GUÍABUENAS PRÁCTICAS EN LOS PROCESOS

DE TRÁNSITO DE CENTRO OCUPACIONALA CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

FUNDACIÓN CARLOS MARTÍN | Noviembre 2015

B) GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL TRÁNSITO AL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL DE LOS CENTROS OCUPACIONALES AL CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

INDICEPáginas

A) MEMORIA PROYECTO PILOTO DE TRÁNSITO AL EMPLEO DE

CENTRO OCUPACIONAL A CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

1. Introducción 4

1.1. Justificación y objetivo principal 4

1.2. Destinatarios 5

1.3. Consideraciones previas 51.3.1 Primeros datos. Puntos de vista1.3.2 Conclusiones del Curso Formativo Auxiliar de Manipulados de la Industria1.3.3. Datos finales de la Experiencia Piloto

2. Filosofía, principios y valores 10

1. Identificación de personas con potencial para el tránsito 11 21.1. Valoración inicial de la empleabilidad1.2. Entrevista individual1.3. Acuerdo personal y familiar1.4. Evaluación de la adecuación entre el perfil profesional

y las competencias individuales.1.5. Valoración final

2. Orientaciones para el trabajo con la familia 13

3. Desarrollo del programa formativo/práctico para el tránsito 143.1. Formación teórico-práctica en C.O.3.2. Prácticas no laborales en C.E.E.

4. Orientaciones prácticas para la prestación de apoyos 244.1. La relación humana4.2. La identidad y la autoestima4.3. La comunicación4.4. La técnica

5. Conclusiones 305.1. Las personas con discapacidad intelectual5.2. El papel de las entidades5.3. El método. Los itinerarios individuales5.4. El papel de los profesionales. Formación y actitudes5.5. El papel de las familias. Bloqueadores o facilitadores del cambio5.6. Los Centros Especiales de Empleo y Empresas del Mercado Abierto5.7. La administración pública

5.8. La tecnología y la creatividad al servicio de las Personas con discapacidad intelectual

6. Anexos 336.1. Glosario de términos6.2. Plantillas de las distintas herramientas6.3. Material gráfico

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A) MEMORIA PROYECTO PILOTO DE TRÁNSITO AL

EMPLEO DE CENTRO OCUPACIONAL A CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

1. INTRODUCCIÓN

1.1 Justificación y objetivo principal.

Este documento pretende ser un manual de uso práctico, de sencilla aplicación, en el proceso de tránsito de personas con discapacidad intelectual (en adelante PDI) desde los Centros Ocupacionales (en adelante CO) a los Centros Especiales de Empleo (en adelante CEE), detallando la metodología y recursos necesarios para implementarlo, y profundizando a un nivel más específico en el perfil concreto de operario de manipulados auxiliares de la industria.

Ni es exhaustivo ni excluye más planteamientos, tan sólo pretende ofrecer, a la luz de la experiencia, un formato de trabajo distinto, realmente adaptado a las personas con discapacidad intelectual, a su realidad más esencial, y a todos y todas, no sólo a las personas que tienen más posibilidades, intenta ir más allá de lo habitual, con una concepción de procesos en el que lo que aquí se expone, es una parte esencial pero ni única ni exclusiva.Y pretende, sobre todo, estimular ideas y creatividad en el marco de la promoción al empleo de las personas con discapacidad intelectual las cuales, a pesar de que sin duda todo ha evolucionado, siguen teniendo que adaptarse a formatos y modelos estándar de formación para el empleo que, en la gran mayoría de los casos, les resultan vacíos, insatisfactorios y, por ello, inoperantes, cercenando así sus opciones a generar oportunidades de tránsito al empleo.Sirvan estas páginas como acicate estimulante de un cambio profundamente necesario en la forma de entender los procesos aquí referidos.

Una vez recogida y publicada la sistemática empleada en todo el proceso de inclusión laboral de los usuarios y las usuarias de Centros Ocupacionales, la finalidad es que esa visión compartida contribuya a facilitar en lo posible el propio trabajo interno de los Centros, y al mismo tiempo constituya una herramienta común para posibilitar el trabajo en red de diferentes entidades en este ámbito. El reto es extrapolar el método, y adaptarlo a las diferentes realidades poblacionales, geográficas, económicas, culturales, industriales, etc., a distintos perfiles profesionales y procesos formativos, a la diversidad de formatos de trabajo, siempre útiles para favorecer el acceso de las personas con discapacidad a un puesto de trabajo.

Lógicamente, el objetivo último de la Guía es contribuir a que la cifra actual de personas que transitan a un puesto de trabajo, específicamente en el marco del Empleo Protegido pero obviamente también en el Mercado Abierto, se incremente de manera significativa, haciendo más efectivo de esta forma, el derecho al empleo del colectivo de personas con discapacidad intelectual.

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1.2 Destinatarios.

Las destinatarias y destinatarios de esta guía serán entidades y profesionales que gestionan Centros Ocupacionales a nivel nacional, y que en el ámbito de su actuación pretendan desarrollar e implementar procesos de tránsito al empleo, en concreto, al empleo protegido.

Las destinatarias de los contenidos formativos y del desarrollo de los mimos a nivel teórico y, sobre todo práctico, serán las personas adultas con discapacidad intelectual que, en el marco de un Centro Ocupacional con actividad orientada al empleo, buscan una oportunidad de desarrollar su potencial profesional en el ánimo de incrementar sus oportunidades de acceso a un puesto de trabajo.

El ámbito en el que se desarrolla la presente guía se ciñe al tránsito de Centro Ocupacional al Centro Especial de Empleo, pero sin duda, sus propuestas técnicas, de acciones formativas y de apoyos individualizados, de modelo profesional de actuación, son perfectamente extrapolables a procesos de inclusión en el mercado abierto. No en vano, el modelo de itinerarios individualizados de inclusión, transpira en cuantas acciones, documentos o procesos se incorporaron en la experiencia piloto, y que esta guía ofrece, ofreciendo la versatilidad adecuada para su adaptación a distintos momentos de la inclusión labora.

La finalidad de la guía, en definitiva, no es otra que la de poner en valor un marco de actuación, 5unos principios y valores que definen la acción formativa, y todos aquellos elementos técnicos,profesionales, que se han de poner en juego cuando pretendemos que personas con discapacidad intelectual, encuentren oportunidades reales de acceso a puesto de trabajo, en principio, en el marco del empleo protegido.

1.3 Consideraciones previas.

1.3.1 Conclusiones del Estudio Previo FSC INSERTA “T ran sición d e Cen tro O cupa cion al a Cen tro Especial de Empleo ”

PRIMEROS DATOS. PUNTOS DE PARTIDA

En el año 2014 se realiza un estudio de investigación elaborado por FSC Inserta, cofinanciado por Fundación ONCE y el Fondo Social Europeo, y que lleva a cabo la empresa CIDEC, acerca de la situación actual de los programas de formación para el empleo y otras experiencias de los Centros Ocupacionales y de los Centros Especiales de Empleo, a lo largo de la geografía española, evaluando además los datos de tránsito de uno a otro.

Sólo el 58% de los Centros Ocupacionales, señalan que el empleo forma parte del contenido del Plan Estratégico de su organización, y sólo el 45% establece objetivos concretos en este ámbito.Un 74% de las personas usuarias en Centros Ocupacionales, son consideradas por los responsables de los mismos como difícilmente empleables (30%) o nada empleables (44%).Aproximadamente el 90% de los CEE sitúan su actividad en los sectores de Servicios (60%) e Industria (30%).Sólo el 29% de las plantillas en CEE presentan discapacidad intelectual.Solamente un 3% de personas usuarias en Centro Ocupacional, han transitado a un Centro Especial de Empleo en los dos últimos años.Solamente un 8% de la plantilla de los Centro Especial de Empleo proviene del Centro Ocupacional.Respecto al perfil profesional concreto, el más común es el de Operario de Manipulados Auxiliares de la Industria, con un 21% respecto al total

Las conclusiones más relevantes de este estudio de cara a lo que nos ocupa, son las siguientes:

A la luz de las conclusiones del estudio a la que se une la experiencia de la Fundación Carlos Martín y otras Organizaciones en la gestión de tránsito de los Centros Ocupacionales a los Centros Especiales de Empleo y al mercado abierto, se plantea un Proyecto Piloto, “Curso Formativo Auxiliar de Manipulados de la Industria”, cuyos principales elementos constitutivos son los siguientes:

Dirigido a 15 alumnos y alumnas, usuarios y usuarias, en 6 Centros Ocupacionales pertenecientes a Organizaciones FEAPS Madrid, y que forman parte de la Red Pública de Centros de la Comunidad de Madrid: Asociación ADEMO, Asociación AFANDICE, Asociación ASTOR, Fundación BETESDA, Fundación Götze y la propia Fundación Carlos Martín.

