Buena Fe Laboral de Lama

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

61

DO

CT

RIN

A L

AB

OR

AL

RE

SU

ME

NE

JEC

UT

IVO

LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO PERUANOManuel Gonzalo DE LAMA LAURA(*)

Muchas quejas se escuchan por parte de los trabajadores respecto a que sus empleadores son abusivos y que actan arbitraria e irrazonablemente cuan-do se les modifica alguna condicin contractual o se les sanciona de algn modo. Por otro lado, muchos empresarios refieren que sus trabajadores no son diligentes, precavidos, cooperadores, desganados, etc. al desarrollar su labor. Estas consideraciones estn relacionadas ntimamente con comportamientos alejados de un correcto actuar, leal y honesto que espera una parte laboral de la otra. Son bsicamente inconductas reidas del tan mentado comporta-miento de buena fe predicable en toda interaccin jurdica. En este trabajo trataremos de aproximarnos a las diversas concreciones que el principio de buena fe tiene en el transcurrir de la relacin laboral, a nivel individual y colectivo, ayudndonos por la doctrina que ha tratado el tema y la jurisprudencia respectiva. Previamente cabra sealar algunas ideas bsi-cas que procuran definir esta pauta basilar.

I. Ideas preliminares sobre el prin-cipio de buena fe

Cuando una persona (natural o jurdica) inte-racta jurdicamente con otra busca que esta acte de acuerdo a criterios de rectitud, es de-cir, confa en que ser leal y honesto su com-portamiento y viceversa. Bsicamente esta es la idea que encierra el principio de buena fe desde tiempos inmemoriales. En el Derecho romano, por ejemplo, se hablaba de la bona fides, la cual fue utilizada como un recurso tcnico-moral encaminado a llenar lagunas le-gales o a corregir injusticias(1).

Segn de los Mozos, la buena fe constituye una regla de conducta, a la que ha de adaptarse el comportamiento jurdico de los hombres(2). De esta manera, la buena fe conduce a que las partes contratantes acten rectamente, de for-ma honrada, sin intencin de daar u oscu-recer las clusulas acordadas, obligndose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el trfico jurdico, ya sea que se ac-te en la posicin de deudor o acreedor(3).

En buena cuenta entonces, la buena fe hace re-ferencia a valores tradicionales y esenciales para el ordenamiento jurdico como son la con-fianza, la lealtad, la honradez o la rectitud(4).

(*) Asesor y Consultor Laboral de Soluciones Laborales y de Gaceta Consultores. Abogado por la Universidad de Piura. Egresa-do de la Maestra de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Catlica del Per.

(1) LASTRA LASTRA, Jos Manuel. La buena fe en el trabajo: un principio que se difumina?. En: Revista de la Facultad de Derecho de Mxico. N 240. Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Mxico D.F., p. 109.

(2) Citado por Lastra en: dem.(3) IRURETA URIARTE, Pedro. Vigencia del principio de la buena fe en el Derecho del Trabajo chileno. En: Ius et Praxis.

N 2. Universidad de Talca. Talca, 2011, p. 134.(4) GIL Y GIL, Jos Luis. Principio de la buena fe y poderes del empresario. Mergablum, Sevilla, 2003, p. 116.

SOLUCIONES LABORALES pARA EL SECtOR pRIvAdO

62 SOLUCIONES LABORALES N 59 / Noviembre 2012

En tanto la buena fe califica como una pauta basilar del ordenamiento jurdico en general, sus implicancias se irradian tambin a la disciplina la-boral. En este sentido, resultando casi ineludible, cuando se habla de un principio laboral, revisar lo que dice el desaparecido profesor Pl Rodrguez, sobre el particular, se tie-ne que el contrato de trabajo no crea solo derechos y obligaciones exclu-sivamente patrimoniales sino tam-bin personales, estables y continua-das en las cuales se exige confianza recproca en mltiples planos, por lo que para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado man-tenimiento de esas relaciones, resulta imperativo que ambas partes acten de buena fe, es decir, actuar con hon-radez y honestidad, con la plena con-ciencia de no engaar ni perjudicar ni daar a la otra parte(5).

En efecto, el deber de buena fe, aun cuando sea aplicable a todo el De-recho en su conjunto, en el Derecho del Trabajo toma una especial inten-sidad, por el simple hecho de ser una relacin de tracto sucesivo y ms personal que otras de diferente natu-raleza, que conlleva ms ocasiones de exigencia de trato correcto y leal entre los sujetos que han celebrado el contrato(6).

Reafirma esta idea la constatacin de que los servicios prestados se reali-zan por cuenta ajena y en un rgimen de subordinacin, es decir, por un lado, el trabajador podra verse desa-nimado a laborar con rectitud y ho-nestidad atendiendo a que finalmente solo ser retribuido con una parte de los frutos obtenidos con su labor. Por su parte, el empresario al detentar la potestad de dirigir las labores de sus empleados, y con el nimo de obte-ner todas las ganancias y beneficios econmicos que sean posibles, a cos-ta del esfuerzo de aquellos, podra re-caer en diversas arbitrariedades o ac-titudes desleales en su contra. Frente a esta probabilidad, la buena fe sirve como pauta de comportamiento de las partes contratantes.

