Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2013 DANA BARTOŇOVÁ
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
KOMUNIKACE A LIDSKÉ ZDROJE
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Zákaz konkurence v pracovněprávních vztazích
TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) 06/2013
JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Dana Bartoňová / KLZ4
JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE JUDr. Věra Hrouzková
PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použil/-a pouze literární prameny v práci uvedené. Datum a místo:
_____________________________
Dana Bartoňová
PODĚKOVÁNÍ Rád/-a bych tímto poděkoval/-a vedoucímu bakalářské práce, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl/-a při zpracování mé bakalářské práce.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
Zákaz konkurence v pracovněprávních
vztazích
Ban on competition in labour relations
Autor : Dana Bartoňová
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
Souhrn
Tato bakalářská práce se věnuje právnímu řádu České republiky a to zejména části upravující
problematiku vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem včetně konkurenční doložky.
V teoretické části se nejdříve zabývá situací, kdy zaměstnanec vykonává v rámci pracovního
poměru jinou práci či samostatně výdělečnou činnost. Dále se zabývá situacemi, kdy je
pracovní poměr ukončen a bývalý zaměstnanec chce podnikat či pracovat ve stejném oboru
jako bývalý zaměstnavatel, přičemž mezi subjekty byla sjednaná konkurenční doložka. Práce
analyzuje českou legislativu zákoníku práce přijatého v roce 1965 a nový zákoník práce
přijatý v roce 2006. Následně se práce zabývá legislativní úpravou těchto problémů v
některých zemích Evropské unie. Praktická část této práce je věnována stěžejnímu Nálezu
Ústavního soudu, dále pak rozhodnutím Nejvyššího soudu a jednomu rozsudku nižšího soudu
a to vše v souvislosti s konkurenční doložkou.
Summary
This bachelor´s work is devoted to the Czech labour law, especially issues of relationships
between employer and employee and competitive clause. In theoretical part describes
situations when first – employee performs other work or self-work in the course of
employment, and second – the employment is over and former employee wants to work or do
business in the same area of activity like his former employer; thereafter this two parts have to
negotiate competitive clause between them either in contract of employment or in separate
document. This part of work analyses a Czech legislation of Labour Code adopted in 1965
and new Labour Code adopted in 2006, and informs about legislation regarding these issues in
some countries of the European Union (e.g. Slovakia, Germany, France etc.). Practical part of
this work is devoted to the analysis of the fundamental Ruling of the Constitutional Court, of
some decisions of the Supreme Court and one judgment of the inferior court.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
Klíčová slova:
Česká právní úprava zákoníku práce, konkurenční doložka,právo, zaměstnavatel, zaměstnanec
Keywords :
Czech legislation of Labour Code, competition clause, law,employer,employee
JEL Classification :
K0 – General
K00 – General
K31 – Labor Law
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
Obsah 1 Úvod ..................................................................................................................................................... 1
2 Teoretická část...................................................................................................................................... 3
2.1 Výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu .................................................. 3
2.1.1 Právní úprava v zákoníku práce (1965)...................................................................................... 3
2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (2006)...................................................................................... 4
2.2 Konkurenční doložka v České republice ........................................................................................... 6
2.2.1 Právní úprava konkurenční doložky v historii............................................................................ 6
2.2.1.1 Právní úprava po roce 1918 ................................................................................................. 6
2.2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (1965) ............................................................................... 7
2.2.2 Právní úprava konkurenční doložky podle zákoníku práce (2006) ............................................ 8
2.2.2.1 Osobní působnost konkurenční doložky............................................................................ 11
2.2.2.2 Časová působnost konkurenční doložky ........................................................................... 12
2.2.2.3 Místní působnost konkurenční doložky............................................................................. 13
2.2.2.4 Věcná působnost konkurenční doložky ............................................................................. 13
2.2.2.5 Předepsaná forma konkurenční doložky............................................................................ 14
2.2.2.6 Peněžité vyrovnání ............................................................................................................ 14
2.2.2.7 Smluvní pokuta.................................................................................................................. 15
2.2.2.8 Odstoupení od konkurenční doložky................................................................................. 16
2.2.2.9 Výpověď konkurenční doložky ......................................................................................... 17
2.3 Konkurenční doložka ve vybraných státech Evropské unie ............................................................ 18
2.3.1 Slovenská republika ................................................................................................................. 19
2.3.2 Spolková republika Německo................................................................................................... 20
2.3.3 Rakousko .................................................................................................................................. 22
2.3.4 Velká Británie........................................................................................................................... 23
2.3.5 Maďarsko ................................................................................................................................. 24
2.3.6 Polsko ....................................................................................................................................... 24
2.3.7 Francie ...................................................................................................................................... 25
3 Analytická část ................................................................................................................................... 27
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
3.1 Rozhodnutí ...................................................................................................................................... 27
3.1.1 Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 ........................................ 27
3.1.2 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012 ......................... 29
3.1.3 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002 ......................... 32
3.1.4 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1773/2008 ze dne 30.10.2009 ....................... 33
3.1.5 Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007 .......................... 34
3.1.6 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003 ........ 36
4 Závěr................................................................................................................................................... 38
Příloha č. 1............................................................................................................................................. 40
Použitá literatura, právní předpisy, judikatura, internetové zdroje: ..........Error! Bookmark not defined.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
1
1 Úvod Tématem této bakalářské je zákaz konkurence v pracovněprávních vztazích. V úvodu
práce jsou vymezeny pojmy týkající se této problematiky a představeny právní předpisy,
jejichž obsahem tato problematika je. Bakalářská práce rozdělena na část teoretickou, jejímž
obsahem je zpracování tématu výkonu jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního
vztahu, dále tématu konkurenční doložky jak v České republice, tak i ve vybraných státech
Evropské unie, a na část analytickou, která zpracovává významný judikát Ústavního soudu sp.
zn. II. ÚS 192/95 a také některé právní spory a rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky
a nalézacích soudů a jeho jednotlivá rozhodnutí porovnává. V závěru je téma zákazu
konkurence v pracovněprávních vztazích zhodnoceno a je nastíněna možná právní úprava de
lege ferenda.
Obecně můžeme říci, že zákazem konkurence v pracovněprávní oblasti1 rozumíme
způsob, kterým je možné zabránit zaměstnanci, stávajícímu či bývalému, v tom, aby využil či
zneužil informace svého zaměstnavatele, ke kterým má anebo měl přístup a které by měly
zůstat utajeny, v boji s konkurencí.
Dalo by se namítat, že v dnešním, globalizovaném světě nemůže zůstat nic utajeno a
že se každý o každém nějakou informaci dozví, např. ze sociálních sítí apod. Na druhou
stranu si musíme uvědomit, že se určitým způsobem, s ohledem na probíhající ekonomickou
krizi, v níž se nacházíme, zostřil konkurenční boj mezi tzv. hráči na trhu, kteří si svá interní
tajemství, jakési své know-how střeží a kteří na toto neváhají vynakládat nemalé finanční
prostředky.
Pro účely této práce je třeba na počátku rozlišit dva způsoby zákazu konkurence, a to
zákaz konkurence, který se týká zaměstnance, s nímž pracovněprávní vztah trvá, a zákaz
konkurence, jež platí pro zaměstnance, s nimiž došlo určitým zákonným způsobem
1mimoto se s tématem zákazu konkurence můžeme setkat také v obchodněprávní či občanskoprávní oblasti, příp. i v trestních předpisech.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
2
k ukončení pracovněprávního vztahu, tedy které se vztahuje na jednání zaměstnance po
skončení pracovněprávního vztahu, typicky pracovního poměru. Hlavní rozdíl spočívá v tom,
že pro stávajícího zaměstnance platí určitá předem daná zákonná pravidla pro jeho činnost,
kterou vykonává vedle svého pracovního poměru; naopak pro zaměstnance, kteří pracovní
poměr ukončili, pokud jde o jejich další výdělečnou činnost shodnou s bývalou činností
zaměstnavatelovou, platí pouze to, na čem se dohodli právě s tímto zaměstnavatelem, tedy to,
co jsem obsahem konkurenční doložky. O obou těchto způsobech bude pojednáno v dalších
částech práce.
Výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu, jakož i výdělečná
činnost po jeho skončení byl upraven základními zákony pracovního práva, tedy jednak
zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce 1965“), který pozbyl
účinnosti dnem 31.12.2006, a jednak zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen
„zákoník práce 2006“), který účinnosti nabyl dnem 1.1.2007.
Cílem této práce je poskytnout ucelený přehled problematiky zákazu konkurence
v pracovněprávních vztazích v tuzemské právní úpravě, a to s důrazem na oblast týkající se
konkurenční doložky, a dále zpracovat některá rozhodnutí Ústavního soudu ČR, Nejvyššího
soudu ČR a soudu nalézacího, která řeší konkrétní právní spory, které vznikly v souvislosti
s konkurenční doložkou, a zhodnotit jejich význam.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
3
2 Teoretická část
2.1 Výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu
2.1.1 Právní úprava v zákoníku práce (1965)
V úvodní části této práce bylo řečeno, že dochází ke konkurenčnímu boji na trhu. Také
v České republice se od počátku 90. let 20. století, kdy došlo ke změnám v politické a
ekonomické sféře (zejména k přechodu od systému plánovaného a řízeného hospodářství
k tržnímu hospodářství), můžeme s konkurenčním bojem na trhu setkávat. S tím souvisí např.
i skutečnost, že právě do výše uvedeného období tehdejší úprava zákoníku práce (1965) vůbec
téma zákazu konkurence neobsahovala, a to jednoduše s ohledem na to, že v systému
ekonomiky řízené jedinou politickou stranou a vládou de facto neexistovalo nebezpečí úniku
informací ze strany zaměstnance, které by on následně mohl využít nebo použít ve svůj
prospěch.
S ohledem na přechod k tržnímu hospodářství zákonodárci reagovali změnou zákoníku
práce (1965) novelou, a to zákonem č. 231/1992 Sb., účinným od 29.5.1992. Zákoník práce
(1965) od tohoto data obsahoval nové ustanovení § 75, které bylo nazváno jako „výkon jiné
výdělečné činnosti“2. Toto ustanovení dávalo zaměstnanci (tehdy pracovníkovi) možnost
vykonávat – vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu – výdělečnou
činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele; tato možnost však byla
podmíněna zaměstnavatelovým předchozím písemným souhlasem, který jím však mohl být,
s uvedením konkrétních důvodů, písemně odvolán. Pro vedoucí pracovníky platil zákaz
vykonávat výdělečnou činnost, která je s předmětem činnosti zaměstnavatele shodná. V tomto
2jaká je podstata „výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnance“ lze najít např. v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1714/2001 ze dne 1.10.2002; o ten jde v případě, že „zaměstnanec vykonává vedle svého zaměstnání na základě právního vztahu činnost, která je pojmově výdělečná (s níž je obvykle spojeno poskytování odměny). Okolnost, zda při výkonu této činnosti zaměstnanec výdělek skutečně dosáhl, není sama o sobě významná.“.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
4
znění ustanovení zůstalo prakticky až do 31.12.2006, kdy došlo ke zrušení zákoníku práce
(1965)3.
Štefko (2013) rozlišuje, zda zaměstnanec vedle svého pracovního poměru uzavřel
dohodu o pracovní činnosti anebo dohodu o provedení práce. Podle něho bylo výhodnější
uzavřít dohodu o provedení práce, neboť zákoník práce (1965) nevyžadoval k jejich uzavření
předchozí souhlas zaměstnavatele, u něhož byl zaměstnanec zaměstnán v pracovním poměru,
a nebyla stanovena písemná forma této dohody; naproti tomu pokud chtěl zaměstnanec
uzavřít dohodu o pracovní činnosti, musel to svému zaměstnavateli předem oznámit, a
zaměstnavatel mohl dokonce v případě, že by vedlejší činnost bránila zaměstnanci řádně plnit
jeho povinnosti z pracovního poměru, nebo by byla na újmu jeho zdraví, zaměstnanci uložit,
aby dohodu zrušil. S účinností od 1.1.1970 mohl zaměstnanec dohodu o pracovní činnosti
uzavřít pouze s předchozím písemným souhlasem svého hlavního zaměstnavatele, tato
povinnost však byla s účinností od 1.1.1989 zrušena.