La estructura es la de un Curso de Formación Ocupacional, eminentemente práctico, con formación teórico-práctica (440 horas), y prácticas no laborales en Centros Especiales de Empleo (220 horas), con tutores de acompañamiento, al tratarse de empleo con apoyo.

La finalidad del Proyecto Piloto: poner en práctica técnicas de apoyo en la formación para el empleo, desde la metodología de itinerarios personalizados de inclusión, en base a un formato de trabajo exitoso como activador y facilitador del tránsito al empleo.

De cara a validar la metodología y el marco de trabajo profesional utilizado en el curso, se apuesta por la diversidad de procedencia de los alumnos y alumnas, mediante la participación como ya hemos señalado, de diferentes entidades, con distinta metodología de trabajo en lo referido a formación y empleo, y usuarias y usuarios de diferentes perfiles socio-demográficos, con un nivel mínimo previo de competencias individuales y una motivación alta por participar en el curso y en las posteriores prácticas laborales en Centro Especial de Empleo.

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Por otro lado, y como elemento clave del éxito del trabajo, exigido a todos los alumnos que participan en el curso, se cuenta con el apoyo inequívoco de padres, madres y/o tutores, que apoyan el proceso en todos sus extremos.

1.3.2. Conclusiones del Curso Formativo Auxiliar de Manipulados de la Industria

ASPECTOS REPLICABLES

Planteamiento de revisión permanente para la mejora .- Con cambios en estrategias de aprendizaje, adaptándolas y readaptándolas en base a cada alumno y alumna, a su potencial y a lo que del mismo expresa. Rehacer las actividades, generar nuevas herramientas, en base a la evolución individual y grupal de los participantes.

El valor de lo práctico, de la práctica .- El peso de la experiencia como elemento sustantivo del aprendizaje de tareas y procesos, como incorporación de la realidad productiva. Sin duda, los mayores avances en el aprendizaje del perfil se han dado en la actividad productiva concreta.

La experiencia del personal docente en la formación para el empleo y en la actividad concreta vinculada al perfil profesional .- Este elemento ha sido una de las claves del

buen fin de este curso. Profesionales con amplia experiencia en la relación personal con 7el colectivo, en el establecimiento de entornos y apoyos en la actividad, han sido sinduda el elemento de calidad primordial y principal en este curso.

El propio perfil, por la experiencia de las Organizaciones participantes, es un acierto .- Es un perfil profesional muy abierto, muy amplio, que ofrece muchas posibilidades a los participantes para desarrollarse profesionalmente.

Las instalaciones y su equipamiento .- Han sido esenciales y han aportado valor al Proyecto por su estrecha vinculación al desarrollo del perfil profesional.

La elección de los tres Centros Especiales de Empleo para las prácticas, un acierto : FUNDACIÓN INLADE en Torrejón de Ardoz, ILUNION FACILITY SERVICES en Cabanillas de la Sierra, y FUNCARMA S.L. en Madrid). Así mismo se valora como muy positivo el hecho de que los alumnos fueran evaluados por la Unidad de Apoyo de los propios CEE de manera conjunta con los profesionales destinados a los tres Centros como apoyo a los alumnos y alumnas.

ASPECTOS DE MEJORA. PROPUESTAS CONCRETAS

Necesidad de aprendizajes instrumentales, un obstáculo para la promoción.- En este sentido entendemos que se hace necesario buscar otros formatos de formación que no exijan el dominio de los aprendizajes básicos instrumentales (lectura y escritura fundamentalmente).En ese sentido, se ha tratado de potenciar el aprendizaje aplicado, activo, en situación real, minimizando en lo posible la docencia en situación de aula, reduciéndola a la adquisición de aquellos conceptos básicos necesarios.

“Ha habido discrepancia en dos aspectos referidos al perfil de candidatos al curso… personas que ya habían tenido experiencia laboral pero que, a nuestro juicio, necesitaban mejorar sus competencias socio-laborales, por llevar tiempo sin trabajar; y… que los alumnos tuvieran lecto- escritura… excluyó a personas con muy buenas aptitudes para el empleo”. Centro Ocupacional

Accesibilidad a las TIC (nuevas tecnologías de información y la comunicación).- En línea con el aspecto anterior, decir que el curso ha pretendido contar con estas tecnologías, lo ha hecho de una manera reducida, y sin embargo la experiencia en esas situaciones ha sido muy positiva. Sería necesario, pues, profundizar en la NTIC desde la doble perspectiva de adaptar contenidos formativos mediante su uso, generando además, situaciones que faciliten el acceso a las mismas por parte de las personas con discapacidad intelectual.

El uso de determinadas aplicaciones que facilitan en apoyo del profesional de referencia 8hacia el alumno, permiten optimizar los recursos humanos, y dar acceso a dicho apoyo a más personas con discapacidad que lo necesitan.

Trabajo con familia.- Se mantienen dificultades importantes para que las personas con discapacidad intelectual decidan sobre su futuro laboral por los impedimentos, cuando no prohibición, a los que les someten las familias.Sigue siendo necesario abordar este aspecto de forma específica, como veremos más adelante en esta Guía, ya que no otorgar a la familia un papel relevante desde el inicio puede tener consecuencias decisivas sobre el alumno con discapacidad intelectual.

Limitaciones en las competencias personales de algunos alumnos.- En este sentido se han expresado situaciones que evidencian este aspecto, tales como baja tolerancia a la frustración, fácil agotamiento físico, dificultades para el cumplimiento de horarios, etc. Igualmente, es preciso trabajar de forma paralela a las competencias operativas vinculadas al ejercicio de un puesto de trabajo, aquellas otras competencias de carácter personal/transversal, en las que los usuarios de Centro Ocupacional en ocasiones presentan aún limitaciones importantes (madurez, tolerancia a la frustración, asunción de críticas, iniciativa, visión global del puesto, etc.)

“Si hay que poner un “pero” sería que el proceso, al ser intensivo, conllevar desplazamientos… no dejaba tiempo para que las participantes pudieran tener sesiones de “retorno” en el Centro

Ocupacional… pero en general ha sido muy positivo”. Centro Ocupacional

2 CEE DEMANDARON A 9 PERSONAS PARA CUBRIR VACANTES DE CARÁCTER TEMPORAL

Preselección y evaluación: 51 Derivados a entrevista en FCM: 31

15 Alumnos y alumnas:7 mujeres y 8 hombres 4 RESERVA (no participan por no registrarse ninguna baja a lo largo del curso).

14 Personas resultan APTAS de las cuales 1 renuncia a realización de prácticas en CEE.1 Persona NO APTA

12 APTOS 1 NO APTO

Usuarios de C.O. susceptibles de valoración 65

Selección definitiva

Formación Teórico-Práctica

Prácticas en CEE

Tránsito al empleo

1.3.3. Datos finales de la experiencia Piloto

Aportamos a continuación los datos referidos al proceso de desarrollo del Proyecto que, a nuestro juicio, son significativos con respecto a la eficacia de la acción formativa y la metodología seguida en su desarrollo:

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Esos 65 candidatos susceptibles de formar parte del Proyecto Piloto responden al perfil inicial definido en el Estudio Previo “Transición de Centro Ocupacional a Centro Especial de Empleo” (FSC Inserta, 2014).

2. FILOSOFÍA PRINCIPIOS Y VALORES

Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad tengan acceso general a la

educación superior, la formación profesional, la educación para adultos y el aprendizaje durante toda la vida sin discriminación y en igualdad de condiciones con las demás. A tal fin, los Estados

Partes asegurarán que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad.

Artículo 24 de la Convención de la ONU sobre Derechos de las Personas con Discapacidad.

”Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de

profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.”.

Artículo 35.1 de la Constitución Española.

…Reconocimiento de estas personas a “trabajar en igualdad de condiciones con las demás; ello

incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado”.

Artículo 27 de la Convención de la ONU sobre Derechos de las Personas con Discapacidad.

10El primer paso que ha de dar la Organización que quiera aplicar estos principios y valores es ideológico y tiene tres niveles:

Defender como entidad el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo del colectivo al que representa.

