Upload
soccaosaamiskeskus
View
343
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
13.6.2012
Break FreeKonseptiesitys
Break Free -projektin tavoite ja aikataulu
Tavoitteena kehittää toimintamalli tai palvelu tupakoimattomuuden tukemiseen työajalla
”Break Free” -projektin tavoitteena on löytää uusi keino tukea Nuoriasiainkeskuksen työntekijöiden savuttomuutta työajalla. Helsingin kaupungin Nuorisoasiainkeskus (myöh. NK) toimii hankkeen yhteistyökumppanina, jonka tarpeista käsin pyritään luomaan palvelu tai toimintamalli, jota voidaan myöhemmin soveltaa muiden kuntien virastoihin ja yksiköihin myös laajemmin.
Palvelun suunnittelussa hyödynnetään palvelumuotoilun ja osallistavan suunnittelun metodiikkaa. Projektin tarkoituksena on myös jalkauttaa palvelumuotoilun ja osallistavan suunnittelun osaamista Soccaan ja Nuorisoasiainkeskukseen. Break free -projekti rahoitetaan sosiaali- ja terveysministeriön terveyden edistämisen määrärahoista.
KonseptointiMahdolli-suuksien kartoitus
Pilotti/ Toteutus
Tammi - huhti 2012 Touko - kesä 2012
1. Mahdollisuuksien kartoitus
1. Mahdollisuuksien kartoitus
Text
1.1 Hyödynnetyt menetelmät
Asiantuntija-haastattelut
Pöytälaatikko-tutkimus Havainnoinnit Luotaimet Osallistava
työpaja
Pöytälaatikkotutkimus/ Tutkimuskohteina vieroitusmenetelmät, polttamisen motiivit ja mieliteon syntyyn vaikuttavat seikat, lopettamisen harkitsemisen triggerit, yksilön tupakointiin liittyvät sidosryhmät, vieroitusprosessikokemukset, lopetuskirjat, muut tupakointiin liittyvät palvelumuotoilucaset sekä tupakointiin liittyvät kampanjat.
Asiantuntijahaastattelut/ NK:n kulttuuri ja arvot, NK organisaationa, 13.2.2012 - haastattelija Kristiina Vaahtojärvi, Diagonal/ Tupakoinnin yksilö- ja ryhmävieroitus NK:ssa:
6.2. Lilja-Marita Kiviaho Helsingin Tupakkaklinikka, Helsingin terveyskeskus - haastattelija Corinne Björkenheim, Socca13.2. työterveyshoitaja Sirpa Juvonen, Työterveyskeskus, Helsingin kaupunki - haastattelija Corinne Björkenheim, Socca
Havainnoinnit/ 13.2. 2012, havainnoitsija Kristiina Vaahtojärvi, Diagonal / 21.2.2012, havainnoitsija Corinne Björkenheim, Socca/ 29.2.2012, havainnoitsija Annakerttu Aranko, Diagonal
Luotaimet eli itsedokumentointi/ Luotaintutkimusjakso 12.- 23.3.2012. Luotaindokumentointiin osallistui yhteensä 10 tupakoitsijaa ja 6 tupakoimatonta.
Osallistava työpaja/ Työpaja järjestettiin 2.4.2012 klo 13–16 Diagonalissa. Työpajaan osallistui 5 tupakoimatonta ja 4 tupakoitsijaa.
1. Mahdollisuuksien kartoitus
1.1 Hyödynnetyt menetelmät
1.2 Analysointi
Tutkimusmateriaali analysoitiin kokonaisuudessaan kokoamalla aineisto yhteen affinity diagram -menetelmällä. Menetelmän avulla käytiin läpi koko aineisto pöytälaatikkotutkimuksesta aina osallistavaan työpajaan. Keskeisimmät löydökset kirjoitettiin post-it-lapuille tarkempaa analyysia varten. Löydökset jäsennettiin teemoittain ja analyysin edetessä teemoja yhdisteltiin ja muokattiin uusiksi. Analyysin lopputuloksena nousi esille neljä suunnittelua ohjaavaa löydöstä ja tupakoitsijaprofiilit.
