Cap

CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP)

2013

GESTIÓN EMPRESARIAL

14/01/201362

º


62GESTIÓN EMPRESARIAL

CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP)

CATEDRÁTICO: Lic. Adm. Yohnny HUÁRAC

CÁTEDRA : GESTIÓN EMPRESARIAL

ALUMNAS : ARIAS RICO. Lourdes Yessica - 2010421004

AYUQUE PAUCAR, Maribel - 2010421006

CASTRO ZEVALLOS, Beatriz - 2010421018

FLORES LANDEO, Margareth - 2010421041

CICLO : VI – “A”

HUANCAVELICA – PERÚ2013


A nuestros padres por brindarnos su apoyo durante nuestro trayecto de aprendizaje y a todas las personas que quieren lo mejor para nosotras e indirectamente participan para vernos alegres y felices.

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RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo monográfico lleva como título CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP), es un documento de gestión institucional que contiene los cargos clasificados de la entidad en base a la estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y Funciones tiene como objetivo realzar nuestros conocimientos con respecto al tema mencionado. Este trabajo juega un papel muy importante en la formación académica de nosotros como estudiantes, ya que cuando terminemos nuestra profesión, nosotros podemos desarrollarla y aplicarla en la entidad u organización que laboremos.

El trabajo Consta de 4 capítulos que a continuación detallamos:

En el Primer Capítulo tratamos sobre el Marco Teórico, en el cual explicaremos la definición del Cuadro de Asignación de personal (CAP) donde damos a conocer sobre la importancia, objetivos, beneficios, características y su respectiva elaboración.

En el Segundo Capítulo vemos la aplicabilidad que se da sobre el tema en las entidades y organizaciones públicas y privadas. Además del ejemplo que se muestra para un mejor entendimiento. Nosotras tomamos como referencia a dos organizaciones (una institución pública y una entidad privada) de nuestra localidad como es la Universidad Nacional de Huancavelica (UNH) y la Cooperativa de Ahorro y Crédito Huancavelica Ltda. Nº 582.

En el Tercer Capítulo veremos las conclusiones que el grupo aporta como parte de su formación académica.

En el Cuarto Capítulo mostramos toda la Referencia Bibliográfica utilizada en el desarrollo del presente trabajo.


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ÍNDICE

PORTADACARATULADEDICATORIARESUMEN EJECUTIVO

CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL

1. DEFINICION…………………………………………………………………….Pag.082. FINALIDAD……………………………………………………………………...Pag.083. ¿PARA QUE SIRVE EL CUADRO DE ASIGNACION DE

PERSONAL?..............................................................................................Pag.094. IMPORTANCIA……………………………………………………………...….Pag.095. OBJETIVOS……………………………………………………………………..Pag.096. CARACTERISTICAS……………………………………………………….….Pag.097. MARCO NORMATIVO………………………………………………………....Pag.108. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP……………….……………..Pag.119. EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL Y EL PROCESO DE

MODERNIZACION DEL ESTADO………………………………………..….Pag.1110. ELABORACIÓN Y RESPONSABILIDAD DEL CUADRO DE ASIGNACION DE

PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN………………………………….….Pag.1111. CRITERIOS PARA SU ELABORACION………………………………….….Pag.11

12. ORGANO QUE DEBE EMITIR INFORME PREVIO PARA LA APROBACIÓN DEL CAP……………………………..………………………………………….Pag.12

13. FORMAS DE APROBACIÓN DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES…………….…………………………………………….Pag.13

14. CUANDO MODIFICAR EL CAP……..…….………………………………….Pag.1415. CONTENIDO…………………………….…………………..………………….Pag.1416. BASE DE LA ESTRUCTURA DE PUESTOS (CAP)…………………….... Pag.14

16.1. Diagnóstico de la Situación Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP)……..…..……………………..………….……………………………….Pag.1416.2. Diseño o Elaboración de la Estructura de Puestos………….……….Pag.1516.3. Elaboración y Formulación del Cuadro para Asignación de Personal- CAP sobre la base de la Estructura de Puestos……………………………….….Pag.1616.4. Codificación de Puestos de Trabajo……..…………………………….Pag.18

17. NIVEL ORGANIZACIONAL………..………………………………….……….Pag.1817.1. Estructura del Cargo……….………………………………….……….Pag.19

17.1.1. Cargo…………………………………...…………………...….Pag.1917.1.2. Código Del Cargo…..…………………………….………..….Pag.1917.1.3. Cargos Clasificados….………………………………….…….Pag.20


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18. NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO (CUADRO REFERENCIAL DE LA NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO Y GRUPOS OCUPACIONALES (CATEGORÍA) …………………………………….….Pag.29

19. PUBLICACION……………………………………….……………………….Pag.30

CAPITULO II

1. APLICABILIDAD DEL TEMA………………………………………………….Pag.321.1. CAP UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA……….….Pag.331.2. CAP COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO HUANCAVELICA

LTDA. Nº 582…………………………………………………….…….Pag.55

CAPITULO IIICONCLUSIONESSUGERENCIAS

CAPITULO IVREFERENCIA BIBLIOGRAFICA



CAPÍTULO I

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MARCO TEÓRICO

CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL

1. DEFINICION:

El CAP es un documento técnico - normativo de gestión institucional que contiene los cargos clasificados, definidos y aprobados en base a la estructura orgánica prevista vigente en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y a los objetivos y metas establecidos en su Plan Estratégico.

El Cuadro de Asignación de Personal (CAP) es un instrumento normativo de gestión administrativa que tiene por objeto establecer los cargos necesarios para cada órgano definido en la estructura orgánica y el reglamento de organización y funciones. También se le define como el documento que contiene los cargos o puestos de trabajo que la entidad ha previsto como necesarios para el adecuado funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los órganos estructurales.1

Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con la estructura orgánica aprobada en el ROF., y con los criterios de diseño y estructura de la Administración Pública.2

La Gestión Empresarial se encuentra organizada por grupos ocupacionales y niveles, correspondiéndole a cada nivel en la estructura organizacional un conjunto de cargos compatibles entre sí. Los cargos son los puestos de trabajo a través de los cuales los servidores públicos desempeñan sus funciones, cuyo ejercicio es siempre temporal, en razón de que por razones del servicio el servidor puede ser designado en cualquier momento para desempeñar otros cargos, pero respetando su nivel de carrera, el grupo ocupacional al que pertenece, la experiencia, su profesión y especialidades.

2. FINALIDAD:

La finalidad del Cuadro de Asignación de Personal (CAP)es:

Regular la cantidad y calidad de los cargos, plazas o puestos de los recursos humanos, con sus respectivas características en coordinación con las metas y objetivos establecidos para el adecuado funcionamiento de la Entidad.

Lograr productividad (eficiencia y eficacia) en la elaboración del instrumento de gestión “Cuadro para Asignación de Personal”-CAP, a fin de coadyuvar a las Entidades Públicas en alcanzar la optimización de sus estructuras de puestos y su funcionabilidad.

1D.S. N° 043-2004-PCM artículo 4° y 8° que aprueba los lineamientos para la Elaboración y Aprobación del CAP. 2 Ley N° 27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.

3. ¿PARA QUE SIRVE EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL?

El Cuadro de Asignación de Personal (CAP), sirve para formalizar los cargos que corresponden a cada unidad orgánica de la entidad, en base a la estructura orgánica,


CAPÍTULO I

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el Reglamento de Organización y Funciones y los principios de racionalidad y austeridad del sector público.

4. IMPORTANCIA

El Cuadro de Asignación de Personal (CAP) como documento técnico - normativo es necesario y útil para la gestión administrativa ya que contiene los cargos clasificados que técnicamente se han determinado como necesarios para que la Entidad logre los fines y objetivos institucionales.

5. OBJETIVOS

Son objetivos del Cuadro de Asignación de Personal (CAP) los siguientes:

Organizar y designar los cargos que correspondan a cada unidad orgánica de la entidad; en base a la estructura orgánica, el reglamento de organización y funciones, los principios de racionalidad y austeridad del sector público.

Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva.

Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la entidad. Formalizarlos cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la

estructura orgánica de la entidad. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las

funciones que le han sido atribuidas en el ROF. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se

encuentran en el estado de previstos, no ocupados. Priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos.

6. CARACTERISTICAS:

Las características que pueden atribuirse al CAP son:

Es un documento de gestión, que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano, especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador, o la cobertura de una plaza.

Es de duración indeterminada, no tiene periodo de vigencia, sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo, modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior.

Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función.

Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora.

Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Es impersonal, no está dirigido a ninguna persona en particular, ni a ninguna autoridad, sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento.


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Tiene flexibilidad relativa, la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión; o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización, las funciones u objetivos sociales de la entidad.

Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades

establecidas por ley. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la

determinación del derecho de trámite. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral

de la entidad.

7. MARCO NORMATIVO

El Cuadro de Asignación de Personal se rige a las siguientes normas:

El Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM de fecha 18 de junio de 2004, que aprueba los Lineamientos para la Elaboración y Aprobación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP. En el artículo 1 de esta norma se establece que todas las entidades del Sector Público sean del Gobierno Nacional, Regional o Local, deben seguir estos lineamientos para la elaboración y aprobación del CAP.

Decreto Supremo Nº 002-83-PCM, aprueba la Directiva Nº 004-82-INAP/DNR. Decreto Supremo Nº 067-2003-PCM. Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su

Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM. Ley Nº 26771, que establece la Prohibición de Ejercer la Facultad de

Nombramiento y Contratación de Personal en el Sector Público en caso de Parentesco y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.

Ley Nº 27482, que regula la Publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y Servidores Públicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.

Ley Nº 25762, Ley Orgánica del Ministerio de Educación, modificada por la Ley Nº 26510 y su Reglamento de Organización y Funciones aprobado por Decreto Supremo N° 002-96-ED.

Ley Nº 27444, Ley del Proceso Administrativo General. Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades. Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de Gestión del Estado. Ley Nº 28175, Ley Marco de Empleo Público.

Cada Entidad se rige a sus propias políticas y reglamentos internos establecidos.

8. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP

El CAP como documento de gestión es útil porque:

Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica.


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Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite.

Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos.

Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas.

Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal. Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral

de la entidad.

9. EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL Y EL PROCESO DE MODERNIZACION DEL ESTADO

Los lineamientos para la elaboración y aprobación del Cuadro de Asignación de Personal contenidos en el Decreto Supremo N 043–2004-PCM, señalas que las entidades ejecutaran `progresivamente actividades orientadas a impulsar el proceso de modernización de la gestión pública, conforme a los siguientes criterios:

a) Orientarse en función a las necesidades contempladas en el Plan Estratégico Institucional (PEI) y el Plan Operativo Institucional (POI).

b) Realizar una adecuada clasificación y calificación de sus órganos y sus funciones, así como de sus cargos y requisitos, evaluando de forma permanente su actualización.

c) Encuadrarse dentro de criterios de gestión de agilicen la toma de decisiones supervisando el uso racional de los recursos municipales y promoviendo la generación de ingresos propios.

d) Mejora la eficiencia de la Administración Municipal en términos de costos y calidad de servicios y productos.

10. ELABORACIÓN Y RESPONSABILIDAD DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN

El Cuadro de Asignación del Personal (CAP) deberá ser elaborado y formulado por la unidad orgánica y es de responsabilidad del gerente general o puede ser delegado a otros cargos que tiene dentro de sus funciones de acuerdo con el Reglamento de Organización y Funciones (ROF).

11. CRITERIOS PARA SU ELABORACIÓN

Los criterios y disposiciones a tener en cuenta por las entidades del sector público, entre ellas las Municipalidades, son los siguientes.

1. Formular el CAP a partir de la estructura orgánica debidamente aprobada por el ROF de la entidad. La relación con estos documentos es conceptual técnica.

2. Debe mantener los principios y las disposiciones sobre clasificación de cargos que se encuentran vigentes tomados en cuenta al diseño la Estructura Orgánica y su correspondiente ROF.

3. Deberá consignar los cargos de confianza de conformidad con las disposiciones legales vigentes.


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4. La clasificación y número de los cargos asignados de Órgano de Control Institucional, son determinados por el titular o Gerente General de la entidad con opinión de la Contraloría General de la República en caso de variación.

5. El número de cargo propuestos y el perfil de cada uno deben guardar coherencia con las responsabilidades y competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

6. Deben incluirse todos los cargos de las sedes u órganos desconcentrados de la entidad.

7. El CAP debe ser presentado con el resumen cuantitativo que consigna la clasificación por grupos ocupacionales.

8. El CAP debe estar acorde con la capacidad presupuestaria de la unidad orgánica y funciones asignadas. El 90% de los cargos del CAP deben estar presupuestados. Se permite incluir cargos previstos (no cubiertos) con un límite de 10% de

total de cargos cubiertos contenidos en el CAP. Así se evitarían CAPs sobredimensionados.

9. Fortalecer su desempeño, ubicando la mayor parte de los cargos en los órganos de Línea.

10. Los cargos correspondientes a los órganos de asesoramiento y de apoyo no deben exceder del 20% del total de cargos contenidos en el CAP.

11. El número de cargos de confianza es la nueva ley marco del empleo público, Ley Nº 28175.

12. Deberá consignar los cargos de confianza de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

13. El CAP debe presentarse en los formatos que consignan la clasificación por Grupos Ocupacionales y con su resumen cuantitativo.

La tarea de elaborar el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) se circunscribe a llevar una serie de formatos establecidos por el Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM.

12. ORGANO QUE DEBE EMITIR INFORME PREVIO PARA LA APROBACIÓN DEL CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL

El Cuadro de Asignación de Personal (CAP), estará debidamente visado por el órgano responsable de su elaboración, así como por el órgano de asesoría jurídica, adjuntándose los informes técnico y legal respectivos, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y su organigrama; debe ser remitido para informe previo:

A la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros, en el caso de Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados que constituyen pliego presupuestal.

A la Oficina de Presupuesto y Planificación del respectivo sector, en el caso de Entidades de Tratamiento Empresarial.

A la oficina de Presupuesto y Planificación de la propia entidad en el caso de:- Poder Judicial.- Ministerio Público.- Jurado Nacional de Elecciones.- Oficina Nacional de Procesos Electorales.


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- Registro Nacional de Identificación y Estado Civil.- Consejo Nacional de la Magistratura.- Defensoría del Pueblo.- Contraloría General de la República.- Tribunal Constitucional.- Universidades Públicas.- Superintendencia de Banca y Seguros.- Banco Central de Reserva del Perú.

Gobiernos Regionales. Gobiernos Locales. Empresas Municipales y Organismos Públicos Descentralizados de Gobiernos

Locales. Direcciones Regionales Sectoriales y demás entidades que mantienen

dependencia funcional y técnica con los Ministerios, el proyecto de CAP se elabora de conformidad con las disposiciones complementarias que establezca el respectivo Ministerio, debiendo el órgano encargado de dicho Ministerio emitir opinión previa. De existir opinión favorable corresponde la remisión a la Gerencia Regional de Planeamiento, Presupuesto y Acondicionamiento Territorial, la que debe emitir un informe previo y elevar el proyecto de CAP para la aprobación por parte del Gobierno Regional.

13. FORMAS DE APROBACIÓN DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES

La aprobación del Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de las entidades se efectuará como sigue:

Por Resolución Suprema refrendada por el Titular del Sector Gobierno Nacional, Ministerios, Organismos Públicos Descentralizados, Entidades de Tratamiento Empresarial.

Por Resolución de Titular del pliego:- Poder Judicial.- Ministerio Público.- Jurado Nacional de Elecciones.- Oficina Nacional de Procesos Electorales.- Registro Nacional de Identificación y Estado Civil.- Consejo Nacional de la Magistratura, Defensoría del Pueblo.- Contraloría General de la República.- Tribunal Constitucional.- Universidades Públicas.- Superintendencia de Banca y Seguros.- Banco Central de Reserva del Perú.

Por Ordenanza Regional Gobierno Regional. Por Ordenanza Municipal Gobierno Municipal. Por Resolución del Titular de la Entidad Empresas Municipales, Organismos

Públicos Descentralizados de Gobiernos Locales. Por Acuerdo de Directorio de FONAFE y las empresas bajo su ámbito Por Ordenanza Regional Direcciones Regionales Sectoriales.


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El proyecto del CAP, debidamente revisado por el órgano responsable de su elaboración, así como por el órgano de asesoría jurídica, adjuntándose los informes técnico y legal respectivos, el ROF y su organigrama, debe ser remitido a la Oficina de Presupuesto y Planificación de la unidad orgánica, para el informe previo a su aprobación, excepto en aquellos casos en que sea ella misma lo hubiera elaborado.

14. CUANDO MODIFICAR EL CAP

a) Cuando la Entidad haya sufrido modificaciones en su ROF que conlleven cambios en sus funciones o en su estructura organizacional o por motivo de una acción de racionalización o mejoramiento de procesos.

b) Por motivo de restructuración o reorganización aprobadas conforma a las normativas vigentes.

c) Por motivo de un reordenamiento de cargos que conlleve a una afectación de su Presupuesto Analítico de Personal-PAP

15. CONTENIDO

El contenido del Cuadro de Asignación de Personal (CAP) es como sigue:

15.1. Presentación.- se consignara la importancia del CAP, su alcance, los dispositivos legales que sustentan su formulación y recomendaciones para su cabal aplicación.

15.2. Índice.- se registra la relación ordenada del contenido del CAP señalando su respectiva ubicación con el número de página que corresponda.

15.3. Organigrama Estructural.- se consignara la estructura orgánica contenida en el ROF.

15.4. Cuadro Orgánico de Cargos.- se consignara los cargos por unidad orgánica.

16. BASE DE LA ESTRUCTURA DE PUESTOS (CAP)

16.1. Diagnóstico de la Situación Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP)

Esta etapa consistirá en definir las incongruencias e inconsistencias de orden organizacional encontradas en la fase de análisis y que, constituyen las deficiencias de la Estructura de Puestos vigente en la Entidad Pública bajo estudio y que, así mismo servirá de base para la etapa de diseño de la Nueva Estructura de Puestos (Cuadro de Asignación de Personal - CAP) por realizar. Consecuentemente esta etapa consistirá en registrar y plantear por escrito las deficiencias en referencia y que será suscrita por todos los integrantes de la Comisión Especial, a fin de que sirva como prueba documental y fuente de consulta y/o información, para todo proceso de investigación, auditorias y sustento técnico al Cuadro para Asignación de Personal por diseñar.

16.2. Diseño o Elaboración de la Estructura de Puestos


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En esta fase se definirá la adecuada Estructura de Puestos que ofrece mayores ventajas para la gestión de la Entidad Pública, la misma que será el resultado de haber llevado a cabo el desarrollo de las actividades siguientes:

Elaborar la Relación de Puestos de Trabajo que, en base al diagnóstico, no presentan incongruencias e inconsistencias con la estructura orgánica o la organización, las políticas, los objetivos y, los planes estratégicos y operativos de la Entidad Pública.

Dicha Relación de Puestos de Trabajo tendrá como base de referencia para fijar la denominación o nombre de los puestos que comprende, a lo establecido en el Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales(Categoría) que es parte componente del presente Manual Metodológico; en caso de no ubicar identificar la denominación adecuada para el puesto de trabajo en dicho Cuadro Referencial, la Entidad Pública podrá identificar y anotar la denominación equivalente que considere pertinente pero que, permita claramente apreciar el objetivo o función básica que persigue el puesto de trabajo. Este proceso de identificación de las denominaciones para los puestos de trabajo haciendo uso del Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría), permitirá paralelamente identificar el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo, pues dicho Cuadro está estructurado, de tal manera, que permite identificar simultáneamente ambos aspectos.

La Relación de Puestos de Trabajo en referencia deberá esta ordenada de mayor a menor, es decir empezar con el puesto de mayor jerarquía, para ir descendiendo hasta llegar al de menor nivel operativo y/o administrativo, todos dentro de la estructura orgánica del Órgano al que pertenecen. Así mismo, esta Relación de Puestos de Trabajo deberá estar ordenada en su conjunto, a nivel de la Macro Organización, dentro del esquema de configuración organizacional adoptada o elegida por la Entidad Pública, es decir, ordenada de tal manera que, se empiece con los Órganos de la Alta Dirección, para luego seguir con el Órgano de Control, continuar con los del Staff de Asesoría y Apoyo, seguir con los de la Línea Intermedia y, culminar con los que pertenecen al Núcleo de Operaciones o Línea.

Cumplida la actividad anterior ubicar y anotar el número de plazas (total necesario) que se requieren para cada puesto de trabajo identificado en dicha Relación de Puestos de Trabajo. Para la definición del número de plazas, se tomará en consideración los estudios, revisiones y evaluaciones efectuados al volumen o cantidad de actividades o tareas que realiza el puesto de trabajo y que, están fijados en la etapa del Análisis de la Información Validada anteriormente descrita.

Logrado lo anterior, en caso de existir duda, o no estar claramente definido la Categoría (Grupo Ocupacional) del puesto de trabajo identificado en la Relación de Puestos de Trabajo, proceder de inmediato a categorizarlo, para lo cual será necesario llevar a realización lo siguiente:


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- Tomar el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría).

- Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organización y Funciones) elaborado en la etapa del Análisis de la Información Validada, donde se describe individualmente cada puesto de trabajo.

- Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organización y Funciones) elaborado en la etapa del Análisis de la Información Validada, donde se especifica los requisitos mínimos exigidos a cada puesto de trabajo identificado, para ser ocupados.

Empezar a contrastar o compatibilizar (comparar) el puesto de trabajo identificado, sobre el cual existe duda sobre su Categoría, mediante sus Papeles de Trabajo, (tanto de su descripción individual, como de sus requisitos mínimos exigidos), con los Grupos Ocupacionales y Puestos de Trabajo descritos en el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría). Esta comparación será de la manera siguiente:

o Teniendo a la vista los Papeles de Trabajo en referencia, comparar el

objetivo o función básica, así como los requisitos mínimos del puesto de trabajo en referencia, con el texto descrito en el Grupo Ocupacional o los textos de los Grupos Ocupacionales, sobre los que se aprecia rasgos comunes con el puesto de trabajo de categoría aún no definida. Bajo este proceder se logrará identificar al puesto de trabajo en controversia, en el Grupo Ocupacional correspondiente. Obviamente esto último puede significar que la denominación del puesto de trabajo cambie o se modifique.

o Como resultado de lo anterior, al final de este proceso, se contará con

una Estructura de Puestos completa, fundamentalmente en número de puestos, denominaciones, plazas y categorías (Grupos Ocupacionales).

16.3. Elaboración y Formulación del Cuadro para Asignación de Personal- CAP Sobre la base de la Estructura de Puestos

Se elaborará y formulará el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) de la Entidad Pública correspondiente. Para que esta etapa alcance el éxito que se tiene previsto, será necesario tener en consideración lo siguiente:

- Transcribir los datos consignados en la Estructura de Puestos en referencia hacia el “Cuadro para Asignación de Personal-CAP. Al respecto en dicho Formato del Anexo Nº 04, después de registrar los datos básicos, como son: el Sector Entidad Pública, Órgano y Unidad Orgánica, que conforman juntamente, el encabezamiento del mismo, apreciarán dos grandes Sub Recuadros denominados de la manera siguiente:


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Uso Interno:

Este primer gran sub recuadro, a su vez, presenta tres sub recuadros menores siguientes:

Puesto. Plaza. Categoría.

El sub recuadro menor “Puesto”, así mismo, se divide en tres sub recuadros siguientes:

Número. Código. Descripción.

Empezando con los Órganos de la Alta Dirección o Ápice Estratégico, luego con el de Control, seguidamente con los del Staff de Asesoría y Apoyo, para continuar con los de la Línea Intermedia y, finalmente con los del Núcleo de Operaciones o Línea; dentro de ese orden, se irán registrando los puestos identificados y definidos en la Estructura de Puestos de la Entidad Pública, como consecuencia de la aplicación del presente proceso metodológico.

Uso Referencial :

Este segundo gran sub recuadro, a su vez, presenta cuatro sub recuadros menores siguientes:

Clasificación. Cargo Clasificado. Situación del Cargo. Cargo de Confianza.

El sub recuadro menor “Situación del Cargo”, así mismo, se dividen en dos sub recuadros siguientes:

Ocupado. Previsto.

En correlación supuestamente “equivalente” con el primer gran sub recuadro “Uso Interno”, se registrará los datos correspondientes para cada puesto de trabajo identificado, dichos datos responderán a la forma cómo la Entidad Pública estaba reconociendo anteriormente a los puestos de trabajo, en cumplimiento con las disposiciones legales vigentes relacionados con la elaboración del Cuadro para Asignación de Personal (CAP).

16.4. Codificación de Puestos de Trabajo


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Las Entidades Públicas tomarán como modelo el Cuadro de Codificación de Puestos de Trabajo que les servirá de base en la codificación interna de sus puestos de trabajo:

El primer dígito representa el Componente Organizacional al que pertenece el Órgano donde está ubicado el puesto de trabajo, es decir: Alta Dirección, Control, Asesoría, Apoyo, Línea Intermedia o Núcleo de Operaciones.

El Segundo dígito representa al Órgano al que pertenece el puesto de trabajo.

El tercer dígito (código literal) representa el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo.

17. NIVEL ORGANIZACIONAL

Es la categoría dentro de la estructura orgánica de la Entidad que refleja la dependencia entre los órganos o unidades orgánicas acorde con sus funciones y atribuciones.

NIVELES

ORGANIZACIONALES

NIVELES JERÁRQUICOS

PRIMER NIVEL ÓRGANO DIRECCIÓN

SEGUNDO NIVEL ÓRGANO DE LÍNEAÓRGANOS DE

ASESORAMIENTO Y APOYO

TERCER NIVELUNIDADES

ORGÁNICAS DE LOS ÓRGANOS DE LÍNEA

17.1 Estructura del Cargo

La estructura del cargo es la siguiente:

17.1.1 Cargo


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Corresponde consignar todos los cargos necesarios para cada entidad u organización.

17.1.2 Código del Cargo

Para efectos de la identificación del Cargo clasificado, se ha determinado una codificación que tiene la siguiente configuración de izquierda a derecha:

Los tres primeros dígitos indican el número de pliego de la entidad, es decir el código presupuestal que corresponde que es el 206.

Los siguientes dos dígitos corresponden al nivel organizacional en el que se ubica el servicio relacionado con la clase de cargo:

Órgano de Dirección 01

Órgano de Control Institucional 02

Órgano de asesoramiento 03

Órgano de Apoyo 04

Órgano de Línea 05

El dígito quinto se compone de una unidad orgánica del tercer nivel organizacional. En caso una unidad orgánica no contara un tercer nivel organizacional, se indicará los dígitos 01 con el fin de precisar que dicha entidad no tiene unidades de nivel inferior.

El dígito final se deriva de la clasificación, regulada por la Ley Nº 28715, Ley Marco del Empleado Público:

CLASIFICACIÓN CARGO ESTRUCTURAL CÓDIGO

FP Funcionario Público 1

EC Empleado de Confianza 2

SP-DS Servidor Público - Directivo Superior 3

SP-EJ Servidor Público – Ejecutivo 4

SP-ES Servidor Público - Especialista 5


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SP-AP Servidor Público – De Apoyo 6

17.1.3 Cargos Clasificados

Para el caso específico de CETICOS PAITA, los cargos clasificados que se consideran en el Cuadro para Asignación de Personal – CAP, son los siguientes:

a) ÓRGANO DE DIRECCIÓN – GERENCIA GENERAL

CARGO ESTRUCTURAL CÓDIGO CLASIFICACIÓN

Gerente General 206-02-0-01 FP

Naturaleza del Cargo

Planifica, organiza, dirige y controla la gestión de la entidad, cautelando el cumplimiento de sus objetivos, planes y la ejecución de los acuerdos de la Junta de Administración, en el marco de los lineamientos de política institucional aprobados y la normatividad vigente.

Requisitos Mínimos

1. Título profesional de Abogado, Ingeniero, o algún otro relacionado con el servicio que presta la Entidad o especialidades afines al cargo, con especialización en Comercio Exterior.

2. Experiencia en cargos gerenciales que están relacionados con el comercio exterior, no menor de cinco (05) años.

3. Conocimiento de la legislación de comercio exterior y de la legislación de la administración pública.

4. Experiencia en la administración pública en dirección, jefatura y de conducción de recursos humanos no menor de cinco (05) años.

5. Capacidad y experiencia en coordinación y gestión de relaciones interinstitucionales, así como capacidad para interactuar eficazmente con los distintos niveles de la organización.

6. Buen nivel de expresión escrita y oral.7. Dominio de software para gestión de oficina.


Secretaria (T2) 206-02-0-06 SP-AP


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Coordinación, supervisión y ejecución de actividades de apoyo secretarial y técnico administrativo de gran complejidad administrativa

Requisitos Mínimos

1. Titulo Técnico de Instituto Superior de Secretaria Ejecutiva.

2. Interpretación de idioma inglés.3. Capacitación en secretariado ejecutivo.4. Capacitación en Relaciones Públicas.5. Experiencia en redacción de cartas y documentos.6. Dominio de software para gestión de oficina.7. Experiencia no menor de tres (03) años.

b) ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL


Jefe de Oficina 206-03-0-03 SP-ES


- Planificación, conducción, dirección y coordinación de funciones variadas y complejas de fiscalización e investigación contable.

- Supervisar la labor del personal profesional del Órgano de Control Institucional de CETICOS PAITA, relacionadas con las actividades de control interno previo, concurrente y posterior.

Requisitos Mínimos

1. Ausencia de impedimento o incompatibilidad para laborar al servicio del estado.

2. Contar con Título Profesional, Colegiatura y habilitación del Colegio Profesionales de Contadores respectivo.

3. Experiencia comprobable no menor de tres (03) años en el ejercicio del control gubernamental o en la auditoria privada, o en funciones gerenciales.

4. Ausencia de antecedentes penales y judiciales, de sanciones de cese, destitución o despido, por falta administrativa disciplinaria o proceso de determinación de responsabilidades, así como, no mantener proceso


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judicial pendiente con la entidad por razones funcionales con carácter preexistente a su postulación, ni haber sido separado definitivamente del cargo de Jefe de la Oficina de Control Institucional, debido al desempeño negligente o insuficiente del ejercicio de la función de control.

5. No tener vinculo de parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con funcionarios y directivos de la entidad, aun cuando éstos hayan cesado en sus funciones en los últimos años; así como no haber desempeñado en la entidad, durante los dos años anteriores, actividades de gestión en funciones ejecutivas o de asesoría.

6. Capacitación acreditada por la Escuela Nacional de Control de la Contraloría General, o por cualquier otra institución de nivel superior, en temas vinculados con el control gubernamental o la administración pública; o compromiso de capacitación en dichos temas.

7. Aprobar el examen correspondiente de suficiencia o revalidación en control gubernamental, a cargo de la Contraloría General.

8. Otros que, de considerarlo pertinente, determine la Contraloría General, en función a las actividades que desarrolla la entidad.

c) ÓRGANO DE ASESORAMIENTO - OFICINA DE ASESORÍA LEGAL


Jefe de Oficina 206-04-0-3 SP-EJ


Planeamiento, dirección, asesoramiento y ejecución de actividades de carácter jurídico especializado

Requisitos Mínimos

1. Título profesional de abogado, debidamente colegiado2. Conocimiento y experiencia en materia civil, penal,

constitucional, laboral administrativa y/o arbitral.3. Experiencia profesional en cargo directivo, gerencial,

jefatura o similar y formación en la defensa de procesos judiciales, no menor de cinco (05) años.

4. Experiencia y conocimiento de la legislación aplicable a la administración pública.

5. Conocimiento no menor de cinco (5) años en temas relacionados a la entidad u organización.


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6. Buen nivel de expresión escrita y oral.7. Dominio de software para gestión de oficina.

d) ÓRGANO DE APOYO – OFICINA GENERAL DE ADMINISTRACIÓN


Jefe de Oficina (EJ) 206-05-0-03 SP-EJ


Planificación, dirección, y coordinación de la aplicación y conducción de los sistemas administrativos a nivel Institucional.

Evaluación de las actividades técnico - administrativas en la entidad.

Formular, conducir y evaluar los sistemas de planificación, presupuesto y nacionalización:

Supervisión de la labor del personal profesional, técnico y auxiliar a su cargo, que realiza actividades inherentes en la Oficina General de Administración.

Requisitos Mínimos

1. Título profesional universitario de las especialidades de Administración, Contabilidad, Economista.

2. Amplia experiencia en conducción de programas relacionados con los sistemas administrativos.

3. Experiencia en la conducción de personal.4. Experiencia y conocimiento de la legislación aplicable a la

administración pública.5. Experiencia profesional en cargo directivo o similar no

menor de cinco (05) años.6. Capacidad y experiencia en coordinación y gestión de

relaciones interinstitucionales.7. Conocimiento en temas relacionados a la entidad.8. Dominio de software para gestión de oficina.9. Buen nivel de expresión escrita y oral.


Contador 206-05-0-05 SP-ES



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Coordinación, ejecución y supervisión de programas contables referidos al Sistema Nacional de Contabilidad Gubernamental.

Apoya en la supervisión de la labor del personal profesional.

Requisitos Mínimos

1. Título profesional en contabilidad y colegiatura respectiva.2. Capacitación especializada o experiencia en contabilidad

gubernamental.3. Experiencia en gestión financiera y contable.4. Experiencia profesional en actividades del Sistema de

Contabilidad gubernamental no menor de cinco (05) años.

5. Conocimiento en temas relacionados a la entidad.6. Buen nivel de expresión escrita y oral.7. Dominio de software para gestión de oficina.

e) ÓRGANO DE LÍNEA – DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO


Director 206-06-0-03 SP-EJ


Planeamiento, elaboración e implementación el plan de marketing con el objeto de atraer e incorporar nuevos usuarios e inversionistas para la entidad.

Control, supervisión del ingreso, permanencia y salida de las mercancías que se encuentran dentro del ámbito de operaciones y actividades de la entidad.

Supervisa la labor de la Sub-Gerencia de Operaciones y del personal profesional, técnico y auxiliar que tiene a su cargo.

Requisitos Mínimos


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1. Título profesional Universitario en administración, economía Ciencias de la Comunicación u otra profesión afines al cargo, con especialización en comercio exterior.

2. Experiencia en cargos gerenciales que están relacionados con el con el desarrollo de comercio exterior, no menor de cinco (05) años.

3. Conocimiento de la legislación peruana en comercio exterior.

4. Capacidad y experiencia en coordinación y gestión de relaciones interinstitucionales.

5. Experiencia en la conducción de personal.6. Dominio de software para gestión de oficina.7. Conocimiento de idiomas extranjeros (ingles).


Analista de Sistemas de Información

206-06-0-05 SP-ES


Crear programas que faciliten las funciones de las áreas orgánicas.

Análisis de la información y del ciclo de vida de un software. Ejecución y verificación de actividades variadas en las

diferentes áreas orgánicas de la entidad, especialmente de la Oficina General de Administración.

Requisitos Mínimos

1. Título de Técnico expedido por un Instituto Superior.2. Analista de Informática de un Instituto Superior.3. Experiencia en cargos que estén relacionados con sus

funciones, no menor de tres (03) años.4. Dominio del sistema informático, programación, diseño y

software para gestión de oficina a nivel multiusuario.5. Conocimiento en actividades propias del Sistema de

interconexión e informática.

f) ÓRGANO DE LÍNEA – SUBDIRECTOR DE OPERACIONES



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Sub Director de Operaciones 206-06-1-04 SP-EJ


Dirección, Supervisión de actividades especializadas en la aplicación de normas y procedimientos aduaneros y operaciones de comercio exterior.

Supervisa la labor de personal profesional y técnico a su cargo.

Requisitos Mínimos

1. Título profesional Universitario de Abogado, Ingeniero, etc. u otra profesión afines al cargo, con conocimiento en comercio exterior.

2. Experiencia en cargos que están relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de tres (3) años.

3. Conocimiento en temas relacionados a la entidad y Zonas Francas.

4. Conocimiento de la legislación aduanera y de comercio exterior.

5. Dominio de software para gestión de oficina.

CARGO ESTRUCTURAL

CÓDIGO CLASIFICACIÓN

Especialista En Supervisión

206-06-0-05 SP-ES


Apoyo en la Dirección, Supervisión de actividades especializadas en la aplicación de normas y procedimientos aduaneros y operaciones de comercio exterior.

Apoya al Sub director de Operaciones, en la labor del personal profesional y técnico a su cargo.

Requisitos Mínimos


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1. Título profesional Universitario de Abogado, Ingeniero, etc. afines al cargo, con conocimiento en comercio exterior.

2. Experiencia en cargos que están relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de dos (2) años.




Técnico Administrativo III 206-06-0-AP SP-AP


Programación, supervisión y coordinación de actividades de control y supervisión de las operaciones de comercio exterior con el especialista en supervisión y la subgerencia de operaciones.

Efectúa el control y supervisión del ingreso permanencia y salida de mercancías en el CETICOS, así como apoyo de la labor del personal profesional superior.

Requisitos Mínimos

1. Título de Técnico expedido por un Instituto Superior. 2. Especialización o capacitación no menor de 2 años en

comercio exterior y Aduanas.3. Experiencia en cargos que están relacionados con el

desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de dos (2) años.




Técnico Administrativo II 206-06-0-AP SP-AP


Apoya en labores administrativas y operativas de sus superiores


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Apoya en el control y supervisión del ingreso, permanencia y salida de mercancías y demás labores que se le encomiende.

Requisitos Mínimos

1. Título de Técnico expedido por un Instituto Superior.2. Capacitación no menor de 6 meses en comercio exterior

y Aduanas con conocimiento en comercio exterior.3. Experiencia en cargos que están relacionados con el

desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de un (1) año.




Técnico Administrativo I 206-06-0-AP SP-AP


Apoya en labores administrativas y operativas de sus superiores

Apoya en el control y supervisión del ingreso, permanencia y salida de mercancías.

Requisitos Mínimos

1. Título de Técnico expedido por un Instituto Superior.2. Capacitación no menor de 3 meses en comercio exterior

y Aduanas con conocimiento en comercio exterior.3. Experiencia en cargos que están relacionados con el

desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de seis (6) meses.



18. NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO (CUADRO REFERENCIAL DE LA NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO Y GRUPOS OCUPACIONALES (CATEGORÍA)


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Los Grupos Ocupacionales de Profesionales, Técnicos, Empleados y Obreros, presentan, a su vez, Sub Grupos Ocupacionales o Puestos de Trabajo Genéricos que posibilitan el mayor ordenamiento a la Nomenclatura de Puestos de Trabajo en referencia. Es necesario especificar a qué puestos de trabajo propiamente abarcan cada uno de estos Sub Grupos, para permitir la orientación adecuada en su aplicación. Es pertinente señalar que los puestos de trabajo que a continuación van a ser indicados, no comprenden la totalidad que pudiesen abarcar estos Sub Grupos Ocupacionales o Puestos Genéricos, pues como es de suponer, la diversidad del conocimiento humano es muy amplia y se modifica y extiende permanentemente, por lo que se hace casi imposible, establecer la totalidad de ellos. No obstante el acercamiento que se pueda hacer de ellos, es posible, en la medida de que se establezcan similitudes o rasgos comunes que los identifique como parte componente de un determinado grupo. Si la Entidad Pública no pudiese ubicar un puesto de trabajo de su organización en los puestos de trabajo señalados en estos Sub Grupos, deberá deducir por aproximación, en dónde debe estar ubicado y, por lo tanto quedará al libre criterio técnico de la Unidad Organizativa de Racionalización o la que haga sus veces, para identificarlo en el Grupo Ocupacional correspondiente. Así mismo la Entidad Pública de acuerdo a la realidad de su organización podrá establecer hasta seis (6) niveles de responsabilidad o profundidad por cada puesto de trabajo, según corresponda. Ejemplo: Médico I, Médico II, Médico III, Médico IV, Médico V, Médico VI., pero siempre con una denominación de puesto de trabajo clara y entendible.

Grupo Ocupacional Profesionales:

Profesional Principal. Profesional Asistente. Profesional Auxiliar.

Grupo Ocupacional Técnicos

Técnico Principal. Técnico Asistente. Técnico Auxiliar.

Grupo Ocupacional Empleados

Asistente Principal: Nivel Calificados. Asistente: Nivel Mediano Calificados. Asistente Auxiliar: Nivel Bajo Calificados.

Grupo Ocupacional Obreros

Manual Principal: Nivel Calificados. Manual Asistente: Nivel Mediano Calificados.

Manual Auxiliar: Nivel Bajo Calificados

19. PUBLICACION


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De acuerdo con el régimen de publicación de las ordenanzas de la Ley de las unidades Orgánicas establece, la publicación deberá efectuarse en el Diario Oficial El Peruano. En el caso de las que tienen portal electrónico, la publicación debe realizarse dentro de tres días calendarios siguientes a la fecha de publicación en el Diario Oficial El Peruano, bajo responsabilidad de los funcionarios responsables conforme a la Ley de transparencia y acceso a la información pública,

En el caso de las unidades orgánicas ubicadas en la capital del Distrito Judicial, la difusión de la ordenanza que aprueba el CAP deberá efectuarse en el diario encargado de las publicaciones judiciales, y en las restantes la publicidad de la norma deberá efectuarse con procedimientos y mecanismos que garanticen su adecuada difusión.


CAPÍTULO II


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APLICABILIDAD DEL TEMA

El cuadro de asignación de personal (CAP) es de aplicabilidad a todas las entidades y organizaciones públicas y privadas. El CAP sirve como base para el análisis para las acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Además que el cuadro de asignación de personal (CAP) se desarrolla en base a las políticas y necesidades de cada entidad y organización pública o privada.

A continuación se muestra dos (2) modelos de Cuadro de Asignación de Personal:

1.1 Universidad Nacional de Huancavelica (UNH).1.2 Cooperativa de Ahorro y Crédito Huancavelica Ltda. N° 582.


CAPÍTULO II























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CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)CARGO ESTRUCTURAL NUMERO DE PUESTOS

ORGANO DE DIRECCION GERENCIA GENERAL

o Gerente General.o Asistente de Gerencia Io Asistente de Consejo de Administración y

Comités.o Asistencia de Gerencia II

111

o Asistente de Seguridad. 1o Secretaria de Consejo de Vigilancia.o Conserje. 1o Oficial del Cumplimiento (Delegatura de la

función).ORGANOS DE ASESORIA

INIDAD DE ASESORIA LEGALo Asesor Legal.o Asistente de Asesoría Legal.o Asesor Legal Externo.

UNIDAD DE AUDITORIA INTERNAo Auditor Interno.o Asistente de Auditoría Interna.o Secretaria de Consejo de Vigilancia.

ORGANOS DE APOYO DEPARTAMENTO DE COMPUTO Y SISTEMAS

o Jefe de Cómputo.o Asistente de Cómputo.

DEPARTAMENTO DE RIESGOSo Responsable de Riesgos Financieros.

DEPARTAMENTO DE PROMOCION Y DESARROLLOo Jefe de Imagen Institucional y Marketing.

AREA DE PREVISION SOCIALo Responsable de Previsión Social.o Chofer.

ORGANOS DE LINEA JEFATURA DE CREDITOS

o Jefe de Créditos.o Analista de Créditos.o Promotor de Punto de Atención.

JEFATURA DE RECUPERACIONES o Jefe de Recuperaciones.o Gestor de Recuperaciones.

JEFATURA DE OPERACIONES Y AHORROSo Jefe de Operaciones y Ahorros.o Revisor/Pagador.

112

111

11

1

1

11

133

12

11


COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO HUANCAVELICA LTDA. N°582

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o Asistente de Admisión. 1

CARGO ESTRUCTURAL NUMERO DE PUESTOS AGENCIAS agencia Huancayo

o Administrador de Agenciao Jefe del Área de Créditoso Jefe del Área de Recuperacioneso Jefe de Área de Operacioneso Analista de Créditoso Gestor de Recuperacioneso Revisor/Pagadoro Promotor de Punto de Atencióno Conserje

AREA DE CONTABILIDADo Jefe de Contabilidado Asistente de Contabilidado Practicante

111122141

122



CAPÍTULO

III


62

CONCLUSIONES

El Cuadro de Asignación de Personal-CAP, se formula en base a la Estructura Orgánica aprobada por su Ley de Creación y/o Ley Orgánica y modificatorias, de ser el caso y, el Reglamento de Organización y Funciones-ROF vigente. Así mismo en base a la Estructura de Puestos de su Manual de Organización y Funciones-MOF aprobado, o como mínimo el Proyecto de MOF para aprobación por la Entidad Pública, o el Análisis de Puestos correspondiente.

Además de saber de que el cuadro de asignación de personal CAP es normativo porque implica un cumplimiento para la entidad y organización por que constituye un referente para la carrera administrativa del personal. El CAP sirve a la carrera pública para determinar la permanencia de un servidor

en la institución.

El CAP además sirve como un instrumento de gestión especialmente para los recursos humanos de la entidad y organización ya que en ella se establece los sujetos responsables de implementar y llevar a cabo las funciones y acciones planificadas en la unidad organizativa. En esencia esta herramienta permite definir el número de cargos o puestos de trabajo para cada una de las unidades aprobadas en la estructura orgánica.

El CAP sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

En cuanto al propósito del CAP no es otro que el de dimensionar la organización de la entidad en base a criterios de racionalidad y prioridades en las áreas que están más relacionadas a los procesos clave o producción de servicios. Las disposiciones sobre esta herramienta hacen precisiones sobre la necesidad de fortalecer con recursos humanos los órganos de línea y no así los órganos de apoyo o asesoría.

Además de que el CAP debe contener una Presentación, Índice, Organigrama Estructural , Cuadro Orgánico de Cargos

En cuanto a la modificación del CAP se da cuando la Institución haya sufrido modificaciones en su MOF que conlleven cambios en sus funciones o en su estructura organizacional por motivo de una acción de Racionalización de personal.

La aprobación del CAP será por disposición legal que corresponda al tipo de Entidad Pública del que se trate, tales como: Resolución Suprema, Resolución Directoral o Gerencial, Resolución Regional o Municipal, según corresponda. En el caso de las Direcciones Regionales Sectoriales se tendrá en cuenta lo dispuesto en el Inciso 14.5 del Artículo 14 del Decreto Supremo Nº 043- 2004-PCM.


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Una herramienta complementaria y esencial para el cuadro de asignación de personal, es el denominado manual de organización y funciones (MOF). Ambos están muy vinculados y no puede entenderse a cabalidad uno sin el otro, de allí la necesidad que ambos instrumentos tengan coherencia entre si y con el

reglamento de organización y funciones.

Con respecto a su publicación de acuerdo con el régimen de publicación de las entidades y organizaciones establece, que la publicación deberá efectuarse en el Diario Oficial El Peruano. En el caso de las que tienen portal electrónico, la publicación debe realizarse dentro de tres días calendarios siguientes a la fecha de publicación en el Diario Oficial El Peruano, bajo responsabilidad de los funcionarios responsables conforme a la Ley de transparencia y acceso a la información pública,

SUGERENCIAS


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A los alumnos de la facultad de Ciencias Empresariales, en especial a la E.A.P de Contabilidad, darle la debida importancia a los trabajos asignados por el docente; ya que serán de vital importancia es su vida laboral.

Los trabajos deben de tener originalidad y principalmente ser verídicos. Mostrando así su fácil entendimiento del tema tratado.

Que se realicen más a menudo trabajos de esta índole ya que contribuyen en la formación académica y profesional de los alumnos.


CAPÍTULO IV

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

El Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM del CAP. Decreto Supremo Nº 002-83-PCM, aprueba la Directiva Nº 004-82-INAP/DNR. Decreto Supremo Nº 067-2003-PCM. Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su

Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM. Ley Nº 26771, que establece la Prohibición de Ejercer la Facultad de

Nombramiento y Contratación de Personal en el Sector Público en caso de Parentesco y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.

Ley Nº 27482, que regula la Publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y Servidores Públicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 080-2001-PCM.

Ley Nº 25762, Ley Orgánica del Ministerio de Educación, modificada por la Ley Nº 26510 y su Reglamento de Organización y Funciones aprobado por Decreto Supremo N° 002-96-ED.

Ley Nº 27444, Ley del Proceso Administrativo General. Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades. Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de Gestión del Estado. Ley Nº 28175, Ley Marco de Empleo Público. www.google.com.pe www.unh.com.pe www.coopachuancavelica.com.pe Modulo fortalecimiento institucional municipal, cuadro de asignación familiar,

Lima- Perú 2005.


http://www.coopachuancavelica.com.pe/

http://www.unh.com.pe/

http://www.google.com.pe/

Documents

Cap