediligenciado por el Organismo competente.

Si el trabajador causa baja en la empresa, ésta quedaobligada a entregar, junto con una fotocopia del parte debaja diligenciado por el organismo competente un certifi-cado en el que se haga constar los días por él cotizados,así como las cuantías de las bases establecidas, antes delos 6 días hábiles siguientes a la fecha de su baja.

A estos efectos, cuando la baja sea a petición propia, losimpresos de la certificación del desempleo deberán ser en-tregados en la empresa el día hábil siguiente al del cese.

Artículo 28. Finiquitos.Las empresas entregarán a los trabajadores que cau-

sen baja en la misma, con una antelación mínima de dosjornadas hábiles a la fecha del cese, copia del recibo de fi-niquito de su liquidación.

En los supuestos de la extinción de la relación laboral avoluntad del obrero, éste habrá de notificar su cese a laempresa con la antelación mínima de ocho días, a fin depoder dar cumplimiento en lo previsto en el párrafo ante-rior. Cualquiera que sea la causa que origine la baja deltrabajador, la empresa estará obligada a entregar al traba-jador fotocopia del TA2/S de la Seguridad Social.

El trabajador podrá estar asistido por un representantede los trabajadores, o en su defecto de un representantesindical de los sindicatos firmantes del presente convenio,en el acto de la firma del recibo de finiquito.

CAPITULO IV. CLASIFICACION POR GRUPOS PROFE-SIONALES

Artículo 29. Criterios Generales 1.- El presente Capítulo sobre clasificación profesional

se establece fundamentalmente atendiendo a los criteriosque el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija parala existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudesprofesionales, titulaciones y contenido general de la pres-tación, pudiendo incluir en cada grupo diversas categoríasprofesionales con distintas funciones y especialidadesprofesionales.

2. La clasificación se realiza en divisiones funcionales ygrupos profesionales por interpretación y aplicación decriterios generales objetivos y por las tareas y funcionesbásicas más representativas que desarrollen los trabaja-dores.


3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajadorde tareas básicas correspondientes a diferentes gruposprofesionales, la clasificación se realizará en función de laactividad superior, siempre y cuando esta no sea circuns-tancial. Este criterio de clasificación no supondrá que seexcluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesio-nal la realización de tareas complementarias que sean bá-sicas para puestos clasificados en grupos profesionalesinferiores.

4.- Todos los trabajadores afectados por este Conveniogeneral serán adscritos a una determinada división funcio-nal y a un grupo profesional. Ambas circunstancias defini-rán su posición en el esquema organizativo de cada em-presa.

Las categorías vigentes en el momento de la entrada envigor de este Convenio, que a título orientativo se mencio-nan en cada uno de los grupos profesionales, se clasificanen “tres divisiones funcionales” definidas en los siguientestérminos:

Técnicos/asEsta división funcional engloba a todos los trabajado-

res cuya actividad está orientada fundamentalmente aprestar sus servicios en las áreas técnicas, con alto gradode cualificación que, generalmente, lleva aparejado estu-dios con titulaciones superiores o medias.

Empleados/asEsta división funcional se compone del personal que

por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas ad-ministrativas, comerciales, organizativas, de informática,y, en general, las específicas de puestos de oficina, quepermiten informar de la gestión, de la actividad econó-mico-contable, coordinar labores productivas o realizar ta-reas auxiliares o subalternas.

Operarios/asEn esta división funcional se encuentra el personal que,

por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operacio-nes relacionadas con la producción, bien directamente,actuando en el proceso productivo, o en labores de man-tenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pu-diendo realizar a su vez, funciones de supervisión o coor-dinación.

5.- Los factores que determinan la clasificación profe-sional de los trabajadores incluidos en el ámbito del pre-sente Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenenciade cada uno de éstos a un determinado grupo profesional,todo ello según los criterios determinados por el artículo22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se defi-nen en este apartado.

Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar lospuestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de launidad productiva en la que se desarrolle la función, yaque puede influir en la valoración de todos o alguno de losfactores.

El encuadramiento de los trabajadores dentro de la es-tructura profesional y, por consiguiente, la asignación acada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional,será el resultado de la conjunta ponderación de los facto-res siguientes:

I. Conocimientos. Se considerará, además de la formación básica necesa-

ria para poder cumplir correctamente el cometido, el

grado de conocimiento y experiencia adquiridos, asícomo la dificultad en la adquisición de dichos conoci-mientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfactores:A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial

mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer unapersona de capacidad media para llegar a desempeñar sa-tisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo des-pués de un período de formación práctica. Este subfactor,también deberá considerar las exigencias de conocimien-tos especializados, idiomas, informática, etc.

B) Experiencia. Este subfactor determina, para una per-sona de capacidad media, y poseyendo la formación es-pecífica señalada en el párrafo anterior, la habilidad ypráctica necesarias para desempeñar el puesto, obte-niendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. IniciativaFactor que deberá tener en cuenta el mayor o menor

grado de dependencia a directrices, pautas o normas en laejecución de sus funciones, valorando la existencia denormas escritas o manuales de procedimiento. Este factorcomprende tanto la necesidad de detectar problemascomo la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendoaquella que se considere mas apropiada.

III. AutonomíaFactor para cuya valoración se tendrá en cuenta el

grado de dependencia jerárquica en el desempeño de lastareas o funciones que se desarrollen.

IV. Complejidad.Factor cuya valoración está en función del mayor o me-

nor número, así como del mayor o menor grado de inte-gración de los restantes factores enumerados en la tarea opuesto encomendado:

a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera lacomplejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de lasposibles incidencias.

b) Habilidades especiales. Este subfactor determina lashabilidades que se requieren para determinados trabajos,como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buenavisión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las cir-cunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y elgrado en que estas condiciones hacen el trabajo desagra-dable.

No se incluirán en este subfactor las circunstancias re-lativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

V. Responsabilidad.Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado

de autonomía de acción del titular de la función y el gradode influencia sobre los resultados e importancia de lasconsecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este

subfactor considera la responsabilidad asumida por elocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocu-rrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sinotambién su posible repercusión en la marcha de la em-presa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que eltrabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia laresponsabilidad asumida por el ocupante del puesto so-


bre contactos con otras personas, de dentro y de fuera dela empresa para conseguir los resultados deseados.

VI. Mando.Es el conjunto de tareas de planificación, organización,

control y dirección de las actividades de otros, que requie-ren de los conocimientos necesarios para comprender,motivar y desarrollar a las personas que dependen jerár-quicamente del puesto.

Para su valoración deberá tenerse en cuenta:a) Capacidad de ordenación de tareas.b) Naturaleza del colectivo.c) Número de personas sobre las que se ejerce el

mando.Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consi-

guen 9 Grupos Profesionales numerados del 0 al 8 cuyascaracterísticas son las siguientes:

Grupo - 0 - DefiniciónLos trabajadores pertenecientes a este grupo, planifi-

can, organizan, dirigen, coordinan y controlan las activida-des propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus fun-ciones están dirigidas al establecimiento de las políticasorientadas para la eficaz utilización de los recursos huma-nos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcan-zar objetivos planificados, toman decisiones (o participanen su elaboración) que afectan a aspectos fundamentalesde la actividad de la empresa y desempeñan puestos di-rectivos.

FormaciónTitulación o conocimientos adquiridos en el desem-

peño de su profesión, equivalente a estudios universita-rios de grado superior completados con una suficiente ex-periencia profesional y una amplia formación específicaen el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo Director/a general Director/a divisiónDirector/a gerenteGrupo - 1 - DefiniciónFunciones que suponen la realización de tareas técni-

cas complejas y heterogéneas con objetivos globales defi-nidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa yresponsabilidad. Funciones que suponen la integración,coordinación y supervisión de funciones realizadas por unconjunto de colaboradores en una misma unidad funcio-nal. Se incluyen también en este grupo profesional funcio-nes que suponen una responsabilidad completa por lagestión de una o varias áreas funcionales de la empresa apartir de directrices generales muy amplias directamenteemanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de pro-pia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.Funciones que suponen la realización de tareas técnicasde la más alta complejidad e incluso la participación en ladefinición de los objetivos concretos a alcanzar en sucampo.

FormaciónTitulación Superior o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a estudios uni-versitarios de grado superior, completados con una for-mación específica en el puesto de trabajo o a estudios uni-

versitarios de grado medio, completada con una expe-riencia suficiente en su sector profesional.

Puestos de trabajo Técnicos/asDirector/a técnicoTitulados/a superioresEmpleados/asDirector/a administración Director/a financiero/a Director/a comercial Director/a marketingDirector/a RR. HH.Director/a producciónRelación de actividades y tareasEn general todos los integrantes del Comité de Direc-

ción y todos los Titulados/as Superiores que ejerzan lasfunciones propias de su titulación.

Grupo - 2 - DefiniciónFunciones que suponen la realización de tareas técnicas

complejas y heterogéneas con objetivos globales defini-dos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa yresponsabilidad. Funciones que suponen la integración,coordinación y supervisión de funciones realizadas por unconjunto de colaboradores en una misma unidad funcio-nal. Se incluyen también en este grupo profesional funcio-nes que suponen una responsabilidad completa por la ges-tión de una o varias áreas funcionales de la empresa apartir de directrices generales muy amplias directamenteemanadas del personal perteneciente al grupo -1- o depropia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.

FormaciónTitulación Media o conocimientos adquiridos en el de-

sempeño de su profesión, equivalentes a estudios univer-sitarios de grado medio completado con una formaciónespecífica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo Técnicos/asTitulados/as medios Empleados/asJefe/a administraciónJefe/a ventasJefe/a comprasJefe/a personal Jefe/a producciónJefe/a fábricaEncargado/a generalRelación de actividades y tareas* Realización de funciones que impliquen tareas de in-

vestigación o control de trabajos con capacitación paraestudiar y resolver los problemas que se plantean.

* Responsabilidad técnica de un laboratorio o del con-junto de varios laboratorios.

* Supervisión técnica de un proceso o sección de fabri-cación o de la totalidad del proceso.

* Supervisión técnica de un grupo de servicios o de latotalidad de los mismos e incluso de todos los procesostécnicos.

* Coordinación, supervisión y ordenación de trabajosadministrativos heterogéneos o del conjunto de activida-des administrativas.


* Responsabilidad de la explotación sobre el conjuntode servicios de proceso de datos.

* Análisis de sistemas de informática.* Responsables de la red de ventas.Grupo - 3 -DefiniciónFunciones que suponen la integración coordinación y

supervisión de tareas heterogéneas, realizadas por unconjunto de colaboradores. Tareas que, aún sin suponerla exigencia de la máxima responsabilidad en el mando,requieren en su desarrollo contenido prominentementede carácter intelectual frente a los de carácter físico o ma-nual y/o de interrelación humana, en un marco de instruc-ciones precisas de alta complejidad técnica.

FormaciónTitulación Técnica o con conocimientos adquiridos en

el desempeño de su profesión equivalente a EnseñanzaSecundaria o Formación Profesional de Segundo Grado,complementada con una experiencia suficiente en elpuesto de trabajo.

Puestos de trabajo Técnicos/asTécnico/a departamentoTécnico/a control calidadTécnico/a prevención RR.LL.Delineante 1ªEmpleados/asOficial 1ª administrativo/aTécnico/a comercialComercial hormigónComercial/viajanteOperarios/asJefe/a y encargado/a secciónJefe/a tallerJefe/a planta hormigonesRelación de actividades y tareas* Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilan-

cia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.* Tareas de confección y desarrollo de proyectos se-

gún instrucciones.* Realización de funciones técnicas a nivel académico

medio, que consisten en colaborar en trabajos de investi-gación, control de calidad, estudios, vigilancia o controlen procesos industriales o en servicios profesionales ocientíficos de asesoramiento.

* Analistas de aplicaciones informáticas.* Actividades con responsabilidad de ordenar y supervi-

sar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento,servicios o administración, o del conjunto de todas ellas.

* Responsabilidad de una unidad homogénea de carác-ter administrativo o del conjunto de servicios administrati-vos de una empresa.

* Inspectores o supervisores de la red de ventas.* Vendedores especializados.Grupo - 4 -DefiniciónFunciones que suponen la integración coordinación y

supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un con-junto de colaboradores en un estado organizativo menor.Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de ca-rácter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones

precisas de complejidad técnica media, que se ejecutancon autonomía dentro del proceso productivo establecido.

FormaciónConocimientos adquiridos en el desempeño de su pro-

fesión equivalente a Enseñanza Secundaria o FormaciónProfesional Segundo Grado, complementada con una ex-periencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo Técnicos/asDelineante 2ªAnalista laboratorioEmpleados/asOficial 2ª administrativo/aOperarios/asOficial 1ª oficioConductor/a vehículos mayor de 7.500 Kg.Dosificador planta hormigonesConductor/a camión hormigoneraGruista torreOperador/a de grúa móvil Carretillero/a mayor de 15.000 Kg.Gruista de piezas especialesRelación de actividades y tareas* Tareas de análisis físicos, químicos y biológicos, y de-

terminaciones de laboratorio realizadas bajo supervisiónsin que sea necesario siempre indicar normas y especifi-caciones, implicando además el cuidado de los aparatos ysu homologación, preparación de reactivos necesarios,obtención de muestras y extensión de certificados y bole-tines de análisis.

* Tareas de delineación. * Tareas de traducción, corresponsalía, mecanografía y

teléfono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.* Tareas de contabilidad consistentes en reunir los ele-

mentos suministrados por los colaboradores y confeccio-nar estados, balances, costes, previsiones de tesorería yotros trabajos análogos en base al plan contable de la em-presa.

* Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pin-tura, mecánica como soldadores, ferrallistas, modelistas,electricistas, etc., con capacidad que permita resolver to-dos los requerimientos de su especialidad.

* Actividades que impliquen la supervisión y coordina-ción de actividades que puedan ser secundadas por va-rios trabajadores de un grupo profesional inferior.

* Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de15.000 kg, ocupándose de su mantenimiento y funciona-miento y reparación de averías que no requieren elemen-tos de taller.

* Gruistas de piezas especiales y que implica responsa-bilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

Grupo - 5 -DefiniciónTrabajos de ejecución autónoma que exijan habitual-

mente iniciativa y razonamiento por parte de los trabaja-dores que los desempeñan comportando bajo supervi-sión la responsabilidad de los mismos y pudiendo serayudado por otro u otros trabajadores.


peño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria


o Formación Profesional de Segundo Grado, complemen-tada con formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de Trabajo Empleados/asAuxiliar administrativo/aDependiente/aConserjeOperarios/asOficial 2ª oficioMaquinistaConductor/a camión hasta 7.500 kgMezclador/a de hormigonesCarretillero/a Operador/a de puente grúa Conductor/a de palas. Palista de hormigónRelación de actividades y tareas* Actividades de ofimática con capacidad suficiente

para alcanzar una redacción de correo directo con indica-ciones verbales con buena presentación y ortografía co-rrectas.

* Redacción de correspondencia comercial, cálculo deprecios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramita-ción de pedidos, realizando propuestas de contestación.

* Tareas elementales consistentes en establecer, enbase a documentos contables, una parte de la contabili-dad.

* Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercan-cías y distribución con registro en libros o máquinas alefecto, del movimiento diario.

* Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pin-tura, mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizarlas actividades normales del oficio, como soldadores, fe-rrallistas, modelistas, electricistas, etc.

* Funciones de control y regulación en los procesos deproducción que generan transformación de producto.

* Tareas de regulación y control que se realizan indis-tintamente en diversas fases y sectores del proceso.

* Actividades en máquinas con un alto nivel de auto-matismo con requerimientos complejos en su manipula-ción y que implica, con supervisión, la responsabilidad ensu mantenimiento y funcionamiento.

* Carretillero/a es el profesional (operario/a) que preva-lentemente maneja carretillas y se ocupa de su manteni-miento y funcionamiento.

* Operador/a de Puente Grúa: es el profesional queprevalentemente maneja puentes grúa, pórticos, etc. concabina o utilización de más de un gancho o piezas demásde 20.000 kg

* En la fabricación de terrazos los prensistas, pulidores,desbastadores, paletizadores, empolvadores, cortadoresy granalladores.

Grupo - 6 -DefiniciónTareas consistentes en la ejecución de operaciones

que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas,requieran adecuados conocimientos profesionales y apti-tudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada poruna supervisión directa o sistemática.


peño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria

o Formación Profesional de Primer Grado, complemen-tada con formación específica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo Técnicos/asAuxiliar laboratorioEmpleados/asVigilanteOperarios/asOficial 3ª oficioEspecialistaConductor/a furgoneta hasta 3.500 kgMoldeador/a manualOperario/a de máquina sencillaRelación de actividades y tareas* Actividades en máquinas con un alto nivel de auto-

matismo con requerimientos medios en su manipulación. * Tareas de ayuda en almacenes que, además de labo-

res de carga y descarga, impliquen otras complementa-rias de los almaceneros.

* Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácilcomprobación y funciones de toma y preparación demuestras para análisis.

* Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pin-tura, mecánica, como soldadores, ferrallistas, modelistas,electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizarlas actividades básicas del oficio.

* Tareas realizadas en el manejo de maquinas sencillasque no estén encuadradas en grupos superiores.

Grupo - 7 -DefiniciónFunciones que consisten en operaciones realizadas si-

guiendo un método de trabajo preciso y concreto, concierto grado de supervisión, que normalmente exigen co-nocimientos profesionales de carácter elemental y de unperíodo breve de adaptación.