1. Mahdollisuuksien kartoitus
1.3 Analysoinnista esiin nousseet neljä löydöstä
1. Työpaikan savuttomuussäännön jalkauttamisprosessin haastavuusEpäonnistuminen Savuton Helsinki -ohjelman jatkotoimenpiteen jalkauttamisessa, jolla tupakoimattomuutta edistetään siten, että tupakointi ei ole enää mahdollista työaikana. Tämä on johtanut joissakin yksiköissä mm. kapinahenkeen ja huonoon ilmapiiriin. Työntekijät ovat jakautuneet kahtia: tupakoitsijoihin ja tupakoimattomiin.
2. Tupakoinnin tilalle ei ole syntynyt / tarjottu uutta keinoa sosiaaliseen kanssakäymiseenSosiaalisuus on muuttunut, aiemmin tupakointi liittyi vahvasti sosiaaliseen kanssakäymiseen, jolle ei ole enää toimintamalleja / prosesseja.
3. Tupakointikielto on tehnyt työpäivästä vaikeasti hallittavanHallitsemattomuuden tunne kasvaa, jos tupakka viedään pois eikä tilalle ole tarjolla vaihtoehtoista toimintaa.
4. Vääränlainen illuusio hierarkiastaHierarkia - kenen tai minkä mukaan toimitaan?
1. Mahdollisuuksien kartoitus
1.3 Analysoinnista esiin nousseet neljä löydöstä
4. Vääränlainen illuusio hierarkiastaHierarkia - kenen tai minkä mukaan toimitaan?
1. Mahdollisuuksien kartoitus
... ja näin pitäisi olla.Näin kuvittelevat olevan... ...mutta näin on,
esimies / työyhteisö
minä
tupakka
organisaatio (NK)
minä
tupakka
esimies / työyhteisö
organisaatio (NK)
organisaatio (NK)
esimies / työyhteisö
minä
tupakka
1.4 Suunnittelua ohjaavat suunnitteluveturit
1. Kaikille sopiva, ei vain tupakoitsijoille.Kyseessä on koko työyhteisöön vaikuttava asia.
2. Ad-hoc ratkaisu. Ratkaisun oltava käytettävissä heti, kun tarve iskee.
3. Rutiineja muuttava. Kiellon jälkeen on rutinoiduttu, tarvitaan muutosta.
4. Korvaavan toiminnan oltava intensiivistä ja eskapistista. Muutoin nikotiininhimoa vastaan on vaikea taistella tai työstä on hankala irroittautua.
5. Tupakoinnin fyysistä ulottuvuutta (nikotiinin tarve) ei saa sivuuttaa.Nikotiinireseptorit ovat kova vastus, niitä vastaan on myös taisteltava.
6. Ratkaisun tulee olla sekä yksilön että yhteisön käytettävissä.Toiset tarvitsevat toimintamalleja, joita voi toteuttaa yksin; toiset taas pitävät ryhmässä toimimisesta.
7. Työntekijät tarvitsevat hyvät perustelut, jotta voivat sisäistää ratkaisun.Mikään muutos ei mene läpi, vaikka se olisi positiivinen, ellei sitä ole sisäistetty kunnolla.
1. Mahdollisuuksien kartoitus
1.5 Suunnittelua ohjaavat tupakoitsijaprofiilit
Mikään ei motivoi tupakoinnin lopettami-seen työajalla.
RIIPPUVAINENMYÖTÄTUNTOINENEi halua olla huono esimerkki nuorille. Ei polta mielellään tupakoimattomien työtovereiden seurassa sosiaalisen paineen vuoksi.
TUPAKOINNISTA PIDÄTTÄYTYMISEN MOTIIVI TYÖAIKANA
SUHTAUTUMINEN TYÖPAIKAN TUPAKOINTIKIELTOON
SUURIN SYY TAI MIELUISIN TAPA POLTTAA
SUUNNITTELUSSA HUOMIOITAVA TÄMÄN PROFIILIN KOHDALLA
Tupakointiin pitää tarjoutua tilaisuus, jotta Myötätuntoinen uskaltaa polttaa. Jos hän polttaa, varmistaa hän, ettei kukaan näe tai haista. Jos esimies ei ole paikalla, hän polttaa enemmän.
Polttaa mieluiten yksin, koska siten on helpoin livahtaa tupakalle. Menee joskus tupakalle yhdessä hyvän työtoverin kanssa, jotta voivat jutella rauhassa.
“Kuka minä olen, jos en polta enää?” Tupakka on niin vahva osa identiteettiä, että kielto aiheuttaa pelkoa minän muut-tumisesta.