2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (2006) Stávající úprava byla nahrazena zcela novým předpisem, a to zákonem č. 262/2006
Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem 1.1.2007, a s určitými novelami působí
v oblasti pracovního práva jako stěžejní právní předpis do současné doby. Jestliže ustanovení
§ 75 zákoníku práce (1965) bylo svým charakterem ustanovením kogentním, od něhož se
účastníci vztahu nemohli odchýlit4, dává úprava v zákoníku práce (2006) účastníkům
pracovněprávního vztahu mnohem širší možnosti, a to zejména možnosti smluvní úpravy
svých vztahů po skončení pracovněprávního vztahu.
Na začátku je nutné říci, že přijetím zákoníku práce (2006) došlo ke změně chápání
pracovněprávních vztahů, na něž se od doby jeho účinnosti uplatňuje jednak zásada smluvní
volnosti účastníků, kterou známe ze soukromého práva, a jednak ústavní zásada „každý může
3resp. ustanovení zůstalo de facto shodné i v nové právní úpravě. 4pokud by se totiž účastníci odchýlili od ustanovení zákona, znamenalo by to absolutní neplatnost takového právního úkonu ve smyslu ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (2006), neboť by šlo o úkon, který se svým obsahem či účelem příčí zákonu nebo jej obchází.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
5
činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“5. Podle
Běliny (2012) „právo na podnikání a provádění jiné hospodářské činnosti je každému
zaručeno Listinou s tím, že podmínky a omezení pro výkon určitých činností nebo povolání
může stanovit pouze zákon, přičemž tato omezující úprava je realizována právě ustanovením §
304 zákoníku práce, které má zabránit tzv. profesní konkurenci mezi zaměstnavatelem a jeho
zaměstnanci“6. Šimečková (2008) také uvádí, že účelem ustanovení § 304 je zamezit profesní
konkurenci mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem za trvání pracovního poměru.
Podle ustanovení § 304 zákoníku práce (2006) tak platí, že zaměstnanec může vedle
svého zaměstnání vykonávat jinou výdělečnou činnost, než je ta, kterou vykonává
v základním pracovněprávním vztahu, a která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.
Bělina (2012) také uvádí, že se výdělečnou činností v tomto kontextu rozumí „činnost
vykonávaná v dalším pracovněprávním vztahu i samostatně výdělečná činnost, která je
konaná v občanském právním vztahu nebo na základě živnostenského oprávnění“. Tato
zaměstnancova činnost je však opět, stejně jako v předchozí právní úpravě, podmíněna
písemným zaměstnavatelovým souhlasem a, stejně jako v předchozí úpravě, může být tento
souhlas zaměstnavatelem písemně, s uvedením příslušných důvodů, odvolán. Bělina (2012)
následně píše, že „v případě, že by zaměstnanec o písemný souhlas nepožádal nebo vykonával
jinou výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele bez takového
souhlasu, dopouští se zaměstnanec porušení povinnosti vyplývající z pracovních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci a vystavuje se nebezpečí postihu, kterým může být
např. rozvázání pracovního poměru výpovědí či jeho okamžité zrušení“.
Naproti tomu tentýž autor také uvádí, že „výdělečnou činnost, která se neshoduje
s předmětem činnosti zaměstnavatele, může zaměstnanec vykonávat bez jakéhokoli omezení a
je nepřípustné její výkon podmiňovat např. v pracovním řádu nebo v pracovní smlouvě
5viz článek 2 odst. 4 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky (v textu pak případně jen „Ústava“), resp. článek 2 odst. 3 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky (v textu dále případně jen „Listina“).
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
6
souhlasem zaměstnavatele“. Dle Hlouškové (2005), pokud „by se zaměstnanec se
zaměstnavatelem na takovém omezení např. v pracovní smlouvě dohodl, resp. kdyby se
předem vzdal svých práv, byla by taková část pracovní smlouvy neplatná; platnost ostatních
ujednání v pracovně smlouvě by však zůstala zachována“.
Pro zaměstnance ve správních úřadech či pro zaměstnance v Policii České republiky,
ozbrojených silách, Probační a mediační službě, Nejvyšším kontrolním úřadu apod.6 platí
další omezení týkající se jejich jednání, které by mohlo vést ke střetu zájmu osobního se
zájmy veřejnými; dále pro ně platí zákaz být členy řídících nebo kontrolních orgánů
právnických osob, které provozují podnikatelskou činnost. Pokud jde o případnou
podnikatelskou činnost těchto zaměstnanců, mohou ji vykonávat pouze s předchozím
písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.
2.2 Konkurenční doložka v České republice
2.2.1 Právní úprava konkurenční doložky v historii
2.2.1.1 Právní úprava po roce 1918
Vůbec prvním zákonem, který obsahoval úpravu zákazu konkurenčního jednání
zaměstnance po skončení pracovního poměru, byl zákon č. 20/1910 ř.z., o obchodních
pomocnících. Konkurenční doložka byla vymezena jako „úmluva, kterou se obmezuje
zaměstnanec pro dobu po skončení služebního poměru v jeho výdělečné činnosti (soutěžní
doložka)“7. Tento zákon nahradil posléze v době samostatné Československé republiky zákon
č. 154/1934 Sb. z.a n., o soukromých zaměstnancích, který také znal pojem „soutěžní
doložka“, která byla „smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která zaměstnance
omezovala v jeho výdělečné činnosti v době po skončení pracovního poměru“8.
6 taxativně jsou vyjmenováni v ustanovení § 303 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (2006).
7viz ustanovení § 36 citovaného zákona. 8viz ustanovení § 47 citovaného zákona.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
7
2.2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (1965) V zákoníku práce (1965) právní úprava sjednávání konkurenční doložky zpočátku
úplně chyběla, a to zejména z důvodů, které jsou rozvedeny v úvodu této práce. Nicméně
změny politických a ekonomických okolností v Československé republice po roce 1989 si
změnu v této problematice vynutily, avšak až s účinností novely zákoníku práce, zákona č.
155/2000 Sb. od 1.1.2001.
Podle ustanovení § 29 odst. 2 zákoníku práce (1965), který byl do něho vložen na
základě shora zmíněné přijaté novely, bylo „umožněno mimoto lze v pracovní smlouvě
dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem, s tím, že lze dohodnout, že
zaměstnanec nesmí ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního
poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla
předmětem činnosti zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance
spravedlivě požadovat, přičemž za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená
smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná“. Stejně
jako v současné právní úpravě musela být konkurenční doložka sjednána písemně, pod sankcí
absolutní neplatnosti9.
Dnem 1.3.2004 stávající úpravu konkurenční doložky nahradila úprava provedená
novelou, zákonem č. 46/2004 Sb. Z ustanovení § 29a odst. 1 zákoníku práce (1965) vyplývala
pro oba účastníky pracovněprávního vztahu možnost uzavřít mezi sebou dohodu, v níž se
zaměstnanec zavazoval, že „se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však
po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, jež by byla předmětem činnosti
zaměstnavatele, nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu“. Naproti tomu z ustanovení §
29a odst. 2 vyplývala povinnost zaměstnavatele „poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité
vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčného výdělku, a to za každý měsíc plnění
závazku, které bylo splatné pozadu za měsíční období“.
9viz ustanovení § 29a odst. 2 zákoníku práce (1965).
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
8
Zákon vyžadoval, aby taková dohoda byla uzavřena pouze v případech, kdy to lze na
zaměstnanci „spravedlivě požadovat“ s ohledem na informace, které získal v průběhu
pracovního poměru. Dále byla upravena možnost zaměstnavatele od takto uzavřené dohody
odstoupit, avšak pouze za trvání pracovního poměru, a možnost zaměstnance takto uzavřenou
dohodu vypovědět. Součástí dohody mohlo být také ujednání o smluvní pokutě, kterou by byl
zaměstnanec povinen zaplatit zaměstnavateli v případě porušení závazku.
Z výše uvedeného je zřejmé, že toto znění bylo v podstatě doslova převzato i do zcela
nové úpravy pracovního práva, jak bude vysvětleno níže.
2.2.2 Právní úprava konkurenční doložky podle zákoníku práce (2006)
Jak bylo řečeno v předchozích kapitolách, je právní úprava konkurenční doložky
obsahem zákoníku práce (2006), a to konkrétně ustanovení § 310 a § 311. Podle ustanovení §
310 odst. 1 zákoníku práce (2006), „byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se
zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1
roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti
zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční
doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání,
nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčného výdělku, za každý měsíc plnění
závazku“.
Šimečková (2008) uvádí, že „podstatou konkurenční doložky je zamezit
konkurenčnímu jednání zaměstnance po skončení jeho pracovního poměru k zaměstnavateli“.
Co se rozumí konkurenčním jednáním, nebo-li konkurenční činností zaměstnance, lze podle
Šimečkové (2008) vykládat tak, že je jím buď zaměstnancova samostatná výdělečná činnost,
kterou začne vykonávat po skončení pracovního poměru a která spočívá v podobném oboru
činnosti, kterou měl jeho bývalý zaměstnavatel jako předmět podnikání, anebo je jím
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
9
zaměstnancovo nové zaměstnání u nového zaměstnavatele, který se věnuje podobnému oboru
činnosti jako zaměstnancův bývalý zaměstnavatel.
Z ustanovení § 310 odst. 1 zákoníku práce (2006) vyplývá, že obsahem konkurenční
doložky je mimo jiné závazek zaměstnance, že se „zdrží výdělečné činnosti“. Důležitým
spojením je „výdělečná činnost“; z toho je zřejmé, že jiná činnost, která by pro zaměstnance
nebyla výdělečnou a ze které by neměl nějaký majetkový či nemajetkový prospěch, v podstatě
zakázána není a ohledně ní tedy konkurenční doložku nelze platně sjednat.
Další spojení souvisí se zákazem výdělečné činnosti zaměstnance po skončení
pracovního poměru a je jím omezení zaměstnance „v činnosti, která je shodná s předmětem
činnosti zaměstnavatele“. Předmět činnosti, resp. předmět podnikání ekonomických (zejména
podnikatelských) subjektů je primárně upraven v zákoně č. 455/1991 Sb., o živnostenském
podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Přílohou tohoto zákona je
specifikace různých předmětů podnikání (tedy živností), ať již vázaných, koncesovaných či
volných. Právě v souvislosti s volnými živnostmi může vzniknout problém, neboť s účinností
od 1.7.2008 platí novela tohoto zákona a existuje de facto pouze jedna volná živnost, a to
„výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“, která
obsahuje obory činnosti, které do 31.6.2008 byly samostatnými živnostmi, na něž nebylo
třeba zvláštních zkušeností či vzdělání, a jsou jimi např. specializovaný maloobchod,
zprostředkovatelská činnost, velkoobchod apod. Jestliže tedy předmětem podnikání, resp.
předmětem činnosti zaměstnavatele bude právě pouze „výroba, obchod a služby neuvedené
v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“ bez bližší specifikace (např. že jde o velkoobchod
se stavebním materiálem apod.), a zaměstnancovým předmětem podnikání totéž, příp.
zaměstnanec bude zaměstnán u nového zaměstnavatele s tímto předmětem činnosti, bude
třeba na případně sjednanou konkurenční doložku nahlížet individuálně a bude třeba zkoumat,
zda zaměstnanec touto svou výdělečnou činností případně sjednanou konkurenční doložku
porušuje.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
10
Pro fyzické osoby, které jsou podnikateli, resp. pro jejich předmět podnikání či
činnosti platí to, co je uvedeno v tzv. výpisu ze živnostenského rejstříku, který vydává obecní
živnostenský úřad a který obsahuje výčet živností, v nichž osoba samostatně výdělečně činná
podniká. Pro právnické osoby platí odlišný režim. Oprávnění podnikat v předmětu podnikání
či činnosti jim totiž vznikne až jejich zápisem do obchodního rejstříku. Příslušný obchodní
rejstřík krajského soudu je však, co se týče předmětu podnikání, de facto vázán jednak tím, co
je předmětem podnikání v zakladatelském dokumentu konkrétní společnosti, a jednak tím, co
je obsahem tzv. výpisu ze živnostenského rejstříku10. Po nabytí právní moci příslušného
usnesení o zápisu společnosti do obchodního rejstříku tento bezodkladně takový zveřejní,
přičemž platí, že „skutečnosti zapsané do obchodního rejstříku jsou účinné vůči každému ode
dne jejich zveřejnění“11.