Creer en las personas con discapacidad intelectual como trabajadores de pleno derecho, en su potencial profesional, en sus posibilidades de crecimiento como trabajador.

Comprometerse individual y colectivamente a promover la creación de estructuras formativas, de apoyo, que haga real la posibilidad de acceso al empleo.

Para todo esto, es necesario incluir en el Plan Estratégico de la Entidad, un compromiso para la inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual, definiendo objetivos concretos y técnicas adecuadas, valorando el mercado laboral desde la perspectiva de la demanda, en la búsqueda de perfiles adecuados a las personas que favorezcan el proceso inclusivo. Lógicamente, esa definición, implica la existencia de un Área de Inclusión Laboral bien dimensionada y adecuadamente estructurada, con un equipo profesional que próximo a las personas usuarias del servicio, a las familias y/o tutores, y especializado además en la capacitación profesional del perfil profesional concreto objeto de la formación, y en el mercado de trabajo y su demanda.

VER, CREER, CONFIAR. La visión positiva y el compromiso de la entidad con las personas.

B) GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL TRÁNSITO AL EMPLEO

DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL DE LOS CENTROS OCUPACIONALES AL CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

1. IDENTIFICACIÓN DE PERSONAS CON POTENCIAL PARA EL TRÁNSITO

Es imprescindible poder obtener datos objetivos y tomar decisiones en función de los mismos. Proponemos realizar análisis cuantitativos y cualitativos que permitan avanzar respecto a la mera opinión sobre la capacidad de las personas y sus necesidades de apoyo. Proponemos para ello, una serie de herramientas (anexadas a la guía), basadas en perfiles profesionales, que pretenden evaluar las competencias personales y operativas, y la adecuación entre perfil y persona.

1.1. Valoración inicial de la Empleabilidad : Escala de empleabilidad, adaptación del modelo creado en 2007 por la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid (Anexo I).Esta escala, desde un enfoque mulridimensional, pretende evaluar competencias personales, competencias laborales, actitud hacia el empleo, respaldo familiar, etc, lo que hace que resulte una herramienta muy útil en un primer estadio del proceso, a la hora de recabar información relevante a nivel global del posible alumno.

1.2. Entrevista individual: Entrevista en la que, más allá de la valoración de la Empleabilidad, se pretende profundizar en la realidad de la persona, de manera que se puedan identificar los intereses profesionales, las posibles necesidades de apoyo, las carencias formativas, etc. de cara a configurar el itinerario personal. Entrevista personal, Agencia de Colocación FCM 2011 (Anexo II)

1.3. Acuerdo personal y familiar :Evaluación fundamental e imprescindible, las conclusiones de la misma generan un “filtro” definitivo de entrada o no al curso. Como veremos más adelante, la formalización del acuerdo entre los agentes relacionados es muy importante, ya que son muchas las ocasiones en que las opiniones y actitudes hacia la capacitación profesional y el empleo se ven condicionadas por otros factores, y acaban provocando problemas o incluso negativas explícitas (y difíciles de abordar) si no se contemplan y debaten de inicio.- Acuerdo personal de participación en programa, Agencia de Colocación Fundación

Carlos Martín 2011 (Anexo III)- Entrevista de posicionamiento familiar, Fundación Carlos Martín. Septiembre 2014

(Anexo IV)

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1.4. Evaluación de la adecuación entre el perfil profesional y las competencias individuales : Desglosa el perfil profesional exigido en el mercado laboral en competencias generales (comunes a cualquier puesto de trabajo), competencias personales (que tratarán de determinar la capacidad de adaptación de una persona al entorno y la actividad profesional) y competencias operativas (aquellas tareas específicas a realizar en el desempeño del puesto de trabajo del perfil objeto de este Proyecto). Escala de valoración por competencias Fundación Carlos Martín, 2011 (Anexo V).

1.5. Valoración final del equipo técnico para elaboración del Itinerario Personalizado de Inclusión : Una vez recopilada toda esta información, el equipo técnico del área de Inclusión Laboral reflejará el plan de actuación a seguir con el usuario o usuaria, estableciendo objetivos a corto, medio y largo plazo, definiendo los apoyos necesarios y los profesionales implicados. Este itinerario, lógicamente, debe ser algo vivo, dinámico, muy ajustado a la realidad del momento, y en el que la persona debe participar como agente central del mismo.

Me ha parecido muy apropiado. La entrevista personal con los posibles participantes tenía un enfoque muy claro… y el contrastar inmediatamente dicha información con el personal de referencia permitía

que el entrevistador tuviera una “foto” bastante acertada del aspirante”. Centro Ocupacional. 12A tener en cuenta…

Con todo este procedimiento y sus herramientas, pretendemos objetivar los procesos

de selección y reclutamiento, pero no conviene olvidar que siempre existen las excepciones, y que determinadas personas pueden sorprendernos, y de hecho lo hacen. Haz un sitio a tu capacidad de sorpresa, observa a la persona y dale la oportunidad de demostrarte

2. ORIENTACIONES PARA EL TRABAJO CON LA FAMILIA

El papel de familia en la inclusión laboral de las PDI es en la mayor parte de los casos decisivo, ya que condiciona de manera indudable la percepción que del empleo puedan tener las personas con discapacidad intelectual. Por lo tanto, es necesario abordar a cada familia de forma que se sienta comprendida y respaldada, cuidando su autoestima y respetando sus dudas y temores, pero sin perder de vista el eje central de nuestra intervención, que ha de ser siempre velar por los derechos de la personas con discapacidad intelectual.

En general, es necesario elaborar y desarrollar un Itinerario de trabajo con la familia, que constaría de varias fases:

Entrevista de posicionamiento familiar ante la inserción laboral de la persona con discapacidad intelectual.

Determinación de las necesidades de apoyo a la familia en base a los resultados de la entrevista, establecimiento de los apoyos en relación a las dudas detectadas.

Identificar los principales obstáculos detectados en el proceso de inclusión laboral de sus familiares con discapacidad intelectual (si lo ha tenido).

o Pérdida de prestaciones.o Pérdida de plaza.o Dudas acerca de las capacidades de su familiar.o Periodos de descanso familiar.o Enfermedades asociadas a la discapacidad.o La seguridad que proporciona la institucionalización.o Cambio de hábitos de vida tanto en la persona como en la familia.

Diseñar un itinerario personalizado de trabajo con la familia en el que se definan los apoyos e intervenciones que se van a ejecutar:

o Reuniones de información y sensibilización acerca del empleo.o Reuniones periódicas para dar retorno del desempeño de su familiar.o Dinámicas de grupo sobre aspectos concretos de la inserción laboral y las

consecuencias que tiene para el desarrollo personal y social de su familiar.o Charlas “padre a padre”.o Jornadas de puertas abiertas.o Formalización de la colaboración de la familia mediante la firma del

itinerario.

“Ha ganado en independencia, madurez e iniciativa”. Familia de alumna participante.

A tener en cuenta…

En todo caso y como es obvio, dado que la familia en principio, es un apoyo natural, en todo

este proceso de definición de apoyos, la persona con discapacidad intelectual, necesariamente, será parte activa, tanto en la expresión de deseos y opiniones, como en la acordar la forma de trabajo que se plantee.

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3. DESARROLLO DEL PROGRAMA FORMATIVO PARA EL TRÁNSITO

En cualquier caso, y de forma general, en el ánimo de acercar la formación a la realidad individual de cada persona (atendiendo a sus necesidades, intereses, posibilidades, etc.), será necesario diseñar conjuntamente con ella un ITINERARIO PERSONALIZADO E INTEGRADO DE INCLUSIÓN LABORAL (ver tablas adjuntas pag. 15 y 16) que incluya objetivos, acciones específicas para abordarlos y las evaluaciones y revisiones correspondientes.

A modo de ejemplo, y entendiendo que existen diferentes modelos válidos para el diseño de esta herramienta, proponemos el diseñado desde la Fundación Carlos Martín en 2012 (Anexo VI).

Igualmente, con el propósito de ilustrar el recorrido de la persona desde su ingreso en Centro Ocupacional hasta su posible inclusión laboral, recogemos el proceso en este flujograma.