Tupakka on läsnä aina ja kaikkialla. Fyysinen riippuvuus pakottaa polttamaan ajasta tai paikasta riippumatta.
Myötätuntoiselle suunnatun ratkaisun tulee olla yksin toteutettava, koska hän ei halua tehdä tupakoinnistaan numeroa.
Riippuvaisen kohdalla tulee huomioida erittäin vahva fyysinen riippuvuus nikotii-nista - jos sitä ei huomioida, ratkaisu ei toimi.
1. Mahdollisuuksien kartoitus
UHMAKAS TUNNOLLINEN UHRAUTUVA
“Mun oma asia!” Kokee, että hänen
oikeuttaan tupakointiin ei saa viedä pois
ja kapinoi kieltoa vastaan.
Polttaa, kun tekee mieli, koska pitää kiinni
itsemääräämisoikeudestaan. Ei polta
kuitenkaan oman esimiehen nähden.
Kääntää ongelman kieltoon, ei itseensä.
Polttaa sekä yksin että joukossa. Tupa-
koinnissa parasta on hauskanpito tupak-
kapaikalla ja Uhmakas houkutteleekin
mielellään muita mukaan.
“Pelkää” auktoriteetteja, ei polta, jos
tupakointi on kielletty.
Kokee, että jos työajalla ei kerran saa
polttaa, niin ei sitten kannata pitää tauko-
jakaan. Työtä tehdään sitten niska
limassa.
Tunnollinen kärvistelee ilman tupakkaa
koko päivän; polttaa ennen kuin tulee
töihin ja töiden jälkeen.
Polttaa mieluiten seurassa kuullakseen
parhaat jutut ja kuulumiset. Haluaa myös
kontrolloida sitä, ettei menetä seurassa
tapahtuvasta jutustelusta yhtään mitään.
Ei tauota lainkaan, pitää mieluummin
kokouksetkin putkeen ilman taukoja.
Polttaa mieluiten tauottaakseen
päiväänsä: kahvi- ja lounastauoilla, työru-
peaman päätteeksi. Kokee nyt, että
hänen on “pakko” polttaa lounastauolla,
koska se on silloin sallittua.
Uhmakas on saatava hahmottamaan
organisaation olemassa olon syy ja oma
rooli organisaatiossa ja sen tukemisessa.
Tunnollisella on vahva tarve sosialisoida
työtovereiden kanssa, joten tämä tarve
on huomioitava ratkaisussa.
Uhrautuvalle pitää luoda keinoja irtautua
työstä.
1. Mahdollisuuksien kartoitus
!"#$%&%'(%)*+%,-.',/01233%!/401,/5-2/'%6789/8:2/'%;474,;%!"#$%&&%'(&)&("*+,"'-.&)'"+/+,'")!(01((*+,%&)&("*+,"'-.&)'"+/+,'")2("*'%&)34&,404+,'"+/+&&4&)'"+/+,'")
<=#$%&%'(%*>+%,-.',/01233%50(%%00+,'%&)6407%0(8%&)",4,'"))
?<=#$%'(%@>%,-.',/01233%9400+&'"6407%0(')
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
2("*+,"'"+/%&8"#'484)
2("*+,"04('43(&'4)
!/'53,-.',/0123,%B-.&'%3+8A')-0%+,'-.484,,4C)?U#:E/+&F73">)K0+)'-.484,,4)%+)"0%)*("34'(&S4)=H%+)"0%)"/44)4+344;))F)'-.6A+7A),++,)6("0+)'(&S4)0-#-%/6+>))!4#7+'4(3"):@)/+&)<)%+),44)6"+,'(4)'-.464+340'4>)))A18714::G/'%;5727,H%!"#$%&&%1()&("*+,"'-.)=3"#'4)I)4004;)6"01474'C)3(&)"&)%,+/>)#+084+,'4)'4+)8",)"&)6408"&)'-.&'%3+8.+'A)!0A#'%7A')7+%/AA&)*",3+4!>)K+7A')7A01A/A1A)0++3()64+34,'4)'"+,%%&>)I;J1181,-.',/0123,H%%,+/>)V("',+W'"+/+&&4&)'-.&'%3+8A')"74')0%+*+00AC)*%'3+00AC)'464474')74&#%/6+4C)7+%*4+0%74')3"(0(+,,4>)V+,A3,+)K,+/>)J%+334+0('40"&)'-.&'%3+8A')'%3%7A')//>)34&""XW)84)3400+"3++6%+0-*%'3+A>)))
