BAB IIPEMBAHASAN2.1. Pengertian Pengembangan OrganisasiPengembangan organisasi menurut Stephen Robbins (1996: 341) adalah suatu kumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun di atas nilai-nilai humanistic-demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.Konsep pengembangan organisasi menurut James I. Gibson (1994) adalah: suatu strategi normative re-edukasi yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam teknologi dalam lingkungan industri kita dan masyarakat pada umumnya.Paradigma pengembangan organisasi menghargai perubahan manusia dan organisasi, proses kerjasama dan partisipatif suatu semangant penyelidikan. Agen perubahan bisa menjadi pengaran dalam pengembangan organisasi, tetapi ada suatu tekanan yang kuat dan kerjasama(kolaborasi). Konsep seperti: kekuasaan, kemenangan, control, konflik dan pemaksaan mendapat penghargaan yang relative rendah di kalangan agen perubahan.Masalah norma,peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi merupakan hal yang tidak bisa diabaikan begitu saja. Norma-norma apakah yang perlu diperhatikan dan peranan apa yang bisa dimainkan dan nilai yang bagaimana yang mesti tidak bisa diabaikan oleh pemimpin pengembangan oraganisasi, semoga itu merupakan prasyarat yang harus diketahui terlebih dahulu.2.2. Norma dalam Pengembangan OraganisasiNorma merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang. Prilaku yang dipertunjukan oleh masing-masing orang mencerminkan sampai seberapa jauh orang-orang tersebut konsekuen mengikuti atau melanggar standar tersebut. Ketika orang menyatakan bahwa suatu kelompok tertentu itu sangatmenentang setiap pembaharuan yang diadakan, maka yang dimaksudkan itu antara lain adalah suatu serangkaian norma yang kuat masih berlaku bagai kelompok tersebut, dengan kata lain sebagian besar anggota kelompok trsebut masih patuh mengikuti norma-norma yang dipertahankan. Macam-macam norma ada dua yaitu:1) Norma eksplisitMerupakan suatu standar atau peraturan resmi yang dipatuhi oleh orang-orang dalam organisasinya. Peraturan itu sengaja dibuat untuk mengikat dan mengatur orang-orang di dalam organisasi. Norma eksplisit dibuat dengan sadar dan sadar pula dipatuhi oleh oraganisasi tersebutMisalnya: pakaian kerja, jam kerja, restriksi berkomunikasi (protokoler) dll2) Norma implisitAdalah suatu norma atau peraturan yang diikuti secara tidak sadar oleh orang dalam organisasinya. Norma ini dapat dikenali justru bukan oleh pelakunya melainkan oleh pihak luar. Secara tidak resmi norma ini tumbuh dan diikuti oleh banyak orang. Norma implicit sangat mempengaruhi tindakan, sikap,perilaku orang-orang dalam organisasinya.

Pengembangan organisasi memusatkan perhatiannya sebagai berikut:1) Menentukan norma, terutama norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.2) Mengangkat norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.3) Menentukan manakah norma-norma tersebut yang di sekitarnya bermanfaat dan bisa membantu mencapai efektifitas organisasi dan mana pula yang menghalangi tercapainya efektifitas tersebut.4) Mengubah atau mengganti norma-norma yang sudah tidak berfungsi lagi. Kegiatan ini bersifat intervensi daripada diagnosaMenurut Karl Lewis (dalam Thoha: 1989) norma sangat penting bagi pembaharuan. Dia beranggapan bahwa penolakan terhadap suatu perubahan itu akan sangat kuat jika anggota organisasi dinilai menyimpang dari norma organisasi, akan tetapi jika normanya sendiri dirubah maka penolakan itu tidak bakal ada. Dengan demikian kegiatan orang trhadap norma sangat erat sekali. Sekali norma itu ditaati sekali itu pula sulit dilakukan ajakan untuk tidak menaati akan tetapi jika dirasakan normanya sendiri sudah tidak sesuai lagi atau tidak berfungsi lagi, maka jika diadakan perubahan terhadap norma maka sikap orang-orang tersebut tidak bakal apa-apa.Coch dan French melakukan eksperimen atas tiga kondisi yang berbeda satu sama lain (usaha menanggulangi penolakan perubahan) diantaranya:1. Kondisi control2. Partisipasi melalui perwakilan3. Partisipasi menyeluruh

