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CAPITULO II MARCO TEÓRICO SOBRE: ADMINISTRACION, PRODUCTIVIDAD, SUELDOS Y SALARIOS.
A) GENERALIDADES. En este capítulo se contempla el marco teórico en el que se detallan
los diferentes conceptos de administración y las herramientas más
utilizadas como los diferentes tipos de planes y manuales que
contribuyen a tener una idea clara sobre el tema en estudio. Para
lograr que la empresa alcance sus objetivos se hace necesario la
aplicación de una buena administración consistente en la máxima
utilización de los recursos. Poniendo en práctica las fases del proceso
administrativo, ya que es la conjunción dinámica de funciones y
elementos que permiten al recurso humano desarrollarse
adecuadamente.
En vista de que el mundo globalizado exige mayores productos
adaptados a los cambios, surge la necesidad de utilizar herramientas
que ayuden a alcanzar una mayor productividad como el uso de
manuales, buscando con ello mantener motivado al personal para lograr
un mayor desempeño en el desarrollo de sus actividades.
B) ADMINISTRACION. Es considerada una ciencia social resolutiva debido a que no puede ser
aplicable a una sola persona, si no que se trata de hacer las cosas a través de
otros.
La palabra administración viene del latín” Administratio” que significa acción de
administrar. Se forma del prefijo “ad” que significa hacia y del sufijo” ministratio
”que a la vez viene de “ minister” que significa” subordinación u obediencia”; el
que realiza una función bajo el mando de otro; de un servicio que se presta. 5
5 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de empresas. Teoría y práctica. Primera parte. México Limusa 1992. Pág. 15
31
1. CONCEPTO A continuación se presentan algunas definiciones de administración, según el
punto de vista de diversos autores:
Según el autor George Terry, define administración como: “un proceso
distintivo que consiste en planear, organizar, ejecutar, y controlar el
desempeño y lograr los objetivos manifestados, mediante el uso de seres
humanos y de otros recursos”
Peterson and Plowman, la define como: “Una técnica por medio de la cual se
determina, clasifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo
humano en particular”
Fernando M. Fernández Escalante lo define como: “Ciencia de la
administración, es un sistema de principios y leyes jurídicos y técnicas, con
autonomía propia, que permite dirigir y coordinar las actividades de grupos
humanos hacia los objetivos comunes”
“La administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno en
el que, trabajando en grupo, los individuos cumplan eficientemente
objetivos específicos.”6
La administración también se puede definir como la ciencia social, que esta
orientada a planificar, organizar, coordinar y controlar todas las actividades
que realiza la empresa, para alcanzar todos los propósitos establecidos por
la organización, utilizando todos los recursos necesarios.
La administración “ Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar
las actividades de los miembros de la organización y de utilizar los
recursos disponibles para conseguir los objetivos organizacionales
establecidos. “ 7
6 HAROD KOONTZ; HEINZ WEIHRICH, Administración una perspectiva global. Mexico, McGraw Hill 2004. Pág. 6 7 CHIAVENATO, IDALBERTO, administración de los nuevos tiempos, Pag. 16
32
2. CARACTERÍSTICAS. Es necesario agregar las características de la administración.8
a) Su Universalidad: es aplicable a nivel mundial. El fenómeno
administrativo se da donde quiera que exista un organismo social.
b) Su especificidad: aunque la administración vaya acompañada de otros
fenómenos distintos, su función es especifica distinta a lo que lo
acompaña.
c) Su unidad temporal: La administración existe en todo momento,
quiere decir que el fenómeno administrativo es único y por lo tanto se está
dando en toda la vida de una empresa ya sea en mayor o menor
grado.
d) Su unidad jerárquica: todos cuanto tienen carácter de jefes en un
organismo social , participan en distintos grados de la administración.
3. PROCESO ADMINISTRATIVO. Define las etapas que se deben de seguir para lograr la acción de
administrar, de gestionar y aplicar esfuerzos en la organización. Es el
conjunto de fases sucesivas e interrelacionadas que se aplican para
alcanzar los objetivos que se han establecido, además busca facilitar las
tareas de la empresa siguiendo un conjunto de pasos necesarios para
llevar a cabo una actividad misma, debido a que no se puede realizar
una etapa sin considerar otra previa que la fundamente. No se puede
controlar si no se cuenta con un plan previo.
Distintos autores del campo administrativo han dividido el proceso
administrativo en diferentes etapas, entre ellos se puede mencionar “Henry
Fayol: plantea el poder lograr el proceso administrativo a través de pasos
que específicamente son: previsión, organización, mando, dirección y
control.
8 REYES PONCE, AGUSTÍN, administración de empresas, Teoría y Práctica, primera parte, México, Limusa 1992. Pág. 27
33
Todas las divisiones que se hagan al proceso administrativo son válidas,
pero a continuación se definen en cuatro funciones especificas
básicas(Planeación, Organización, Dirección y Control)
3.1 PLANEACION. Define lo que pretende realizar la organización en el futuro y como debe
realizarlo. Esta etapa es la primera del proceso administrativo y se considera
de mucha importancia ya que en ella se definen los objetivos, metas,
propósitos y políticas que se deben seguir para el logro de los fines propuestos
por la organización; además podemos mencionar las siguientes razones:9
• La eficiencia es un resultado del orden, no puede venir del acaso ni de la
improvisación.
• Así como en la parte dinámica lo central es dirigir, en la parte mecánica lo
básico es planear: Si administrar es “realizar a través de otros”, se necesita
primero hacer planes sobre la forma en que esa acción habrá de
coordinarse.
• Todo plan tiende a ser económico; aunque no dé esa impresión por que
cualquier plan consume tiempo, que por lo distante de su realización puede
parecer innecesario.
• Todo control es imposible si no se compara con un plan previo. Sin plan se
trabaja a ciegas.
Es una de las funciones más básicas del administrador pues debe de
asegurarse de que todos comprendan los propósitos y objetivos que se
pretenden alcanzar, las acciones a seguir, así como los métodos para
lograr que el esfuerzo del grupo sea eficaz. Por otra parte es el proceso
que requiere de esfuerzo mental ya que se deben de tomar decisiones
sobre el futuro.
3.1.1 TIPOS DE PLANES:
9 REYES PONCE, AGUSTÍN: administración de empresas. Teoría y práctica, primera parte. Mexico, Limusa1992 Pág. 165
34
Los planes se clasifican en: 1) propósitos o misiones, 2) objetivos o
metas, 3) estrategias, 4) políticas, 5) procedimientos, 6) reglas, 7)
programas y
8) presupuestos. 10
Debido a que la investigación trata sobre la aplicación de políticas en
las pequeñas empresas dedicadas a la confección de ropa de vestir
únicamente se profundizará sobre este tipo de plan, y los demás se
definirán brevemente.
3.1.1.1 PROPOSITOS O MISIONES Se identifica la función o tarea básica de una empresa, institución o
de una parte de ésta. Todo establecimiento organizado, sea del tipo que
sea, tiene (o al menos de be de tener, si se desea que su existencia
sea significativa) un propósito o una misión. En todo sistema social, la
empresa tiene una función o tarea básica que la sociedad les asigna.