:;P%*33"&("*+,"'-.&)740'43(&&400+&%&)3%#+1A/+,W)3%,3(,)I;)!"#$%&&%'(&)&("*+,"'-.&)'"+/+,'")%,+/>)0++3%&&%'"+W)/+&'4))F)/""1"*+#400+')B414*+,("004C)Y4*S&ZW4('"'C)),3%+XW*4/66+)?;2("*'%&)34&,404+,'"+/+&&4&)'"+/+,'"N):)'40")P("W)J44*%,,4)84):)L4(0+Z+&)#(7+04004)R;!(01((*+,%&)&("*+,"'-.>)94*8()=/(,++33+)84)3(74'4+$%)[4)\0"*+4)=5*%%&4;>)2("*'%&)'"+/+&'43%,3(,)9466+)=&-')
?@)#30.A;>)B(0%74+,(($%,,4)!+6+&A),++*'--)9466%%&>))2("*+,"W"#84484')0++33(74')'(0%74+,(($%,,4)%&%//A&)40(%+00%>)E;)V("',+'"+/+&'4)=3',)-00A;)D;)J%+334+0('40")=?)#30.A;)3',)-00A)];["6"W0("34'>)V++33(74)'-.N)&("*+,"W"#84484'))3(03%74')"6%148+%&)*+&&4004)F'"+/+&&400+,((14>))P"+,+)3(7+'%004)%1%+)"#8448+00%)'4*8"($()/"&+4)S04+,((3,+4)0"6%144>)U;))
::)Q!J^!!_`, 8"+,,4)3(,,43+&)"&)IWE)&("*+,"W)'40"4)'4+)3%*#"#("&%14>)Q#'%%&,A)E?)&("*+,"'40"4)):> !044*+)93+)84)K'%0A+&%&)&("*+,"'-.&)-3,+33.)I> !%,3+&%&)&("*+,"'-.-3,+33.)?> VA&S&%&)&("*+,"'-.-3,+33.)R> L"#8"+&%&)&("*+,"'-.-3,+33.)E> a40/+WL(3+&/A%&)&("*+,"'-.-3,+33.)D> L"#8"+,W!"+00+&%&)&("*+,"'-.-3,+33.)]> !4433"+&%&)&("*+,"'-.-3,+33.)U> ̂ 'A+&%&)&("*+,"'-.-3,+33.)b> ̂ 'A+&%&)&("*+,"'-.-3,+33.):@> P(",44*%&)&("*+,"'-.-3,+33.)::> 9%0,+&Zc"*,),7%&,34)(&Z$"/,4*d%',%&#%')G)9%,4&)2("*'%&)`A&+C)M,400+,((,W)84)$%/"3W)*4S4#4&33%%'>))
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
B"+/+,'"'N)W9%&3+0.,'.S+/+)WB40"(,",4,'")WB+%'"'%3&++334-3,+33.)WP+%,S&'A-3,+33.)
1.5 Suunnittelua ohjaavat työympäristöprofiilit
Mobiilisuus Stabiilisuus
2. Konseptoinnin tausta
2. Konseptoinnin tausta
2.1 Ajatustavan muutos ratkaisun ytimessä
/ Negatiivinen asenne muutosta kohtaan syö ratkaisun tehokkuutta ja työntekijöiden kykyä vastaanottaa apua. > Asennetta ja ajatustapaa on muutettava ennen uuden ratkaisun jalkauttamista.
/ Asennetta ja ajatustapaa voidaan muuttaa:1. auttamalla työntekijöitä hyväksymään nykyinen tilanne oman oivaltamisen kautta
- jäädäkö vai eikö jäädä työyhteisöön, valittaako vai vaikuttaako positiivisesti työyhteisössä- tavoitteena positiivista savutonta työyhteisöä rakentava työntekijä
2. auttamalla työntekijöitä asettamaan itselleen tavoitteita hyvän työilmapiirin ja savuttoman työpäivän tavoittelemiseksi
- alitajunta jauhaa helposti negatiivisia asioita, joten siitä on irrottauduttava ajattelemalla jatkuvasti positiivisesti > positiivinen ajattelu - positiivinen toiminta
2. Konseptoinnin tausta
2.2 Toimintamallin tehokkuus ja vaikuttavuus
PurkkaliitosTehdään taktisia laastarointiratkaisuja,
jotka vaikuttavat vain lyhyen aikaa. Työntekijät eivät välttämättä koe
toimintamallia uskottavaksi ja siten eivät sisäistä sitä.
RakennemuutosTie voi olla pitkä ja kivinen, mutta
strategisella ratkaisulla luodaan kestävä ja toimiva malli. Tätä mallia voidaan monistaa muihin muutosprosessin
kohteena oleviin organisaatioihin. Malli lisää työssä viihtyvyyttä ja tiimihenkeä.
vs.
Taktiset ratkaisut tukevat strategista rakennemuutosta.
2.3 Projektin suunta
Break free -projektin puitteissa jatketaan työajan savuttomuuden tukemiseen tarkoitetun toimintamallin /palvelun konseptointia.
Suunnitellaan parannettu malli savuttomuuden jalkauttamisprosessiin, jota voidaan hyödyntää sekä muissa pääkaupunkiseudun kaupungeissa että valtakunnallisesti.
Työstetään mallia, jolla voidaan korjata NK:ssa jalkauttamisen epäonnistumisesta syntyneet ongelmat.
2. Konseptoinnin tausta
Projektin jakaantuminen
kahteen erilliseen projektiin
Jalkauttamisprosessi
3. Ehdotus toimintamalliksi
3. Ehdotus toimintamalliksi
3.1 Toimintamalli
Pitkäaikaisten ja kestävien tavoitteiden saavuttaminen vaatii seuraavanlaisen prosessin:
1.Esimiesten oivalluttaminen
Johdon linjaus
2.Työntekijöiden oivalluttaminen
Lasten ja nuorten
savuttomuuden edistäminen
Sisäisen motivaation löytäminen:
Ulkoinen motivointi ja tuki:
Oivalluttamis-mallin
suunnittelu
NK:n rooli ja vastuu kasvattajana
Helsingin kaupungin
työterveyshuollon tuki(Vieroitusryhmät, yksilötuki,
korvaustuotteet, jne.)
3. Työkalupakki
työssä jaksamisen ja sosiaalisen kanssa-
käymisen tueksi(pakki, verkkosivut ja juliste)
Luennot, työpajat, koulutus, asenne kasvatus, valmennus
3. Ehdotus toimintamalliksi
3.1 Toimintamalli
1. Esimiesten oivalluttaminen - auktoriteetti takaisin esimerkkien kautta.
Ratkaisun uskottavuuden ja työajan savuttomuuden tavoittelu vaatii esimiesten mukaan ottamisen ja sitoutumisen. Niin kauan, kun esimiehet eivät ota savuttomuussääntöä tosissaan, ei ole mahdollista että työntekijätkään sisäistäisivät työpaikan savuttomuutta.
Menetelminä: oma oivaltaminen, henkilökohtainen tavoiteasetanta ja tiimin tavoiteasetanta.Oma oivaltaminen: selitetään ja perustellaan johdon toimesta (työpajat, koulutukset, valmennukset, jne.), miksi tällainen tupakointikielto on tullut ja mitkä ovat NK:n linjaukset. Keskustelun kautta esimiehet pohtivat, mikä heidän roolinsa on kiellon suhteen. Esimiehet on saatava ymmärtämään roolinsa merkitys työntekijöiden sitouttamisessa hyvään savuttomuuteen.
Esimiehet miettivät oman tavoitteensa esim. kirjeen avulla ja kirjaavat tavoitteen ylös.Tiimin tavoite asetetaan ryhmätyönä esim. keskustelujen ja kollaasitehtävien avulla.
Positiivisia tavoite-esimerkkejä:“ Tässä kuussa voin nauttia tupakasta työpäivän jälkeen, työaikana olen savuton.”“ Kolmen kuukauden päästä meidän tiimissä on avoin ja keskusteleva ilmapiiri. ” “ Meidän tiimissä keksitään 3 keinoa työpäivän ajatusten virkistykseksi tupakoinnin sijaan.”