Norma mempunyai karakteristik tertentu yang penting bagi anggota para kelompok, yaitu :1. Norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang penting bagi para anggota kelompok. Jika produksi itu penting maka akan berkembanglah suatu norma. Jika membantu anggota lain dalam kelompok untuk menyelesaikan suatu tugas merupakan hal yang penting, maka akan berkembanglah suatu norma.2. Norma diterima dalam berbagai macam tingkat oleh para anggota kelompok. Beberapa norma diterima oleh semua kelompok selengkapnya sedangkan norma-norma lain hanya diterima sebagian saja.3. Norma mungkin berlaku bagi setiap anggota kelompok saja. Setiap anggota diharapkan tunduk kepada norma produksi, sedangkan hanya para pemimpin diharapkan untuk menentang secara lisan perintah dari manajemen.2.3.1. Penyesuaian norma (norms comforty)Suatu masalah yang menjadi perhatian para manajer adalah mengapa para karyawan harus sesuai dengan norma kelompok. Hal ini penting apabila seseorang yang memiliki keterampilan dan kemampuan mampu melaksanakan pekerjaan jauh di bawah kemampuannya sehingga norma kelompok dilanggar. Ada empat kelompok yang mempengaruhi penyesuaian norma yaitu:1. Kepribadian para anggota kelompokKepribadian (personality) adalah seperangkat karakteristik yang relative mapan dan watak yang dibentuk oleh keturunan dan sosial, kebudayaan dan faktor-faktor lingkungan. Riset pada karakteristik kepribadian menyatakan bahwa mereka yang lebih cerdas kurang dapat menyesuaikan diri dari pada mereka yang kurang cedas, dan bahwa mereka yang bersifat autoriter lebih mudah menyesuaikan diri dari pada yang tidak autoriter.

2. Stimulus yang menimbulkan tanggapanFaktor-faktor stimulus (stimulus factor) mencakup semua perangsangan yang berhubungan dengan norma yang ingin dipenuhi oleh anggota kelompok.3. Faktor situasiFaktor yang berhubungan dengan situasi (situasional factors) adalah faktor-faktor yang menyinggung variebel seperti ukuran besarnya dan struktur kelompok.4. Hubungan antar kelompokIstilah hubungan dalam kelompok (intragroup relationship) mencakup variable seperti jenis tekanan yang dilakukan terhadap kelompok, berhasilnya kelompok mencapai tujuan yang diinginkan dan sampai seberapa jauh anggota itu memihak kepada kelompok.2.4. Peran dalam Pengembangan OrganisasiPeran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang. Seseorang berprilaku tertentu dalam pengembangan organisasi disebabkan oleh:1. Karakteristik pribadinya2. Pengertiannya tentang apa yang diharapkan orang lain kepadanya3. Kemauannya untuk menaati norma yang telah menetapkan pengharapan tersebut.Konsep peranan sangat penting dalam pengembangan organisasi, karena dari peranan tersebut dapat diketahui jalur utama yang menghubungkan antara individu dan organisasi. Menurut pandangan pengembangan organisasi, semakin kita bisa memahami peran, maka kita dapat memahami tepatnya keselarasan atau integrasi antara kebutuhan individu dengan tujuan dan misi organisasi.Peranan dapat memberikan banyak informasi bagi pengembangan organisasi. Permasalahan akan timbul jika peranan itu tidak dibagi secara jelas diantara orang-orang dalam organisasi tersebut, sehingga terjadi keraguan dan konflik peranan. Orang tidak tahu pasti peran apa dan bagaimana yang harus dimainkan olehnya, karena deskripsi tentang peranan itu sendiri tidak jelas. Kadang-kadang terjadi pula orang tidak mampu melakukan suatu peranan yang diharapkan oleh organisasi. Persoalan ini sangat ditentukan untuk kecakapan, kemampuan, keterampilan dan keahlian dari orangnya, termasuk ke dalam persepsi, kebutuhan, sikap dan preilaku dari orang tersebut terhadap peranan yang diharapkan daripadanya. Jika timbul masalah disebabkan karena ekspresi dan peranan tidak jelas, maka dengan mudah dapat dikatakan sumber masalahnya