Por ejemplo, el propósito de una empresa comercial es generalmente la
producción y distribución de bienes y servicios.
3.1.1.2 LOS OBJETIVOS O METAS. Son los fines que se persiguen por medio de una actividad de una u
otra índole. Representan no solo el punto terminal de la planeación, si
no también el fin que se persigue mediante la organización, la
integración del personal, la dirección y el control.
3.1.1.3 ESTRATEGIAS. Representan los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la
adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos
necesarios para su cumplimiento.
3.1.1.4 POLÍTICAS.
Las políticas constituyen planes tácticos que sirven de guía de acción y
orientación en la toma de decisiones. Además reflejan los lineamientos a
10 KOONTZ HAROLD. Administración, una perspectiva global. México, McGraw Hill, 2004 Pag. 124
35
seguir en situaciones que requieren tomar alguna determinación. Las
políticas constituyen afirmaciones genéricas basadas en los objetivos
organizacionales; ellas definen límites o fronteras dentro de las cuales los
empleados pueden tomar sus decisiones.11
Dentro de la planeación es necesario que el gerente establezca las políticas
que le servirán de base para que todo el personal identifique el camino a
seguir para el cumplimiento de los objetivos. Los lineamientos se desarrollarán
en función de los objetivos que la empresa desee alcanzar; las que dependerán
de la cultura y de las necesidades de la organización ya que son guías que
encausan y orientan a los empleados a alcanzar las metas propuestas por la
empresa.
a) Clases de políticas: Toda organización para alcanzar sus objetivos
propuestos debe establecer diferentes tipos de políticas que definan los
lineamientos a seguir para llegar a obtener las metas deseables. Las empresas
definen una serie de políticas de recursos humanos, mercadeo, producción,
crédito, etc., cada una de ellas se dividen en políticas más detalladas:
Las políticas de recursos humanos se dividen en políticas de selección,
remuneración, beneficios, entrenamiento, seguridad, salud, etc.; las políticas de
mercadeo se dividen en políticas de atención al cliente, post venta, asistencia
técnica, garantía, producción y créditos, entre otras. En cada política la
organización especifica como se deberán comportar los empleados frente a su
contenido.
Además, se puede mencionar otra clasificación de políticas, en cuanto al nivel
en que funcionan dentro de la empresa:12
a) Política global de la empresa: Desarrollada en el nivel institucional, se
relaciona con aspectos generales de la empresa. Las demás políticas deberán
11 CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración de los nuevos tiempos. Bogotá. McGraw Hill, 2002 Pág.232 12 CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración. McGraw Hill. Tercera edición Pág.179
36
adecuarse a ella; es el caso de las políticas relacionadas con los accionistas,
clientes, proveedores, competidores, empleados, etc.
b) Política administrativa: Desarrollada en el nivel intermedio, se relaciona con
aspectos internos de la empresa; es el caso de la política de producción,
mercadológica, financiera, de mantenimiento, etc.
c) Política operacional: Desarrollada para ponerse en práctica a nivel
operacional de la empresa. Se refiere a aspectos específicos de la actividad
empresarial como: la política de reducción de costos, de compras, de salarios,
de control de calidad, etc.; dependiendo el caso, algunas de ellas pueden
convertirse en políticas administrativas o incluso globales, si son importantes
para los negocios de la empresa.
El establecimiento de políticas dentro de una organización se considera muy
importante por varias razones:
• Fijar políticas es un elemento importante en la organización, sean estas
escritas o verbales: a través de ellas se garantiza que la empresa cumpla
con lo establecido o lo planeado.
• Ayudan al personal a interpretar y formularse normas concretas de la
dirección a seguir en la empresa.
• Sirven de base para tomar decisiones en todos los niveles de la
organización.
3.1.1.5 PROCEDIMIENTOS Son planes por medio de los cuales se establece un método para el
manejo de actividades futuras. Consisten en secuencias cronológicas de
las acciones requeridas. Son guías de acción, no de pensamiento, en las
que se detallan la manera exacta en que deben realizarse ciertas
actividades.
3.1.1.6 REGLAS En ellas se exponen acciones u omisiones específicas, no sujetas a
la discrecionalidad de cada persona. Son por lo general el tipo de
37
planes más simples. " No Fumar " es la regla que no permite ninguna
desviación respecto a la acción estipulada. La esencia de una regla es
reflejar una decisión administrativa en cuanto a la obligación, realización
u omisión de una acción.
3.1.1.7 PROGRAMAS Son un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones
de tarea, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos
necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado.
3.1.1.8 PRESUPUESTOS Es la formulación de resultados esperados expresados en términos
numéricos. Podría llamársele un programa " en cifras”. de hecho al
presupuesto financiero operacional se le denomina a menudo "plan de
utilidades". Un presupuesto puede expresarse en términos financieros; en
términos de hora – hombre, unidades de producción u horas –maquinas, o
cualesquiera otros términos numéricos medibles.
3.2 ORGANIZACIÓN.
La organización busca los medios y recursos necesarios que permitan llevar a
cabo la planeación, y refleja la manera como la empresa intenta cumplir los
planes. Es la función administrativa relacionada con la asignación de tareas y
recursos, a los equipos o departamentos.
Por consiguiente, es el proceso de distribuir y asignar el trabajo, establecer la
autoridad y distribuir los recursos entre los miembros de una organización para
conseguir los objetivos deseados. Además la organización es el proceso
encaminado a obtener un fin el cual fue previamente definido por medio de la
planeación. A continuación se mencionan algunos conceptos de organización
según algunos autores:
Según Terry la define como: “el arreglo de las funciones que se estiman
necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la
38
responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución
de las funciones respectivas”
Agustín Reyes Ponce la define como: “la estructuración técnica de las
relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr
su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
Entre algunas de las herramientas de organización se encuentran: Las
descripciones de puestos, los organigramas y los manuales, las cuales se
definen a continuación:13
3.2.1 LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS La definición precisa de lo que debe hacerse en cada unidad de trabajo se
detalla en el documento que se denomina descripción de puestos.
La descripción de puestos es una relación escrita que delinea los deberes y las
condiciones relacionados con el puesto. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace y por qué lo hace. En este punto es importante
definir tres términos que están implícitos en el tema sobre la descripción de
puestos:
1. Responsabilidad. Es una actividad que ha sido asignada específicamente a
una persona.
2. Autoridad. El derecho o el poder para actuar sobrellevando una
responsabilidad.
3. Subordinación. La obligación de sobrellevar una responsabilidad.
3.2.2 LOS ORGANIGRAMAS El organigrama es uno de los resultados de la organización, ya que es la
representación gráfica de cómo se organizó la empresa. El organigrama es un
conjunto de figuras geométricas (cuadrados, rectángulos, símbolos, etc.) que
representan órganos y líneas que se utilizan para dar una idea gráfica de cómo
está estructurada una organización.
13 BENAVIDES PAÑEDA, JAVIER. Administración. México. Mc gran Hill, 2004. Pag. 165
39
Entre algunas de las limitaciones de los organigramas están las siguientes:
• Muestra únicamente las relaciones formales de autoridad, sin contemplar
relaciones informales significativas.
• Con frecuencia no muestra cómo es o cómo debiera ser la organización. El
administrador descuida su actualización y por lo tanto, el organigrama se
vuelve obsoleto.
• En ocasiones refleja sólo la estructura parcial de la organización.
Algunos requisitos de los organigramas son:
• Precisión. En los organigramas, las unidades administrativas y sus
interrelaciones deben definirse con exactitud.
• Sencillez. Debe ser, ante todo, muy claro y que no contenga un número
excesivo de cuadros y puestos cuando no sea necesario.
• Uniformidad. En su diseño es conveniente homogeneizar el empleo de
nomenclaturas, líneas, figuras y composición para facilitar su interpretación.
• Presentación. Loa organigramas deben contener el nombre de funciones y
no de personas, los organigramas representan la estructura del cuerpo
administrativo.
• Vigencia. Para conservar su validez técnica, deben mantenerse
actualizados.
3.2.3 MANUALES En la actualidad se conocen una gran cantidad de herramientas administrativas
de las cuales se auxilian los gerentes para el logro de objetivos dentro de la
empresa, entre ellas se encuentran los manuales, los cuales sirven para
detallar todos los pasos a seguir para realizar una determinada actividad.
Los manuales son considerados como una de las herramientas más
importantes en la organización ya que representan un medio de comunicación
de las decisiones de la administración concernientes principalmente a
40
organización, políticas y procedimientos; algunas razones por las cuales son
importantes para el funcionamiento y consecución de objetivos son:14
• Para mantener informado al personal. Donde todos hablan el mismo
lenguaje, piensan y actúan en forma sincronizada.
• Describe las funciones de cada puesto y su interrelación con otros puestos
de la empresa.
• Proporciona a los empleados un conocimiento amplio de sus funciones, su
ubicación orgánica, etc.; Estos elementos actúan en la organización
dinamizando y simplificando los trámites para que las actividades se
realicen sin obstáculos y sin retardos.
• Durante la elaboración aclaran los objetivos de la empresa, así como el
trabajo necesario para conseguirlo, se identifican los casos de duplicidad y
posibles puntos de conflictos.
• Ayuda al adiestramiento de nuevos empleados.
3.2.3.1 CONCEPTO
A continuación se presentan algunas definiciones de manuales, según el punto
de vista de diversos autores:
“Son documentos sistemáticos que definen la estructura de la organización,
incluyendo las pautas para su diseño; contiene objetivos, sistemas,
procedimientos, políticas y demás elementos que sea necesario normar; cuyo
fin es lograr el cumplimiento de funciones, actividades y objetivos
administrativos”.15
“Es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos fijados y las
políticas implantadas para lograrlo, señalan la secuencia lógica y cronológica
de una serie de actividades, traducidas a un procedimiento determinado,
indicando quien lo realizará, que actividades han de desempeñarse y la
justificación de todas y cada una de ellas, en forma tal, que constituyen una
14 MELGAR CALLEJAS, JOSÉ MARIA. Organización y Métodos para el mejoramiento administrativo de la empresa. MBA Editorial Francisco Gavidia. Año 2003. Pág. 193 15 DROVELTA, SUSANA; GRANAGNINI HORACIO N. Diccionario de administración y ciencias afines. Editorial Limusa. Primera edición, 1995, Pág. 119
41
guía para el personal que ha de realizarlo”.16 Los manuales son registros que
se llevan en las empresas en forma escrita en donde se detallan todos los
pasos a seguir, de manera ordenada; para facilitar así la consecución de
actividades, ya que se utilizan para orientar los esfuerzos de todos los
empleados.
3.2.3.2 TIPOS DE MANUALES
Los manuales son elementos eficaces que sirven para la toma de decisiones
en la administración, además facilitan el aprendizaje de los empleados y sirven
de guía para que los empleados nuevos que se integren a la empresa tengan
una idea clara de cuales son sus actividades, así como la manera de
realizarlas; y debido a que dentro de las empresas se realizan una serie de
actividades diferentes, es que existen diferentes tipos de manuales, entre los
cuales podemos mencionar los siguientes:
a) Manuales de la historia de la empresa: Muchos patrones sienten que es
importante darles a los empleados información con respecto a la historia de la
compañía, sus comienzos, crecimiento, logros, administración y posición
actual. Esto les da a los empleados una vista introspectiva de la tradición y
pensamiento que apoya a la empresa con la que está asociado. 17
b) Manuales de organización: Según C. L. Littlefield los manuales de
organización exponen con detalle la estructura de la empresa y señalan los
puestos y la relación que existe entre ellos para el logro de sus objetivos.
Explican la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad; las funciones y
actividades de los órganos de la empresa. Generalmente contienen gráficas
de organización, descripciones de trabajo, cartas de límite de autoridad, etc.
Los cuales se elaboran ordinariamente con base en los cuadros de
organización, los cuales se acompañan de las descripciones de los diferentes
puestos inscritos en el cuadro.
16 GÓMEZ CEJA, GUILLERMO. Plantación y organización de Empresas, Mcgraw Hill. Octava edición, 1994 Pág. 378 17 TERRY, GEORGE R. Administración y control de oficinas. Editorial continental. México. Pág. 146
42
c) manual de políticas: George A. Terry dice: “Un manual de políticas pone por
escrito las políticas de una empresa, las cuales son una guía básica para la
acción; prescribe los limites generales dentro de los cuales han de realizarse
las actividades”.
d) Manual de procedimientos: Estos manuales son llamados también como
manuales de operación, de prácticas, estándar, de instrucción sobré el trabajo,
de rutinas de trabajo, de trámites y métodos de trabajos.
En los manuales de procedimientos de oficina es costumbre incluir o reproducir
las formas que se emplean en el procedimiento de que se trate, bien sea
llenada con un ejemplo o con ilustraciones para su llenado.
e) Manual de descripción de puestos: Es llamado también como manual
individual o instructivo de trabajo, que precisa las labores, los procedimientos y
rutinas de un puesto en particular.
Se encarga de detallar todas las actividades que se realizan en un solo puesto
dentro de la empresa desde la mas sencilla hasta la mas compleja de ellas,
por ello cuando el manual de puesto no solo contiene la descripción de las
labores si no que explica como deben ejecutarse, es un manual de
organización y de procedimientos al mismo tiempo, es decir, es un manual de
contenido múltiple.
f) Manual de personal: Es conocido también como manual de relaciones
industriales, de reglas y reglamentos de oficina, manual de empleado, manual
de empleo. Los manuales de este tipo, que tratan sobre administración de
personal, pueden elaborarse destinado a tres tipos de usuarios:
Para personal en general que es el caso de los manuales del empleado o de
reglas y reglamento de oficina, y que usualmente dan a conocer las políticas y
algunas veces procedimientos sobre:
• Prestaciones para el empleado
• Uso de los servicios (biblioteca, cafetín, etc.)
43
• Otros aspectos del reglamento de trabajo.
• Otros temas de interés general, como tramitación de quejas, sugerencias,
etc.
Para los supervisores, y en este caso tienden a comunicar las actividades y
políticas de la administración sobre la forma en que el personal de supervisión
debe dirigir el esfuerzo de sus subordinados. Señalan las circunstancias en las
cuales los supervisores pueden ejercer su criterio para el manejo de problemas
del personal a sus órdenes.
Para el personal del departamento o unidad de personal, en cuyo caso podrán
ser manuales de organización del departamento de políticas y de
procedimientos específicos a cargar del departamento, como reclutamiento y
selección del personal, como reclutamiento, análisis y evaluación de puestos,
clasificación de meritos y selección del personal.
3.2.3.3 VENTAJAS DE LOS MANUALES Un manual bien concebido tiene, entre otras, las siguientes ventajas:
• Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del
plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes
• Sirve como una guía eficaz para la preparación, clasificación y
compensación del personal
• Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás
de la organización
• Sirve como una guía en el adiestramiento de novatos
• Son fuentes permanentes de información sobre las prácticas generales y
sectoriales de la empresa.
• Son guías de trabajo efectivo y un valioso elemento de consulta.
Es necesario el resaltar la utilidad de los manuales para una empresa, ya que
contribuyen en gran manera a lograr los objetivos que el gerente se ha
propuesto, pues sirven de base para los empleados para saber lo que deben
hacer, como lo deben hacer y en que momento; además, por el hecho de
mantener políticas por escrito es mucho mas fácil el informar a los empleados
44
nuevos y lograr así que se integren con mayor facilidad y rapidez al equipo de
trabajo. También sirve para evitar a los jefes el estar dando muchas consultas
ya que se encuentra plasmado en papel todo lo que el empleado debe hacer
según el puesto en el cual se desempeña con lo cual el jefe cuyo tiempo es
muy valioso para él, puede dedicar así tiempo a otros asuntos de igual o mayor
importancia.
3.2.3.4 DESVENTAJAS DE LOS MANUALES Entre los pocos inconvenientes que suelen presentar los manuales se
encuentran los siguientes:
• Muchas compañías consideran que son muy pequeñas para necesitar un
manual que describa asuntos que son conocidos por todos los integrantes.
• Algunos consideran que es demasiado costoso, limitativo y laborioso
preparar un manual y conservarlo al día.
• Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y
rigidez.
• Si no los actualizan permanentemente pierden vigencia con rapidez.
• Frena la iniciativa del personal.
3.2.3.5 PASOS PARA LA ELABORACION DE MANUALES Para elaborar manuales es necesario conocer las diferentes etapas que se
deben de seguir para su construcción.18
• Planificación del estudio, donde se deben programar las tareas a realizar
en las que se incluyen; Determinar a los responsables de preparar el
manual, conocer la finalidad del manual, establecer quienes serán los
usuarios, así como es necesario conocer sobre el formato y estilo del
lenguaje etc.
• Recopilar información acerca de las tareas que se realizan actualmente
• Estudiar, analizar y discutir la información obtenida, todo en colaboración
con la jefatura
• Redactar el anteproyecto del manual:
18 MELGAR CALLEJAS, JOSÉ MARÍA . Organización y Métodos para el mejoramiento de las empresas Pág. 178
45
• Revisar y aprobar el anteproyecto por la autoridad superior.
• Reproducir el manual en el número necesario de ejemplares
• Distribuirlo, divulgarlo y adiestrar al personal que lo utilizará.
• Implementación o puesta en práctica de los aspectos o factores contenidos
en el manual
3.2.3.6 EVALUACION DE LOS MANUALES La evaluación del manual lo que busca es darle seguimiento, revisión,
actualización y ajuste a las actividades que se realizan dentro de la
organización a fin de adaptarlo a las necesidades, circunstancias y realidades
existentes en la empresa en un momento determinado.
Es un proceso permanente de revisión y de distribución de cargos,
funciones, procesos y actividades con el fin de obtener la mayor eficiencia de
la organización, tanto desde el punto de vista individual como del sistema
organizativo en su totalidad. 19
La evaluación dependerá del tipo del manual que se este desarrollando
dentro de la organización. Por ejemplo un manual de organización es el
medio de obtener una distribución racional de la estructura, por lo que debe
revisarse permanentemente y actualizarse de acuerdo a las necesidades
cambiantes de la organización, en cambio los manuales de procedimientos
deben evaluarse periódicamente por los diversos cambios que sufren las
actividades de la empresa, por lo que la verificación de los procesos busca la
actualización y evaluación del manual.
Tanto la revisión como la actualización de los manuales deben ser efectuadas
por cada unidad estructural y cada dependencia, así como los cambios deben
ser aprobadas por las autoridades de la empresa.
3.3 DIRECCIÓN La dirección es la función administrativa que se refiere a las relaciones
interpersonales del administrador con sus subordinados.20
19 Ibidem Pag. 191
46
Es una función administrativa distribuida en todos los niveles jerárquicos de la
empresa. En el nivel institucional se denomina dirección, en el nivel intermedio
se denomina gerencia, y en el nivel operativo recibe el nombre de supervisión
de primera línea. Algunos conceptos de dirección son:21
“Dirigir es el proceso de orientar esfuerzos colectivos hacia un propósito
común”
Significa el encaminar todas las actividades del personal de manera que sea
más fácil conseguir los objetivos que el gerente se ha trazado, indicando a los
empleados el camino que deben seguir y hasta donde se quiere llegar.
“Dirigir es la manera de conseguir los objetivos mediante la actividad de las
personas y la aplicación de los recursos organizacionales”
Es encaminar todos los recursos de la empresa de manera que su integración
ayude a la consecución de las tareas que se planearon.
“Dirigir significa interpretar los planes para las personas y dar instrucciones y
orientación a cerca de cómo ejecutarlos y garantizar la consecución de los
objetivos”. Significa que se debe orientar a los empleados en una forma
sencilla de manera que no haya confusiones para que así sus actividades sean
orientadas al logro organizacional.
La dirección representa la puesta en marcha de lo que fue planeado y
organizado. Se encarga de comunicar las tareas y motivar al personal para
que ejecuten las tareas esenciales.
Busca influir en el personal, mediante la orientación y motivación de las
personas a la realización de las actividades dentro de la organización de
acuerdo a los planes establecidos con el fin de que estos sean logrados.
3.4 CONTROL Representa la ultima etapa del proceso administrativo, la cual busca verificar
que el trabajo se realice de acuerdo a lo que fue establecido en la
planeación. 20 CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración en los nuevos tiempos. Mcgraw Hill. Pág. 482
47
Se define como “la función administrativa relacionada con el monitoreo de las
actividades para mantener la organización en el camino correcto, de modo
que se puedan conseguir los objetivos y emprender los ajustes necesarios
para corregir los desvíos.”22
Además existen otros conceptos de control, entre los cuales podemos
mencionar los siguientes:23
“Control es la función administrativa que mide y corrige el desempeño para
garantizar la consecución de los objetivos organizacionales y la realización de
los planes establecidos para alcanzarlos”
“Es el esfuerzo sistemático para establecer estándares de desempeño con los
objetivos de planeación para diseñar sistemas de retroalimentación de
información y comparar el desempeño actual con los estándares
predeterminados, para averiguar donde están los desvíos, medir su significado
y emprender acciones necesarias para asegurar que todos los recursos de la
organización se utilizan de la manera mas eficiente y eficaz, con el objeto de
conseguir los objetivos organizacionales”
“Es el proceso para lograr que algo ocurra de la manera como fue planeado”
“Es el proceso de medir el desempeño y emprender acciones para garantizar
los resultados esperados”
Podemos decir que el control no es más que una etapa de revisión de
actividades para verificar si se está cumpliendo con lo planeado, y de no ser
así, sirve para darse cuenta de las desviaciones y especificar las correcciones
que se deben realizar según sea el caso.
C. SUELDOS Y SALARIOS.
21 Ibidem pag. 483 22 Ibidem Pág. 18 23 Ibidem, Pág. 640
48
Los salarios son un factor trascendental en la vida económica y social de toda
comunidad o nación , a través de éste se genera el movimiento de la oferta y
la demanda, en donde el trabajador ofrece su tiempo, habilidad y esfuerzo
(trabajo) en una organización , comprometiéndose a una rutina diaria y a un
patrón de actividades para poder generar productos o servicios con el fin de
obtener un pago justo para satisfacer sus necesidades básicas (como
:vestuario, comida, vivienda y salud) y de autorrealización.
El salario representa el intercambio de derechos y responsabilidades entre el
empleado y el empleador. Por lo que contar con una adecuada y buena
administración de salarios reviste de gran importancia ya que es el medio de
lograr armonizar los intereses de los trabajadores y los patrones de las
empresas.
1. IMPORTANCIA DENTRO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Las organizaciones administrativas para su buen funcionamiento requiere
contar con cierto tipo de recursos y factores, sin los cuales no seria posible
el logro de propósitos y objetivos por lo que han sido creadas las
organizaciones. Estos recursos son clasificados generalmente, en tres
categorías: materiales, técnicos y humanos.24
El recurso material esta formado por: las instalaciones físicas, las
maquinarias, los muebles y la materia prima etc. Mientras que los recursos
técnicos lo conforman todos los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos etc. y el recurso humano además del esfuerzo o actividad
humana abarcan los conocimientos, experiencias etc.
Uno de los recursos más importante es el humano ya que por medio de
éste puede mejorarse y perfeccionarse el trabajo (materiales y técnicas );
además de que le sirve a una organización contar con maquinaria
altamente tecnificada y los mejores procedimientos si no tiene el personal
24 ARIAS GALICIA, FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos” Pág. 24 y25
49
idóneo para su utilización y aplicación. Esto hace que el recurso humano
sea considerado muy valioso e importante dentro de las organizaciones.
Además debido a la complejidad que caracteriza al ser humano, se afirma
que es el recurso más difícil de administrar, por lo que se requiere contar
con una adecuada administración de recursos humanos. El reto para la
dirección consiste en crear un ambiente que estimule a las personas en sus
puestos y que favorezca el crecimiento de la organización, y que se
considera una de las tareas del administrador de personal. Entre las
funciones que debe desarrollar se encuentran: la administración de sueldos y
salarios, reclutamiento y selección, de capacitación y desarrollo y de relaciones
laborales.
Dentro de los aspectos de la Administración de Personal, una parte, quizá
la más amplia, suele dedicarse por la mayoría de los autores y de los
maestros, a los problemas de valuación de puestos, salarios, incentivos,
calificación de mérito, etc. Es decir a todos aquellos que están de alguna
manera vinculados con la remuneración adecuada que debe recibir el
trabajador a cambio de su esfuerzo y su servicio.25
El mismo autor sostiene: “Lo que lo mueve directamente a ir a trabajar a
una empresa, y lo que determina muchas veces que el trabajador esté
contento o disgustó en ella, es en gran parte la remuneración que de
esa empresa recibe y las posibilidades de mejoramiento que ésta ofrece para
su futuro”
A través de la administración de Sueldos y Salarios se busca recompensar al
trabajador de una forma justa y equitativa, que el salario sea proporcional
al trabajo realizado en la empresa. Y se define como: “Es aquella parte de la
Administración de Personal que estudia los principios y técnicas para lograr
que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la
importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa”. 26
25 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de Personal, Segunda Parte. Pág. 5 26 Ibidem. Pág. 29
50
El sistema de retribución de una empresa demuestra en cuánto se valora a
la persona y su colaboración en la empresa para el logro de objetivos. La
retribución no se reduce únicamente al pago. Ya que es un sistema global de
recompensas que incluye incentivos y prestaciones no monetarias. El salario
también se conoce como: pago, sueldo, remuneración estipendio, retribución,
mensualidad etc.
Como se ha visto los sueldos y salarios revisten gran importancia para la
administración de recursos humanos.
2. CONCEPTO. Etimológicamente, el término Salario proviene de latín “salarium”, el cual deriva
de sal. En los tiempos antiguos la sal era un producto de suma importancia,
muy escaso y de mucho valor, hasta tal punto que se utilizó como moneda.
Mientras que la palabra sueldo, proviene de “sólidus” que significa moneda de
oro de peso cabal.
El Código de Trabajó de El Salvador, en su artículo 119, define el salario
como:
“La retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al trabajador por
los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.”
Así mismo establece que el salario esta constituido por la recompensa que
el empleado recibe por el trabajo prestado dentro de una organización como
por las horas extras, bonificaciones, remuneraciones en días de descanso, no
se constituye como salario las gratificaciones ocasionales que el trabajador
recibe del patrono.
En el mismo Código, el artículo 17 define el contrato individual de trabajo,
como: Cualquiera que sea su denominación, es aquel por el cual una o varias
personas de obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio a uno o varios
patrones, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la
dependencia de éstas y mediante un salario.
51
Existen diferentes conceptos de sueldos y salarios entre ellos podemos
mencionar:
“Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al
empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que este
presta”.27
“Toda retribución que recibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo”. 28
Es la recompensa que recibe el trabajador por el tiempo y esfuerzo que ofrece
al patrón en la realización de una serie de actividades, en donde ya existe un
contrato de trabajo en donde se comprometen ambas partes: el trabajador a
cumplir con la organización con sus labores diarias y a respetar un horario y el
patrón a pagarle por los servicios prestados.
2.1 DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO. Salario: Es el que se aplica a todo trabajo manual y de taller, en el que su pago
se hace por hora trabajada ó por día trabajado, y puede ser liquidado
diariamente, semanalmente, cada catorcena y quincenalmente por el
empleador.
Sueldo: Se aplica a los trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión y
de oficina, el que se paga por mes o por quincena trabajada. 29
El sueldo representa la remuneración asignada a un individuo por el
desempeño de un cargo o servicio profesional en la empresa u organización. El
término sueldo es poco utilizado, se puede observar que en el Código de
trabajo, no se hace referencia alguna ha este término, por lo que su distinción
se debe a los periodos de pago y al tipo de cargo que se realiza en una
empresa.
Para fines del presente trabajo, se tomará el concepto de sueldos y salarios
como sinónimo el cual definiremos como: La retribución que el patrono esta
27 CHIAVENATO, ADALBERTO. Administración de recursos humanos. 2º. Edición Pág. 302 28 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de personal. 2º. Edición. Pág. 15 29 Ibidem Pág. 22
52
obligado a asignar y pagar al trabajador por todos los servicios que este presta
en la organización.
3. IMPORTANCIA. Los salarios se consideran un elemento importante porque: Es el eje que une al empleado y a la organización, donde el empleado ofrece
su trabajo a cambio de obtener dinero, el cual utilizará para satisfacer sus
necesidades básicas y de autorrealización y la empresa espera obtener un
producto terminado o un servicio.
Para la persona el salario representa una de las más complejas transacciones
en la que se compromete a realizar una actividad diariamente a cambio de
obtener un pago, el que utiliza para alcanzar sus objetivos personales.30
Para la organización el salario representa un costo- beneficio, costo, por que
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final, así como
también representan una inversión, ya que destina una parte de su capital
(dinero) en el factor productivo y del que espera obtener un retorno mayor de la
inversión realizada.
Para la sociedad, representa un medio de subsistencia de la gran parte de la
población.
Algunas características significativas con las que cuenta el salario son:
• El salario es proporcional, ya que corresponde al trabajo realizado, donde
se ofrece un esfuerzo (trabajo) a cambio de obtener una recompensa (pago)
• El salario es variado, ya que este se adapta a las condiciones económicas
del país.
• El salario es intransmisible, se debe de pagar a la persona que realizó el
trabajo ó a los que la ley estipule en el Código de trabajo.
• El salario es continuo, ya que el empleado debe de recibirlo la fecha que ha
estipulado la empresa.
30 CHIAVENATO, ADALBERTO. Administración de recursos humanos. Pag. 303
53
4. CLASIFICACIÓN DEL SALARIO. Los salarios se pueden clasificar de acuerdo a:31
4.1 POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA. Por la capacidad de compra que posee la persona se pueden dividir en:
a) Salario nominal: representan el volumen de dinero asignado al
trabajador, a través de un contrato individual de trabajo por el cargo que
este ocupa o ejerce en la organización, se puede definir como, el que
recibe el trabajador con independencia a su valor adquisitivo.
b) Salario real: es el que se determina con vista a su poder adquisitivo, y
representa la cantidad de bienes y servicio que el empleado puede
adquirir con la cantidad de dinero recibido.
El salario nominal representa el salario asignado al trabajador al que se le
hacen todas las deducciones ( ISSS Y AFP), obteniendo así el salario real
del empleado, que es el que utiliza para adquirir bienes y servicios.
4.2 POR SU FORMA DE PAGO. El Código de Trabajo en el artículo 126 lo divide en:
a) Unidad de tiempo: cuando el salario se paga ajustándolo a unidades de
tiempo, sin consideración especial al resultado del trabajo.
b) Por unidad de obra: cuando sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad
de la obra o trabajo realizado, pagándose por pieza producida o medida
o conjunto terminado, independientemente del tiempo invertido.
c) Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo con las unidades
productivas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo.
d) Por tarea: cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada
cantidad de obra o trabajo en jornada u otro periodo de tiempo
convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o periodo de tiempo,
en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en tarea.
31 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de personal. 2º. Edición pag. 15
54
e) Por comisión: cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad
convenida por cada una de las operaciones que realiza. Si la comisión
resultante fuera inferior al salario mínimo establecido, se pagará este
último, la comisión se devengará desde el momento en que se hubiera
perfeccionado la operación respectiva, pero si la operación dice o rige a
varios pagos en distintas fechas, podrá convenirse comisiones por
determinado número de pagos en cuyos casos las comisiones se
devengarán desde el momento en que tales pagos fuesen efectuados.
f) A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando se pacta el salario en
forma global, según la obra que ha de realizarse, sin consideración
especial al tiempo que se emplee para ejecutarla, y sin que las
labores se sometan a jornadas u horarios.
4.3 POR SU LÍMITE. Los salarios también pueden dividirse por el límite de adquisición en:
a) Mínimo: es aquel que es suficiente para satisfacer las necesidades
principales del trabajador (alimentación, habitación, vestuario).
b) Máximo: es el salario más alto que la empresa permite a una producción
costeable.
4.4 POR RAZÓN DE QUIEN PRODUCE El salario se puede dividir por la forma en que se pacto realizar el salario en:
a) Personal: realizado por una sola persona, la que se compromete a llevar
a cabo una obra de trabajo.
b) Colectivo: es el que desarrolla un grupo de personas para alcanzar un
objetivo común.
c) De equipo: es el que se paga en bloque ó a un grupo de trabajadores a
criterio de este la distribución del salario entre si.
Se ha visto que el salario es uno de los factores que atrae el interés de las
personas, y por el cual invierten parte de su tiempo en realizar una tarea en
55
determinado tiempo, es por ello que las organizaciones para ser más
competitivas cada día tienen que ofrecer un salario que sea justo y equitativo
con el fin de:32
• Atraer y retener a los mejores candidatos y para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su cubrimiento en la empresa.
• Recompensarlo adecuadamente por su empleo y dedicación.
• Lograr remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
Para lograr establecer un salario que sea justo y equitativo una organización
debe de realizar una evaluación de puesto en la cual pueda analizar y
comparar el contenido de los cargos, buscando colocarlos de acuerdo a un
orden de jerarquización con el fin de lograr una distribución equitativa de
salarios.
Para fines del presente trabajo se estudiarán las políticas salariales a las que
se les dará relevancia a factores que determinen:
Los niveles de sueldo y salarios, poder fijar salarios por antigüedad, fijar
salarios por desempeño laboral, poder determinar periodos vacacionales
pagados.
5. POLITICA SALARIAL. Representa un conjunto de parámetros que se deben seguir buscando
establecer salarios justos y equitativos, dando los lineamientos para alcanzar
tal fin. La política salarial se define como: “el conjunto de principios y
directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo
que corresponde a la remuneración de sus empleados, así como las
decisiones sobre cada caso deberán orientarse por estos principios y
directrices” 33
Las políticas salariales se establecen en base a las necesidades de la
empresa y a la filosofía que estas manejen sobre el establecimiento de
estructuras salariales y representan los lineamientos que se deben de
seguir para tomar decisiones sobre el establecimiento de salarios. Las 32 CHIAVENATO, ADALBERTO, administración de recursos humanos 5 edición Pág. 415
56
políticas por su naturaleza no pueden ser estáticas si no que deben ser
flexibles , ya que en ciertas ocasiones pueden darse casos especiales que
requieran de algún cambio rápido.
Toda política salarial debe contener
• Estructura de cargos y salarios.
• Salarios de admisión para las diversas clases salariales
• Previsión de ajustes salariales los que pueden ser colectivos e
individuales
Las políticas salariales según Potton afirma que debe de tener en cuenta
siete criterios para ser eficaz. 34
a) Adecuada: La recompensa debe de destinarse de los estándares mínimos
del gobierno y los sindicatos
b) Equitativa: A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
c) Balanceada: Salarios y beneficios y otras recompensas deben proporcionar
un paquete total razonable de recompensas
d) Eficacia en cuanto al costo: Los salarios no pueden ser excesivos, y deben
estar de acuerdo con lo que la organización puede pagar.
e) Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los
empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
f) Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
g) Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
Para poder establecer políticas salariales es necesario establecer tarifas
salariales con el fin de que el pago sea equitativo tanto en la forma externa
como interna, y la cual consta de cinco pasos: 35
• Realizar una encuesta salarial referida a lo que otros empleadores pagan
por trabajos comparables (Para garantizar la equidad externa)
• Determinar cuanto vale cada trabajo en su organización, por medio de una
evaluación del puesto (Para garantizar la equidad interna)
• Agrupar los trabajos similares en escalas similares. 33 Ibidem Pág. 444 34 Ibidem Pág. 445
57
• Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales.
• Afinar las tarifas salariales.
D. PRODUCTIVIDAD La productividad es la relación que existe entre productos e insumos. A
continuación se define su importancia para lograr ser competitivo dentro del
mercado.
1. CONCEPTO. Se puede definir productividad desde dos puntos de vista, en primer lograr
como una relación matemática entre las entradas y las salidas y en segundo
lugar relacionado al recurso humano:
“La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente que busca mejorar
continuamente todo lo que existe.”36
Esta basada en la convicción que uno puede hacer las cosas mejor hoy que
ayer y mejor mañana que hoy. Además requiere esfuerzos sin fin para adaptar
actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías o
métodos.
“Es la interacción entre los distintos factores del lugar de trabajo”.37
La productividad se logra haciendo un uso adecuado de todos los recursos con
que cuenta la empresa, en donde se produce con distintos insumos para la
elaboración de un producto.
La productividad consiste en producir más con los mismos recursos disponibles
o, producir lo mismo con menos recursos.
Desde cualquier punto de vista, se puede observar que al hablar de
productividad se llega a lo mismo: Hacer una combinación y un uso adecuado
de los recursos disponibles y buscar la forma de lograr una maximización de
35 DESSLER, GARY. Administración de personal. Octava edición. Pág. 400 36 http//www.monografias.com/trabajo6/prod/prod.shtml 37 DAVIS, BAIN. PRODUCTIVIDAD, la solución a los problemas de la empresa pag. 3
58
los mismos para obtener los resultados que fueron fijados o trazados con
anterioridad. Con lo que se persigue que la empresa sea competitiva y pueda
lograr una posición estable a través del logro de una mayor rentabilidad en un
largo plazo.
2. IMPORTANCIA. El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad
es aumentando su productividad, aprovechando al máximo los recursos
disponibles, para obtener al final un producto terminado que cumpla con los
requisitos del cliente y puedan ofrecer al mercado un producto a precio
competitivo. Esta es la única forma en que una empresa puede sobrevivir en el
mercado.
La dirección ya se dio cuenta de la importancia del recurso humano y su
incidencia en el logro de los objetivos, por tal razón se está buscando
herramientas para mejorar el rendimiento del personal, de crear políticas que
sirvan para mantener satisfechos a los empleados, con lo que se espera que
disminuyan los índices de ausentismo, ya que si las personas no se presentan
a su trabajo es seguro que no se obtengan los resultados esperados pues los
costos de producción se elevarían, y se obtendría como resultado un producto
de baja calidad.
Además, es necesario mencionar que no se puede hablar de productividad sin
calidad, por lo que es importante tener en cuenta que no es suficiente acelerar
la producción para obtener más productos en menos tiempo ya que puede
ocasionar que estos salgan defectuosos, y se pierda el objetivo principal de
disminución de costos, pues no se tiene un producto de calidad; es decir con
cero defectos y que a la vez cumpla con las expectativas del consumidor.
Por lo cual es necesario hacer un producto de calidad en el primer intento y
tratar de combinar lo mejor posible cantidad y calidad al mismo tiempo.
Por lo que si se pretende obtener calidad en lo que se elabora, es necesario
exigir calidad de parte de los trabajadores y para poder exigir, la empresa
59
primero tiene que ofrecer algo, es por ello que tiene que buscar mecanismos,
para compensar de la manera más justa al trabajador para lograr un mayor
rendimiento de su parte.
3. RECURSOS. A continuación se presentan algunos conceptos de recursos y la importancia de
realizar una combinación adecuada de ellos para alcanzar los fines de la
dirección.
“Son aquellos bienes materiales o productos naturales que pueden utilizarse
para producir bienes económicos.” 38
Son todos los elementos que utiliza la empresa para producir bienes finales
para que puedan ser comercializados en el mercado, los cuales ya están listos
para ser consumidor por el hombre.
Son todos los elementos con los que cuenta la empresa y con los cuales al
hacer una combinación adecuada sirve para la consecución de sus objetivos.
3.1 TIPOS DE RECURSOS. Dentro de la empresa podemos encontrar tres tipos de recursos:39
a) Recursos materiales: Comprende el dinero, las instalaciones físicas, las
maquinarias, el mobiliario y equipo, etc.
En esta clasificación se encuentran todos los bienes tangibles que se utilizan
dentro de la organización para lograr su funcionamiento.
b) Recursos técnicos: Son todos los sistemas o procedimientos que la empresa
utiliza para el logro de sus actividades.
38 BITTEL, LESTER R Y RAMSEY, JACKSON E. Enciclopedia del management Pág. 441 39 KOONTZ, HAROLD. Administración. Pág.245
60
Aquí se encuentran todas las actividades que la empresa lleva a cabo para
lograr una mejor utilización de los recursos materiales y humanos como la
creación de políticas, el uso de organigramas, etc.
b) Recursos humanos: Comprende la experiencia, el conocimiento, las
actitudes, habilidades y potencialidades del personal que labora dentro de
la empresa.
Sin duda que de todos los recursos, el más importante es el recurso humano,
ya que de nada serviría el tener maquinaria apropiada, sino se contara con el
personal adecuado para que pueda operarla, ya que según la manera en que
el hombre utilice los recursos materiales y técnicos, así van a ser los resultados
obtenidos.
Es por ello que es de suma importancia el trato que la dirección le de al recurso
humano, ya que es muy complejo y el solo hecho de querer satisfacer sus
necesidades requiere de un estudio detenido pues cada persona es distinta,
por lo cual tienen que buscarse formas adecuadas para investigar ¿Qué es lo
que quiere el trabajador?¿Que es lo que lo motiva?¿Cuales son sus
sueños?¿Que es lo que le gusta y no le gusta de su trabajo?¿Cómo es la
relación con sus compañeros? entre otros.; los cuales serán de gran ayuda
para establecer políticas que incrementen el rendimiento del trabajador.
4. CARACTERÍSTICAS. A continuación se desarrollan tres de las principales características de la
productividad:40
a) Eficiencia: Es el uso adecuado que se hace de los recursos con dos
acepciones: La primera, como la relación entre la cantidad de recursos
utilizados y la cantidad de recursos programados; la segunda, como el grado
en que se aprovechan todos los recurso disponibles.
No se puede utilizar este concepto como parte única o como sinónimo de
productividad, ya que en dicho caso solo se entendería como la cantidad de
40 tesis
61
productos que se elaboran, utilizando los recursos disponibles y se dejaría de
lado la calidad del mismo, y vale la pena recordar que no se puede tener
productividad sin calidad.
b) Efectividad: Es la relación que existe entre los resultados logrados y los
resultados propuestos, es decir que permite medir el grado de cumplimiento de
los objetivos planificados.
El término de efectividad se relaciona con el logro de objetivos, así por ejemplo,
un gerente será efectivo no, en el grado que sea capaz de cumplir con las
metas y objetivos establecidos en un periodo determinado, los cuales según
sea el caso, pudieron ser: un mayor posicionamiento, mayor rendimiento,
mejorar las líneas de producción, etc., pero en este caso se deja a un lado el
buen uso que se debe hacer de los recursos, es decir que el ser efectivo es
cumplir con los objetivos, no importa lo que cueste lograrlo.
c) Eficacia: Valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se
preste. Este concepto se enfoca en el hecho de que no solo es necesario el
hacer un uso adecuado de los recursos ni el logro de los objetivos trazados,
sino que es necesario crear un producto que cumpla con las expectativas del
cliente, para cerrar o terminar el ciclo de producción de la empresa en donde se
produce, se distribuye y se vende el producto para luego ser consumido por el
hombre, por lo que es necesario hacer un producto de calidad que cumpla con
las expectativas del consumidor y que cubra sus necesidades; solo así va a ser
adquirido y consumido por éste.
Con lo anterior se deduce que es necesaria la combinación de estos tres
elementos para lograr que la empresa sea productiva con lo cual se beneficiará
tanto el personal como la organización, ofreciendo así las siguientes ventajas:
a). Ayuda al ser humano a sentirse útil dentro de la organización, ya que
contribuye a lograr los objetivos, y de esa manera asegura su empleo y puede
ayudar económicamente a las personas que dependen de él.
b) Cuando una empresa es productiva, su rentabilidad es mucho mayor
logrando así un posicionamiento en el mercado, por lo que mucha mano de
62
obra calificada querrá trabajar en ella; esta es una ventaja para la empresa al
momento de reclutar personal.
c) Ayuda a la empresa a ser más competitiva en el mercado, ya que tiene la
capacidad de ofrecer a sus clientes un producto de calidad.
5. EJEMPLOS PRACTICOS DE PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS A continuación se presentan algunos casos de empresas en donde por medio
del buen uso de sus recursos humanos, técnicos y financieros lograron ser
productivos.
5.1 EN BUSCA DE LA PRODUCTIVIDAD En la mayor parte de las empresas victimas de la recesión de comienzos de la
década de 1980 se tomaron varias medidas de emergencia: se redujeron las
líneas de productos, se racionalizaron los inventarios y se disminuyeron los
gastos administrativos (incluidos los de personal), incluso los de los mismos
ejecutivos. Todas estas medidas en conjunto, fueron traumatizantes. Aunque
como esas medidas permanecen vigentes, el efecto de su implantación ya se
ha asimilado; por lo tanto, cambiará la prioridad para el administrador de
recursos humanos: en lugar de establecer el ahorro en valores absolutos,
deberá buscar el aumento de la productividad, un desafió sin duda menos
angustiante que ordenar despidos masivos.
A pesar de todo, la crisis mostró aspectos positivos. Muchas empresas
probaron con éxito su capacidad de reacción y adaptación a los nuevos
tiempos, evitando el despido de personal al ritmo de la caída de las ventas. Así
sucedió en organizaciones Feffer, uno de los mayores grupos de la industria
del papel en Brasil, con casi 7,400 empleados, donde no hubo despidos
masivos, a pesar de que las ventas experimentaron una caída acelerada.
63
Soportar ese tipo de descalabro es mucho más fácil para las empresas que
operan con capital intensivo (en que la mano de obra incide poco en los costos
totales) y las empresas altamente capitalizadas. Lo que hizo Feffer, al
mantener su personal, es imposible que lo hagan las empresas del sector textil,
donde la incidencia de la mano de obra es mucho mayor. Este fue el dilema
que enfrentó grupo Vicuña, poseedor de fábricas en cinco estados brasileños,
y con cerca de diez mil empleados.
El presidente del grupo, presionado por el aumento de los costos financieros y
por perjuicios en algunas líneas de producto, tuvo que hacer algunos ajustes de
producción que implicaron la reducción del personal en casi 4%. Y no hubo un
mayor volumen de despidos porque, además del problema social, las
desvinculaciones producirían bajas sensibles en los altos índices de
productividad que tardaría en alcanzar la empresa. En consecuencia, la
política trazada consiste en resistir hasta cuando sea posible.
5.2 PRODUCTIVIDAD EN LA INDUSTRIA TEXTIL (En C.A) ¿Qué tan importante es la producción centroamericana? Ayudados por el
Sistema General de Preferencias y la Iniciativa de la Cuenca del Caribe, los
países centroamericanos han logrado entrar al mercado norteamericano en la
categoría de industria ligera. Los países incluidos en esta iniciativa
participaban, según información de marzo del 2004, con 21% del mercado de
vestuario en Estados Unidos. De este porcentaje, Centroamérica contribuye
con 15%. En Guatemala, el subsector textil cuenta con 56 empresas textileras y
genera 18.500 empleos directos. En el subsector de vestuario hay 229
empresas dedicadas a la confección, cerca de 74 mil máquinas y más de 112
mil operarios. Además, hay 276 empresas dedicadas a accesorios y servicios
que generan cerca de 15 mil empleos. En Honduras y El Salvador, hay una
menor cantidad de empresas, pero de mayor tamaño y volumen de producción.
Nicaragua presenta un dinamismo en cuanto al crecimiento y productividad del sector.
64
De acuerdo con la opinión de los principales clientes de las empresas
centroamericanas, se percibe que las empresas de confección salvadoreñas tienen mayor productividad. Las empresas guatemaltecas y
hondureñas ofrecen precios más bajos que las salvadoreñas. La industria en El
Salvador se percibe de mayor calidad, seguida por la guatemalteca y detrás la
hondureña. Honduras es el país centroamericano más desarrollado en la
fabricación de paquete completo. (El paquete completo o full package se refiere
a que la empresa maquiladora se encarga del proceso completo de la
elaboración del producto, desde la compra de la materia prima hasta el
empaquetamiento del producto final, incluso del financiamiento de la
operación). Las razones para que se presente este comportamiento
contemplan: más experiencia, mejor maquinaria y mayor número de
empresarios dispuestos e interesados a trabajar con paquete completo.