1. Kaikille sopiva, ei vain tupakoitsijoille.6. Ratkaisun tulee olla sekä yksilön että yhteisön käytettävissä.
Huomioidut suunnitteluveturit:
johto esimiehet työntekijät
3. Ehdotus toimintamalliksi
3.1 Toimintamalli
2. Työntekijöiden oivalluttaminen - savuttomuus positiiviseksi asiaksi.
Uuden toimintamallin jalkauttamiseksi työntekijät pitää saada ymmärtämään positiivisen ajattelutavan vaikutus toimintaan. Positiivinen ajattelu > positiivinen toiminta
Työntekijät herätellään oivaltamaan omat vaihtoehtonsa ja asettamaan itselleen positiivisia tavoitteita valittamisen sijaan. Esimiehillä on merkittävä vastuu ja rooli työntekijöiden oivalluttamisessa. Siksi on tärkeää, että johto on oivalluttanut esimiehet ja saanut heidät sitoutumaan hyvään savuttomuuteen.
Menetelminä: oma oivaltaminen, henkilökohtainen tavoiteasetanta ja tiimin tavoiteasetanta.Oma oivaltaminen: selitetään ja perustellaan esimiesten toimesta (työpajat, koulutukset, valmennukset, jne.), miksi tupakointikielto on olemassa. Työntekijät pohtivat, mikä heidän roolinsa on kiellon suhteen ja miten yksilö pystyy vaikuttamaan hyvään ilmapiiriin ja onnistuneeseen savuttomuuteen.
Työntekijät miettivät oman tavoitteensa esim. kirjeen avulla ja kirjaavat tavoitteen ylös.Tiimin tavoite asetetaan ryhmätyönä esim. keskustelujen ja kollaasitehtävien avulla. Esimies toimii ryhmän vetäjänä ja sparraajana.
1. Kaikille sopiva, ei vain tupakoitsijoille.6. Ratkaisun tulee olla sekä yksilön että yhteisön käytettävissä.
Huomioidut suunnitteluveturit:
johto esimiehet työntekijät
3. Ehdotus toimintamalliksi
3.1 Toimintamalli
3. Työkalupakki työssä jaksamisen ja sosiaalisen kanssakäymisen tueksi
Sisäistä muutosprosessia tukemaan tarvitaan myös ulkoista tukea ja motivointikeinoja haastaviin tilanteisiin. Muutosprosessi tarvitsee myös käytännön tukikeinoja työpäivän arkeen.
Työpäivän aikana tarvitaan useita lyhyitä taukoja ja ajatusten virkistämistoimia, jotta työteho säilyy läpi päivän. Tupakka on aiemmin rytmittänyt työpäivää, toiminut virkistäjänä ja sosiaalisen kanssakäymisen tukena. Tupakoinnin tilalle tarvitaan uusia käytänteitä ja tukikeinoja.
Työkalupakki työssä jaksamisen ja sosiaalisen kanssa käymisen tueksiTyökalupakki koostuu seuraavista elementeistä: 1. Pakki (jossa erilaisia välineitä virkistäytymiseen ja sosiaaliseen kanssa käymiseen), 2. Verkkotyökalut, ja 3. Juliste
Työkalupakki fyysisyydellään muistuttaa omasta ja työpaikan savuttomuustavoitteesta.