Es tal la importancia y carcter me-dular de este principio, que se ha sustentado que la buena fe tiene un vnculo estrechsimo con el respeto de la dignidad humana en la medida en que tanto el empresario como el trabajador, mediante la celebracin y ejecucin del contrato de trabajo es-tn dando cauce a sus fines, intere-ses y aspiraciones, que derivan de su naturaleza racional. De esta mane-ra, cada parte est obligada a cum-plir los compromisos adquiridos porque deben reconocer la igual au-todeterminacin de la otra, con todo el contenido tico, jurdico y social que comporta esto(7). Y es que, como explica Pacheco Zerga, el respeto a la dignidad se traduce, en el mbi-to obligacional, en el deber de dialo-gar, hablar con veracidad y obrar con lealtad. Es decir, el respeto a la dig-nidad y respeto al deber de buena fe terminan siendo casi lo mismo(8).

Cierta parte de la doctrina sostiene que la buena fe puede admitir la si-guiente tipologa: puede ser subjeti-va u objetiva. La primera de ellas se funda en la intencin del sujeto de la relacin jurdica, su estado psicol-gico, su ntima conviccin; en otras palabras, es una idea de ignorancia, de creencia errnea acerca de la exis-tencia de una situacin regular, en-raizada en el propio estado de igno-rancia, o en la errnea apariencia de cierto acto, que se concreta en el con-vencimiento del propio derecho o en la ignorancia de estar lesionando el derecho ajeno(9).

Por su parte, la buena fe objetiva su-pone una regla de conducta fundada en la honestidad, en la rectitud, en la lealtad y principalmente en la con-sideracin del inters del otro, visto como un miembro del conjunto so-cial que es jurdicamente tutelado. La buena fe objetiva presupone que se acte con honradez, probidad, hono-rabilidad, transparencia, diligencia, responsabilidad y sin dobleces(10).

Como se podr apreciar, en el caso de la buena fe objetiva, el acento se pone en el comportamiento externo del sujeto contratante. De esta ma-nera, ms que detenerse en un par-metro de conducta simplemente in-dividual, la buena fe objetiva exige un examen comparativo entre el es-tndar de la norma jurdica y la ac-cin del contratante. En sntesis, si la buena fe subjetiva se aprecia en el caso concreto, en tanto hay que in-gresar en la conciencia del contratan-te, la buena fe objetiva se aprecia en abstracto(11).

Como principio que surca toda la in-teraccin jurdica laboral, su pre-dicacin no solo debe remitirse al transcurrir de la misma, sino tam-bin a la fase previa a la suscrip-cin del contrato, e inclusive al esta-dio poscontractual. De esta manera, por ejemplo, la buena fe en la fase precontractual se manifiesta con la obligacin de entregar informacin completa y veraz, que contribuya a la formacin de un consentimiento ms claro(12), imponer al trabajador

(5) PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. Tercera edicin. Depalma, Buenos Aires, pp. 393-394.

(6) AGUILERA IZQUIERDO. Las causas de despido disciplinario y su valoracin por la jurispruden-cia. Pamplona, Aranzadi, 1997. p. 38.

(7) Cfr. PACHECO ZERGA, Luz. La dignidad humana en el Derecho del Trabajo. Aranzadi, Navarra, 2007, p. 52.

(8) Ibdem, p. 55.(9) Vide NEME VILLARREAL, Martha Luca. Buena fe subjetiva y buena fe objetiva. Equvocos a los

que conduce la falta de claridad en la distincin de tales conceptos. En: Revista de Derecho Privado. N 17. Universidad de Externado. Bogot, 2009, pp. 48 y 49.

(10) Ibdem, p. 49 y 50.(11) IRURETA URIARTE, Pedro. Ob. cit., p. 143. (12) Por ejemplo, cuando se postula a una plaza de cajero en una entidad financiera, ocultar informacin

relativa con antecedentes penales por hurto o robo contravendra la buena fe laboral.

63

dOCtRINA LABORAL

clusulas vejatorias o abusivas o la salida intempestiva de las negocia-ciones, lo cual inclusive podra oca-sionar serios daos econmicos a la otra parte(13).

Vistas estas nociones preliminares toca ahora apreciar cmo la norma-tiva laboral peruana ha recogido este principio en su seno.