terletak pada organisasi tersebut. Organisasi tidak mampu memberikan informasi yang jelas kepada pendukungnya, tentang apa dan bagaimana yang harus dimainkan. Hal ini barangkali karena tujuannya tidak jelas, misalnya kabur atau norma aturannya tidak menentu. Mungkin juga kualiber atau kualitas kepentingannya kurang mampu mendeskripsi misi tujuan dan norma organisasi ke dalam peran-peran tertentu.2.5. Nilai dalam Pengembangan OrganisasiNorma, nilai dan peran dalam organisasi saling bergandengan satu sama lain. Nilai lebih menunjukan kepercayaan tentang baik dan buruk seseorang. Dengan demikian nilai bagi seseorang itu merupakan pandangan atau anggapan atau kepercayaan mengenai sasuatu itu baik atau buruk.Menurut Milton Rokeach (dalam Thoha, 1989:82), suatu nilai itu mengandung kepercayaan bahwa suatu tindakan dan perbuatan dianggap patut atau tidak patut dilakukan oleh seseoarang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan baik secara individu maupun sebagai masyarakat. Suatu organisasi seperti juga manusia mempunyai nilai. Dalam kegiatan pengembangan organisasi ada beberapa nilai yang diterapkan dan dipegang oleh para konsultan. Beberapa nilai itu antara lain:1. Nilai yang berorientasi pada humanismeBerdasarkan atas kepercayaan bahwa adalah merupakan hal yang terhormat untuk mengembangkan potensi hidupnya sesuai dengan aktualisasi dirinya. Pemberian jika kepada manusia ini diberikan kesampatan yang penuh sepanjang hidupnya. Kesempatan ini tidak hanya merupakan tindakan yang terhormat saja melainkan lebih dilihat sebagai hak bagi manusia, dengan demikian nilai humanistic senantiasa mendasarkan pada suatu kepercayaan bahwa memberikan kesaempatan yang penuh kepada manusia untuk bisa mengmbangkan dirinya merupakan nilai yang luhur, dengan kata lain penganut nilai ini selalu menghargai manusia secara utuh/ meletakan manusia dalam organisasi sebagai unsur yang paling terhormat dengan tidak membedakan manusia ini atas beberapa tingkatan status.2. Menghargai pendapatPendapat seseorang merupakan sumber data yang utama dan pendapat orang lain mempunyai implikasi yang besar pada setiap perubahan yang akan diselenggarakan. Oleh karena itu penganut nilai ini menempatkan pendapat buah pikiran dan gagasan dari organisasi pada tempat yang terhormat. Dalam hal ini pimpinan selalu mendengarkan secara aktif paendapat orang lain tanpa dibarengi keinginan untuk meremehkan/ memandang sepele pendapat orang lain.3. Konflik harus diangkat ke permukaanKonflik baik interpersonal maupun atas kelompok harus diangkat ke permukaan dan dipecahkan secara langsung, jangan sampai ditahan terlalu lama karena akan banayak mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Penganut/pemimpin organisasi ini menghargai setiap konflik, karena dari konflik ini dapat memberikan tanda dinamisnya suatu organisasi, yang terpenting harus cepat diangkat ke permukaan supaya cepat diatasi. Menurut riset yang dilakukan ISR tahun 1978 nilai diharapkan oleh orang-orang dalam organisasi antara lain sebagai berikut:1. Bebas berbeda pendapat dengan pemimpinPerbedaan pendapat dengan pemipin merupakan hak asasi bagi manusia walaupun perbedaan itu terjadi antara bawahan dengan pimpinan bukan melanggar peraturan dan melanggar otoritas2. Diberi kesempatan waktu stirahatBekerja keras memang baik akan tetapi akan lebih baik lagi jika bekerja keras itu diimbangi masa istirahat dan cuti yang sepadan karena sumber kepauasan dan kebahagiaan ternyata bukan terletak pada pekerjaan saja,salah satunya adalah istirahat/cuti untuk memulihkan kepenatan kerja.3. Dijamin adanya partisipasi dalam membuat keputusan Keinginan untuk ikut terlibat dalam membuat keputtusan sepanjang yang menyangkut kepentingannya merupakan nilai yang diharapkan diterapkan bagi organisasi masa lalu Partisipasi dalam membuat keputusan merupakan nilai yang memberikan penyaluran atas kemampuan bawahan dan terbaginya wewenang menyebar dari pimpinan ke bawahan Pusat otoritas tidak lagi berada di tangan satu orang di dalam membuat keputusan organisasi, melainan tersebar (shared) ke porsi bawahan

