“El cambio demográfico es una de las tendencias de futuro másprevisibles. Se puede decir que es el telonero del resto de la transformación que viviremos, lenta pero profunda, el la que conviviran menos jóvenes con más canosos”

Aunque los grandes cambio económicos tienen dimensión global es posible que nos cuestionen algunos datos más cercanos

En España la combinación de grandes números es desde un par de décadas explosiva. Hoy somos un poco más de 16% de menores de 16 años y un poco más de un 45% de mayores de 45 con una edad legal de jubilación en poco más de 65 años. Unanacronismo, porque estos 65 años datan del siglo XIX cuando la esperanza de vida era en España era de poco más de 30 añosmientras hoy ha llegado a 79,7 años (83 para la mujeres y 76 para los hombres”) por encima de la media europea

Francisco Abad Coautor del libro “Dentro de 15 años”, impulsor de cambios(envejecimiento, comunicacion hipermedia) y consejero de

empresas.(www.abest.es)

“El talento, según la Real Academia Española de la Lengua, refiere a las personas o apta para determinada ocupación, inteligente en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidadesdestrezas y experiencia necesarias para ello, apta en el sentidoque puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto, la definición de talento humano se entenderá comocapacidad de la persona que entiende y comprende de manerainteligente la forma de resolver en determinada ocupaciónasumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.

Sin embargo, no se entiende solo el esfuerzo o la actividadhumana sino también otros factores o elementos que movilizanal ser humano, talentos como: competencias, experiencias, motivación, interés, potencialidades y salud” y….. pasion

Tasas bajas de natalidad e incremento de la expectativa devida = rápido envejecimiento de la fuerza de trabajo.

La tasa de natalidad ha caído desde los años sesenta mientrasque la esperanza de vida ha aumentado ocho años: UE diceque aumentará de cinco años durante los próximos 40 años.

In 2012 Europa llegó a un punto de inflexión demográficainevitable en una una situación económica muy frágil.

La población en edad de trabajar cae por primera vez en 40años. Si seguimos la predicción de UE ,la tendencia continuaráen las próximas décadas.

Como resultado de una reciente investigación sobre Empresas europeas,(ver siguiente tabla) los 48% ejecutivos “senior” entrevistados esperanel siguiente escenario:

Casi ¾ (71%) dijo que los empleados mayores de 60 años se incrementaránen el 2020.

“Falta cambiar la actitud y dejar de definir la edad por el número de velas que tenemos en un pastel de cumpleaños”

dice la Baronesa Sally Greengross

• La jubilación como se ha experimentado por las generacionespostguerra, pronto podría ser una cosa del pasado.

• Los estados miembros de la UE gastan en promedio unacuarta parte de su PIB en protección social, la mayor partepara el beneficio de las personas mayores. Para resolver unademográfica tal, los gobiernos europeos están elevando laedad de jubilación estatal.

• El cambio en la proporción de personas empleadas a laspersonas dependientes mayores de 65 años es muy notableen la UE-27.

• En 1992 aumentó un 21% hasta llegar a un 27% en 2012.

• Para el año 2060 se habrá duplicado a 52% a menos que seaumenten las edades de jubilación establecidas legalmente.

Un problema para gestionar: Prof. Kirkwood (Universidad de Newcastle) dijo que: "los trabajadores y trabajadoras de más edad tienen un enorme capital mental que con demasiada frecuencia se desperdicia" las empresas que hagan lo correcto serán las que están creando el crecimiento para el beneficio mutuo, ya con los mayores y con los en busca de ingresar en el mercado laboral o sea “Los Milenials”

El Sr. Dijkman en Philips dijo: "Tenemos que mantener una mente abierta y una cultura innovadora, y tenemos que crear una actitud más positiva dentro de la organización respecto a los empleadas/empleados de más edad”

NUEVOS RETOS PARA:

Los empleadores en la gestión de la diversidad de edades -¿Cómo van a manejar la percepción de los trabajadoresmás jóvenes de que los de mayor edad están bloqueandosu posibilidad de entrar en el mercado de trabajo?

Más de un tercio (35%) dicen que será más difícil depromover los trabajadores más jóvenes que están listospara seguir adelante.

El 23% teme un aumento de la demanda por discriminaciónde edad.

→PHILIPS – 15000 empleados en Benelux.

“En el año 2007 el 26% de los empleadoseran mayores de 50 años - en 2014 elporcentaje ha aumentado hasta un 32%.

Sobre el mismo periodo la fuerza de trabajomenor de 30 años ha caído del 8,8% al6,2%

Dentro del desafío más amplio deltalento, los ejecutivos entrevistadosdicen que el envejecimiento de lafuerza de trabajo se convertirá en unárea específica de preocupación enparticular para los expertos enRecursos Humanos

La Baronesa Sally Greengross CEO del Centro Internacional de Longevidad UK- un Centro de estudios sobre la longevidad y el cambio demográfico - cree que es necesario “tocar la diana” "Hay un rechazo significativo entorno a las implicaciones y consecuencias de nuestra población que envejece rápidamente dijo ella durante un reciente debate en la ONU. "Si no cambiamos nuestra práctica de empleo, las industrias se enfrentaran a una falta de competencias: esto será inevitable"

Diferentes culturas >> diferentes enfoques.

La japonesa “Astella”.

Ken Jones CEO de la Filial europea dice:” Nos hemos dado cuentarecientemente sobre la cuestión del envejecimiento en Europa,pero en Japón el envejecimiento de la población es una realidaddesde hace años y ya hemos puesto en marcha planes paracontrarrestar los desafíos”:

Cambiar los turnos de trabajo a los empleados de 55años o más.

• Modelo de trabajo flexible para los mayores de 60 .

• Alentar a los ex directores generales en Italia y el Reino Unido para convertirse en asesores de alto rango al alcanzar la edad de jubilación.

Mr. Dijkmann- Ejecutivo de PHILIPS dice: “Tenemosgente muy experimentada y un poco mayor que podríaestar buscando nuevas oportunidades dentro de laempresa” El está pensando en una estrategia degestión de talento más inclusiva. Él cree que todo elmundo tiene talento. Pero la pregunta es “cómoconseguir lo mejor de las personas, desde sus talentosespecíficos – no importa su edad”

BMW estudio de un caso: la práctica…. Simples cambioshacen la diferencia:

Proyecto: construir y diseñar una línea de montaje que seadapte a personal de más edad.

Empleados, directivos y ergónomos han trabajado juntos en elestudio con cambios simples, como suelos de madera opantallas con letras más grandes. Todas las mejoras han sidoposibles sin comprometer la productividad y la calidad.

• Alrededor de 10.000 empleados, incluso fuera deAlemania, están trabajando en ambientesmodificados de manera que sean “ apropiados parael envejecimiento".

• Los gerentes están siendo capacitados dentro delProyecto “Liderazgo orientado hacia la salud"

“Por ahora es difícil cuantificar los beneficios. Lamayoría de los resultados serán a largo plazo. Pero yavemos el impacto en la motivación y dedicación de lafuerza de trabajo”

Mr.Ilmarinen que desarrolló “Work Ability Index”dice: ”necesitamos una nueva cultura en las empresasdonde no mires a los empleados por su edadcronológica porque es muy engañoso, no te dice nada”

Dr. Marua Karanikka-Murray que es parte de unnuevo proyecto “EU-funded” : un proyecto degestión para las compañías para retener a losempleados mayores. “La clave para comprometer ymantener a los empleados mayores es ajustar eltrabajo a sus necesidades” dice ella.

David Fairhurst McDonald’s Europe cree que el tipo deflexibilidad que quieren los trabajadores mayores, puedebeneficiar al personal de todas las edades. Él dice“nuestros jóvenes trabajadores valoran la flexibilidad queles damos para organizar sus turnos para adaptarse a suuniversidad y los estudios universitarios, la vida familiar ysu vida social movida. Nuestros trabajadores mayoresvaloran exactamente la misma flexibilidad para pasar mastiempo con sus nietos y para facilitar su trabajo cuando seacercan a la jubilación” y añade: “La gestión del talentosólo será un problema si se intenta aplicar lo que se hacehoy en día para la mano de obra más anciana del futuro” Elpiensa que es posible crear un marco para aprovechar lasoportunidades creadas por el cambio de la fuerza detrabajo.

La combinación del envejecimiento de la fuerza detrabajo, el incremento de la esperanza de vida y lasfinanzas públicas estresadas significan que la ideatradicional de jubilación se está volviendorápidamente insostenible. Los empleados tendránque trabajar más tiempo y sus empleadores losnecesitarán para trabajar más allá en el tiempo.

Se necesita un nuevo modelo de jubilación.

Las empresas están ajustando su gestión del talentoa este nuevo mundo.

Muchos ven la jubilación gradual como una opciónimportante.

“A medida que la gente envejece y sus competencias sevuelven menos aplicables o se sienten más difíciles deadaptar, debería ser necesario encontrar otro caminopara emplearlos, cambiando la organización”.

“Allí podría ser un riesgo. El asunto es como tú temanejas con el riesgo. Falta convertirlo en unaoportunidad. Se necesita una mentalidad proactivadentro de la empresa”

“EL TIEMPO PARA PASAR A LA ACCIÓN ES AHORA PORQUE EL MUNDO CAMBIARÁ. NO PUEDES

ESPERAR A QUE SUCEDA EN TU CARA“

ECHA UN VISTAZO A LA SIGUIENTE TABLA PARA VER

EL PRONOSTICO PARA EL 2020

Talent management 38%

Escasez cualificados 21%

Envejecimiento 14%

Reclutamiento 26%

Salud fuerza trabajo 12%

Diversificación 10%

>>>>>>>>>>>>>>>>> 47%

>>>>>>>>>>>>>>>>> 24%

>>>>>>>>>>>>>>>>> 28%

<<<<<<<<<<<<<<<< 24%

>>>>>>>>>>>>>>>>> 16%

>>>>>>>>>>>>>>>>> 14%

Los inicios de los Millenials: En el 2013 la revista TIME describio’ a los Millenials como “toda persona nacida entre 80 e los 2000”

Hasta bien poco España era uno de los países europeos con más jóvenes de entre 18 y 24 años que ni estudian ni trabajan, los conocidos como “ninis”. . No obstante RTVE está llevando a cabo un estudio de portada europea donde ya han participadomas de 18.000 jóvenes de entre 18 y 34 años llamado GeneraciónWhat (http:// generation-what.rtve.es/) donde recogen datosmuy interesantes sobre la juventud española.

Por tanto, Maria Tatay (Motivación/Recursos Humano) afirmaque sí que existe ese espíritu millenials dentro de los jóvenesespanoles, el problema es que estos jóvenes no dejan de emigrar en busca de oportunidades fuera de España, mientrasque el número de “ninis” continua aumentando de maneraalarmante en España.

“Lo peor de todo? Que si la situación empresarial sigue por el mismocamino, la temida “guerra por el talento” donde las empresascompetirán por conseguir a los mejores profesionales del mercado (o robarlo de la empresa vecina) es inminente. Si en la empresas no se hace algo pronto por revertir la situación y retener ese talento en casa, la competencia internacional nos acabará comiendo” ha añadido María Tatay.

Que se puede anadir más sobre los millenials:

Desde el punto de vista Márketing son ávidos pero exigentesconsumidores, confían más en opiniones que en los anunciostradicionales además siendo permanentemente conectados a la red, están acostumbrados a la inmediatez y a la personalización.

Desde el punto de vista del trabajo, los/las millenials han roto la concepción de trabajo de sus padres, que entendían el trabajo comoun sacrificio que te pagan al final del mes. Les importa más sucrecimiento profesional que los bonus extra porque una vez que se percibe el sueldo como justo, deja de ser un elemento motivador

Las empresas ya han empezado a interesarse por esta generación de jóvenes que van a trabajar para ellas en el futuro, sino que tendránque diseñar los productos y ofrecer los servicios que compran los consumidores del mañana, de su misma generación.

Los millenials saben los hábitos de consumo de sugeneración, por eso vale la pena de contratarlos

Debilidades: tienen fama de ser poco “leales” a las empresas y no simpatizan con la jerarquías e la poca flexibilidad.

Maria Tatay dice: “con una buena cultura de empresa y un modelode empresa atractivo, los millenials estarán encantados de trabajarpara tu empresa”

Santiago Garcia en su blog apunta” “El gran error de las empresas esesperar lealtad de un millenial con un contrato precario o con un sueldo ridículo. Sientendose estancado en la empresa, el se irá a unaque le ofrezca un mayor crecimiento profesional, cobre lo que cobre”.

Error pretender lealtad en cambio de nada

MEXICO – La generacion millenial suma mas de 39 millones

de personas que sobresalen por su apetito por la tecnología, el anhelo por la flexibilidad laboral y tener un empleo significativo.

Segun la encuesta realizada por el Portal de empleo Bumeran, se definen como eficientes, persistentes, buenos trabajadores y buenos líderes con gran disponibilidad laboral.

El 42% de esta población generacional considera que las empresas se fijan en candidatos que demuestren “saber trabajar en equipo”.

El informe Bumeran dice que el 61% de los ejecutivosencuestados señaló que a esta generación no les gusta la rutina, subrayando esto como su principal debilidad.

El 30% temen aburrirse y sentirse demotivados rapidamente y un 6% quiere cambiar trabajo cada año.

Lo avances en gestión del talento han logrado que las empresassean coscientes de la importancia de cuidar a su activo más valioso:las personas y entre ellos se encuentran los millenials.

Para vencer la batalla por el talento falta diseñar una técnica dereclutamiento, gestión, motivación y retención específicas para la“What Generation” que viene con exigencias distintas a la de susantecesores

Las competencias propria de los “MILL…” que las empresas másvaloran son: familiaridad con las herramientas tecnológicas(multitasking) – mejor abertura para aprender, son colaborativos,positivos y muy orientados al logro de objetivos porque han crecidoen un tiempo cuando todo debe tenerse inmediatamente.

Los 5 puntos importantes para retener el talento de los/lasMillenials:

Trato horinzontal – posibilidad de aprendizaje – espacio deintegración – respeto y igualdad – feedback constante

Desarollo del Liderazgo – Ha llegado el momento de apartar los aspectos más clásicos como asertividad , el pensamiento lineal y las dotes de jefatura y dar más importancia a la inteligenciaemocional , la costrucción del consenso, el pensamientoholístico, la capacidad de leer y comprender las emocionescomplejas y la habilidad de interpretar la comunicación no verbal. Todo esto es parte imprescindible para la construcción de un liderazgo moderno con vistas al futuro.

La integración de un modelo femenino de liderazgo resultanecesaria para la inclusión de la joven generación que necesitaser involucrada , escuchada, dotada de feedback costante, compartir conocimientos y construir relaciones de colaboración.

Las mujeres Millenials están avanzando porque son más y estánmejor instruídas. Entran en el mundo del trabajo con mentalidaddiferente: son más ambiciosas – no tenden a copiar el modelomasculino y son conscientes de sus calidades específicas.

Por lo tanto estamos ante una nueva era del talento en la que el modelo femenino será dominante. Un cambio de era que las

organizaciones necesitan reconocer y valorar, promoviendo la contaminación y la integración entre los dos modelos.

UNO DE LOS MAYORES DESAFIOS A LOS QUE SE

ENFRENTAN LAS ORGANIZACIONES ES LA

LUCHA POR FORMAR, ADQUIRIR Y RETENER EL TALENTO DE CALIDAD ALCANZANDO AL

MISMO TIEMPO EL EQUILIBRIO DE GÉNERO ,QUE ENTRE

OTRAS COSAS, ESTÁ ADEMÁS COMPROBADO SER UN BUEN

NEGOCIO

Enrichetta Bellini Fornera chair

Mª Susana Fernández Iglesias miembro

BPW Spain