II. Recepcin normativa de la buena fe

El primer precepto que salta la vis-ta sobre el particular es el inciso a) del artculo 25 del Texto nico Or-denado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decre-to Supremo N 003-97-TR (LPCL), al sealar que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, que su-pone el quebrantamiento de la bue-na fe laboral, es una falta grave que permitira al empleador proceder con el despido. Cabe precisar que el mis-mo inciso recoge otro tipo de faltas como la reiterada resistencia a las r-denes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempesti-va de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

Algunos apuntes caben realizar sobre esta causal. En primer lugar, se debe destacar que el legislador precisa que estamos frente a una causal referi-da a la buena fe laboral. Este matiz no busca sino resaltar que este cri-terio de comportamiento cumple un papel especial en el mbito laboral. Tal como lo hemos anotado anterior-mente, la buena fe adquiere un par-ticular espacio en las relaciones entre trabajador y empleador en razn de la prestacin personal y continua que se desarrolla en un rgimen de ajeni-dad y de subordinacin.

En segundo lugar, tenemos que algu-nos han entendido que esta previsin resulta genrica e imprecisa, la cual

englobara a todas las dems faltas graves(14), frente a la supuesta tcnica taxativa que el legislador quiso im-primirle a este artculo(15). Sin embar-go consideramos que en realidad esta causal de despido no desvirta el ca-rcter taxativo del artculo 25 de la LPCL, toda vez que esta falta se re-fiere especficamente a la forma en la que cada trabajador debe cumplir sus obligaciones de acuerdo a lo pactado y en funcin de las exigencias de su categora(16).

Segn Arce Ortiz, con esta causal el legislador confunde el deber de dili-gencia y el deber de buena fe en tanto considera que es el deber diligencia el que se quiebra con el incumpli-miento de las obligaciones de traba-jo(17), dado que esta causal se refiere al deber de comportarse adecuada-mente en el cumplimiento de su pres-tacin de servicios(18).

Ahora, si bien hemos sealado que la causal de despido mencionada es distinta de las dems que le suceden, creemos que no se puede negar que estas ltimas, finalmente, son con-creciones de diversas infracciones a este deber de comportamiento. Nos parece que no hay duda al respecto.

En todo caso, podra analizarse a cul de las clases de buena fe (objetiva o subjetiva) se refiere cada una de ellas. Por ejemplo, consideramos que la particular falta sobre el quebranta-miento de la buena fe laboral se diri-ge a sancionar la inobservancia de su consideracin objetiva. En la misma

lnea parecen decantarse los incum-plimientos relacionados con la rei-terada resistencia a las rdenes rela-cionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, la apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en benefi-cio propio o de terceros, con prescin-dencia de su valor, el uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utili-zacin no autorizada de documentos de la empresa, la competencia des-leal, la concurrencia reiterada en es-tado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacien-tes; y aunque no sea reiterada cuan-do por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gra-vedad, los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros tra-bajadores, sea que se cometan den-tro del centro de trabajo o fuera de l, cuando los hechos se deriven directa-mente de la relacin laboral, el aban-dono de trabajo, las ausencias injusti-ficadas y la impuntualidad reiterada.

Por su parte, somos de la opinin de que las restantes faltas disciplina-rias s requieren para su configura-cin de una mala fe intencional, de

(13) IRURETA URIARTE, Pedro. Ob. cit., p. 152.(14) As lo considera Pasco Cosmpolis, citado en: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el

Derecho Laboral peruano. Ara Editores. 2da. edicin, Lima, 2006, p. 166.(15) Segn Blancas Bustamante, el encabezado del artculo 25 de la LPCL (la definicin de falta grave)

solo aporta ciertos elementos o connotaciones que permiten a los operadores jurdicos a encuadrar correctamente su apreciacin de los hechos o conductas tipificadas, en particular cuando el legislador no ha precisado en qu consiste la gravedad de una conducta calificada como tal. Vid. Ibdem. 165.

(16) En este punto seguimos la idea deslizada en: Ibdem, p. 166. (17) Por su parte, algunos consideran como parte del principio de buena fe laboral, el deber de diligencia,

como si se tratara de una relacin de gnero a especie. Vid. IRURETA URIARTE, Pedro. Ob. cit., p. 161.

(18) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Per. Desafos y deficiencias. Palestra, Lima, p. 497 y 526.



un deliberado propsito de incumplir las obligaciones pactadas. El legis-lador ha sido claro y todo indicara que las infracciones como la dismi-nucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del vo-lumen o de la calidad de produccin, brindar informacin falsa al emplea-dor con la intencin de causarle per-juicio u obtener una ventaja y el dao intencional a los edificios, instalacio-nes, obras, maquinarias, instrumen-tos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta, cali-fican como vulneraciones de la bue-na fe subjetiva.

A nivel del Derecho Individual de Trabajo, el inciso a) del artculo 25 de la LPCL es la nica referencia le-gal expresa sobre la buena fe. Como se apreciar, entonces, este principio ha sido expresamente regulado como un deber que tiene a su cargo el tra-bajador. Esto, sin embargo, no pue-de llevarnos a concluir que el em-pleador no tiene la misma obligacin toda vez que este criterio de con-ducta surca todo tipo de deber con-tractual, en este caso, los que tiene el empresario para con sus empleados.