Nilai dan kepercayaan ahli ilmu perilaku sebagai agen pembaharuan :a. Suatu nilai yang acapkali diikuti oleh para konsultan pengembangan organisasi dan ahli ilmu ialah kebutuhan dan aspirasi manusia merupakan suatu alasan pokok mengapa suatu organisasi dalam masyarakat ini timbul. Nilai ini merupakak asas pokok yang menempati kedudukan yang amat penting dalam kehidupan organisasi. Nilai itu dijunjung oleh tinggi pengamat pengembangan organisasi, bagaimanapun, situasi yang dihadapi selalu concern terhadap aplikasi nilai. Orientasi dari nilai tersebut mengakibatkan timbulnya a self-fulfil inprophecy. Suatu kepercayaan diri bahwa setiap orang mampu berprestasi dan mempu berperan dalam organisasinya. Suatu kepercayaan juga bahwa orang-orang tersebut merupakan harta yang amat penting atas kehadiran mereka. Kepercayaan tersebut merupakan suatu landasan dari setiap usaha kolaborasi dengan orang lain.b. Nilai kedua yang acap kali dipakai oleh pengembangan organisasi public adalah perasaan dan sentiment dapat dikaji sebagai bagian dari kebudayaan organisasi. Hidup ini akan lebih bermakna dan usaha-usaha organisasi ini akan lebih efektif dan menyenangkan jika perasaan dan hal-hal yang ersifat sentimental dapat diakui sebagai bagian dari budaya organisasi.Nilai ini dalam jangkauannya yang jauh menghendaki bahwa kolaborasi di antara manusia merupakan hak asasi yang tidak perlu dihindari. Ekspresi perasaan seseorang untuk mengemukakan sesuatu yang berbeda dengan orang lain tidak perlu harus dihalangi karena dari konflik tersebut diketahui variasi pendapat yang akan bermanfaat untuk pengembangan dan kemajuan organisasi.c. Nilai kerja: keterkaitannya pada penerapan action and research dalam usahanya melakukan perubahan dan pengembangan organisasi.d. Demokratisasi dalam organisasi atau power equalitationMerupakan usaha untuk mengurangi jarak perbedaan dalam kekuasaan, status dan pengaruh antara pimpinan dan bawahan (baternek & keys: 1882)2.5.1. Identifikasi nilai-nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya pengembangan organisasi:1. Penghargaan akan orang, individu dipersepsikan sebagai bertanggung jawab, teliti dan punya perhatian. Hendaknya mereka diperlakukan secara layak dan dihormati.2. Percaya dan mendukung organisasi yang efektif dan sehat dicirikan oleh kepercayaan, otoritas, keterbukaan dan suatu iklim yang mendukung3. Penyamaan keleluasaan organisasi. Organisasi ynag efektif mengurangi tekanan pada wewenang dan control hierarkis4. Konfrontasi. Seharusnya masalah-masalah tidak disembunyikan, hendakya masalah dihadapi secara terbuka5. Partisipasi makin kuat orang yang akan terkena sesuatu perubahan terlibat dalam keputusan sekitar perubahan tersebut, makin mereka setia kepada pelaksanaan keputusan tersebut.

Dua Pendekatan dalam Pengembangan1. Pendekatan kontijensiMenekankan bahwa kegiatan dalam pengembangan organisasi hanyalah memberikan fasilitas teerhadap perubahan dan perbaikan organisasi pendekatan ini seringkali menganjurkan bahwa kliennya yang harus menentukan arah dan tujuan perbaikan. Sedangkan konsultan hanya membantu mereka untuk mencapai ke tujuan tersebut. Selanjutnya, menurut kepercayaan ini dari aliran ini tidak ada cara untuk memperbaiki organisasi, menyusun organisasi, merancang perbaikan gaji, semuanya ditentukan oleh: lingkungan, sifat, bahkan falsafah kerja yang dilakukan, tipe organisasi dan playanan dsb. Oleh karena itu yang harus menentukan tujuan masalahnya dan cara yang patut untuk memperbaiki masalah organisasi adalah klien2. Pendekatan normativeMenekankan bahwa walaupun pimpinan pengembangan organisasi pada hakikatnya memberikan fasilitatif atau membantu klien, akan tetapi pimpinan harus menentukan atau memberikan dan mengarahan klien.

Menurut Siagian (1997) penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa terdapat 8 faktor yang digunakan para manajer yang berhasil melakukan perubahan organisasi yaitu:1. Kesempatan dengan pemanfaatan informasi, organisasi yang memperbaharui dirinya menentukan arah yang akan ditempuh di masa depan tanpa terlibat dalam perumusan strategi secara rinci organisasi yang memperbaharui dirinya memperlakukan informasi sebagai keunggulan2. Penentuan arah pemberdayaan SDMOrganisasi yang memperbaharui dirinya melakukan semua anggota organisasi sebagai sumber masukan kreatif karena memandang para anggota organisasi sebagai insane yang matang dan bertanggung jawab, pengendalian tidak dilakukan secara ketat sebab para anggota organisasi berkomitmen untuk meraih hasil yang diharapkan bersama3. Fakta yang bersahabatPara manajer pembaru memperlakukan fakta sebagai teman karena informasi dan fakta meningkatkan kamampuan mereka mengambil keputusan secara efektif4. Cermin yang berbedaManajer yang berhasil memperbaharui organisasi yang dipimpin ternyata adalah manajer yang mau mendengar semua pihak yang hasilnya dimanfaatkan untuk mengantisipasi timbulnya kritis, artinya ia berusaha menggunakan cermin lain di samping cermin manajerialnya sendiri.5. Pengembangan kerja sama tim dan perubahan iklim saling mempercayaiDengan mengelak keterlibatan dalam percaturan kekuasaan dalam organisasi, manajer pembaru berupaya mengembangkan kerja sama tim dan memberikan serta memelihara iklim saling mempercayai dikalangan para bawahannya6. Stabilitas dalam dinamikaPara pembaru mampu menemukan keseimbangan antara gerakan pembaharuan dan perubahan dalam memelihara stabilitas, artinya berhasil diupayakan terjadinya perubahan tanpa berakibat keguncangan organisasi7. Sikap dan perhatianDalam organisasi yang mampu berubah, tindakan dan perilaku manajerial yang demikratis menonjol yang berarti bahwa manajer di dalamnya tidak sekedar mampu memberikan perintah8. Misi dan komitmenOrganisasi yang dikelola para pembaru memberikan perhatian besar pada kejelasan misi organisasi dan mencari misi tersebut menjadi bagian kegiatan operasional. Dengan demikian setiap orang mengetahui kontribusi apa yang dapat diberikan secara maksimal dan keberhasilan organisasi di mana ia bekerja Kesadaran tentang Perlunya PerubahanPelaksanaan suatu perubahan, diperlukan persepsi dalam organisasi bahwa organisasi akan menghadapi berbagai masalah apabila perubahan ini tidak dilakukan. Persepsi itulah yang menjadi kerangka acuan utama seseorang agen pengubah karena apapun yang dikerjakan kemudian adalah sebagai berikut:a. Perubahan pesat yang dialami oleh organisasib. Kemunduran dalam berbagai kegiatan organisasic. Perubahan dalam bentuk jenis-jenis kegiatan organisasid. Perubahan karena perkembangan dan penerapan teknologi barue. Perubahan dalam pengaturan perundang-undangan dan kebijaksanaan pemerintahf. Perubahan sosial di masyarakat yang luasg. Perubahan politik negara, dimana organisasi bergerak

BABIIIKESIMPULAN

Konsep pengembangan organisasi dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam eknologi dalam lingkungan industri kita dan masyarakat pada umumnya. Masalah norma, peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi tidak bisa diabaikan atau saling berkaitan. Hal ini karena norma merupakan standar atau aturan main yang harus diikuti oleh banyak orang. Selain itu juga konsep peranan sangat penting karena dari peranan tersebut diketahui jalur utama yang mana merupakan suatu kepercayaan diri bahwa setiap orang mampu berprestasi dan mampu berperanan dalam organisasi.11 | Budaya & Pengembangan Organisasi