FormaciónLa de los niveles básicos obligatorios. Enseñanza Se-

cundaria, técnico auxiliar o equivalente, o conocimientosadquiridos en el desempeño de su profesión.

Puestos de trabajo Técnicos/asLaborante de hormigonesEmpleados/asPortero/aOperarios/asPeón especialista Ayudante de máquinaRelación de actividades y tareas* Trabajos en maquinas de procesos productivos, con

requerimientos simples y sencillos en su manipulación, oauxiliares de dichos procesos que requieran adiestra-miento y conocimientos específicos.

* Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, grúaso similares de manejo sencillo.

* Trabajadores que se inician en la práctica de albañile-ría, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

* Actividades elementales de laboratorio que consistenen la correcta preparación de material de análisis.

* Funciones de recepción y expedición que no exijancualificación especial.

* Trabajos de verificación de la producción.


Grupo - 8 -DefiniciónOperaciones que se ejecutan según instrucciones con-

cretas, claramente establecidas, con un alto grado de de-pendencia, que requieren preferentemente esfuerzo físicoo atención y que no necesitan formación específica, salvola ocasional de un período de adaptación

FormaciónTitulación de graduado escolar, certificado de escolari-

dad o similar, o experiencia adquirida en el desempeño deuna profesión equivalente.

Puestos de trabajo Operarios/asPeón Personal de limpiezaRelación de actividades y tareas* Actividades manuales en tareas no especializadas. * Operaciones de carga y descarga manuales.* Tareas de limpieza Condiciones más beneficiosasSi como consecuencia de la aplicación del nuevo sis-

tema de Clasificación Profesional, se tuviera que asignar aun trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o ca-tegoría que tenía reconocida, se le respetará la permanen-cia en el grupo con correspondencia en el nivel o catego-ría anterior que ostentaba y ello con el carácter decondición personal más beneficiosa y seguirá desempe-ñando las mismas funciones que realizaba hasta la fechade asignación.

Concentración de niveles salariales en un único grupoCuando en un grupo profesional coincidan dos o más

niveles salariales, se aplicará la tabla salarial del nivel su-perior.

Valoración de puestos de trabajo y promoción profe-sional

Las partes signatarias de este acuerdo, constituirán unacomisión al objeto de establecer los criterios objetivos devaloración de puestos de trabajo y promoción profesionalderivados de la aplicación del sistema de clasificación pro-fesional.

Esta comisión se constituirá al mes siguiente de la pu-blicación en el Boletín Oficial del Estado del III ConvenioColectivo General de Derivados del Cemento, debiendotener finalizados sus trabajos antes de la finalización de lavigencia del mismo.

Periodo de adaptaciónLos efectos económicos derivados de la aplicación del

nuevo Capítulo de Clasificación Profesional se aplicaráncon fecha 1 de enero de 2007, y con carácter retroactivo adicha fecha.

A efectos orientativos, en el Anexo VI se incluye una ta-bla resumen de la clasificación profesional.

CAPITULO V. NORMAS GENERALES SOBRE PRESTA-CION DE TRABAJO

Artículo 30. Movilidad funcional.I. Movilidad funcional ordinaria: Se entiende como tal

el supuesto en que un trabajador experimenta un cambioen el contenido de las actividades que debe llevar a caboen el marco de la empresa, siempre que pertenezcan almismo grupo de clasificación profesional tanto la función

desde la que es movilizado como aquella a la que se lemoviliza, debiendo, además, corresponder ambas funcio-nes a lo que es acorde con la titulación académica o expe-riencia requerida al ser contratado o adquirida a lo largode su actividad profesional en la empresa. Esta movilidadno tendrá limitaciones en el seno de la empresa.

II. Movilidad funcional extraordinaria: La movilidad fun-cional extraordinaria responde a la capacidad y decisiónempresarial, que no respetando los límites fijados para lamovilidad funcional ordinaria, moviliza al trabajador asig-nándole funciones de contenido inferior o superior a lasque tiene reconocidas, en función de los criterios de clasi-ficación profesional previstos en este convenio. Siempreque esta movilidad funcional extraordinaria se ajuste a loscontenidos que a continuación se expresan, no se consi-derará una modificación sustancial de condiciones de tra-bajo.

a) Movilidad funcional descendente: La empresa, porrazones técnicas u organizativas que la justifiquen, podrádestinar a un trabajador a realizar tareas correspondientesa un grupo profesional inferior al suyo por el tiempo im-prescindible, comunicando la decisión y las razones deésta a los representantes legales de los trabajadores si loshubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar eltrabajo encomendado, siempre que ello no perjudique suformación profesional. En esta situación, el trabajador se-guirá percibiendo la remuneración que, por su grupo yfunción anterior, le corresponda.

A un trabajador no se le podrá imponer la realizaciónde trabajos propios del grupo profesional inferior durantemás de tres meses al año. No se considerarán a efectosdel cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor.Tampoco se le podrá imponer la realización consecutivapor dos veces de tarea de inferior categoría si el destinode inferior grupo profesional, hubiera sido solicitado porel propio trabajador, se asignará a éste la retribución quele corresponda por la función efectivamente desempe-ñada, pero no se podrá exigir que realice trabajos degrupo profesional superior por el que se le retribuye.

b) Movilidad funcional ascendente: Por razones organi-zativas, técnicas y de la producción, y por plazo que no ex-ceda de seis meses en un año u ocho meses durante dosaños, el trabajador podrá ser destinado a ocupar puestode un grupo profesional superior, percibiendo, mientrasse encuentre en esta situación, la remuneración corres-pondiente a la función que efectivamente desempeña.Transcurrido dicho período el trabajador podrá, a volun-tad propia, continuar realizando estos trabajos o volver alpuesto que ocupaba con anterioridad. En el primer su-puesto ascenderá automáticamente.

Lo dispuesto en este apartado b) no será aplicable,salvo en materia de remuneración, a los supuestos de in-capacidad temporal, permiso y excedencia forzosa, enque se estará a su efectiva duración.

Se exceptúan de todo lo anteriormente dispuesto lostrabajos de superior grupo profesional que el trabajadorrealice, de acuerdo con la empresa, con el fin de prepa-rarse para el ascenso, con un máximo de 6 meses.

Artículo 31. Movilidad Geográfica. La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio

Provincial, afecta a los siguientes casos:


a) Desplazamientosb) Traslados. Artículo 32. Desplazamiento.Se entiende por desplazamiento el destino temporal de

un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual detrabajo.

Las empresas podrán desplazar a sus trabajadoreshasta el límite máximo de un año.

Las empresas designarán libremente a los trabajadoresque deban desplazarse, cuando el destino no exija per-noctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstan-cia no tenga duración superior a tres meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija per-noctar fuera del domicilio y tenga una duración superior atres meses, las empresas propondrán el desplazamiento alos trabajadores que estimen idóneos para realizar el tra-bajo y en el supuesto que por este procedimiento no cu-brieran los puestos a proveer, procederá a su designaciónobligatoria entre los que reúnan las condiciones de idonei-dad profesional para ocupar las plazas, observando las si-guientes preferencias, para no ser desplazado:

a) Representantes legales de los trabajadoresb) Disminuidos físico y psíquicos.Las empresas que deseen realizar alguno de los des-

plazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuerade su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados conlos siguientes plazos.

Plazos de preavisos (en horas) según la duración deldesplazamiento:

A = Hasta 15 días B = De 16 a 30 díasC = De 30 a 90 díasD = Más de 90 díasLUGAR DE DESPLAZAMIENTO:

A B C DDentro de la misma provincia SP 24 72 130 Dentro de la misma Comunidad Autónoma y fuera de su provincia 24 72 72 130Fuera de la Comunidad Autónoma y dentro del Estado Español 72 72 72 130(SP = SIN PREAVISO)En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por

escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 días.Los anteriores plazos no serán de aplicación cuando el

desplazamiento venga motivado por supuestos de daños,siniestros o cuestiones urgentes.

En los desplazamientos superiores a tres meses que nopermitan pernoctar en su domicilio, las empresas y losafectados convendrán libremente las fórmulas para quelos trabajadores puedan regresar a sus domicilios periódi-camente, que podrán consistir en la subvención de losviajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de se-mana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitarperiódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisosperiódicos, subvención del desplazamiento de sus familia-res, etc.

En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta ma-teria, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Esta-tuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimode 4 días laborables de estancia en su domicilio de origenpor cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como

tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del em-presario.

Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación deestos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales.

En los supuestos de desplazamiento se generará el de-recho, además de a la totalidad de las retribuciones eco-nómicas que habitualmente viniera percibiendo, a las die-tas y gastos de viaje que proceda.

A los trabajadores que sean desplazados fuera del terri-torio nacional, se les abonarán todos los gastos, talescomo viajes, alojamiento y manutención. Asimismo, seles abonará el 25% del valor de la dieta fijada en el conve-nio colectivo provincial correspondiente, y el pago se haráen la moneda de curso legal del país en que se encuentredesplazado; estos trabajadores tendrán derecho asi-mismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tresmeses de desplazamiento, cuyos gastos correrán a cargodel empresario.

Artículo 33. Condiciones de los desplazamientos.Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando

el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia,empleara más de 45 minutos en cada uno de los desplaza-mientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinariosde transporte, el exceso se le abonará a prorrata del sala-rio convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consu-miendo más de 45 minutos, en cuyo caso se le abonará ladiferencia sobre este tiempo.

El personal desplazado quedará vinculado a la jornada,horario de trabajo y calendario vigente en el centro de tra-bajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jor-nada de trabajo correspondiente al centro de origen,fuese inferior a la del de llegada, se abonará el excesocomo horas extraordinarias que no computarán para el lí-mite del número de horas.

Las incidencias no contempladas en los párrafos ante-riores que, como consecuencia del desplazamiento pue-dan producirse en materia de horario, jornada y gastosque resulten perjudiciales para el trabajador, serán asumi-das por la empresa.

Artículo 34. Traslados.Se considerará como tal la adscripción definitiva de un

trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto deaquél en que venía prestando sus servicios, y que re-quiera cambio de su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o pro-ductivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones refe-ridas a la actividad empresarial, la Empresa podrá proce-der al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajodistinto de la misma con carácter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador será preavi-sado con, al menos 30 días de antelación, por escrito.

El traslado deberá ser comunicado a los representantesde los trabajadores al mismo tiempo que al trabajadorafectado. El trabajador afectado percibirá una indemniza-ción compensatoria equivalente al 35% de sus percepcio-nes anuales brutas en jornada ordinaria al momento de re-alizarse el cambio de centro, el 20% de las mismas alcomenzar el 2º año, y el 20 % al comenzar el tercer año,siempre sobre la base inicial.

En este supuesto se devengarán los gastos de viaje deltrabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles


y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de losque compongan la familia y convivan con el desplazado.

El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efec-tivo, y por cambio de domicilio, tendrá derecho a disfrutarla licencia retribuida prevista en el Anexo V.

Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendráderecho alternativamente a:

a) Optar por el traslado percibiendo las compensacio-nes por gastos previstas en el presente artículo.

b) Optar por la extinción de su contrato, percibiendouna indemnización de 20 días de salario por año de servi-cio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo in-feriores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

c) Si no opta por la opción b), pero se muestra discon-forme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la eje-cutividad del traslado, podrá impugnar la decisión empre-sarial ante la jurisdicción competente.

No serán de aplicación los supuestos previstos en el pre-sente artículo en los casos de traslados producidos en losque concurran algunas de las circunstancias siguientes:

a) Los efectuados dentro del mismo término municipal.b) Los efectuados a menos de quince kilómetros del

centro originario, para el que fue inicialmente contratado,o del que posteriormente fuese trasladado con carácterdefinitivo.

c) Los efectuados a menos de quince kilómetros del lu-gar de residencia habitual del trabajador.

Artículo 35. Desplazamientos y traslados voluntarios.En los desplazamientos y traslados producidos a peti-

ción escrita del trabajador, así como en los cambios de re-sidencia que este voluntariamente realice, no procederánlas compensaciones y derechos regulados en este Capi-tulo.

Artículo 36. Supuestos Especiales.En materia de movilidad geográfica no estarán afecta-

dos por limitaciones legales ni por lo previsto en este Ca-pitulo, salvo en materia de compensaciones económicasque procederán las que correspondan, los trabajadoresque realicen funciones en las que la movilidad geográficasuponga una característica propia de su función, talescomo personal de transporte, montaje, comerciales, demantenimiento o similares.

Artículo 37. Otros supuestos de traslados.1º. En los supuestos de traslado del centro de trabajo o

de una unidad productiva autónoma de la empresa, se es-tará a lo que empresa y representantes de los trabajado-res acuerden.

2º. En otros supuestos de traslados colectivos se estaráa lo que empresa y representantes de los trabajadoresacuerden, sirviendo como referencia lo previsto para tras-lados individuales en este capítulo.

Capítulo VI. JORNADA DE TRABAJOArtículo 38. Jornada.A) La duración de la jornada anual de trabajo durante el

presente convenio será de 1736 horas anuales.B) Las horas de trabajo que como jornada anual quedan

fijadas en el apartado A) de este artículo tendrán, en todocaso, la consideración y tratamiento de trabajo efectivo.

C) La distribución semanal de la jornada contempladaen los párrafos anteriores, así como el descanso semanal

queda establecida en el calendario laboral que se unecomo anexo al presente Convenio.

D) En todo caso, sea cual sea la distribución de la jor-nada fijada en Convenio Colectivo, se respetarán los pe-riodos mínimos de descanso diario y semanal.

E) El tiempo de trabajo efectivo se computará de modoque tanto el comienzo como el final de la jornada diaria, eltrabajador se encuentre en el puesto de trabajo encomen-dado.

F) En cada centro de trabajo, la empresa expondrá enun lugar visible el calendario laboral pactado a nivel deconvenio provincial o, en su caso autonómico de la em-presa o centro de trabajo.

Artículo 39. Distribución de la jornada.1. De conformidad con lo previsto en el artículo 3 del

Convenio General, la distribución de la jornada corres-ponde al ámbito de negociación de la empresa. A falta deello, se aplicarán las siguientes normas:

A) Las Empresas podrán distribuir la jornada estable-cida en el artículo anterior a lo largo del año, mediante cri-terios de fijación uniforme o irregular. Afectando la unifor-midad o irregularidad bien a toda la plantilla o de formadiversa por secciones o departamentos, por períodos es-tacionales del año o en función de las previsiones de lasdistintas cargas de trabajo y desplazamientos de la de-manda, o cualquier otra modalidad.

B) Las empresas podrán distribuir irregularmente el15% de la jornada anual señalada en el artículo anterior,pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal omensual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios.Las empresas comunicarán el inicio de la jornada irregularcon, al menos, 15 días de antelación. Ello no obstante, el5% de la jornada anual podrá comunicarse al menos con48 horas de antelación o 24 horas cuando se trate de unaurgencia.

2. Cuando se practique por la Empresa una distribuciónirregular de la jornada, se limitará ésta a los topes míni-mos y máximos de distribución siguientes: en cómputodiario no podrá excederse de un mínimo y máximo de 7 a9 horas; en cómputo semanal dichos límites no podránexcederse de 35 a 45 horas. Los límites mínimos y máxi-mos fijados en el párrafo anterior, con carácter general,podrán ser modificados a nivel de Empresa y previoacuerdo de las partes, hasta las siguientes referencias: encómputo diario de 6 a 10 horas o en cómputo semanal de30 a 50 horas.

3. La distribución irregular de la jornada no afectará a laretribución y cotizaciones del trabajador.

4. Si como consecuencia de la irregular distribución dela jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hu-biera realizado un exceso de horas, en relación a las quecorresponderían a una distribución regular, el exceso leserá abonado en su liquidación según el valor resultantede la fórmula prevista en el Anexo I del presente ConvenioColectivo.

5. Las Empresas podrán, asimismo, establecer la distri-bución de la jornada en los procesos productivos conti-nuados durante las 24 horas del día, mediante el sistemade trabajos a turnos, sin más limitaciones que la comuni-cación a la Autoridad Laboral. Cuando la decisión empre-sarial implique modificación sustancial de condiciones de


trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Esta-tuto de los Trabajadores.

6. Dada la singularidad en materia de ordenación dejornada, en el sector de empresas dedicadas a la fabrica-ción y suministro de hormigón, y, con independencia dela aplicación de lo previsto en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5de este artículo, las Empresas y representantes de los tra-bajadores podrán acordar la distribución irregular de lajornada mediante la imputación a exceso de jornada o re-distribución de la acordada, por períodos semestrales.

Artículo 40. Prolongación de la jornada.El trabajo de los operarios con funciones de manteni-

miento para la reparación de instalaciones y maquinariapor causas de averías, necesario para la reanudación ocontinuación del proceso productivo, podrá prolongarseo adelantarse por el tiempo estrictamente preciso.

La limpieza de útiles o máquinas asignadas a título indi-vidual será responsabilidad del trabajador. En supuestosexcepcionales el tiempo empleado para tal menester queexceda de la jornada ordinaria, se abonará al precio de ho-ras extraordinarias y no tendrán la consideración de talesa efectos de su cómputo.