Pese a esta omisin legislativa, po-dra entenderse que el deber de bue-na fe se encuentra presente, de ma-nera implcita, en sentido contrario, cuando el legislador ha regula-do los llamados actos de hostilidad. En otras palabras, el artculo 30 de la LPCL, al recoger una serie de in-conductas que permitiran al trabaja-dor afectado considerarse despedido, permite concluir que dichos compor-tamientos empresariales estn aleja-dos de la lealtad, rectitud, probidad, etc. Y es que, as como se puede se-alar que las causales de despido dis-ciplinario suponen quebrantamientos de la buena fe laboral, podra cole-girse tambin que los incumplimien-tos contractuales en los que incurra el empleador (como las hostilidades) pueden ser etiquetados como contra-venciones de este principio.

Al igual que con las causales de des-pido, la regulacin de los actos de hostigamiento estn divididos entre aquellos que vulneran la buena fe ob-jetiva y los que para su configuracin exigen una intencionalidad daina. Entre los primeros tenemos la inob-servancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del traba-jador, el acto de violencia o el falta-miento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia, los ac-tos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabaja-dor, etc. Respecto de los segundos, ubicamos el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.

Como mencionbamos lneas arri-ba, en el mismo transcurrir de la re-lacin, ambas partes deben tambin velar porque su comportamiento sea leal y honesto, inclusive cuando esta se encuentre suspendida. Y es que la interrupcin de las obligaciones re-munerativas (si estamos frente a una suspensin perfecta) y prestacionales no implican la cesacin de las obli-gaciones ticas como las relaciona-das con la buena fe laboral.

De esta manera, por ejemplo, el tra-bajador, aprovechando sus vacacio-nes no podra prestar servicios a la empresa, de la competencia o brin-darle informacin de su empleado-ra a esta. Por otro lado, el emplea-dor no podra aprovechar la ausencia del trabajador para hurgar en sus per-tenencias personales dejadas en su oficina.

Donde s existe un desarrollo expre-so respecto de esta pauta de compor-tamiento respecto de ambas partes, es a nivel de las relaciones colecti-vas de trabajo. En efecto, hace poco ms de un ao, se modific(19) el Re-glamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, Decreto Su-premo N 011-92-TR (RLRCT), in-sertndose un apartado a su artculo 61.

Con dicho aadido el nuevo artculo 61-A seala que en el marco de una negociacin colectiva las partes tie-nen la facultad de interponer el ar-bitraje potestativo en los siguientes supuestos: a) Las partes no se po-nen de acuerdo en la primera nego-ciacin, en el nivel o su contenido; y, b) Cuando durante la negociacin del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entor-pecer o evitar el logro de un acuerdo.

La porcin de este artculo que inte-resa para nuestro estudio es la referi-da a los actos de mala fe en el marco de la negociacin colectiva, los cua-les inclusive han sido puestos de re-lieve con la Resolucin Ministerial N 284-2011-TR mediante la cual, el Ministerio de Trabajo ha elaborado una lista que muestra algunos ejem-plos de mala fe negocial.

Estas situaciones podran ser las si-guientes: a) Negarse a recibir el plie-go que contiene el proyecto de con-venio colectivo de la contraparte, salvo causa legal o convencional ob-jetivamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a travs de la Autoridad Administrativa de Tra-bajo; b) Negarse a proporcionar la informacin necesaria sobre la situa-cin econmica, financiera, social y dems pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal informacin no sea perjudicial para esta; c) Negarse a entregar la infor-macin acordada por las partes o pre-cisada por la Autoridad Administrati-va de Trabajo; d) No guardar reserva absoluta sobre la informacin recibi-da, siempre que la misma no sea de carcter pblico; e) Negarse a reci-bir a los representantes de los traba-jadores o a negociar en los plazos y

(19) Mediante Decreto Supremo N 014-2011-TR.

65

dOCtRINA LABORAL

oportunidades establecidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Traba-jo y su Reglamento; f) Ejercer pre-sin para obtener el reemplazo de los integrantes de la representacin de los trabajadores o del empleador; g) Ejercer fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas, duran-te el procedimiento de negociacin colectiva; h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato; i) El incumpli-miento injustificado de las condicio-nes acordadas por las partes para fa-cilitar la negociacin; j) Cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpe-cer o hacer imposible la negociacin colectiva; k) Ejecutar actos de inje-rencia sindical, tales como intervenir activamente en la organizacin de un sindicato; ejercer presiones condu-centes a que los trabajadores ingre-sen a un sindicato determinado; dis-criminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, faci-lidades o concesiones extracontrac-tuales; o condicionar la contratacin de un trabajador a la firma de una so-licitud de afiliacin a un sindicato o de una autorizacin de descuento de cuotas sindicales por planillas de re-muneraciones; y, l) Discriminar en-tre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afilia-cin o desafiliacin sindical.

