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人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
第1章 概論
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
本章大綱
西方人力資源管理的演進
東方的發展
人力資源管理的意義與功能
人力資源管理部門的發展與角色
結論
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
西方人力資源管理的演進
前工業化階段
工業革命以前，人們從事農、林、漁、牧、礦等一級產業
的經濟活動。當時，動力源自於獸力和人力，人的產出受
到限制，商業活動也尚未發達。
工業化階段
後工業化階段
網路化階段
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
工業化階段
科學管理學派
由「科學管理之父」泰勒所創，藉由規劃、標準化與客觀科學的
分析，探討如何架構組織中個人的工作，以使效率與生產量最大
化。
工業心理學派
代表人物為慕斯特伯格，強調個人與生俱來的特質，致力於將個
人和工作做適切的配合。
人際關係學派
梅堯和露里斯伯格的霍桑實驗，證明了工作環境對工作效率有極
大的影響。
工業社會學派
代表人物為福萊特，他以社會學的角度切入人事管理的研究，強
調工業化社會中小群體的重要性，建議採以人為本的組織和團隊
運作模式來設計工作。
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後工業化階段
1950年代初期
經濟快速發展，專業管理人才嚴重不足，企業以薪資、福
利、工作環境及對員工生涯發展的挹注來吸引人才。
1970年代
能源危機造成世界性的經濟衰退，致使消費市場大量地萎
縮，許多企業遭受波及，面臨到裁員或倒閉的命運。
1980年代
國外競爭者的崛起，西方開始進行文化對人力資源影響的
研究。高素質人力的獲得和維持成為企業獲取競爭優勢的
重要武器。
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
網路化階段
網路所具備的即時互動特性，使全世界的經理人能迅速地決定
某一策略，也因為網路帶來更多、更豐富且方便擷取的資訊，
讓現代人的知識創造力大增。。
電子化的人力資源是利用網路科技將人力資源管理部門60%～
80%的日常業務和行政事務重新安排，將以前人工重複性和耗
時費力的工作交由電腦來處理。
網路不受時空限制的特性，為人力資源管理的從業人員帶來威
脅，人力資源管理的從業人員必須不斷地自我提升，增加自己
的價值，來面對新的挑戰。
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
東方的發展
中國古代人力資源思想
台灣近代的發展
中國大陸的發展
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
中國古代人力資源思想(1/2)
己達達人
在企業中，管理者必須要自我發展，也要盡到培育部屬的
責任。
無為而治
管理者應授權給部屬，使部屬能自發性地將工作做好，達
到無為而治的目的。
塑造學習環境
人是可以透過教育與後天環境造就的，因此，企業的教育
訓練尤其重要。
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中國古代人力資源思想(2/2)
知人善用
企業應該知人善用，找到適合的人才來幫助企業成長。
尚賢使能
人才管理不單是工作能力與職位相匹配，還要重視其品性
與操守。
激勵人才
在人才的激勵上，只要是人才，可以從多方面的激勵手段
下手。
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台灣近代的發展(1/2)
萌芽期（1952-1963）
戰後百廢待舉，以農業培養工業，以工業發展農業，並且
建立本國消費性工業。人力資源管理處於萌芽期。
引進日式人力資源管理（1970年代）
輕工業已有初步的發展，是勞力密集產品出口擴張的時
代。引進日式人力資源管理，強調終身雇用與年功制。
引進美式人力資源管理（1980年代）
經濟成長趨緩，勞力密集產品失去比較利益。此時期，台
灣採用美式的人力資源管理方式，重視個人能力、績效、
晉升，以追求最大利潤。
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台灣近代的發展(2/2)
策略人力資源管理（1990年代）
實施六年國建計畫，謀求全面均衡發展。此時，採用的是
策略人力資源管理，為當時的主要潮流。
電子化的人力資源管理（2000年代）
全球化與科技化的浪潮，使台灣致力於成為全球分工的一
環，開始強調全球分工與加入WTO，採用「人力資源資訊
系統」，透過網路的基礎建設，使資料得以被快速地傳
遞，以利領導者做出最及時、最適當的決策。
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中國大陸的發展
1966～1976年間的文革時期，僵化了人力資源的彈性。
1978年逐步實施改革計劃性經濟，開始引入新的管理制度。
2010年，中國勞動力人口迅速成長。人力資源發展不均成為勞
動力資源與經濟發展的一大隱憂：
沿海與內地人才的不均衡
技職與通用人才的不均衡
人才層級的不平衡
行業人才配置不均衡
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中國的人力資源管理發展階段(1/2)
計劃用工階段（1966～1980年代）
整體國家經濟體制以計劃經濟性體制為主，人員的招聘與
錄用皆由國家分配，人力資源的運用與發展也都由國家經
濟管理制度來決定。
逐步合同制用工階段（1980～1990年代）
1978年中大陸逐步實施改革開放，開始以外資或民營企業
做為任用的主體，以勞動合同確立勞動關係，企業可以選
擇員工，員工也可以選擇企業。
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中國的人力資源管理發展階段(2/2)
現代人力資源管理快速發展階段（1990～2000年代）
在勞動合同制的用工基礎之上，競爭機制的建立、薪資制
度的調整、用人制度的革新及社會保險制度的建立等變
化，使得現代人力資源管理制度得以實現。
策略性與電子化的人力資源管理階段（2000年之後）
目前中國大陸的人力資源管理已經與國際接軌，最新的人
力資源管理趨勢，如策略性與電子化的人力資源管理，已
經在大陸成為趨勢，而這樣的轉變，主要是國際企業的管
理技術漸漸內化為國內企業管理的一環，並且根據當地的
情況不斷地融合，成為新的人力資源管理發展的主流。
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
人力資源管理的意義與功能
傳統人事管理vs.現代人力資源管理
人力資源管理的流程與功能
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傳統人事管理 vs. 現代人力資源管理
現代人力資源管理相對於傳統人事管理的差異在於，現代人力
資源管理係透過具有高度認同且有能力的勞力的策略性部署，
並使用文化、結構和人力技術的整合配置，以達成競爭優勢。
傳統人事管理和現代人力資源管理依據信念與假設、策略面、
直線管理、主要工作等四大構面可列出28項差異點。
人力資源管理─理論與應用(四版) 廖勇凱‧楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-947-5
表1.1 傳統人事管理和現代人力資源管理 的二十八項差異點(1/2)
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表1.1 傳統人事管理和現代人力資源管理 的二十八項差異點(2/2)
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人力資源管理的流程與功能(1/3)
流程
人力資源管理是透過計劃、執行與控制之過程，使企業之
人與事在當時的環境下做最適切的配合。
即以策略性的整合與管理的方法，將組織內所有人力資源
做最適當之任用、發展、激勵與維持，以發揮最有效的人
力運用，促進企業效益極大化與組織長期的發展。
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圖1.1 人力資源管理的流程
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人力資源管理的流程與功能(2/3)
功能
人力資源的任用
– 組織必須因事設人，而非因人設事，因此，需要在招募
前做人力資源規劃。所謂的人力資源規劃是以一套系統
化程序來確定何時需要招募多少員工，以及他們需要具
備什麼樣的技能及專長來合乎工作的需求。
人力資源的發展
– 人力資源發展是運用教育、訓練和發展的學習技巧與策
略，來增強員工工作能力，並改進目前和未來工作表現
的學習機會和程序，以幫助個人、團體和組織能因應組
織生存的需求做出改變。
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圖1.2 人力資源管理的功能與本書章節架 構的關係
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人力資源管理的流程與功能(3/3)
人力資源的激勵
– 財務性報酬：勞健保費、三節獎金或生日獎金等。
– 非財務性報酬：工作成就感、管理者的讚美或良好的工
作環境等。
人力資源的維持
– 在併購、裁員、組織重整及增加競爭力等活動頻繁的今
日，傳統的員工忠誠度已不易維繫，取而代之的是要爭
取員工的認同。
– 人力資源管理的主要任務就在於確保工作的環境是衛
生、安全的，並且建立良好的溝通管道，以維繫勞資雙
方的關係。
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人力資源管理部門的發展與角色
發展
人力資源管理的角色
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發展
在傳統小型企業中，人力資源管理的工作大都由企業主一手包
辦，無論是找人、用人或薪資給付，憑藉的都是個人經驗。
當組織人數超過一定規模時，建立專職的人力資源管理部門就
有其必要性，以更有系統地掌管公司內所有人力資源的活動與
功能。
當組織持續成長至更大規模時，人力資源管理部門也必須增加
負責不同職能的人員，設不同功能的部門。
現代人力資源管理的觀念，是以人力資源管理部門的幕僚角色
輔助各事業部直線主管做好人力資源管理的工作。
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圖1.3 大型人力資源管理部門範例
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圖1.4 直線管理部門與人力資源管理部門 的分工案例
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人力資源管理的角色
變革者
組織設計者
發展者
政策制定者
控制者
人事服務支援者
諮詢輔導者
勞資協調者
研究者
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結論
人力資源管理兼含人力資源之策略與操作性的管理，主要包括
任用、發展、激勵與維持等四項功能。
人力資源管理部門屬於幕僚單位，但其與直線單位的關係密
切，兩者業務往來頻繁，加以時代、環境的變化及組織有提升
競爭力的需求，人力資源管理部門所要扮演的角色比以往更加
複雜、多元，因此，其他部門應對人力資源有所認識，使各部
門能相互配合、相輔相成，而身為人力資源管理的專業人士也
必須在自己的領域上不斷地提升，以因應未來職能的需要。