A los trabajadores en los que de forma habitual, y ex-cepcionalmente a quiénes le sustituyan, concurra la cir-cunstancia de que su intervención es necesaria, con ca-rácter previo al inicio inmediato o al cierre del procesoproductivo, podrá adelantársele o prolongársele su jor-nada por el tiempo estrictamente preciso.

El tiempo de trabajo prolongado o adelantado según loprevisto en los párrafos anteriores, no se computarácomo horas extraordinarias sin perjuicio de su compensa-ción económica al precio de horas extraordinarias o entiempos equivalentes de descanso.

Artículo 41. Turnos y relevos.En las Empresas que tengan establecidos sistemas de

trabajo a turnos, el trabajador está obligado a permaneceren su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. Eltiempo que se precise durante la espera que no excederáde dos horas se compensará, en todo caso, al precio de lahora extraordinaria con independencia de que no se com-pute como tal.

Artículo 42. Horas extraordinarias.Tendrá la consideración de hora extraordinaria, cada

hora de trabajo que se realice sobre la duración de la jor-nada anual establecida en el artículo 38, o parte propor-cional en el caso de contratos de duración inferior al añonatural, puesta en relación con la distribución diaria o se-manal que de la misma se haya establecido en el corres-pondiente calendario, según los criterios que se fijan enlos artículos 39 y 41.

Las partes firmantes se comprometen a reducir el mí-nimo indispensable la realización de horas extraordinarias.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias serávoluntaria, salvo en los supuestos en los que tengan sucausa en fuerza mayor.

No tendrá la consideración de horas extraordinarias, aefectos de su cómputo como tales, el exceso de las horastrabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros dañosextraordinarios y de urgente reparación.

Asimismo, tampoco tendrán la consideración de horasextraordinarias, a los efectos de su cómputo, las que ha-

yan sido compensadas mediante descansos disfrutadosdentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Artículo 43. Horas no trabajadas por imposibilidad deltrabajo.

En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerzamayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsi-bles resulten inevitables, la Empresa podrá acordar, pre-via comunicación a los representantes de los trabajado-res, la suspensión del trabajo por el tiempoimprescindible. El tiempo no trabajado por las causas an-teriores no supondrá merma en las retribuciones del tra-bajador.

El 50% de las horas no trabajadas por las causas de in-terrupción de la actividad, previstas en el párrafo anterior,se recuperarán en la forma que las partes acuerden.

En el supuesto de que la referida interrupción alcanceun período superior a 24 horas efectivas de trabajo, se es-tará a lo dispuesto en materia de suspensión del contrato,por causa de fuerza mayor, en el presente Convenio.

Artículo 44. Vacaciones.Las vacaciones anuales tendrán una duración no infe-

rior a treinta días naturales, de los cuales al menos 22 se-rán laborables.

Las Empresas y los representantes de los trabajadoresacordarán el plan de turnos rotativos de vacaciones y fe-chas para su disfrute, que deberán ser conocidas por lostrabajadores con una antelación mínima de 4 meses.

Si en el proceso de negociación referido no se llegara aalcanzar acuerdo, las Empresas elaborarán el plan, turnosde vacaciones y fijación de fechas para su disfrute, aten-diendo a los siguientes criterios:

- Podrá excluirse como período de vacaciones aquélque coincida con el de mayor actividad productiva de laEmpresa, salvo el supuesto contemplado en el párrafo si-guiente.

- Las vacaciones podrán ser divididas, a efectos de sudisfrute en dos periodos. Uno de ellos, que, en todo casono será inferior a 15 días laborables, deberá estar com-prendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, am-bos inclusive. El resto de los días de vacaciones del se-gundo de los períodos serán disfrutados en las fechas enque la Empresa determine en función de las necesidadesde producción.

El cómputo para el disfrute del período de vacacionesse efectuará por años naturales. En el primer año de pres-tación de servicios en la Empresa y, de no correspondersecon el año natural completo, se tendrá derecho al disfrutede la parte proporcional de vacaciones correspondientesal tiempo realmente trabajado durante dicho año.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calenda-rio de vacaciones de la empresa según lo regulado en elpresente artículo coincida en el tiempo con una incapaci-dad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactan-cia natural o con el período de suspensión del contrato detrabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del texto Refun-dido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendráderecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la dela incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso quepor aplicación de dicho precepto le correspondiera, al fi-nalizar el período de suspensión, aunque haya terminadoel año natural a que correspondan.


Artículo 45. Fiestas.Tendrá la consideración de fiesta abonable y no recu-

perable el día del Santo Patrón de la localidad donde estéenclavado el centro de trabajo, así como el día laborableinmediato posterior o anterior a dicha festividad.

En las localidades donde no se celebren fiestas patro-nales, los dos días de vacaciones se fijarán acuerdo entrelas partes y en defecto de dicho acuerdo se estará a lo es-tablecido en el Calendario Laboral.

Los días festivos que coincidan con una fiesta local, losempresarios y trabajadores afectados pondrán deacuerdo en el día de disfrute de dicha fiesta.

El calendario laboral se establecerá por la Comisión Ne-gociadora del Convenio.

CAPITULO VII. ESTRUCTURA SALARIALArtículo 46. Estructura económica.Las remuneraciones económicas de los trabajadores

afectados por este Convenio, estarán constituidas por re-tribuciones de carácter salarial y no salarial, según tablasacordadas al efecto

(Anexo III).Estas tablas tendrán la consideración de remuneracio-

nes económicas mínimas de los trabajadores afectadospor este Convenio por todos los conceptos y en cómputoanual. Las remuneraciones económicas mínimas fijadasserán, asimismo, de aplicación, con el carácter de remu-neraciones económicas mínimas, a los trabajadores afec-tados por los contratos de puesta a disposición.

Salarios.-Son retribuciones salariales las remuneracio-nes económicas de los trabajadores en dinero o en espe-cie que reciben por la prestación profesional de los servi-cios laborales por cuenta ajena.

-Conceptos que comprenden las retribuciones salaria-les:

a) Salario baseb) Complementos salariales:De puesto de trabajoDe cantidad o calidad de trabajoPagas extraordinariasVacacionesComplementos de ConvenioHoras extraordinariasAntigüedad consolidada-Complementos no salariales.-Son las percepciones

económicas que no forman parte del salario por su carác-ter compensatorio por gastos suplidos o perjuicios oca-sionados al trabajador o por su carácter asistencial.

CLAUSULA DE GARANTIA SALARIAL.-1º) Durante la vigencia del presente Convenio Provin-

cial, las tablas salariales, se incrementarán en el porcen-taje establecido a nivel estatal. Este incremento afectatanto a los conceptos retributivos de carácter salarialcomo a los de carácter no salarial y tendrá efectos retroac-tivos a 1 de enero de cada año.

En el supuesto de que a 31 de diciembre de cada año,el Indice de Precio de Consumo (IPC), supere en el con-junto del año el 2%, se procederá a efectuar una revisiónde las retribuciones establecidas en el presente ConvenioColectivo, en la cuantía que exceda del porcentaje ante-riormente especificado.

Esta revisión retributiva afectará a todos los conceptossalariales y no salariales y tendrá efectos retroactivosdesde el día 1 de enero de cada año de vigencia. La revi-sión producida en su caso, servirá de base para la fijaciónde los salarios del siguiente año de vigencia de este Con-venio Provincial.

2º) Anualmente se revisará por la Comisión Mixta de In-terpretación del Convenio Provincial, los porcentajes rela-tivos a IPC previsto por el Gobierno así como a los añosque corresponda la aplicación de esta cláusula de revisiónsalarial.

Las partes se comprometen a aplicar los incrementossalariales que se hayan pactado o puedan pactarse a nivelestatal.

Artículo 47. Distribución y composición de la estructuraeconómica.

La suma del salario base, gratificaciones extraordina-rias y vacaciones no podrá ser inferior, en ningún caso, al75% del total anual de las tablas del convenio por cada ni-vel o grupo.

Los complementos no salariales sumados, cuando asíproceda, según lo previsto en el presente artículo, no po-drán superar, en ningún caso, el 8% del total anual de lastablas del convenio para el nivel de peón ordinario (elgrupo 8) en el valor que se corresponde con el nivel ogrupo.

Cuando así procediera, el complemento de convenioocupará el restante porcentaje que resulte de aplicar con-juntamente los porcentajes de los apartados anteriores.

Artículo 48. Devengo de salario.El salario se devengará por día natural y los comple-

mentos salariales por día de trabajo efectivo, según losmódulos y cuantías que se establecen en las tablas ane-xas del presente convenio, todo ello atendiendo a una ac-tividad normal.

Artículo 49. Pago de salario.La liquidación y el pago del salario se hará documental-

mente mediante recibos de salarios que se ajustarán a lasnormas vigentes sobre la materia, en los que figurarán to-dos los datos de identificación y conceptos devengadospor el trabajador debidamente especificados, según elAnexo II del presente Convenio, quedando, por tanto,prohibido todo pacto retributivo por salario global.

El salario se abonará por períodos vencidos y mensual-mente, dentro de los cuatro primeros días hábiles del messiguiente a su devengo.

Las empresas quedan facultadas para pagar las retribu-ciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otramodalidad de pago a través de entidades bancarias o fi-nancieras, previa comunicación a los representantes lega-les de los trabajadores.

El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuarádentro de la jornada laboral.

El trabajador, y con su autorización su representante,tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señaladopara el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuentadel trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá serde hasta el 90% de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o en su caso anti-cipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspon-diente y se le entregará copia del mismo.


Artículo 50. Salario Base.Se entiende por salario base la parte de retribución del

trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a cir-cunstancias personales, de puesto de trabajo, por canti-dad de trabajo, o de vencimiento periódico superior almes.

La cuantía del salario base será la que se especifique,para cada uno de los grupos, niveles o categorías en lastablas salariales que se recogen en el Anexo III del pre-sente Convenio.

Artículo 51. Complemento de Convenio.El complemento denominado de Convenio se deven-

gará por cada día efectivamente trabajado, en jornadanormal, con el rendimiento normal y correcto, en la cuan-tía que para cada nivel o grupo figure en las Tablas de esteConvenio, dicho complemento es cotizable a todos losefectos.

Se devengará también en los días de vacaciones y enlos procesos de IT.

Artículo 52. Salario hora ordinaria.Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que

se obtiene al dividir el salario anual de cada nivel o grupocorrespondiente fijado en este Convenio Provincial, por elnúmero de horas anuales de trabajo efectivo.

Artículo 53. Complementos por puesto de trabajo.Son aquellos complementos salariales que debe perci-

bir el trabajador por razón de las características del puestode trabajo o por forma de realizar su actividad profesional,que comporte conceptuación distinta del trabajo co-rriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo, en-tre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o noc-turnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y supercepción depende, exclusivamente, del ejercicio de laactividad profesional en el puesto asignado, por lo que,como regla general, no tendrán, carácter consolidable.

Artículo 54. Complemento por penosidad, toxicidad opeligrosidad.

1º. A los trabajadores que tengan que realizar laboresque resulten excepcionalmente penosas, toxicas o peli-grosas, deberá abonársele un incremento del 20% sobresu salario base. Si estas funciones se efectuaran durantela mitad de la jornada o en menos tiempo, el incrementoserá el 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

2º. Las cantidades iguales o superiores al incremento fi-jado en este artículo que estén establecidas o se establez-can por las empresas, serán respetadas siempre que ha-yan sido concedidas por los conceptos de excepcionalpenosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no seráexigible el abono de los incrementos fijados en este artí-culo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citadosincrementos, aquellas empresas que los tengan incluidos,en igual o superior cuantía, en el salario de calificación delpuesto de trabajo.

3º. Si por cualquier causa desaparecieran las condicio-nes de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad,dejarán de abonarse los indicados incrementos no te-niendo por tanto carácter consolidable.

4º. Se creará una comisión de trabajo que elaborará unestudio de aquellas actividades y labores que se conside-

ren excepcionalmente tóxicas, penosas o peligrosas, paraque una vez ultimada se incluya dentro del texto del Con-venio Provincial.

Artículo 55. Complemento de nocturnidad.Las horas trabajadas durante el período comprendido

entre las 22.00 de la noche y las 6.00 de la mañana se re-tribuirán con el complemento denominado de nocturni-dad, cuya cuantía se fija en un incremento del 25% del sa-lario base que corresponda según las tablas salariales.

El complemento de nocturnidad se abonará íntegra-mente cuando la jornada de trabajo y el período nocturnotengan una coincidencia superior a cuatro horas; si lacoincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempola retribución a abonar será proporcional al número de ho-ras trabajadas durante el período nocturno.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos nopodrá exceder de las 8 horas diarias de promedio, en unperíodo de referencia de 15 días. Estos trabajadores nopodrán realizar horas extraordinarias.

Los trabajadores nocturnos deberán contar en todomomento con la debida protección en materia de salud yseguridad adaptada a la naturaleza de su trabajo, inclu-yendo unos servicios de protección y prevención adecua-dos.

Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anterio-res y, por consiguiente no habrá lugar a compensacióneconómica, en los supuestos siguientes:

- Las contrataciones realizadas para trabajos por supropia naturaleza se consideran nocturnos tales como:Guardas, Porteros, Serenos o similar que fuesen contrata-dos para desarrollar sus funciones durante la noche.

- El personal que trabaje en dos turnos cuando la coin-cidencia entre la jornada de trabajo y el período nocturnosea igual o inferior a una hora.

Artículo 56. Complementos por calidad o cantidad detrabajo, primas o incentivos.

Son aquellos complementos salariales que deba perci-bir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayorcantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de re-tribución por rendimientos.

Dejarán de percibirse cuando se constate su no-realiza-ción, siendo, por tanto, no consolidables.

En las empresas donde esté implantado o se implanteun sistema de incentivos a la producción, estos comple-mentos se liquidarán conjuntamente con el salario esta-blecido por unidad de tiempo.

Artículo 57. Gratificaciones extraordinarias.Se consideran gratificaciones extraordinarias los com-

plementos de vencimiento periódico superior al mes.- Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con

la denominación de paga de verano y paga de Navidad,que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de ju-nio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres na-turales, y por cada día natural en que se haya devengadoel salario base.

- Devengo de las pagas:Paga de verano: del 1 de enero al 30 de junioPaga de navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre. - La cuantía de dichas gratificaciones será la establecida

en las tablas salariales del Anexo III, pactadas anualmentepara el periodo de referencia, más la antigüedad consoli-


dada, así como el promedio de las primas destajos o in-centivos, si los hubiere, en los días naturales de los tresmeses inmediatamente anteriores al mes de abono.

- Al personal que ingrese o cese en la empresa se lehará efectiva la parte proporcional de las gratificacionesextraordinarias conforme a los criterios anteriores, en elmomento de realizar la liquidación de sus haberes.

Artículo 58. Complemento de vacaciones. 1º. Con la denominación de vacaciones, se implanta el

complemento salarial que se retribuye el periodo de vaca-ciones anuales a los trabajadores.

2º. El complemento salarial a percibir por vacacionescomprenderá el promedio de la totalidad de las retribucio-nes salariales percibidas durante el trimestre natural inme-diatamente anterior a la fecha de disfrute de vacaciones,así como la antigüedad consolidada, a excepción de lashoras extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

3º. Los trabajadores que cesen durante el transcursodel año, tendrán derecho a que, en la liquidación que seles practique, al momento de su baja en la empresa, se in-tegre el importe de la remuneración correspondiente a laparte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

4º. Por el contrario, y, en los ceses de carácter volunta-rio, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones,la empresa podrá deducir de la liquidación que se le prac-tique, la parte correspondiente a los días de exceso disfru-tados, en función del tiempo de prestación de la actividadlaboral efectiva durante el año.

5º. A efectos del devengo de vacaciones, se conside-rará como tiempo efectivamente trabajado el correspon-diente a la situación de Incapacidad Temporal, sea cualfuere su causa. El mismo criterio se aplicará para los su-puestos de cese por finalización de contrato.

Artículo 59. Horas extraordinarias.1º. Es el complemento salarial que deberá percibir el

trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo querealice sobre la duración de la jornada anual establecida ola proporcional que corresponda.

2º. Las horas extraordinarias que se permuten por perí-odos de descanso tendrán una equivalencia de 1 hora y30 minutos por hora realizada. La fecha de período de dis-frute se realizará de mutuo acuerdo entre las partes.

3º. Subsidiariamente, las horas extras realizadas seráncompensadas mediante descansos y retribución a razónde: 1 hora extra realizada equivaldría a 1 hora de des-canso y media hora retribuida al valor de 1 hora ordinaria.

4º. El importe del valor de la hora extraordinaria será elresultado de incrementar un 50% al valor hora ordinariaanual.

5º. La opción respecto de la compensación en descan-sos o en metálico corresponderá al trabajador con inde-pendencia de que si la opción lo es por compensación pordescansos, la fecha de su disfrute será fijada por la em-presa durante los cuatro meses siguientes a su realiza-ción. Con carácter general se acumularán los descansospor jornadas completas.

6º. Se consideran horas extraordinarias estructurales,tanto en su definición como tratamiento, las previstas enla Orden Ministerial de 01.03.83

7º. El número de horas extraordinarias que realice cadatrabajador, salvo las realizadas para prevenir reparar si-

niestros y otros daños extraordinarios y urgentes, no po-drá ser superior a 2 al día, 20 al mes, 80 al año.

Artículo 60. Acuerdos sobre el complemento personalde antigüedad.