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163.1. FORMACIÓN TEÓRICO – PRÁCTICA EN EL CENTRO OCUPACIONAL

INTRODUCCIÓN

Un Centro Ocupacional no debería ser un centro finalista para una persona que sí puede desempeñar un trabajo y sí debería facilitar el tránsito a él de estas personas. Tan solo el 58% de los Centros Ocupacionales señalan que el empleo forma parte del contenido del plan estratégico o de acción de su organización, y el porcentaje decrece al 45% entre quienes establecen objetivos de tránsito al empleo.

En consecuencia, se pretende facilitar el acceso a una formación adaptada para la capacitación profesional de un grupo de usuarios con discapacidad intelectual provenientes de Centros Ocupacionales de la Comunidad de Madrid en el perfil de Operario de Manipulados Auxiliares de la Industria.

“La motivación principal (para que el Centro haya participado en el proyecto) es el crear oportunidades de empleo para personas que, teniendo la capacidad suficiente, no disponen ni de los

apoyos ni de las oportunidades para acceder al mercado de trabajo”. Centro Ocupacional

“Las personas usuarias que han participado en el curso han mejorado: la autonomía en el trayecto, la capacidad de resolver pequeñas dificultades que aparecen en el día a día, la estabilidad emocional, relaciones personales, la responsabilidad… En definitiva, hemos observado que han mejorado en los

aspectos socio-laborales”. Centro Ocupacional

A tener en cuenta…

Esta formación teórico-práctica constituye un ejemplo, ya que este modelo de propuesta

docente, en la que se pretende lograr una óptima adecuación perfil-puesto desglosada en competencias, se puede desarrollar de forma específica para diferentes perfiles profesionales

PERFIL DE LOS ALUMNOS

Personas adultas con discapacidad intelectual (certificado de discapacidad igual o superior al 33% o tener reconocida una incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, según el artículo 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que considera a los mismos afectados con un grado igual o superior al 33% de discapacidad) con plaza en Centro Ocupacional de la Comunidad de Madrid, y siendo demandantes de empleo.

Así mismo, los alumnos deben poseer un nivel previo de competencias con arreglo a la adecuación perfil-puesto de operario de Manipulados Auxiliares de la Industria, y la Escala de Valoración de la Empleabilidad de la Comunidad de Madrid.

“Mi valoración es positiva, ya que he aprendido mucho y lo mejor el haber estado durante un tiempo trabajando en una empresa y tener la posibilidad de conocer el ritmo de trabajo y sus

consecuencias, algunas positivas y otras negativas”. Alumno participante.

COMPETENCIA GENERAL

Dotar a los alumnos de un nivel de competencias personales y operativas que les permitan desarrollar con garantías las funciones requeridas para el puesto de Operario de Manipulados Auxiliares de la Industria. Para ello se articulan una serie de módulos de carácter teórico- práctico que serán complementados posteriormente con un Programa de prácticas no profesionales en Centros Especiales de Empleo. Dichos módulos, y las posteriores prácticas no laborales, parten del perfil profesional demandado por el mercado laboral (ver ficha perfil), y por tanto éste constituye el espejo en el que ha de mirarse la acción formativa.Además, se tratará de favorecer el mayor grado de autonomía posible, así como la utilización adecuada de los recursos del entorno comunitario (transporte, instalaciones, etc…) para la realización exitosa de las tareas.

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Ficha tipo perfil profesional

PERFIL PROFESIONAL OPERARIO MANIPULADOS AUXILIARES DE LA INDUSTRIACOMPETENCIAS OPERATIVAS COMPETENCIAS PERSONALES

Operaciones manipulativas Aspectos relacionales Embolsado de elementos. Preparación de pedidos (Picking). Cuadrado de elementos. Doblado de elementos. Conteo de elementos. Alzado. Ensobrado/Encartado/Embuchado. Etiquetado(Correspondencia, EAN,

sticker..etc). Montaje estuchería y materiales . Fijado de elementos (Pistola de pegamento,

glue-dot, pegamento..etc). Sleeve. Destroquelado. Contrapeado. Clasificado de correo. Alimentación maquinaria y cintas. Recogida de elementos en salida. Reposición de elementos. Montaje de embalaje. Paletización. Grapado. Control de calidad.

Mantener una relación adulta y adecuada con su EAP. Mantener una relación adulta y adecuada con sus compañeros. Asistir diariamente al centro. Llegar puntualmente. Justificar las ausencias. No abandonar el puesto de trabajo sin permiso. Mantener una adecuada imagen e higiene personal. Respetar el material y las instalaciones. Aceptar normas y límites disciplinarios. Aceptar correcciones y críticas sobre la tarea. Expresar de forma adecuada necesidades, dudas, sentimientos. Respetar las normas sobre Prevención de Riesgos Laborales.

Operaciones con maquinaria Competencias relacionadas con el trabajo Tijeras Pistola de pegamento Precintadora manual Precintadora automática Envolvedora. Traspaleta manual Traspaleta de tijera Compactadora Flejadora manual Montaje de cajas Enfardado manual Enfardado automático

Capacidad de adaptación (Ser capaz de adaptarse a diferentes formas de organizar la tarea, a diferentes espacios, encargados, compañeros, ritmos externos.).

Motivación (Mantener una motivación intrínseca hacia las tareas que se le plantean, entendiendo y participando de su finalidad).

Concentración (Ser capaz de realizar la tarea sin entretenerse, manteniendo la atención en el proceso y siguiendo las instrucciones recibidas durante el tiempo asignado).

Responsabilidad (Hacerse responsable de la calidad del producto, del orden y limpieza en su puesto de trabajo, y del cumplimiento de las normas establecidas.

Iniciativa (Ser capaz de expresar y/o solucionar dudas, sugerencias, incidencias o dificultades relacionadas con la tarea)

Visión global del puesto de trabajo (Ser capaz de comprender la totalidad del proceso, trascendiendo la actividad concreta del propio puesto.

Tolerancia a la frustración (Ser capaz de admitir dificultades, errores o críticas relacionadas con la tarea de forma moderada y adulta.

Constancia (Mantener una actitud adecuada y un ritmo estable durante el tiempo establecido.

Aptitudes físicas (Ser capaz de responder ante la exigencia física que plantea la actividad (coger peso, trabajar de pie, mantener una postura determinada).

RELACIÓN MODULAR

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RELACIÓN MODULAR CURSO AUXILIAR MANIPULADOS DE LA INDUSTRIA

Módulos: Metodología:

1. Introducción a los manipulados: aproximación al concepto de los Manipulados Auxiliares de la industria y competencias del perfil profesional.

2. Fases del proceso de producción.

3. Manipulación y elaboración de productos: operaciones vinculadas al perfil.

4. Herramientas utilizadas en el proceso de producción: manejo básico.

5. Empaquetado y estuchado manual: y sus herramientas.

Lluvia de ideas acerca del tema a tratar. Definición de conceptos clave. Visionado de videos, imágenes y ejemplos que

apoyen las explicaciones teóricas. Debates, role-playing y puesta en común de

ideas sobre el modulo a tratar. Identificación de competencias generales a

cualquier empleo, a través de ejercicios prácticos.

Ejercicios grupales guiados, para la posterior ejecución de ejercicios individuales.

Herramientas: definición, identificación, manejo (en vivo) y prácticas.

Prácticas desarrollando partes del proceso de producción en entorno real de trabajo.

Visitas a empresas, tanto de mercado abierto como CEE, que recojan el perfil profesional en cuestión. Ejercicios de observación y puesta en común sobre las mismas.

Técnicas de evaluación: CUESTIONARIO PARA LA VALORACIÓN DEL APRENDIZAJE referido a los contenidos clave. Evaluación continua recogida en la ESCALA DE VALORACIÓN POR COMPETENCIAS elaboradas para

tal fin. Evaluación cualitativa del profesional. PLANTILLA DE EVALUACIÓN POR OBSERVACIÓN. Desarrollo de EJERCICIOS TEÓRICO-PRÁCTICOS.

Material e instalaciones: Puestos informáticos. Proyector. Equipo de sonido. Material didáctico de apoyo. Material Fungible. Maquinaria y herramientas relacionadas con la actividad industrial planteada. Aula de Informática. Aulas de Formación. Naves Industriales para la actividad formativa de carácter práctico.

100 hIntroducción a los manipulados20 teoría + 80 práctica

80 hFases del proceso de producción20 teoría + 60 práctica

100 hManipulados y elaboración deproductos 30 teoría + 70 prácticas

Utilización de herramientas enproducción 20 teoría + 60

80 hprácticas

80 hEmpaquetado y estuchado manual20 teoría + 60 prácticas

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A tener en cuenta…

El material didáctico que maneje el alumno debe ser contemplado como una herramienta de apoyo útil, de uso habitual, práctico, durante el curso, por lo que su accesibilidad cognitiva y sensorial, dado el colectivo al que se destina, es sin duda una obligación. Es preciso huir de los manuales estándar, que no ofrecen el diseño ni el contenido adecuado para la singularidad y la diversidad que presentan las personas con discapacidad intelectual en el ámbito de la comunicación.

Además, es conveniente que, como herramienta de trabajo, sea construida a lo largo del curso de manera conjunta con el alumno (a través de fichas, ejercicios), y que sea complementada con otro tipo de materiales o formatos alternativos (videos, imágenes, casos reales, etc.).

3.2. PRACTICAS NO LABORALES EN CEE

El objetivo consiste en dotar a los alumnos de una experiencia práctica real, que les ayude a consolidar aquellas habilidades y competencias necesarias, para transitar al entorno profesional de un Centro Especial de Empleo (en adelante CEE).

Sin duda, este aspecto es decisivo en el proceso de tránsito, ya que supone un escalón que entendemos necesario para la capacitación profesional, y que permite evaluar de una forma más fiel los progresos que alcanzan los alumnos, dado que se realiza en un entorno laboral, con producto comercial, con relaciones de trabajo y una exigencia profesional.

Los alumnos deben haber alcanzado un nivel previo de competencias con arreglo a la adecuación perfil-puesto de operario de Manipulados Auxiliares de la Industria, y la Escala de Valoración de la Empleabilidad de la Comunidad de Madrid a lo largo de la Formación teórico- práctica en Centro Ocupacional.

“He conocido a gente con la que me llevo bien, y en el CEE me he sentido integrada”. Alumna participante

A tener en cuenta…

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COMPETENCIA GENERAL

Complementar la formación teórico-práctica adquirida por los alumnos en el CO con un programa de prácticas no laborales en Centros Especiales de Empleo, cuya actividad productiva se ajuste a este perfil.Además, se tratará de favorecer el mayor grado de autonomía posible, así como la utilización adecuada de los recursos del entorno comunitario (transporte, instalaciones, etc…) para la realización exitosa de las tareas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Desempeñar las operaciones manipulativas y de uso de maquinaria requeridas por el perfil profesional.

Adquirir aquellas competencias personales imprescindibles para el desempeño de cualquier perfil profesional y el mantenimiento del puesto de trabajo.

Desde el comienzo, la relación que se establezca entre el CO (preparador laboral) y el CEE Unidad de apoyo) ha de estar encaminada a conseguir que el tránsito sea una evolución natural en el proceso, un paso más en el itinerario trazado, y por tanto la idea de compartir planteamientos, sistemas de apoyo, seguimiento conjunto de la persona, son recomendables para garantizar el éxito de una posible inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual.

Desarrollar el itinerario de prácticas, siguiendo las orientaciones del tutor de prácticas en la empresa y entidad formadora.Cumplir el horario establecido.Respetar las normas de disciplina y organización interna de las empresas donde se desarrolles las prácticas.Comunicar al tutor de apoyo cualquier incidencia que dificulte el desarrollo de las prácticas.Poseer cierta autonomía y resolución para hacer frente a las tareas que le hayan sido encomendadas.Mantener una adecuada confidencialidad de la información a la que pudiera tener acceso.

FASES

1. Fase de introducción:

Asignación de CEE: Se determinará el CEE al que acude cada usuario, y se tendrá en cuenta para la elección de Empresa de Prácticas, la localización de la misma, con respecto a su Centro Ocupacional de referencia y su domicilio. Evitando así, trayectos excesivamente largos y complejos.

2. Fase de incorporación :

Con carácter previo al inicio de prácticas no laborales, el Preparador del CO se reunirá con cada alumno para facilitarle los siguientes datos:

Localización y transporte para llegar al CEE: en los casos que sea necesario se realizará un acompañamiento desde su domicilio hasta el centro de prácticas, hasta que pueda hacerlo de manera autónoma.

Forma y datos de contacto del preparador laboral. Forma y datos de contacto de persona de referencia de la Unidad de Apoyo en CEE. Actividad productiva de la empresa. Horario. Compromiso por parte del alumno de respetar las siguientes normas básicas de

prácticas laborales:

Presentación alumno – CEE.

3. Fase de entrenamiento : durante la cual aprenderán el desarrollo productivo de la empresa y sus procesos, afianzando así, los objetivos adquiridos y alcanzando aquellos que aún le quedan por conseguir.

El tutor de prácticas estará presente durante toda esta fase y en constante colaboración con la persona de referencia del CEE y el alumno y se comprometerá a:

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Actuar conforme a las normas profesionales y de seguridad personal, así como de los materiales, de los equipos y de las instalaciones utilizadas en las actividades inherentes a su puesto de trabajo, siendo ejemplo para el alumno.

Integrarse en el equipo de trabajo asignado de forma activa y responsable, coordinándose con otros profesionales.

Analizar y apoyar al alumno en la realización de tareas específicas y la selección de aquellas técnicas necesarias para el desarrollo.

Evaluar la práctica realizada y la intervención desarrollada en el centro de trabajo conforme a la escala de valoración.

4. Fase de evaluación:

Las prácticas serán evaluadas conjuntamente por los preparadores laborales, la Unidad de Apoyo del CEE y por los propios participantes.

El preparador laboral tendrá que realizar un seguimiento diario de cada alumno en el que registre los apoyos que ha prestado (Anexo VI Seguimiento diario del alumno en prácticas FCM), en referencia a las competencias trabajadas durante el día. Este registro lo realizará en común junto al alumno, para que este también al final del día, tenga una visión global de sus puntos fuertes y sus aspectos a mejorar.

El preparador laboral, semanalmente, pondrá en común estos registros con elresponsable de la unidad de apoyo del CEE, para tener una visión más objetiva desde el

punto de vista empresarial, y extraer así aspectos que en la actividad diaria el tutor no 23haya observado.

Estas apreciaciones serán tenidas en cuenta en la realización del informe final de evaluación del alumno (Anexo VII Informe final de evaluación del alumno en prácticas FCM), junto con la Escala de valoración por competencias.

Lógicamente, en un estadio final, la evaluación debe estar orientada a establecer de forma los más objetiva posible, atendiendo a criterios empresariales, si la persona es empleable en el corto plazo, y en todo caso:

Si la empresa considera a la persona empleable, detectar áreas de mejora susceptibles de ser trabajadas, bien a la espera de una contratación (con el seguimiento de su preparador laboral), bien en una posible incorporación (con el seguimiento conjunto entre preparador laboral y Unidad de Apoyo).

Si la empresa considera que la persona aún no está preparada, detectar igualmente aquellas limitaciones en determinadas competencias que han motivado dicha evaluación, al objeto de que la persona continúe con su proceso formativo.

“Nos gusta conocer personas de otros centros y que ellas nos conozcan a nosotros. Centro Especial de Empleo”

RECOMENDACIONES: EQUIPAMIENTO / RECURSOS DIDÁCTICOS/ INSTALACIONES

A tener en cuenta…

A

pesar de no constituir el objeto de esta Guía, conviene resaltar que, dada una posible

inserción laboral, el procedimiento y la metodología a emplear son esencialmente las mismas, y se resumen en:- Colaboración CO-CEE a través de las personas de referencia, tratando de continuar

del modo lo más natural posible con el itinerario personal trazado.- Inducción del puesto y adaptación al entorno intensivas durante la primera fase.- Contactos periódicos de Seguimiento cada vez más espaciado, que gradualmente tenderá

a desaparecer en la medida que la persona adquiera la autonomía necesaria (en este punto es muy aprovechable el uso de la tecnología para configurar sistemas alternativos de apoyo como aplicaciones informáticas Ad Hoc).

Dossier de alumno. Carpeta de manual del alumno. Bolígrafo. Ficha datos básicos de prácticas y contactos. Uniforme: pantalón, polo y sudadera y en el caso de un CEE. Las instalaciones propias del Centro Especial de Empleo.