Z ustanovení § 310 odst. 1 zákoníku práce (2006) vyplývá, že konkurenční doložka
může být sjednána také na činnost zaměstnance, která by měla vůči bývalému zaměstnavateli
„soutěžní povahu“. S tímto pojmem se v pracovním právu příliš nesetkáváme, můžeme jej
najít spíše v právu obchodním, a to konkrétně v ustanoveních týkajících se hospodářské
soutěže a nekalého jednání. Tato problematika je upravena v zákoně č. 513/1991 Sb.,
obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „obchodní zákoník 1991“). Ten
definuje také pojem „obchodní tajemství“12, které může mít a má soutěžní povahu, a dále to,
kdy jde o jeho porušení13 v rámci nekalosoutěžního jednání.
10v praxi se situace před vznikem společnosti řeší tak, že osoba, která je v zakladatelském dokumentu společnosti jmenována statutárním orgánem nebo osoba, která je oprávněna jednat před vznikem společnosti, předloží na obecním živnostenském úřadu právě zakladatelský dokument, na základě kterého je pak této osobě vydán výpis ze živnostenského rejstříku, který obsahuje výčet živností; jednatel(é) společnosti při návrhu na zápis společnosti do obchodního rejstříku předloží s návrhem mimo jiné také právě výpis ze živnostenského rejstříku, jakož i zakladatelský dokument. 11viz ustanovení § 29 odst. 2 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. 12viz ustanovení § 17 obchodního zákoníku (1991), podle něhož je obchodní tajemství „předmětem práv náležejících k podniku“ a tvoří jej „veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečný nebo alespoň potenciální materiální či nemateriální hodnot, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje“. 13viz ustanovení § 51 obchodního zákoníku (1991); porušení obchodního tajemství je jednou ze skutkových podstat nekalé soutěže.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
11
Pod shora zmíněné jednání soutěžní povahy tak můžeme zařadit jednání, které
porušuje obchodní tajemství tím, že „jednající jiné osobě neoprávněně sdělí, zpřístupní nebo
pro sebe nebo pro jiného využije obchodní tajemství, které může být použito soutěži a o němž
se dozvěděl tím, že mu bylo svěřeno nebo se jinak stalo přístupným na základě jeho
pracovního vztahu k soutěžiteli“14. Zaměstnanec se jej může dozvědět např. z technických
předloh, výkresů, modelů či vzorů.
2.2.2.1 Osobní působnost konkurenční doložky Jak vyplývá z ustanovení § 310 odst. 2 zákoníku práce (2006), nemůže zaměstnavatel
sjednat konkurenční doložku s úplně všemi svými zaměstnanci. Uvedené ustanovení
zaměstnavatele omezuje ve dvou směrech. Tím prvním, co si musí zaměstnavatel nejprve
ujasnit, je to, zda vůbec je možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby ke sjednání
konkurenční doložky přistoupil. V úvahu musí zaměstnavatel vzít „povahu informací,
poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů“, které zaměstnanec prací u něho
získal.
V případě pozitivního závěru, že zde existují právě takové okolnosti, které spravedlivý
požadavek zaměstnavatele zakládají a opravňují jej k případnému sjednání konkurenční
doložky, pak je třeba vzít v úvahu postavení zaměstnavatele v hospodářské soutěži, tedy
nakolik jsou tyto okolnosti schopny při konkurenční činnosti na trhu závažným způsobem
jeho podnikatelskou činnost ztížit, pokud by jich zaměstnanec po skončení pracovního
poměru využil či zneužil, ať již ve svůj prospěch či ve prospěch jiné osoby.
Konkurenční doložku lze sjednat se zaměstnancem, který u zaměstnavatele vykonává
zaměstnání jak na základě pracovní smlouvy, tak na základy dohody o pracovní činnosti či
dohody o provedení práce. V úvahu přichází možnost sjednat konkurenční doložku, která by
byla součástí pracovní smlouvy či jiných druhů prací konaných mimo pracovní poměr, i
možnost sjednat ji zvlášť. Bělina (2012) k tomu, kdy lze platně sjednat konkurenční doložku,
14viz ustanovení 51 písm. a) obchodního zákoníku (1991).
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
12
uvádí, že „ji lze sjednat kdykoliv, tj. jak při uzavírání pracovní smlouvy, tak i kdykoliv později
během trvání pracovního poměru“. Z uvedeného je zřejmé, že konkurenční doložku lze
sjednat ihned při uzavírání pracovněprávního vztahu15, anebo v jeho průběhu, příp. také při
jeho ukončení. Sjednat konkurenční doložku lze dokonce i po skončení pracovního poměru,
resp. v průběhu 12 měsíců, které představují maximální délku trvání zákazu konkurenčního
jednání16. Zásadně však platí, že ke sjednání konkurenční doložky je třeba přistupovat vždy
individuálně17.
Naproti tomu ustanovení § 311 zákoníku práce (2006) uvádí taxativní výčet
zaměstnanců, se kterými konkurenční doložku sjednat nelze. Jsou jimi „pedagogičtí
pracovníci škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a
tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly
v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb“. Toto
ustanovení má své opodstatnění v povaze takových zařízení, a to z toho důvodu, že jsou
zřizovány orgány veřejné správy, které si ze své podstaty nemohou konkurovat. Nicméně jiná
věc by byla, pokud by šlo o školské zařízení, které by bylo soukromým a tedy podnikatelským
subjektem (obchodní společností). V takových případech může jeho zakladatel, jímž není ani
ministerstvo ani kraj či obec, resp. samotná společnost své pedagogické zaměstnance omezit
po skončení jejich pracovního poměru v tom směru, že jim zakáže po určitou dobu zdržet se
výdělečné činnosti u jiného školského zařízení soukromého typu.
2.2.2.2 Časová působnost konkurenční doložky V ustanovení § 310 odst. 1 zákoníku práce (2006) je stanoveno omezení, které se týká
doby, na kterou maximálně lze konkurenční doložku sjednat, tedy doby, která bude bývalého
zaměstnance omezovat v jeho výdělečné činnosti. Tou dobou je lhůta 12 měsíců a běží od
15již neplatí omezení, které v ustanovení § 310 odst. 2 zákoníku práce (2006) do 31.12.2011; podle tehdejší úpravy tohoto ustanovení bylo možné dohodu o konkurenční doložce sjednat po uplynutí zkušební doby, jestliže byla sjednána; v opačném případě mohla být taková dohoda relativně neplatná. 16viz ustanovení 310 odst. 1 zákoníku práce (2006). 17viz judikatura, např. Nález Ústavního soudu ČR, sp. zn. II. ÚS 192/95, ze dne 1.11.1995.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
13
dne, kdy zaměstnání u zaměstnavatele skončilo nějakým ze zákonných způsobů skončení
pracovního poměru.
V případě, že konkurenční doložka by byla sjednána na dobu delší, než je zákonem
stanoveno, byla by neplatná.
2.2.2.3 Místní působnost konkurenční doložky Příslušná ustanovení zákoníku práce (2006) neobsahují vymezení teritoria, na jaké by
se konkurenční doložka měla vztahovat, zda by měla působit např. pouze na obec, v níž má
zaměstnavatel sídlo či místo podnikání, anebo na kraj, v němž se tato obec nachází, či na celé
území České republiky. Tato problematika nebyla dosud řešena ani soudní judikaturou.
Naproti tomu je zřejmé, že zákoník práce (2006) působí na celém území České republiky,
proto je možné uzavřít, že pokud není v konkurenční doložce sjednáno území, na které se má
vztahovat, bude pro zaměstnance zákaz výdělečné činnosti či činnosti soutěžní povahy platit
v celé České republice.
Zákon nevylučuje, aby si účastníci dohody o konkurenční doložce v ní sjednali
teritorium, které bude pro zaměstnance rozhodující, ať již to bude pouze obec či kraj, anebo
např. také některá ze zemí Evropské unie. Vždy bude stěžejním pro takové omezení
zaměstnavatelův předmět podnikání či činnosti. Jiná situace je totiž např. v řemeslných
oborech, např. kovářství, ševcovství, tesařství, na něž platí jiná měřítka, než např. na obory
týkající se výroby chemikálií, strojírenství, které mohou konkurovat de facto po celém světě;
naproti tomu pro řemeslníky je důležitá spíše místní konkurence a také know-how není tak
zásadně využitelné či zneužitelné jako v jiných oborech.
2.2.2.4 Věcná působnost konkurenční doložky Věcná působnost konkurenční doložky souvisí se zákazem výdělečné činnosti
zaměstnance po skončení pracovního poměru nebo jeho činnosti, která může mít soutěžní
povahu. Pro úplnost lze dodat, že je třeba co nejblíže definovat jak zaměstnavatelův předmět
podnikání či činnosti, tak následný zákaz zaměstnancovy výdělečné činnosti či činnosti
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
14
soutěžní povahy. Přesná definice v konkurenční doložce zajišťuje oběma účastníkům dohody
právní jistotu a slouží k tomu, aby se následně vyhnuli případným soudním sporům18.
2.2.2.5 Předepsaná forma konkurenční doložky Z ustanovení § 310 odst. 6 zákoníku práce (2006) vyplývá, že konkurenční doložka
„musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná“. Stejné podmínky citované ustanovení
předepisuje také pro odstoupení od ní či pro její výpověď. Důvodem je vyšší míra jistoty a
následného vymáhání, jakož i okolnost, že obsahuje kompenzaci a smluvní pokuty pro případ
porušení.
2.2.2.6 Peněžité vyrovnání Součástí konkurenční doložky je jak závazek zaměstnance, že se zdrží konkurenčního
jednání vůči zaměstnavateli po skončení pracovního poměru, tak závazek zaměstnavatele, že
jako protiplnění zaměstnanci bude poskytovat určitou kompenzaci, a to po dobu trvání
konkurenční doložky. Podle judikatury je „sjednání konkurenční doložky v podstatě
synallagmatickým vztahem“19, a proto jí musí být zavázáni oba její účastníci. Podle Běliny
(2012) „je závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání,
které je vlastně kompenzací skutečnosti, že si zaměstnanec po dobu v konkurenční doložce
sjednanou výrazně omezuje možnosti svého budoucího uplatnění, podstatnou náležitostí
konkurenční doložky“.
Pro peněžité vyrovnání platí, že musí být poskytováno „nejméně ve výši jedné
poloviny průměrného měsíčního výdělku“20 zaměstnance za každý měsíc plnění závazku a
pokud není účastníky dohodnuto jinak, je „splatné pozadu za měsíční období“21. K této
18o určitosti, resp. neurčitosti a nejednoznačnosti konkurenční doložky viz např. věc, kterou se zabýval Nejvyšší soud ČR v usnesení sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007. 19viz rozsudek Nejvyšší soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002. 20viz ustanovení § 310 odst. 1 věta druhá zákoníku práce (2006). 21viz tamtéž.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
15
problematice se ve své knize vyjádřila i Hloušková (2005), a to tak, že „zákon stanoví pouze
minimální částku ve výši průměrného výdělku, ale nic nebrání účastníkům smlouvy dohodnout
si plnění i zcela konkrétní finanční částky, která bude vyjádřena v penězích, která však musí
být buď rovna stanovenému průměrnému výdělku zaměstnance, nebo je vyšší než jeho
průměrný výdělek“. V případě, že je v konkurenční doložce dohodnuta konkrétní finanční
částka peněžitého vyrovnání, zůstává podle Hlouškové (2005) „tato částka stejná po celou
dobu jejího trvání, s výjimkou případů, kdy se účastníci dohodli na změně částky“.
2.2.2.7 Smluvní pokuta Smluvní pokuta je obecně zajišťovacím institutem v závazkovém právu. V pracovním
právu v souvislosti se sjednáváním konkurenční doložky je její ujednání možné, jak vyplývá
z dikce ustanovení § 310 odst. 3 zákoníku práce (2006) – „byla-li v konkurenční doložce
sjednána smluvní pokuta“. Prostřednictvím smluvní pokuty je zaměstnavateli dána jistota, že
v případě porušení závazku zaměstnancem mu bude poskytnuto určité peněžité plnění, které
může kompenzovat také jeho případné ztráty v důsledku takového porušení. Zaměstnance
ujednání o smluvní pokutě na druhou stranu motivuje, aby svůj závazek neporušil.
Jak vyplývá z citovaného ustanovení a také ze soudní judikatury22, výše smluvní
pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek. Podle Běliny (2012) je třeba brát
v úvahu „povahu a význam informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických
postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele, jejichž využití při
výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo
bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost“.
V případě, že zaměstnanec závazek, jenž přijal, v průběhu trvání konkurenční doložky
porušil, je povinen bývalému zaměstnavateli smluvní pokutu zaplatit. Jejím zaplacením však
jeho závazek obsažený v konkurenční doložce zaniká, resp. zaniká konkurenční doložka jako
taková, ač toto v zákoníku práce (2006) výslovně upraveno není. Avšak z hlediska již výše
22viz rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
16
citované synallagmatické povahy tohoto závazku v případě, že zaniká závazek zaměstnance,
nemůže závazek zaměstnavatele o peněžitém vyrovnání samostatně obstát, a proto
konkurenční doložka ztrácí svůj smysl a je neplatná. Proto na základě ní nelze plnit ani plnění
požadovat.
2.2.2.8 Odstoupení od konkurenční doložky Ve smyslu ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce (2006) „může zaměstnavatel od
konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru“. Z tohoto vyplývá,
že možnost odstoupit od konkurenční doložky je dána pouze zaměstnavateli, a to pouze tehdy,
dokud pracovní poměr se zaměstnancem, na něhož se konkurenční doložka vztahuje, trvá.
Může tak nastat situace, kdy v průběhu trvání pracovního poměru, aniž by pracovní poměr byl
ukončován, se zaměstnavatel rozhodne od ní odstoupit, příp. situace, kdy dojde k ukončení
pracovního poměru výpovědí a v takovém případě je třeba, aby zaměstnavatel od ní odstoupil
alespoň do konce výpovědní doby, příp. situace, kdy je se zaměstnancem pracovní poměr
zrušen okamžitě a v takovém případě by součástí tohoto úkonu mělo být také
zaměstnavatelovo odstoupení od konkurenční doložky.
Štefko (2012) se v této souvislosti zabývá otázkou, která se objevila v aplikační praxi,
za jakých podmínek zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit, konkrétně zda
může učinit pouze na základě shora citovaného ustanovení, anebo musí nejprve sjednat
důvody, pro které může od dohody odstoupit. Zmíněny autor se zcela ztotožňuje s názorem,
že ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce (2006) vlastně nedává zaměstnavateli právo
odstoupit od dohody o konkurenční doložce, ale pouze „jej omezuje z časového hlediska
v tom, že odstoupit od konkurenční doložky může zaměstnavatel do skončení pracovního
poměru založeného mezi smluvními stranami“.
Z hlediska občanského práva Štefko (2012) souhlasí s názorem, že smluvní strany
mají možnost od konkurenční doložky odstoupit a to z důvodů, které si smluvily a nebo které
stanoví zákon, přičemž může jít také o zákonné důvody ustanovení § 49 zákona č. 40/1964
Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů ( dále jen „ občanský zákoník, 1964“), a
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
17
to tehdy, pokud dojde k uzavření smlouvy v tísni za nápadně nevýhodných podmínek. Při
použití tohoto ustanovení občanského zákoníku (1964) přichází v úvahu odstoupení od
dohody o konkurenční doložce i ze strany zaměstnance, nepoužije se tedy v tomto případě
ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce (2006); naproti tomu je nepochybné, že ani
zaměstnanec není oprávněn od uzavření dohody odstoupit po skončení pracovního poměru.
Pokud jde o důvody, pro které může zaměstnavatel od dohody o konkurenční doložce
odstoupit, uvádí Štefko (2012), že zaměstnavatel který je již poučený, sjednává takovéto
důvody předem. Takovými důvody mohou být např. ty, pro které lze okamžitě zrušit pracovní
poměr (úmyslný trestný čin, příp. zvlášť hrubé porušení pracovních povinností) . Dle Štefka
(2012) je možné mezi takové důvody označit i organizační záležitosti zaměstnavatele, příp.
zdravotní nebo odbornou neschopnost zaměstnance konkurovat původnímu zaměstnavateli.
V každém případě je však nutné, aby odstoupení od dohody o konkurenční doložce
mělo písemnou formu a bylo zaměstnanci doporučeno.
2.2.2.9 Výpověď konkurenční doložky Naproti tomu vypovědět konkurenční doložku může pouze zaměstnanec, musí k tomu
však mít tzv. kvalifikovaný důvod. Tím je ve smyslu ustanovení § 310 odst. 5 zákoníku práce
(2006) skutečnost, že mu „zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15
dnů po jeho splatnosti“. V takovém případě je zaměstnanec oprávněn sjednanou konkurenční
doložku vypovědět, přičemž ta zaniká „prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po
doručení výpovědi“23. Konkurenční doložka může zaniknout také dohodou obou jejích
účastníků, případně smrtí zaměstnavatelovou či zaměstnancovou.
23např. v konkurenční doložce bylo sjednáno, že zaměstnanec po dobu 6 měsíců od skončení pracovního poměru se zdrží výdělečné činnosti podobné té zaměstnavatelově, a že zaměstnavatel mu bude po tuto dobu poskytovat peněžité vyrovnání ve výši 10.000,- Kč, a to vždy k 10. dni předcházejícího měsíce; pracovní poměr skončil dnem 1.6.2012, takže závazky obou účastníků trvají do 1.12.2012; jestliže zaměstnavatel v měsíci září 2012 je zaměstnavatel v prodlení např. do 26. tohoto měsíce, může zaměstnanec konkurenční doložku vypovědět, takže např. dne 27.9. zaměstnavateli takovou výpověď doručí; konkurenční doložka tak zanikne dnem 1.10.2012
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
18
2.3 Konkurenční doložka ve vybraných státech Evropské unie Na úvod této kapitoly je třeba říci, že sociální politika Evropské unie jako celku, jejíž
součástí je také pracovní právo, patří do tzv. prvního pilíře Evropské unie24. Přesto si každý
členský stát vytváří svůj vlastní právní systém pracovního práva, v němž definuje podmínky
jednání a vzájemných vztahů jednotlivců.
V rámci volného pohybu osob, který vedle volného pohybu zboží, služeb a kapitálu
představuje jednu ze čtyř základních svobod vnitřního trhu Evropské unie, byly odstraněny
právní i praktické překážky, které by občanům Evropské unie mohly bránit v přesunu do
jiného členského státu za prací či podnikáním. V podstatě to znamená, že každý občan
Evropské unie má stejný přístup na trh práce v kterémkoli členském státě Evropské unie, resp.
Evropského hospodářského prostoru, jako mají vlastní občané tohoto státu, tzn. nesmí jim být
kladeny žádné překážky či omezení nebo podmínky, které vlastní občané členského státu
splňovat nemusí. Platí pro ně také stejné zacházení, které se týká hledání práce, využívání
veřejných služeb a stejné nakládání v pracovněprávních vztazích.
Jestliže bylo výše řečeno, že Evropská unie na jednu stranu zajišťuje svým obyvatelům
volný pohyb osob, a na druhou stranu členské státy vytváří svůj vlastní systém pracovního
práva, vyplývá z toho, že pokud se nějaký občan rozhodne pracovat v jiném členském státě,
než je jeho domovský členský stát, nic mu v tom nebrání; je však jeho povinností přizpůsobit
se pracovnímu právu členského státu, v němž se rozhodl pracovat.
V dalších podkapitolách jsou popsány okolnosti, za nichž lze sjednat konkurenční
doložku v různých členských státech Evropské unie. Pro informace byly využity zdroje autorů
Škubal,Liškutín (2010 http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26452v34821-
konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/ ) Z níže uvedeného vyplývá, že možnost sjednat
konkurenční doložku lze ve všech členských státech Evropské unie, ať již na základě
příslušného zákona či na základě soudní judikatury.
24snahou Evropské unie je zejména podpora vzdělávání, vyšší zaměstnanosti, zákazu diskriminace na trhu práce, rozvoj kvalifikace zaměstnanců apod.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
19
2.3.1 Slovenská republika Slovenská republika byla do 31.12.1992 součástí jednoho státu Česká a Slovenská
Federativní republika a k 1.1.1993 došlo k rozdělení obou útvarů do dvou samostatných
republik.
Pracovní právo je ve Slovenské republice upraveno zákonem č. 311/2001 Z.z.,
zákonník práce, který nabyl účinnosti dnem 1.4.2002. Právní úprava zákazu konkurence je
s určitými odchylkami obdobná jako právní úprava v České republice. Ustanovení, na základě
kterého by bylo možné sjednat konkurenční doložku pro dobu po skončení pracovního
poměru, však v tomto zákoně chybí a nelze ji tedy platně sjednat. V případě, že by taková
konkurenční byla přesto sjednána, je nevymahatelná a zaměstnavateli, který by ji se
zaměstnancem sjednal, hrozí od inspektorátu práce uložení pokuty až do výše 100.000 EUR.
Podle slovenských zásad by sjednání konkurenční doložky pro dobu po skončení
pracovního poměru bylo nepřípustným zásahem do práva na práci, které je stanoveno
ústavou25. Vzhledem k tomu, že jde o ústavní právo, které je nadřazeno právu zaměstnavatele
zabránit zaměstnanci ve výkonu práce pro konkurenčního zaměstnavatele nebo v založení
vlastního podnikání ve stejné oblasti26. Zaměstnavateli však není zcela upřena obrana proti
zaměstnanci, který by po skončení pracovního poměru s tímto zaměstnavatelem např. využil
či zneužil informace, které v jeho průběhu získal. Taková obrana má oporu v obchodním
zákoníku a týká nekalosoutěžního jednání27. Zaměstnanec je tak povinen zdržet se
nekalosoutěžního jednání i po ukončení pracovního poměru.