Habra que subrayar, como no poda ser de otro modo, que los casos refe-ridos por esta resolucin son solo al-gunos y la misma norma se encarga de precisar esto al indicar que los ac-tos de mala fe enunciados no consti-tuyen una lista taxativa.

En este caso, el legislador s se preocupa por ejemplificar expresa-mente supuestos de incumplimien-to de la buena fe negocial en los que pueden incurrir ambas partes como sucedera con las situaciones resea-das en los incisos c), d), g), i) y j). Pese a esta constatacin cabe pre-cisar tambin que el legislador ha

querido tambin darle especial n-fasis a los actos de mala fe que solo la parte empresarial podra cometer como lo reflejan los supuestos reco-gidos en los incisos a), b), e), h), k) y l), los cuales inclusive son ms desa-rrollados y detallados.

Lo ms probable es que este acento se deba no solo a la proclividad del empleador a este tipo de actos sino especialmente al contexto previo a la dacin de esta normativa. En efec-to, en los mismos considerandos del Decreto Supremo modificatorio, se hace referencia a un pronunciamien-to del Tribunal Constitucional (TC) que resolvi un conflicto colectivo, que sostuvieron el Sindicato nico de Trabajadores Martimos y Portua-rios del Puerto del Callao y la Aso-ciacin Peruana de Operadores Por-tuarios, al tratar de definir su nivel de negociacin y en el cual se veri-ficaron actos de mala fe negocial por parte de esta ltima(20). Nos referire-mos con ms detalle a este caso en el siguiente apartado de este trabajo.

Un mbito colectivo en el cual el principio de buena fe tambin ad-quiere una particular observancia en el contexto de la huelga. Expre-samente el legislador no ha sealado esto, sin embargo, algunos autores han podido advertir en la regulacin correspondiente, algunas concrecio-nes de esta pauta. As, por ejemplo, se ha indicado que el empleador in-cumple este principio al determinar el nmero de trabajadores que deben cumplir los servicios mnimos. Por otro lado, los trabajadores incurri-ran en una actitud desleal si es que habiendo sido designados para de-sempearse en los servicios mni-mos, no lo hicieran o lo hicieran con desgano(21).

Toca ahora ir a la jurisprudencia que ha tratado el particular, la cual cier-tamente ha sido abundante. Veamos.

III. La buena fe laboral en la jurisprudencia

Casi todos los pronunciamientos que existen sobre el tema estn referidos al quebrantamiento de la buena fe la-boral como causal de despido y tra-tan a su vez otras causales. Pese a esta concurrencia hemos ubicado al-gunas sentencias que permiten parti-cularizar de algn modo situaciones que implicaran la vulneracin de la buena fe laboral como una causa de despido independiente de las de-ms que contiene el artculo 25 de la LPCL.

Tenemos el caso por ejemplo de un Jefe de Agencia de un centro de co-bro de una empresa, cuyas funcio-nes eran supervisar la correcta dis-tribucin y devolucin de los montos correspondientes al fondo de sen-cillo. Dicho trabajador autoriz a un subordinado suyo, quien desem-peaba el cargo de Cajero Super-visor, a retirar la suma de S/. 2,000 de la citada agencia. Tal conducta, en consideracin de la Corte Supre-ma (CS), constituye una actitud ne-gligente que adquiere gravedad por el cargo que desempeaba el actor, configurndose la falta grave. Este criterio es recogido en la Casacin N 1953-2004-Lima.

En un caso parecido, la CS, median-te Casacin N 092-2002-Lima, con-sider que si un trabajador omite tomar las medidas adecuadas desti-nadas a evitar la sustraccin de bie-nes de la empresa por parte de los trabajadores que tena a su mando,

(20) En efecto, de los considerandos de dicha norma se puede leer lo siguiente: () Que, mediante sentencia del 17 de agosto de 2009 y resolucin del 10 de junio de 2010, recadas en el Expedien-te N 03561-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha interpretado que cuando se trate de determi-nar el nivel de la negociacin o resolver situaciones de manifiesta mala fe negocial que entorpecen, dilatan o tienen por objeto evitar la solucin del conflicto, rige el arbitraje potestativo; (..).

(21) CORTS CARCELN, Juan Carlos. El principio de buena fe, servicios mnimos y las formas atpicas de la huelga. En: Libro Homenaje al Profesor Amrico Pl Rodrguez, segunda edicin, SPDTSS-Grijley, Lima, 2009, pp. 687 y 688.



habr incurrido en un quebranta-miento de la buena fe laboral.

Una sentencia ms reciente y relacio-nada tambin con los fallos anteriores es la Casacin N 1210-2005-Lam-bayeque. En este caso se seala que el quebranto de la buena fe laboral se configura con el actuar negligente del trabajador, al no haber realizado oportunamente las acciones de con-trol pertinentes para supervisar el co-rrecto desempeo y desarrollo de los servicios de los trabajadores bajo su supervisin.

Un aspecto importante de este fallo tambin radica en que considera que la buena fe constituye un elemen-to que sirve como relacionante, en-tre las partes, de honestidad y cum-plimiento de las obligaciones, de confianza mutua, de tal manera que sirve como referente regulador de la conducta de las partes (emplea-dor y trabajador). En buena cuenta lo que el colegiado supremo refiere es que esta pauta de comportamien-to es bidireccional, lo cual de algu-na manera refleja una consideracin importante ante la ausencia de una referencia expresa legal sobre la ob-servancia de la misma por parte del empleador.

En otro caso interesante, la CS veri-fic que el trabajador se ausent de su centro de trabajo antes de la hora preestablecida para el trmino de su jornada laboral, habiendo inclu-so una tercera persona cumplido con marcar su tarjeta de control de ingre-sos y salidas. Esta conducta, en su consideracin, incumple claramen-te la obligacin fundamental de pres-tar sus servicios en la forma, tiempo y modo que delimita su empleador, lo que demuestra a su vez una inne-gable infraccin a su deber de leal-tad y buena fe. El colegiado adicio-na que dicha infraccin se agrava en tanto aprovech indebidamente su condicin de mxima jerarqua dentro del centro de trabajo. Esta postura forma parte de la Casacin N 199-2004-Puno.

Un poco ms lejana en el tiempo te-nemos la Casacin N 1052-97-Lima, por la cual se convalida un despido fundamentado en el sobor-no solicitado por el demandante a un proveedor para favorecerlo en la colocacin de la orden de compra. Segn la CS esta actitud constituye una clara transgresin no solo al de-ber de fidelidad, sino tambin al de lealtad, que exige la relacin laboral, toda vez que el trabajador debe de-sarrollar la prestacin del servicio de acuerdo a las disposiciones estableci-das por el empleador, velando siem-pre por los intereses de este.

La CS ha precisado tambin que las obligaciones de trabajo no necesa-riamente tienen que estar plasmadas en un reglamento interno de trabajo, dado que algunas son de tipo moral y tico, como asistir y permanecer en las horas de trabajo en estado de so-briedad y sin la influencia de bebi-das alcohlicas. De esta manera, no solamente incumplir con las obliga-ciones previstas en dicha normativa puede provocar el quebrantamiento de la buena fe laboral, sino tambin aquellas que la tica impone a cada trabajador. Este criterio es recogido en la Casacin N 210-2006-Junn.

El Tribunal Constitucional (TC) no ha sido ajeno al anlisis de esta cau-sal. Es el caso de la sentencia reca-da en el Expediente N 02095-2011-PA/TC en la que se considera que el quebrantamiento de la buena fe la-boral nicamente le puede ser impu-table al trabajador cuando l infrin-ja sus obligaciones laborales. En el caso concreto, el TC no verifica la comisin de la falta en tanto al tra-bajador despedido se le imput ha-ber participado, a travs de su espo-sa, como postor y contratista, en el Equipo Zonal PRONAA Pucallpa, situacin que contraviene la Ley de Contrataciones y Adquisiciones.

El TC verifica, en este caso, que la cnyuge del demandante particip como proveedora del Equipo Zonal referido, en ejercicio de su derecho

consagrado por el artculo 293 del Cdigo Civil, que faculta a cada cn-yuge a ejercer cualquier profesin o industria permitidos por la ley, as como efectuar cualquier trabajo fue-ra del hogar, con el asentimiento ex-preso o tcito del otro, asumiendo las responsabilidades que generen sus propios actos, por lo que dicha si-tuacin no genera, que el demandan-te deba ser considerado igualmente como proveedor, pues l no particip en el proceso de contratacin, sino fue su esposa. Asimismo, el colegia-do advirti que no se prob que el trabajador, en su calidad de trabaja-dor del Equipo Zonal del PRONAA de Hunuco, haya tenido injerencia alguna en los procesos de seleccin de compras que realizaba el Equipo Zonal del PRONAA de Pucallpa, con el que su cnyuge tena una relacin contractual.

En otro fallo destacable, el TC consi-dera que si una jefa de tienda no si-gue el procedimiento descrito en una directiva interna de la empresa para la compra de un bien por una traba-jadora, oculta deliberadamente infor-macin respecto a ciertas ventas, ins-truye a una trabajadora que estaba bajo sus rdenes que consigne una informacin que no era cierta para beneficiar a otra trabajadora, no jus-tifica todos los bienes faltantes, es-tara cometiendo vulneraciones de la buena fe laboral. Este criterio forma parte del fallo que resuelve el Expe-diente N 02723-2011-PA/TC.

Mediante el pronunciamiento reca-do en el Expediente N 01931-2011-PA/TC, se resuelve un caso muy cu-rioso: una trabajadora solicita a su empleador que le emita una carta de cese con la finalidad de que este do-cumento le sirva para retirar sus de-psitos correspondientes a la com-pensacin por tiempo de servicios (CTS), pese a que la relacin labo-ral segua vigente. Esta solicitud fue adoptada por la entidad demandada como quebrantamiento de la buena fe laboral y procedi con su despi-do. Sin embargo, el TC resolvi que

67

dOCtRINA LABORAL

el despido fue irregular dado que el Jefe de Personal, al ser representan-te del empleador frente a los traba-jadores, comparte las funciones de administracin y control frente a te-mas relacionados con el personal de la institucin, por lo que dicho servi-dor tena plena capacidad y compe-tencia para emitir documentos rela-tivos a los trabajadores de la entidad empleadora; lo cual, a su vez impli-cara que se ha acreditado que este personal tuvo una participacin acti-va en la consumacin de los hechos imputados como falta, pues fue l quien emiti la carta de cese y pres-t su consentimiento para que la ac-tora cobre la totalidad de su CTS, re-mitiendo incluso una nueva carta a fin de que se abra una nueva cuenta en el Scotiabank para el depsito de su CTS, pues la actora sigui labo-rando luego de ocurridos los hechos. Ello impedira la imputacin poste-rior como faltas de estos hechos a la actora.

En el marco de una incapacidad de un trabajador, tampoco cabra des-pedirle en caso que este no entre-gue los Certificados de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT), re-queridos constantemente, con la fi-nalidad de obtener el reembolso de los subsidios otorgados, en la medi-da en que la entrega de tal documen-tacin no constituye una obligacin laboral inherente al cargo o las fun-ciones que desempeaba la deman-dante. As lo establece el TC en la sentencia que resuelve el Expedien-te N 5185-2009-PA/TC.

Por otro lado, el colegiado consti-tucional ha considerado que un sol-dador mecnico no puede ser despe-dido, por el incumplimiento de sus obligaciones que rompen la buena fe laboral, cuando se ha producido un accidente en el lugar donde presta-ba servicios y si l no tena que rea-lizar funciones correspondientes a la seguridad de los tanques de agua que provocaron el incidente, funcin que, ms bien, estaba a cargo de otros tra-bajadores. Este criterio es recogido

en la sentencia recada en el Expe-diente N 01564-2005-PA/TC.

A nivel de Salas Laborales y Juz-gados de Trabajo tambin tenemos otros pronunciamientos como el re-cado en el Expediente N 3738-98-R(S) en el cual se indica que si el trabajador adultera su tarjeta de asis-tencia con el objeto de modificar su horario de ingreso quebranta la bue-na fe laboral. Por otro lado tenemos que, de acuerdo al fallo que resuelve el Expediente N 641-90-S-Callao, la presentacin de certificados mdi-cos fraudulentos rompe tambin con dicho principio.

Si tenemos que sacar algunas con-clusiones de todo este desarrollo ju-risprudencial, puede anotarse que las vulneraciones de la buena fe adverti-das implican bsicamente un incum-plimiento de uno de los componen-tes de este deber que es la obligacin de cumplir con diligencia y espe-cial cuidado las labores encomenda-das. En otras sentencias se verifica una contravencin del especfico de-ber de lealtad y honestidad al aprove-charse indebidamente de la confian-za depositada por el empleador para realizar sobornos, adulteraciones de documentos, etc.

Por su parte, no pueden ser cata-logados como actos de mala fe, las infracciones en las que el trabaja-dor sancionado no tuvo participa-cin en su comisin o si esta parti-cipacin no fue determinante en la irregularidad del hecho. Asimismo, no es un quebranto de la buena fe el incumplimiento de rdenes que no tienen nada que ver con los servi-cios para los cuales fue contratado el trabajador.

Las causas referidas hasta aqu es-tn relacionadas con la vigencia de la buena fe en el mbito laboral in-dividual. Faltara entonces ubicar ju-risprudencia que haya tratado el mis-mo tema pero en el mbito colectivo. Afortunadamente, no se debe ir muy atrs para ubicar un fallo que haya tratado el particular.

En efecto, hace algo ms de tres aos, el TC resolvi una demanda de amparo interpuesta por el Sindi-cato nico de Trabajadores Mar-timos y Portuarios del Puerto del Callao mediante la cual, entre otras demandas, se solicitaba que la Aso-ciacin Peruana de Agentes Marti-mos (APAM) y la Asociacin Mar-tima del Per (ASMARPE) deje de entorpecer y retrasar la negociacin de su pliego de reclamos por rama de actividad para el periodo 2007-2008. Este caso fue objeto del Expediente N 03561-2009-PA/TC.

En lo que concierne al tema de este trabajo, basta con resear que de la valoracin conjunta de los medios probatorios y de los alegatos expues-tos por las partes, el Tribunal conclu-ye que las Asociaciones emplazadas han abusado de su libertad para ne-gociar, pues, actuando de mala fe, han inasistido injustificadamente a la gran mayora de reuniones convoca-das por la Divisin para negociar el pliego de reclamos presentado por el Sindicato demandante.

Asimismo, el colegiado verific que las Asociaciones emplazadas abusa-ron de su libertad para decidir el ni-vel de la negociacin, pues a pesar de que el Sindicato demandante ha so-licitado que la negociacin se desa-rrolle por rama de actividad, las Aso-ciaciones emplazadas se han negado a negociar con l, y adems han te-nido conductas que han dificulta-do o hecho imposible la negociacin colectiva.

Por estas razones, los magistrados consideran que las Asociaciones em-plazadas han vulnerado el derecho de negociacin colectiva del Sindicato demandante, toda vez que han abu-sado de sus libertades para negociar y para decidir el nivel de la negocia-cin, lo cual se encuentra prohibi-do por el artculo 103 de la Consti-tucin. A ello debe agregarse que las Asociaciones emplazadas no se han comportado de buena fe, ya que han hecho todo lo posible para que la ne-gociacin colectiva no se realice.



Al respecto, el TC desarrolla algunos criterios relacionados con la buena fe negocial colectiva. De esta manera, indica que para que la negociacin colectiva funcione eficazmente, las dos partes deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del proce-so de negociacin colectiva, es decir, deben realizar un esfuerzo sincero de aproximacin mutua para obtener un convenio.

Rescata que es por ello importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negocia-ciones de buena fe y hagan todo lo posible y necesario para llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que debe buscarse la celebra-cin de negociaciones verdaderas, eficientes, eficaces y constructivas. A continuacin, el TC da algunos ejemplos de mala fe negocial como es el caso de negarse a suministrar la informacin necesaria, a formu-lar contrapropuestas, a fijar una fe-cha de reunin o a acordar mecanis-mos procedimentales.

Por el contrario, precisa, los acuer-dos adoptados entre las dos partes deben ser de cumplimiento obliga-torio e inmediato para ellas, pues el mutuo respeto a los compromisos asumidos es un elemento importan-te del derecho de negociacin colec-tiva. Por dicha razn, ninguna legis-lacin puede prever ni permitir que el empleador modifique unilateral-mente el contenido y los compromi-sos asumidos en los convenios co-lectivos previamente pactados, u

obligar a negociar nuevamente, pues se afectara el ejercicio demo-crtico del derecho de negociacin colectiva.

A continuacin, de manera enuncia-tiva, el TC propone algunas situacio-nes que podran catalogarse como actos de mala fe negocial tales como cuando el empleador se niega a re-cibir a los representantes de los tra-bajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que estable-ce la ley; cuando el empleador ejerce presiones para obtener el reemplazo de los representantes de los trabaja-dores; cuando el empleador ejecu-ta durante el proceso de la negocia-cin colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la negociacin; cuando el empleador ejerce fuerza f-sica en las cosas, o fsica o moral en las personas, durante el procedimien-to de negociacin colectiva; y cuan-do el empleador realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposi-ble la negociacin colectiva.

Todo este contexto y las considera-ciones, en cierta manera reformistas, adoptadas por el TC en este caso, sir-vieron de inspiracin al Ministerio de Trabajo para elaborar el Decreto Supremo N 014-2011-TR, el cual introduce la figura del arbitraje po-testativo en la negociacin colectiva en la determinacin del nivel de ne-gociacin o cuando esta haya reca-do en actos de mala fe, y la Resolu-cin Ministerial N 284-2011-TR, la cual refiere, a modo ejemplificativo,

una serie de concreciones de la mala fe negocial.

Algunas palabras finales

La vigencia de la buena fe en el cam-po de las relaciones, individuales y colectivas de trabajo no puede ser ne-gado. Algunas normas, explcita o im-plcitamente, y la jurisprudencia han dejado constancia de esta aseveracin.

Esto a su vez refleja que la buena fe laboral no es solo una construccin terica que se ubica solo en diver-sos escritos doctrinales y ticos, sino ms bien ha encontrado viva trascen-dencia prctica, sobre todo en el con-texto actual de las relaciones colecti-vas en nuestro pas. Muestra de ello bsicamente se verifica con la apli-cacin de las nuevas reglas norma-tivas sobre arbitraje potestativo que recientemente han venido a destrabar y facilitar las todava escasas nego-ciaciones colectivas desarrolladas en nuestro medio.

Principalmente, estas nuevas normas tambin permiten, recalcar que el de-ber de buena fe no solo es predicable para los trabajadores sino tambin, y sobre todo, para la parte empresarial. El nfasis que esta nueva normativa le imprime a los actos de mala fe ne-gocial empresarial, de alguna mane-ra viene a resaltar que esta pauta de comportamiento laboral no solamen-te puede ser exigida por la parte em-pleadora, permitiendo que el recono-cimiento legal expreso de la buena fe no se restrinja solo a una direccin.

Documents

Buena Fe Laboral de Lama