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4. ORIENTACIONES PRÁCTICAS PARA LA PRESTACIÓN DE APOYOS

4.1.LA RELACIÓN HUMANA:

“Cualquier profesional que trabaje con personas ha de ser un especialista en la relación, y en mayor medida si las personas con las que trabaja tienen importantes limitaciones, que se van a manifestar fundamentalmente a nivel relacional. Tendrá que ser el profesional el que ponga las condiciones para que la relación se establezca y también el que va dar forma a esa relación, la va a encauzar y le va a dar un sentido, que va a llevar al cliente a una evolución. Queramos o no, toda intervención, aunque no sea estrictamente terapéutica, va a tener este carácter, y por tanto tenemos la obligación de ser conscientes de lo que estamos haciendo, de lo que estamos provocando. Es por tanto imprescindible entender cómo vivo a los adultos con discapacidad intelectual, cómo les trato, cómo reacciono ante su realidad, qué tipo de relación establezco.Cualquier apoyo ofrecido desde la intervención de un profesional pasa por el establecimiento de una relación.(La realidad del adulto con Discapacidad Intelectual, FCM, 2009).

Recomendación: Sé accesible, cercano, observa y escucha constantemente a las personas con discapacidad que tienes a tu cargo. Eres muy importante para ellas.

En este escenario, la responsabilidad del profesional es muy importante, ya que posee una influencia enorme en la PDI, y toca prácticamente todos los aspectos de su vida (identidad, confianza, autoestima, familia, responsabilidad, iniciativa, relaciones personales, entornos, etc…), por lo que será necesario un conocimiento profundo de la realidad de la persona y una actitud plenamente dispuesta para inducir cambios positivos y duraderos en ella.Sin duda, este planteamiento inicial condiciona todo el proceso de formación, ya que la primera misión del profesional es entrar en la realidad de ese adulto con D.I que tiene ante sí, y convertirse en referente para impulsar cambios que aspiran a ser sustanciales en esa realidad. Ser referente supone una responsabilidad añadida e ineludible, ya que cualquier paso que dé el profesional influye decisivamente en la persona; en su autoestima, en su motivación, en su iniciativa, etc…Por tanto, la relación que sea capaz de establecer el profesional con la persona determinará en gran medida sus posibilidades de éxito frente a la actividad formativa y, en consecuencia, frente al desarrollo de una carrera profesional.

Relaciones adultas, alejadas de infantilismos. Relaciones positivas, que generen confianza en sus posibilidades, que eleven su

autoestima y orienten al establecimiento y consecución de metas personales. Relaciones de referencia, alejadas de la dependencia. Los profesionales ofrecemos

apoyo, soporte, pero no podemos sustituir la voluntad de la persona. Relaciones bidireccionales, de ida y vuelta; se trata tanto de transmitir como de

escuchar y observar. Relaciones enfocadas a las necesidades que tiene la persona, no a las del

profesional. Relaciones basadas en la experiencia del día a día, sin permitir que los diagnósticos

la limiten o prejuzguen.

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4.3 La comunicación

Una persona capaz.Una persona con derechos.Una persona que decide, que se marque objetivos personales.Una persona activa, que se esfuerce por alcanzar esos objetivos.Una persona que precisa apoyo para alcanzar esos objetivos.

Que crea en las posibilidades de esa persona.Que defienda sus derechos.Que conozca sus limitaciones.Que motive a la persona, alentándole a crecer.Que esté cerca de ella, siendo referencia a la hora de buscar límite y apoyo.Que no genere dependencia, sino autonomía.

4.2.LA IDENTIDAD Y LA AUTOESTIMA:

Si profundizamos en el conocimiento de cada persona con D.I, es fácil darse cuenta de que la gran mayoría tiene su identidad seriamente dañada y continuamente amenazada por el entorno. En un porcentaje altísimo ha tenido que convivir con el rechazo desde su nacimiento, con frecuencia se habla de ellas como si no estuvieran presentes, incluso de temas delicados o dolorosos, o se toman decisiones sin contar con ellos, aún cuando les afectan directamente. La identidad personal se define, entre otros aspectos relevantes, por lo que uno hace, aquello a lo que dedica su tiempo, su vida. No sólo porque es así como se percibe la propia persona, sino porque es así como la perciben los demás, y sabemos que esa percepción del resto, además, constituye una parte fundamental de la auto-percepción. Es como una imagen que nos devuelve el espejo.

Tener una ocupación y establecer metas personales ayuda a obtener una percepción positiva de uno mismo, en la medida en que la persona ejercita y desarrolla sus capacidades en pos de alcanzar determinados objetivos que poseen significado para ella. Una persona sin nada que hacer, o sin deseos ni aspiraciones, es una persona claramente abocada a la dependencia. A la dependencia no sólo económica sino también emocional, ya que ocupación, metas personales, identidad y autoestima son conceptos íntimamente relacionados.

El profesional de apoyo ejerce aquí un papel clave, a la hora de ayudar a la persona a percibirse como:

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Y al mismo tiempo, el profesional debe ser alguien:

4.3.LA COMUNICACIÓN:

La comunicación merece un capítulo aparte a la hora de hablar de formación, ya que el objeto de la formación es que alguien aprenda y aplique un conocimiento que otra persona

le transmite. Esa transmisión es especialmente delicada en el caso de personas con discapacidad intelectual.

Como orientaciones generales, podríamos destacar:

Escucha, observa, antes de tomar cualquier iniciativa. De esa forma te será más fácil comprender la realidad de la persona que tienes enfrente, y ponerte en su lugar a la hora de comunicarte con ella.

Adapta el mensaje que deseas transmitir a la realidad individual de cada persona, teniendo en cuenta sus limitaciones específicas.

Sabes que existen dos grandes tipos de comunicación; la verbal y la no verbal, y ambas son igualmente importantes (en el caso de las PDI, puede que, incluso, la segunda lo sea más que la primera), por lo que debes tenerla presente en todo momento (con el cuerpo podemos transmitir tranquilidad, alegría, pesimismo, hostilidad, confianza, desinterés, etc…).

En todo caso, la comunicación ha de ser sencilla, lo más visual posible, muy gráfica y concreta, sin grandes simbolismos ni abstracciones, aplicada a lo práctico y a lo cotidiano.

La comunicación tiene que servir para generar estabilidad y seguridad en la persona, 27debemos anticipar todo lo que va a suceder, aterrizando a tal nivel de detalle como sea necesario (qué se va a hacer, con quién, bajo qué criterios exactos, en qué horario, a quién podemos preguntar las dudas, etc…) para que la PDI pueda centrarse en ejecutar la tarea con toda la información relevante y abstraerse de todo lo que en ese momento no lo es.

Comprueba que las personas han comprendido el mensaje, no lo des por hecho. Pídeles que lo expresen con sus propias palabras, y observa como lo aplican a la tarea encomendada.

De la misma forma que prestamos atención a la comunicación no verbal, es también importante tener en cuenta aquellos aspectos que complementan el mensaje verbal, como el tono de voz, el léxico, y el momento y el lugar en el que se produce la comunicación:

o El tono de voz es un elemento capaz de cambiar el significado de la conversación, ya que la misma frase dicha con tono distinto produce efectos claramente diferentes en el receptor (la broma, el enfado, la ironía, se manifiestan de forma evidente en función del tono empleado).

o Por tanto, en un contexto de formación, el tono de voz ha de ser claro, tranquilo, sin atropellos, pausado y respetando los tiempos de espera para permitir que el receptor pregunte aquello que no entiende.

o En general, las comunicaciones en grupo serán para transmitir mensajes comunes y sencillos (si precisamos transmitir muchos detalles se hará necesario insistir en una comunicación más personalizada, y casi el 100% de las veces recoger el mensaje del receptor para asegurarnos de que lo ha asimilado convenientemente).

o Ante conflictos, conductas desafiantes, o ante situaciones que precisen una llamada de atención a la PDI, nunca debe recurrirse al grito ni a la falta de respeto. El tono de voz puede y debe ser serio, poniendo palabra para ayudar a la persona a interpretar la situación, y señalar claramente las consecuencias que tendrá su comportamiento.

4.4. LA TÉCNICA

4.4.1 El entorno:

Ningún hecho sucede en el vacío, y mucho menos un aprendizaje. Sucede en un contexto repleto de elementos que influyen para bien o para mal en el resultado de ese aprendizaje. Los elementos que intervienen (tanto personales como ambientales) son infinitos. La labor del profesional es identificar aquellos elementos sustanciales y trabajar para construir un entorno que permita a la persona centrar su atención en la tarea, abstrayéndose de todos aquellos otros elementos que distorsionan.