25viz ústavný zákon č. 469/1992 Zb., Ústava Slovenskej republiky, hlava druhá – Základné práva a slobody, článek 35. 26obdobná je také právní úprava v Rusku, která sjednání konkurenční doložky za trvání pracovního poměru i po jeho skončení považuje za zásah do práva na práci. 27
obdobná úprava je také v České republice, a to v zákoně č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, v hlavně V., v ustanoveních § 44 - § 55.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
20
Naproti tomu jsou v něm stanovena určitá omezení týkající se stávajícího zaměstnance
a jeho vedlejší činnost u subjektu, který se zabývá stejným předmětem podnikání. Za
rozhodující se přitom považuje předmět podnikání, který je zapsán v obchodním rejstříku (tj.
v obchodnom registri http://www.orsr.sk/)
2.3.2 Spolková republika Německo Ve Spolkové republice Německo není pracovní právo upraveno pouze jediným
právním předpisem, jako je tomu např. v České republice či na Slovensku uvádí
Škubal,Liškutín (2010,http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26452v34821-
konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/) Proto se v německé právní úpravě pracovního
práva můžeme setkat např. se zákonem o pracovní době, zákonem o domácí práci nebo
zákonem na ochranu mladistvých při zaměstnání, zákonem na ochranu matek, zákonem o
dovolené apod. Pracovněprávní vztahy v Německu však vznikají na základě příslušných
ustanovení občanského zákoníku (§ 611 a násl. BGB), problematiku konkurenčního jednání
zaměstnance28 po dobu trvání pracovního poměru a po jeho skončení upravují příslušná
ustanovení německého obchodního zákoníku (dále jen „HGB“ http://www.gesetze-im-
internet.de/bundesrecht/hgb/gesamt.pdf.).
Podle ustanovení § 74 a násl. HGB je sjednání konkurenční doložky, která
zaměstnavateli zaručuje ochranu jeho zájmů po skončení pracovního poměru zaměstnanců,
dovoleno, přičemž maximální délka trvání konkurenční doložky jsou 2 roky. Pro
zaměstnance, se kterým je konkurenční doložka sjednána, náleží tzv. karenční kompenzace,
která musí činit minimálně 50 % výdělku, který v sobě zahrnuje veškerá finanční i naturální
ohodnocení.
Zaměstnavateli přísluší právo odstoupit od konkurenční doložky kdykoli v průběhu
trvání pracovního poměru a takové odstoupení musí zaměstnanci oznámit nejméně 12 měsíců
28tzv. „vertraglichesWettbewerbsverbot“.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
21
před skončením pracovního poměru. Pokud by k tomuto oznámení nedošlo, zaměstnanci
vzniká právo na kompenzaci ve výši 11 měsíčních průměrných výdělků.
Zaměstnanec je oprávněn vypovědět konkurenční doložku pouze v tom případě, kdy je
propuštěn z tzv. organizačních důvodů, a to ve lhůtě 1 měsíce od skončení pracovního
poměru. Zaměstnavatel může odvrátit tento zaměstnancův postup, a to v případě, že
v konkurenční doložce se zaváže poskytnout zaměstnanci kompenzaci ve výši 100 %
celkového výdělku po celou dobu trvání konkurenční doložky.
Konkurenční doložka může také pozbýt platnosti, a to tehdy, pokud pracovní poměr je
ukončen na základě hrubého porušení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele a
zaměstnanec její písemně upozorní na to, že konkurenční doložkou není dále vázán.
Součástí konkurenční doložky může být sjednání smluvní pokuty, která je
zajišťovacím prostředkem a která by měla zamezit „konkurenčnímu“ jednání zaměstnance.
Podle německé úpravy je možné smluvní pokuty po zaměstnanci požadovat i opakovaně, a to
de facto za každé porušení jeho závazku nekonkurovat. Takový systém je mnohem
propracovanější a nutí zaměstnance k tomu, aby závazek sjednaný v konkurenční doložce
neporušoval.
Omezení, která pro zaměstnance platí v průběhu jeho pracovního poměru a která
spočívají v jeho mimopracovních aktivitách u jiných subjektů, zabývajících se stejnou
činností jako stávající zaměstnancův zaměstnavatel, vyplývá přímo ze zákona, a to
z ustanovení § 60 a násl. HGB, tzn. není třeba je sjednávat. Uvedené ustanovení upravuje tzv.
loajalitu zaměstnance, který „nesmí po dobu trvání pracovního poměru vykonávat
konkurenční činnost vůči předmětu činnosti zaměstnavatele bez jeho předchozího souhlasu“.
V případě, že princip loajality zaměstnanec poruší, má zaměstnavatel právo na to, aby se
zaměstnanec zdržel další takové činnosti, může mu dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit
pracovní poměr.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
22
2.3.3 Rakousko Rakouská právní úprava týkající se sjednání konkurenční doložky se odlišuje jak od
právní úpravy německé, tak i od právní úpravy české uvádí Škubal,Liškutín (2010
http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26452v34821-konkurencni-dolozka-a-
jeji-prakticke-uziti/ )Uzavření konkurenční doložky je v podstatě možné, ale je omezeno tím,
jakého výdělku zaměstnanec dosahuje. K tomu, aby byla platně konkurenční doložka
uzavřena, je také nutné, aby byl zaměstnanec plnoletý. Oproti oběma výše zmíněným právním
úpravám lze konkurenční doložku podle rakouské právní úpravy sjednat i ústně. Maximální
délka jejího trvání je 1 rok.
Jednostranným právním úkonem, tj. odstoupením ji nelze zrušit ani na základě tohoto
úkonu nepozbude platnosti; k tomu se vyžaduje buď dohoda obou stran, anebo její splnění,
tedy zpravidla uplynutí sjednané doby.
V případě, že dojde k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání
důvodů, má zaměstnanec v souvislosti se sjednanou konkurenční doložkou nárok na určitou
kompenzaci, která dosahuje výše zaměstnancova dosavadního výdělku. Pokud však dojde
k ukončení pracovního poměru s udáním důvodů, kompenzace je zaměstnanci poskytována
v nižší výši.
Také v případě smluvní pokuty, která hrozí zaměstnanci, který poruší sjednanou
konkurenční doložku, se rakouská právní úprava odlišuje od té německé. Smluvní pokuta
může být v konkurenční doložce sjednána a zaměstnavatel ji může po zaměstnanci požadovat,
pokud ten se dopustí jednání odporující konkurenční doložce; nicméně se může stát, že
v případě soudního sporu soud využije svého tzv. moderačního práva a smluvní pokutu sníží.
Pokud dojde ze strany zaměstnance k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť
k tomu dal podnět zaměstnavatel, plnění konkurenční doložky nemůže být po zaměstnanci
vyžadováno. Jestliže se však zaměstnavatel zaváže, že zaměstnanci bude poskytovat
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
23
kompenzaci ve výši 100 % výdělku po celou dobu trvání konkurenční doložky, může se
samozřejmě jejího plnění domáhat.
2.3.4 Velká Británie Právní úprava pracovního práva, stejně jako právní úprava jiných právních oblastí, se
výrazným způsobem odlišuje od kontinentálních úprav29, nicméně v roce 1963 byl schválen
zákoník práce, který byl ovlivněn jak kontinentálním právem, tak judikaturou Soudního dvora
Evropské unie (dříve Evropského soudního dvora)30. Uzavření konkurenční doložky
v pracovní smlouvě nebo ve zvláštní dohodě v zásadě není vyloučeno, pro její platnost však
anglická úprava vyžaduje tzv. „oprávněný obchodní zájem zaměstnavatele“, který směřuje
vůči aktivitám zaměstnance soutěžní povahy, a který se může týkat jednak
zaměstnavatelových obchodních kontaktů, a jednak jeho obchodního tajemství nebo
důvěrných informací. V případném soudním sporu zaměstnavatel tento svůj oprávněný
obchodní zájem musí prokazovat. Obecně platí, že zaměstnavatel se musí zdržet omezení,
které by překračovaly přiměřenou míru pro ochranu jeho oprávněných obchodních zájmů, a
pokud by tuto hranici překročil, konkurenční doložka by byla neplatná.
Je tak možné, aby obsahem konkurenční doložky byl zákaz uložený zaměstnanci,
který by spočíval v tom, že nesmí přijímat nabídky od současných či bývalých klientů
zaměstnavatele či tyto klienty sám kontaktovat31, anebo že nesmí tzv. přetahovat své bývalé
kolegy apod.
Pokud jde o maximální délku trvání konkurenční doložky, není nikde stanovena, proto
není vyloučeno, aby trvala např. 4 roky, ovšem za splnění kritérií, a to oprávněného
obchodního zájmu zaměstnavatele a její přiměřenosti co do míry jejich ochrany.
29
především zpravidla není psaná a není tak založena na kodexech; pro rozhodování soudů mají velký význam tzv. precedenty, které jsou prameny práva, zatímco v evropském kontinentálním právu, vycházejícím z odkazu práva římského, zásadní význam nemají. 30ač se Velká Británie stala členem Evropského společenství až ke dni 1.1.1973. 31
naproti tomu, pokud je takovým klientem zaměstnanec kontaktován, nabídku přijmout může.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
24
2.3.5 Maďarsko Podle Škubala,Liškutína (2010 http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-
d26452v34821-konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/) je zvláštností maďarské právní
úpravy skutečnost, že konkurenční doložku lze sjednat i ústně. Maximální délka jejího trvání
je stanovena na 3 roky. Maďarská právní úprava dává zaměstnanci nárok na kompenzaci,
která mu náleží v takové výši, která odpovídá jeho kvalifikaci, osobním schopnostem a
předmětu podnikání zaměstnavatele. Je nepochybné, že vyšší kvalifikace zpravidla vždy
znamená vyšší kompenzaci; naproti tomu zaměstnancovy osobní schopnosti či dovednosti
vyšší kompenzaci zajišťovat nemusí. Důvodem je to, že v případech, kdy zaměstnanec má
všeobecný přehled a dokáže se pohybovat v různých sférách či oblastech, je větší šance, že se
může uplatnit i v jiném oboru, než jakým se zabýval jeho zaměstnavatel a který je tak pro
něho de facto zakázaný. Maďarská judikatura za nejnižší přiměřenou kompenzaci považuje 20
– 50 % výdělku. Kompenzace může být zaměstnanci poskytnuta jak v penězích, tak
v naturáliích (např. formou výrobků či služeb).
V případě, že by zaměstnavatel chtěl od konkurenční doložky odstoupit, je to možné
pouze tehdy, pokud je možnost odstoupení v doložce výslovně stanovena. V opačném případě
nepřichází v úvahu. Jestliže je v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, což není
vyloučeno, a jestliže ji zaměstnavatel uplatní, konkurenční doložka jejím zaplacením zaniká a
zaniká tak i zaměstnancův závazek z ní vyplývající.
2.3.6 Polsko Polská právní úprava omezuje sjednání konkurenční doložky pouze na zaměstnance,
kteří přicházejí do styku s citlivými informacemi, které souvisí s podnikáním zaměstnavatele.
V případě, že je taková konkurenční doložka sjednána, znamená pro zaměstnance zákaz, resp.
omezení jak vlastních výdělečných aktivit, např. podnikání ve stejném oboru jako
zaměstnavatel, tak výkonu jeho práce a služeb pro subjekty zaměstnavateli konkurující.
Zaměstnavatel má možnost skončit se zaměstnancem pracovní poměr, pokud
zaměstnanec odmítne konkurenční doložku sjednat.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
25
Stejně jako v jiných právních úpravách přísluší zaměstnanci za sjednání konkurenční
doložky kompenzace, která mu zajišťuje příjem po dobu trvání konkurenční doložky alespoň
ve výši 25 % jeho výdělku.
Maximální délka trvání konkurenční doložky není časově nijak omezena, což na první
pohled může vyvolávat nejistotu, protože platí obecné pravidlo, že „závazek zaměstnance
zaniká ve chvíli, kdy zaniká konkurenční ohrožení zaměstnavatele výkonem aktivit bývalého
zaměstnance“. Na druhou stranu, pro zaměstnavatele zánikem zaměstnancova závazku
nezaniká jeho povinnost mu poskytovat kompenzaci. Dalo by se tedy říci, že polská právní
úprava tímto preventivně působí proti nepřiměřeně dlouhému sjednání konkurenční doložky.
Nicméně, jak poznat, že zaniklo konkurenční ohrožení zaměstnavatele a tím došlo k uplynutí
konkurenční doložky, závisí vždy pouze na konkrétní situaci a nelze jej vztahovat obecně na
všechny případy.
Stejně jako v maďarské právní úpravě má zaměstnavatel možnost odstoupit od
konkurenční doložky pouze v tom případě, že taková možnost je v ní výslovně sjednána, a
navíc k tomu musí dojít za trvání pracovního poměru zaměstnance.
V rámci konkurenční doložky lze sjednat také smluvní pokutu, která se vztahuje na
porušení závazku z ní vyplývajícího. Soud však může, pokud je nepřiměřeně vysoká, využít
svého moderačního práva a snížit ji.
2.3.7 Francie Sjednání konkurenční doložky není ve Francii vyloučeno, i když není upraveno
žádným zákonem, ale pouze judikaturou uvádí Šimečková (2008). Obecně platí, že pokud
není konkurenční doložka v pracovní smlouvě sjednána, může zaměstnanec po skončení
pracovního poměru u zaměstnavatele vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná
s předmětem činnosti jeho bývalého zaměstnavatele. Není také vyloučeno, aby konkurenční
doložka byla sjednána až při skončení pracovního poměru. Stejně jako v anglické právní
úpravě i francouzská dbá na to, aby zaměstnavatel, jestliže má zájem konkurenční doložku
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
26
sjednat, prokázal svůj oprávněný zájem s tím, že k jeho ochraně nepostačují stávající
ustanovení o nekalé soutěži. Francouzský systém de facto nedovoluje, aby zaměstnavatel,
který propustí zaměstnance, s ním uzavíral konkurenční doložku; v takovém případě by byla
neplatná.
Podle Šimečkové (2008), která cituje rozsudek francouzského kasačního soudu, musí
konkurenční doložka k tomu, aby byla platná, obsahovat určité náležitosti, především musí
být odůvodněna zákonným zájmy společnosti, musí být omezena v čase a prostoru, musí být
ponechána zaměstnanci možnost vykonávat činnost, která odpovídá jeho vzdělání a jeho
profesním zkušenostem, a konečně musí obsahovat povinnost vyplácet zaměstnanci finanční
kompenzaci.
Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze tehdy, pokud je v ní tato
možnost výslovně sjednána. V případě, že zaměstnanec poruší to, k čemu se v konkurenční
doložce zavázal, znamená to pro něho jednak ztrátu kompenzace, a jednak povinnost nahradit
případně vzniklou škodu či uložení zákazu vykonávat činnost anebo zaplatit smluvní pokutu.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
27
3 Analytická část
3.1 Rozhodnutí
V analytické části je práce zaměřena jednak na stěžejní Nález Ústavního soudu ČR sp.
zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 a dále na některá rozhodnutí Nejvyššího soudu České
republiky, které souvisí s problematikou konkurenční doložky, a na rozsudek Krajského
soudu v Hradci Králové jako soudu druhého stupně v konkrétní věci.
Výběr soudní judikatury ve věcech zákazu konkurence, která je v této práci
zpracována, bylo nutné rozlišovat podle toho, zda se týká oblasti pracovněprávní, anebo
oblasti obchodní (např. smluv o obchodním zastoupení apod.). Je také nutné podotknout, že
rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, která jsou dostupná na jeho internetových stránkách, a která
jsou předmětem této práce, řeší právní situace, které vznikly za účinnosti zákoníku práce
(1965), a proto podle něho byly také posuzovány. Judikaturu Nejvyššího soudu ČR, která by
řešila aktuální právní spory, vzniklé za účinnosti zákoníku práce (2006), a která by byla
dostupná na jeho internetových stránkách, nelze v současné době použít. Důvodem je např.
délka trvání nalézacího řízení, které v případech pracovněprávních sporů může trvat i několik
let, dále např. to, že účastníci řízení nemají zájem na tom, aby se dovolací soud jejich věcí
zabýval, a spokojí se s rozhodnutím nalézacího soudu; k takovým rozhodnutím však běžný
občan přístup nemá (pokud nejsou zveřejněna, jako např. rozsudek Krajského soudu v Hradci
Králové sp. zn. 22Co 118/2003). Nicméně níže uvedená rozhodnutí jsou takového významu,
že je lze použít i na aktuální právní spory.
3.1.1 Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 Podstata právního sporu, jímž se Ústavní soud v tomto nálezu zabýval, spočívala
v tom, že zaměstnavatel, společnost Minolta, a její zaměstnanci uzavřeli pracovní smlouvu,
v níž bylo sjednáno ustanovení, podle něhož se zaměstnanci měli „po dobu 12 měsíců od
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
28
skončení pracovního poměru zdržet samostatného nebo i nesamostatného podnikání
v obchodním odvětví zaměstnavatele“ s tím, že v případě porušení tohoto ustanovení zaplatí
„pokutu ve výši šestinásobku hrubého měsíčního příjmu, stanoveného podle hrubého příjmu
v měsíci předcházejícím porušení povinnosti“. Pracovní poměr zaměstnanců u zaměstnavatele
byl skončen dohodou a bývalí zaměstnanci si založili (de facto ještě během trvání pracovního
poměru) vlastní společnost, kterou nazvali MIN – servis, a která se zabývala shodným
předmětem činnosti jako jejich bývalý zaměstnavatel. Toto jednání považoval zaměstnavatel
za porušení sjednaných podmínek a požadoval zaplacení pokuty; zaměstnanci ji však zaplatit
odmítli.
Vzhledem k tomu proto zaměstnavatel (dále jen „žalobce“) podal proti bývalým
zaměstnancům (dále jen „žalovaným“) žalobu, o níž v prvním stupni rozhodoval Okresní soud
v Českých Budějovicích, jenž rozhodnutím ze dne 10.6.1993 zamítl žalobu na zaplacení
vyčíslených šestinásobků. Žalobce podal proti tomuto rozsudku odvolání, o němž rozhodoval
Krajský soud v Českých Budějovicích jako soud odvolací, a dne 14.1.1994 vydal své první
rozhodnutí, jímž změnil rozsudek soudu prvního stupně, v němž vyhověl žalobci s tím, že
předmětné ujednání v pracovní smlouvě není v rozporu s Listinou základních práv a svobod.
Žalovaní proti rozsudku odvolacího soudu podali dovolání k Vrchnímu soudu v Praze,
který rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. V novém řízení
odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, jímž byla žaloba zamítnuta, a to
s ohledem na povinnost odvolacího soudu být vázán právním názorem soudu dovolacího.
Právní názor spočíval v tom, že „ustanovení pracovních smluv se řídí zákoníkem práce, který
má kogentní povahu, tzn. že nikdo nesmí činit to, co je zákonem zakázáno“. Jak soud dovolací,
tak také soud odvolací dovodil, že „smluvní volnost v pracovněprávních vztazích se uplatní
jen tam, kde to pracovněprávní předpisy umožňují“, a že v oblasti pracovního práva platí, že
„nikdo nesmí činit to, co je zákonem zakázáno“, proto nikdo nemůže argumentovat článkem 2
odst. 2 Listiny, podle kterého naopak „každý může činit, co mu není zákonem zakázáno“.
S ohledem na to dovolací soud konstatoval, že „dohoda, která byla součástí pracovních
smluv, je neplatná pro rozpor s obsahem a účelem zákona“.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
29
Ústavní soud se věcí zabýval z hlediska ústavních zásad upravených zejména v Listině
a dospěl k závěru, že v uvedené věci došlo ze strany nalézacích soudů k nerovnosti mezi
žalobcem (v řízení před Ústavním soudem navrhovatelem) a žalovaným, a přisvědčil
argumentaci žalobce, že „léty budované poznatky o jednotlivých metodách či dokonce objevy
právě učiněné a jiné skutečnosti, mající podnikatelskou hodnotu, byly uvolněny bez dalšího
k aplikaci třetím osobám, tedy žalovaným, kteří se o ně ani nemuseli nijak zasloužit“.
Vzhledem k těmto skutečnostem proto Ústavní soud zrušil obě rozhodnutí nalézacích soudů.
Ústavní soud dále nepřisvědčil argumentaci dovolacího soudu, že v pracovněprávních
vztazích nelze použít článek 2 odst. 3 Listiny s tím, že „tento článek a článek 2 odst. 4 Ústavy
musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, neboť jde o ustanovení, která mají v každé
demokratické společnosti zásadní význam a která jsou pojistkou svobody a také pojistkou
proti totalitarizaci společnosti“.
Význam tohoto nálezu Ústavního soudu spočívá, kromě řečeného, že také pro oblast
pracovněprávních vztahů lze použít příslušné články Listiny a Ústavy, dále v tom, že jím bylo
konstatováno, že bude třeba k hodnocení tzv. „konkurenčních ujednání“ postupovat
individuálně, tj. případ od případu, neboť na jedné straně existuje výslovná právní úprava,
která se týká nekalosoutěžního jednání, ochrany autorských práv, objevů, vynálezů a
zlepšovacích návrhu, a na druhé straně existují hlediska pracovněprávní, které se týkají výše
sjednané pokuty, trvání závazku, povahy podnikatelské činnosti apod. Ústavní soud považuje
získávání zkušeností a poznatků a také jejich využívání za nejpřirozenější součást lidské
existence.
3.1.2 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012 Podstata sporu, který řešil Nejvyšší soud ČR jako soud dovolací, spočívala v tom, že
zaměstnavatel (později „žalovaný“) uzavřel se zaměstnancem (později „žalobce“)
manažerskou smlouvu, v níž se zaměstnanec zavázal, že „po dobu jednoho kalendářního roku
ode dne skončení pracovního poměru nebude vykonávat žádnou výdělečnou činnost, která je
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
30
předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která má vůči němu soutěžní povahu“, přičemž
zaměstnavatel se zavázal „poskytnout zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši průměrného
měsíčního výdělku za každý kalendářní měsíc plnění“. Pracovní poměr skončil a zaměstnanec
nastoupil u jiného zaměstnavatele, jehož podnikatelská činnost byla odlišná od činnosti
bývalého zaměstnavatele. Zaměstnanec proto dospěl k závěru, že svůj závazek splnil, proto
podal žalobu s tím, aby mu bývalý zaměstnavatel zaplatil peněžité vyrovnání ve výši
482.952,- Kč.
Jako soud prvního stupně ve věci rozhodoval okresní soud, který žalobě vyhověl a
žalovanému uložil povinnost požadované peněžité vyrovnání žalobci zaplatit s tím, že žalobce
svůj závazek z konkurenční doložky splnil. Krajský soud jako soud odvolací k odvolání
žalovaného rozsudek soudu prvního stupně potvrdil.
Na základě dovolání žalovaného se věcí zabýval Nejvyšší soud ČR. Žalovaný namítal,
že žalobce vykonává u nového zaměstnavatele činnost, která má vůči žalovanému soutěžní
povahu, protože žalobce prodával a prodává produkty v oboru strojírenství, tedy v činnosti,
která je hlavní činností také u žalovaného. Ten se dále domnívá, že žalobce porušuje
konkurenční doložku, neboť se pohybuje ve shodném prostředí jako žalovaný. Nejvyšší soud
nejprve zhodnotil skutkový stav věci s tím, že žalobce po skončení pracovního poměru
výpovědí je u nového zaměstnavatele zařazen na pozici prodejního technika, že předmětem
podnikání žalovaného je „slévání a tváření železných a neželezných kovů“, „výroba nástrojů“,
„obchodní činnost“ a „technická informační, poradenská a zprostředkovatelská činnost, která
souvisí se slévárenskou a kovárenskou technologií“, že předmětem podnikání nového
žalobcova zaměstnavatele je „koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej“ a
„zprostředkovatelská činnost“ se zaměřením na prodej zahraničních obráběcích a tvářecích
strojů.
Nejvyšší soud věc posuzoval z hlediska příslušných ustanovení (§ 29a) zákoníku práce
(1965), neboť konkurenční doložka byla mezi účastníky uzavřena dne 14.3.2005. Nejvyšší
soud vidí smysl a účel sjednání konkurenční doložky především „v ochraně zaměstnavatele
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
31
před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří
v průběhu pracovního poměru u zaměstnavatele získávají informace, poznatky a znalosti,
které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou
způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu a tím
závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele“. Nejvyšší soud vzhledem k odlišnosti
předmětů činnosti obou zaměstnavatelů dospěl k závěru, že výrobky, zboží a služby nebyly
stejného druhu a tak se nemohli při svých činnostech ocitnout v navzájem konkurenčním
postavení; s ohledem na to proto nelze žalobcovu výdělečnou činnosti u nového
zaměstnavatele považovat za činnost, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo
která by vůči němu měla soutěžní povahu.
Je tak možné konstatovat, že žalobce v uvedeném případě splnil svůj závazek
vyplývající ze sjednané konkurenční doložky, a žalovaný je tak povinen mu zaplatit peněžité
vyrovnání; dovolání žalovaného proto bylo zamítnuto.
Význam tohoto rozsudku spočívá v tom, že dovolací soud judikoval pojem
„konkurenční výdělečná činnost zaměstnance“, resp. negativně jej vymezil s tím, že „výkon
výdělečné činnosti zaměstnance nejde, jestliže se zaměstnanec u nového zaměstnavatele
vzhledem k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě na činnosti, která je shodná s
předmětem činnosti předchozího zaměstnavatele nebo která má vůči němu soutěžní povahu,
nepodílí a nemůže proto při ní informace, poznatky a znalosti pracovních a technologických
postupů, které získal v pracovním poměru u předchozího zaměstnavatele, využít a jeho činnost
tím závažným způsobem ztížit“. Za nepřípustnou výdělečnou činnost zaměstnance ve smyslu
konkurenční doložky pak Nejvyšší soud považuje výdělečnou činnost, „jejíž předmět zapsaný
v obchodním rejstříku nebo uvedený v živnostenském oprávnění (popř. ve zřizovací listině
nebo ve zvláštním právním předpise) se ani zčásti neshoduje s obdobně zapsaným předmětem
činnosti zaměstnavatele, jestliže se zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel
při ní přesto mohou ocitnout v navzájem konkurenčním postavení a jestliže proto má tato
výdělečná činnost zaměstnance vůči zaměstnavateli soutěžní povahu“.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
32
3.1.3 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002 V tomto rozsudku Nejvyšší soud judikoval, že „ujednání o tzv. konkurenční doložce je
svojí povahou vzájemným závazkem, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují
hospodářský prospěch navzájem; závazku zaměstnance využívat po skončení pracovního
poměru své odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu musí odpovídat jiný závazek
zaměstnavatele, který uvedené omezení kompenzuje“.
Podstatou sporu bylo sjednání konkurenční doložky v dodatku k pracovní smlouvě
mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který se v ní zavázal „po dobu 24 měsíců ode dne
skončení pracovního poměru bez souhlasu statutárního orgánu žalobce nevstoupit do
konkurenční firmy jako společník, majitel nebo zaměstnanec, nebo podnikat na vlastní účet ve
stejném oboru činnosti jako žalobce". Zaměstnanec (později „žalovaný“) začal po skončení
pracovního poměru se zaměstnavatelem (později „žalobce“) samostatně podnikat, takže
sjednaný závazek nedodržel, proto zaměstnavatel podal žalobu s tím, aby mu byla zaplacena
smluvní pokuta ve výši deseti základních měsíčních platů.
Okresní soud, jako soud prvního stupně, žalobě vyhověl s odůvodněním, že žalovaný
svůj závazek zdržet se konkurenčního jednání vyplývající z dodatku k pracovní smlouvě,
který soud považuje za platný, porušil, protože podniká ve stejném oboru jako žalobce, u
něhož získal zkušenosti, kterých mohl využít pro své soukromé účely. Krajský soud, jako
soud odvolací, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení s tím, že
konkurenční doložku lze sjednat, ale její platnost či neplatnost je třeba posuzovat individuálně
případ od případu32. Soud prvního stupně v novém projednání věci žalobě opět vyhověl s tím,
že po doplnění dokazování dospěl k závěru, že „to, co žalovaný v oboru umí, se z valné části
naučil u žalobce“, a že „v průběhu pracovního poměru navázal obchodní kontakty, kterých
využil pro své vlastní podnikání“. Soud prvního stupně se domnívá, že žalovaný porušil
ústavně zaručené právo na rovnost při podnikání, neboť na úkor žalobce „využívá znalostí a
zkušeností, které žalobce shromáždil vlastním úsilím a na které vynaložil náklady". Odvolací
soud následně rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl s opačným
32viz Nález Ústavního soudu ČR, sp. zn. II. ÚS 192/95.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
33
názorem, když konkurenční doložka podle něho „překročila mez přípustného omezení“
ústavně garantované svobody žalovaného podnikat a je tedy neplatná. Odvolací soud
upozornil na to, že „žalovanému bylo v konkurenční doložce de facto zakázáno podnikat,
naproti tomu žalobci z konkurenční doložky žádné povinnosti neplynou“.
Nejvyšší soud jako soud dovolací se zabýval věcí nejprve z hlediska platnosti či
neplatnosti konkurenční doložky, jejíž sjednávání podléhalo právní úpravě občanského nebo
obchodního zákoníku, a to vzhledem k tomu, že příslušná právní úprava v zákoníku práce
(1965) chyběla33. Nejvyšší soud shledal nerovnost účastníků v jejich právu podnikat v tom, že
to byl pouze žalovaný, který se v konkurenční doložce zavázal, že své odborné kvalifikace
bude po skončení pracovního poměru využívat pouze v omezené míře; naproti tomu žalobce
se v ní nezavázal k žádné povinnosti, kterou by uvedené omezení kompenzoval. Proto
Nejvyšší soud chápe „ujednání o konkurenční doložce jako vzájemný, tedy synallagmatický
závazek, ve kterém si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch
navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli“. Rozhodnutí Nejvyššího soudu je významné
v tom směru, že je třeba, aby obsahem konkurenční doložky byl jednak závazek zaměstnance,
který je omezen ve svých výdělečných aktivitách po skončení pracovního poměru, a naproti
tomu závazek zaměstnavatele, že toto zaměstnancovo omezení bude nějakým způsobem
kompenzovat.
3.1.4 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1773/2008 ze dne 30.10.2009 Tento rozsudek se týká neplatnosti konkurenční doložky a plnění z ní vyplývajících a
de facto se částečně opírá o závěry rozsudku téhož soudu sp. zn. 21Cdo 1276/2001, který byl
zpracován v předchozí kapitole. Spor spočíval v tom, že byla sjednána konkurenční doložka,
v níž však chybělo poskytnutí přiměřeného peněžitého vyrovnání. Stejně jako ve výše
zpracované věci sp. zn. 21Cdo 1276/2001, i tady Nejvyšší soud měl na zřeteli zájem na
zachování rovnosti účastníků v jejich právu na svobodnou volbu povolání a právu podnikat,
která je garantována na ústavní úrovni, a v tomto směru odkazuje na Nález Ústavního soudu
sp. zn. II. ÚS 192/95. Dále Nejvyšší soud cituje právní větu ze svého rozsudku ve věci sp. zn. 33ke změně došlo novelou, zákonem č. 155/2000 Sb.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
34
21Cdo 1276/2001 o tom, že dohodu o konkurenční doložce je třeba chápat jako „vzájemný
(synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují
hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli, neboť jen tak lze
vyjádřit závazek zaměstnance o tom, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru,
nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem
činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a závazek
zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši
průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku“. Podle názoru Nejvyššího
soudu platí, že pokud „dohoda o konkurenční doložce neobsahuje ujednání o tom, že
zaměstnavatel poskytne zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, je neplatná celá dohoda o
konkurenční doložce“.
Z takové neplatnosti pak vyplývá, že pokud vznikla jeho následkem zaměstnanci
škoda, nemůže být neplatnost zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůsobil výlučně sám, takže
zaměstnavatel je povinen ji zaměstnanci nahradit. Zaměstnanci tak v důsledku toho, že se
choval podle neplatné konkurenční doložky, vznikla majetková újma, tedy škoda. Je také
zřejmé, že škodu si nezpůsobil výlučně sám, takže mu neplatnost konkurenční doložky
nemůže být na újmu, proto je zaměstnavatele povinen mu vzniklou škodu nahradit. Význam
tohoto rozsudku spočívá v tom, že i když zaměstnanec nemá nárok na peněžitou kompenzaci,
protože konkurenční doložka nebyla platně sjednaná, a pokud mu vznikla škoda v souvislosti
s tím, že takto neplatně sjednanou konkurenční doložku po určitou dobu dodržoval, je
zaměstnavatel povinen mu ji nahradit.
3.1.5 Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007
V této věci se Nejvyšší soud zabýval platností dodatku k pracovní smlouvě, jehož
obsahem bylo sjednání konkurenční doložky, v němž se zaměstnanec zavázal, že po dobu 1
roku po skončení pracovního poměru nebude vykonávat činnost, která je předmětem
podnikání zaměstnavatele (později „žalobce“), nebo jinou činnost, která by měla soutěžní
povahu vůči jeho podnikání. Předmětem podnikání zaměstnavatele byla také hostinská
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
35
činnost a specializovaný maloobchod a velkoobchod. Zaměstnanec byl u něho zaměstnán
zpočátku na pozici manažera provozu a později na pozici distrikt manažera.
Naproti tomu se v uvedeném dodatku zaměstnavatel zavázal k tomu, že po dobu trvání
konkurenční doložky zaplatí zaměstnanci jednorázovou kompenzaci ve výši trojnásobku jeho
hrubé měsíční mzdy (nakonec spočítané na celkovou částku ve výši 97.500,- Kč). Součástí
sjednané konkurenční doložky je také zaměstnancův závazek zaplatit smluvní pokutu
v případě, že ujednání poruší, a to ve výši dvanáctinásobku jeho hrubé měsíční mzdy (celkem
ve výši 390.000,- Kč).
Po skončení pracovní poměru bývalý zaměstnanec (později „žalovaný“) založil vlastní
společnost s ručením omezeným, jehož předmětem podnikání byla mimo jiné také hostinská
činnost. Zároveň byl také jednatelem této společnosti.
Nakonec zaměstnavatel (žalobce) podal k okresnímu soudu žalobu, v níž se domáhal
zaplacení smluvní pokuty ve shora uvedené výši, protože činnost bývalého zaměstnance
(žalovaného) po skončení pracovního poměru považoval za porušení sjednané konkurenční
doložky, a to právě s ohledem na naprosto totožné předměty podnikání, jimiž se oba
podnikatelské subjekty zabývaly. Žalobce namítal především to, že žalovaný se zúčastňuje
výběrových řízení na poskytování stravovacích služeb, přičemž poukazoval na to, že know-
how v této problematice získal právě u něho.
Okresní soud jako soud prvního stupně žalobu zamítl, neboť dospěl k závěru, že
dohoda o konkurenční doložce je vzhledem ke své „nejednoznačnosti a neurčitosti zcela
neplatná“, když v ní „nejsou jednoznačně a konkrétně vymezeny podmínky, za kterých se
žalovaný zavázal konkurenční činnost vůči žalobci nevykonávat“. Krajský soud jako soud
odvolací rozsudek soudu prvního stupně potvrdil.
V rámci dovolacího řízení u Nejvyššího soudu ČR se tento konkurenční doložkou
zabýval také z hlediska její platnosti či neplatnosti, nikoliv však podle toho, zda je dostatečně
určitá a konkrétní, ale podle toho, zda je kvalitativně i kvantitativně odpovídající pro obě
strany a zda jedna z nich tak není vůči druhé znevýhodněna. Ve svém usnesení, jímž
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
36
žalobcovo dovolání zamítl, Nejvyšší soud odkázal mimo jiné také na Nález Ústavního soudu
ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 a na rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo
1276/2001 ze dne 11.4.2002 a s jejich závěry se zcela ztotožnil.
Své rozhodnutí odůvodnil tím, že zaměstnancův závazek, že se zdrží po dobu jednoho
roku od skončení pracovního poměru výdělečné činnosti či činnosti soutěžní povahy ve
stejném oboru podnikání jako zaměstnavatel, neodpovídá závazku zaměstnavatele o
jednorázové kompenzaci ve výši trojnásobku hrubé měsíční mzdy. Vzhledem k tomu, že
zaměstnavatelův závazek kvantitativně i kvalitativně neodpovídá závazku zaměstnance,
považuje Nejvyšší soud sjednanou dohodu o konkurenční doložce za zcela neplatnou. Naproti
tomu soud upozornil také na rozdíl v jednorázové kompenzaci, ke které se zavázal
zaměstnavatel (ve výši 97.500,- Kč), a ve smluvní pokutě, ke které se zavázal zaměstnanec
(ve výši 390.000,- Kč). V důsledku neplatnosti konkurenční doložky je tak zaměstnavatel
nemá nárok na zaplacení smluvní pokuty a jeho žaloba tak není důvodná.
Význam tohoto rozhodnutí byl stěžejní zejména pro oba účastníky řízení, avšak pro
tuto práci význam spočívá spíše v rozsudku soudu prvního stupně, který žalobu zamítl
s odůvodněním na neplatnost konkurenční doložky s ohledem na její neurčitost a
nejednoznačnost, když jasně nebylo konkretizováno, kterých konkurenčních činností se má
zaměstnanec po skončení pracovního poměru zdržet.
3.1.6 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003
Toto rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové se týká posuzování přiměřenosti
smluvní pokuty, která byla sjednána v konkurenční doložce. Podle závěrů tohoto soudu je „při
jejím posuzování třeba vycházet jednak z poměrů zaměstnavatele (např. je třeba přihlížet
k odlivu zákazníků a ke snížení jeho zisku), a jednak také z poměrů zaměstnance (např. výše
sjednané pokuty by měla být porovnána se zaměstnancovým pracovním zařazením, jeho
zapracovanosti a výši sjednané mzdy)“.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
37
Skutkový stav věci, o níž Krajský soud v Hradci Králové jako soud odvolací
rozhodoval, spočíval v tom, že zaměstnanec (později „žalovaný“) se v pracovní smlouvě
zavázal, že po dobu jednoho roku nebude vykonávat činnost, která by měla soutěžní povahu
k činnosti zaměstnavatele (později „žalobce“), a výše sjednané smluvní pokuty přesáhla 12ti
násobek zaměstnancova průměrného měsíčního výdělku. Žalobce podal žalobu na zaplacení
sjednané smluvní pokuty, avšak ta byla soudem první instance zamítnuta; proto žalobce podal
proti tomuto rozhodnutí odvolání.
Krajský soud v Hradci Králové ve svém rozsudku upozorňuje na to, že musí být
kumulativně splněny určité podmínky, aby sjednání konkurenční doložky bylo platné; první
podmínkou je splnění účelu konkurenční doložky, kterou je ochrana předmětu činnosti
zaměstnavatele pro dobu po skončení pracovního vztahu zaměstnance; dalšími podmínkami
jsou, že konkurenční doložku lze sjednat pouze v době, kdy pracovní poměr trvá, maximálně
na dobu 1 roku a dále její písemná forma a to, že u zaměstnance za podmínek tehdy
existujících nešlo spravedlivě požadovat, aby nebyl v pracovněprávním vztahu k jinému
zaměstnavateli či nevykonával jinou samostatnou výdělečnou činnost, která měla soutěžní
povahu k činnosti zaměstnavatele smluvního a sjednaná pokuta byla přiměřená. Nesplnění i
jen jedné z těchto podmínek zakládá neplatnost sjednané konkurenční doložky a zamítnutí
žaloby. Podle názoru krajského soudu, jestliže sjednaná pokuta nebyla přiměřená, nelze
konkurenční doložku považovat za platně uzavřenou pro rozpor se zákonem.
Soud dospěl k závěru, že smluvní pokuta by neměla za dobu jednoho měsíce trvání
omezení přijatého zaměstnancem přesáhnout částku jednonásobku jeho průměrného
měsíčního výdělku. Jestliže tedy byla smluvní pokuta sjednána tak, že přesahuje 12ti násobek
průměrného měsíčního výdělku žalovaného, je nutné konkurenční doložku považovat za
neplatně sjednanou. Proto byl rozsudek soudu prvního stupně jako věcně správný potvrzen.
Význam tohoto rozhodnutí spočívá v tom, že zabraňuje zaměstnavatelům sjednávat
v konkurenční doložce nepřiměřené vysoké smluvní pokuty pro případ jejího porušení.
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
38
4 Závěr
Závěrem této bakalářské práce je třeba říci, že pracovní právo má zásadní ekonomický
význam pro každý stát, resp. pro každou společnost, protože příslušnými zákony reguluje
vztahy, které jsou ve své podstatě soukromoprávní, tak, aby byla zajištěna rovnost jeho
účastníků a nedocházelo k diskriminaci či poškozování zájmů jednoho na úkor druhého.
Z tohoto důvodu jsou proto základní hospodářská a sociální práva, a tedy i práva týkající se
práce a podnikání, obsahem ústavněprávních předpisů v demokratických a právních státech.
Problematika související s pracovněprávními vztahy mezi zaměstnavateli na jedné
straně a zaměstnanci na straně druhé bezprostředně ovlivňuje trh práce, a to nikoliv pouze na
území konkrétního státu, ale v dnešní globalizované době v podstatě trh práce na celém světě,
resp. minimálně v rámci Evropské unie, a tím působí na každého obyvatele. Vzhledem k tomu
je pracovní právo nedílnou součástí našich životů, ať již jsme v postavení zaměstnance nebo
v postavení zaměstnavatele; proto je důležité znát alespoň základy a hlavní body, abychom se
na jednu stranu vyvarovali poškození zájmů jiného či způsobení škody, a na druhou stranu,
abychom si neznalostí neupírali práva, která nám náleží.
Jak vyplývá ze shora uvedeného, sjednání konkurenční doložky v České republice
v podstatě, až na nějaké nepatrné odchylky, odpovídá tomu, jak lze konkurenční doložku
sjednat v jiných, vyspělých členských státech Evropské unie. Jde o to, že záleží vždy na
každém účastníkovi pracovněprávního vztahu, zda přistoupí na uzavření konkurenční
doložky. Jednostranně ji totiž uzavřít nelze. To zajišťuje, aby jeden účastník nebyl
upřednostněn na úkor druhého.
Současná právní úprava konkurenční doložky, obsažená v zákoníku práce (2006), se
jeví jako dostatečná, zejména ve spojení s poměrně rozsáhlou soudní judikaturou, která však
na druhou stranu stále řeší otázku konkurenčních doložek sjednaných za účinnosti zákoníku
práce (1965). Není ani nic známo o tom, že by vláda či zákonodárci pracovali na novele
týkající se této problematiky. V tuto dobu tedy nelze očekávat nějaké podstatné změny. Je
však zřejmě možné souhlasit s Šimečkovou (2008), že pro větší pružnost a použitelnost
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
39
ustanovení o konkurenční doložce by bylo třeba snížit minimální výši peněžitého vyrovnání,
příp. vymezit jeho konkrétní splatnost, příp. ponechat toto znění tak, jak je v současné době, a
na účastnících samotných. Bylo by také možné de lege ferenda omezit sjednání konkurenční
doložky věkem zaměstnance, a to vzhledem k tomu, že podle dnešní právní úpravy není de
facto vyloučeno sjednat ji i se zaměstnancem mladším 18 let; taková právní úprava by
přispěla k ochraně těchto mladistvých osob, které nejsou ve věku, kdy by byly na takové
rozumové vyspělosti, na základě které by dokázaly rozpoznat výhody či nevýhody
z konkurenční doložky pro ně vyplývající. Jisté však je, že zákoník práce tak, jak jej známe
dnes, zůstane v platnosti i po 1.1.2014, kdy účinnosti nabude zákon č. 89/2012 Sb., občanský
zákoník, který nahradil jak občanský zákoník (1964), tak také některé předpisy soukromého
práva (např. rodinné právo).
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
40
Použitá literatura, právní předpisy, judikatura, internetové zdroje: Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. 1. vyd. Praha : Linde, 2008. 203 s. ISBN 978-80-7201-738-6. Hloušková, P. 283 dotazů a odpovědí z praxe pracovního práva : podle stavu k 1.6.2005. 2. vyd. Praha : ANAG, 2005. 238 s. ISBN 80-7263-289-2. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 5. vyd. Praha : C.H. Beck, 2012. 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. Štefko, M. Pracovní právo v kontextu občanského práva : analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. 1. vyd. Praha : Auditorium, 2012. 312 s. ISBN 978-80-87284-24-7. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění účinném od 1.1.1993 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění účinném od 1.1.1993 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném od 1.1.1966 a dále ve znění zákona č. 155/2000 Sb. a č. 46/2004 Sb. Zákon č. 20/1910 ř.z., o obchodních pomocnících Zákon č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění účinném od 1.7.2008 Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů Ústavný zákon č. 469/1992 Zb., Ústava Slovenskej republiky, v platném znění Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, v platném znění Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1773/2008 ze dne 30.10.2009 Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1714/2001 ze dne 1.10.2002 Internetové zdroje: http://www.concourt.cz http://www.nsoud.cz http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/hgb/gesamt.pdf Škubal, J. Konkurenční doložka a její praktické užití. Mzdovapraxe.cz [online]. 2010 [cit.
2012-11-15]. Dostupné z WWW http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-
d26452v34821-konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU
Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5
Vysoká škola ekonomie a managementu
+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz
41
Příloha č. 1
DOHODA O KONKURENČNÍ DOLOŽCE Zaměstnavatel: ABC s.r.o., Hlavní 1, 110 00, Praha 1, IČ 11122333,
zapsaný v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl C, vložka 111, zastoupený Janem Novákem, jednatelem, (dále jen „zaměstnavatel“)
a zaměstnanec: Jiří Tvaroh, nar. 1.1.1970, bytem Nová 1, 110 00, Praha 1, (dále jen „zaměstnanec“)
uzavírají tuto dohodu o konkurenční doložce:
I. Zaměstnanec se zavazuje, že po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele se po dobu 6 (slovy: šesti) měsíců zdrží výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, tj. nakládání s nebezpečnými odpady, nebo výkonu jiné činnosti, která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu.
II. Zaměstnavatel se zavazuje, že za každý měsíc plnění výše uvedeného závazku podle
této dohody zaměstnanci poskytne peněžité vyrovnání ve výši průměrného měsíčního výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval ke dni skončení pracovního poměru, které je splatné pozadu za měsíční období, a zaměstnavatel jej po provedení zákonných srážek vyplatí zaměstnanci vždy k 10. dni v měsíci.
III. V případě, že zaměstnanec svůj závazek podle této dohody poruší, je povinen
zaměstnavateli zaplatit smluvní pokutu ve výši jednonásobku jeho hrubého průměrného měsíčného výdělku.
IV. Zaměstnavatel od této dohody může odstoupit, a to písemně ve smyslu ustanovení §
310 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb.
V. Zaměstnanec může dohodu písemně vypovědět ve smyslu ustanovení § 310 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb.
VI. Pokud není uvedeno v této dohodě, řídí se vztahy z této dohody vyplývající
ustanovením § 310 zákona č. 262/2006 Sb.
VII. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno je určeno zaměstnanci a druhé zaměstnavateli.
V Praze dne 12.11.2012 Podpis zaměstnance: Podpis a razítko zaměstnavatele: