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diapositivas para presentacion
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CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
X SEMESTRE DE PSICOLOGIAUNIVERSIDAD COOPERATIVA DE
COLOMBIA2006
ENEDIS CANTILLO JISETH CIFUENTES
CAROLINA DELUQUE YOLETH VERGARA
KAREN ROJAS CELEDIS ESTRADA
DANESSA ENRIQUEZ MARLENE QUINTERO JOHANNA ANDRADE ENGLIS GUTIERREZ
MELISSA VICENT
EL PAPEL DE LA EDUCACION EN LA SOCIEDAD
Actualmente las empresas capacitan y desarrollan recursos humanos.
Gore: las organizaciones son de conocimiento.
Cada persona que ocupa un cargo debe conocer sus tareas.
PAPEL DE LA CAPACITACION DENTRO
DE UNA EMPRESA En las capacitaciones se difunden
conocimientos, se promueve la aplicación del tema en cuestión, para generar resultados y cambios dentro de una organización.
La función es hacer que los empleados hagan mejor sus tareas o funciones.
Tarea de la capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir el futuro.
Dificultades: -características particulares de la educación de los adultos.
-la preocupación central de los destinatarios no es la capacitación sino complementar adecuadamente su trabajo.
En el actual mercado de empleados la iniciativa individual de mejoramiento es una condición para conservar la empleabilidad y desarrollarse profesionalmente.
El aprendizaje exige la actividad del sujeto.
¿Qué es la capacitación? Es darle a una persona mayor
aptitud para desempeñarse en un puesto.
ELEMENTOS BASICOS DE LA CAPACITACION
Capacitación: organizada, planificada y evaluable.
Entrenamiento: trasmisión de información, desarrollo de habilidades, desarrollo y modificación de actitudes y desarrollo de concepto.
Entrenamiento y capacitación en relación con la
empleabilidad Las competencias duras y blandas de
todos los empleado conforman el capital.
Función de la capacitación en Recursos Humanos:
-el contexto impone condiciones y las organizaciones a su vez, lo modelan, es un juego dialéctico enriquecedor.
- En el mejor de los casos, las respuestas eficaces se trasmiten a todos los integrantes de la organización.
- 2 desafíos que enfrenta la función de la capacitación:
1. Generar conocimientos y ponerlo a la disposición de todos los miembros de la empresa.
2. Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo.
Para resolver estos desafíos la función debe estar en las condiciones de preparar a las personas para:
Predisponerse para la autoinstrucción. Acceder a la información de las redes
informáticas. Seleccionar la información relevante para
la toma de decisiones. Comunicarse y trabajar productivamente. Conducirse en entornos multidisciplinarios. Ejercer la influencia independientemente
de las jerarquías
Para Cole: el aprendizaje universal se resume en etapas:
Experiencia concreta-- que trae consigo Experiencia inducida-- por el instructor Formación abstracta --de conocimientos Etapa deductiva -- donde se relacionan los
conocimientos adquiridos con la experiencia. Capacitación y entrenamiento en la gestión por
competenciasSpencer, el entrenamiento puede tener diferentes
vertientes (modelo de la conducta, imitación)Este modelo sostiene que las personas aprenden
observando e imitando a otras que demuestran una conducta eficaz en una situaciòn.
Si una compañía y su máxima dirección han decidido implementar un sistema de gestión de recursos humanos por competencias será sobre esta que centraran los mayores esfuerzos de capacitación y entrenamiento.
Ejemplos de interacción:
De la aplicación de un esquema de evaluación se desprende que una persona o un grupo deben mejorar ciertas competencias.
Se requiere entrenar a toda la empresa en orientación al cliente interno y externo.
¿Cómo iniciar capacitación por competencias?
Liderazgo trabajo en equipo Presentaciones eficaces Comunicación y otras competencias
requeridas en el momento. La empresa debe definir las
competencias que necesaria y el grado requerido para los distintos puestos dentro de una organización.
ROL DE RECURSOS HUMANOS Trabajo de equipo Recursos Humanos: prepara el material,
coordina esfuerzos, conduce y organiza el entrenamiento, diseña las necesidades de capacidades mas importantes.
Línea (a quien va dirigida la capacitación): provee la información necesaria, verifica necesidades, conduce el entrenamiento y determina quien debe ser capacitado.
Macrodiseño
PREGUNTAS ORIENTADORAS
PARA CAPACITACION ¿Cómo piensa romper
el hielo al iniciar la actividad?
Explicito los logros que espera alcancen los participantes?
Esta balanceada la cantidad de tiempo de las capacitaciones?
¿Considera la experiencia y el nivel actual de los conocimientos de los participantes sobre el tema?
¿Previos descansos suficientes?
¿Como finalizara el curso? ¿Cómo son los materiales
que va a utilizar?
¿todo el trabajo servirá de base para poder elaborar el microdiseño que reúne toda la información necesaria para el curso?
La expresión final del curso lo constituye el material del instructor y el material destinado a los participantes.
¿Cómo relacionar capacitación y entrenamiento con desarrollo?
Las dos están relacionadas con el desarrollo del personal y constituyen una herramienta para lograrlo.
Según el autor Ernst Young un plan de formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones de formación concretado en un periodo determinado de tiempo y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos y estrategias predeterminadas.
DETERMINAR OBJETIVOS Y NECESIDADES
Proviene de diversas fuentes: evaluación de desempeño, planes de sucesión, aplicación de cuestionarios.
Deben venir planes concretos y operativos.
Establecer necesidades prioritarias
Relación de necesidad y magnitud para confeccionar el presupuesto.
¿Cómo fijar los objetivos operativos?
Medios de formación Los participantes( numero,
tipo etc.) Cantidad de
capacitadotes. El ámbito geográfico A partir se determinan
objetivos, plazos, tiempo de las diferentes actividades.
Canales: aula, a distancia o presencial, en puesto de trabajo, asistido y por computador, dependiendo del objetivo
Centros de entrenamiento Es un lugar físico muchas veces fuera
de la oficina, mas profesionales y equipados de la moderna tecnología y contenidos.
CENTRO DE ENTRENAMIENTO Y LA INSTRUCCIÓN DEL TIEMPO
REAL Capacitación centralizada basada en línea:
apoyo a la línea a través del diseño y la formación de instructores; cursos organizados por el centro de entrenamiento.
Capacitación centralizada basada en multimedia: el centro de entrenamiento acuerda las necesidades con la línea y dslla programas de capacitación multimedia.
Capacitación descentralizada basada en línea: la línea dslla la capacitación, el centro de entrenamiento asesora, audita y se dedica a los procesos de capacitación con márgenes de tiempo amplios.
Capacitación descentralizada basada Capacitación descentralizada basada en multimediaen multimedia:: la línea detecta sus necesidades de formación y el centro de entrenamiento contrata a terceros para el desarrollo de herramientas multimedia de formación.
Esquema de un Entrenamiento Determinar necesidades de entrenamiento. Identificar las necesidades y objetivos. Desarrollar criterios de medición. Elaborar- diseñar una actividad piloto. Seleccionar métodos. Conducir el entrenamiento. Medir resultados y compararlos (evaluación del
instructor y participante)
Analisis de perfil requerido versus habilidades y conocimientos del
participante Capacitación relacionada con las
necesidades de la organización y el puesto ocupados por los participantes.
Cuando se evalúa un caso en particular se debe compara la descripción del puesto con la evaluación del participante.
Diseño y rediseño de un campo de entrenamiento
Gore: 4 ejes:-Necesidades de la empresa-Oferta educativa-Aprendizaje -Formación de formadores Evaluación de las necesidades de entrenamiento:1. Buscar la solución a los problemas de rendimiento
de personal.2. Evaluación de las tareas3. Análisis de las necesidades individuales
Herramientas para analizar necesidades
Examinar estándares de varias áreas Entrevistas individuales con
supervisores Analizar el apoyo Consultar con expertos de la
compañía y externo Identificar los buenos rendimientos
¿Cómo evaluar la capacitación?
Reacción de los participantes
Aprendizaje Comportamiento Resultados
Costos y beneficios de la capacitación
Costos:-entrenador, logística, equipamientoCoste de horas perdidas de quien asiste a la
capacitación Beneficios: -incremento en la producción reducción de
errores, reducción de la rotación, menor necesidad de supervisión, cambio de actitudes.
El futuro de la formación: uso intensivo de la
tecnología Es importante utilizar la
tecnología Implantar procesos de
formación continua por las demandas del entorno.
Aprendizaje de nuevas tecnologías y utilizarlas.
La capacitación. Las funciones de capacitación y
entrenamiento. Si la organización ha implementado gestión
por competencia y entrenamiento. Para combinar la capacitación por
competencia con la tradicional.-formación actitudinal.-formación de habilidades comerciales y
directivas.-formación técnica.