1º. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdanla abolición definitiva del concepto y tratamiento del com-plemento personal de antigüedad tanto en sus aspectosnormativos como retributivos, que hasta se venían contem-plando y aplicando como consecuencia de lo previsto en laOrdenanza de Trabajo para la Construcción, Vidrio y Cerá-mica en lo referente a este sector de actividad, como en losconvenios colectivos desarrollados para su aplicación.

2º. Como consecuencia de dicho acuerdo se asumen,asimismo, por ambas partes y como contrapartida los si-guientes compromisos:

a) El mantenimiento y consolidación de los importesque, por el complemento personal de antigüedad, a la fe-cha de publicación de este Convenio, tuviese cada traba-jador. Al importe anterior así determinado, se adicionará,en su caso, el importe equivalente a la parte proporcionalde antigüedad que el trabajador tuviera devengada y nocobrada a la fecha de entrada en vigor del mismo, calcu-lándose por exceso o defecto a años completos.

b) Los importes obtenidos al amparo de lo previsto enla letra a), se mantendrán invariables y por tiempo indefi-nido como un complemento retributivo “ad personam”,es decir, no sufrirá modificación en ningún sentido y porninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extin-ción del contrato del trabajador afectado. Dicho comple-mento retributivo “ad personam” se reflejará en los reci-bos oficiales de salarios con la “antigüedad consolidada”,no siendo susceptible de absorción o compensación.

c) Para compensar la desaparición del complemento deantigüedad en los términos antedichos, en este Convenio,se establece el importe económico equivalente a seis añosde antigüedad (esto es dos bienios y dos quintos de un quin-quenio) en función de los módulos, importes, o porcentajesfijados en su defecto en los porcentajes de la Ordenanza La-boral para la Construcción, Vidrio y Cerámica de 1970.

d) El resultado de la antigüedad de seis años, calculadode conformidad con lo previsto en el apartado c) se divi-dirá en tres años.

e) A efecto de carácter informativo figurará en tablaanexa el importe anual en euros, por niveles, del valor delbienio y quinquenio a la fecha inmediata anterior a la deentrada en vigor de los mismos, reiterando dichas tablas eimportes de forma invariable en los años sucesivos.

Artículo 61. Complemento no salarial. 1º. Se entenderán como complementos no salariales

las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan queser realizadas por el trabajador como consecuencia de suactividad laboral.

2º. El complemento no salarial se devengará por día deasistencia al trabajo, y será igual cuantía para todos losgrupos según los valores que se fijan en las tablas salaria-les pactadas anualmente para el periodo de referencia.

El complemento no salarial viene a sustituir a los plusesde transporte o locomoción y pluses de distancia.

Artículo 62. Dietas/ Medias dietas.1º. La dieta es un concepto de devengo extra salarial,

de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carác-


ter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento ocompensación de los gastos de manutención y aloja-miento del trabajador ocasionados como consecuenciade la situación de desplazamiento.

2º. El trabajador percibirá dieta completa cuando,como consecuencia del desplazamiento no pueda per-noctar en su residencia habitual. Se devengará siemprepor día natural.

3º. Se devengará media dieta cuando, como conse-cuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenganecesidad de realizar la comida fuera de su residencia ha-bitual y no le fuera suministrada por la empresa, y puedapernoctar en la citada residencia. La media dieta se deven-gará por día efectivo trabajado.

4º. Las dietas o medias dietas se percibirán siemprecon independencia de la retribución del trabajador y siem-pre en las mismas fechas que ésta; pero en los desplaza-mientos de más de una semana de duración, aquel podrásolicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, so-bre las mencionadas dietas.

5º. No se devengará dieta o media dieta cuando el em-presario organice y costee la manutención y alojamientodel trabajador desplazado, y así lo acuerden.

Asimismo, no se devengarán medias dietas cuando, eldesplazamiento se realice a distancia inferior a 10 km delcentro de trabajo

Tampoco se devengarán medias dietas cuando, concu-rriendo varios centros de trabajo en el mismo término mu-nicipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.

6º. El importe de la dieta completa y de la media dieta,será el establecido en las tablas salariales del Anexo III,pactadas anualmente para el periodo de referencia.

El importe de la dieta completa será elegido por el tra-bajador sobre las dos opciones fijadas en dichas tablas.

Artículo 63. Disposiciones comunes.Las retribuciones que vengan percibiendo cada trabaja-

dor afectado por el presente convenio a su entrada en vi-gor, no se verán mermadas en ningún caso en su con-junto y cómputo anual como consecuencia de laaplicación del mismo.

Artículo 64. Condiciones y procedimiento para la noaplicación del régimen salarial establecido en el presenteConvenio Provincial.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, orga-nizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa ylos representantes de los trabajadores legitimados paranegociar un Convenio colectivo conforme a lo previsto enel artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podráproceder, previo desarrollo de un periodo de consultas enlos términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabaja-dores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajoprevistas en el convenio colectivo aplicable, que afecten alas siguientes materias:

a) Jornada de Trabajo.b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la

movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de losTrabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Se-guridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuandode los resultados de la empresa se desprenda una situa-ción económica negativa, en casos tales como la existen-cia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución per-sistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Entodo caso, se entenderá que la disminución es persistentesi durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresosordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al regis-trado en el mismo trimestre del año anterior.

En los supuestos de ausencia de representación legalde los trabajadores, se entenderá atribuida a los sindica-tos más representativos del sector que estuvieran legiti-mados para formar parte de la Comisión Negociadora delConvenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo quelos trabajadores atribuyeran su representación a una co-misión designada conforme a lo dispuesto en el artículo41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo sepresumirá que concurren las causas justificativas aludidasy sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción compe-tente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abusode derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notifi-cado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exac-titud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a los tra-bajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso yen atención a la desaparición de las causas que lo determi-naron, una programación de la progresiva convergenciahacia la recuperación de las condiciones establecidas en elconvenio colectivo que le sea de aplicación, sin que en nin-gún caso dicha inaplicación pueda superar el período devigencia del Convenio. El acuerdo de inaplicación y la pro-gramación de la recuperación de las condiciones no po-drán suponer el incumplimiento de las obligaciones esta-blecidas en convenio relativas a la eliminación de lasdiscriminaciones retributivas por razones de género.

Para la inaplicación de la medida excepcional estable-cida en la presente cláusula será requisito indispensableque, en los convenios provinciales o, en su caso, autonó-micos, se haya procedido a la previa actualización de lastablas salariales precedentes en cada caso.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultascualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a lacomisión paritaria del convenio de aplicación, que dispon-drá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, acontar desde que la discrepancia le fuera planteada.Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la co-misión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partesdeberán recurrir a los procedimientos que se hayan esta-blecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito es-tatal o autonómico, asumiendo en este convenio el com-promiso previo de someter las discrepancias a unarbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrála misma eficacia que los acuerdos en periodo de consul-tas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y enbase a los motivos establecidos en el artículo 91 del Esta-tuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos que hayan finali-zado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá


ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectosde depósito.

CAPITULO VIII. FALTAS Y SANCIONESArtículo 65. Régimen disciplinario.Los trabajadores podrán ser sancionados por la Direc-

ción de las Empresas de acuerdo con la graduación de fal-tas y sanciones que se establecen en los artículos siguien-tes.

Artículo 66. Graduación de faltas.Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán,

atendiendo a su importancia, trascendencia e intención,en leves, graves o muy graves.

Artículo 67. Faltas leves.Se considerarán faltas leves las siguientes:1.- De una a cuatro faltas de puntualidad en el período

de 30 días naturales sin causa justificada.2.- No comunicar con la antelación debida su falta al

trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la impo-sibilidad de hacerlo.

3.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun-que sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte albuen funcionamiento de la Empresa ni perturbe el trabajode los demás trabajadores, en cuyos supuestos se consi-derará como falta grave o muy grave.

4.- Pequeños descuidos en la conservación del mate-rial.

5.- No comunicar a la Empresa los cambios de domici-lio.

6.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.7.- La embriaguez ocasional.8.- Usar el teléfono u otros elementos para asuntos par-

ticulares sin la debida autorización.9.- Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica,

talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lojustifiquen, salvo que se trate de representantes legales delos trabajadores en actuaciones propias de su cargo.

10.- Indagar o resolver los armarios o efectos persona-les de los compañeros sin la debida autorización del inte-resado.

11.- No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento nor-mal exigible en una jornada durante un período de treintadías naturales.

Artículo 68. Faltas graves.Se considerarán faltas graves las siguientes:1.- Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad

en el período de 30 días naturales.2.- Faltar dos días al trabajo durante un mes sin justifi-

cación.3.- Intervenir en juegos en horas de trabajo.4.- La simulación de enfermedad o accidente.5.- La desobediencia a los superiores en cualquier ma-

teria de trabajo, siempre que la orden no implique condi-ción vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para lavida o salud tanto de él como de otros trabajadores.

6.- Simular la presencia de otro trabajador, valiéndosede su firma, ficha o tarjeta de control.

7.- La negligencia o imprudencia en el trabajo queafecte a la buena marcha del mismo.

8.- Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo,así como utilizar para usos propios elementos, equipos o

herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con laoportuna autorización.

9.- El quebranto o violación del secreto de reserva obli-gada sino se producen perjuicios a la Empresa.

10.- Proporcionar información falsa a la Dirección o alos superiores, en relación con el servicio o trabajo.

11.- Los errores intencionados que se repitan con fre-cuencia y que originen perjuicios a la Empresa.

12.- No advertir, con la debida diligencia, a los superio-res de cualquier anomalía de importancia que se observeen las instalaciones, máquinas, material o locales.

13.- Encontrarse en los locales de la Empresa sin causajustificada, fuera de los horarios de trabajo, así como in-troducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sinla debida autorización.

14.- No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento nor-mal exigible en dos jornadas durante un período de tra-bajo.

15.- No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento nor-mal exigible en dos jornadas durante un período de treintadías naturales.

16.- La reincidencia en los hechos o conductas califica-das como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro deun trimestre, cuando haya mediado sanción escrita.

Artículo 69. Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:1.- Más de seis faltas de puntualidad no justificadas co-

metidas en el período de seis meses.2.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa

justificada.3.- El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el

desempeño del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los de-más trabajadores como a la Empresa o a cualquier per-sona dentro de los locales de la empresa o fuera de lamisma durante actos de servicio.

4.- Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosa-mente en materias primas, piezas elaboradas, obras, úti-les, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edi-ficios, enseres y departamentos de la Empresa.

5.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercutenegativamente en el trabajo.

6.- La revelación a terceros de cualquier información dereserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un per-juicio sensible para la Empresa.

7.- La concurrencia desleal, según los supuestos pre-vistos en el artículo 21.1 del E.T.

8.- Los malos tratos de palabra u obra o faltas de res-peto y consideración a los superiores, compañeros o su-bordinados.

9.- Causar accidentes graves a sus compañeros de tra-bajo por imprudencia o negligencia inexcusable.

10.- El abuso de autoridad por parte de quién la os-tente.

11.- La disminución voluntaria y continuada en el rendi-miento normal del trabajo.

12.- La emisión maliciosa o por negligencia inexcusablede informes erróneos.

13.- Autolesionarse en el trabajo.14.- El abandono del trabajo sin justificación cuando

ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causade accidentes para otros trabajadores.


15.- El incumplimiento de las medidas de seguridadadoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgode accidente grave.

16.- La imprudencia punible que cause daños gravesen las instalaciones de la Empresa (maquinaria, edificios)o en la producción.

17.- La desobediencia a los superiores que pueda moti-var quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ellase derive perjuicio notorio para la Empresa o para los de-más trabajadores.

18.- El acoso sexual sufrido por el trabajador o trabajadora,entendiendo como las conductas con tendencia libidinosa, nodeseadas por el destinatario o destinataria, que generen unentorno laboral hostil e incómodo objetivamente conside-rado, con menoscabo del derecho de la víctima a cumplir laprestación laboral en un ambiente despejado de ofensas depalabra y obra que atenten a su intimidad personal.

19.- La reincidencia en los mismos hechos o conductascalificadas como faltas graves, salvo las de puntualidaddentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido ob-jeto de sanción.

Artículo 70. Régimen de sanciones.Corresponde a la Empresa la facultad de imponer san-

ciones en los términos de lo estipulado en el presenteConvenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá co-municación escrita al trabajador.

En cualquier caso, la Empresa informará a los repre-sentantes de los trabajadores de las sanciones impuestaspor faltas muy graves.

Artículo 71. Sanciones. 1º. Las sanciones que las Empresas pueden aplicar se-

gún la gravedad y circunstancias de las faltas cometidasserán las siguientes:

a) Faltas leves:* Amonestación verbal* Amonestación por escritob) Faltas graves:* Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 díasc) Faltas muy graves:* Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días* Despido2º. Para la aplicación y graduación de las sanciones que

anteceden en el punto 1º, se tendrán en cuenta:a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que

comete la falta.b) La categoría profesional del mismo.c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores

y en la Empresa.3º. Previamente a la imposición de sanciones por faltas

graves o muy graves a los trabajadores que ostenten lacondición de representante legal o sindical, les será ins-truido expediente contradictorio por parte de la Empresa,en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantesmiembros de la representación a que éste perteneciera, silos hubiere.

La obligación de instruir en expediente contradictorioaludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente ala cesación en el cargo representativo.

4º. En aquellos supuestos en los que la Empresa pre-tenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a

un Sindicato deberá, con carácter previo a la imposiciónde tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales, silos hubiere.

Artículo 72. Prescripción.La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá

para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves alos veinte días y para las muy graves a los sesenta días, apartir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de sucomisión, y en cualquier caso a los seis meses de habersecometido.

Artículo 73. Expediente contradictorio.La incoación de expediente contradictorio se ajustará a

las siguientes normas:a) Se iniciará con una orden escrita del representante

de la Empresa con las designaciones de instructor y se-cretario.

Comenzarán las actuaciones tomando declaración alautor de la falta y a los testigos, admitiéndose cuantaspruebas aporten.

Seguidamente serán oídos el Comité de Empresa, De-legados de Personal o el resto de ellos. Y se incluirá en lasdiligencias del expediente cuantas pruebas o alegacionesaporten.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso apor-tar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distin-tos a la localidad en que se incoe, se terminará con la má-xima diligencia, una vez incorporadas las pruebas alexpediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, ex-presando las causas que la motivaron y las fechas en quese produjeron, debiendo firmar, el duplicado el intere-sado.

Caso de que se negase a firmar, se le hará la notifica-ción ante testigos.

Se hará constar también la fecha de recepción de estecomunicado, día de inicio de efectos de la sanción, asícomo su término, de existir éste.

Una copia de esta comunicación se entregará al Comitéo Delegados de Personal que participaron en el expe-diente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la re-cepción del escrito por el infractor.

CAPITULO IX. SEGURIDAD Y SALUD Y MEDIOAM-BIENTE EN EL TRABAJO

Artículo 74. Condiciones Generales.1.- Exposición de motivos.Las partes firmantes del presente convenio son cons-

cientes de la necesidad de llevar a cabo una política ope-rativa en la prevención de los riesgos profesionales, deadoptar las medidas necesarias para la eliminación de losfactores de riesgos y accidente en las empresas, de fo-mento de la información a los trabajadores, de la forma-ción a los mismos y de sus representantes.

La integración de la prevención en todos los niveles je-rárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellosy la asunción por éstos de la obligación de incluir la pre-vención de riesgos en cualquier actividad que realicen uordenen, y en las decisiones que adopten en todos losámbitos y procesos productivos.

Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptaciónde la LPRL y las normativas que la amplían a las circuns-


tancias específicas de las empresas que engloba este con-venio.

2.- Comisión paritaria de seguridad y salud laboral.Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguri-

dad y Salud de ámbito estatal que estará compuesta porseis representantes de las organizaciones sindicales (FE-COMA-CC.OO. y MCA-UGT) y seis de la representaciónempresarial (ANEFHOP Y FEDECE) firmantes de este Con-venio.

Las normas de funcionamiento se establecerán a travésdel reglamento correspondiente que se realizará en la pri-mera reunión tras la firma de este acuerdo. Podrán desa-rrollar entre otras las siguientes funciones:

* Se encargará de desarrollar, vigilar el cumplimiento einterpretar los contenidos del presente capítulo.

* Proponer la realización de estudios, análisis y diag-nósticos de las condiciones de trabajo, daños de la salud,e implantación de la actividad y gestión preventivas en elámbito sectorial.

* Propuestas de actuación para llevar a término accio-nes que actúen sobre las deficiencias y problemas detec-tados.

* Planes de formación específica para los trabajadoresy trabajadoras.

* Criterios para la evaluación de riesgos, la planifica-ción de la prevención, la organización de la prevención, lavigilancia de la salud, los sistemas de formación e infor-mación.

* Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud deayudas económicas ante instituciones y fundaciones pú-blicas o privadas para desarrollar planes de actuación.

* Mediar en las empresas en materia de seguridad y sa-lud en el trabajo.

A. Ante el planteamiento por alguna de las partes de unprocedimiento de Conflicto Colectivo que tenga relacióncon la materia planteada del Convenio y previamente alinicio de un procedimiento administrativo o judicial, se in-formará con todo detalle a dicha comisión acerca de lascircunstancias que concurren y esta emitirá un dictamenproponiendo en su caso las distintas posibilidades que sepueden considerar para evitar el Conflicto.

B. Durante el plazo de un mes la comisión podrá reca-bar a las partes cualquier tipo de documentación, análisis,estudios, etc., que considere conveniente al objeto de va-lorar con la debida objetividad las circunstancias que con-curran.

C. Una vez notificada a las partes el dictamen con lasconclusiones que en su caso estime convenientes para lasolución del conflicto y si estas no fuesen adecuadas a lapretensión de las mismas se deja a su voluntad el plantea-miento del conflicto colectivo de conformidad con la legis-lación vigente sobre la materia.

Para el mejor desarrollo de las actividades previstas laspartes podrán designar los asesores que estimen necesa-rios.

3.- Organización preventiva.Todo centro de trabajo se dotará de una planificación

de la actividad preventiva, asimismo de personal de lapropia empresa con formación suficiente, para ejecutarlas prescripciones del plan así como hacer efectiva la inte-gración de la empresa con los servicios prevención de

que se dote. Los representantes legales de los trabajado-res participarán en su elaboración, seguimiento y evalua-ción de los resultados conseguidos.

En el ámbito de la prevención de riesgos la empresatendrá en cuenta la legislación vigente de aplicación de talforma que se ponga de manifiesto:

a) Que la prevención de riesgos laborales se ha inte-grado en el sistema general de gestión de la empresa,tanto en el conjunto de sus actividades como en todos losniveles jerárquicos de ésta.

b) Que han sido identificados los peligros y evaluadoslos riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugarde trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajocomo con el entorno del puesto de trabajo.

c) Que la concepción y utilización de los equipos y lu-gares de trabajo son seguros, de acuerdo con los princi-pios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15de la LPRL.

d) Que se ha previsto una adecuada gestión e manteni-miento de los equipos de trabajo al objeto de que la segu-ridad no resulte degradada.

e) Que se han previsto medidas adecuadas para elimi-nar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar losobjetivos fijados por la legislación laboral.

f) Que la estructura, dedicación de personal, los mediosde los órganos de prevención y los medios económicos,son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.

g) Que se han integrado en la actividad preventiva lasmedidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstasen los artículos 20 y 22 de la LPRL.

h) Que se controlan periódicamente las condiciones, laorganización, los métodos de trabajo y el estado de saludde los trabajadores.

i) Que se han previsto y programado la formación, in-formación, consulta y participación adecuada del perso-nal, en materia de seguridad y salud.

j) Que se han previsto las medidas necesarias para ga-rantizar la coordinación de actividades empresariales en elcentro de trabajo.

En cualquier caso, la planificación deberá registrar to-das las incidencias sobre seguridad y salud que se produz-can en la vida de la empresa, así como los controles perió-dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de lostrabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud,y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sis-tema de gestión de prevención de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporarel plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionalesde control del riesgo. En caso de que el período en el quedeba desarrollarse dicha planificación abarcase más de unaño, deberá indicarse, dentro de la programación anual,las acciones provisionales a implantar en el período.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición aagentes químicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxi-cos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndoseinformado previamente a los delegados de prevenciónpara facilitarles su presencia.

4.- Derechos y obligaciones de los trabajadores en ma-teria de prevención de riesgos laborales.

El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendráderecho a una protección eficaz de acuerdo con la norma-


tiva vigente en materia de prevención de riesgos labora-les.

El trabajador estará obligado a observar en su trabajolas medidas legales, reglamentarias y que determine laempresa en materia de prevención de riesgos laborales.

El trabajador estará obligado a seguir y cumplir las di-rectrices que se deriven de la formación e informaciónque reciba de la empresa. De una manera general, el tra-bajador deberá cumplir las obligaciones que recoge el ar-tículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Labo-rales.

5.- Vigilancia de la salud.Con independencia de lo establecido en aquellas dis-

posiciones legales relacionadas con la protección de ries-gos específicos o actividades de especial peligrosidad, lasempresas vendrán obligadas a realizar los siguientes reco-nocimientos médicos:

1.- Reconocimientos periódicos anuales para la vigilan-cia en el cambio de condiciones psíquicas o sanitariascausadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfer-medad el Servicio Médico propio o concertado dentro delServicio de Prevención informará al interesado y se leorientará sobre sus consecuencias y mejor forma de trata-miento. Se reconocen como protocolos médicos sectoria-les de obligada aplicación los editados por el Ministerio deSanidad y Consumo.

2.- Todo trabajador tendrá una historia clínica que leserá confeccionada al practicarse el primer reconoci-miento médico y que tendrá carácter secreto. Cuando fi-nalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le en-tregará una copia del historial clínico laboral a petición deltrabajador.

3.- Tales medidas de vigilancia y control de la salud delos trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre elderecho a la intimidad y a la dignidad de la persona deltrabajador y la confidencialidad de toda la información re-lacionada con su estado de salud. Dichos datos no podránser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio deltrabajador.

4.- Los informes previos de los representantes de lostrabajadores en relación con el carácter voluntario u obli-gatorio de los reconocimientos médicos periódicos reco-gerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquelen el que se hubiese detectado algún cambio de condicio-nes psíquicas o sanitarias que puedan constituir una ame-naza seria y previsible para la salud del trabajador o de suscompañeros de trabajo.

5.- Ante ausencia de representación, y teniendo encuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposi-ciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos fir-mantes del presente Convenio consideran de realizaciónobligatoria tales reconocimientos cuando se den las cir-cunstancias señaladas en el párrafo anterior, teniendoeste apartado el valor de informe previo a los efectos esta-blecidos en el punto 4º del artículo 22 de la Ley 31/95 de 8de noviembre.

6.- Los reconocimientos médicos serán consideradoscomo tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores aturnos los reconocimientos médicos deberán ser planifi-cados de manera que coincidan con el turno de mañana.Con carácter excepcional, otras situaciones distintas a las

reguladas anteriormente serán organizadas con los dele-gados de prevención.

7.- Se establecerán protocolos para la vigilancia de lasalud que atienda a los distintos riesgos a los que se ha-yan sometidos los trabajadores comprendidos en el pre-sente convenio, del que se informará previamente a losrepresentantes de los trabajadores.

6.- Prendas de trabajo y equipos de protección indivi-dual.

1.- Todos los trabajadores dispondrán de dos equipa-mientos de ropa de trabajo completos en función de la cli-matología, complementada con aquellas prendas necesa-rias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas,chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario seentregará a aquellos trabajadores de nueva contrataciónal comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causadel propio trabajo, dará lugar a la sustitución inmediata.

De la misma manera, la ropa de trabajo deberá ser con-sultada antes en el comité de seguridad y salud o con eldelegado de prevención, en su defecto, con la finalidad deaconsejar a la empresa para que elija aquella que respetelas medidas de seguridad y salud, así como de su mejoradaptación a cada puesto.

2.- Igualmente les serán entregados los equipos de pro-tección individual en aquellos trabajos que así lo requie-ran. Cuando exista discrepancia entre trabajador y em-presa sobre el uso de los equipos de protección individualapropiados, se dará traslado del problema al comité de se-guridad y salud o al delegado de prevención, en su de-fecto, que emitirá el oportuno informe.

Ante la presencia de cualquier contaminante físico, quí-mico o biológico detectado en la evaluación de riesgos,aún cuando no se supere el valor límite ambiental vigente,el empresario estará obligado a entregar los equipos deprotección individual a aquellos trabajadores que se lo so-liciten.

7.- FormaciónSe definen adecuados en el ámbito de este Convenio

de conformidad con el artículo 19 de la LPRL los progra-mas formativos teórico-prácticos, para cada oficio ypuesto, cuyo diseño y contenidos serán desarrollados porla Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, además de losque diseñe la propia empresa, de acuerdo con lo estable-cido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto sedefinen:

La formación inicial cuya duración será de 3 horas mí-nimo, que deberá recoger entre otras:

* Conceptos básicos sobre la organización elementalde la prevención.

* Técnicas preventivas elementales sobre riesgos ge-néricos y prevención de los mismos.

* Primeros auxilios y planes de emergencia.Y la formación específica por oficios a todos los traba-

jadores cuya duración será de 3 horas anuales mínimo.* Técnicas preventivas de oficio y función.* Medios, equipos y herramientas.* Interferencias en actividades.* Derechos y obligaciones.* Análisis de los accidentes producidos en el año ante-

rior.


La formación en materia de prevención será acreditadapor la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de formaque permita identificar a los trabajadores que la han reci-bido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siem-pre que ambas estén acogidas a este Convenio colectivo.

Artículo 75. Delegados de prevención.En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la

empresa facilitará a los Delegados de Prevención y com-ponentes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajoun curso equiparable al nivel básico de 50 horas según loprevisto en el Reglamento de Servicios de Prevención.

Los delegados de prevención dispondrán de un créditohorario añadido de 1 hora semanal para realizar sus activi-dades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo sepodrá acumular a petición de los delegados, inclusivepara la realización de cursos de formación en materia deprevención y medioambiente.

Los delegados de prevención tendrán las facultadesañadidas de medioambiente, a los cuales se les deberá fa-cilitar información:

* De las situaciones anómalas que se produzcan rela-cionadas con el medio ambiente, incluyendo los datosambientales periódicos que se precisen para el análisis dedichas anomalías.

* De las medidas que se adopten para resolver dichasanomalías.

* De los acuerdos y decisiones que las autoridadescompetentes adopten respecto al centro de trabajo rela-cionados con estos aspectos, así como los efectos y me-didas a concretar en cada momento.

* El desarrollo legislativo autonómico, nacional o co-munitario sobre medio ambiente.

* La representación de los trabajadores podrá propo-ner iniciativas tendentes a la mejora de la situación medio-ambiental.

* Se establecerán programas de formación específicapara estas materias que permitan un mejor conocimientode los problemas medioambientales.

* Compromiso empresarial de utilizar sistemas de ges-tión medioambiental, para gestionar los procesos medio-ambientales y garantizar de manera sostenible la defensadel medio ambiente.

Artículo 76. Comité de Seguridad y Salud.En los centros de trabajo donde existan más de 30 tra-

bajadores y menos de 50 se constituirá un Comité de Se-guridad y Salud en el trabajo formado por dos delegadosde prevención, nombrados entre los delegados del perso-nal e igual número de representantes de la empresa, cu-yos acuerdos adoptados tendrán carácter vinculante.

En la documentación a la que hace referencia el artículo23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con lamisma las decisiones del Comité de Salud y Seguridadcon su fecha, ámbito de actuación y tiempo de implanta-ción, también las observaciones que los representantesde los trabajadores consideren oportunas.

Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se rea-lizarán mensualmente y de forma excepcional ante he-chos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cual-quiera de las partes que lo constituyen. En los centros detrabajo donde no hubiese obligación de constituir Comitéde Seguridad y Salud, se programarán obligatoriamente

reuniones periódicas mensuales con el delegado de pre-vención.

Los componentes del servicio de prevención, así comolas personas que realicen habitualmente sus labores enesta materia incluyendo el personal del servicio médicono podrán formar parte como representantes de la em-presa en las reuniones de este órgano, debiendo asistir alas mismas si las partes lo consideran oportuno con vozpero sin voto y con el objeto de asesorar técnicamente alComité.

Artículo 77. Situaciones especiales de riesgo.Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace re-

ferencia el artículo 24 de la LPRL no fuera técnica u objeti-vamente posible o no pueda razonablemente exigirse pormotivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la sus-pensión de su contrato de trabajo, con reserva del puestoy solicitar la prestación económica de la Seguridad Social.En tales supuestos, la empresa complementará dichosubsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base regula-dora mientras dure dicha situación.

Igualmente durante el período de lactancia y hasta queel hijo alcance la edad de 9 meses se podrá reducir la jor-nada laboral en una hora ya sea al inicio o final de lamisma sin disminución del salario, o acumular dicha horacon objeto de ampliar el permiso por maternidad a la fina-lización de éste.

Cuando un trabajador fuera considerado especial-mente sensible a determinados riesgos de su puesto detrabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de ex-posición a dichos riesgos, el trabajador deberá ser desti-nado a un puesto no correspondiente a su grupo o cate-goría equivalente, compatible con su estado de salud, sibien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto deretribuciones de su puesto de origen.

Artículo 78. Derecho a expediente contradictorio.En el supuesto de que una empresa pretendiera san-

cionar a algún trabajador por la paralización del trabajo enbase a la apreciación de riesgo grave e inminente, proce-derá a la apertura de expediente contradictorio en el queserán oídos, además del interesado, lo miembros de la re-presentación legal de los trabajadores y el Comité de Se-guridad y Salud o el Delegado de Prevención en su caso.

CAPITULO X. PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIASArtículo 79. Permisos y licencias. El trabajador, previo aviso y justificación podrá ausen-

tarse por el tiempo y en las condiciones establecidas en elAnexo V, (cuadro de permisos y licencias)

El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos ysituaciones excepcionales e imprevisibles que no permi-tan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditaránen su momento suficientemente.

Por fallecimiento de un trabajador en activo en la em-presa ésta concederá las horas necesarias a fin de queasista todo empleado que quiera al acto del sepelio.

Los efectos de los permisos y licencias se extenderánasimismo a las parejas de hecho siempre que constan ins-critas en el registro correspondiente.

Artículo 80. Excedencia forzosa.La excedencia forzosa, se concederá por designación o

elección para cargo público o sindical que imposibilite la


asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conserva-ción de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedaddurante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro delmes siguiente al cese en el cargo público o sindical, per-diéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

Artículo 81. Excedencia voluntaria.1.- El trabajador con, al menos, una antigüedad en la

Empresa de 1 año, tendrá derecho a que se le reconozcala posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por unplazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. En los su-puestos en que le trabajador esté sujeto a un contrato deduración temporal, la duración máxima de la excedenciavoluntaria, en ningún caso, podrá superar la de la dura-ción del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitadode nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si hantranscurrido 4 años desde el final de la anterior exceden-cia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdopodrá reducirse dicho plazo.

2.- Los trabajadores tendrán derecho a un período deexcedencia, computable a efectos de antigüedad, no su-perior a 5 años, para atender al cuidado de cada hijo, tantolo sea por naturaleza como por adopción a contar desde lafecha de nacimiento o adopción de éste. Este mismo de-recho de excedencia y en las mismas condiciones y dura-ción podrá ejercerse por el trabajador para el cuidado defamiliares hasta el segundo grado de consanguinidad oafinidad. Los sucesivos hijos darán derecho a un períodode excedencia que, en su caso, pondrán fin al que vinieradisfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en unamisma empresa, el empresario podrá limitar su ejerciciosimultáneo por razones justificadas en el funcionamientode la empresa solo uno de ellos podrá ejercitar ese dere-cho. Durante el primer año, a partir del inicio de la situa-ción de excedencia para cuidado de hijos, se tendrá dere-cho a la reserva del puesto de trabajo.

3.- El trabajador excedente, tendrá derecho al reingresoe incorporación automática, siempre que lo solicite con, almenos, un mes de antelación, durante los tres primerosaños de excedencia, excepto lo dispuesto en el punto 2para las excedencias del cuidado de hijos. Para los restan-tes años de excedencia se conserva tan sólo un derechopreferente al reingreso de las vacantes, de igual o similarcategoría a la suya, que hubiera o se produjera en la em-presa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes deantelación al término de la excedencia.

Artículo 82. Excedencia especial.1.- Los trabajadores tendrán, asimismo, derecho, por

una sola vez, a un período de excedencia no superior, enningún caso, a seis meses con derecho a la reserva delpuesto de trabajo para los supuestos de atención personalal cónyuge, padres, hijos o hermanos en situación de en-fermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Talsituación deberá quedar, necesariamente, acreditada enel momento de la solicitud de excedencia. El incumpli-miento contractual por parte del trabajador excedente dela condición motivadora supone un incumplimiento con-tractual por parte del trabajador que será consideradocomo falta muy grave.

Dadas las características especiales del presente su-puesto de excedencia, las partes podrán fijar las condicio-nes específicas de aplicación de la misma.

Disposiciones comunes para las excedencias.1. - En las excedencias en que concurra la circunstancia

de temporalidad del contrato, la duración del mismo no severá alterada por la situación de excedencia del trabaja-dor, y en el caso de llegar al término de éste durante eltranscurso de la misma, se extinguirá dicho contrato pre-via su denuncia preavisada en el plazo mínimo de 15 días,salvo pacto en contrario.

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte delempresario, supondrá, exclusivamente, la obligación decompensar económicamente al trabajador en el importede los días de falta preaviso, al momento de su liquida-ción.

2.- Durante el periodo de excedencia, el trabajador, enningún caso, podrá prestar servicios que supongan unaconcurrencia desleal con relación a la empresa. Si así lohiciera, perdería automáticamente su derecho al rein-greso.

3.- Los trabajadores excedentes incluidos en Expe-diente de Regulación de Empleo, tendrán los mismos de-rechos y obligaciones que el resto de los trabajadores.

Suspensión del contrato de trabajo por paternidad En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o

acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensióndel contrato de trabajo en los términos establecidos en elartículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

CAPITULO XI. REPRESENTACION COLECTIVAA. DE LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADO-

RES.Artículo 83. Comités de Empresa y Delegados de Per-

sonal.El Comité de Empresa y Delegados de Personal ten-

drán derecho a recibir la información, emitir informes yejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresa-mente previstas por las normas legales vigentes. Asi-mismo gozarán de las garantías en materias disciplinarias,de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión ydisposición de créditos horarios previstos en el art. 88.

Artículo 84. Elecciones sindicales- candidatos-.Los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una

antigüedad mínima de tres meses en la empresa siempreque hayan superado el periodo de prueba, serán elegiblesen las elecciones a representantes de los trabajadores talcomo se prevé en la sección segunda, art 69 y siguientesdel Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 85. Crédito horario.Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de

Personal, dispondrán de un crédito de horas mensualesretribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:

- Centros de hasta 100 trabajadores: 25 horas. - Centros de 101 a 250 trabajadores: 30 horas. - Centros de 251 o más: 35 horas. - Los Delegados de Personal que finalicen su período

de mandato, gozarán del derecho de permanencia en laempresa, durante al menos 2 años después de la finaliza-ción dicho mandato.

La utilización del crédito de horas mensuales retribui-das contempladas en el párrafo anterior, se preavisará porel trabajador afectado o el sindicato u organismo que pro-


ceda, con la antelación suficiente. En todo caso, en la utili-zación del crédito de horas mensuales retribuidas, paraactividades programadas por el Sindicato, el preaviso seprocurará realizar con 48 horas de antelación.

El crédito de horas mensuales retribuidas de los miem-bros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, po-drá ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sinrebasar el máximo total. Dicha acumulación podrá com-putarse por períodos anuales.

Para que pueda operar la acumulación prevista en elpárrafo anterior será requisito indispensable el que se pre-avise de tal decisión a la empresa con una antelación mí-nima de 15 días naturales. De no observarse tal plazo laacumulación requerirá acuerdo entre las partes.

No se contabilizarán dentro del crédito de horas ante-riormente señalado, el tiempo empleado en reunionesconvocadas por la Dirección de la Empresa; ni el de losdesplazamientos para asistir a dichas reuniones, así comoel tiempo empleado en la negociación de convenios,cuando la empresa esté afectada por el ámbito de dichoConvenio.

El crédito de horas fijado podrá ser también utilizadopara la asistencia de los representantes legales de los tra-bajadores a cursos de formación u otras actividades sindi-cales similares determinadas por el sindicato a que perte-nezcan, previa la oportuna convocatoria y posteriorjustificación de asistencia.

Los representantes de los trabajadores y DelegadosSindicales, durante el ejercicio de sus funciones de repre-sentación, percibirán las retribuciones establecidas en elCapitulo X “Permisos, Licencias y Excedencias” de esteConvenio (ver cuadro de licencias -Anexo V-).

Artículo 86. Derecho de Reunión.Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo

tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá serconvocada por los Delegados de Personal, Comité de Em-presa o de centro de trabajo o por un número de trabaja-dores no inferior al treinta por ciento de la plantilla. Laasamblea será presidida, en todo caso, por el Comité deEmpresa o por los Delegados de Personal, mancomuna-damente, que serán responsables de su normal desarro-llo, así como de la presencia en la asamblea de personasno pertenecientes a la Empresa. Solo podrán tratarse enella los asuntos que previamente consten incluidos en elorden del día.

La presidencia de la asamblea comunicará a la Direc-ción de la Empresa la convocatoria y los nombres de laspersonas no pertenecientes a la empresa que vayan aasistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas ne-cesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboralnormal.

Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirsesimultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteracio-nes en el normal desarrollo de la producción, las diversasreuniones parciales que hayan de celebrarse se conside-rarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de tra-bajo. La celebración de la Asamblea se pondrá en conoci-miento de la Dirección de la Empresa con una antelaciónmínima de 48 horas, indicando el orden del día, personasque ocuparán la presidencia y duración previsible.

B. DE LOS SINDICATOSArtículo 87. Delegado Sindical.En aquellas empresas que cuenten con una plantilla su-

perior a 100 trabajadores, la representación del sindicatola ostentarán un delegado sindical en los términos previs-tos en el art. 10 de la Ley Orgánica 11/85 de Libertad Sin-dical. Dicho delegado sindical deberá ser miembro de larepresentación unitaria.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse repre-sentado mediante titularidad personal en cualquier em-presa, deberá acreditarlo ante la misma en forma fehaciente,reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado su con-dición de representante del sindicato a todos los efectos.

Los delegados sindicales tendrán las competencias,garantías y funciones reconocidas en las leyes o normasque las desarrollen.

El delegado sindical deberá ser el trabajador que se de-signará de acuerdo con los estatutos del sindicato o cen-tral a quién representa, tendrá reconocida las siguientesfunciones:

- Recaudar cuotas y distribuir información sindical,fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividadnormal de la empresa.

- Representar y defender los intereses del sindicato aquién representa y de los afiliados al mismo, en el centrode trabajo, y servir de instrumento de comunicación entreel sindicato o central sindical y la Dirección de la Empresa.

- Asistir a las reuniones del Comité de Empresa del cen-tro de trabajo y Comité de Seguridad e Higiene en el tra-bajo con voz y sin voto.

- Tener acceso a la misma información y documenta-ción que la empresa ponga a disposición del Comité deEmpresa, respetándose las mismas garantías reconocidaspor la ley y el presente convenio a los miembros del Co-mité de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo pro-fesional en todas aquellas materias en las que legalmenteproceda.

- Será informado y oído por la Dirección de la Empresaen el tratamiento de aquellos problemas de carácter co-lectivo que afecten, en general, a los trabajadores de sucentro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sin-dicato que trabajen en dicho centro.

El delegado sindical ceñirá sus tareas a la realización delas funciones sindicales que le son propias, ajustando, encualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

Las secciones sindicales de los sindicatos más repre-sentativos tendrán derecho a la utilización de un local ade-cuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, enaquellos centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

- Participación en las negociaciones de los ConveniosColectivos: A lo delegados sindicales que participen en lascomisiones negociadoras de convenios colectivos, mante-niendo su vinculación como trabajadores en activo de al-guna empresa, les serán concedidos permisos retribuidospor las mismas a fin de facilitarles su labor como negocia-dores y durante el transcurso de la antedicha negociación,siempre que la empresa esté afectada directamente por elConvenio Colectivo de que se trate.

- Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbarla actividad normal de la Empresa, con los trabajadores deésta afiliados a su sindicato.


- Insertar comunicados en los tablones de anuncios,previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliadosal sindicato y a los trabajadores del centro.

- Los delegados sindicales, siempre que no formenparte del Comité de Empresa, dispondrán de un crédito dehoras mensuales retribuidas, en iguales términos y conte-nido que los contemplados en el artículo 88 de este Con-venio.

- Los Sindicatos firmantes de este Convenio Colectivopodrán organizar Secciones Sindicales en las empresas,de acuerdo con las normas internas o directivas de estasOrganizaciones.

- En el desempeño de sus funciones, los miembros delas Comisiones Ejecutivas incluido el Delegado Sindical deestas Secciones Sindicales, gozarán de los mismos Dere-chos que los Delegados de Personal, no pudiendo exce-der de 3 el número de miembros de dichas ComisionesEjecutivas a los que les afecten estas garantías.

Artículo 88. Cuota Sindical.En los centros de trabajo, a solicitud formulada por es-

crito por cada uno de los trabajadores afiliados a las cen-trales o sindicatos legalmente constituidos, las empresasdescontarán, en la nómina mensual, a dichos trabajadoresel importe de la cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa sehará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspon-diente, mediante trasferencia a su cuenta bancaria.

Las empresas efectuarán las antedichas detracciones,salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

El trabajador podrá, en cualquier momento, anular porescrito la autorización concedida.

Artículo 89. Excedencias sindicales. El personal con antigüedad de tres meses que ejerzan o

sean llamados a ejercer un cargo sindical en los órganosde gobierno provinciales, autonómicos o nacionales deuna central sindical que haya firmado el Convenio, tendráderecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dureel cargo que la determina.

Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberáacompañar a la comunicación escrita a la empresa, el cer-tificado de la central sindical correspondiente en el queconste el nombramiento del cargo sindical de gobiernopara el que haya sido elegido.

El trabajador excedente forzoso tiene la obligación decomunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, ladesaparición de las circunstancias que motivaron su exce-dencia; caso de no efectuarla en dicho plazo, perderá elderecho al reingreso.

El reingreso será automático y obligatorio y el trabaja-dor tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo onivel, lugar y puesto de trabajo que ostentaba antes deproducirse la excedencia forzosa.

El tiempo de excedencia se computará como de anti-güedad al servicio de la empresa.

CAPITULO XII. FORMACION PROFESIONALArtículo 90. Formación profesional. Las Organizaciones firmantes del presente Convenio,

son conscientes de la necesidad de potenciar la formacióncontinua de los trabajadores en el sector, y acuerdan in-corporar al mismo el contenido del presente capítulo,

como mejor fórmula de organizar y gestionar las accionesde formación continua que se promuevan.

En esta materia, las partes se remiten a cuanto se dis-pone en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo (BOEde 11-04-2007), por el que se regula el subsistema de for-mación profesional para el empleo, y a lo previsto en laOrden TAS/2307/2007, de 27 de julio, por la que se desa-rrolla parcialmente el Real Decreto antes mencionado, porel que se regula el subsistema de formación profesionalpara el empleo en materia de formación de demanda y sufinanciación, incluidos los permisos individuales de for-mación.

AMBITO MATERIAL.-Quedarán sujetos al campo de aplicación de estas Nor-

mas, todos los planes formativos cuyas actividades que-den inmersas en el ámbito funcional del mismo en base alo establecido en el artículo 1 del Real Decreto 395/2007.

INICIATIVAS A LA FORMACION.-Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, así

como las integradas en las de ámbitos inferiores y las em-presas y trabajadores del sector podrán solicitar financia-ción para el desarrollo de las iniciativas de formación con-templadas en el artículo 4 del Real Decreto 395/2007, de23 de marzo, con los requisitos que se contienen en dichanorma y su orden de desarrollo.

MODALIDADES DE FORMACION Y PERMISOS INDIVI-DUALES DE FORMACION.-

Las empresas podrán optar por cualquiera de las mo-dalidades formativas contempladas en el artículo 8º delReal Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

No obstante, la empresa deberá someter a informaciónde la representación legal de los trabajadores, y de noexistir ésta, a la necesaria conformidad de los trabajado-res afectados las acciones formativas que implante y queles afecten, de conformidad y en los términos previstos enel artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo yen el art. 21 de la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio.

Se entiende por permiso individual de formación, deconformidad con lo establecido en el artículo 12, apartado3, del Real Decreto 395/2007, el que una empresa autorizaa un trabajador para la realización de una acción formativaque esté reconocida mediante una acreditación oficial, in-cluida la correspondiente a los títulos y certificados deprofesionalizad que constituyen la oferta formativa del Ca-tálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con elfin de favorecer su desarrollo personal y profesional. Enconsecuencia, el número de horas de permiso concedidoal trabajador para su formación podrá compensarlo la em-presa con cargo a su crédito para formación continua.

Para poder ser beneficiario de tales permisos individua-les de formación, deben concurrir, de forma acumulativa,los siguientes requisitos:

- Trabajadores asalariados que prestan sus servicios enempresas privadas o entidades públicas empresarialesque cotizan a la Seguridad Social en concepto de forma-ción profesional, y hayan obtenido de la empresa la con-cesión de dicho permiso.

- La formación a que se refieren los permisos individua-les deberá estar reconocida por una titulación oficial, te-niendo tal condición, aquellas titulaciones que han sidoemitidas por cualquier Administración Pública, publicadas


en el Boletín Oficial del Estado y con validez en la totalidaddel Estado español. Igualmente, se consideran incluidoslos cursos universitarios que tengan la consideración deTítulos Universitarios Propios por resolución de la Juntade Gobierno o Consejo Social de la Universidad corres-pondiente. Las titulaciones oficiales pueden ser cursadasen centros públicos o centros privados, siempre que estosúltimos estén homologados y autorizados por el Ministe-rio competente en el ámbito de la Administración Generaldel Estado o por los Departamentos correspondientes enel ámbito de las Comunidades Autónomas que hubiesenasumido competencias al respecto.

- La formación deberá estar dirigida tanto al desarrolloo adaptación de las cualificaciones técnico-profesionalesdel trabajador como a su formación personal.

- Quedan excluidas del permiso de formación las accio-nes formativas que no se correspondan con la formaciónpresencial. No obstante, se admitirá la parte presencial delas realizadas mediante la modalidad a distancia.

- En cualquier caso, para la correcta interpretación yaplicación de los criterios precentes, se tendrán a la vistalas previsiones contempladas en los artículos 5 y 12 delReal Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

COMISION PARITARIA SECTORIAL DE FORMACION.-A) Constitución: Al amparo de lo previsto en el artículo

35 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se consti-tuye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de ám-bito estatal, compuesta por cuatro representantes de lasOrganizaciones Sindicales y cuatro de la representaciónempresarial firmantes de este Convenio.

Estas Organizaciones actuarán en la Comisión ParitariaSectorial a través de personas físicas que ostentarán la re-presentación de aquéllas y, en su nombre, ejercerán el de-recho al voto.

1º - Duración y cese: Los miembros de la Comisión Pa-ritaria Sectorial ejercerán la representación por el períodode vigencia del presente capítulo, pudiendo cesar en sucargo por:

a) Libre revocación de las Organizaciones que los eligieronb) Por renuncia o decisión personalEn cualquiera de los supuestos de cese, se procederá

de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Co-misión Paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de losquince días siguientes al cese se notificará la nueva desig-nación por la Organización correspondiente.

2º - Domicilio social: La Comisión Paritaria sectorialtendrá su domicilio social en la sede de la Fundación Tri-partita para la Formación y el Empleo, pudiendo libre-mente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastandopara ello el acuerdo de las partes.

3º - Secretaría permanente: Existirá una Secretaría per-manente que se encargará de las funciones administrati-vas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domici-lio será el especificado en el punto anterior. En concreto,las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:

a) Convocar a las partes, con al menos, siete días de an-telación.

b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comi-sión las solicitudes y consultas recibidas.

c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certi-ficación de sus acuerdos.

d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdode la Comisión Paritaria sectorial, para su mejor funciona-miento.

4º - Reuniones de la Comisión Paritaria sectorial: La Co-misión Paritaria sectorial se reunirá en el domicilio socialde la misma, con carácter ordinario una vez cada trimestrey, con carácter extraordinario, cuando así lo solicite unade las partes.

Para cada reunión las Organizaciones elegirán de entresus miembros un moderador.

El Secretario levantará acta de los acuerdos adoptados. Las convocatorias de la Comisión Paritaria sectorial las

realizará la Secretaría permanente de la misma. Las con-vocatorias se cursaran mediante cartas certificadas, tele-fax o cualquier otro medio que acredite fehacientementesu envío y recepción, con siete días, al menos de antela-ción a aquel en que deba celebrarse la reunión.

Las reuniones que tengan carácter urgente, podránconvocarse con una antelación mínima de cuarenta yocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora ylugar de la reunión, así como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la Comisión Paritaria sectorialquedará válidamente constituida cuando concurran a lareunión, presentes o representados, las tres cuartas par-tes de la totalidad de miembros de cada una de las repre-sentaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrará automática-mente media hora después de la primera, bastará la asis-tencia personal o por representación, de la mitad más unode los miembros de cada una de las representaciones.

La representación sólo podrá conferirse a otro miem-bro de la Comisión Paritaria sectorial y habrá de hacersepor escrito.

5º - Adopción de acuerdos: Las decisiones de esta Co-misión Paritaria se adoptarán por acuerdo conjunto deambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, encualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cadauna de las dos representaciones. Dichos acuerdos no se-rán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

B) Funciones: La Comisión Paritaria sectorial tendrá,entre otras las siguientes funciones:

a. Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidasen relación con lo dispuesto en el artículo 15.5 del RealDecreto 395/2007, de 23 de marzo.

b. Conocer la formación profesional para el empleo quese realice en sus respectivos ámbitos.

c. Fijar los criterios orientativos y las prioridades gene-rales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabaja-dores.

d. Participar y colaborar en actividades, estudios o in-vestigaciones de carácter sectorial y realizar propuestasen relación con el Sistema Nacional de Calificaciones deFormación Profesional y los Centros de Referencia Nacio-nal correspondientes a sus respectivos ámbitos.

e. Elaborar una memoria anual sobre la formación co-rrespondiente a sus ámbitos.

f. Conocer de la agrupación de empresas en su sectorprevista en el artículo 16.2.

g. Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la for-mativa de desarrollo de este Real Decreto.


Se autoriza a la Comisión Paritaria Sectorial de Forma-ción para que dicte cuantas normas resulten procedentesa fin de conseguir la óptima gestión de los recursos desti-nados a la Formación Profesional en el Sector.

DE LOS TIEMPOS EMPLEADOS EN FORMACION CON-TINUA.-

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones for-mativas presenciales, el 50% de las horas que precise esaacción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán dela misma en dicho porcentaje, siempre que se den las si-guientes condiciones:

a) La empresa podrá denegar la asistencia de un traba-jador a una acción formativa, mediante resolución moti-vada, por razones técnicas, organizativas o de produc-ción. En caso de denegación el trabajador podrá recurrirante la Comisión Paritaria Sectorial para que esta medieen la resolución del conflicto.

b) El 50% de las horas a cargo de la empresa supondráun máximo anual de 30 horas por trabajador, pudiendodistribuirse en una o varias acciones formativas.

c) El trabajador solicitante deberá haber superado elperiodo de prueba y tener, en todo caso, una antigüedadmínima de un mes en la empresa.

d) Durante las horas formativas a cargo de la empresa,el trabajador tendrá derecho al salario que les correspon-dería como si estuviera trabajando en hora ordinaria.

e) El trabajador habrá de acreditar ante la empresa laasistencia a la correspondiente acción formativa.

DE LOS RECURSOS PARA LA FORMACION.-La aplicación de lo regulado en este capítulo sobre for-

mación continua queda supeditado a la existencia de dis-ponibilidades presupuestarias.

CAPITULO XIII. SUSPENSION TEMPORAL DE LOSCONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 91. Procedimiento.Las partes firmantes del presente convenio acuerdan

establecer las siguientes normas de procedimiento,cuando las circunstancias así lo determinen:

1º. Las empresas podrán solicitar suspender temporal-mente sus contratos de trabajo, cuando concurran algunade las siguientes circunstancias:

A) Cuando las existencias superen los dos meses destock de producción en cualquier fecha del año.

B) Excepcionalmente las empresas podrán solicitarésta suspensión siempre que sus existencias superen los30 días de stock, aún cuando no superen los dos mesesde producción si, previamente, la Comisión Paritaria de In-terpretación lo hubieran comprobado e informado favora-blemente en tal sentido, valorando para ello todos los fac-tores causantes de tal situación.

2º. La duración de esta suspensión no podrá superarlos dos meses en un período de un año para cada trabaja-dor.

3º. El cese temporal podrá afectar a la totalidad o partede la plantilla, y podrá ser aplicable en forma ininterrum-pida o discontinua. En el caso de que el cese temporalafecte solamente a una parte de la plantilla de la Empresa,y mientras se mantenga esta situación, el resto de la plan-tilla no podrá exceder en su trabajo del rendimiento nor-mal, ni efectuar horas extraordinarias.

4º. En caso de autorizarse la suspensión, el personalafectado percibirá su retribución de la siguiente forma:

La prestación a recibir por el trabajador, sumadas lasaportaciones de la Entidad Gestora y la Empresa, no po-drá superar, en ningún caso, la cuantía de la base regula-dora de la prestación por desempleo que le corresponda,una vez deducida la parte proporcional de gratificacionesextraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias seránpercibidas por el trabajador íntegramente en los términosy fechas previstos con carácter general por las mismas.

5º. La tramitación en las actuaciones procedimentalesde la suspensión temporal de los contratos de trabajo seajustarán a las previsiones del art. 47 del ET, aunque ensus términos se reducirá siempre a la mitad. En caso deque durante la vigencia del presente convenio, se aplica-ran nuevas normas, estas sustituirán a las aquí contempla-das. En todos los casos, los plazos previstos en la norma-tiva señalada se reducirán a la mitad.

6º. Todas las peticiones que se cursen deberán de ha-cerse bajo el principio de autonomía de las partes para ne-gociar y con el conocimiento de los representantes lega-les de los trabajadores.

7º. Caso de no afectar la suspensión a toda la plantilladeberá aplicarse, dentro del mismo grupo del personal,un sistema de rotación entre una suspensión y otra, fueracuál fuese el ejercicio en que se hiciese uso de esta facul-tad, en función de la configuración de la plantilla.

8º. La encargada de coordinar todas las actuaciones se-ría la Comisión Mixta Paritaria de Interpretación del Con-venio, en su ámbito funcional que estudiará cada caso yrecomendará la procedencia o no de la citada suspensión.Las partes afectadas podrán vincularse o no a dicha reco-mendación.

CAPITULO XIV. SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE CON-FLICTOS

Artículo 92. Procedimientos voluntarios extrajudicialesde solución de conflictos colectivos.

Será de aplicación lo establecido en el VI Convenio Es-tatal del sector de Derivados del Cemento, adecuándolo alos criterios establecidos para el Sistema Extrajudicial deresolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA)

Artículo 93. Mediación.Será de aplicación lo establecido en el VI Convenio Es-

tatal del sector de Derivados del Cemento, adecuándolo alos criterios establecidos para el Sistema Extrajudicial deresolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SER-CLA)

Artículo 94. Arbitraje. Será de aplicación lo establecido en el VI Convenio Es-

tatal del sector de Derivados del Cemento, adecuándolo alos criterios establecidos para el Sistema Extrajudicial deresolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SER-CLA)

Artículo 95. Disposiciones comunes de la mediación yarbitraje.

Será de aplicación lo establecido en el VI Convenio Es-tatal del sector de Derivados del Cemento, adecuándolo alos criterios establecidos para el Sistema Extrajudicial deresolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SER-CLA)


Artículo 96. Compromisos de adhesión sobre el A.S.E.C.Con independencia de lo previsto en los artículos ante-

riores las partes firmantes del presente Convenio acuer-dan suscribir su adhesión al Acuerdo sobre Solución Ex-trajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC), y dedeterminados conflictos individuales sobre: clasificaciónprofesional; movilidad funcional; trabajos de superior oinferior categoría; modificaciones sustanciales de las con-diciones de trabajo; traslados y desplazamientos; períodode disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reduccio-nes de jornada, suscrito por las Organizaciones PatronalesCEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales deU.G.T. Y CC.OO.

CAPITULO XV. PRESTACIONES COMPLEMENTARIASA LAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Artículo 97. Indemnizaciones. Los trabajadores afectados por el presente Convenio

tendrán derecho a percibir indemnizaciones complemen-tarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los su-puestos y cuantías que se detallan:

a) En caso de muerte, Incapacidad Permanente Total,Absoluta o Gran Invalidez, derivada de enfermedad co-mún o accidente no laboral:

Año 2013: 16.292,66 euros Año 2014: 16.325,24 eurosAño 2015: cuantía supeditada al incremento econó-

mico de dicho año.Año 2016: cuantía supeditada al incremento econó-

mico de dicho año.b) En caso de muerte, incapacidad permanente total,

absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de tra-bajo o enfermedad profesional:

Años 2013 a 2016: 50.000 euros.En los supuestos de muerte, las indemnizaciones esta-

blecidas se abonarán a quién o quiénes el trabajador falle-cido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto alcónyuge, hijos, padres, hermanos y demás herederos le-gales, por ese orden.

En cuanto a la fecha de fijación de efectos del hechocausante, se estará, en todo caso, a la fecha en que se hu-biera producido el accidente. En los supuestos de enfer-medad profesional se tomará como fecha de efectos,aquélla en que se declare por primera vez la existencia dela misma por el órgano competente.

La fecha de entrada en vigor en la aplicación de las in-demnizaciones anteriores será desde la firma del Conve-nio Provincial, y con carácter retroactivo a 01-01-2013 alos 30 días de la entrada en vigor del Convenio ColectivoGeneral de Derivados del Cemento, quedando vigenteshasta dicho momento lo que sobre los mismos conceptoshabía establecido en el Convenio Colectivo anterior.

Estas indemnizaciones se verán incrementadas en lascuantías que los conceptos salariales se incrementen pe-riódicamente en el Convenio Provincial.

Artículo 98.- Complemento por Incapacidad Temporal.-Como complemento a las prestaciones a cargo de la

entidad gestora, los trabajadores que se encuentren en si-tuación de incapacidad temporal derivada de accidente detrabajo, enfermedad profesional, enfermedad común oaccidente no laboral, percibirán desde el primer día de

baja un complemento hasta alcanzar el 100% de la mediade las retribuciones salariales de los últimos 3 meses.

Artículo 99. Premio de Jubilación. Se establece un premio por jubilación en las cuantías

siguientes:* Si el trabajador se jubila a los 60 años:Año 2013... 12.927,67 euros Año 2014... 12.953,52 eurosAño 2015... cuantía supeditada al incremento econó-

mico de dicho año.Año 2016.... cuantía supeditada al incremento econó-

mico de dicho año.* Si el trabajador se jubila a los 61 años:Año 2013... 11.361,81 eurosAño 2014... 11.384,53 eurosAño 2015... cuantía supeditada al incremento econó-

mico de dicho año.Año 2016... cuantía supeditada al incremento econó-




mico de dicho año.Año 2016... * Si el trabajador se jubila a los 64 años:Año 2013... 7.835,50 eurosAño 2014... 7.851,17 eurosAño 2015... cuantía supeditada al incremento econó-


mico de dicho año.Para el percibo de dichos premios será precisa una an-

tigüedad en la empresa superior a los 5 años, y dichascantidades se abonarán en el plazo máximo de 6 meses;si los trabajadores se jubilasen a los 65 años percibiráncuatro mensualidades de todas sus retribuciones salaria-les siempre que tuviesen una antigüedad en l empresa su-perior a los 5 años, de cinco mensualidades si su antigüe-dad fuese superior a los 10 años.

En caso de concurrir dos o más trabajadores en situa-ción de jubilación, y salvo acuerdo de las partes, el ordende otorgamiento de este premio se regirá en primer lugarpor la antigüedad en la empresa, y a igual antigüedad porla edad del trabajador.

De conformidad con la Ley 40/2007, de 4 de diciembre,de medidas en materia de Seguridad Social y el RD1194/85 de 17 de julio, para el caso de que los trabajado-res a partir de los 64 años cumplidos y reuniendo los de-más requisitos en ellos establecidos, deseen voluntaria-mente acogerse a la jubilación anticipada, con el cien porcien de los derechos pasivos, las empresas afectadas seobligan a la simultanea contratación de los trabajadores.


Artículo 100. Jubilación forzosa.- Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en

cada momento.Artículo 101. Jubilación parcial mediante contrato de

relevo.-Las organizaciones firmantes del presente convenio

manifiestan su interés en promover el relevo generacionalen el sector mediante la aplicación del contrato de relevo.

CAPITULO XVI. COMISION PARITARIAArtículo 102. Comisión Paritaria de Interpretación.Se constituye una Comisión Mixta Paritaria de Interpre-

tación del presente Convenio, compuesta por 4 vocalespor cada una de las partes, social y empresarial intervi-nientes, designados en la forma que decidan las respecti-vas organizaciones, de entre los miembros de la ComisiónNegociadora de este Convenio.

Será Secretario un vocal de la Comisión.Los acuerdos de la Comisión para que sean válidos re-

querirán la presencia, directa o por representación de, almenos, dos miembros de cada una de las partes empresa-rial y social y se adoptarán siempre por la mayoría absolutade la totalidad de los componentes de la Comisión. Losacuerdos que se adopten por la Comisión Paritaria tendránla misma eficacia que la norma pactada interpretada.

Los domicilios a efectos de notificaciones son: de unaparte los Sindicatos MCA-UGT y FECOMA-CCOO: C/Pe-riodista Fco. Javier Cobos nº 2 2ª planta y planta baja res-pectivamente 18014-Granada, y de otra, la AsociaciónProvincial de Empresarios de Derivados del Cemento deGranada “Adegra”, sita en C/Maestro Montero nº 2318004-Granada.

Artículo 103. Funciones y procedimiento de la Comi-sión Paritaria de Interpretación.

1.- Sus funciones serán las siguientes:a) Interpretación de todas y cada una de las cláusulas

de este Convenio.b) A instancias de alguna de las partes, mediar y/o in-

tentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partesy a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestionesy conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan sus-citarse en la aplicación del presente Convenio.

c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pac-tado.

d) Elaboración del registro de mediadores y árbitros enlos procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluciónde conflictos colectivos.

e) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficaciapráctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

2.- Como trámite que será previo y preceptivo a todaactuación jurisdiccional que se promueva, las partes asig-natarias del presente Convenio se obligan a poner en co-nocimiento de la Comisión Mixta Paritaria cuantas dudas,discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general,pudieran plantearse en relación con la interpretación yaplicación del mismo, siempre que sean de su competen-cia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a finde que mediante su intervención se resuelva el problemaplanteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen alrespecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido enel caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el

párrafo 4 de este mismo artículo sin que se haya emitidoresolución o dictamen, o alguna de las partes interpongadenuncia ante el Sistema Extrajudicial de resolución deConflictos Laborales de Andalucía (SERCLA).

3.- Cuando una parte desee utilizar alguno de los su-puestos contemplados en los apartados a), b) y d) del pá-rrafo 1 de este mismo artículo, harán llegar a los miem-bros de la Comisión Mixta de Interpretación, a través delas organizaciones firmantes del mismo, con una antela-ción de 15 días, documentación suficiente que contendrácomo mínimo:

a) Exposición del problema o conflicto.b) Argumentación.c) Propuesta de solución.4.- La Comisión Mixta Paritaria, una vez recibido el es-

crito-propuesta o, en su caso, completada la informaciónpertinente, dispondrán de un plazo no superior a 20 díashábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello nofuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurridodicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen,quedará abierta la vía jurisdiccional competente.

5.- La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación,cuanta información o documentación estime pertinentepara una mejor o más completa información del asunto, acuyo efecto concederá un plazo al proponente que no po-drá exceder de 5 días hábiles.

6.- En todo caso las resoluciones de la Comisión Mixtade Interpretación adoptarán la forma escrita y motivada.

Artículo 104. Adhesión al SERCLA. Las partes firmantes del presente Convenio Provincial,

se adhieren al acuerdo interprofesional para la constitu-ción del sistema de resolución Extrajudicial de ConflictosLaborales de Andalucía (BOJA nº 48 de 23 de abril) y reso-lución de 21-01-2004 (BOJA nº 23 de 04-02-2004), asícomo el VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía,que amplía el ámbito de actuación de los conflictos colec-tivos a los conflictos individuales, en materia de: clasifica-ción profesional; movilidad funcional; trabajos de supe-rior o inferior categoría; modificaciones sustanciales delas condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos;período de disfrute de vacaciones; licencias, permisos yreducciones de jornada.

CAPITULO XVII. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES,PLANES DE IGUALDAD Y PROTOCOLOS

Artículo 105. Igualdad de oportunidades y planes deigualdad.

Igualdad de oportunidades:Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindi-

cales como empresariales, entienden que es necesario es-tablecer un marco normativo general de intervención a ni-vel sectorial para garantizar que el derecho fundamental ala igualdad de trato y oportunidades en las empresas seareal y efectivo. Por ello acuerdan los siguientes objetivossectoriales generales:

a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, es-tructura y procedimiento de los planes de igualdad con elfin de alcanzar una gestión óptima de los recursos huma-nos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdadde oportunidades reales, apoyándose en un permanenterecurso al diálogo social.


b) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad lascompetencias que se señalan en el artículo Comisión Pari-taria Igualdad, del presente convenio a efectos de quepueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igual-dad de trato de oportunidades en el trabajo.

Planes de Igualdad:De conformidad con lo dispuesto en Ley Orgánica

3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igual-dad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas aevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre muje-res y hombres, medidas que deberán negociar, con los re-presentantes de los trabajadores en la forma que se deter-mine en la legislación laboral.

En las empresas de más de 250 trabajadores, tenganuno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad aque se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la ela-boración y aplicación de un plan de igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan deigualdad, previa negociación, con la representación legal delos trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acor-dado en un procedimiento sancionador la sustitución de lassanciones accesorias por la elaboración y aplicación de di-cho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdadserá voluntaria para las demás empresas, previa consultaa la representación legal de los trabajadores y contarápara su elaboración con ésta.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a con-tinuación una serie de directrices y reglas en relación conlos planes de igualdad y los diagnósticos de situacióncuya finalidad es facilitar a las empresas de más de 250trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación,la implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Concepto de los planes de igualdad:Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de

igualdad de las empresas son un conjunto ordenado demedidas, adoptados después de realizar un diagnósticode situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igual-dad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres yeliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivosde igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adop-tar para su consecución, así como el establecimiento desistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los ob-jetivos fijados.

Diagnóstico de situación:Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad

que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizaránun diagnóstico de situación cuya finalidad será obtenerdatos desagregados por sexos en relación con las condi-ciones de trabajo y con especial referencia a materias ta-les como el acceso al empleo, la formación, clasificación ypromoción profesional, las condiciones retributivas y deordenación de la jornada, de conciliación de la vida labo-ral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de consta-tar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigual-dad de trato u oportunidades entre hombres y mujerescarentes de una justificación objetiva y razonable, o situa-ciones de discriminación por razón de sexo que suponganla necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello, las empresas darán cuenta por escrito alos representantes de los trabajadores, pudiendo éstossolicitar información adicional si así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación deberá proporcionar datosdesagregados por sexos en relación, entre otras, con al-gunas de las siguientes cuestiones:

a) Distribución de la plantilla en relación con edades,antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profe-sionales y nivel de formación.

b) Distribución de la plantilla en relación con tipos decontratos.

c) Distribución de la plantilla en relación con gruposprofesionales y salarios.

d) Distribución de la plantilla en relación con ordena-ción de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen deturnos y medidas de conciliación de la vida familiar y labo-ral.

e) Distribución de la plantilla en relación con la repre-sentación sindical.

f) Ingresos y ceses producidos en el último año especi-ficando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidadesy otras.

h) Excedencias último año y los motivos.i) Promociones último año especificando Grupo Profe-

sional y puestos a los que se ha promocionado, así comopromociones vinculadas a movilidad geográfica.

j) Horas de formación último año y tipo de acciones for-mativas.

Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y ca-nales de información y/o comunicación utilizados en lasprocesos de selección, formación y promoción, los méto-dos utilizados para la descripción de perfiles profesionalesy puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertasde empleo y de los formularios de solicitud para participaren procesos de selección, formación y promoción y políti-cas implantadas por la empresa en materia de acoso y vio-lencia de género.

Objetivos de los Planes de Igualdad:Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán

establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base alos datos obtenidos y que podrán consistir en el estableci-miento de medidas de acción positiva en aquellas cuestio-nes en las que se haya constatado la existencia de situa-ciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentesde justificación objetiva, así como en el establecimientode medidas generales para la aplicación efectiva del prin-cipio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticaspara su consecución, irán destinados preferentemente alas áreas de acceso al empleo, formación, clasificación ypromoción profesional, condiciones retributivas y de jor-nada, conciliación de la vida familiar, etc., y entre otros po-drán consistir en:

a) Promover procesos de selección y promoción enigualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y lautilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá ase-gurar procedimientos de selección transparente para el in-greso en la empresa mediante la redacción y difusión nodiscriminatoria de las ofertas de empleo y el estableci-


miento de pruebas objetivas y adecuadas a los requeri-mientos del puesto ofertados, relacionadas exclusivamentecon la valoración de aptitudes y capacidades individuales.

b) Promover la inclusión de mujeres en puestos queimpliquen mando y/o responsabilidad.

c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subre-presentadas.

d) Revisar la incidencia de las formas de contrataciónatípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de con-tratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con re-lación al de trabajadores y adoptar medidas correctorasen caso de mayor incidencia sobre estas de tales formasde contratación.

e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y muje-res a la formación de empresa tanto interna como externa,con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de lasmujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabili-dad a los requisitos de la demanda de empleo.

f) Información específica a las mujeres de los cursos deformación para puestos que tradicionalmente hayan es-tado ocupados por hombres.

g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de opor-tunidades.

h) Revisar los complementos que componen el salariopara verificar que no están encerrando una discriminaciónsobre las trabajadoras.

i) Promover procesos y establecer plazos para corregirlas posibles diferencias salariales existentes entre hom-bres y mujeres.

j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vidafamiliar y laboral de hombres y mujeres mediante campa-ñas de sensibilización, difusión de los permisos y exce-dencias legales existentes, etc.

k) Establecer medidas para detectar y corregir posiblesriesgos para la salud de las trabajadoras, en especial delas mujeres embarazadas, así como acciones contra losposibles casos de acoso moral, sexual y por razón desexo. En esta últimas situaciones de acoso las empresasque no tengan aprobado un protocolo de actuación paraeste tipo de situaciones seguirán el establecido en el artí-culo 109 del presente Convenio Colectivo.

Competencias de las Empresas y los Representantesde los Trabajadores en la elaboración de los planes deigualdad y régimen transitorio:

Será competencia de la empresa realizar el diagnósticode situación. La documentación que se desprenda de di-cho diagnóstico será facilitada a efectos de análisis y vali-dación a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empre-sas afectadas por las presentes disposiciones deberán nego-ciar con los representantes de los trabajadores el correspon-diente plan de igualdad. En el supuesto de que se produjerandiscrepancias y revistieran naturaleza de conflicto deacuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes lo órga-nos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixta según losprocedimientos regulados en el presente Convenio.

Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa in-formará a los representantes de los trabajadores al menoscon carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos úl-timos solicitar información adicional sí así lo estiman

oportuno. Las empresas dispondrán de un plazo coinci-dente con la vigencia del presente Convenio Colectivo aefectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anterioresrespecto los diagnósticos de situación y los planes deigualdad.

La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Opor-tunidades:

Se acuerda constituir un Comisión Paritaria Sectorialpor la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes delpresente Convenio con el fin de abordar los compromisosasumidos en el presente Capítulo del Convenio Colectivo,con las siguientes competencias:

- Entender en términos de consulta sobre las dudas deinterpretación y/o aplicación que puedan surgir en las em-presas en relación con las disposiciones sobre los planesde igualdad establecidas en los artículos anteriores.

- Seguimiento de la evolución de los planes de igual-dad acordados en las empresas del sector.

- Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre as-pectos relacionados con la igualdad de trato y oportunida-des entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de laComisión Mixta.

- Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborarun estudio específico en relación con la Igualdad de Opor-tunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de lasituación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar através de la encuesta sectorial de aplicación del convenioy para lo cual será necesario que los datos se presentenen ésta última desagregados por género.

- En base a las conclusiones obtenidas, se examinaráde nuevo con el Instituto de la Mujer un posible conveniode colaboración concreto, así como la posibilidad de ela-borar un código de buenas prácticas en materia de trato yoportunidades en las empresas del sector de Derivadosdel Cemento.

- El resultado de la puesta en común de estos informesy sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobreigualdad de oportunidades del sector.

Artículo 106. Protocolo de prevención y tratamiento desituaciones de acoso.

1. Declaración de principios:Entre los Principios de Conducta y Actuación de las

Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del pre-sente Convenio Colectivo está el “Respeto a las Personas”como condición indispensable para el desarrollo indivi-dual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato enlos principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a losDerechos Humanos” que regulan la actividad de todas laspersonas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a ob-servar un trato adecuado, respetuoso y digno, garanti-zando la salvaguarda de los derechos fundamentales decarácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres re-conoce que la igualdad es un principio jurídico universal re-conocido en diversos textos internacionales sobre dere-chos humanos, instituyendo la obligación de promovercondiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso,así como la de arbitrar procedimientos específicos para suprevención y dar cauce a las denuncias o reclamacionesque puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.


Las organizaciones firmantes del presente Convenio Co-lectivo consideramos que las conductas contrarias a losprincipios anteriormente enunciados, y más concretamente,aquellas que el presente texto identifique como conductasde acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse entodos los niveles “un compromiso mutuo de colaboración,en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir quese produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre,asegurar que se dispone de los procedimientos adecua-dos para tratar el problema y evitar que se repita. Con es-tas medidas se pretende garantizar en las empresas entor-nos laborales libres de acoso, en los que todas laspersonas están obligadas a respetar su integridad y digni-dad en el ámbito profesional y personal. Por lo anterior-mente expuesto, y en desarrollo del deber establecido enel artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partesfirmantes acuerdan el siguiente protocolo:

2. Ambito personal:El presente protocolo será de aplicación a todo el per-

sonal de las empresas incluidas en el ámbito funcional delartículo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieranun protocolo propio.

3. Definiciones y medidas preventivas:a) Acoso moral (“mobbing”):Se entiende como tal toda conducta abusiva o de vio-

lencia psicológica que se realice de forma prolongada enel tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, mani-festada a través de reiterados comportamientos, hechos,órdenes o palabras que tengan como finalidad desacredi-tar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto deconseguir un auto-abandono del trabajo produciendo undaño progresivo y continuo en su dignidad o integridadpsíquica. Se considera circunstancia agravante el hechode que la persona que ejerce el acoso ostente algunaforma de autoridad jerárquica en la estructura de la em-presa sobre la persona acosada.

El acoso moral se puede presentar de tres formas:I. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa

un cargo superior a la presunta víctima del acoso.II. De forma horizontal, cuando se produce entre perso-

nas del mismo nivel jerárquico buscando normalmentequien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con elfin de deteriorar la imagen profesional de este e inclusoatribuirse a sí mismo méritos ajenos.

III. De forma ascendente, cuando quien acosa es unapersona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquicoal de la presunta víctima.

b) Acoso sexual:De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d)

de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la LeyOrgánica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso se-xual la situación en la que se produce cualquier comporta-miento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con elpropósito o el efecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en particular cuando se crea un entorno intimi-datorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de sexo:De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c)

de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley

Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situaciónen que se produce un comportamiento, relacionado conel sexo de una persona con el propósito o el efecto deatentar contra la dignidad de la persona, y de crear un en-torno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.

d) Actos discriminatorios:Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo

se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007,para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como ac-tos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibi-ción expresa en los principios de Comportamiento y Ac-tuación, gozando de la especial protección otorgada por laConstitución Española a los derechos fundamentales. e)Medidas preventivas:

Se establecen como medidas preventivas de acoso, lassiguientes:

1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y for-mas de manifestación de los diferentes tipos de acoso,como en los procedimientos de actuación determinadosen este protocolo, caso de producirse.

2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas,empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinariasprevistas en la legislación laboral de aplicación.

3. Establecer el principio de corresponsabilidad de to-dos los trabajadores en la vigilancia de los comportamien-tos laborales.

4. Definir programas formativos y/o de comunicación,que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquierade los niveles de la organización.

4. Procedimiento de actuación:Las empresas afectadas por este protocolo garantizan

la activación del procedimiento descrito a continuacióncuando se produzca una denuncia de acoso sexual, porrazón de sexo o acoso moral, contando para ello con laparticipación de los representantes de los trabajadores.

a) Principios del procedimiento de actuación:El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes

principios, que deberán ser observados en todo momento:- Garantía de confidencialidad y protección de la intimi-

dad y la dignidad de las personas implicadas, garanti-zando en todo caso la preservación de la identidad y cir-cunstancias personales de quien denuncie.

- Prioridad y tramitación urgente.- Investigación exhaustiva de los hechos, y si es pre-

ciso, dirigida por profesionales especializados.- Garantía de actuación adoptando las medidas necesa-

rias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario,contra la persona o personas cuyas conductas de acososexual, acoso por razón de sexo o acoso moral resultenprobadas, así como también con relación a quien formuleimputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

- Indemnidad frente a represalias, garantizando que nose producirá trato adverso o efecto negativo en una per-sona como consecuencia de la presentación por su partede denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigidaa impedir la situación de acoso y a iniciar el presente pro-cedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias quepudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifies-tamente falsas).

- Garantía de que la persona acosada pueda seguir ensu puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa essu voluntad.


b) Ambito de aplicación:El presente procedimiento es interno, por tanto, no ex-

cluye ni condiciona las acciones legales que se pudieranejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciación del procedimiento:El procedimiento se iniciará por la puesta en conoci-

miento a los Responsables de recursos Humanos del cen-tro de trabajo, de la situación de acoso sexual, o por razónde sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquierade las siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.2. A través de los representantes de los trabajadores.3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la

situación. d) Instrucción:La instrucción del expediente correrá siempre a cargo

de las personas responsables de recursos humanos de laempresa que serán las encargadas de instruir el procedi-miento y vigilar que durante el mismo se respeten losprincipios informadores que se recogen en el procedi-miento de actuación.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectadapor el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le pre-guntará expresamente, pondrán en conocimiento de los re-presentantes de los trabajadores la situación, manteniéndo-les en todo momento al corriente de sus actuaciones.Mientras no conste el consentimiento expreso de la pre-sunta víctima no se podrá por tanto poner la situación enconocimiento de los representantes de los trabajadores.

Las personas participantes en la instrucción (dirección,sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligaciónde sigilo profesional sobre las informaciones a que tenganacceso durante la tramitación del expediente. El incumpli-miento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.

Excepcionalmente, y atendiendo a especiales circuns-tancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrádelegar la instrucción del expediente en otra persona quedesignase la Dirección de recursos Humanos.

e) Procedimiento Previo:Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso,

se iniciará de forma automática un procedimiento previo,cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata,ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la per-sona que presuntamente acosa a otra las consecuenciasofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento,es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruyael expediente se entrevistará con las partes con la finali-dad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluciónaceptada por ambas.

Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no fina-lice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo re-suelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente ala apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento Formal:El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por

la parte instructora, de un expediente informativo.Para la elaboración del mismo, en la instrucción se po-

drán practicar cuantas diligencias se consideren necesa-rias para el esclarecimiento de los hechos denunciados,manteniéndose la formalidad de dar trámite de audienciaa las partes implicadas:

En el más breve plazo posible, sin superar nunca un má-ximo de 20 días, se deberá redactar un informe que contengala descripción de los hechos denunciados, las circunstanciasconcurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en laconducta y el grado de afectación sobre las obligaciones la-borales y el entorno laboral de la presunta víctima.

En todo caso deberá recoger la convicción o no de laparte instructora de haberse cometido los hechos denun-ciados, explicitando los hechos que han quedado objeti-vamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas Cautelares:Durante la tramitación del expediente, a propuesta de

la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá to-mar las medidas cautelares necesarias conducentes alcese inmediato de la situación de acoso, sin que dichasmedidas puedan suponer perjuicio en las condiciones la-borales de las personas implicadas.

h) Asistencia a las partes:Durante la tramitación del expediente las partes impli-

cadas podrán ser asistidas y acompañadas por una per-sona de confianza, sea o no representantes de los trabaja-dores, quien deberá guardar sigilo sobre la información aque tenga acceso.

Esta persona de confianza podrá estar presente en latoma de declaraciones y en las comunicaciones que laparte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del Expediente:La Dirección de la Empresa, tomando en consideración

la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados,adoptará, en un plazo máximo de 10 días las medidas co-rrectoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificacióncomo definitivas de las medidas cautelares adoptadas enla tramitación del expediente.

En todo caso, los representantes de los trabajadorestendrán conocimiento del resultado final de todos los ex-pedientes que puedan tramitarse, así como de las medidasadoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstan-cias personales de la presunta víctima del acoso (si ésta so-licitó que los hechos no fuesen puestos en conocimientode la misma).

En todo caso, si se constata acoso sexual, por razón desexo o acoso moral se impondrán las correspondientesmedidas sancionadoras disciplinarias. Del mismo modo,si resultase acreditado, se considerará también acto dediscriminación por razón de sexo.

En el caso de que se determine la no existencia deacoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente sedetermine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medi-das disciplinarias correspondientes.

CLAUSULA ADICIONALQueda pactada la acumulación de las horas de los dis-

tintos miembros del Comité o Delegado del Personal, enuno a varios de sus componentes, sin rebasar el máximototal previsto en el presente Convenio Colectivo.

DISPOSICION FINALEn todo lo que específicamente no se contemple en

este Convenio, se estará a la legislación vigente en cada


momento, y especialmente al Convenio General del Sec-tor de Derivados del Cemento.

Los atrasos devengados como consecuencia del incre-mento económico de este Convenio, se abonarán por lasempresas a los trabajadores al día siguiente de la fecha depublicación de dichas tablas salariales en el Boletín Oficialde la Provincia.

Los trabajadores que cesen entre el 1 de enero de cadaaño de vigencia del Convenio y la fecha de publicación enel Boletín Oficial de la Provincia de las tablas salariales decada año, tendrán derecho a percibir la parte proporcionalde atrasos que puedan corresponderle, aunque hubierenfirmado el recibo finiquito de la relación laboral y econó-mica con la empresa.


ANEXO IA los efectos de lo dispuesto en el artículo 39 del presente Convenio, la fórmula para determinar el valor hora con el fin

de abonar posibles excesos en supuestos de distribución irregular de la jornada será la siguiente:SB + AC + PI + CC + CP + CCC + GE + V =

Horas anuales de trabajo efectivoSiendo:SB: Salario BaseAC: Antigüedad Consolidada, en su casoPI: Posibles Pluses Individuales o Complementos PersonalesCC: Complemento de ConvenioCP: Complementos de Puesto de TrabajoCCC: Complementos por Cantidad y/o Calidad de TrabajoGE: Gratificaciones ExtraordinariasV: Importe de las Vacaciones anuales.

ANEXO IIDe acuerdo con lo establecido en el artículo 49 del presente Convenio, el modelo de Recibo de Salario válido en el sec-

tor de Derivados del Cemento, se ajustará a los campos de estructura contenidos en el modelo anexo a la Orden Ministerialde 27 de diciembre de 1994, incluyendo en los mismos la fecha de antigüedad del trabajador en las empresas.

Los conceptos de devengo que tenga derecho a percibir el trabajador, se ajustarán, necesariamente, a los definidos en elCapitulo VIII del Convenio General y se especificarán y relacionaran en el Recibo de Salarios con la precisión y claridad su-ficientes para que permitan al trabajador conocer exactamente el contenido de los mismos.

ANEXO III. CONVENIO DERIVADOS DEL CEMENTO, PROVINCIA DE GRANADA. TABLA DE RETRIBUCIONES AÑO 2013

Incremento salarial: 0,2%Jornada anual: 1.736 al añoDías de retribución: 365Días laborables: 217Dieta completa: 51,56 eurosDieta completa: 32,68 euros más el abono por la empresa del importe del alojamiento del trabajador.Media dieta: 26,40 euros.


TABLA DE RETRIBUCIONES AÑO 2014

Incremento salarial: 0,2%Jornada anual: 1.736 al añoDías de retribución: 365Días laborables: 217Dieta completa: 51,66 eurosDieta completa: 32,74 euros más el abono por la empresa del importe del alojamiento del trabajador.Media dieta: 26,45 euros.

ANEXO IVREFUNDICION DE GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIASAl objeto de adaptar las retribuciones totales anuales en número no superior a 14 pagas, se procederá de la siguiente ma-

nera:El procedimiento de refundición será el siguiente:Las cuantías de todas las gratificaciones, cualesquiera que sea su denominación, que no se correspondan con las gratifi-

caciones extraordinarias en verano y navidad, se totalizarán y cuantificarán; el resultado obtenido se dividirá entre 14, casode retribuciones mensuales; o entre 425 días caso de retribuciones diarias. Las cuantías así obtenidas pasarán automática-mente a engrosar el salario base mensual o diario y las gratificaciones extraordinarias de verano y navidad.


Documents

BOP 239, martes 16 diciembre 2014 · Territorial de Granada de la Consejería de Innovación, Cien- ... continuará rigiendo, en su totalidad, su contenido norma-tivo, hasta que sea