2. Ad-hoc ratkaisu. 1. Kaikille sopiva, ei vain tupakoitsijoille.
6. Ratkaisun tulee olla sekä yksilön että yhteisön käytettävissä.
4. Korvaavan toiminnan oltava intensiivistä ja eskapistista.
3. Rutiineja muuttava.
Huomioidut suunnitteluveturit:
3. Työkalupakki: juliste-esimerkki
MOBIILI
TOIMIPISTE
FYYSINEN TEKEMINEN SOSIALISOINTI RAUHOITTUMINEN
Niska-hartia-jumppa
Tietokonepelit
Ohjattu taukojumppa
RuutuhyppelySormigolf
MinuuttipeliFlipperi
TanssitaukoJorma Ollila -treeni
Saumuriralli
Lautapelit
KorttipelitTwist
Kirjakerho
SokkomaisteluToimistoviljely
Muista juoda vettä!Karaoke
Musisointi instrumenteillaPullakahvit klo 10 ja 14
Palapeli
Riippukeinurentoutus
Käsityöt
Musiikkihetki kuulokkeilla
Uusien asioiden opettelu
Työpäivän dokumentointiRistikot ja sudokut
Rentouttava syvähengitysharjoitus
Hyppynaru
Kilauta kaverille/sukulaiselle
Taukokutsunta/-merkki
Oman taidon opetus
Silmienrauhoitushetki
Minijooga/-meditaatio
Lukutuokio
Silmä-/kasvojumppaKukkaron tyhjennys kuiteista
Ennakko-oletusten poistotreeniKimppapyöräily
Tekstaa kaverille/sukulaiselle
Kännykkäpelit kaverin kanssaYhteinen työ-/asiakasmatka
Teemakävely
Korttipakka
3. Työkalupakki: Esimerkki pakin välineistä,Ajatusten virkistyskeinot - korttipakka
3. Ehdotus toimintamalliksi
I!"#$%#&'('!")$*'$!#+*,$-,"&,&!)$
!)+%.!)/$0#()"",+,$)"!,!)$#1,+%),!)$
2'3'"))!)!''3,++,/
0#()"",+,$%)+".$!),++.$"#1"##4$"#5&!##$
*'$&##+5!"''/$6+,$-,"&)$".!!.$"#11,+7
%'!!'/
8,9.$!:(..1$-,1&,.$;$&,3"''/$<(''$
-)"''!")$!)+%.!)$*'$&5"'$&.!)++.!)$
&5-")$&'""5'/
Paratiisisaarella
=,1,$)!"#%''1$"')$!,)!5%''1$
%#&'('!")$+.-)%%.1$)&'1$,",,1/$
0'"!,+,$)&'!"'$#+5!$-,"&,1$'*'1/
>'3&'!",+,$%)1&.+')!)'$%#5"5*'$1.,"4$
%)".$2)1"5*'$1.,"4$%)".$:&!)":)!&5-")'$
1.,"4$&,)".$#+&51'$+))&&##$*'$%)+".$-,$
1.:"".(."4$*1,/$<11'$&'"!,,1$*'$
'*'"#&!,1$(',+"''$"'3&'!",++,!!'!)$
%')!,%''/
Ikkunamaisema
4. Miten tästä eteenpäin?
4.1 Toimintamallin toteutussuunnitelma
Esimiesten pilotti Yhden yksikön työntekijöiden pilotti
Kaikki työntekijät mukana
Esimiesten auktoriteetti ja uskottavuus tulee palauttaa esimiesten kanssa tehtävän pilotin avulla. Tällä luodaan positiivista kuvaa savuttomuudesta ja sen onnistuneesta tavoittelusta.
Kun esimiesten auktoriteetti on palautettu ja pilotista on saatu positiivisia kokemuksia, siirrytään työntekijöiden oivalluttamiseen.
4. Miten tästä eteenpäin?
Esimiesten ja yhden yksikön pilottien jälkeen konsepti voidaan jalkauttaa koko organisaatioon. Tässä vaiheessa konseptia voidaan myös kehittää pilottikokemusten pohjalta.
Johdon linjaus
4.2 Vaihtoehdot etenemiselle
4. Miten tästä eteenpäin?
Sitoutuuko johto savuttomuuteen (tupakointi kielletty työaikana)?
KylläEi
Omin avuinjohtojohto-esimiehetesimiehet-työntekijättyöntekijät-työntekijätlapset ja nuoret
Ulkopuolisin avuinMuotoilutoimisto Diagonal: 1. Oivalluttamis -mallin tarkempi määrittely ja suunnittelu2. Työkalupakin suunnittelu työssäjaksamiseen ja sosiaalisen kanssakäymisen tueksi (pakki, verkkototeutus ja juliste)3. Osallistavat työpajat, fasilitointi
Miten NK edistää nuorten savuttomuutta omassa toiminnassaan?
Lisäksi kummassakin vaihtoehdossa:1. Työterveyshuolto: tupakointi otetaan tehostetusti puheeksi 2013 loppuun asti ja lisäksi työterveyshuolto räätälöi yhteistyössä NK:n kanssa NK:lle sopivan ryhmävieroitustukimallin (NK:ssa nimetty savuttomuusyhteistyöhenkilö).2. Konsultaatioapu: Savuton pääkaupunkiseutu -hanke
Mikko Koivisto050 [email protected]
Pursimiehenkatu 26 C00150 Helsinki
Kristiina Vaahtojärvi040 [email protected]