Acoge a la persona a su llegada; se la recibe, se la escucha, se observa su aspecto, su 28estado de ánimo, su disposición, etc… de esta forma se anticipan posibles problemaspersonales que puedan surgir durante la tarea. Más vale prevenir, ya sabes…

Analiza detenidamente la actividad; los puestos, las tareas que lo componen y las personas que la realizan, con el fin de adaptar lo mejor posible cada puesto a la realidad de la persona. Tómate ese tiempo antes de empezar, es necesario.

Analiza los materiales, útiles y herramientas que se van a utilizar, así como el entorno en el que se desarrollará la actividad. Es importante no dejar nada a la improvisación; un ambiente estable, predecible, aporta seguridad y permite a la persona centrarse en la tarea.

Aporta toda la información necesaria a la PDI antes de empezar. Después se recoge esa información, asegurando que se ha comprendido el mensaje, resolviendo posibles dudas, anticipando a posibles problemas.

Promueve la salud laboral en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde las personas puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.

Promueve el orden y la limpieza, mantenlo en tu puesto de trabajo, y promueve la responsabilidad de cada persona a mantenerlo en el suyo. Si es preciso, se detiene la actividad hasta corregir un posible desorden. De esa forma las personas entienden su importancia.

Promueve el silencio como forma de concentración. Un ambiente ruidoso llama a la distracción, y la falta de atención repercute indudablemente en el ritmo, en la calidad del trabajo y en los riesgos asociados a la tarea. No lo permitas, perjudica siempre.

Tiene presente en todo momento los riesgos laborales inherentes a la actividad, y cuida especialmente la ergonomía para desempeñar cada tarea, y siempre en función de las características de la persona que la desempeña (carga de peso, control postural, etc…).

Tiene presente la iluminación, la temperatura, propicia un ambiente agradable. Muchas veces es la diferencia entre estar a gusto o a disgusto.

Cuida igualmente los momentos y los espacios de descanso. Es el momento para desconectar, establecer relaciones saludables, adultas, positivas…respetando el trabajo de los demás (sin gritos ni interrupciones) y las instalaciones (recogiendo las cosas después de usarlas, no tirando papeles al suelo, manteniendo limpios los baños, etc…

4.4.2 La tarea

Secuenciación de tareas: Desglosa las tareas en fases más pequeñas, secuéncialas de forma que no se inicie el siguiente paso hasta estar seguros de haber afianzado el anterior. En general, cada persona realiza un paso cada vez, y sólo uno.

Moldeamiento: Trata de afianzar esos aprendizajes a través de la repetición, con el objetivo de que la persona adquiera los movimientos implicados de forma cada vez más automática. Eso es la experiencia, como conducir un coche, como montar en bicicleta, no se olvida.

Apoyo: El objetivo es prestar apoyos de duración e intensidad decreciente, para ir transfiriendo gradualmente la autonomía de la tarea a la PDI. En eso consiste, en generalizar lo aprendido, independientemente de quién esté presente, de los diferentes cambios que se produzcan en el entorno.

Modelado: Trabaja a través del modelo, sirviendo de ejemplo a la hora de mostrar no sólo el modo de hacer (postura, ubicación de materiales, ejecución de movimientos, criterios de calidad) sino también en la actitud ante la tarea (madurez, iniciativa, orden, esfuerzo, prevención de riesgos, etc…).

Feedback: Ofrece retornos de todo cuanto acontece, de este modo se ayuda a situarse a la persona, a valorar sus actuaciones y las consecuencias que se derivan de ellas. Ese ejercicio debe realizarse a diario, es la evaluación continua, y el que genera aprendizajes basados en la experiencia.

o Registros de Control de Ritmos, de Puntualidad, de conducta, Escala de Valoración de Operaciones…

o Reconocemos el trabajo bien hecho; Ofrecemos refuerzo positivo basándonos en datos objetivos, concretos. De esa manera fomentamos el aprendizaje con calidad (sin errores) y seguridad (sin riesgos).

o Proponemos estrategias para hacer frente a los errores. Corregimos para generar cambios.

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¿Están las PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL preparadas realmente para acceder al empleo con la formación que reciben actualmente?

¿Estamos preparados y comprometidos como CENTRO/ENTIDAD para ofrecer un servicio de formación profesional de calidad, que permita hacer realidad el derecho de las PDI respecto a su acceso al empleo?

¿Somos capaces de responder a las demandas que se derivan de las capacidades e intereses de las Personas Con Discapacidad Intelectual?

5. CONCLUSIONES

El escenario actual nos obliga a plantearnos varias cuestiones fundamentales:

5.1 LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

La experiencia acumulada en el pasado, y la expuesta en esta Guía, nos dice que ese tránsito es posible, que dentro de los Centros Ocupacionales hay un porcentaje de entre el 20 y 25% personas susceptibles de poder incorporarse al mercado laboral. Teniendo en cuenta que sólo el 3% de las personas usuarias lo logran, el reto es aproximarnos lo más posible a ese 20%. Por tanto, resulta evidente la necesidad de planificar proyectos formativos-profesionales “ad hoc” que apoyen el tránsito al empleo.

5.2.EL PAPEL DE LAS ENTIDADES

Parece evidente que es necesario promover el empleo como medio real y efectivo de inclusión 30social, y garantizar una formación adaptada y de calidad a las personas usuarias como parte de los objetivos exigibles a los centros, así como reformular el concepto de Centro Ocupacional (o bien generar un recurso específico) y entenderlo como un servicio de transición hacia el empleo.

Además, la experiencia nos dice que lograr acuerdos para el trabajo en red con otros Centros Ocupacionales (así como formación externa en otros ámbitos) puede resultar clave para diversificar y ampliar la oferta formativa para las personas.

Así mismo, resulta crucial cerrar acuerdos de colaboración con Centros Especiales de Empleo y otras empresas del mercado ordinario para la realización de Prácticas como parte del proceso (es un hecho que la formación en el entorno laboral, en situación real, proporciona resultados muy satisfactorios) y para una posterior inclusión laboral.

5.3.EL MÉTODO. LOS ITINERARIOS INDIVIDUALES

Profundicemos en el método de ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INCLUSIÓN como forma de optimizar las posibilidades de cada persona, invirtiendo el tiempo y el esfuerzo en trabajar de forma personalizada, ya que en los procesos de tránsito surgen a menudo dificultades que tienen que ver con aspectos no directamente relacionados con el trabajo (salud mental y física,

¿Están los PROFESIONALES asignados a esa labor debidamente formados y comprometidos con la defensa de ese derecho fundamental de las PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL?

¿Están las FAMILIAS de las PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL preparadas para entender el derecho de su familiar y apoyarles en dicho proceso?

transporte, circunstancias familiares, sociales, etc.), y que pueden ser contemplados a priori, de modo que se trabajen de manera simultánea como parte de la capacitación profesional.

Esta metodología de abordaje del proceso, permite además establecer fases, incluir a todos los agentes implicados (equipo multi-profesional del CO, profesionales del CEE, familia, recursos comunitarios) y definir objetivos concretos con los apoyos pertinentes. Así mismo, define seguimientos periódicos y elementos objetivos que permitan medir la evolución de la persona.

5.4.EL PAPEL DE LOS PROFESIONALES. FORMACIÓN Y ACTITUDES

Apostemos por la formación específica de los profesionales en el ámbito laboral, de modo que sean capaces de elaborar programas generales de formación y de proporcionar apoyos individuales de calidad. Profesionales comprometidos con el presente y el futuro de las personas que tienen a su cargo, expertos en comunicación, en relación, en configurar entornos y prestar apoyos, en evaluar y establecer procesos de mejora continua.

- Maestros de Taller o Encargados de Apoyo del CO, encargados de la formación inicial, operativa de la persona.

- Preparadores laborales/ Tutores de acompañamiento del CO, responsables de la capacitación profesional específica de la persona para un puesto de trabajo, y de su acompañamiento para la adaptación al mismo. Su apoyo se irá retirando en la medida en que esa adaptación sea un hecho.

- Profesionales de la Unidad de Apoyo del CEE, a modo de tutores de empresa, responsables de facilitar en lo posible la integración de la persona en el medio laboral, y de comunicarse con el tutor de acompañamiento, mientras este sea necesario.

5.5 EL PAPEL DE LAS FAMILIAS. BLOQUEADORES O FACILITADORES DEL CAMBIO

Aun percibiendo que la disposición de las familias está cambiando, y que en la actualidad son más las familias que apoyan a las personas con discapacidad intelectual en este proceso, todavía encontramos dificultades en algunos casos, fundamentalmente reticencias referidas al miedo a perder las prestaciones sociales que reciben, o la plaza pública en su Centro Ocupacional, y también son frecuentes las dudas acerca de la capacidad de su familiar o la inconveniencia del puesto de trabajo a desempeñar (puestos de baja cualificación y en ocasiones alejados del domicilio familiar). Por ello, sigue siendo preciso abordar esta circunstancia de manera específica. Hemos de ser capaces de elaborar un itinerario de actuación (ver pag.13, orientaciones para el trabajo con la familia) para transmitir a las familias el compromiso necesario que debemos adoptar por promocionar la autonomía personal de estas personas, y convertirlas en un apoyo más para su inclusión laboral.

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¿Está el MERCADO preparado para asumir la incorporación de las PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL a sus empresas, ofreciéndoles puestos de trabajo acordes con su cualificación?

¿Promueve la actual política de servicios de atención social una formación de calidad y el tránsito de los Centros al mercado laboral?

5.6 LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Y LAS EMPRESAS DE MERCADO ABIERTO

Como se señalaba en esta misma guía, es muy importante que la formación teórico- práctica tenga una continuidad en un entorno real de trabajo, con criterios de exigencia profesional en ritmos, calidad, relación responsable-operario, etc. Esto aconseja que se establezcan acuerdos con dichos Centros Especiales de Empleo (o con determinadas empresas del mercado abierto) para la realización de Prácticas que permitan medir de verdad la empleabilidad de los alumnos.

Además, reforzar la coordinación entre los preparadores laborales de los CO y las unidades de apoyo de los CEE, de modo que tanto en la realización de dichas Prácticas, como en una posible incorporación y posterior seguimiento del desempeño de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad intelectual, se genere una red de apoyo que permita potenciar sus competencias y resolver las posibles dificultades que surjan.

Del mismo modo, en las empresas del mercado abierto, es deseable:

o Tratar de identificar y establecer apoyos naturales dentro de la propia empresa para la adecuada integración de los trabajadores con discapacidad intelectual, así como para facilitar su seguimiento.

o En ese sentido, establecer métodos de apoyo alternativos (basados en las nuevas tecnologías) puede resultar útil tanto para el trabajador y la empresa como para los preparadores laborales del Centro Ocupacional, ya que permite mantener la coordinación sin necesidad de un apoyo físico permanente.

5.7 LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La Administración de los Centros Ocupacionales pertenece al Área de lo social, por tanto no está directamente vinculada al Empleo, hecho que en sí mismo obliga a sincronizar diferentes visiones y diferentes objetivos, ya que a veces existen confrontaciones de intereses a la hora de adoptar determinadas decisiones o poner en marcha ciertos proyectos.

En este sentido, hay varios aspectos importantes que podríamos destacar:

La población usuaria de los CO es tan heterogénea, atendiendo a sus necesidades personales, que resulta muy complicado generar Programas de Formación y Empleo con la dotación económica y humana requeridas.

Garantizar la plaza pública es fundamental para aquellas familias que tienen temor a perderla si su familiar finaliza una posible inserción laboral, ya que en ese caso priorizan la seguridad de la plaza a la incertidumbre que supone un puesto de trabajo.

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¿Ponemos al servicio de las Personas con Discapacidad Intelectual los ajustes necesarios, que además están garantizados por Ley, para su Capacitación Profesional y su posterior acceso al mercado laboral?

Reducir en un 25% el precio que se factura por persona usuaria a las entidades cuando ésta está realizando una formación externa o tiene un trabajo eventual, provoca que en muchas ocasiones las entidades no prioricen estos objetivos de formación y empleo, ya que pierden ingresos.

Homologar la Formación que se imparte en el ámbito de los Centros (una opción sería a través de los Certificados de Profesionalidad o Programas de cualificación profesional inicial) podría ser un modo real de acercar la igualdad de oportunidades a este colectivo, que hoy sin duda sigue estando en evidente riesgo de exclusión.

En el Libro blanco sobre el acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, se insiste en el mantenimiento del sistema de cuotas como principal instrumento en el que se ha avanzado en nuestro país: 5% para discapacidad general y el 2% para discapacidad intelectual, si bien se ha mostrado como una reserva escasa. Se propone una revisión de las mismas además de encaminarse a cambiar los criterios de distribución de plazas reservadas para las personas con discapacidad intelectual. http://www.todostenemostalento.es/

Ofrezcamos estudios objetivos sobre las posibilidades reales de la población usuaria de esos servicios, con herramientas homologadas, y hagamos viable la posibilidad de que esas personas, en lugar de destinatarias de servicios, se conviertan en población activa, que trabaja y aporta ingresos a través de su actividad profesional.

5.8 LA TECNOLOGÍA Y LA CREATIVIDAD AL SERVICIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Ofrezcamos adaptaciones reales, ajustes, tecnología que facilite la participación de las Personas con Discapacidad Intelectual a los procesos productivos en aquellos ámbitos para los que sabemos que son capaces de cumplir con las exigencias del mercado, e investiguemos para poder abrir nuevos nichos de mercado. Y no sólo se trata de herramientas complejas, también la creatividad a la hora de identificar y diseñar nuevos puestos de trabajo es fundamental para ampliar el horizonte de posibilidades del colectivo.

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6. Anexos:

6.1 Glosario de términos:

Inclusión Laboral

Proceso personal orientado hacia el desarrollo de una carrera profesional en base a las circunstancias individuales de la persona con discapacidad y del entorno en el que está inmersa, desarrollo sustentado en el principio de igualdad de oportunidades en el empleo, lo cual implica por parte de la sociedad el establecimiento de estructuras y sistemas de apoyo que permitan a la persona contar con los recursos adecuados a su propia realidad y de este modo, poder tomar decisiones que definan esa carrera profesional.

Igualdad de oportunidades

Recogida en los Principios Generales de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU, la igualdad de oportunidades obliga a garantizar las mismas oportunidades formativas y laborales a todas las personas, así como los ajustes razonables necesarios para lograr que ello sea posible. La igualdad de oportunidades es la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por motivo de o por razón de discapacidad, incluida cualquier distinción, exclusión o restricción que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones por las personas con discapacidad, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, laboral, cultural, civil o de otro tipo. Asimismo, se entiende por igualdad de oportunidades la adopción de medidas de acción positiva.

Acción positiva

Según Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, son aquellas medidas de carácter específico, consistentes en evitar o compensar las desventajas derivadas de la discapacidad y destinadas a acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad y su participación plena en los ámbitos de la vida política, económica, social, educativa, laboral y cultural, atendiendo a los diferentes tipos y grados de discapacidad.

Centro Ocupacional

Según FEAPS (Confederación española a favor de las personas con discapacidad intelectual), los Centros Ocupacionales son centros cuya finalidad consiste, entre otras, en posibilitar el aprendizaje y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes tendentes a aumentar la competencias laborales con vistas a incrementar sus posibilidades de acceso al empleo remunerado.

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Centro Especial de Empleo

Según FEACEM (Federación empresarial española de asociaciones de Centros Especiales de Empleo), son una fórmula protegida para el empleo de los trabajadores con discapacidad (el 70% de su plantilla debe tener reconocida su minusvalía), y a pesar de ser constituidos como empresa, su fin principal es el la integración laboral, y por tanto social, de las personas con discapacidad.

Itinerario personalizado e integrado para la inclusión laboral

Es un proceso que integra un conjunto de servicios y recursos, distintos pero asociados y coordinados entre sí, y con metodología específica a la hora de abordar el proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual. En esencia, se trata de un trabajo “Uno a Uno”, planteado desde la realidad individual, acompañando a la persona, estructurando apoyos, y diseñando entornos adecuados para posibilitar no sólo su inserción laboral sino su plena inclusión.

6.2 Plantillas de las distintas herramientas

Anexo Ia: Escala de empleabilidad

Anexo Ib: Instrucciones 35 Anexo II: Entrevista personal Anexo III: Acuerdo personal de participación en el programa Anexo IV: Entrevista de posicionamiento familiar Anexo Va: Escala de valoración por competencias Anexo Vb: Instrucciones Anexo VI: Seguimiento diario del alumno en prácticas Anexo VII: Informe final de evaluación del alumno en prácticas Anexo VIII: Plantilla de evaluación por observación

6.3 Material gráfico: