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CAPÍTULOII
MARCO TEORICO
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CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación tiene una serie de trabajos que le anteceden y que
son válidos para su soporte, ubicados mediante la investigación de diversas
fuentes como los representan las bibliotecas de las instituciones de
educación superior de nuestra región y de universidades de otros países a
las cuales se logra tener acceso por medio de la importante herramienta del
internet.
Acerca de la responsabilidad social interna, Hernández (2011) en su
trabajo de tesis publicado en la Universidad Rafael Urdaneta, titulado “La
responsabilidad social como base para el desarrollo de la gestión ambiental
en las empresas mixtas del sector petrolero”. La investigación tuvo por
objeto Analizar la Responsabilidad Social como base para el desarrollo de la
Gestión Ambiental en las empresas mixtas del sector petrolero del Estado
Zulia.
La investigación se tipificó como mixta tanto documental como de
campo no experimental, transversal, con diseño no experimental,
bibliográfico y de campo, se diseñaron dos 2 instrumentos de recolección de
20
datos, dirigido al personal adscrito al área de Recursos humanos y Gestión
de Ambiente de las empresas mixtas estudiadas, el primero para la variable
Responsabilidad Social con 33 ítems; el segundo para medir la variable
Gestión ambiental con 36 ítems, ambos con cinco alternativas de respuestas;
Siempre, Casi siempre, A veces, Casi nunca, y Nunca. La confiabilidad fue
de 0,964 para el primer instrumento y de 0.931 para el segundo.
Los resultados permitieron determinar que las empresas realizan
actividades de responsabilidad social dirigidas principalmente a las
comunidades adyacentes, mientras su política de gestión ambiental se
orienta principalmente a la salud ocupacional de los empleados,
demostrando fallas en la capacitación interna y externa, sin embargo puede
decirse que ambas gestiones se llevan a cabo efectivamente en las
empresas mixtas. Establecen como lineamientos: incorporar los
requerimientos de capacitación para que la población local, para que
participen, no sólo en las oportunidades que genera la actividad petrolera,
sino también en la co-gestión de impactos y de beneficios tanto sociales
como económicos.
Desarrollar la sensibilidad sobre la relación tecnología - cultura -
desarrollo, a través de talleres, seminarios a las comunidades. Se recomendó
fortalecer las actividades para la protección del medio ambiente y de
promoción de la educación ambiental en la comunidad, establecer y cumplir
con los programas de recuperación en áreas degradadas, y establecer
lineamientos de responsabilidad propuestos.
21
Esta investigación presenta una interesante relación entre la gestión
externa de la responsabilidad social contrastada con los elementos internos
de la responsabilidad y su influencia en el desenvolvimiento de la empresa,
dada su característica de empresa dirigida a la obtención de utilidad, en este
caso se presentan los elementos de su responsabilidad social y los
beneficios que el cumplimiento de la misma le proporciona al sector como tal.
A su vez, Montero (2010) publicó su trabajo “Responsabilidad social
interna en los colegios profesionales federados del sector salud” en la
Universidad Rafael Belloso Chacín; su objetivo general es analizar la
Responsabilidad Social Interna en los Colegios Profesionales Federados del
sector Salud.
Se consultaron teorías de autores en el área como, Carneiro (2004),
Certo (2000), Guédez (2006), Gago (2005), Mondy (2007), Cortina (2006),
Chiavenato (2000, 2007), Ramírez (2003), Puterman (2005), Fundación
PROhumana (2006), Bestraten (2007), Ley de Marco de Protección a los
Colegios Profesionales en Venezuela, entre otros. El tipo de investigación fue
descriptiva, el diseño fue no experimental transaccional descriptivo y de
campo. La población estuvo constituida por todos los empleados y obreros
de los Colegios Profesionales Federados del sector Salud.
Los datos se obtuvieron por medio de un instrumento tipo cuestionario,
validado por cinco (5) expertos y la confiabilidad se determinó mediante la
aplicación de la técnica de Kuder-Richardson, dirigido a las preguntas
cerradas dicotómicas, y al segundo con alternativas de respuestas,
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constituido por una escala de Likert se le aplicó el coeficiente Alfa Cronbach,
obteniéndose los resultados de 0,72 y 0,78, evidenciando que el instrumento
aplicado es altamente confiable. Los resultados arrojaron que la
Responsabilidad Social Interna en los Colegios Profesionales del área de la
Salud, se desarrolla en un Nivel Moderado.
En cuanto a las debilidades se determinó insatisfacción en un
porcentaje considerable, motivado a salarios devengados, planes de
prestaciones sociales, problemas de salud, condiciones de seguridad e
higiene del ambiente laboral, prácticas discriminatorias y bajo interés de los
Colegios Profesionales dirigidos a la formación del recurso humano. Se
determinaron fortalezas en cuanto a la flexibilidad que ofrecen los Colegios
para que los trabajadores atiendan urgencias familiares, fomentando el
equilibrio entre trabajo-familia. Se evidenció un alto nivel de responsabilidad
en materia de vigilancia.
El aporte de esta investigación se centra en las referencias teóricas a
cerca de los aspectos de la dimensión interna de la responsabilidad social, lo
cual es la base de esta investigación.
Siguiendo este orden de ideas; López (2010), realizó su trabajo de
investigación en la Universidad Rafael Belloso Chacín titulado
“Responsabilidad social interna y cultura organizacional en el sector salud del
Municipio Maracaibo”, esta investigación tuvo como objetivo general analizar
la Responsabilidad Social Interna y Cultura Organizacional en el Sector
Salud del Municipio Maracaibo, en base a las teorías de los autores que
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sustentaron la investigación entre estos: Alles (2008), Chiavenato (2007),
Fernández (2005), Carneiro (2004), Robbins (2004), Vidal (2003), Certo
(2001), Comisión de las comunidades europeas (2001) y Siliceo, Cesares y
González (1999).
La investigación se tipificó como descriptiva, correlacional, con un
diseño no experimental, transeccional de campo. La población estuvo
conformada por setenta y ocho (78) sujetos. La técnica de recolección de
datos fue mediante la aplicación de un (01) cuestionario estructurado con
cinco (05) alternativas de respuestas con escala tipo Likert, validados por el
juicio de cinco (05) expertos en la materia, a los cuales se les realizó una
validez de construcción de análisis discriminante de ítems. El cálculo de
confiabilidad para las variables se efectuó a través del coeficiente de Alpha
Cronbach; que arrojó un coeficiente de (0,98) de confiabilidad.
Los datos obtenidos fueron analizados utilizando la metodología de
estadísticas descriptivas soportadas por medidas de tendencia media central.
Las conclusiones del estudio demostraron que las empresas objeto de
estudio se ubicaron en una categoría media para los objetivos de gestión del
recurso humano, planes de salud y seguridad y por otra parte, los objetivos
restantes obtuvieron un categoría alta para los objetivos de adaptación al
cambio, gestión del impacto ambiental y elementos. Al determinar el
coeficiente de correlación los resultados revelaron que existe una relación de
positiva considerable (r= 0,607), entre las variables de responsabilidad social
interna y cultura organizacional.
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El aporte de esta investigación fue la teoría acerca de la dimensión
interna de la responsabilidad social y el desarrollo de las subdimensiones del
mismo, al igual que la visión desde la perspectiva del ámbito público.
Por su parte Sulbarán (2010), publicó su trabajo de investigación
“Responsabilidad social interna y cultura organizacional en las EPEPS del
Municipio Maracaibo” en la Universidad Rafael Belloso Chacín; este estudio
tuvo como objetivo determinar la relación entre responsabilidad social interna
y cultura organizacional en las EPEPS del municipio Maracaibo.
Las fundamentaciones teóricas se suscriben a varios autores, entre
ellos: Robbins (2004), Kinicki y Kreitmar (2003) y Davis (2003), para soportar
y profundizar aspectos de comportamiento y cultura organizacional; la
Comisión de Comunidades Europeas (2001), Guédez (2006), Arriagada
(2008), Fernández (2005), Carneiro (2004) y Chiavenato (2002). La
investigación fue de tipo descriptiva correlacional, con un diseño de campo,
no experimental y transeccional. La población objeto de estudio estuvo
constituida por las mediciones del análisis de la información obtenida de las
unidades informantes integrados por 05 gerentes de recursos humanos de
las distintas EPEPS; realizando un censo poblacional.
En cuanto a la técnica de recolección de información se utilizó la
encuesta, con un cuestionario de 34 ítems como instrumento. Este se validó
a través del juicio de cinco expertos quienes realizaron observaciones que,
una vez corregidas, permitieron la aplicación de una prueba piloto a 05
sujetos diferentes a la población, calculándose el método de estabilidad de
equivalencia en 0.84, considerándose una confiabilidad muy alta.
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Finalmente se analizaron y discutieron los resultados, concluyendo que
un número significativo de EPEPS desarrolla la responsabilidad social interna
y la cultura organizacional, pero a su vez se evidencian ciertas
insatisfacciones en pequeños grupos, por lo que el investigador propuso una
serie de lineamientos que permitan el mejoramiento de las mismas. Entre los
aspectos más resaltantes de esta investigación como aporte es la clara
explicación de cómo la responsabilidad social interna en las empresas influye
de manera determinante en un elemento tan importante como lo es la
cultura organizacional, es decir, muestra la importancia de estudiar esta
dimensión de la responsabilidad social interna.
En el mismo orden de ideas, Castellano (2010) realizó su trabajo
especial de maestría titulado “Responsabilidad social interna en las
empresas del sector Petroquímico”, en la Universidad Rafael Belloso Chacín.
Su objetivo principal fue analizar la Responsabilidad Social Interna en las
empresas del sector Petroquímico. Las bases teóricas se sustentaron en: La
Comisión de las Comunidades Europeas (2009), Carneiro (2008), Diez de
Castro (2002), Castillo & Clavero (2005), Guédez (2008), entre otros.
La metodología se caracterizó por ser descriptiva, de campo, no
experimental-transeccional. La población estuvo conformada por 119
supervisores, 249 empleados de las empresas Pequiven, Polinter y
Propilven. Se le aplicó un cuestionario conformado por 33 preguntas escala
Lickert, el cual se sometió al juicio de 5 expertos. Para la confiabilidad se
hizo necesario la formula de Alfha de Crombach, el cual dió como resultado
0,97 para ambas poblaciones.
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El análisis de los datos demostró en la dimensión programa de
responsabilidad social interna, para los supervisores un valor promedio muy
alta, con una desviación de baja moderada y dispersión. En lo que respecta a
los empleados el promedio reflejó un promedio muy alto, con una desviación
estándar en la categoría de muy baja dispersión; la gestión ambiental, la cual
es entendida de manera amplia para conciliar las actividades humanas y el
medio ambiente en las empresas Petroquímicas.
Finalmente, la calidad de vida laboral la asocian con la relevancia social
de vida laboral, el cual obtuvo un 100 por ciento por los supervisores y 62,25
por ciento en la opinión de los empleados, con una muy baja dispersión en
las respuestas, lo que conlleva a la gerencia de estas instituciones a estar
muy atentas en cómo se manifiesta actualmente dentro del ambiente laboral,
así como se están presentando los escenarios donde se desenvuelve la
empresa. De esta investigación se tomó como aporte la relación que
establecen entre el cumplimiento de la responsabilidad social interna dentro
de las empresas y la calidad de vida de los trabajadores, ya que muestra la
percepción que tienen los trabajadores hacia esas prácticas de
responsabilidad social y cómo influye en su bienestar.
Otro trabajo importante en este ámbito es el publicado por Sandrea
(2010) en la Universidad Rafael Belloso Chacín titulado “Responsabilidad
social interna en las comercializadoras de Snacks” en cual su propósito
analizar la responsabilidad social interna para fortalecer el recurso humano
en las Comercializadoras de Snacks del municipio Maracaibo del estado
Zulia.
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La misma se fundamento en los planteamientos de autores como Clark
(2006), Chiavenato (2005), Gallego (2006), Castellanos (2005), Robbins
(2005) Carneiro (2004), Bohlander y Sherman (2002), Fernández (2005) y
otros. Desde el punto de vista metodológico se tipifico como descriptivo y
diseño no experimental, transversal, de campo, la población estuvo
representada por 15 Directivos y 89 Trabajadores a quienes se le aplicaron
los cuestionarios para un total de 104 sujetos contentivo de 79 ítemes con
cuatro alternativas de respuestas (Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca, y
Nunca), validado por cinco expertos y confiabilizado mediante el coeficiente
de Alfa de Cronbach, arrojando un índice de 0,99 indicando su confiabilidad.
Los resultados fueron analizados mediante la estadística descriptiva en
sus valores absolutos y relativos a los datos obtenidos del cuestionario. Los
resultados permitieron detectar debilidades con los distintos enunciados
propuestos sobre la responsabilidad social interna en el fortalecimiento del
recurso humano. A pesar de que la responsabilidad social interna es
observada como el compromiso permanente de comportarse éticamente y de
contribuir al desarrollo económico al tiempo que se mejora la calidad de vida
de los trabajadores y sus familias, de la comunidad local y de la familia en
general.
Esta investigación ha servido de soporte ya que evidencia una vez más
la importancia que tiene el estudio de la responsabilidad social interna de las
empresas y hace énfasis en la influencia que presentan estas prácticas en la
calidad de vida de los trabajadores presentando especial atención entre la
relación entre la empresa- trabajador- familia.
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En la Revista de gerencia Venezolana publicada en Maracaibo,
Urdaneta (2008) publico su artículo titulado “La responsabilidad social en la
industria farmacéutica del estado Zulia.” El objetivo de esta investigación fue
describir los elementos de responsabilidad social presentes en la industria
farmacéutica del estado Zulia. El tipo de investigación fue descriptiva,
utilizándose como población la industria farmacéutica inscrita en la Cámara
de Industriales del Estado Zulia. La técnica de recolección de datos fue el
cuestionario auto-administrado.
Los resultados indicaron que existen importantes evidencias de
presencia de elementos de responsabilidad social en la industria
farmacéutica principalmente en su relación con los grupos de interés internos
y éstos están orientados a la salud ocupacional de las empresas. Sin
embargo, en cuanto a la manera como se relacionan las empresas con su
grupo de interés externo evidencian la presencia de pocos elementos,
mostrando debilitadas estas relaciones desde la perspectiva de la
responsabilidad social. Es necesario que las empresas fortalezcan estas
relaciones, ya que la responsabilidad social, no puede ser entendida solo
desde la perspectiva interna de la empresa, va mucho más allá, y si bien
existe un importante avance en este ámbito es necesario que se incorporen a
las prácticas de responsabilidad social a estos grupos tan importantes para el
desarrollo de la empresa y las comunidades.
Esta investigación aunque orientada a otro sector nos deja ver la
importancia de que los elementos de responsabilidad social se encuentren
29
vinculados tanto como los entes internos de las empresas con a los entes
externos de las mismas, y como es necesario establecer los elementos que
se manejan a nivel de responsabilidad social tanto interna como externa por
medio de un instrumentos que pueda relacionarlos.
2.- MARCO TEORICO
2.1.- RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
El tema de la Responsabilidad Social Empresarial ha sido abarcado
desde hace algún tiempo por diversos autores en aras de establecerla más
certera relación en cuanto a esta denominación y las prácticas cotidianas de
las organizaciones. Según Fernández (2005) citando a Frederick (1994), la
principal idea de la responsabilidad social corporativa consiste en que las
empresas tienen la obligación de trabajar para conseguir una mejora del
bienestar social. Esta obligación puede ser reconocida y asumida
voluntariamente por la empresa o puede ser impuesta coercitivamente por
parte de las autoridades públicas, fundamentalmente a través de su
capacidad y autoridad legislativas.
En este mismo orden de ideas Guerere (2008) citó a Holmes y Watts
(2005) miembros del World Business Concuil for Sustainable Devenlopment
(Consejo Mundial de Negocios para el Desarrollo sustentable) la definen
como el continuo compromiso de los negocios para conducirse éticamente y
de contribuir al desarrollo económico mientras mejoran la calidad de vida de
30
sus empleados y familias, así como la comunidad local y la sociedad en
general.
Según Guédez (2006) la Responsabilidad Social de las Empresas se
define como el ejercicio ético y sustentable de la competitividad, a través de
un conjunto de estrategias que le permiten, atender, anticipar y sobrepasar
las necesidades, expectativas y capacidades de los grupos de interés.
El autor explica que de acuerdo a lo expuesto anteriormente el
concepto de responsabilidad social empresarial o corporativa predominante
en la actualidad hace referencia a la asunción de la obligación de llevar el
comportamiento corporativo a un nivel superior en el que sea congruente con
las normas, valores y expectativas sociales existentes y no solo con criterios
económicos y legales.
2.1.1.- COMPONENTES DE LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA
Según Fernández (2005) la responsabilidad de la empresa será mayor
o menor en función del número de asuntos que se entienda que guardan
alguna relación con la empresa y de su naturaleza o contenido. Así pues,
para identificar estos asuntos que pueda abordar eficazmente la empresa y
que generan una carga u obligación moral podemos establecer los siguientes
componentes de la responsabilidad de la empresa:
- Responsabilidad Económica: las organizaciones empresariales se
crearon con la finalidad de proporcionar unos bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de los consumidores a cambio de un precio
31
justo, por lo que su naturaleza económica es evidente y el objetivo de
maximizar su beneficio derivado de su actividad el primero en ser reconocido.
- Responsabilidad Legal: Se espera que las empresas actúen de
acuerdo con las leyes y normas que regulan el funcionamiento del mercado y
la sociedad de la que forma parte.
- Responsabilidad Ética: Recoge las expectativas que los accionistas,
trabajadores, clientes y sociedad en general tienen respecto al
comportamiento de la empresa según su consideración de lo que es justo y
según sus principios morales.
- Responsabilidad Filantrópica: La sociedad en su conjunto desean que
las empresas actúen como buenos ciudadanos y comprometan parte de sus
recursos en mejorar la situación del bienestar de todos. Dicho deseo no
implica estrictamente obligación para las empresas y en el caso de no actuar
en este sentido.
El autor refiere que establecer los componentes de la responsabilidad
de la empresa le permite clasificar hacia donde van dirigidas sus actividades
y prácticas en este sentido garantizando que la empresa cumpla con cada
uno de sus roles y abarquen todos los aspectos tanto legales como de
compromisos con accionistas, sociedad, gobierno, comunidad y sociedad en
general, con un alto grado de comportamiento ético.
Las empresas socialmente responsables, están conformadas por la
integración voluntaria de responsabilidades económicas, éticas y legales, de
las preocupaciones sociales y medios ambientales en sus operaciones
32
comerciales y sus relaciones con sus interlocutores: accionistas,
proveedores, clientes, trabajadores, administradores y comunidades locales.
Sus dimensiones apuntan en establecer un proceso que conduzca a la
aplicación de estrategias que ayuden a realizar inversiones participativas y
sustentables, tanto internamente como en las comunidades, formando así
parte del compromiso social de las organizaciones para una distribución más
justa de los beneficios sociales.
Figura 1: Pirámide de la responsabilidad social de la empresa
Fuente: Fernández (2005)
2.1.2.- DIMENSIONES DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
Guerere (2008) se refiere a las dimensiones de la responsabilidad
interna diciendo que la responsabilidad de las empresas para con sus
relacionados sea un acto voluntario, mediante la toma de conciencia de sus
directivos y gerentes de este nuevo rol a asumir. Por lo tanto, sería también
1
RESPONSABILIDADES ÉTICAS
(SER ÉTICO)
RESPONSABILIDAES LEGALES (OBEDECER LA LEY)
RESPONSABILIDADES ECONOMICAS (GENERAR BENEFICIOS)
RESPONSABILIDADES FILANTRÓPICAS (SER UN BUEN CIUDADANO)
33
una responsabilidad de esa clase gerencial la forma como habrá de
estructurarla y desarrollarla.
Tal como se hace con cualquier plan o proyecto que el negocio haya de
asumir y producto de la necesidad de actuar organizadamente, también en
los aspectos relacionados con la responsabilidad social, de forma de lograr la
eficiencia y efectividad que garantice el éxito empresarial, el libro Verde
(2002) divide las áreas de la responsabilidad social empresarial, en dos
grandes bloques, el primero de ellos orientado a los aspectos de orden
interno, y el segundo hacia los aspectos de orden externo, ratificando con
esta división que la responsabilidad de la empresa no es solo con sus
trabajadores y accionistas, autoridades públicas y ONGs, defensoras de los
intereses de las comunidades locales, así como del medio ambiente.
Todos los grupos de interés asociados a la empresa esperan de ella
una retribución ya sea de beneficios o en algunos casos de no causarle
daño.
a) Dimensión Interna: esta se refiere muy específicamente, a la
RSE para con los empleados y la gestión de recursos naturales que debe
realizarse en el proceso de producción, y según lo expresado por la
Comunidad Europea, ha de contemplar también los rubros siguientes:
- Gestión de Recursos Humanos: la cual incluye además del proceso de
aprendizaje de los trabajadores hacia la responsabilidad social de la
organización y de los procesos de información, propone un mayor equilibrio
entre trabajo, familia y ocio, así como una mayor diversidad de recursos
34
humanos. Presupone además la existencia de igualdad en el trato y
perspectivas profesionales para las mujeres. Participación de los
trabajadores en los beneficios y el capital accionario.
- Salud y seguridad en el lugar de trabajo: no solo para los empleados y
trabajadores de la empresa, sino para aquellos que forman parte de los
contratistas y proveedores.
- Adaptación al cambio: como una necesidad esencial ante un proceso
de reestructuración de la empresa. Aquí se hace necesario introducir las
consideraciones de carácter social.
- Gestión de impacto ambiental y de los recursos naturales: en el cual
se contempla una política integrada de producción, donde se incluye un
manejo adecuado de recursos, disminución de emisiones y desechos
contaminantes entre otros aspectos.
Según este respecto de la responsabilidad interna de la empresa
Machado (2002) refirió que La dimensión interna se centra en la relación de
la empresa con sus trabajadores. Se evalúan aspectos relativos a la
caracterización sociodemográfica de la fuerza de trabajo, las condiciones
laborales y de organización y representación del personal, los programas de
salud ocupacional, los programas o servicios sociales para los trabajadores y
sus familiares, las acciones orientadas al desarrollo del personal y su
integración y participación dentro de la empresa.
b) Dimensión Externa: se refiere a aquellas temáticas,
interlocutores o factores relacionados en torno a la empresa, considerándose
los siguientes:
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- Comunidades locales: donde se sugiere una integración de la
empresa hacia su entorno local a través de constante colaboración y
participación con las diferentes organizaciones de la Sociedad Civil, así como
la contratación de personas socialmente excluidas, el patrocinio total o
parcial de actividades de salud, culturales o deportivas, a nivel local y
donaciones para obras de beneficencia promovidas dentro del entorno
donde opera la organización entre otros aspectos.
- Socios comerciales, proveedores y consumidores: estos son participes
a lo lago de la cadena de producción, por lo tanto sus actuaciones
particulares pueden afectar los resultados de las medidas de responsabilidad
social de la empresa. Por consiguientes las políticas y medidas de RSE, no
se limitarán a las aplicadas desde el punto de vista empresarial, sino que
afectarán también a los socios económicos.
- Hacia los consumidores: ha de esperarse que la empresa intente
permanentemente ofrecer de manera eficaz, ética y ecológica los productos y
servicios que estos necesitan.
- Derechos humanos: se refiere a lo relaciones con las disposiciones e
instrumentos internacionales contemplados en la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE). En el Libro Verde se reconoce que estos derechos
pertenecen exclusivamente a la esfera propia de los estados, y no se
establece con la claridad necesaria que tipo de derechos son los que den ser
respetados por la empresa, sin embargo se expone claramente “sobrepasan
el ámbito de los derechos laborales”.
36
- Problemas ecológicos mundiales: donde ha de destacarse la
importancia de la contribución de las empresas para la consecución de un
desarrollo sostenible, en concordancia con lo mencionado en las directrices
emanadas de la OCDE.
También con respecto a dimensión Machado (2002) enfatizó en decir
que En la dimensión externa se evalúan las relaciones con el entorno, al
considerarse aspectos referentes a la calidad de los servicios y productos
generados, las relaciones interinstitucionales, las acciones en beneficio de la
comunidad y los efectos de la actuación de la empresa en el medio ambiente
De lo expuesto por Guerere (2008) quien coincide con los
planteamientos del Libro Verde (2002), el autor contemple entonces esta
división para las dimensiones de la responsabilidad social de la empresa,
entendiendo que cada uno de estos aspectos puede ser estudiado
individualmente por medio de sus indicadores y de igual forma relacionarlos
entre sí para poder establecer en qué medida la empresa resulta ser una
organización que ejecuta y promueva practicas socialmente responsable en
beneficio del colectivo, comunidad, trabajadores y del suyo propio.
2.1.3.- INDICADORES QUE PERMITEN EVALUAR LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL EN SU DIMENSIÓN INTERNA
En opinión de Carneiro (2004) y Méndez (2003) para la dimensión
interna, específicamente a los trabajadores se toma en cuenta como
indicadores: la gestión e inversión de recursos humanos, salud y seguridad
37
tanto en el trabajo como hacia las contratistas o proveedores, prácticas
responsables de contratación junto con el aprendizaje, gestión del impacto
ambiental, ajustes empresariales; y la disminución de consumo de recursos.
De igual manera, de acuerdo con Méndez (2003) se incluye como
responsabilidad social en este ámbito las vinculadas con la elaboración de
códigos de éticas en las empresas, relaciones transparentes con los
sindicatos y la competencia, participación en proyectos gubernamentales,
entre otros.
Con respecto a la gestión de recursos humanos, específicamente el
personal, la referida Comisión en opinión de Carneiro (2004) entiende que es
responsabilidad de las organizaciones crear un clima conveniente así como
poner los medios necesarios que permitan iniciar medidas tales como
aprendizaje permanente; mejora de la información de la empresa; fomento
de un equilibrio adecuado entre trabajo, familia y ocio; la participación en los
beneficios o en el accionariado de la empresa; el combate a la discriminación
por razón de sexo, edad o condición de origen social.
En torno al aprendizaje en las organizaciones, agrega este autor (2003)
que es canalizado a través de la formación, tanto la que corresponde a la
inserción laboral como la que afecta al conjunto de trabajadores a través de
los planes de formación.
Dentro de este marco de ideas, Vidal (2003) agrega como indicadores
relacionados con la gestión de recursos humanos, los siguientes:
- Formación permanente.
38
- Contratación no discriminatoria.
- Consideración de la capacidad de inserción profesional.
- Servicios de guardería a sus trabajadores.
- Seguimiento y la gestión de los activos de los trabajadores de baja por
incapacidad laboral o accidentes.
En relación a la salud y seguridad en el trabajo, se hace referencia al
cuidado en este ámbito y la prevención de riesgos laborales, pero no como
un mero cumplimiento de preceptos legales, sino concebido en el hecho de
que la calidad de producción o prestación de servicios incide de manera
directa en la calidad del producto o servicio final ofrecido al mercado. Al
respecto, Vidal (2003) señala que los indicadores referidos a este ámbito
tienen por objeto la prevención junto con el aumento del nivel de la salud y la
seguridad en el sitio de trabajo.
En torno a los indicadores que permiten evaluar la responsabilidad
social en momento de crisis y adopción al cambio; toda empresa a lo largo
de su vida debe afrontar períodos de recesión económica, ajustes de sus
productos y de sus procesos productivos, los momentos de ajustes la
respuesta empresarial que más a menudo se utiliza es el despido; Carneiro
(2004) recomienda en estos casos los siguiente: primero, antes de tomar una
medida drástica de despido se hiciera un estudio de su impacto en la
sociedad; segundo, buscar otras fórmulas que evite el despido; y, tercero si
no existiese otra opción debería actuar en parternariado con los agentes
locales para buscar la creación de nuevos empleo.
39
Cabe señalar que la Fundación Escuela de Gerencia Social, realizó un
modelo de balance social para la empresa venezolana, el cual incluye para la
dimensión interna, de acuerdo con Méndez (2003) y Machado (2003) las
siguientes categorías:
- Caracterización (género, edad, estado civil, nivel educativo).
- Relaciones Laborales (contratación, remuneración, garantías laborales,
negociación y manejo de conflictos laborales).
- Desarrollo del personal (capacitación y adiestramiento, mediante el
desarrollo de programas; educación formal y promociones).
- Programas sociales internos (salud, alimentación, transporte, vivienda).
- Salud (medicina ocupacional, seguridad industrial)
- Participación e integración (canales de participación y participación de los
empleados).
2.2.- GESTION DEL CAPITAL HUMANO
El capital humano de una empresa es su principal baluarte y en gran
medida depende de este grupo el éxito y logro de los objetivos de la empresa
por tal motivo la empresa cuenta con un departamento que se encarga de
establecer todos los elementos inherentes a las acciones que deben
realizarse para garantizar un trato adecuado al personal. A este respecto,
Robbins (2006) señala que la administración de los recursos humanos (ARH)
es la parte de la organización que trata con la dimensión humana, la cual
40
puede verse desde dos enfoques distintos. En primer lugar la administración
de los recursos humanos es una función para proporcionar personal o apoyo
a la organización, básicamente su papel es ayudar en la organización de los
empleados.
En segundo lugar, es también una función que compete a todos los
gerentes integren o no formalmente este departamento. Cada organización
está formada por personas; contratar sus servicios, desarrollar sus
habilidades y motivarlas para alcanzar niveles de alto desempeño, y
asegurarse de que siguen manteniendo su compromiso, son actividades
esenciales para lograr los objetivos de la organización.
Con relación a lo descrito anteriormente, Mondy (2005, p.4) señala
que:
“Es la utilización de las personas como recursos para lograr los objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH. Básicamente, todos los gerentes logran hacer algo a través de los esfuerzos de otros; esto requiere una ARH eficaz. Las personas que manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que va desde la fuerza laboral, constantemente variables, hasta regulaciones gubernamentales siempre presentes, una revolución tecnológica, así como los efectos del 11 de septiembre y el periodo subsiguiente” Siguiendo el mismo orden de ideas, Chiavenato (2006) señala que los
recursos humanos de la organización están formados por personas que
ingresan y participan en cualquier orden jerárquico o tarea. Administrar
personas es una tarea común en todas las áreas y niveles de la
organización. La ARH está influida profundamente por los supuestos
41
existentes en la organización sobre la naturaleza humana. Las
organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan,
utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se
administraran las organización es y sus recursos.
2.2.1.- RELACIONES LABORALES
Para efectos de esta definición, Chiavenato (2006) afirma que este
tipo de relaciones se denominan de esta forma, puesto que tienen que ver
con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos.
En otras palabras se basan en las políticas adoptadas por la organización
con respecto a los sindicatos, los cuales fungen como representantes de los
anhelos, deseos y necesidades de los empleados.
En este mismo orden de ideas Robbins (2006, p.480) expresa que:
“Uno de los aspectos fundamentales de las relaciones obrero- patronales lo constituye el momento en el que ambas partes se sientan alrededor de la mesa a negociar. De hecho, algunas leyes laborales ordenan que así sea, y le exigen a ambas partes –los sindicatos y patrones- que realicen negociaciones de buen a fe. Esto exige que ambas partes estén dispuestas a llegar a un acuerdo. Es decir, su esfuerzo debe tener un impacto positivo sobre el proceso, para alcanzar la meta última que consiste en llegar a un acuerdo” Con relación a lo anterior, Mondy (2005) señala que las personas se
afilian a los sindicatos en ocasión de llevar las relaciones laborales entre los
empleados y los patronos de una manera más eficiente motivados
principalmente por una insatisfacción con la administración de la
42
organización, búsqueda de una compensación adecuada por su trabajo, la
protección de su empleo, para obtener oportunidades de liderazgo entre
otros factores.
El autor refiere, que definitivamente, las relaciones laborales juegan un
papel importante dentro del desarrollo de la administración de los recursos
humanos; es tanto así que se puede catalogar como un punto álgido dentro
de la organización que aparece el concepto de sindicatos los cuales fungen
como mediadores en la discusión entre los patrones y los empleados,
buscando en primera línea, ser garantes del cumplimiento de las
responsabilidades de la empresa para con su capital humano. No debe
olvidarse mencionar que el empleado debe estar consciente en todo
momento de los compromisos adquiridos con la empresa y que en la medida
que cumpla con sus obligación estará en el derecho de reclamar sus
derechos.
Con respecto al concepto de sindicato Mondy (2006) señala que un
sindicato está formado por empleados que se unen con el propósito de
negociar con su patrón. Refiriéndose al mismo concepto Robbins (2006,
p.482) menciona que “Un sindicato es una organización de trabajadores,
actuando colectivamente, buscan promover y proteger sus intereses
comunes por medio de la negociación colectiva”. Se infiere que los
sindicatos son el ente mayormente representativo de la manera en la cual se
desarrollan las relaciones laborales dentro de una organización, cabe
destacar que existen empresas tanto públicas como privadas y en su
43
concepción deben tomar en cuenta la organización de los empleados y que
una representación de los mismos sean el canal por medio del cual el
patrono y los empleados se relacionan, sin dejar de tomar de tomar en
cuenta aquellas empresas de un número reducido de personal en las cuales
las relaciones laborales son más estrechas.
2.2.1.1.- REMUNERACIÓN
Según Urquijo (2008); la función remunerativa, en la administración de
las relaciones de personal, reviste una importancia tal que la mencionan
como un elemento capaz de definir las relaciones industriales considerando
este aspecto como el reparto justo de los beneficios del trabajo
(remuneración económica y psicológica).
Asimismo, según el artículo 133 de la Ley del Trabajo define salario
como “la remuneración, provecho o ventaja. Cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios”.
Con respecto a este mismo concepto Chiavenatto (2002, p. 409) expresa
que:
“El salario representa la parte más importante de las compensaciones financieras, es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado período de tiempo. Este salario puede ser directo e indirecto. Directo es el que se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). La compensación
44
financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de clausulas de la convención colectiva del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización”
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de
trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores.
Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la
Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los
salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas
que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario
justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital
adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y
empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un
medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los
trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para
adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al
trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un
diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para
determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.
45
Figura 2: Compensaciones Financieras Fuente: Chiavenatto (2002)
Con respecto a punto el autor refiere que la remuneración o salario
viene a formar parte fundamental del desarrollo de los empleados, siendo
este un aspecto que influye económica y psicológicamente en la vida de los
trabajadores, de acuerdo a lo planteado por los autores y la ley antes
descrita el salario representa el beneficio que se obtiene como
compensación por una labor realizada.
2.2.1.2.- REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Con respecto a este punto, parafraseando los planteamientos de Mondy
(2005) se puede decir que el movimiento de los trabajadores nace ante la
necesidad de los mismos de tener una representación ante los patrones
Compensación Financiera Salario Remuneración
Salario Directo
Salario Indirecto
- Salario por labores.
- Premios - Comisiones
- Vacaciones. - Gratificaciones - Horas extras. - Primas. - Intereses por
beneficios sociales
46
quienes se encargaran de defender sus derechos y de velar por el
cumplimiento de los beneficios tanto sociales como económicos adquiridos
por la empresa para con ellos.
Al mismo tiempo, Robbins (2006) explica que la relación entre los
trabajadores y las empresas se construyó con base en el conflicto
observando los intereses de cada una de las partes como diferentes en las
negociaciones. La sindicalización se inició en la década de los 40. “Un
sindicato es una organización de trabajadores que actuando colectivamente,
buscan promover y proteger sus intereses comunes por medio de la
negociación colectiva” (p. 482). De lo anterior este autor afirma que los
sindicatos han sido los actores directos de los movimientos del personal
dentro de las empresas.
Por su parte Chiavenato (2002, p. 514) afirma que, “el sindicato, como
organización, es una agremiación o asociación constituida para defender los
intereses comunes de sus miembros”. En este mismo orden de ideas
continúa describiendo este autor a los sindicatos indicando que existen
sindicatos de empleados o trabajadores y sindicatos de empleadores o
patronales los cuales en cualquiera de esas dos modalidades se asocian en
federaciones regionales.
De lo anterior, el autor infiere que dentro de las organizaciones los
movimientos de los empleados no deben ser un hecho aislado, y que
conviene por el contrario organizarse para que de esta forma sea más
efectiva su participación tanto para la defensa de sus intereses frente a los
47
patronos como para obtener una participación directa dentro de las
decisiones de la empresa que de alguna u otra manera afecten a la masa
laboral.
Entendiendo pues, que este movimiento organizado de los trabajadores
puede influir, bajo la figura de sindicato o de otra agrupación, en tener mayor
seguridad en el trabajo promoviendo el respeto ante cualquier decisión del
contrato colectivo al cual se encuentren sujetos, velando por el cumplimiento
de cada una de sus clausulas, también de esta forma tiene participación en
la determinación de las condiciones bajo las cuales trabajaran y sirve de vía
para realizar planteamientos de desacuerdo en torno a aquellas condiciones
que se consideren injustas.
2.2.1.3.- MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES
Según Chiavenato (2002, p. 526) el “conflicto significa existencia de
ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos, que pueden llegar a
chocar”. De igual forma expresa a manera de parafraseo que el conflicto es
un proceso que se inicia cuando una de las partes logra percibir que la otra
parte atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que
ocurre un cambio dentro de la organización, las situaciones se modifican y la
cantidad e intensidad de los conflictos también aumentan en proporción y
tienden a diversificarse.
Del mismo modo Maristany (2008) afirma que dentro de la empresa los
sindicatos llegan a conflictos principalmente por “una lucha intersindical, que
48
se produce cuando existe más de un sindicato y estos se pelean por tener el
poder ante esto la empresa puede recurrir al ministerio del trabajo para que
este sea quien defina la competencia de cada sindicato” (p. 165).
Siguiendo este mismo orden ideas el autor referido en el párrafo
anterior alega que otras de la razones de conflicto dentro de la empresa son
sindicatos intransigentes que no se encuentran en disposición de negociar
con los patronos sino por el contrario pretenden imponer sus exigencias sin
evaluar la capacidad de la empresa para responder ante ellas. Otro factor de
conflicto según este autor lo representan algunos gerentes conflictivos que
tienden a llevar las situaciones lejos de la conciliación a un punto de ruptura
en las relaciones laborales.
Con respecto a este concepto Robbins (2006) afirma que el conflicto se
presenta cuando no se puede llegar a un acuerdo durante las negociaciones
que sea favorable para ambas partes, las negociaciones pueden romperse
para pasar de un conflicto en curso a un estancamiento del conflicto, la
empresa debe encontrarse en la capacidad de solventar sus conflictos
buscando siempre la relación yes- yes (ganar- ganar).
Cuando por el contrario esto no se da, también las empresas cuentas
con técnicas como la conciliación y la mediación en las cuales se produce la
intervención de una tercera parte neutral que intenta que los trabajadores y la
empresa resuelvan sus diferencias.
El autor, fijando posición con respecto a los conceptos presentados por
los autores anteriormente mencionados, infiere entonces que dentro de las
49
organizaciones los conflictos siempre van a existir en algún momento en
específico del desarrollo de las relaciones laborales. Aun acrecentándose
cuando la organización enfrenta diferente tipos de cambios, que pueden ir
desde estructurales, económicos, políticos o sociales debido a que la
empresa debe entenderse como un todo que se relaciona de manera directa
con su entorno en general.
2.2.2.- DESARROLLO PERSONAL
Según Chiavenato (2002, p. 548) “los procesos de desarrollo de
personas incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y
desarrollo organizacional, representan las inversiones realizadas en las
personas”. Así pues, las personas se destacan por ser el único elemento vivo
e inteligente de la organización.
Al respecto Robbins (2006, p. 232) afirma que “el desarrollo del
empleado, se orienta hacia el futuro y tiene que ver más con la educación
que con la capacitación del empleado en un puesto de trabajo en específico,
entendiendo que todos independientemente de su nivel pueden
desarrollarse”.
Por su parte, Mariscan (2008, p. 125), expresa que “el desarrollo de las
personas se relaciona con su carrera específica y las técnicas que la
integran, pero también con los requerimientos culturales de la empresa, así
mismo su entrenamiento depende del cargo que este va a desempeñar”.
50
Se puede deducir entonces que el desarrollo personal se encuentra
íntimamente relacionado con las destrezas y capacidades de las cuales el
trabajador debe hacer uso durante el desempeño de sus labores y que la
organización o empresa son los actores principales en proporcionar a sus
trabajadores los mecanismos por medio de los cuales puedan ejercer dicho
desarrollo y que a su vez trae beneficios.
2.2.2.1.- MOTIVACIÓN
Según Robbins (2006, p. 99) “la motivación se puede definir en
términos de alguna conducta visible. La persona motivada realiza un mayor
esfuerzo para llevar a cabo una tarea que aquellas que no están motivadas.
Es la disposición para hacer algo, en donde la habilidad de la persona para
satisfacer alguna necesidad condiciona ese algo”.
Chiavenato (2002) refiriéndose a la motivación humana expresa que un
motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o, por lo menos que origina un apropensión hacia un
comportamiento en especifico”. El ciclo motivacional comienza cuando surge
una necesidad; la cual es una fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento, rompe el estado de equilibrio produciendo tensión e
insatisfacción. Si el comportamiento es eficaz el individuó satisfará la
necesidad y logrará recobrar el estado de equilibrio.
Aunado a esto Robbins (2006, p. 104) menciona que “el proceso de
motivación es complejo, dado que tanto los individuos como las
51
organizaciones son polifacéticos en este asunto, deberá existir una mezcla
apropiada de factores que promuevan la satisfacción de sus necesidades.
En este orden de ideas se fija posición en cuanto al hecho de que
cada organización en particular debe implementar estrategias de motivación
que lleven a sus empleados a cubrir en primer lugar sus necesidades
personales y que a su vez estén orientadas a satisfacer las necesidades de
la organización en el cumplimiento de los objetivos planteados en el
cumplimiento de sus labores respectivas.
2.2.2.2.- CAPACITACIÓN
Para Robbins (2006) la capacitación al personal o empleado es una
experiencia de aprendizaje que va dirigida a obtener cambios relativamente
permanentes en un individuo que mejorar su capacidad para desempeñarse
en un puesto de trabajo”. La capacitación está orientada hacia el presente,
se centra en los puestos de trabajo actuales de los individuos, estimulando
las habilidades y capacidades especificas para desempeñar inmediatamente
su trabajo.
Del mismo modo, Mondy (2005) habla a cerca de la capacitación del
personal enfocado desde el punto de vista del doble beneficio que este
hecho tanto para el empleado como para las actividades de la empresa,
haciendo énfasis en que la organización debe contar con planes de
capacitaciones específicos por cargos sin distinción de prioridad entre ellos.
Al respecto Chiavenato (2002) relaciona la capacitación de un cargo
52
con la dimensión del mismo, entendiendo que la promoción de la
capacitación de los trabajadores permite mejorar las relaciones básicas entre
las personas y su trabajo, incluidas nuevas oportunidades de iniciar otros
cambios en la organización y mejorar también la calidad de vida laboral.
Se puede deducir, que la capacitación del personal representa una
importante herramienta para mantener al personal a la altura del cargo que
ha de desempeñar de acuerdo con los avances tecnológicos y científicos de
los conocimientos que se ponen en práctica durante el desarrollo de sus
actividades laborales.
Los programas de capacitación pueden ser necesarios para las
promociones, concursos de trabajos o para los aumentos salariales; la
organización está en la responsabilidad de asegurar que los criterios de
selección para la capacitación se relacionen con el puesto de trabajo.
2.2.3.- PROGRAMAS SOCIALES INTERNOS
El salario, que se paga en correspondencia del cargo que ocupa un
empleado solo representa una parte de las compensaciones que la empresa
por lo general ofrece a sus trabajadores, una parte importante de esa
remuneración está conformada por aspectos como los beneficios sociales los
cuales están direccionados hacia los empleados por una serie de programas
sociales internos.
Según Chiavenato (2002, p. 241), “los beneficios sociales son aquellas
facilidades, comodidades, ventajas y servicios que la empresa ofrece a sus
53
empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones”. De igual forma
menciona que la empresa puede financiarlos total o parcialmente y
constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.
2.2.3.1.- ALIMENTACIÓN
Según esta contemplado en el artículo 2 de la Lot El Estado protegerá
y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del
trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como
factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.
Tomando en cuenta que la Ley Programa de Alimentación para los
Trabajadores tiene como objeto la creación de un programa para mejorar el
estado nutricional de los trabajadores, a los fines del fortalecimiento de su
salud, la prevención de enfermedades profesionales y propensión de una
mayor productividad laboral; cabe destacar que todo trabajador debe tener
acceso a los beneficios referidos a la alimentación.
Lo anterior se observa de manera plena en última modificación de la
Ley de Alimentación de la LOT el 5 de mayo de 2011 donde expresa que
todas las empresas tienen la obligación de pagar el beneficio de alimentación
representado en el cesta ticket indistintamente de la cantidad de empleados
con la que cuente; este beneficio no solo va en función de una debida
nutrición del trabajador sino que además se extiende hacia la familia del
trabajador.
54
2.2.3.2.- JUBILACIÓN
Según Perón (2007) el trabajador esta en el derecho de gozar de un
plan de jubilación una vez cumplido con los requisitos y condiciones
establecidas en la normativa legal del régimen de seguro social que le sea
aplicable.
2.2.3.3.- TRANSPORTE
El artículo 193 de la Ley Orgánica del Trabajo, textualmente lo
siguiente: “Cuando el patrono esté obligado legal o contractualmente al
transporte de los trabajadores desde un sitio determinado hasta el lugar de
trabajo, se computará como jornada efectiva la mitad del tiempo que debe
durar normalmente ese transporte; salvo que el sindicato y el patrono
acuerden no imputarlo, mediante el pago de la remuneración
correspondiente.” Luego, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 240
de la Ley Orgánica del Trabajo, el patrono se encuentra en la obligación
legalmente de brindarle transporte a sus trabajadores en aquellos casos en
que el sitio de trabajo se encuentre ubicado a treinta (30) kilómetros o más
de distancia de la población más cercana.
2.2.3.4.- VIVIENDA
El estado establece una normativa que obliga al patrono establecer
apoyo a sus trabajadores para la obtención de una vivienda digna, para esto
55
se creó El FAOV es un fondo que está constituido por el ahorro - individual y
patronal - equivalente al 3% del salario integral mensual de los empleados
(2% pagado por el patrono y 1% por el trabajador) y por la recuperación de
los créditos ya otorgados.
2.2.3.5.- CULTURA
Se trata de proporcionar oportunidades de ejercitación de los talentos
humanos, así como de la adquisición de conocimientos y experiencias cuya
utilidad no está ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo.
2.2.3.6.- PLANES VACACIONALES
Según el artículo 219 de la LOT, el trabajador tiene el derecho a un
período 15 días hábiles de vacaciones remuneradas una vez que cumpla 1
año de trabajo ininterrumpido. El artículo señala además que en los años
sucesivos tendrá derecho de un día adicional de vacaciones por cada año de
servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.
2.2.3.7.- PRESTACIONES SOCIALES
Las Prestaciones Sociales se conocen como la indemnización que
debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de
servicio, al término de la relación laboral.
El informe correspondiente trata de dar información de manera muy
resumida sobre el PREAVISO y los beneficios que tienen los trabajadores en
56
una relación de trabajo; además el cálculo de sus prestaciones sociales en
caso de un despido injustificado. Esto se encuentra contemplado en los
artículos del 101 al 104 de la Ley Orgánica del Trabajo.
2.3.- PLANES DE SALUD Y SEGURIDAD
Según Fernández gago (2005, p. 111) “las empresas tiene la
responsabilidad de proporcionar a sus empleados condiciones de trabajo
seguras e higiénicas que le garanticen cierto nivel de salud de acuerdo con el
conocimiento actual existente en la industria y la legislación que a tal efecto
resulte aplicable” . De igual forma confiere que los programas de ayudas a
los empleados y los programas de bienestar desarrollados por la empresa se
enmarcan dentro de su política de seguridad e higiene en el trabajo.
A este respecto Robbins (2006, p. 420), afirma que “los ejecutivos de
las organizaciones tienen la responsabilidad legal, sino que es moral, de
mantener el lugar de trabajo libre de riesgos innecesarios y de que las
condiciones que lo rodean no representen un peligro para la salud física o
mental de los empleados”.
En congruencia con la definición anterior, Chiavenato (2002, p. 251)
plantea que “la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las
principales bases para la preservación de la fuerza laboral. Higiene y
seguridad en el trabajo constituyen dos actividades estrechamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados”.
57
En torno a esto, se infiere la gran importancia que estos planes
representan para el desenvolvimiento de las empresas, ya que visto desde el
punto de uno de los autores citados forman parte de un elemento que
beneficia a los trabajadores y de igual forma a las organizaciones dado que
un personal en condición es de salud optimas está en la capacidad de
ofrecer el mayor rendimiento en cuanto al cumplimiento de sus labores
dentro del puesto de trabajo.
2.3.1.- PLANES DE SALUD
Según Mariscan (2008, p.156), es habitual hoy en día que la
empresa, los sindicatos o el estado, proporcionen sistemas de salud que
involucran asistencia médica de hospitalización, cirugía y maternidad tanto
para el trabajador como para su familia. La legislación establece, asimismo,
en que ocasión es la empresa debe tener un médico permanente o un
enfermero en el lugar de trabajo. Esto se relaciona con la cantidad de
personal que hay en ese lugar específico y no con el número total de
empleados de la organización.
Del mismo modo Robbins (2006) afirma que los planes de la salud de
las empresas deben estar direccionados por la legislación que para tal fin se
haya adoptado en el país correspondiente. Navarra (2007) expresa que
mejorar la salud y el bienestar en el trabajo es un objetivo que incumbe a
empresarios, trabajadores y también a la administración pública como
garante del derecho a la protección de la salud.
58
El diseño y puesta en marcha de planes de Salud Laboral es una
exigencia inherente a los responsables de las Administraciones Públicas y
debe integrar las actuaciones que es preciso acometer periódicamente para
perseguir el objetivo de la disminución continuada de la siniestralidad en el
ámbito del trabajo, que nos aproxime a los índices de accidentes laborales
de los países de nuestro entorno. Este Plan surge, pues, de la necesidad de
establecer políticas globales de seguridad y salud en el trabajo, como una
forma de priorizar y asegurar la eficacia de nuestras acciones y de gestionar
los esfuerzos y recursos que la sociedad destina para evitar los daños
profesionales y mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
Con respecto a este punto es necesario mencionar que los planes de
salud deben ser prioridad en las organizaciones cumpliendo con la normativa
legal para tal fin con la finalidad de incluir en estos planes tanto al empleado
como a su familia, con respecto a esto el empleado debe cumplir con todos
los estándares, reglas, reglamentos y órdenes relativas a la salud.
2.3.2.- SEGURIDAD LABORAL
Según Robbins (2006), expresa que el costo de los accidentes puede
constituirse un costo adicional sustancial en las operaciones de negocios,
dado que produce indemnización hacia el trabajador afectado. Generalmente
la causa de los accidentes puede clasificarse como humana y ambiental,
siendo las humanas las que se atribuyen directamente a errores humanos
debido a descuidos. Las ambientales se refieren al ambiente de trabajo e
59
incluyen las herramientas, los equipos, la planta física y el ambiente general
del trabajo.
Respecto a este mismo punto Fernández (2005, p. 111) refiere que “la
seguridad en el trabajo abarcará el conjunto de medidas empleadas para
prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, así
como para instruir o convencer a las personas a cerca de la necesidad de
implantar prácticas preventivas.
Para Chiavenato (2002, p. 487):
“Los programas de seguridad laboral deben ser establecidos partiendo del principio de que la prevención de accidentes se alcanza mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, y de que solo pueden ser bien aplicadas mediante un trabajo en equipo”
De lo anterior se puede deducir que definitivamente, la seguridad en el
lugar de trabajo no solo depende de que el empleador mantenga las
instalaciones en óptimas condiciones y cuidadosamente distribuido su
mobiliario; sino que los trabajadores deben ser educados en este sentido
para que así tengan conciencia de cuál debe ser su comportamiento para
contribuir con la seguridad dentro del ambiente de trabajo.
2.4. ESTRATEGIAS DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO
Las organizaciones a nivel mundial están enfrentando un mundo
cambiante, en el cual estos cambios vienen dados desde diferentes puntos
60
de vista, Según Chiavenato (2002, p. 590) “el individuo, el grupo, la
organización y la comunidad deben ser sistemas dinámicos y vivos de
adaptación, ajuste y reorganización, teniendo en cuenta que el cambio
organizacional no debe ser aleatorio sino planteado”.
Por su parte Ballarte (2008, P. 463), explica que “para que la
organización pueda ser efectiva en la adaptación a los cambios debe
establecer estrategias que puedan enfrentar entornos hostiles enmarcados
dentro del bajo crecimiento la inflación la regulación o determinados cambios
organizacionales; para así no afectar la supervivencia de las mismas. Se
observa que la aceptación de las elecciones estratégicas y la toma de
decisiones por los directores o gerentes son factores que influyen
directamente en la adaptación al cambio”.
Por su parte Hellringel (2009, p. 492) menciona que:
“Comprender y gestionar el cambio organizacional son tareas que presentan complejos desafíos. El cambio cuando es planeado podría no funcionar o tener consecuencias muy diferentes a las que se pretendían. Las organizaciones deben poder adaptarse con rapidez y afectividad para sobrevivir, la velocidad y la complejidad del cambio a menudo ponen a prueba las capacidades de los gerentes y los empleados para adaptarse con la rapidez necesaria. Cuando las organizaciones no cambian, el costo puede ser enorme. Por tanto, los gerentes y empleados deben comprender la esencia de los cambios que necesitan y los probables efectos de los distintos enfoques para producir el cambio”. Resulta claro para el autor, que existen diversos factores que pueden
influir en la adaptación al cambio organizacional y que depende de cómo la
empresa enfoque dichos cambios a los trabajadores. Estos cambios pueden
estar dirigidos a una determinada de la organización, sin embargo tienen
61
influencia a pesar de ser destinados a un área en particular, al desarrollo en
general de toda la empresa, las organizaciones deben plantearse su
evolución dentro del sistema económico y comercial de cada país en un
constante cambio y deben fomentar una cultura de fácil adaptación al
cambio.
2.4.1.- ESTRATEGIAS DIRIGIDAS A CAMBIOS ESTRUCTURALES
Para Chivenato (2002) los cambios estructurales afectan la estructura
organizacional, los órganos (división es o departamentos que pueden
fusionarse, crearse, eliminarse o ser subcontratados con proveedores
externos, gracias a la llegada de nuevos socios), las redes de información
internas y externas, los niveles jerárquicos (pueden reducirse para
horizontalizar la comunicación) y las modificaciones en el esquema de
diferenciación versus integración existente.
Según Román (2005) las organizaciones complejas, deberán
convertirse en sistemas abiertos e interdependientes en las organizaciones
orientadas al mercado, de manera tal que sus líderes deben comprender que
para ganarse un espacio en la sociedad y sobrevivir hay que cumplir con los
propósitos de los miembros de esta; existe entonces una responsabilidad de
la organización de brindar a sus clientes productos y servicios excelentes y
óptima calidad en relación con el precio que pagan por obtenerlo.
De lo anterior se puede deducir entonces que los cambios
estructurales que pueden darse dentro de la organización están dirigidos a la
62
forma en la cual está distribuida la forma de manejarse, que influye en el
ámbito tanto gerencial como en el laboral de los empleados que hacen vida
dentro de la organización y que son direccionados de acuerdo a cambios del
entorno en el cual se están desarrollando y que influyen en el logro de las
metas establecidas por ellas y que le llevan a obtener mayor beneficio y
rentabilidad productor de sus actividades.
2.4.2.- CAMBIOS TECNOLÓGICOS
Según Chiavenato (2002, p. 362), estos cambios “afectan máquinas
equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología afecta la
manera en como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica sus productos y
presta sus servicios”.
Para Desleír (2004, p. 293), “los cambios tecnológicos son
modificaciones aplicadas a los métodos de trabajo que la organización usa
para realizar sus tareas”. En estos cambios se incluyen la introducción de
nuevas tecnologías para la producción, nuevos procedimientos para
preselección y selección y nuevas técnicas para la evaluación del
desempeño. Como un ejemplo de esto tenemos los planes de compensación
y los sistemas de evaluación instituidos por Fuji- Xerox ilustran los cambios
tecnológicos basados en el personal, en este caso aplicadas para respaldar
los cambios estratégicos y culturales.
Por su parte, Huerta (2003), los cambios tecnológicos además de
realizarse con miras a la adaptación a nuevos avances tecnológicos le
63
permite mejorar su calidad y posicionarse en un estatus más amplio dentro
del entorno en el cual realizar sus actividades, de aquí que el autor puede
deducir de acuerdo a los interesantes planteamientos mencionados con
anterioridad a este respecto que los cambios tecnológicos traen a la empresa
beneficios vitales que si bien es cierto requieren una importante inversión
económica también es cierto que estos se realizan con la finalidad de
aumentar sus utilidades.
Estos cambios tecnológicos mencionados, traen a su vez a colación
un elemento importante el cual se encuentra representado en el hecho de
que la empresa debe asumir la preparación de su personal para el manejo de
nuevas tecnologías lo cual proporciona valor agregado tanto para la empresa
como para los trabajadores.
2.4.3.- CAMBIOS CULTURALES
Para Chiavenato (2002, p.591), los cambios culturales se refieren a los
“cambios en las personas, en su comportamiento, actitudes, expectativas,
aspiraciones y necesidades”. Esto enfocado a alinear estos elementos en el
trabajador con los objetivos de la empresa y muchas veces es consecuencia
directa de otros tipos de cambios que se están suscitando dentro de las
organizaciones o en su entorno pero que les afecta de manera directa.
Para Dessler (2004, p. 292) el cambio cultural se refiere al cambio de
valores y objetivos que se comparten dentro de la empresa; el departamento
de recursos humanos o personal dentro de la empresa cumple un papel
64
importante en este tipo de cambios, ya que su función es establecer los
mecanismos primarios de imbuimiento para cambiar la cultura de una
compañía y cada uno de ellos requiere la asesoría y el apoyo de personal.
De lo anterior se puede deducir que el cambio de cultura dentro de
una organización es un elemento que va a afectar de manera directa el
comportamiento de los trabajadores tanto dentro como fuera de la
organización, es necesario mencionar en este punto que los cambios
culturales pueden ir dirigidos a respaldar cualquier otro tipo de cambio ya sea
estructural o tecnológico.
2.5.- GESTION DEL IMPACTO AMBIENTAL
Iniciando con los planteamientos de Gómez (2003), éste afirma que la
gestión ambiental opera sobre el concepto de impacto ambiental y su
diagnóstico. El término impacto se refiere a la alteración que las actividades
humanas introducen en el medio ambiente, mientras que el calificativo
ambiental alude a la interpretación de tales alteraciones en términos de salud
y bienestar humano.
Este autor refiere que existen tres tipos de impactos ambientales entre
los cuales se cuentan los positivos y los negativos, reversibles e irreversibles,
directos o inducidos, permanentes o temporales, simples o acumulativos,
sinérgicos o no. En este orden de ideas continua su planteamiento diciendo
que “la gestión puede intervenir por vía preventiva, correctora o curativa pero
65
siempre requiere de un diagnóstico lo más perfecto posible de la situación
tratar.
Se puede inferir de lo anterior que entonces la gestión del impacto
ambiental es la manera en la cual la empresa realiza el manejo de los
impactos ambientales, bien sean positivos o negativos, que ejercen sus
funciones en el medio ambiente y que pueden repercutir en el bienestar de la
comunidad y de sus trabajadores, de acuerdo a la forma en la cual sean
manejados por las empresas y el grado o nivel de dichos impactos.
2.5.1.- CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES
En este sentido, las organizaciones deben mantenerse al día con los
reglamentos y leyes dispuestos por el Poder Público Nacional contentivo en
la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, no escapándose
de ello lo que en cuanto en materia de cuidado ambiental se refiere. El
gobierno ha establecido una normativa legal en Venezuela por medio de la
cual se pretende garantizar la permanencia de los recursos naturales, y las
empresas deben hacer eco de ella vigilando que sus actividades comerciales
no le afecten y en caso de influir en el bienestar de la biodiversidad del
ecosistema debe resarcir de alguna u otra manera al estado por los daños
ocasionados.
La nueva Ley Orgánica del Ambiente (LOA), fue publicada en la
Gaceta Oficial extraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela
número 5.833, del 22 de diciembre de 2006 la cual derogó LA GACETA
66
OFICIAL N° 31.004 DE FECHA 16 DE JUNIO DE 1976; y que luego de cumplirse el
periodo de 6 meses de vacatio legis, comenzó a regir a partir del 22 de Junio
del 2007.
La Ley Penal del Ambiente es un instrumento jurídico que regirá la
gestión ambiental. Tiene como espíritu, propósito y razón evitar que se
cometan infracciones contrarias al equilibrio ambiental y todas sus especies,
responde a la necesidad de la protección de nuestros recursos naturales, en
beneficio de la colectividad para alcanzar el máximo bienestar de la
población. Este nuevo mecanismo regulatorio busca más que la represión la
formación de una verdadera conciencia ambiental.
La Ley Orgánica de Ambiente está estructurada de la siguiente forma:
• Capítulo I: Disposiciones Generales.
• Capítulo II: De la Planificación Ambiental.
• Capítulo III: Del Consejo Nacional del Ambiente .
• Capítulo IV: De la Administración Ambiental.
• Capítulo V: De la Prohibición o Corrección de Actividades Susceptibles de
Degradar el Ambiente.
• Capítulo VI: De las Sanciones.
• Capítulo VII: De la Procuraduría del Ambiente.
• Capítulo VIII: Disposiciones Transitorias y Final.
Se incluyen en renglón de leyes, Según Cordero (2002) las normas
ISO 14000, las cuales ofrecen a las empresas una base homogénea de
directrices sobre procedimientos de gestión ambiental, que les permite
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anticipar externalidades medioambientales negativas de sus procesos
productivos. Ejemplo de ellos son la contaminación de ríos provocados por
desechos de la agroindustria, empresas productoras de café, vino, frutas,
hortalizas, carne; el mal olor es uno de los elementos que presenta mayor
contaminación ambiental de las zonas rurales.
Estas normas se clasifican en tres categorías que son:
- Normas de Sistemas de Gestión Medioambiental.
- Normas sobre Evaluación y Auditoria Medioambiental.
- Normas orientas a los productos.
Las empresas deben establecer y mantener procedimientos para la
identificación, mantenimiento y disposición de los registros ambientales;
éstos son indispensables, ya que con ellos la organización puede demostrar
que en efecto esta implementa do el sistema de gestión ambiental que ha
diseñado.
2.5.2.- PROGRAMAS AMBIENTALES
Un programa ambiental según Gómez (2007) consiste en establecer
una serie de acciones organizadas a fin de mejorar las condiciones de vida
de una determinada región o ecosistema de forma integral y sostenible. Por
medio de la planificación como eslabón en los sistemas de gestión ambiental
se deben diseñar los programas aplicables para cada sistema de gestión en
particular atendiendo a las características específicas del ecosistema y la
comunidad de su entorno.
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En este mismo orden de ideas, Vega (2005, p. 214) afirma que, “ los
programas ambientales bien concebidos y dirigidos hacia la sostenibilidad
ambiental del desarrollo deben estar diseñados de manera tal que la
empresa logre enfocarse estratégicamente en los programas emitidos por el
gobierno nacional y por medio de los cuales debe direccionar sus prácticas
en materia ambiental”.
El autor deduce que, las organizaciones deben diseñar programas
ambientales de acuerdo a sus necesidades y a las condiciones del entorno
que los rodea, tomando en cuenta factores tales como las leyes nacionales
con respecto al ambiente, las normas establecidas para tal fin y el nivel del
impacto que sus prácticas acarrean para el ecosistema en cuestión.
En Venezuela la política ambiental se caracteriza por la aplicación de
controles directos; cualquier experiencia en instrumentos económicos es
escasa y aislada. Como consecuencia, la gestión de la contaminación y los
recursos naturales se apoya en el cumplimiento de una extensa y compleja
legislación. La contabilización de los costos ambientales y políticas de
fijación de precios de los recursos naturales no han sido desarrollados dentro
del actual sistema de mercado. Según la teoría económica de política
ambiental, instrumentos de mercado pueden conducir a que se logren
objetivos sociales ambientales y eficiencia económica. Otra ventaja de los
mecanismos tales como los cargos por emisión es que permiten la obtención
de ingresos para el control de la contaminación.
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3.- SISTEMA DE VARIABLES
3.1. VARIABLE: RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA
DEFINICIÓN NOMINAL
Responsabilidad Social Interna.
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Según Guerere (2008, P.41) la responsabilidad social interna
empresarial se refiere muy específicamente, a la RSE para con los
empleados y la gestión de recursos naturales que debe realizarse en el
proceso de producción.
DEFINICIÓN OPERACIONAL
La responsabilidad social interna; en cualquier organización o
empresa representa el mejoramiento continuo de las condiciones laborales y
personales de los trabajadores así como también de su capacidad de
adaptarse a los cambios que puedan surgir, igualmente se encarga de todas
aquellas acciones que promuevan la conservación del medio ambiente lo
cual ocasiona a su vez beneficios al entorno.
La variable de responsabilidad social interna será analizada a través
de sus dimensiones entre las cuales contamos la gestión de talento humano,
la seguridad y salud laboral, la adaptación al cambio y el impacto ambiental
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de sus prácticas en la empresa, se pretende indagar a cerca de la manera en
la cual se manejan estos elementos y como son percibidos por los
trabajadores de la empresa.
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Cuadro1 Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Analizar la Responsabilidad Social Interna de las Empresas del Sector Eléctrico del Estado Zulia
Objetivos Específicos Variable Objeto de Estudio Dimensiones Subdimensiones Indicadores
1.- Identificar las estrategias de gestión de los recursos humanos en las empresas del sector eléctrico del estado Zulia.
RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA
Gestión de los recursos humanos
Relaciones laborales
Remuneración Representación de los trabajadores Manejo de conflictos laborales
Desarrollo personal
Motivación Capacitación
Programas sociales internos
Alimentación Jubilación Transporte Vivienda Cultura Planes vacacionales Prestaciones sociales
2.- Determinar las políticas de salud y seguridad laboral puestas en marcha por las empresas del sector eléctrico del estado Zulia.
Políticas de salud y seguridad
Planes de salud Seguridad laboral
3.- Identificar las estrategias enfocadas a fortalecer la adaptación al cambio por parte de los trabajadores de las empresas del sector eléctrico del estado Zulia.
Estrategias de adaptación al cambio
Estrategias dirigidas a cambios estructurales Estrategias dirigidas a cambios tecnológicos Estrategias dirigidas a cambios culturales
4.- Analizar la gestión del impacto ambiental en relación a la responsabilidad social interna de las empresas del Sector Eléctrico del Estado Zulia
Gestión del impacto ambiental
Cumplimiento de leyes Programas ambientales
Fuente: Parra (2011)
