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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes
En El Salvador existe una población considerable de personas discapacitadas,
cuyo número se ha incrementado a consecuencia de problemas sociales,
económicos, terremotos y el conflicto armado.
”Las personas con discapacidad han existido a través de toda la historia de la
humanidad, son personas con enfermedades o deficiencias físicas, mentales,
visuales, auditivas o del habla, que tienen movilidad restringida o las llamadas
deficiencias médicas y que se enfrentan a diferentes barreras que deben superar
de manera distinta” 1
Entre los mayores obstáculos que enfrenta esta población, en la sociedad
salvadoreña, se encuentra la inserción laboral aunada al logro de su
permanencia y promoción dentro de una empresa.
El Gobierno Salvadoreño consciente de la discriminación y las dificultades que
tienen los discapacitados para incorporarse a la vida productiva y social del país
aprueba, en el año 2000, el Decreto 888, la ”Ley de Equiparación de
Oportunidades para las personas con Discapacidad”, que tiene como objetivo
regular que esta población sea integrada a la sociedad y establece condiciones
equiparables por medio de apoyos que complementen capacidades y eliminen
obstáculos que limitan o excluyan a personas con discapacidad en el acceso o
1 Consejo Nacional de Atención Integral para las Personas con Discapacidad (CONAIPD) Normas Técnicas sobre Rehabilitación Integral. [en línea] [ citado el 11 de Mayo del 2008], disponible en http://www.conaipd.gob.sv
2
disfrute de los servicios y bienes de la sociedad en general y de su comunidad,
en lo particular.
En torno al tema de investigación, son pocos los estudios realizados, tanto en el
ámbito nacional como internacional, debido a la falta de importancia y
sensibilidad que se tiene sobre esta población aun conociendo la gran cantidad
de personas con discapacidad existente.
Entre estos, se encuentra el estudio sobre la inserción laboral de las personas
con discapacidad realizado por el colectivo IOE para la Fundación La Caixa
(España, diciembre 2003) en el que se establece que las principales causas de
las deficiencias de las personas en edad laboral con discapacidad son:
enfermedades (54.7%); accidentes (21%), por tipos de accidentes se destacan
los laborales seguidos de accidentes de trafico, domésticos y de ocio; trastornos
perinatales (18.1%), por problemas congénitos, alteraciones genéticas, en el
periodo de embarazo y por problemas en el parto. También, se analizan
diversas variables (personas menores de 65 años con discapacidad grave y
total, grupos de edades, sexo) sobre la población discapacitada en edad laboral
la cual asciende a 1.3 millones de personas.2
Los estudios consultados en El Salvador, arrojan datos que permiten conocer la
realidad de este fenómeno social:
• “ Alcances y limitaciones de la inserción laboral y trabajo; enfocado a las
personas con discapacidades físicas y sensoriales permanentes en el
marco de la política nacional de equiparación de oportunidades en las
empresas de producción de alimentos en el municipio de Soyapango
2002-2004” realizada por Ruth Elizabeth Ayala Gómez, Lorena Beatriz
2 Confederación sindical de comisiones Obreras, CCOO defiende la inserción laboral de las personas con
discapacidad en las empresas y el cumplimiento de la cuota del 2% [en línea], [ citado el 11 de Mayo del 2008], disponible en <http://www.ccoo.es/>
3
Romero Cañas y Diana Vigíl Palacios, de la Universidad de El Salvador,
los motivos o causas que impiden la contratación laboral son: falta de
consciencia (19%); falta de acción organizacional (7%); gasto para la
empresa (5%); desconocimiento de la ley de equiparación de
oportunidades (7%); falta de trabajo en el país (2%); falta de incentivos a
las empresas(21%); falta de sanciones a las empresas (21%); falta de
políticas institucionales en pro de la inserción laboral y trabajo (5%);
infraestructura inadecuada e inaccesible de las empresas para los
discapacitados (16%).3
• “Violación del derecho constitucional al trabajo de las personas con
discapacidad en relación con el artículo 24 de la ley de equiparación de
oportunidades para las personas con discapacidad”, realizado por
Marcela Dolores Soto Gutiérrez, Silvia Guadalupe Salazar Merino y Ana
Margarita Trejo González de la Universidad de El Salvador, en el año
2004 señala que no se ha dado cumplimiento a la ley de equiparación de
oportunidades, por parte de las empresas e instituciones existentes en la
ciudad de San Miguel, en cuanto a la contratación de personas con
discapacidad, debido a que no ha sido divulgada adecuadamente y no
existen apropiada infraestructura para que las personas con discapacidad
realicen sus actividades laborales.4
De acuerdo a los estudios anteriormente mencionados y realizados en El
Salvador, algunos de los Indicadores más significativos en torno al tema de
investigación son los siguientes:
3 Ruth Elizabeth Ayala Gómez; Lorena Beatriz Romero Cañas ; Diana Vigíl Palacios, “ Alcances y limitaciones de la inserción laboral y trabajo..., 1ª ed. San Salvador, UES, 2006, p. 74 5 Marcela Dolores Soto Gutiérrez, Silvia Guadalupe Salazar Merino y Ana Margarita Trejo González, “Violación del derecho constitucional al trabajo de las personas con discapacidad en relación con el artículo 24 de la ley de equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad”; 1ª ed. San Salvador, UES, 2004, p. 82
4
• En la sociedad salvadoreña se mantiene una actitud de indiferencia y
rechazo ante las personas con discapacidad.
• Es evidente la despreocupación de las instituciones que por mandato
legal o por responsabilidad social están llamadas a participar en la
prevención, rehabilitación o inserción social y productiva de las personas
con discapacidad
• El enfoque tradicional de la atención, que recibe la discapacidad como un
problema medico y no con enfoque integral.
• Déficit de recursos económicos, financieros y tecnológicos para atender a
esta población. (infraestructura adecuada, vías de desplazamiento idóneo,
etc.)
• La falta de un currículo adecuado de aprendizaje en la integración y
atención a la diversidad.
2.2 Bases teóricas 2.2.1 Realidad histórica de las personas con discapacidad En los diferentes países del mundo y en todos los estratos sociales se
encuentran personas con discapacidad, en un número elevado, el cual va en
aumento. Las causas así como las consecuencias de las discapacidades varían
de acuerdo a su génesis, evolución y ambiente. Estas variaciones son resultado
de las diferentes circunstancias socioeconómicas y de las distintas disposiciones
que los estados adoptan a favor del bienestar de los ciudadanos.
Según estimaciones de la Organización Panamericana de la Salud (OPS) En El
Salvador existen unas 600 mil personas que sufren algún tipo de discapacidad,
pero otras instancias como el Consejo Nacional para la Atención Integral de la
Persona Discapacitada (CONAIPD) considera que la cifra sobrepasa los 700 mil.
Las consecuencias de la guerra civil, los accidentes de tránsito y el fenómeno de
la emigración a Estados Unidos que devuelve a muchos compatriotas mutilados
5
en su fracasado intento por cruzar la frontera, serían las causales que más
determinarían ese aumento en este sector de la población.
Población con Discapacidad de El Salvador
Personas con Discapacidad Mayores de 18 años hasta 65 años ó más
Clasificados por discapacidad en el período: 26 de noviembre de 2001 al 11 de diciembre de 2007
Fuente: Estos datos fueron facilitados a CONAIPD por el Registro Nacional de Personas Naturales, RNPN, dándole cumplimiento al Convenio Regulatorio de Traslado de Información y Confidencialidad del 21 de enero de 2004.
Esta investigación supone que la diversidad de datos se debe a los vacíos y
diferencias en los instrumentos para recolectar la información y, sobre todo, a la
falta de un mecanismo rector que capacite respecto de la identificación de
discapacidades y diferenciación de deficiencias.
Pero de esta cantidad de discapacitados, son pocos los que están empleados. El
Ministerio de Trabajo registra a 1 mil 358 empleados en cinco departamentos
(San Salvador, Santa Ana, La Libertad, San Miguel y Sonsonate). Por su parte,
instituciones como el Instituto Salvadoreño de Rehabilitación de Inválidos (ISRI)
Discapacidad Total
Física 88,941
Ceguera total 14,411
Baja Visión 62,460
Sordera total 5,688
Hipoacusia 26,430
Dificultad de habla 9,168
Discapacidad. Mental 8412
Total de PCD 215,510
6
registra desde 1992 a 1 mil 83 discapacitados que han sido capacitados e
insertados en la industria de la maquila, servicios generales y cosmetología.
Aunque en El Salvador existen leyes que exigen la contratación de las personas
con discapacidad, en la actualidad el mercado laboral salvadoreño, indica que el
derecho al trabajo no es un bien para toda la población, debido a diferentes
factores como la sobre población y que la oferta laboral no cubre la demanda y/o
no cumple con las expectativas de los aspirantes (salarios bajos, falta de
prestaciones sociales, horarios de trabajo muy extensos, puestos laborales sin
medidas de seguridad adecuadas, etc.. Las personas con discapacidad sufren
aun mayores dificultades que la población en general para encontrar empleo
debido a varios aspectos: falta de sensibilidad de la sociedad hacia los
discapacitados, no existe una infraestructura adecuada en los centros educativos
en todos los niveles, bajo nivel de escolaridad, etc.
El Ministerio de Trabajo, rector en materia laboral, no cuenta con un sistema de
registro que incluya al total de población con discapacidad desempleada
económicamente activa, el número aproximado de personas que han sido
insertadas en el campo laboral es de 1700 desde el año 2000 hasta la fecha,
según palabras de la Licenciada Marta de Herrera coordinadora del “Programa
Nacional de Empleo” del Ministerio de Trabajo; se desconoce la estadística de
personas con discapacidad que aún conservan el empleo, han ascendido o
están ahora desempleadas.
Se deduce que a falta del dato estadístico que refleje la población con
discapacidad que se encuentra buscando un empleo, resulta difícil calificar la
satisfacción de estos resultados.
Según los datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo, que datan del año
2000, se ha colocado un 6.17% de la población con discapacidad en relación
7
con la población en general registrada (27,131) en la bolsa nacional de empleo,
durante este periodo.
De acuerdo con la información de la Dirección General de Previsión Social y
Empleo (DGEPS) y del Ministerio de Trabajo, se conoce que en el ámbito
nacional, las personas con discapacidad se colocan en los sectores de:
• Servicios.
• Industria.
• Comercios.
El Ministerio de Trabajo actúa como intermediario entre la oferta y la demanda
de empleo. En caso de que el empresario lo solicite, se hacen sugerencias o
recomendaciones para adoptar los puestos de trabajo, pero no se dispone de
una asignación específica para la temática.
Para efecto de la formación profesional se cuenta con el Instituto Salvadoreño de
Formación Profesional, INSAFORP, que es dependencia del Ministerio de
trabajo. No obstante, no cuenta con una estrategia sistemática para personas
con discapacidad, sino que actúa conforme a solicitudes y convenios
específicos. Desde el 2001 a la fecha, se han capacitado 700 personas con
discapacidad en el área de informática.
La base de datos del Ministerio de Trabajo no registra personas con
discapacidad producto de accidentes laborales, ni personas que laboran bajo
contratos de aprendizaje.
El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Consejo Nacional de Atención
Integral a la Persona con Discapacidad, CONAIPD, imparten charlas de
accesibilidad a los empresarios. Esto generalmente se hace por iniciativa y
cumplimiento del Plan del Concejo y por la promoción de la normativa de
accesibilidad.
8
Total de personas discapacitada según su nivel educativo y discapacidad hasta el día 11 de diciembre de 2007(CONAIPD)
Nivel académico logrado por personas discapacidad
Nivel académico N° de discapacitados Sin ningún estudio formal. 96,510 Primer grado 11,382 Segundo grado 19,621 Tercer grado 15,264 Cuarto grado 9,610 Quinto grado 5,731 Sexto grado 19,473 Séptimo grado 3,789 Octavo grado 2,835 Noveno grado 11,266 Primer año de bachillerato 1,686 Segundo año de bachillerato 1,745 Bachiller 10,364 Técnico 369 Profesorado 1,252 Tecnólogo 18 Universitario, estudiante 2,338 Universitario, egresado 63 Universitario graduado / profesional 1,400 Maestría 11 Doctorado 15 Secretario 108 Educación especial 629 Total 215,479
2.2.2 Legislación Nacional que ampara la inserción laboral de
personas con discapacidad.
2.2.2.1 Constitución de la República.
La Constitución de la republica de El Salvador, establece en el artículo 2: “Toda
persona tiene derecho a la vida, a la libertad, a la seguridad, al trabajo a la
9
propiedad y posesión, y a ser protegido en la conservación y defensa de los
mismos”.5
Entre los derechos sociales que establece, en el artículo 37 de la Constitución se
enuncia: “El estado empleara todos los recursos que estén a su alcance para
proporcionar ocupación al trabajador, manual o intelectual, y para asegurar a él y
a su familia las condiciones económicas de una existencia digna. De igual forma
promoverá el trabajo y empleo de las personas con limitaciones o incapacidades
físicas, mentales o sociales”. 6
El artículo 56 de la Constitución, establece que el Estado debe promover la
formación de centros de educación especial para preparar profesionalmente, a
las personas con discapacidad para enfrentar la vida”; asimismo en el articulo 70
de la Constitución de la República se establece que “El Estado tomará a su
cargo a los indigentes que, por su edad o incapacidad física o mental, sean
inhábiles para el trabajo”. 7
En El Salvador hay una contradicción entre lo que dice el Estado a cerca de los
derechos de las personas con discapacidad y la realidad a la que esta población
se enfrenta en el día a día, ya sea al asistir a un centro educativo, movilizarse en
un autobús, capacitarse en un oficio o profesión para ofertarse en el campo
laboral, o gozar de una pensión por parte del mismo Estado en caso de ser
inhábiles para trabajar.
2.2.2.2 Código de trabajo. El artículo 627, del Código de Trabajo, establece una sanción especial que se
impondrá por la infracción a lo dispuesto en los libros I, II, III, relativos al derecho
5 El Salvador Leyes y Decretos, Constitución de la República de El Salvador, San Salvador, Liz 2007, p 689. 6 Ob-cit: p 694. 7 Ibídem: p 698 y 700.
10
individual del trabajo, derecho colectivo del trabajo y previsión y seguridad social
respectivamente.
Esta sanción consiste en una multa de quinientos colones, por cada violación,
sin que por ello deje de cumplirse en lo dispuesto en la norma infringida.
Para calcular la cuantía de la multa se tomara en cuenta la gravedad de la
infracción y la capacidad económica del infractor.8
Aunque esta establecido en el Código de Trabajo la sanción que se impondrá a
toda Institución que infrinja la Ley, no existe un verdadero interés de parte del
Ministerio de Trabajo por hacer cumplir la Ley de Equiparación de Oportunidades
para las personas con discapacidad. Esto se puede evidenciar al analizar la
cantidad de personas con discapacidad que se encuentran desempleadas y
comparar con los estadísticos de las personas sin discapacidad empleadas.
2.2.2.3 Ley de equiparación de oportunidades para personas con
discapacidad.
La Ley de Equiparación de Oportunidades para personas con discapacidad
consiste en la Implementación de medidas, estrategias y mecanismos eficaces,
con cobertura nacional, orientados a la prevención de las discapacidades, la
atención oportuna, la rehabilitación integral, la participación plena y la igualdad
de oportunidades de las personas discapacitadas.
El Concejo Nacional de Atención Integral a la Persona con Discapacidad
(CONAIPD) revisó y actualizó la "Política Nacional de Atención Integral con las
Personas con Discapacidad", la cual fue elaborada en 1994. Se trató, de esta
manera, de incorporar nuevos planteamientos y avances recientes en el sector.
8 El Salvador Leyes y Decretos. Código de trabajo. San Salvador, 53ª ed., Editorial Jurídica Salvadoreña, 2006, p150.
11
Es un nuevo impulso para completar y profundizar la integración de un sector de
la población que muchos estiman que representan el 13% de la población total.
El decreto 888, fue publicado en el Diario Oficial 95, tomo 347, y entró en
vigencia el 27 de abril de 2000
Líneas de acción de esta Ley
Esta Ley se encarga de divulgar e impulsar aquellas acciones que benefician el
desarrollo integral de las personas con discapacidad. Las áreas en las que actúa
son las siguientes:
1.- Salud: Promoción y acceso a servicios la salud, prevención y rehabilitación de
discapacidades.
2. Trabajo: Capacitación e Inserción laboral.
3. Educación: Acceso e integración al sistema educativo de las personas con
necesidades educativas especiales.
4. Social: Integración comunitaria y vida autónoma. Análisis de la situación actual
de las personas con discapacidad:
De acuerdo al Art. 24 de la Ley de equiparación de oportunidades “todo patrono
privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco
trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación
profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate.
Igual obligación tendrá el Estado y sus dependencias, las instituciones oficiales
autónomas, las municipalidades, inclusive el Instituto Salvadoreño del Seguro
Social y la Comisión Hidroeléctrica del Río Lempa.
Para determinar la proporción de trabajadores establecida en el inciso anterior,
se tomará en cuenta a todos los obreros y empleados de las Instituciones
señaladas”.
12
En caso de incumpliendo el articulo 25 establece lo siguiente:”Los obligados a
contratar los trabajadores a que se refiere el artículo anterior dispondrán de un
año, contado a partir de la vigencia del presente Decreto para cumplir con tal
obligación.
Si no la cumplieren dentro de ese plazo, se sujetarán a lo que establece el
artículo 627 del Código de Trabajo y al procedimiento establecido en la Sección
Segunda del Título Único del Libro Quinto del mismo Código; sin perjuicio de
cumplir en el tiempo que determine el Director General de Trabajo, con lo
establecido en el artículo anterior.”9
A pesar de que en El Salvador existe una Ley bastante elaborada creada desde
hace ocho años que ampara a la población discapacitada, es notable el
incumplimiento de la misma; porque no se han dado los cambios estructurales
pertinentes para que tal Ley se cumpla y la situación real de exclusión de las
personas con discapacidad no ha mejorado.
9 El Salvador Leyes y Decretos. Ley de equiparación de oportunidades [en línea], [citado el 15 de
Mayo del 2008], disponible en www.mtps.gob.sv/imagenes/discapacidad/ley equiparacion.pdf
13
2.2.3 Instituciones responsables de la inserción laboral y empleo de discapacitados.
En el siguiente cuadro se hace una breve referencia a las atribuciones de cada una de las instituciones gubernamentales
y no gubernamentales en el rubro de inserción laboral y trabajo, de personas con discapacidad. Todas estas instituciones
trabajan bajo la coordinación del CONAIPD(Consejo Nacional de Atención Integral a la Persona con Discapacidad) y si
bien es cierto cada una tiene atribuciones diferentes todos trabajan en conjunto para un solo fin. Organizaciones Gubernamentales
Nombre Áreas de trabajo
Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Aunque dentro de su estructura orgánica no tiene establecido el trabajo hacia las personas con discapacidad, a través de la Dirección General de Empleo y Previsión Social, destinan gestores a la búsqueda y colocación de oportunidades laborales y de formación a personas con discapacidad.
Instituto Salvadoreño de Rehabilitación de Inválidos (ISRI)
Es el ente rector en rehabilitación, único de tercer nivel. Cuenta con 9 centros especializados, 2 de ellos ubicados en las zonas oriental y occidental del país.
Consejo Nacional de Atención Integral a la Persona con Discapacidad
Es el ente rector, responsable de formular y coordinar políticas y acciones en materia de prevención y atención de la discapacidad, siendo este el ente proveerá y coordinara l aprobación y reglamentación de legislaciones, políticas integrales y sectoriales a nivel de organismos de Estado y con participación de la propia sociedad civil y de los discapacitados.
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Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada
Dentro de su estructura orgánica tiene el CERPROFA, que es el Centro de Rehabilitación Profesional de la Fuerza Armada, cuenta con equipo de 13 empleados, 4 de los cuales se dedican a la fabricación y ajuste de órtesis y prótesis. Atienden un promedio de 1,500 usuarios anualmente; para la inserción laboral hacen referencia al MINTRAB. Y gestionan con otros entes las ayudas técnicas.
Ministerio de Obras Publicas y Oficina de Planificación del Área Metropolitano de San Salvador.
Su rol dentro de la inserción laboral y trabajo se ve limitado a la eliminación de barreras urbano-arquitectónicas en las edificaciones ya existentes, y en la implementación de las mismas en las edificaciones que están por construirse.
Centro Salvadoreño de Tecnología Apropiada (CESTA)
Desarrolla un programa dirigido a personas con discapacidad, en el que se dan capacitaciones, ayudas económicas, se promueve la inserción laboral y se articula con las asociaciones de personas con discapacidad.
Fundación Bienestar Policial
La Policía Nacional Civil, ha creado dentro de su estructura, un Programa de Apoyo al Personal Policial con Discapacidad. Tiene a la fecha 25 mujeres y 275 hombres. Los servicios que brinda son: apoyo desde que la persona esta hospitalizada, el proceso de integración familiar después de una lesión, luego su rehabilitación y finalmente en su reubicación laboral, dándole un seguimiento continuo. Se otorgan ayudas técnicas: silla de ruedas y baño, bastones, muletas, colchones de aire, y a los casos de lesionados medulares se les apoya con bolsas recolectoras de orina y catéteres, a las personas pensionadas se les apoya con una canasta básica mensual.
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Organizaciones No Gubernamentales
Nombre
Áreas de trabajo
ALGES, Asociación de Lisiados de Guerra de El Salvador
Sus beneficiarios son personas con discapacidad a raíz de la guerra. Entre sus principales áreas de acción tienen: lucha gremial e incidencia política, inserción laboral, capacitaciones, apoyo a microempresas, apoyo en ayudas técnicas, entre otros. Brinda capacitaciones, apoyo jurídico y promueve la inserción laboral, entre otros
ANCIESAL, Asociación Nacional de Ciegos Salvadoreños Brinda capacitaciones, apoyo jurídico y promueve la inserción laboral, entre otros
ACOGYPRI , Asociación Cooperativa del grupo independiente pro-rehabilitación integral de responsabilidad limitada.
Desarrolla temas de incidencia, genero, salud sexual y reproductiva para PCD física y sensoriales. En el área productiva desarrolla cerámica. , que exporta a Italia y a otros países.
PODES, Promotora de la Organización de Discapacitados de El Salvador
Contribuye a la rehabilitación y reinserción de personas con discapacidad. Tiene 5 mini talleres de órtesis y prótesis en diferentes zonas geográficas del país y uno en la capital. Todos sus empleados son personas con discapacidad.
FUNTER, Fundación Teletón Pro rehabilitación
Brinda servicios de rehabilitación integral. Cuenta con un laboratorio de marcha y uno de órtesis y prótesis. Tiene un área de Arte Terapia. Gestiona, presta, renta y dona ayudas técnicas. Realiza teletones para captar fondos.
ALFAES, Asociación de lisiados de la Fuerza Armada de El Salvador
Rebaja las áreas de incidencia, ayudas técnicas, inserción laboral y desarrollo humano de sus beneficiarios.
16
2.2.4 Motivación
Hablar de motivación es sinónimo de metas, propósitos, alcance de objetivos a
nivel personal como profesional. Las personas demuestran estar motivadas o
desmotivadas por su manera de comportarse en determinadas situaciones.
Es evidente identificar a un estudiante motivado en su rendimiento académico,
por el resultado de sus altas calificaciones; un empleado de determinada
empresa demuestra su motivación al trabajo por su actitud positiva hacia este y
por el óptimo desempeño en su puesto de trabajo, o en el caso de un atleta
motivado por alcanzar el primer lugar, manteniendo un régimen de disciplina y
constancia en largas horas de entrenamiento.
Lo que motiva a las personas a hacer algo se debe a múltiples factores, unos
ejercen influencia desde el interior de los mismos individuos y otros actúan a
través del ambiente. Los teóricos especialistas en materia de motivación
clásicos y contemporáneos coinciden en muchos aspectos y a lo largo de la
historia han dado a conocer diferentes definiciones que coinciden en su
esencia así también han surgido diferentes teorías que explican los factores
que causan la motivación y los procesos de comportamiento involucrados.
2.2.4.1 Definición de motivación
La motivación es un proceso adaptativo, resultado de un estado interno de un
organismo, que le impulsa y le dirige hacia una acción en un sentido
determinado. Es decir, existe una influencia de los factores externos y de los
factores internos que activan al organismo, y le dirigen hacia la consecución
de algún objetivo o meta que le es gratificante. En este proceso interactivo
son de suma relevancia los objetos meta, con sus características de
17
incentivo, así como la expectativa o probabilidad de conseguir esos objetos
meta.
Parece evidente que, al menos desde un punto de vista genético, todo ser
vivo se siente motivado para conseguir el objetivo más esencial: la
supervivencia.
La Motivación tiene que ser considerada como un proceso, en el cual se
incluye la propia conducta motivada, pero, además, engloba otras variables
de relevancia, como las cognitivas, en forma de análisis, valoración y
atribución de causas, y como las afectivas, referidas al estado actual del
sujeto.
Hablar del proceso motivacional en la actualidad implica hacer referencia a la
interacción entre un individuo y su medio ambiente, ya que, en el caso de
que ocurra el proceso motivacional, éste acabará con una conducta motivada
dirigida hacia una meta particular en un momento concreto, por parte de un
individuo concreto.
2.2.4.2 Fuentes de la motivación
Según el punto de vista del autor Raúl Gutiérrez Sáenz los factores de la
motivación serian los cinco siguientes:
• El dinamismo personal. La fuente más importante de la motivación reside
en la propia persona, pues gracias al dinamismo personal es como ejecuta
su conducta. Este dinamismo es una energía psíquica indiferenciada, tal
como lo postula Carl Jung.
18
• El horizonte axiológico. La asimilación de valores constituye el segundo
factor de la motivación en una persona, gracias a ellos satisfacemos la
búsqueda y la tensión propias de la intencionalidad ontológica. Motivar a
un sujeto significa, en gran parte ampliar su horizonte de valores.
• El reforzamiento positivo de la conducta. Se ha dado una proliferación en
el sistema de premios que propician la repetición de una conducta
deseable en los colegios y otros medios, hasta el grado de desvirtuar por
completo la motivación y el merito de las personas.
• Las coerciones. Desgraciadamente en muchos medios se vuelven el único
factor de motivación. En ciertas escuelas se ejerce a través de presiones,
exigencia, amenaza, calificaciones bajas, etc. Las coerciones son eficaces,
y los hechos lo muestran. No son eficientes, lo cual significa que son un
medio abusivo para obtener el fin deseado. Pero aun así, no deben
desaparecer totalmente.
• El autoconcepto. Es la imagen que una persona tiene de lo que ella misma
es y vale. Comprende también la autoestima de la persona. Un sujeto con
un autoconcepto negativo, que se estima poco y hasta se desprecia,
tendrá pocas esperanzas de actuar correctamente. Se debe fomentar, en
una persona, la idea de un autoconcepto positivo, basado en las virtudes y
atributos reales, sin distorsionarlos por exageración inadecuada.
Otro enfoque es el de Warr (1985), quien analizó lo que denominó y clasificó
como razones para la acción como sinónimo de motivación o impulso.
• Conveniencia intrínseca de un efecto inmediato que se puede considerar
hedónicamente satisfactoria, óptimamente emocionante o deliciosamente
compleja. Por supuesto es posible que las personas se sientan
motivadas e evitar el resultado tanto como lograrlo.
19
• Conveniencia intrínseca de efectos consecuentes en el sentido de que el
valor de determinado acto se mide, en parte, con base en la
conveniencia de los acontecimientos emanados del mismo.
• Comparación social entre lo que las personas poseen y aquello que
desean además de la forma en que se comparan con otros como un
motivador, porque la evaluación de la satisfacción depende del grado
aparente de satisfacción de otras personas con ellas
• Presiones sociales por parte de otras personas (publicistas, modelos,
grupos de presión) para actuar de determinada manera o buscar
determinadas recompensas.
• Las tendencias en los niveles de aspiración pueden cambiar, por
ejemplo, a lo largo del proceso de adaptación: a medida que las
investigaciones se difunden y es más fácil el acceso a ellas, las personas
se adaptan a las mismas y buscan más recompensas.
• La probabilidad percibida de éxito resulta importante porque si es
elevada la gente se sentirá motivada a “trabajar” para su consecución,
mientras que si es baja será mucho menos motivadora.
• Los hábitos no deberán ser dejados a un lado puesto que las rutinas
regulares y los estilos de atribución influyen en la intensidad y el
contenido de los deseos y los actos.
• Otros deseos y actos, como el deseo de satisfacer las necesidades de
autoestima, pueden ser un motivador poderoso.
20
• La estructura de los actos en el sentido de la forma en que están
organizados los comportamientos, a la larga, puede ser muy estimulante
o muy complicada.
2.2.4.3Características de la conducta motivada.
• Nivel de activación motivacional
Se manifiesta preferentemente en la producción de una conducta o acción del
sujeto.
Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta.
Se trata de elementos impulsivos hacia la acción, pero no direccionales. Alude
al estado de alerta y/o activación general "arousal" que determinan el
comportamiento en orden a la consecución de unas metas.
La activación es una de las características que con mayor facilidad puede ser
observada cuando un organismo lleva a cabo una conducta. La conducta abierta
o manifiesta es una de las propiedades que mejor define a la activación. Es
decir, en la medida en que un organismo está llevando a cabo una conducta,
parece lógico pensar que un cierto nivel de motivación existe en dicho sujeto. Por
el contrario, y al menos aparentemente, si no existe conducta observable, se
podría pensar que no existe motivación, o que el nivel de motivación existente
es insuficiente para provocar la conducta.
• Nivel de expectativa
Es lo que el individuo estima que podría conseguir, denominada también
distancia psicológica y se refiere a la probabilidad subjetiva o anticipación
21
cognitiva que tiene una persona de que será capaz de realizar la acción
requerida para alcanzar el resultado deseado.
Se fundamente en el resultado de la interacción existente entre la estimación
de la dificultad de la tarea a realizar y la estimación de las habilidades y
recursos disponibles en ese momento. Al final, el individuo concluye cuan
probable o factible es la consecución de un determinado objetivo.
Este nivel refleja la dimensión cognitiva de la conducta motivada y se encuentra
directamente relacionado con el rendimiento de un individuo cuando trata de
conseguir la meta en cuestión, pudiéndose apreciar que el nivel aumenta
cuando la actuación y el rendimiento de un individuo son buenos, y disminuye
cuando dichos parámetros de actuación son malos.
• Nivel de ejecución
Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en práctica en la consecución
de unas metas aunque resulte laborioso. Desempeño de las tareas en una
situación dada. Relación entre el nivel de activación, el valor de la
recompensa y la eficacia.
Es la extensión del trabajo extenuante que se aplica cuando se intenta
completar una tarea. Es proporcional a la intensidad del motivo subyacente
para dicha actividad. La persona con un elevado nivel de ejecución expresa un
motivo más intenso.
• Valor de los incentivos
Se trata de la valoración atribuida a hechos, acciones y situaciones que
pueden motivar la conducta o la importancia que el sujeto atribuye o
concede a ciertos factores externos (p. ej. condiciones ambientales del
trabajo, salario, participación, política de la empresa...).
22
El incentivo es un suceso ambiental que atrae o aleja a una persona respecto a
una acción en particular. Los incentivos siempre preceden a la conducta y, al
hacerlo, crean en la persona una expectativa de que están por llegar
consecuencias reforzantes o desagradables.
Los incentivos no causan conducta. En vez de ello, afectan la posibilidad de que
se fortalezca o se debilita una respuesta.
Tradicionalmente, ha habido dos formas de definir las características de los
estímulos incentivos.
a) Los incentivos primarios: de naturaleza biológica, es decir aquellos con
capacidad para satisfacer alguna necesidad o déficit biológico.
b) Incentivos secundarios: formada por los incentivos condicionados o
aprendidos. Son aquellos estímulos inicialmente neutros que han
adquirido sus propiedades incentivas por la asociación con los incentivos
primarios.
• Nivel de satisfacción
Se refiere al grado según el cual los incentivos corresponden o superan el
nivel de aspiración y que el individuo juzga justo o inadecuado.
Por tanto, el nivel de aspiraciones funciona como regulador del éxito o
fracasos.
2.2.4.4 Tipos de motivación
Motivación intrínseca
Es la inclinación innata de comprometer los intereses propios y ejercitar las
capacidades personales para, de esa forma, buscar y dominar los desafíos
23
máximos (Deci y Ryan, 1985a. La motivación intrínseca emerge de manera
espontánea de las necesidades psicológicas orgánicas, la curiosidad personal y
los empeños innatos por crecer. Puesto que las personas presentan necesidades
psicológicas orgánicas innatas, cuentan con los medios para experimentar
satisfacciones espontáneas inherentes, al comprometerse en actividades
interesantes. Al percibir la experiencia de sentirse competitiva y autodetermina-
da, la gente experimenta una motivación intrínseca. Cuando se compromete en
tareas y se siente competitiva y autodeterminada, experimenta la motivación
intrínseca como una fuerza motivacional natural que energiza el
comportamiento en ausencia de recompensas y presiones extrínsecas.
Motivación Extrínseca La motivación extrínseca significa un medio para un fin: el medio es la conducta y
el fin es alguna consecuencia. Surge a partir de incentivos y consecuencias
ambientales. Es una razón creada en forma ambiental para incentivar o persistir
en una acción.
Así como la persona motivada de modo intrínseco lee un libro, pinta un cuadro o
va a la escuela o al trabajo, también la persona motivada de manera extrínseca
hace lo mismo. Por lo tanto, es difícil con sólo observar a alguien, saber si está
motivada de manera intrínseca o extrínseca.
Con frecuencia, las conductas motivadas en forma intrínseca y extrínseca
parecen precisamente ser iguales. La diferencia esencial entre los dos tipos de
motivación reside en la fuente que energiza y dirige la conducta. Con la conducta
motivada intrínsecamente, la motivación emana de necesidades internas y la
satisfacción espontánea que la actividad proporciona; con la conducta motivada
extrínsecamente, la motivación surge de incentivos y consecuencias que se
hacen contingentes en el comportamiento observado.
24
2.2.4.5 Teorías de la motivación.
Las teorías de la motivación están clasificadas en dos categorías: teorías de
contenido y teorías de proceso.
A) Teorías de motivación de contenido.
Se enfocan en los factores internos de la persona, que energizan, dirigen,
sostienen y detienen su comportamiento. Intentan determinar las necesidades
específicas que motivan a las personas. Se enfocan en las necesidades
individuales explicando la satisfacción laboral, en comportamiento del
trabajador y los sistemas de recompensas. Sugieren que las deficiencias de
necesidades individuales activan tensiones que disparan una respuesta
conductual en el interior de una persona.
• Jerarquía de las necesidades humanas
Una de las teorías de la motivación más citadas y analizada es el modelo de
jerarquía de las necesidades propuesto por Abraham Maslow, quien pensaba
que existen cinco categorias de necesidades y que estas forman una secuencia
o jerarquia de necesidades. Las necesidades del nivel mas bajo son las
fisiologicas y las de nivel mas alto son de realizacion personal. Maslow definio
las necesidades humanas como:
Fisiológicas. Necesidad de alimentos, bebidas, cobijo y alivio del dolor.
Seguridad. Necesidad de libertad de esa amenaza; es decir, la
seguridad contra eventos o entornos amenazantes.
Pertenencia Social y amor. Necesidad de amistad, afiliación, interacción
y amor.
25
Estima. Necesidad de autoestima y respeto de los demás.
Realización personal. Necesidad de satisfacerse a uno mismo utilizando
al máximo las capacidades, habilidades y potencial.10
La jerarquía de las necesidades según Maslow.
• Teoría Erg de Alderfer Esta teoría se basa en que las necesidades de los individuos se clasifican en
niveles jerárquicos. Alderfer propone en su teoría tres conjuntos de
necesidades.
1. De existencia: Necesidades satisfechas por factores como alimentos,
aire, agua, salario y condiciones laborales.
2. De relación: Necesidades satisfechas por relaciones sociales e
interpersonales significativas.
3. De crecimiento: Necesidades satisfechas por un individuo que realiza
contribuciones creativas.
10 James, Gibson; John M, Ivancevich; Jr. James H, Donelly; Robert, Konopaske. Organizaciones comportamiento, estructura procesos. 12ª ed. México. McGraw- Hill, 2006. p. 135
Necesidades Fisiológicas.
Necesidades de Seguridad
Necesidades de Pertenencia.
Necesidades de Estima
Necesidades de autorrealización
26
En esta teoría Alderfer demuestra que además del proceso de satisfacción-
progresión, esta en funcionamiento el proceso de regresión-progresión.
Es decir, si los intentos de una persona por satisfacer sus necesidades de
crecimiento se frustran continuamente, las necesidades de relación resurgen
como una fuerza de motivación importante, lo que ocasiona que el individuo
redirija sus esfuerzos hacia la exploración de nuevas formas de satisfacer esta
categoría de necesidad de orden inferior.
• Teoría de dos factores de Herzberg
Esta teoría tiene la visión de que la satisfacción laboral resulta de la presencia
de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción laboral se deriva de no tener
factores extrínsecos.
Los dos factores que maneja esta teoría son insatisfactores-satisfactores,
motivadores-higiene o extrínsecos-intrínsecos, según quien analice la teoría.
Las condiciones extrínsecas, el contexto del puesto se llaman insatisfactores, o
factores de higiene en las que incluye:
• Paga
• Estatus
• Seguridad laboral
• Condiciones de trabajo
• Prestaciones
• Políticas y procedimientos
• Relaciones interpersonales
La presencia de estas condiciones para la satisfacción del empleado no
necesariamente lo motiva, pero su ausencia si produce insatisfacción.
27
Las condiciones intrínsecas son llamadas satisfactores o motivadores, el
contenido del puesto incluye:
• Sentimiento de logro
• Trabajo significativo
• Oportunidades de avance
• Aumento de la responsabilidad
• Reconocimiento
• Oportunidades de crecimiento
La ausencia de estas condiciones no demuestra producir mucha insatisfacción.
Pero cuando están presentes, construyen fuertes niveles de motivación que
resultan en un buen desempeño laboral.
• Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland David C. McClelland propuso esta teoría de la motivación asociada con
conceptos de aprendizaje. Considera que muchas necesidades son adquiridas
de la cultura de una sociedad. Tres de estas necesidades aprendidas son la
necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.
McClelland sugirió que cuando una necesidad es fuerte en una persona, la
motiva a usar el comportamiento que lleve a satisfacerla.
Necesidad de logro (obtener los mejores resultados)
Las personas están motivadas por pulsiones secundarias poderosas que no
cuentan con un fundamento biológico claro. Entre las más importantes de estas
pulsiones está la necesidad de logro.
28
La necesidad de logro es una característica aprendida y estable en la que se
obtiene satisfacción cuando se lucha por alcanzar y conservar un nivel de
excelencia (McClelland, 1953). Las personas con una elevada necesidad de
logro buscan encontrar situaciones en las que puedan competir contra algún
parámetro, ya se trate de calificaciones, dineros o ganar en un juego y probarse
a si mismas que son exitosas.
En contraste las personas con una baja motivación de logro tienden a ser
motivadas principalmente por el deseo de evitar el fracaso. Como resultado,
buscan tareas sencillas, asegurándose de que no fracasaran, o tareas tan
difíciles para las cuales el fracaso no tiene implicaciones negativas, puesto que
prácticamente todo el mundo fracasaría en ellas.11
Necesidad de afiliación (sentirse parte de un grupo)
Esta definida como la tendencia generalizada a formar parte de un grupo,
sentirse miembro de él y a relacionarse con los demás.
Desean estar con sus amigos la mayor parte del tiempo, y su propensión a
estar solas es inferior a la de las personas que tienen menores necesidades de
afiliación. El sentirse parte de, estrechamente vinculado a un determinado
grupo o la necesidad de ser socialmente aceptado es característico cuando hay
un sentido social de afiliación.
Las personas que puntúan alto en el motivo de afiliación no suelen buscar un
determinado tipo de personas con las que relacionarse, mas bien lo que
parecen necesitar es un grupo en el que integrarse y del que reconocerse
como parte constitutiva.
11 Robert. S. Feldman. Psicología: aplicación en países de habla hispana. 4ª ed. México: McGraw Hill. 2002. p. 366
29
Necesidad de poder (control de los medios e influir en las personas)
La necesidad de poder es una tendencia a buscar tener impacto, control o
influencia sobre los demás, y ser visto como un individuo poderoso (Winter,
1973, 1987). 12
El impacto permite iniciar y establecer el poder, mientras que el control ayuda a
mantenerlo y la influencia permite extender o recuperar el poder.
Las personas con afán de poder elevado se suelen definir como individuos que
disfrutan mandando, usando la autoridad, asumiendo responsabilidades y
desempeñando funciones que les otorguen prestigio ante los demás, tienen
más probabilidades de pertenecer a organizaciones y ejercer cargos de
elección que quienes tienen poca necesidad de poder. También tienen buenas
probabilidades de pertenecer a profesiones en las que puedan satisfacer sus
necesidades de poder.
B) Teorías de motivación de proceso.
Describen y analizan como el comportamiento se energiza, dirige sostiene y se
detienen por factores principalmente externos a la persona.
• Teoría de la equidad de Adams.
12 Robert. S. Feldman. ob.cit. 368p.
30
John Stacey Adams, psicóloga organizacional y del trabajo en los Estados
Unidos. Formulo la teoría de la motivación en 1965. Esta teoría se manifiesta y
se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la
recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras
personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
La teoría de la Equidad esta basada en la idea de que los empleados que
forman parte de una empresa tienen la expectativa de ser tratados con justicia,
equidad y reglas justas por parte de sus empleadores.
Cuatro términos importantes de esta teoría son:
• Persona. El individuo para quien se percibe la equidad o iniquidad.
• Comparación con otros. Cualquier individuo (s) o grupo utilizado por la
persona como referencia en relación con la proporción de contribuciones y
resultados.
• Contribuciones. Las características del individuo traídas por la persona al
trabajo. Estas pueden ser obtenidas (Por ejemplo, las habilidades, la
experiencia y el aprendizaje) o imputadas (Por ejemplo, la edad, el sexo y
la raza).
• Resultados. Lo que la persona recibió del trabajo (Por ejemplo,
reconocimiento, prestaciones, sueldo o salario).
El modelo de motivación explicado por Adams demuestra el efecto del medio
ambiente interno y externo en la motivación del ser humano. Este efecto puede
ser positivo o negativo sobre la capacidad de las personas para efectuar
comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea.
Stacey Adams considera que a los empleados además de interesarles la
obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean
equitativas, lo que transforma en más compleja la motivación. Es decir existe
una tendencia a comparar los aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas),
31
pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la
organización o no.
Si el valor de la relación aporte /resultados que la persona percibe es igual a la
de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá
tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere
excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con
conducta tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros y
dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se
encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de
muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago,
ausentismo, impuntualidad, robos, etc.13
• Teoría de las Expectativas de Vroom
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en
dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado
sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la
pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores
que son: Valencia, Expectativa y Medios.
13 James, Gibson; John M, Ivancevich; Jr. James H, Donelly; Robert, Konopaske. ob.cit. 152p.
32
Valencia: Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene
para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque
ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las
necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño
obtenido en la realización de una tarea.
Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo
por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de
un determinado resultado final.
• Teoría del estacionamiento de metas de Edwin Locke.
Edwin Locke (1968) propuso que el establecimiento de metas era un proceso
cognitivo de alguna utilidad practica.
Considerando que las metas conscientes de un individuo y sus intenciones
eran los determinantes principales del comportamiento motivado. Una meta es
cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.
En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea,
atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con
33
metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas
metas sean difusas.
Locke describió la especificidad, dificultad e intensidad de las metas, como los
atributos de los procesos mentales.
Las metas específicas, son el grado de precisión cuantitativa de la meta en el
comportamiento del individuo.
Dificultad de metas: Para que las metas puedan obrar como incentivadores de
la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o
demasiada dificultad no operan como motivadoras). La dificultad de las metas
se define como el dominio o el nivel de desempeño buscado.
La intensidad de la meta se refiere al proceso de establecer la meta o de
determinar como alcanzarla.
• Teoría del reforzamiento (B.F. Skinner)
Esta teoría reside en la aplicación de los principios de condicionamiento
operante para motivar a las personas. Una suposición importante del
condicionamiento operante es que el comportamiento es influido por sus
consecuencias.
La modificación del comportamiento es un aprendizaje individual por
reforzamiento. La modificación del comportamiento organizacional, es un
término más general, acuñado para diseñar el reforzamiento sistemático del
comportamiento organizacional deseable (La atención, la aprobación y el
reconocimiento son reforzadores poderosos) y la falta de reforzamiento o
castigo, del comportamiento organizacional no deseable. Por lo tanto, la
34
modificación del comportamiento organizacional es un método operante para el
comportamiento organizacional. (La palabra organizacional ha sido agregada
para indicar que el método operante se utiliza en entornos laborales.
2.2.4.6 Factores motivacionales.
Una de las áreas de la psicología más difícil de definir es la de tratar de explicar
las razones por las cuales las personas se sienten motivadas a hacer algo, y si
lo llevan a cabo, porque realizan esa acción y no otra.
Las motivaciones pueden entenderse como los elementos que impulsan a la
realización de una acción con propósito y qué efectos tiene en el
comportamiento de una persona.
Dentro de los elementos participantes en el proceso de la motivación se
encuentran los siguientes: aceptación e integración social, reconocimiento
social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad.
• Aceptación e integración social:
Uno de los mayores motivadores en el comportamiento de cualquier
persona es su búsqueda de aceptación social (de pertenencia, de
asociación, de amistad, de amor). La necesidad que tiene el hombre de
ser aceptado socialmente es, por lo general, la manifestación externa de
una necesidad más profunda. Su necesidad real es aceptarse a sí
mismo. Es su modo de probar su propio sistema de valores. Si otras
personas aceptan a un hombre o mujer y su manera de comportarse,
esa aceptación prueba que ha escogido el sistema correcto de valores y
se siente tranquilo.
35
Se ha escrito mucho al respecto y existen diferentes teorías sobre el
tema como la jerarquía de las necesidades de Maslow, por ejemplo,
donde se muestra este aspecto del ser humano como una necesidad.
• Reconocimiento Social:
Es la necesidad que experimenta el ser humano de sentirse estimado
por otras personas la cual se considera como justa y merecida. Cuando
se alcanza el reconocimiento social genera en las personas confianza
en si mismo y prestigio, ante los demás.
• Autoestima:
La autoestima es el sentimiento de aprecio que la persona tiene de sí
misma; la estima es lo que da confianza y genera un sentimiento de
valor.
Esta se aprende, cambia y puede ser modificada, porque se ve
influenciada por el concepto que tengan las demás personas y de las
experiencias que se vayan adquiriendo
Una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de si
mismo, potenciara la capacidad de las personas para desarrollar sus
habilidades y aumentará el nivel de seguridad personal mientras que
una autoestima baja enfocará a la persona hacia la derrota y el fracaso.
• Autodesarrollo:
Hace referencia al deseo de crecimiento personal; a la inclinación de
ser todo aquello de lo que es capaz, de desarrollar sus potencialidades,
36
de sacar mayor provecho de las capacidades personales y de
establecerse nuevas metas en la vida. Es decir, que la persona se
esforzará siempre por desarrollar plenamente el potencial de sus
talentos y aptitudes.
• Poder :
Se define como la necesidad que tiene el ser humano de tener prestigio
tanto personal como profesional y de buscar los medios y las
condiciones que le permitan influir, dirigir y controlar a otras personas.
Las personas que se guían por esta necesidad disfrutan con la
responsabilidad, los altos cargos, tratan de influir en los demás y se
preocupan más por lograr dicha influencia que por su propio
rendimiento. El poder que se busca puede ser personal (dirigir e influir
sobre los trabajadores) o institucional (organizar esfuerzos para alcanzar
las metas de la empresa.
• Seguridad:
Por su naturaleza el hombre desea estar libre de peligros ante las
circunstancias actuales y futuras basándose en los acontecimientos que
le rodean (familiares, laborales y sociales)
También se encuentran dentro de esta categoría, las necesidades de
estabilidad, de orden, ausencia de miedo, ausencia de ansiedad,
ausencia de miedo a lo desconocido, miedo al casos o a la confusión a
perder el control de sus vidas, de ser vulnerables o débiles a
circunstancias nuevas, actuales, o por venir, entre otras.
37
Los factores psicosociales comprenden aspectos del puesto y del entorno de
trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funcionales laborales,
las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las
tareas.
38
2.2.4.7. Relación de los factores psicosociales con las teorías de la motivación.
Aceptación e
integración social.
Reconocimiento
social
Autoconcepto Autodesarrollo Poder Seguridad
Este factor mide la
necesidad de
relaciones efectivas
con otras personas.
Maslow en su teoría
jerárquica de las
necesidades define
la pertenencia social
como la necesidad
de amistad,
interacción y
afiliación.
Alderfer en su teoría
ERG establece las
necesidades de
relación como el
interés de los
Definido como la
tendencia a
buscar prestigio
personal y
profesional.
La teoría del
establecimiento
de metas de
Locke se
relaciona
directamente con
este factor en el
sentido de que
las personas
buscan el
reconocimiento a
través del
Relacionado con
la valoración
personal y
confianza en sí
mismo.
Maslow atribuye
la necesidad de
estima como la
necesidad de
autoestima y
respeto por los
demás
Es la tendencia
humana a desarrollar
las capacidades
personales, realizar
proyectos y
proponerse metas.
Con este factor están
estrechamente
relacionadas las
teorías de
McClelland y de
Locke ya que en la
primera la motivación
de logro esta
implícita y en la
segunda hace
referencia a la
Este factor atribuye
la preocupación por
conseguir prestigio y
éxitos profesionales,
así como influir en
otras personas.
En la teoría de los
dos factores de
Herzberg se habla de
motivadores externos
como internos.
Dentro de los
externos incluye la
paga, status,
seguridad laboral que
son los que llevan a
los individuos a
Se trata de la
búsqueda de
estabilidad psíquica.
A analizar las teorías
de la motivación se
llega a la conclusión
de que cada una
contribuye en sus
enunciados aunque
de manera diferente
a que los individuos
alcancen un estado
de seguridad optima
que les permita estar
motivados, obtener
seguridad laboral,
alcanzar metas,
39
individuos por
establecer
relaciones sociales e
interpersonales
significativas y estas
surgen en la
persona como una
fuerza motivadora
importante.
McClelland también
hace referencia a
este factor a través
de la necesidad de
afiliación que
postula en su teoría.
esfuerzo que
realizan para
alcanzar las
metas que se
proponen en su
ambiente laboral,
demostrando así
una conducta
motivada.
Según Herzberg
la búsqueda del
reconocimiento
actúa en las
personas como
un motivador
interno para
obtener
satisfacción
laboral y
sentimiento de
logro.
consecución de
metas que se
proponen los
individuos.
obtener poder.
Los motivadores
internos incluyen el
sentimiento de logro
(McClelland) así
como el
reconocimiento y las
oportunidades de
crecimiento.
satisfacer
necesidades de
diferente índole
como: logro,
pertenencia social,
afiliación, poder,
relaciones
interpersonales, etc.
40
2.2.4.8 Discapacidad
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan diferencias
físicas, mentales intelectuales o sensoriales a largo plazo, que al interactuar con
diversas barreras puedan impedir su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.
La discapacidad es toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la
capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, son dificultades que un individuo puede
tener en la realización de actividades.
Las discapacidades se clasifican de la siguiente manera:
• Físicas: Movilidad reducida o falta de movilidad en miembros inferiores,
superiores, amputaciones, entre otras.
• Mentales o intelectuales: discapacidad intelectual.
Psicológicas: Autismo, trastornos mentales, esquizofrenia.
• Sensoriales: Visión disminuida, ceguera total, audición disminuida,
sordera total, dificultades para hablar.
En El Salvador las causas más comunes de discapacidad son:
• Accidentes de tránsito.
• Conflicto armado.
• Congénitas.
• Enfermedades comunes.
• Violencia social, entre otras.
41
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización
Panamericana de la Salud (OPS), se estima que en países como el nuestro
se cuenta con un 10% de población con discapacidad.
La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y su
protocolo facultativo busca promover, proteger y asegurar el goce pleno y en
condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales para todas las personas con discapacidad y promover el respeto
de su dignidad inherente.
Dentro de las áreas que aborda esta Convención están:
- Igualdad y no discriminación.
- Accesibilidad: urbanística, arquitectónica, transporte y comunicaciones.
- Derecho a la vida.
- Situaciones de riesgo y emergencias humanitarias.
- Protección contra la tortura, y otros tratos o penas crueles inhumanos o
degradantes.
- Derecho a vivir de forma independiente y a ser incluido en la comunidad.
- Libertad de expresión y de opinión y acceso a la información.
- Educación.
- Salud, habilitación y rehabilitación.
- Trabajo y empleo.
- Participación en la vida política y pública.
- Participación en la vida cultural, las actividades recreativas, el
esparcimiento y el deporte.
En El Salvador, existe La asociación Teletón Pro- Rehabilitación (FUNTER), que
nace en el año 1982 como una organización privada, sin fines de lucro y
apolítica, cuya finalidad es “trabajar por el bienestar y la superación de nuestro
42
país, colaborando en la rehabilitación integral de las personas con discapacidad,
para su incorporación plena a la sociedad”.
Dentro de los programas que desarrolla FUNTER, para alcanzar su misión y
visión se encuentran programas de integración social (atención clínica
especializada) rehabilitación profesional, hasta inserción laboral de personas con
discapacidad en edad productiva.
Programa de Rehabilitación Profesional
En 1991 se crea el programa de orientación vocacional con el objeto de brindar
los servicios de Rehabilitación Profesional para promover la participación
dinámica del usuario; en 1992 se crea el comité empresarial con la idea de
involucrar a empresarios de diferentes sectores del país para asesorar el
personal técnico en las acciones a seguir para lograr la integración laboral de los
usuarios.
La Rehabilitación Profesional es un proceso dinámico, flexible y vivencial, cuya
base son las habilidades, destrezas, experiencias e intereses del usuario(a), con
la participación de la familia, las instituciones gubernamentales y privadas
permitiendo la libre competencia laboral y las oportunidades de capacitación,
para obtener el fruto que es una vida plena.
Por ello el programa se desarrolla con el objeto de identificar, valorar y encausar
sus potencialidades para la incorporación efectiva a una actividad productiva y
remunerada dando la oportunidad de demostrar su real capacidad en el trabajo;
ya que la experiencia ha demostrado en gran parte, que es el medio el que
determina el efecto de una deficiencia o discapacidad sobre la vida de una
persona.
Para la detección de posibles beneficiarios, en primera instancia se realizara una
entrevista inicial a cada usuario contactado para conocer su situación familiar,
43
laboral, educativa y social, para clasificar aquella población que en realidad
requiera de los servicios de Rehabilitación Profesional y cumpla los requisitos
solicitados en el plan de trabajo. Retomando para ello el interés y la capacidad
del usuario para trabajar.
La evaluación funcional que el equipo multidisciplinario realiza esta planificada y
diseñada de acuerdo a los requerimientos de cada usuario, realizando una
evaluación sencilla y practica que brinde la información necesaria para poder
conocer y clasificar sus capacidades residuales que, combinados con sus
preferencias vocacionales y recursos comunitarios, nos permitan configurar un
diagnostico y pronostico lo mas adecuado para su rehabilitación.
Antes de la incorporación de un usuario a un puesto de trabajo, este recibirá a
través de los promotores charlas de orientación sobre aspectos generales como:
las exigencias de la empresa, cualidades personales que se deben demostrar en
el trabajo, aceptación de la supervisión, mantenimiento de la productividad y las
consecuencias de no realizar sus labores con responsabilidad. Siempre se
orientara al usuario a buscar la permanencia y promoción dentro de la empresa.
Al final dentro del proceso de Rehabilitación Profesional se llega a la inserción
laboral tomando en cuenta las limitantes antes mencionadas y considerando los
altos índices de desempleo que actualmente enfrenta el país, los esfuerzos
realizados por FUNTER se han caracterizado por una labor difícil tomando en
cuenta que a la persona con discapacidad se le reducen las posibilidades de
inserción laboral ante la competencia que se genera.
Dentro de los sistemas de evaluación que el departamento de Rehabilitación
Profesional maneja son una cantidad variada. Y a la vez se selecciona de
acuerdo a cada caso que se presente, las áreas evaluadas son:
• Evaluación física – ocupacional
44
• Evaluación psicológica
Evaluación Física Ocupacional, en la que se indagan los siguientes aspectos:
1-Datos de identificación
2- Datos clínicos
3- Aspectos de motricidad gruesa
4- Aspectos de motricidad fina
5- Aspectos de sensopercepción
6- Aspectos de comunicación
7- Habilidades laborales que ha desarrollado
8- Interés laboral y /o capacitación
Evaluación Psicológica: se realiza con el objetivo de conocer mejor los diversos
aspectos de la individualidad, para lo cual se utiliza la siguiente batería de
pruebas psicológicas:
a) Caracterológico.
b) Inteligencia.
c) Test de aptitud diferencial.
d) Personalidad.
e) Evaluación acerca de posible daño cerebral.
Descripción de la población del programa de Rehabilitación Profesional de
FUNTER año 2006.
El programa esta dirigido a personas con discapacidades físicas no severas,
discapacidad sensorial, como auditivas y mentales leves, dentro de su origen
son personas civiles y lisiados de guerra, sin importar sexo, con los requisitos de
estar dentro de la edad productiva que actualmente es de 18 a 35 años dentro
del rubro empresarial. Pero en el área informal hasta los 45 años.
45
Además que cumplan del requisito mínimo de 9° grado a bachiller o en el área
profesional dentro de cualquier profesión. Demostrar verdadero interés por
desempeñarse en forma productiva y para ello se capacitan en dos rubros:
a) Área de informática.
b) El mundo del trabajo.
Beneficios que ofrece el programa de Rehabilitación profesional a empresarias
salvadoreños.
1. - Personal rehabilitado y evaluado física y psicológicamente.
2. - Usuarios orientados a áreas laborales de acuerdo a :
• Capacidad física y mental.
• Tolerancia ciertas posiciones.
• Habilidades y destrezas.
• Experiencia laboral, posterior a su limitación.
• Interés laboral.
• Características de personalidad.
• Estado físico y emocional.
• Zona de residencia.
3. - Elaboración del perfil del puesto de trabajo (según requerimientos y
normativas de la empresa.
4. - Apoyo a empresarios y demás personal con charlas de orientación, sobre
como dirigirse a una persona con discapacidad.
5. - Seguimiento trimestral durante el primer año de contratación.
6. - Apoyo sobre recomendaciones para adaptaciones.
7. - Presentación de instructivo de la Ley de Equiparación de Oportunidades.
46
2.2.4.9 Estabilidad laboral
“La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a
conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancia” (Constitución de
la Republica de El Salvador de 1983, decreto constituyente No. 38
La estabilidad laboral, es la permanencia prolongada del trabajador en un puesto
de trabajo de forma responsable acatando las normas y deberes de la empresa.
Garantiza al trabajador continuidad en el empleo ya que le permite conservar su
puesto indefinidamente mientras sea plenamente capaz de laborar, siempre y
cuando no cometa faltas graves.
Importancia de la estabilidad laboral
La estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de
condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador
celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención
de otorgarle un carácter duradero, obviamente el trabajador dar por concluida
esta relación cuando consigue un mejor empleo actuando de acuerdo a la ley
para conservar sus derechos a los beneficios sociales en caso le corresponda y
pudiendo despedirlo el principal, solo si sobreviven situaciones que hacen
imposible la continuación de la relación laboral.
Cuando un empleado no tiene estabilidad laboral mantiene un estado de animo
que le afecta negativamente para trabajar al 100% en sus labores, por
consiguiente, su efectividad va a ser menor que si se siente seguro de que esta
haciendo un buen papel y que su empleador esta satisfecho de que esta
haciendo una buena labor.
47
Los empleadores deben tener en cuenta que un empleado satisfecho y seguro
de su trabajo se identifica con la empresa y la vera no como una compañía ajena
sino como algo propio y que depende de ella para mantenerse a el y a su
familia.
Satisfacción laboral.
La satisfacción laboral es una actitud que los individuos tienen acerca de sus
empleos, como resultado de la percepción de su puesto de trabajo basada en
factores del ambiente laboral, como el estilo del supervisor, las políticas y
procedimientos, la afiliación al grupo de trabajo, las condiciones de trabajo y
prestaciones.
Las dimensiones asociadas a la satisfacción laboral y que tiene fundamento
son:
• Paga. La cantidad recibida y la equidad del pago recibida
• Puesto. Grado en que las tareas laborales son consideradas interesantes y
proporcionan oportunidad para aprender y aceptar responsabilidad.
• Oportunidades de ascenso. La disposición de ocasiones para avanzar.
• Supervisor. Las capacidades del supervisor para demostrar interés y
preocupación por los empleados.
• Compañeros de trabajo. Grado en que los compañeros de trabajo son
amigables, competentes y cooperadores.
2.2.4.10. Relación entre, motivación, discapacidad y estabilidad laboral Toda motivación parte de un estimulo, todo tipo de desempeño laboral parte de
un estimulo. En consecuencia, todas las conductas del ser humano, sus
comunicaciones, acciones y decisiones son el resultado de sus respuestas a los
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estímulos. A las personas no les basta con tener necesidades y deseos que
satisfacer o darle prioridad a tales necesidades o deseos. Es necesario estimular
en el ser humano esas necesidades y deseos.
Las personas con discapacidad tienen pocas posibilidades de igualdad a la vida
comunitaria y de un verdadero desarrollo personal, debido a las múltiples
causas, algunas de ellas bastante complejas.
1. La cultura, que actúa de manera sobreprotectora.
2. Recursos Económicos limitados para acceder a la compra de ayudas
técnicas (sillas, bastones, muletas, etc.).
3. Desconocimiento por parte de la población, de las necesidades y
derechos de las personas con discapacidad.
4. Barreras que obstaculizan el acceso a todos los servicios (infraestructura,
medios de transporte, etc.) y oportunidades de desarrollo.
5. Pocas oportunidades de empleo y vació de programas de inserción
laboral.
En el área laboral, que es el tema alrededor del cuál se realiza la investigación,
no se observan muchas personas con discapacidad. De acuerdo con estudios
realizados por estudiantes de la Universidad de El Salvador, algunos de los
factores que obstaculizan la contratación de estas personas son: la falta de
capacitación, la infraestructura adecuada, la falta de sanciones de
incumplimiento de a la Ley de Equiparación de Oportunidades, (específicamente
etc.)
Pese a las múltiples barreras y rechazos que aun predominan para seleccionar a
una persona con discapacidad para un puesto de trabajo, la cantidad de
personas con discapacidad que, en la actualidad, se encuentran dentro del
ámbito laboral, demuestran que el empleo para esta población es factible y
positivo, y que se debe a la capacidad demostrada por los demandantes de
49
empleo, a su formación e iniciativa, y no a un espontáneo y aislado gesto de
caridad o lastima de algún bien intencionado empresario.
En el ámbito laboral la personas con discapacidad, se enfrentan a muchos
obstáculos (factores internos y externos) que influyen en el proceso motivacional
para alcanzar estabilidad laboral. Ante la ausencia de estimulo, tanto la
motivación como el buen desempeño se deterioran, y la gente puede caer en
forma progresiva, en hábitos, rutinas y conductas que a la larga conducen a un
vació existencial.
Aunque en El Salvador, de acuerdo a La Constitución de la Republica, los
fundamentos de la convivencia social se basan en el respeto de la dignidad del
ser humano, parece ser que a las personas con discapacidad se les dificulta
gozar de los derechos que las Leyes les otorgan como salvadoreños.
2.3 Marco conceptual • Accesibilidad:
Tener acceso, paso o entrada a un lugar o actividad sin limitación alguna por
razón de deficiencia, discapacidad, o minusvalía. Accesibilidad Urbanística:
referida al medio urbano o físico. Accesibilidad Arquitectónica: referida a edificios
públicos y privados. Accesibilidad en el Transporte: referida a los medios de
transporte públicos. Accesibilidad en la Comunicación: referida a la información
individual y colectiva.
• Actividades de la Vida Diaria:
Son las prácticas o patrones de vida. Son el pilar fundamental de la
funcionalidad de las personas, y por ello conforman uno de los objetivos
primordiales de la Terapia Ocupacional. Se definen por ser tareas ocupacionales
que una persona realiza diariamente para prepararse y desarrollar.
• Amputar:
50
Cortar y separar enteramente del cuerpo un miembro o parte de él.
• Ansiedad:
Estrechamiento, espera inquieta y opresiva que aparece por algo que podría
ocurrir. Como toda perturbación emocional es vivida a la vez sobre el plano
psíquico y somático.
• Congénito:
Termino muy empleado que hace referencia al conjunto de caracteres con los
que nace un individuo. Normales o patológicos, aplicándose tanto a los
determinados genéticamente (hereditarios) como a los adquiridos durante su
desarrollo en el útero.
• Deficiencia:
Es toda pérdida o anomalía de una estructura o función psicológica, fisiológica o
anatómica (perdida de un miembro, ejemplo: la vista, el oído, etc.). Son
problemas en las funciones o estructuras corporales.
• Deterioro:
Daño progresivo, en mayor o menor grado, de las facultades intelectuales o
físicas de una persona. El conjunto de fenómenos mentales deficitarios debidos
bien a la involución biológica propia de la vejez o bien a un trastorno patológico
(arteriosclerosis, parálisis general, intoxicación, enfermedades mentales de larga
duración, etc.
• Discapacidad:
Es toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de
realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal
para un ser humano, son dificultades que un individuo puede tener en la
realización de actividades.
51
La Ley de Equiparación de Oportunidades para las personas con discapacidad,
define a esta población como “aquellas personas que presentan restricciones
permanentes o transitorias para la realización de una actividad psicológica,
fisiológica o social ocasionada por una deficiencia motora, sensorial, intelectual o
mixta.”
• Discriminación social:
Trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales,
religiosos, sociales, políticos, económicos, culturales, biopsicológicos, de edad
etc.
• Economía Social:
Toda actividad económica, basada en la asociación de personas en entidades
de tipo democrático y participativo, con la primacía de las aportaciones
personales y de trabajo sobre el capital.
• Equiparación de oportunidades:
Significa el proceso mediante el cual el Sistema General de la sociedad tal como
el medio físico cultural, la vivienda y el transporte, los servicios sociales y
sanitarios, las oportunidades de educación y trabajo, la vida cultural y social,
incluidas las instalaciones deportivas y de recreo se hace accesible para todos.
• Ergonomía:
Ciencia que estudia las relaciones entre el hombre y la actividad que se realiza,
trata de adaptar las condiciones del trabajo a las características físicas,
psicológicas y fisiológicas del trabajador.
• Estabilidad laboral:
Permanencia de un trabajador en un puesto de trabajo
52
• Factores motivacionales:
Son elementos de activación y dirección de la conducta con tendencia hacia la
acción y realización satisfactoria de una serie de tareas.
• Identidad:
Sentido del yo que proporciona una unidad a la personalidad a lo largo del
tiempo.
• Inmovilidad:
Incapacidad de movimiento.
• Inserción:
Acción y efecto de incluir algo en otra cosa o adherirse a su superficie. Las
personas que no participan de las ventajas que tienen el resto de la sociedad,
dentro de la colectiva competencia del Instituto, cuentan con una política de
servicios sociales que desarrolla programas para su inserción
• Minusvalía:
Es la situación de desventaja en un individuo determinado a consecuencia de
una deficiencia o de una discapacidad, que le limita o impide el desempeño de
un rol que seria normal en su caso (en función de la edad, sexo y factores
sociales y culturales)
• Minusválido:
Se consideran a las personas comprendidas en edad laboral que estén
afectadas como mínimo por una disminución de su capacidad física o psíquica
del 33% que les impide obtener o conservar empleo adecuado, precisamente a
causa de su limitada capacidad laboral".
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• Paraplejía: Parálisis de los miembros inferiores
• Rehabilitación:
Un proceso de duración limitada y con un objetivo definido, encaminado a
permitir que una persona con deficiencia alcance un nivel físico, mental y/o
social funcional optimo, proporcionándole así los medios de modif icar su
propia vida. Puede comprender medidas encaminadas a compensar la
perdida de una función o limitación funcional (por ejemplo ayudas
técnicas) y otras medidas encaminadas a facilitar ajustes o reajustes
sociales".
Según la Organización de las Naciones Unidas (ONU) «Es un proceso de
duración limitada y con un objetivo definido, encaminado a permitir que una
persona con deficiencia alcance un nivel físico, mental y /o social funcional
óptimo, proporcionándole así los medios de modificar su propia vida. Puede
comprender medidas encaminadas a compensar la pérdida de una función o una
limitación funcional (por ejemplo, ayudas técnicas) y otras medidas encaminadas
a facilitar ajustes o reajustes sociales».
• Rehabilitación Integral:
Un sistema dentro de la estructura que la sociedad establece para integrar
paulatinamente a cualquiera de sus miembros a la vida productiva de la misma.
• Rehabilitación Profesional:
Aquella parte del proceso continuo y coordinado que comprende el suministro
de servicios profesionales de evaluación, orientación, adaptación, formación
profesional y colocación selectiva; para que las personas limitadas físicas y/o
mentalmente, puedan integrarse a su medio social como personas útiles,
obtengan y conserven un empleo adecuado.
