ÇÈ ¡ L ¡ Å ¡ÇÇË ¡ L ¡ÈÆÇÌ ., $) · tamos la postura de Juan Pablo Castañón Castañón, Presidente del Consejo Coordinador Empre-sarial ... Carlos Aceves del Olmo,

115AÑO 12 / Nº 115 / 2016

La industria de hilado, principal eslabón en el encadenamiento

productivo

Claves para una estabilidad con mayor

crecimiento: CCE

Construyendo desarrollo,empleo y trabajo digno en el Estado de Chiapas

Entrevista con Juan Alberto EscamillaPresidente Ejecutivo de la Alianza Sindical Mexicana, ASM

INFORMACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL PARA DIRIGENTES SINDICALES

La productividad, una herramienta indispensable de crecimiento

Mundo del

trabajo

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EDITORIAL

Desarrollo, empleo y trabajo digno…En este número de la revista Mundo del Trabajo le presen-tamos en la sección De fondo, los resultados que han tenido la OIT y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en el estado de Chiapas, al impulsar la pro-ductividad, el trabajo decente y la creación de empleos for-males en la cadena de valor del sector turismo, en el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y Desarrollo” del cual se desprende la iniciativa “Cons-truyendo Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Gue-rrero y Oaxaca”, a fin de contri-buir a la superación de la pobre-za, las desigualdades existentes y promover el desarrollo econó-mico y social de estos estados.

Entorno ofrece un panorama so-bre la industria textil a través de una visita a una empresa de hi-lados, donde Alfonso Juan Ayub, Director General de la empresa y Presidente de la CANAINTEX, habló sobre los problemas que enfrentan los empresarios, las condiciones laborales de los tra-bajadores y el proceso de pro-ducción de hilos.

Desde la Secretaría se plantea una transformación en la im-partición de justicia laboral que proteja con mayor eficacia los derechos de los trabajadores; al fortalecer y mejorar la admi-nistración de justicia laboral en el ámbito federal y local, ana-lizando, unificando y adoptan-do criterios jurídicos laborales, para administrar la justicia del trabajo de manera uniforme,

pronta, honesta, completa, im-parcial y expedita, en un Foro de Consulta que se llevó a cabo recientemente.

Una entrevista con Juan Alberto Escamilla, Presidente Ejecutivo de la Alianza Sindical Mexicana (ASM), sobre los retos que se le presentan a su organización, la productividad como una herra-mienta de crecimiento, el traba-jo que están desarrollando y los proyectos que se van a aplicar en este año; la encontraran en la sección de Presencia.

Algunos especialistas en de-sarrollo humano consideran a la actitud, como un factor in-dispensable para conseguir el éxito, es por eso que, en Pro-ductividad, le exponemos lo que sucede cuando una persona asume una actitud positiva; lo que pasa cuando cambia la for-ma de ver el mundo y los bene-ficios que representa retomar un sendero de paz y armonía con nosotros mismos.

En Visión Empresarial, le presen-tamos la postura de Juan Pablo Castañón Castañón, Presidente del Consejo Coordinador Empre-sarial (CCE), ante las medidas conjuntas de política monetaria y fiscal que se dieron a conocer recientemente para preservar la estabilidad macroeconómica, para atenuar las presiones en el tipo de cambio, la inflación y las finanzas públicas.

Uno de los desafíos que enfren-ta el sistema financiero mexi-

cano es hacer que los servicios financieros lleguen a toda la población, en donde sea que se encuentren dentro del territorio nacional; para lograrlo se sirve de una figura llamada corres-ponsales bancarios. Es por eso que, en Protección al salario, le presentamos la forma en que, estos corresponsales bancarios, le permiten a la población rea-lizar una serie de operaciones financieras, sin necesidad de ir a un banco que les queda muy lejos del lugar donde viven, y ayuda a cubrir la ausencia de los servicios financieros que presta el sistema financiero formal.

En Derechos laborales, habla-mos de PTU, un tema que es un objetivo esencial en el CONAM-PROS y para el cual se ofrecen asesorías y material a los traba-jadores. Se explica en qué con-siste, así mismo se ofrecen las bases de la regulación estable-cida en la legislación mexicana.

Por lo que le reiteramos que si usted necesita orientación, en este u otros temas relacio-nados con el ámbito laboral, puede acudir a Avenida Ricardo Flores Magón, número 44, 6º piso, donde un grupo de profe-sionales le puede ayudar a des-pejar sus dudas.

También puede contactarnos a los teléfonos 50 01 01 07, 50 01 01 08 y 50 01 01 09, visi-tar la página electrónica www.conampros.gob.mx, o seguirnos a través de las redes sociales en Twitter y Facebook.

Directorio

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protec-ción al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamien-to de la Institución.Registro en trámite.

Índice

COORDINACIÓN GENERAL Gustavo Jáuregui Aguilar

CONSEJO EDITORIAL Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo EditorialRamón Humberto Ojeda SilvaPresidente del Congreso del TrabajoJosé Luis Mondragón PazFederación Revolucionaria de Empleados y Trabajadores

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALGabriel González Olivos

COLABORADORESRafael Diep Varela DIGITALIZACIÓNCelerino Pérez Escobar

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax: [email protected]

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

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Editorial

Sucesos laborales

De fondo

La actitud, un factor importantísimo para tener éxito

Claves para una estabilidad con mayor crecimiento: CCE

El porqué de la PTUde la Empresa

Entorno

Desde la Secretaría

Presencia

Productividad

Visión empresarial

Derechos laborales

La industria de hilado, principal eslabón enel encadenamiento productivo

Alfonso Navarrete Prida,Secretario del Trabajo y Previsión Social…

Por una mejor justicia laboral

Construyendo desarrollo, empleo y trabajo digno en el Estado de Chiapas

La productividad, una herramienta indispensable de crecimiento

Protección al salario

Aliados de los servicios financieros:corresponsales bancarios

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Acontecimientos durante el mesSe celebró el 50 aniversario del Congreso del Trabajo con representantes de las más de 50 organizaciones que lo conforman. Ramón Humberto Ojeda, Presidente del Organismo hizo algunas remembranzas sobre las conquistas laborales que le dan estructura y valor histórico al Congreso del Trabajo; mientras Carlos Aceves del Olmo, Secretario General de la CTM, hizo énfasis en la unidad, pues dijo que ahí radica su fuerza. Final-mente se entregaron 2 reconocimientos: a Víctor Flores Secretario General del Sindicato de Trabajadores Ferrocarrileros de la República Mexicana, por su gran apoyo invaluable al Congreso del Trabajo y a Leticia Martínez, por sus 50 años de trabajo en dicha organización…

Carlos Aceves del Olmo, Secretario General de la CTM, llamó a los agremiados a su central obrera a traba-jar unidos por una mayor productividad en las empresas, como una prioridad para lograr que haya un mayor beneficio para los trabajadores, esto durante la celebración del 80 aniversario de la Confederación de Tra-bajadores de México; donde Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social, en su calidad de invitado especial reconoció que la CTM tiene liderazgo, agenda y rumbo, para preservar las fuentes de empleo, y avanzar en las conquistas laborales y la innovación…

Basilio González Núñez, Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, informó que se rea-lizará un Encuentro de Especialistas y los estudios de la Comisión Consultiva para la Recuperación Gradual y Sostenida de los Salarios Mínimos Generales y Profesionales, para continuar con el proceso de recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos y del ingreso de los trabajadores. Entre las instituciones que se ocupan de estas investigaciones destacan: el Banco Mundial; el Banco de México; la OIT; el CONEVAL, y el Centro de Estudios Económicos del Sector Privado… César Alberto Martínez Baranda, Director General del Instituto FONACOT anunció que el organismo a su cargo destinará mil millones de pesos en créditos al turismo para que los trabajadores formales tengan vaca-ciones dignas con paquetes a bajo costo, esto como producto de un convenio de colaboración con Héctor Va-lles Alveláis, Director del Sistema de Agencias Turísticas TURISSSTE, mediante el cual se suma INFONACOT a la iniciativa del presidente Enrique Peña Nieto denominada “Viajemos Todos”. Héctor Valles Alveláis expresó que el crédito al turismo representa para muchas familias la única posibilidad de viajar y esta alianza permitirá darle servicio a más mexicanos...

Ante la obligatoriedad de contratar con un seguro de auto que cuando menos cubra la responsabilidad civil, CONDUSEF sugiere: evaluar las condiciones a que obliga la normatividad; asesorarse bien, con un agente de seguros, para elegir el más conveniente de acuerdo a la capacidad de pago; si ya se tiene uno, no es necesario que se adquiera uno nuevo. Para cualquier duda o consulta adicional puede comunicarse a CONDUSEF al te-léfono 01 800 999 80 80 o bien, visitar la página de internet www.condusef.gob.mx...

La Conferencia Nacional de Secretarios del Trabajo (CONASETRA) inició los trabajos de su primera sesión del año, con el propósito de trabajar de manera conjunta y coordinada en áreas de interés común entre la Federación y a los estados sobre el diseño y ejecución de programas, proyectos y acciones de interés nacional en el ámbito laboral que se basan en fomentar el trabajo digno, defender los derechos laborales, promover el acceso a mercado laboral para más mexicanos, impulsar la competitividad y la productividad, así como brin-dar certidumbre jurídica a empleadores y trabajadores… Trabajadores de la Industria de la Televisión y la Radio acordaron un incremento salarial del 4.4 por ciento directo, más una mejora al seguro de vida de los empleados (de 400 mil a 450 mil pesos en caso de muerte natural, y de 800 mil a 900 mil pesos cuando ocurra por muerte accidental). Patricio Flores Sandoval, Secre-tario General del SITATYR, informó que el incremento beneficia a más de 20 mil trabajadores y reconoció el esfuerzo de los empresarios…

Patricia Martínez Cranss, Subsecretaria de Empleo y Productividad Laboral, entregó apoyos por cerca de 5 millones de pesos a beneficiarios del Programa de Apoyo al Empleo (PAE), en Zitacuaro y anunció que este año se incrementará en 56.7 por ciento el presupuesto destinado a las acciones de fomento al empleo en Michoacán. Subrayó que este año se ha mantenido una tasa de desempleo muy baja y se han creado empleos formales, lo que permitió cerrar 2015 con 644 mil empleos formales…

La CONDUSEF recomienda revisar a detalle los billetes ante el número tan alto de ejemplares falsos que circulan, pues el Banco de México captó 260 mil piezas el año pasado. Por ello, es necesario verificar las medi-das de seguridad. Ante cualquier duda se puede recurrir al Banco de México al teléfono 01 800 226 94 26, o a la CONDUSEF al 01 800 999 80 80, o en la página de Internet www.condusef.gob.mx...


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Construyendo desarrollo, empleo y trabajo digno en el

Estado de Chiapas

Con el objetivo de impulsar la productividad, el trabajo de-cente y la creación de empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en Chiapas, mediante la implementación de herramientas de la OIT para el desarrollo sostenible de las empresas, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha desarrollado un programa en el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y Desarro-llo” con el que se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del País”.

Del cual se desprende la inicia-tiva “Construyendo Desarro-llo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y social de estos estados. En esta iniciativa participan, además de la STPS, el Centro Patro-nal de Chiapas, S.P. (COPARMEX) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).En las tres entidades los sectores: turístico y agroindustrial han sido identificados como estratégicos, tanto en sus respectivos Planes Estatales, como en programas y estudios; lo que resulta un elemento invaluable para detonar el desarrollo de la región y su transformación.

En el caso específico de Chiapas existen 27 empresas divididas en los sectores de:

• Servicios, 24• Comercio, 2• Industria, 1

De ellas, 21 se encuentran ubicadas en los municipios de San Cristóbal de las Casas y Tuxtla Gutiérrez, y en ellas se ha realizado un proceso encaminado a elevar la productividad y la competitividad.

Cuando un conjunto de empresas en una localidad pone en práctica su saber, genera empleos, ingresos, bienestar y desarrollo para la zona.

Si se multiplica en un conjunto de localidades, se genera desarrollo en la región.

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Aprobación por los socios del proyecto e invitación por parte de COPARMEX a consultores del estado a parti-cipar en la capacitación sobre la metodología Sistema Integral de Medición y Avance de la Productividad (SI-MAPRO).

Invitación de la COPARMEX y de los consulores a em-presas interesadas en participar en este pilotaje.

Participación de los integrantes de las empresas para aplicar la metodología, el consultor es el facilitador. En cada empresa se integra un omité de Productividad que contribuye a uniformar criterios de operación en-tre todo el personal, con la misión, visión y valores de la organización. El Comité es bipartito (representante empresa y trabajador) y paritario.

Se documentará un Estudio de Caso con información consolidada de la mejora del lugar de trabajo y la ges-tión empresarial en las empresas. Analisis que incluirá el impacto del modelo de intervención en la productividad y competitividad de las PYME en Chiapas.

A finales de Marzo 2016 se realizará una evaluación de empresas seleccionadas para valorar el impacto de la intervención sobre la productividad, competitividad y condiciones de trabajo.

Ventas periódicas de seguimiento, monitoreo y evalua-ción a empresas seleccionadas por parte de coordina-dores, y funcionarios de las organizaciones socias del proyecto. El objetivo es generar información pertinente que permita analizar el progreso de la intervención y su eventual sostenibilidad.

INICIAL PREVIO A LAIMPLEMENTACIÓN

IMPLEMENTACIÓN

REPORTE FINAL PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

SEGUIMIENTO

Las fases de este proceso fueron:

Tamaño de las Empresas - Chiapas FIG.1Durante este proceso participaron:

• 16 consultores previamente capacitados en la metodología de la OIT.• Seis son mujeres (37.5 por ciento) y 10 son hombres (62.5 por ciento).• 50 por ciento cuentan con estudios de Maestría o Doctorado.

El 81 por ciento de las empresas participantes son micro y pe-queñas, y de ellas, el 56 por ciento se ubican en Tuxtla Gutié-rrez; las demás son 2 empresas medianas y 3 grandes; de éstas últimas, 4 se encuentran también en Tuxtla Gutiérrez, pues al ser la capital del estado los empresarios encuentran mayor comodidad para instalar ahí sus empresas. FIG.1

* Información correspondiente a 24 em-presas. Indicadores: La estructura corres-ponde a una escala de 10 niveles, en don-de 1 es el más débil y el 10 el más fuerte.

FIG.2Participan 43 por ciento de mujeres y 57 por ciento de hombres de un total de:

• 925 trabajadores: 400 mujeres y 525 hombres.• 5 trabajadores (1 mujer y 4 hombres) cuentan con algún tipo de discapacidad.• 24 por ciento de los trabajadores no cuenta con Seguridad Social.• 83 por ciento del total de trabajadores participantes se concen-tra en la ciudad de Tuxtla Gutiérrez.• 7 por ciento está afiliados a dos sindicatos.

Los resultados obtenidos de la Evaluación de la línea base de ges-tión fueron1:

• Chiapas ocupa el lugar 30 de 32 en el Índice de Competitividad 2014.• Su posición en “innovación” es 29 de 32.• Haciendo referencia a la Línea Base de este proyecto, “Recursos Humanos” tiene un puntaje promedio de 4.93. Esto indica la falta de preparación de los trabajadores y la ausencia de programas de capa-citación que fortalezcan su desempeño laboral. • Expresa también su informalidad. En el estado la tasa de informali-dad es del 78 por ciento, mientras que en las empresas del proyecto es del 23 por ciento.• El puntaje promedio de “Ambiental” corresponde a 3.77, lo que su-giere que las empresas no han establecido estrategias y prácticas con miras a mejorar la gestión ambiental, o de haberlas establecido, no las han puesto en marcha. FIG.2

** Las reformas y la responsabilidad de las entidades en el éxito de los cambios estructurales. IMCO, 2015.


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En general, las empresas presentan debilidad en las áreas evaluadas. En ningún caso el puntaje es superior a 6.

El clima laboral en las empresas participantes (al iniciar un proyecto).

Los resultados obtenidos en las empresas participantes en el estado de Chiapas señalan que solamente tres llegan a obtener un puntaje igual o superior a 80, lugar donde están las fortalezas. Nueve empresas se encuentran dentro del rango 70-79. Siete empresas por debajo del 60.

En general, dos de los 10 indicadores de Productividad y Trabajo Decente tienen un promedio por debajo de los 60 puntos:

Compensación y Bienestar; seis por debajo de los 70 puntos; y so-lamente dos, Compromiso y Salud y Seguridad se encuentran por arriba de los 70 puntos. FIG.3

Es decir, para los trabajadores el Bienestar y la Compensación son los temas menos atendidos en las empresas; no obstante, el Compromiso de ellos hacia la empresa es alto.

El promedio general para estas empresas partici-pantes es de 65.62 puntos sobre 100.

El clima laboral inicial de las 27 empresas partici-pantes en el pilotaje muestra que las áreas que de-ben mejorar son Compensación, Bienestar, Relación Laboral y Participación. Todos ellos son indicadores de “Trabajo Decente”.

En relación a cada una de las tres dimensiones:

En la individual, se califica bajo la Compensación (reconocimiento/retribución por su trabajo), el Gé-nero (tareas efectuadas tanto por mujeres como por hombres) y la Participación (participación/in-fluencia del trabajador en las decisiones relativas a su trabajo).

En lo grupal, coincide como indicador bajo la Compen-sación y se identifican la Relación Laboral (relación con superiores) y el Aprendizaje (capacitación continua).

Respecto a cómo se percibe la empresa, el puntaje más bajo lo tiene Bienestar (contratación de per-sonal con capacidades diferentes), Compensación (compartir beneficios) y Aprendizaje (apoya con tiempo, recursos y retroalimentación para el apren-dizaje/capacitación de los trabajadores)2.

En suma, la percepción de los trabajadores, indivi-dualmente y en grupo, indica que su trabajo no es reconocido y su ingreso es bajo, situación que se re-fleja en los resultados del indicador Compensación, en las tres dimensiones.

FIG.3

Asimismo, los trabajadores no sienten que son tomados en cuenta en las decisiones que hace la empresa.

En tanto, el indicador de Aprendizaje en las dimen-siones Grupal y Empresa, apunta a que es escaso el apoyo a los trabajadores para capacitarse y/o para aprender continuamente en el lugar de trabajo.

Estos resultados son producto de la Encuesta de Clima Laboral, que mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo; y tam-bién refleja la satisfacción en el trabajo ante las prácticas organizacionales de la empresa.

La encuesta está conformada por tres dimensiones:

1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo;2) Grupal: el trabajador ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa.

Las tres se miden por 10 indicadores relacionados con:

Productividad (2) y Trabajo Decente (8).

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Diagnóstico laboral.

• Alrededor del 59 por ciento de las empresas participantes manifestó que cumple con los ítems considerados en “Relacio-nes laborales y cumplimiento de leyes” y “Cooperación en el lugar de trabajo”.

• Del 41 por ciento restante, el 31 por ciento cumple parcialmente y 10 por ciento no cumple.

Los ítems “Relaciones laborales y cumplimiento de leyes” tie-nen relación con el respeto a la normatividad laboral que con-tribuye al bienestar social de los trabajadores; al acceso a un Tra-bajo Decente.

Su cumplimiento parcial o incum-plimiento indica que no se cubren las necesidades básicas de los trabajadores: empleo estable, re-muneración justa, capacitación, seguridad social, prestaciones acordes a la Ley, posibilidad de organizarse, contrato de trabajo, igualdad de género en la asigna-ción de puestos de trabajo y re-muneración, entre otros.

El incumplimiento/desacato del mandato normativo, en este caso, la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones aplica-bles, implica un riesgo para las empresas, ya que da lugar a que la autoridad aplique un procedi-miento administrativo.

En el caso de los ítems “Coope-ración en el lugar de trabajo”, el 41 por ciento de las empresas no ha establecido mecanismos de comunicación eficientes o éstos no son claros para los trabajado-res, lo que podrá ocasionar: re-trabajos en los procesos, merma de materia prima, deterioro del clima al interior de la empresa; factores todos que inciden ne-gativamente en la productividad

de los trabajadores y competiti-vidad de la empresa.

Ausentismo en las empresas.

• el 47 por ciento de las empre-sas presenta un ausentismo en-tre 0 y 10 por ciento,• el 21 por ciento entre 11 y 20 por ciento, y• el 32 por ciento restante supe-rior al 21 por ciento.

El impacto que tiene el ausentis-mo laboral se resume en:

• desorganización (modifica la labor de los demás trabajadores, agrega carga de trabajo y tiem-po extra para realizar las activi-dades); • disminución de la calidad del trabajo; y, • aumento del estrés entre com-pañeros de trabajo. FIG.4

FIG.4

Todo ello conlleva a pérdida de la productividad de los trabajado-res3. La pérdida de productividad promedio en el puesto asociada con una ausencia no planificada

representa un 31.4 por ciento; la pérdida de productividad en el puesto por motivo de reemplazo para una ausencia prolongada es del 25.6 por ciento; y la pérdida de productividad promedio relaciona-da a una ausencia planificada es la más baja con un 14.3 por ciento.

La rotación laboral puede ser dentro de la misma empresa o hacia el mercado de trabajo ex-terno. Una elevada rotación ex-terna afecta la productividad de las empresas y por lo regular es reflejo de deficientes condiciones de trabajo.

Sobre la rotación laboral de 19 empresas, se tiene que:

• El 58 por ciento de las empre-sas se encuentra en un rango de 0-10 por ciento.• El 37 por ciento en el rango de 11-20 por ciento.• El 5 por ciento de las empresas tiene una rotación externa igual o superior al 21 por ciento.

Al sumar los dos últimos grupos se concluye que el 42 por ciento de las empresas tiene una rota-ción elevada: las condiciones de trabajo hacen que el personal busque otras opciones en el mer-cado de trabajo.

La tasa de informalidad laboral para este proyecto es del 23 por ciento, es decir, 211 trabajadores no cuentan con Seguridad So-cial; mientras que para el estado corresponde a 78.3 por ciento. Existe una brecha importante (superior al 55 por ciento) entre la informalidad laboral reportada por el estado a la información re-cabada por los consultores en las propias empresas participantes.

Gestión de recursos humanos.

El perfil de los trabajadores no es el adecuado para la función que


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Condiciones de trabajo.

• La falta de orden y limpieza es un denominador común.• La ausencia de procedimientos en las áreas de trabajo y el des-conocimiento del cumplimiento normativo propician a que en las empresas persistan condiciones de trabajo riesgosas entre las que destacan: suciedad; desorden; cables eléctricos en mal estado; falta de mantenimiento preventi-vo y correctivo a herramientas y maquinaria, entre otros.• Algunas empresas manejan pro-ductos químicos peligrosos en sus procesos; el personal no se en-cuentra capacitado para hacer un uso correcto de esos productos.

Gestión de la productividad.

Son pocas las empresas que cuentan con mediciones históri-cas de sus procesos y que están familiarizadas con el concepto y alcance de la productividad.

La mayoría de los directivos no consideran la productividad y competitividad elementos esen-ciales del desarrollo de las em-presas; por ello, tienen el gran reto de establecer objetivos e indicadores de productividad que les permitirán mejorar los resul-tados de sus organizaciones.

Solo algunas empresas cuentan con manuales de procedimientos o de organización y tienen proce-sos estandarizados; esto permite que sus trabajadores realicen sus actividades de manera más pro-ductiva. A diferencia de las em-presas que no cuentan con ellos.

Un área de oportunidad es for-talecer la comunicación entre directivos y trabajadores; esto se puede hacer por medio de reunio-nes de trabajo y suministrando e intercambiando información.

Con una adecuada distribución y supervisión del trabajo, los di-rectivos podrán delegar en sus subalternos los procesos y acti-vidades, e involucrarlos con el in-cremento de la productividad.

La figura del dueño tiene mucho peso todavía en las decisiones que pueda tomar algún trabaja-dor. Por esta razón y como área de oportunidad, se deberá traba-jar en empoderar a los trabajado-res y facultarlos para tomar deci-siones que contribuyan a mejorar los resultados de la empresa y su desarrollo personal.

La siguiente fase del proceso se llevará a cabo de marzo a sep-tiembre de 2016, donde se abor-dará una estrategia para solu-cionar las áreas de oportunidad hasta hoy detectadas.

deben realizar; en su mayoría tie-nen bajo nivel educativo4 y bajos salarios. El salario promedio men-sual en el estado en 2015 fue de $3,510.00 pesos: el más bajo de todos los estados de la República Mexicana. Esto explica en parte la alta rotación del personal.

A pesar de que la capacitación y el desarrollo de habilidades son detonadores importantes para el aumento de la productividad, no forman parte de las acciones es-tratégicas de las empresas. El 41 por ciento de las empresas parti-cipantes son familiares, lo que per-mite tener una lectura sobre los procesos organizacionales no ins-titucionalizados, como: selección y contratación de personal; comuni-cación y toma de decisiones.

La función de marketing es ma-nejada directamente por el due-ño o directivo de la empresa y se limita a la utilización de sus redes personales o políticas. Esto con-lleva a una ausencia de estrategia comercial-ventas.

En la mayoría de las empresas no se ha establecido un mecanis-mo para tener claro quiénes son sus principales competidores. Se confunde a los competidores in-directos (productos y/o servicios sustitutos) con los directos (pro-ductos y/o servicios similares).

Las empresas se caracterizan por no hacer uso del internet para promocionarse en el mercado (Google, Expedia, TripAdvisor, etc.) y/o para posicionarse mejor ante sus competidores.

En suma, esta situación abre una ventana de oportunidad para acercar a las empresas una estrategia de marketing sólida de venta-oferta del sec-tor turismo. Desde un enfoque de cadena de valor.

Notas:

1 Estos resultados se pueden consultar en el documento: “Las reformas y la respon-sabilidad de las entidades en el éxito de los cambios estructurales. IMCO, 2015”.

2 Los resultados mostrados en el Gráfico 4 corresponden a 20 de 27 empresas par-ticipantes en el proyecto.

3 De acuerdo con el estudio “Impacto Financiero Total por las Ausencias de Empleados en México” de la Society for Human Resource Management (SHRM) y Kronos (2014).

4 El porcentaje de personas de 15 años y más con rezago educativo en el estado de Chiapas es de 53.1%, ocupando la po-sición 31 de 32 de los estados de la Re-pública Mexicana. Encuesta Nacional de Hogares. INEGI, 2014.

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La industria de hilado, principal eslabón en el encadenamiento

productivoQuien me tiene de un hilo no es fuerte;

lo fuerte es el hilo.

Antonio Porchia

Cuando se habla de la industria textil y sus pro-blemas, generalmente se asocia con la confec-ción, pero en esta ocasión hablaremos de otro tipo de inversión, el proceso de hilado.

Para ubicarnos, es necesario saber que la forma de hilar las fibras y de obtener los hilados influye directamente en las propiedades y apariencia del tejido final. Pues la dirección del hilado influye en la textura del tejido.

Existen varios tipos de hilado:

• El de fibras naturales de origen animal (como la lana, cachemir, mahair, angora y seda, entre otros); la vegetal (como el algodón, el lino y el esparto), o mineral (como el amianto). Todas ellas requie-ren de varios procesos sucesivos para obtener fibra limpia y uniforme, es de pocos centímetros y pre-senta una superficie rugosa o retorcida que facilita su cohesión con fibras similares.

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• El de fibras químicas, que se obtienen por extrusión, de celulosa regenerada (fibras artificiales) o de polímeros sintéticos (fibras sin-téticas). Estas fibras son largas.

En esta ocasión vamos a hablar de las fibras naturales, porque Mun-do del Trabajo visitó la empresa Turbo Yarn, S.A.; una planta que abrió a inicios de 1989, que tiene una extensión de mil 500 metros cuadrados de construcción y que da empleo a 200 trabajadores. Con capacidad para fabricar 35 toneladas de hilo al día.

Alfonso Juan Ayub, Director General de la empresa señaló que su familia tenía una empresa de tejido, de ahí nació su pasión por la industria textil, pero le interesó más el hilado, porque lo considera el alma de esta industria.

Durante el recorrido por la planta, especificó que es una empresa que se dedica únicamente a la fabricación de hilo de algodón exclusivamente.

Este proceso comienza en unas máquinas llamadas “peinadoras”, que tienen la función de peinar la fibra por medio de agujas; para pasar a un mecanismo llamado “frotador”, donde la fibra se estira y enrolla en tubos, por medio de rodillos y anillos, y se da torsión a la fibra para hacerla hilo; más adelante pasa a la sección de torcido donde se juntas dos o más hebras.

Esta labor se efectúa en dos procesos que se llaman:

• Hilatura de anillo, e• Hilatura de rotor (en inglés, Open End)

En su proceso utilizan algodón nacional, adquirido con comerciali-zadoras o directamente de los agricultores de Coahuila, Chihuahua, Tamaulipas y Baja California.

Fabrican primordialmente hilo para mezclilla, gabardina (fibras de alta resistencia), hilo de punto para tejido de camisetas, sudaderas, toallas, etcétera.

Alfonso Juan Ayub, quien es también Presidente de la Cámara Na-cional de la Industria Textil (CANAINTEX), aseguró que la industria textil mexicana es competitiva, pero se trabaja en un marco desleal, aun así, compiten y colaboran en una cadena productiva de valor al utilizar algodón nacional.

Recordó que, en diciembre de 2014, anunciaron un combate a la sub-valuación, mismo que entró en vigor en marzo del año pasado. Lo que hicieron fue entregar a las autoridades aduanales y a la Secretaría de Economía un paquete de precios estimados de las materias primas que utilizan para la producción en la industria textil, para demostrar que no es posible importar productos terminados a un costo menor que el de la materia prima.

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Detectaron importaciones de 1 a 3 centavos el metro de tela, pero lograron abatir el 90 por ciento de esos productos, como competencia desleal; lo único que falta son algunos puntos que deben tra-bajarse en el marco del estado de derecho, pues se evitó la entrada de esos productos, pero no se da un castigo para quienes traen el producto.

Esto sucede porque la empresa que lo importó desaparece, igual que su representante legal; no existe aún un mecanismo que obligue a las em-presas a registrarse en un padrón sectorial, que es una de las medidas que han solicitado para poder acotar a quienes son importadores de mercancías que traen a precios de un centavo.

Es también un llamado a bajar las importaciones y consumir lo que produce la industria nacional, que ofrece calidad y representa empleos.

Han estudiado los casos en Asia y particularmente destacó China, un país que vende una prenda 10 o 15 por ciento más barata de lo que le cuesta su algodón, ¡eso no puede ser! Los industriales mexi-canos no han podido entender esta relación entre costos de producción y costos de venta, con los que opera este país.

Mencionó que Turbo Yarn ofrece capacitación con-tinua a su personal y tiene poca rotación de perso-nal, porque sus trabajadores viven cerca de la planta.

Generalmente ofrecen cursos de:

• Inducción técnica, que comprende qué es el algo-dón, cuáles son sus diferencias.

• Manejo de maquinaria (para el manejo de equi-pos nuevos o ascensos).

• Inglés (porque los manuales de las máquinas vie-nen en inglés).

• Entre otros.

En esta planta existen 3 líneas de producción, pero se pueden hacer 4 diferentes productos, con el mismo algodón; sólo que se debe considerar, que es el primer eslabón de la cadena en la industria textil; porque se trata de la elaboración de la ma-teria prima en una cadena de producción.

Los diferentes productos que elaboran solo son hilos, que en otra empresa se convertirán en tela, para después transformarse en pren-das, en otra empresa.

En esta empresa se trabaja sobre pedido, por lo que ahorran espacio de almacenaje e inventarios, lo que les permite optimizar en otros rubros para una mejor producción.

En un proceso semiautomatizado, se limpia el algodón y se separa de la basura (cascarilla de fibra muerta) y el polvo, para que pase solo la materia prima (algodón), al siguiente proceso, que es el cardado.

Se peinan y se mezclan las fibras, en un proceso que permite unirlas hasta formar un hilo, que me-diante un proceso de velocidad se:

• trenza, • adelgaza, • estira, y• se mete en un carrete.

Bajo esta premisa elaboran hilos rígidos, pero tam-bién elásticos (de algodón), lo que sirve para hacer los pantalones de mezclilla llamados “strech”.

Los jeans llevan de este hilo para permitir su estiramiento y ajuste, más ceñido al cuerpo, pero de forma cómoda; también existen los de hilo rígido que no dan la misma amplitud, a ese se le denomina con flama, que son hilos delga-dos y otros más gruesos.

Todos esos hilos que conforman un pantalón de mezclilla, de cualquier característica, se hacen en esta planta.

Es una empresa limpia, no usa ningún tipo de quí-micos, tan sólo agua y tiene procesos de reúso, además todo el desperdicio de material, lo venden a otras empresas que fabrican con él:

• Mops,• Jergas,• Gasas,• Algodón quirúrgico,• Entre otros.


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Los trabajadores son obreros especializados que deben alimentar la maquinaria y supervisar su desempeño, con el objetivo de que salga la producción programada. El hilo se urde, se engoma, y se le da un acabado específico.

La maquinaria que utilizan para trabajar es de tecnología alemana y suiza, pero los manuales están escritos en inglés, por ello, deben saber el idioma.

Los trabajadores reciben un sueldo base, compensaciones por pro-ductividad y prestaciones; y se procura un buen ambiente de trabajo para todos.

Alfonso Juan Ayub reconoció que en esta empresa se paga el doble del costo de la mano de obra en energía, pero con la reforma energé-tica, han visto una reducción significativa en sus costos.

Estos recursos los destinan ahora a la inversión y al mejoramiento de los salarios de los trabajadores.

Reconoce que es una medida que les permitió ser más competitivos en el mundo, pues gracias a eso pueden ofrecer un mejor producto al mercado nacional (que es a quien abastecen), pero en el enca-denamiento productivo, quienes elaboran tela o prendas con estas hilaturas, que ellos producen, muchas veces exportan sus productos a otras partes del mundo.

Estima que es muy probable que el 70 por ciento de su producto, después de pasar a otros procesos en otras empresas, se está ex-portando al extranjero en una prenda.

Reconoció que se importan hilos de fibras que no se fabrican en el país, por el costo de producción que representan.

Señaló que lo que necesitan las empresas textiles de nuestro país es solamente que se cumplan las leyes, y en el caso de que tengan algún “hueco”, que se desarrollen programas que les permitan com-petir lealmente.

Solicitan un castigo para aquellos que se hacen pasar por empresa-rios y lastiman a la industria con importaciones dolosas, en busca de ganancias mezquinas que afectan a toda la cadena productiva, desde quien fabrica hilos, hasta prendas.

Considera que una vez que se establezcan castigos y que se apliquen a quienes compiten deslealmente, la industria estará en condiciones de generar más y mejores empleos para los mexicanos.

Dentro del departamento de control de calidad, existen ingenieros textiles que vigilan:


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• Antes de iniciar la producción:

• Las imperfecciones.• La limpieza.• La calidad.

• Durante el proceso:

• La regularidad del hilo.• Su resistencia.• Apariencia.

• Al final del proceso, que:

• La mezcla que se hizo para conformar el hilo sea la misma.• Lleve el grosor indicado.• La resistencia solicitada.• Se establece el peso exacto.

La industria de hilados requiere de un gran impulso a la innovación para continuar vigente en el marco nacional e internacional, por ello, dan una gran importancia a sus recursos humanos.

Alfonso Juan Ayub manifestó que el restablecimiento de la legalidad en el mercado nacional, es indispensable para impulsar la innovación en esta cadena de valor y reiniciar la senda del crecimiento, proceso que se verá acompañado con políticas públicas adecuadas.

Informó que la importancia estratégica de la cadena productiva que conforma la industria textil y de la confección en México, se basa en que actualmente genera 450 mil empleos formales directos (de acuerdo con cifras del IMSS), lo que representa, dijo, el 10 por ciento del empleo manufacturero nacional.

Es una industria que exporta 6.5 millones de dólares al año, muestra de su competitividad global, y da impulso al desarrollo regional en numerosas entidades de la república, como, la Ciudad de México, el Estado de México, Hidalgo, Puebla, Tlaxcala, Michoacán y Yucatán, sólo por citar algunas de las más importantes.

Reconoció que las autoridades han mostrado disposición por comba-tir el problema de contrabando y subvaluación, que tanto afectan a esta rama industrial, altamente generadora de empleo, competitiva y desarrolladora de procesos innovadores en busca de avances tec-nológicos para realizar sus procesos y llegar al producto final.


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Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo

y Previsión Social…

Entregó apoyos a los habitantes de escasos recursos, por la temporada invernal, a fin de preservar su salud; que consistieron en la distribución de 15 mil 787 despensas, 60 mil 151 cobertores e igual número de colchonetas, en 64 municipios de Tamaulipas, Coahuila y Nuevo León. El funcionario fede-ral mencionó que, a través de este esfuerzo de coordinación que realizan los tres niveles de gobierno, se garantiza una entrega oportuna y se logra que los apoyos sean recibidos por las familias de todo el Estado que verdaderamente lo necesitan…

Informó que desde la dependencia a su cargo se han detectado los 19 problemas más serios que enfrentan los trabajadores, en la Justicia Cotidiana, como: el tema de la industria del laudo, el estar provocando despidos injustificados o despidos justificados de una parte o de otra; el estar presen-tando peritos no acreditados con la idea de alargar procedimientos; el presentar testigos falsos en la Junta por cualquiera de las partes y que no tiene consecuencias; el que se ventilen asuntos que son estrictamente administrativos y no laborales a través de las Juntas y darle una salida jurídica para que en verdad exista un procedimiento específico para que esto suceda; el eliminar de una buena vez en


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México los contratos de protección por ley, que ya en este momento los requisitos que hay para la firma de contratos debería entenderse que los trabajadores pueden y deben conocer sus derechos y obligaciones contractuales en cada contrato colectivo; y en hacer más eficaz los procedimientos de recuento, entre otros; que sirvan de base a la discusión, y tener propuestas muy concretas de solución y de mejoramiento de la justicia en el país…

Descartó que la fluctuación del peso-dólar golpeé a la planta productiva del país, pues sigue sólida, y dijo que el aumento del 4.2 por ciento que se dio a los sa-larios mínimos, con una inflación de menos del 2 por ciento que el año pasado fue oficial, señala que no se tiene problemas, porque el proceso de formalización si-gue creciendo, continúan renovándose los contratos de trabajadores eventuales; pero se mantendrá pendiente de cualquier indicador…

Convocó a la Barra de Abogados a participar en los Diálogos por la Justicia Cotidiana, que tienen por ob-jetivo alcanzar una justicia pronta, completa, imparcial y efectiva, y les presentó un diagnóstico respecto a la norma; reconoció que el tripartismo es uno de los pilares fundamentales de la justicia laboral mexica-na, que hasta ahora ha constituido una vía consistente y eficaz para resolver los conflictos laborales, como lo refleja el hecho de que en la actual Administración se registra el periodo más largo en la his-toria del país sin una sola huelga de jurisdicción federal, con casi 28 meses…

Comentó que la modernización de las instituciones y procesos de impartición de justicia laboral, es otro elemento esencial para la consecución de la justicia cotidiana, conforme a los principios de legalidad, transparencia, imparcialidad, equidad, celeridad y eficiencia…

Puntualizó que un mejor funcionamiento y moder-nización de las Juntas de Conciliación y Arbitraje se está logrando a través del equipamiento de los tribu-nales laborales, fortaleciendo su autonomía técnica y su profesionalización y mediante la revisión a fondo de los procedimientos de ley, que permitan una mejor pro-tección de los derechos laborales, la preservación de las fuentes de trabajo y la atracción de inversiones para ge-nerar más empleos formales…

Señaló también que la duración de los juicios continúa siendo larga en perjuicio de trabajadores y patrones, en promedio tres años, además de que no existen límites legales para el diferimiento de las audiencias, y que durante 2015 el 59 por ciento de las audiencias a celebrar fueron diferidas…


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Por una mejor justicia laboral

El Presidente Enrique Peña Nieto, en el marco de la 19ª Conferencia Interamericana de Mi-nistros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos, se comprometió para avanzar hacia una justicia laboral que proteja con mayor eficacia los derechos de los trabaja-dores y eleve la productividad, la competitivi-dad económica y con ello la calidad de vida de las familias mexicanas.

Es por eso que, desde julio del año pasado, la Jun-ta Federal de Conciliación y Arbitraje suscribió el primer convenio de Coordinación para el Forta-lecimiento de la Justicia Laboral, con la Junta de Conciliación y Arbitraje del Estado de México, lo que marcó el inicio de acciones de coordinación, con el objetivo de mejorar la impartición de justi-cia laboral cotidiana.

A la fecha, se han suscrito Convenios también con los estados de Baja California Sur, Chihuahua, Hi-dalgo, Nuevo León, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, Tamaulipas, Tlaxcala y Veracruz. Con esto, el tribunal federal en materia laboral se ha vincu-lado con la tercera parte de las Juntas Locales, y el compromiso es que este año la Junta Federal haya convenido con las Juntas Locales de todas las entidades federativas.

Jorge Alberto Zorrilla Rodríguez, Presidente de la JFCA, ha destacado que estos Convenios de Coordinación tienen por objeto hacer más eficiente y oportuno el quehacer diario, así como consolidar una impartición de la justicia en materia laboral más pronta y expedita; al fortalecer y mejorar la administración de jus-ticia laboral en el ámbito federal y local, ana-

Los países libres son aquellos en los que son respetados los derechos del hombre y donde las leyes, por consiguiente, son justas.

Maximilien Robespierre


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lizando, unificando y adoptando criterios jurí-dicos laborales, para administrar la justicia del trabajo de manera uniforme, pronta, honesta, completa, imparcial y expedita.

Pero ese esfuerzo no se quedó tan solo en eso, sino que derivó en una serie de mesas de traba-jo donde se dio seguimiento a las problemáticas que enfrenta la justicia laboral. En ese marco, Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social, comentó que a pesar de que en la Reforma a la Ley Federal del Trabajo de fines de 2012 se incorporó la obligación de la autoridad laboral de promover la conciliación en los conflictos obrero-patronales, la resolución de asuntos por esta vía aún es insuficiente y en muchas ocasiones la conciliación es entendida como una vía para negociar o disminuir derechos irrenunciables; de igual manera se presentan conductas indebidas no reguladas por la ley: el abuso del litigio debido a una inadecuada con-ciliación; las prácticas de simulación en casos de renuncia y despidos; la dilación intencional en los juicios; el abuso del juicio de amparo; que las partes en litigio se conduzcan con falsedad o simulaciones y vicios en los emplazamientos a huelga por firma y disputa de titularidad en los contratos colectivos de trabajo.

Rafael Avante Juárez, Subsecretario del Tra-bajo, indicó que la actual Administración lleva a cabo una revisión a fondo del marco normati-vo de esta materia, con el fin de que la justicia laboral se imparta conforme a los principios de legalidad, transparencia, imparcialidad, equi-dad, celeridad y eficiencia.

Con este antecedente se llevó a cabo el Foro de Consulta para analizar la Justicia Cotidiana La-boral, su impacto en la sociedad y su efectividad; para obtener un diagnóstico y presentar alterna-tivas de solución a los retos que enfrenta la im-partición de la justicia laboral, donde participaron todos los actores que forman parte del mundo del trabajo: académicos, expertos de América Latina, América del Norte y Europa, colegios de abogados, dirigencias sindicales, cámaras indus-triales, organismos empresariales e interesados en el tema, acerca de los diferentes aspectos y factores que inciden en la calidad de los servicios profesionales del derecho en materia laboral.

Alfonso Navarrete Prida, señaló la importancia de fortalecer los pilares de la política laboral nacional: tripartismo, diálogo social, protec-ción de los derechos de los trabajadores, paz laboral, conciliación y cuidado de la unidad económica, conceptos fundamentales en la realización de la justicia en México.

Especialistas en materia laboral analizaron asun-tos como la dilación procesal, los mecanismos de conciliación, los salarios caídos y los llamados “contratos de protección”, hablaron sobre la im-portancia de dotar de recursos a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, para acelerar el proce-so de modernización en la impartición de justi-cia laboral, destacando la posibilidad de utilizar notificaciones electrónicas en los procesos, y abordaron temas como: el rezago, el principio de oralidad, optimización de la justicia laboral y su-jetos procesales, además de ética profesional y procedimiento de huelga.

Se propuso que las notificaciones sean enviadas vía electrónica, ya que en muchos casos se reco-rren largas distancias y el destinatario no se en-cuentra, con la consiguiente pérdida de tiempo.

Además de la importancia de la representación común en los juicios laborales y, en caso de de-mandas interpuestas por más de un trabajador en contra de uno o varios demandados, nom-brar un representante común con la finalidad de simplificar el proceso; analizar la utilidad de los representantes en los juicios individuales, quitar el carácter indefinido a las huelgas, erradicar la “subcontratación dolosa” (con pago parcial de prestaciones sociales) y fortalecer las atribucio-nes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Los empresarios y los sindicatos notaron que las Juntas de Conciliación y Arbitraje con el mismo presupuesto y personal, atienden hoy más del doble de asuntos que hace diez años, por lo que se destacó la importancia de crear el Fondo para la Mejora de la Justicia Cotidiana Laboral Fede-ral y darle mayor fundamento legal; del mismo modo consideraron importante impulsar refor-mas a la normatividad relativa a la protección del trabajador en los modelos de relación de terceri-zación u outsourcing.


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Por Estela Méndez

La productividad, una herramienta indispensable

de crecimientoLa Confederación Auténtica de Trabajadores de la República Mexicana (CAT), la Confederación de Trabajadores de Sindicatos Independientes (CTSI), la Confederación de Agrupaciones Sindicales Mexi-canas (CONASIM) y la Confederación Mexicana Sindical (CMS), así como la Federación Nacional de Sindicatos Independientes de Coahuila (FNSI), con-forman la Alianza Sindical Mexicana, una organi-zación comprometida para elevar la productividad y competitividad del país, a través de promover un sindicalismo moderno. Juan Alberto Escamilla, Pre-sidente Ejecutivo de la Alianza Sindical Mexicana (ASM), habló en entrevista exclusiva sobre los re-tos que presenta su organización.

¿Qué tareas están haciendo como organización sindical?

R. Estamos trabajando para consolidar a nuestras organizaciones sindicales. A través de la capaci-tación y adiestramiento de nuestros dirigentes y asesores sindicales se están desarrollando para que cada vez tengan más responsabilidad y enfrenten mejor los retos. Mediante la experiencia y las vi-vencias obtenidas en los seminarios, cursos, y una plataforma virtual, donde se capacitan en temas, como: comunicación, manejo de conflictos, nego-ciación, paradigmas, y obviamente los talleres de Ley Federal del Trabajo y Ley del Seguro Social.


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¿Esta plataforma también funciona para capacitar a los comités con los que cuentan?

R. Definitivo. Y también se capacita a la figura del asesor sindical, que es quien da servicio de consultoría a los dirigentes de los comités eje-cutivos, y a las delegaciones sindicales que tene-mos, en todo el país.

¿Cómo trabajan para mejorar la seguridad social, para que surjan nuevas fuentes

de trabajo y para que mejore la economía?

R. Obviamente que desde adentro de las empresas colaboramos mucho para que no sufran algunos factores como la siniestralidad, en un momento dado, los índices de riesgo, obviamente la capacita-ción y adiestramiento, la disminución de merma, y también, a través de factores como la cooperación variable, vía productividad. Estamos teniendo mu-cho éxito, porque nuestros compañeros trabajado-res, se enamoran del sistema, porque a raíz de que los riesgos o la siniestralidad y la merma disminu-yen, se cumple al 100 por ciento con el cliente. Se eleva la productividad, la eficiencia, la calidad, y con ello hay grandes ahorros que la empresa va tenien-do. De esos ahorros la empresa destina una canti-dad de dinero para que los trabadores se lleven días de salario mensual, o semestral.

Algunas personas describen a este año como complicado, por los precios del dólar, la

variación en las importaciones y las exportaciones, ¿qué proyectos tienen para

desarrollar en este año?

R. Definitivamente uno de los proyectos, es ha-cer una labor con los trabajadores y con los diri-gentes, para que no contraigan deudas con sus tarjetas de crédito, que cuiden la salud, y que ahorren dinero para el retiro. Les hacemos reco-mendaciones para ahorro de energía eléctrica y consumo de agua, para que los trabajadores ten-gan menos costos, y enfatizamos en el ahorro. También les damos una cultura del respeto, la responsabilidad, la transparencia y la honradez, que el medio donde se desenvuelven sea más ar-mónico, más estable, y que estén más tranquilos y con eso contribuir al equilibrio social.

¿Cree que haya más empleo en las empresas donde tienen firmado contrato colectivo?

R. Definitivamente en las empresas donde estamos funcionando hay planes de crecimiento, en Lagos

de Moreno, Jalisco, en Chihuahua, se pretende po-ner más empresas espejo, de las que tenemos con contrato colectivo de trabajo, si hay crecimiento con esos proyectos, ya desde el año pasado nos los comentaron a más tardar entre marzo y abril arrancan los proyectos y aparte lo que hemos visto nosotros, es de que nuestras empresas por esa vía de la productividad y con esa mejora en los proce-sos de calidad y productividad, en lugar de que haya recortes de personal, hay recorte de gastos inne-cesarios y entonces ahí hay grandes ahorros en las empresa, y se encaminan hacia el crecimiento en un momento determinado.

¿Cómo lo logran?

R. Es una labor constante, es toda una cultu-ra que vamos estableciendo y los trabajadores coinciden en que esa es la única vía en la que pueden estar mejor, que tengan su empleo, que puedan ganar un poco más (aparte de su salario). La idea es que gane el trabajador y la empresa, porque el enemigo no está adentro de la empre-sa; a todos les interesa que la empresa funcione, se desarrolle y crezca para bien de todos los que están adentro; y que el enemigo es la competen-cia internacional que tenemos que combatir con buenas prácticas de productividad.

¿Cuál es la mejor manera para incrementar los salarios de los trabajadores?

R. Yo pienso que la vía para que haya más di-nero para el trabajador, es la productividad. Que la empresa y el sindicato analicen en don-de pueden mejorar y lograr ahorro, para darle más dinero al trabajador.

Nosotros tenemos empresas, ya bien proba-das, en donde es mucho más alto el aguinal-do, estamos hablando de entre 60 y 70 días al año, extras, vía productividad.

Por eso invitaría a todos nuestros amigos dirigen-tes y a todos los señores representantes de las empresas, para que prueben los procesos de pro-ductividad, de cooperación variable (vía produc-tividad), porque creo que ahí está el gran secreto para que el país pueda crecer sólidamente y que todos estén disfrutando, sean felices ganando más, aportando más; porque a final de cuentas eso es lo que el trabajador y el patrón quieren, que la empresa crezca, y que el trabajador tenga otras vías de ingreso no nada más el salario.


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La actitud, un factor importantísimo para

tener éxito

Los cazadores de talentos no detienen su tarea de buscar a las personas mejor capacitadas para realizar determinadas tareas u oficios.

Durante años, todas las empresas en el mundo, han buscado incansablemente a las personas más ca-paces para sumarlas a su equipo de trabajo; inclu-so captan a jóvenes desde antes de que concluyan sus estudios universitarios; a quienes mantienen en constante observación y con un seguimiento deta-llado de su aprovechamiento escolar.

Sin embargo, ser inteligente no basta, los ex-pertos tienen serias dudas sobre el verdadero

Una actitud positiva provoca una reacción en cadena de pensamientos, eventos y resultados. Es un catalizador y desata extraordinarios resultados.

Wade Anthony Boggs.

valor que tienen las personas que destacan en el ámbito académico. Esto tiene fundamento en un estudio que realizó recientemente la Univer-sidad de Stanford y que reveló que la actitud que muestran los individuos ante los retos, los pro-blemas y la vida, tiene un mayor peso en el pro-ceso de alcanzar el éxito, que la inteligencia o el desarrollo intelectual.

Se dieron cuenta que la relación entre la actitud y el desempeño es muy significativa, pero que resulta indispensable la primera para conseguir mejores resultados, aún por encima de la capaci-dad intelectual.

Por Rafael Diep Varela


Prod

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Según los especialistas, las personas pueden ser divididas en dos grupos:

• las de mentalidad fija o inamovible y • las de mentalidad adaptativa o de crecimiento.

En el primer grupo, las personas consideran que cada individuo es lo que es, y que esto rara vez puede ser modificable. Esta forma de ver la reali-dad provoca que se muestren abrumados y has-ta desesperados cuando la vida los coloca ante cualquier desafío.

Mientras que las personas con una mentalidad adaptativa, siempre consideran que gracias al esfuerzo propio se puede mejorar y solucionar cualquiera de las tareas que realicen en su vida laboral, familiar y social.

Esta manera de ver su realidad les permite ser capaces de resolver cualquier conflicto y de sa-lir adelante, incluso teniendo un bajo nivel de escolaridad o desarrollo intelectual; dejando en desventaja a las personas con mayor prepara-ción intelectual, pero que pertenecen al grupo de mentalidad inamovible.

A través de este estudio, los especialistas con-cluyeron que:

• No basta tan solo con tener talento e inteligen-cia para solucionar cualquier reto.

• Es verdad que el coeficiente intelectual propor-ciona las herramientas necesarias para avanzar, pero no lo es todo.

• Es indispensable tener una buena actitud fren-te a la vida y sus cambios.

Porque se dieron cuenta de que las personas con mentalidad inamovible se desempeñan con sol-tura mientras no se les presenta un conflicto, pues al enfrentar un problema muestran un blo-queo mental que las nulifica.

Por otra parte, quienes tienen una mentalidad adaptativa, pueden hacerle frente de una mejor manera a las situaciones difíciles, pues recurren a la creatividad e innovación para resolverlas, in-cluso en los peores momentos.

Un ejemplo al que recurren los especialistas es al de Walt Disney, pues su biografía señala que fue despedido de la productora Kansas City Star, bajo el argumento de que “carecía de imagina-ción y no tenía buenas ideas”.

Aseguran que, de no haber tenido una mentalidad adaptativa, no hubiera podido alcanzar el éxito y habría sucumbido a sus propios sentimientos de impotencia.

Otros ejemplos que se pueden mencionar son:

• Steven Spielberg, quien vio rechazada su entra-da en la USC’s Cinematic Arts School;

• Oprah Winfrey, fue despedida del canal de tele-visión en el que trabajaba porque “se involucraba demasiado emocionalmente en sus historias”, y

• Henry Ford fracasó en sus dos primeros inten-tos de construir un imperio automovilístico.

Estas personas obtuvieron el éxito gracias a que no se limitaron y buscaron un cambio. La reco-mendación de los expertos es que tomemos las medidas necesarias para propiciar siempre una modificación en nuestra actitud ante la vida.

El primer paso para lograr este avance es decir-le que no a cualquier sentimiento de impotencia que limite nuestro desarrollo.

Debemos tener presente que siempre podemos aprender del “fracaso”, pues es tan sólo una ex-periencia que tenemos durante nuestra vida, acerca de una situación que se nos presenta y nos permite obtener un conocimiento para enri-quecernos y seguir adelante.

Una experiencia no satisfactoria o incidental no debe nunca frenar nuestro crecimiento o el de-sarrollo profesional o personal que buscamos; sino que debe ser un eslabón más en la cadena que teje-mos en la búsqueda de resultados.

Es indispensable que nos apasionemos cuando rea-lizamos una tarea, pero no de una forma rígida, que nos conduzca a la frustración; sino con flexibilidad, porque eso nos permite que asumamos las adversi-dades que enfrentemos, con un valor agregado, que es el crecimiento.


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Los especialistas aseguran que nuestro cerebro siempre está en busca el crecimiento, y por eso siempre puede haber oportunida-des de desarrollo en todas partes.

Pero si por alguna razón no aceptamos la situación y su aprendizaje y nos llenamos de lamentos y reproches, no dejamos que la experiencia nos enriquezca y aporte el conocimiento para enfrentar de la mejor manera lo que debamos resolver más adelante. Es por eso, que deshacernos de la idea del fracaso, cuando tenemos una mala experiencia es fundamental para cambiar nuestra actitud.

Porque si vemos un “fracaso” en su real dimensión, se trata úni-camente de una oportunidad de aprendizaje que, aunque no haya terminado en el resultado deseable o programado, siempre nos va a aportar una enseñanza.

Si esa oportunidad no resulta como queremos, debemos cambiar la forma en que la vemos, no es un fracaso. Nada que pueda brindar una segunda oportunidad lo es.

En ese sentido es indispensable cambiar nuestra actitud y dejar de ver como una tragedia, una situación que puede ser solucionada.

Lo importante es lo que está en nuestra cabeza, de ahí la necesidad de tener una actitud positiva, que nos impulse a seguir adelante.

Podemos ser constantes y enfrentar las situaciones que se nos presen-tan con una dosis de calma, que nos permita pensar en una solución.

Con pasión, para comprometernos con lo que estamos haciendo has-ta el final, sin dejar lugar al abandono de nuestras ideas, si nos condu-cen a encontrar soluciones satisfactorias.

La flexibilidad de pensamiento, nos permitirá analizar nuestras deter-minaciones de forma crítica, de manera que evaluemos nuestras ac-ciones para continuar por ese camino o cambiar.

Pues se hace necesario apasionarse con lo que hacemos, amar lo que realizamos, pero no obsesionarnos.

La experiencia nos ayudará a medir nuestras reacciones, disfrutar el valor de lo aprendido y evaluar lo que se obtuvo.

Dándonos la oportunidad de mantenernos en un constante crecimien-to que nos permita ser más productivos, creativos, innovadores y feli-ces. En cualquier área de nuestra vida.

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Claves para una estabilidad con mayor crecimiento: CCE

Ante las medidas conjuntas de política mone-taria y fiscal que se dieron a conocer reciente-mente para preservar la estabilidad macroeco-nómica, para atenuar las presiones en el tipo de cambio, la inflación y las finanzas públicas, Juan Pablo Castañón Castañón, Presidente del Conse-jo Coordinador Empresarial (CCE), dio su visión empresarial.

¿Ve positivas las medidas económicas tomadas por el Gobierno Federal?

R. Inmediatamente se sintieron los efectos y tenemos una ventaja comparativa de cara a las inversiones internacionales. Sin embargo, hay que cuidar que estas acciones precautorias no

afecten las tendencias favorables en materia de consumo y generación de empleo. De hecho, es preciso consolidarlas y fortalecerlas.El desafío está en lograr un mayor dinamismo en el mercado interno, manteniendo los equilibrios macro, y fomentando cauces para la movilidad social: mayor inversión que genere más y mejo-res empleos, oportunidades para los jóvenes y espacios para la inclusión de las personas.

¿Se ha perdido o se ha conservado el número de empleos que ofrece la industria nacional?

R. En materia de empleo, hay signos mixtos. Se-gún los últimos datos, en un año, el desempleo bajó de 4.4 a 4.2 por ciento, mientras que la po-

En todos los asuntos humanos hay esfuerzos, y hay resultados, y la fortaleza del esfuerzo es la medida del resultado.

James Allen

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blación ocupada, entre economía formal e infor-mal, aumentó en poco más de un millón 744 mil personas, ligeramente por arriba del crecimiento que tuvo la Población Económicamente Activa. El problema reside en la precariedad de la mayo-ría del empleo que creamos en México. Como se puede observar, el empleo que generan las per-sonas que están ocupadas, en la mayor parte, está en la economía informal.

Esa circunstancia explica, en gran medida, la lentitud de la recuperación del poder adquisi-tivo y el impacto limitado de ésta y del empleo en el crecimiento.

Por eso, es necesario acompañar el esfuerzo de ajuste macroeconómico con políticas públi-cas efectivas que permitan mejorar las condi-ciones para la inversión productiva y la crea-ción de empleos formales.

¿Qué medidas hacen falta?

R. Desregulación, simplificación, mayor acceso al crédito, e incentivos fiscales y administrativos para la formalidad y la creación de empleos, que son medidas básicas para el crecimiento de las empresas y, así, para el mejoramiento de los em-pleos y los ingresos de los trabajadores.

Para efectos de mediano y largo plazos, re-sulta fundamental la continuidad y la eficien-cia en la implementación de las reformas y su complementación con la agenda de desarrollo sostenible, que abarca desde productividad hasta Estado de derecho.

En ese sentido, en el corto plazo, hay dos ele-mentos clave que pueden tener impactos inme-diatos en pro de un crecimiento más vigoroso e incluyente: eficiencia en el gasto público, parti-cularmente en la inversión y en los rubros socia-les prioritarios, y fortalecimiento de la confianza.

Debemos también cuidar que no se afecte más la inversión productiva, que genera crecimiento y empleos, que se multiplican en la economía.

La necesidad de profundizar en una reingeniería del gasto sigue vigente, al igual que la urgencia de reestructurar administrativa y financieramen-te a Pemex, para que, de una manera formal, sea una empresa productiva del Estado en la práctica y no sólo en la construcción jurídica.

Es indispensable maximizar la eficiencia en los proyectos multiplicadores de inversión y de más rentabilidad social. Evitar subejercicios y agilizar obras y pagos a proveedores, para que no se de-tenga la circulación del dinero en sectores clave como la construcción. En el gasto social se pre-cisa de resultados más contundentes, con trans-parencia y rendición de cuentas.

¿Ve un panorama difícil para este año?

R. Resulta fundamental que haya señales claras, tanto como las que se dieron ante la volatilidad financiera, de que vamos a fondo, como nación, contra la corrupción, como prioridad nacional al máximo nivel.

Hay que demostrar al mundo y sobre todo a no-sotros mismos que estamos decididos a cons-truir e implementar puntualmente un sistema nacional anticorrupción que ataque de profun-didad y estructuralmente a este fenómeno que corroe hasta los cimientos de la economía, la po-lítica y a la sociedad en México.

Es una oportunidad histórica, pieza necesaria del círculo virtuoso de la confianza y del desarrollo sostenible e incluyente que necesitamos activar todos en México.


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bora

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El porqué de la PTU de la Empresa

La relación entre salario y participación de uti-lidades, se remonta al origen del Artículo 123 Constitucional y la Ley Federal del Trabajo, don-de se establece que el salario es la retribución por el trabajo prestado; y la participación de los trabajadores en las utilidades, es un derecho.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone una regulación indicada en la fracción IX del Artículo 123, que dice:

“Los trabajadores tendrán derecho a una parti-cipación en las utilidades de las empresas, regu-lada de conformidad con las siguientes normas:

a) Una Comisión Nacional, integrada con repre-sentantes de los trabajadores, de los patronos y del gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores. b) La Comisión Nacional practicará las investi-gaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones gene-rales de la economía nacional. Tomará asimis-mo en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés razo-nable que debe percibir el capital y la necesi-dad de reinversión de capitales.


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les

c) La misma Comisión podrá revisar el porcenta-je fijado cuando existan nuevos estudios e inves-tigaciones que los justifiquen. d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de re-partir utilidades a las empresas de nueva crea-ción durante un número determinado y limitado de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares.

e) Para determinar el monto de utilidades de cada empresa se tomará como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular, ante la oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, las objeciones que juzguen convenientes, ajus-tándose al procedimiento que determine la Ley.

f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas”1.

Por su parte la Ley Federal del Trabajo aborda todos los aspectos de la Participación de Utili-dades de los Trabajadores2 en diversos artículos del 117 al 131.

El Artículo 117 dice: “Los trabajadores partici-parán en las utilidades de las empresas, de con-formidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas”.

Para los efectos de la determinación de la Parti-cipación de Utilidades, la Ley Federal del Trabajo precisa porcentajes y su establecimiento dentro del contenido de los Artículos 118, 119 y 120.

De estos se destaca la Participación de la Co-misión Nacional en las investigaciones y estu-dios necesarios para conocer las condiciones generales de la economía nacional, conside-rando la necesidad de fomentar el desarrollo de la industria nacional y el fijar un porcenta-

je que corresponderá a los trabajadores como utilidades; que se debe entender como Utilidad (que será la renta gravable en relación a la Ley del Impuesto sobre la Renta.

Dentro del contenido de la Ley también se des-tacan las normas para declarar objeciones, como un derecho de los trabajadores y el procedimien-to para ejecutarlas.

En el Artículo 121 dice: “El derecho de los tra-bajadores para formular objeciones a la decla-ración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes:

I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual, entregará a los traba-jadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público quedarán a disposición de los trabajado-res durante el término de treinta días en las ofici-nas de la empresa y en la propia Secretaría.

Los trabajadores no podrán poner en conocimien-to de terceras personas los datos contenidos en la declaración y en sus anexos;

II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindi-cato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Públi-co las observaciones que juzgue convenientes, la que tendrá la obligación de responder por escri-to, una vez que concluyan los procedimientos de fiscalización de acuerdo a los plazos que estable-ce el Código Fiscal de la Federación, respecto de cada una de ellas;

III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los traba-jadores; y

IV. Dentro de los treinta días siguientes a la re-solución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la


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misma independientemente de que la impug-ne. Si como resultado de la impugnación va-riara a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilida-des correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio.

Lo anterior, a excepción de que el patrón hubiese obtenido de la Junta de Conciliación y Arbitraje, la suspensión del reparto adicional de utilidades.

En los artículos 122, 123 y 124 de la Ley Federal del Trabajo, se habla sobre los plazos de vigen-cia, la distribución en los montos a repartir por partes iguales entre los trabajadores y que es un ingreso extraordinario.

Artículo 122.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.

Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Pú-blico aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.

El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utili-dad repartible del año siguiente.

La forma en que se determina la participación de cada trabajador está normada por el Artículo 125, 126 y 127 de la Ley Federal del Trabajo.

El Artículos 125 señala: “Para determinar la par-ticipación de cada trabajador se observarán las normas siguientes:

I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón

formulará un proyecto, que determine la parti-cipación de cada trabajador y lo fijará en lugar visible del establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la lista de asistencia y de raya de los trabajadores y los de-más elementos de que disponga;

II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el Ins-pector del Trabajo;

III. Los trabajadores podrán hacer las observacio-nes que juzguen conveniente, dentro de un tér-mino de quince días; y

IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que se refiere la fracción I, dentro de un término de quince días”.

Aunque es un derecho laboral de los trabajado-res, existen excepciones a la hora de efectuar el reparto de utilidades, y estás están señaladas en el Artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo, que dice a la letra:

“Quedan exceptuadas de la obligación de repar-tir utilidades:

I. Las empresas de nueva creación, durante el pri-mer año de funcionamiento;

II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La deter-minación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de in-dustrias nuevas;

III. Las empresas de industria extractiva, de nue-va creación, durante el período de exploración;

IV. Las instituciones de asistencia privada, reco-nocidas por las leyes, que con bienes de propie-dad particular ejecuten actos con fines humani-tarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios;


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V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y

VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Economía. La resolución po-drá revisarse total o parcialmente, cuando exis-tan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

Mientras que el Artículo 127 dice: “El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de uti-lidades se ajustará a las normas siguientes:

I. Los directores, administradores y gerentes ge-nerales de las empresas no participarán en las utilidades;

II. Los demás trabajadores de confianza partici-parán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que correspon-da al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de esté al traba-jador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo.

III. El monto de la participación de los trabajado-res al servicio de personas cuyos ingresos deri-ven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario;

IV. Las madres trabajadoras, durante los perío-dos pre y postnatales, y los trabajadores vícti-mas de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo;

IV Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades;

V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se re-fiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación;

VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y

VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuan-do hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.

Del contenido de los demás artículos de la Ley Federal del Trabajo que tienen relación con el reparto de utilidades lo comentaremos en el si-guiente número de la revista, por ser un tema más específico.

A grandes rasgos le podemos decir que esto re-presenta la base legal en la que descansa la figu-ra jurídica laboral del reparto de utilidades.

1 Véase Artículo 123, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/250/124.htm

2 Véase Ley Federal del Trabajo http://www.diputados.gob.

mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf


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Aliados de los servicios financieros:

corresponsales bancarios

Por Rafael Diep Varela

Uno de los desafíos que enfrenta el sistema financiero mexicano es hacer que los servicios financieros lleguen a toda la población, en don-de sea que se encuentren dentro del territorio nacional; para lograrlo es necesario elevar en nivel de bancarización.

Pues todavía el bajo nivel de bancarización es uno de los principales desafíos que enfrenta el sistema financiero mexicano, no obstante que en las últimas tres décadas la banca ha

cambiado significativamente. Se ha dado una consolidación de los bancos hacia el estableci-miento de bancos universales, con lo cual han mejorado los márgenes de rentabilidad, las po-siciones de capitalización y la desregulación de mercados y de productos ha llevado a una mayor competencia entre bancos y no bancos.

Sin embargo, con todos estos alcances no se ha logrado que los servicios financieros (en particular los bancarios), lleguen a toda la po-

Bienaventurado el que tiene talento y dinero, porque empleará bien este último.

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blación o se cubra todo el territorio nacional. Esta ausencia de niveles óptimos de cobertura poblacional o territorial significa que no hay un uso amplio y generalizado de los servicios que presta el sistema financiero formal. De hecho, la mayor parte de los mexicanos no realiza transacciones financieras formales, lo que sig-nifica que están desbancarizados; ello implica que no participan en el conjunto de activida-des que les permitiría tener acceso a los recur-sos que maneja el sistema financiero formal.

Porque el concepto de bancarización puede ser medido desde varias actividades y servicios que realizan los bancos, como el volumen de sus ser-vicios y la proporción de la población que tiene acceso a ellos; esto es, el porcentaje de la pobla-ción que dispone de: cuentas de depósito y de cheques, cuentas de ahorro, tarjetas de crédito y de débito, ATMs, terminales punto de venta, banca por internet, banca móvil, domiciliaciones y operaciones internacionales.

Las causas de que no se logre un mayor uso de los servicios bancarios, y financieros en gene-ral, son múltiples, y pueden ir de la mano con el poco conocimiento sobre lo que significan dichos servicios, y el temor o desconfianza de los usuarios respecto al manejo que los ban-cos puedan hacer de sus ahorros, como conse-cuencia a las crisis económicas.

Para incentivar el proceso de bancarización, los bancos han realizado muchas estrategias, entre ellas priorizar en la inversión de servi-cios digitales, como la banca por Internet, ante la poca solvencia para abrir un mayor número de sucursales, aunque todavía sean (estás úl-timas), el principal contacto entre el usuario y la institución financiera.

En los últimos 10 años se ha visto más clara-mente esta tendencia, porque a pesar de que algunas instituciones bancarias (de las llama-das grandes), como BBVA Bancomer, Bana-mex, Santander y Banorte, entre otros, han realizado inversiones millonarias para remo-

delar y construir nuevas sucursales bancarias, también impulsaron fuertemente sus estrate-gias digitales, como banca por Internet y la te-lefonía móvil para atender a sus clientes.

Los que han aumentado sus sucursales son los llamados bancos-tienda, como BanCoppel, Banco Walmart (ahora propiedad de Inbursa) y otros, y los expertos señalan que no influyen fuertemente en la infraestructura financiera en el corto plazo.

Aunado a esto las entidades con mayor acti-vidad económica y financiera siguen siendo: la Ciudad de México, el Estado de México, Jalisco y Nuevo León, quienes tienen el mayor número de sucursales, con alrededor de 20 por cada 100,000 habitantes.

En contraste, se encuentran los estados, como: Oaxaca, Tlaxcala y Chiapas, que son los que tienen menos sucursales, con un promedio de siete por cada 100,000 habitantes.

A nivel municipal, las localidades de mayor in-fraestructura bancaria en términos absolutos están vinculadas con la actividad económica, desarrollo y población, como es el caso de: Guadalajara, Monterrey, la delegación Cuau-htémoc y la Benito Juárez (en la Ciudad de Mé-xico), Puebla y Zapopan.

Mientras podemos observar que existen 1,505 municipios sin ninguna sucursal bancaria, que representan 11 por ciento de la población o al-rededor de 14 millones 400 mil personas.

Considerando lo anterior, se pensó que las personas que habitan los municipios donde no existen sucursales bancarias, podrían obtener servicios financieros a través de otros medios, es decir con corresponsales bancarios.

Los corresponsales bancarios se crearon con el fin de acercar y ampliar los servicios banca-rios, facilitar trámites, depósitos y reducir el tiempo de atención.

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La Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) es el organismo que se encargó de otorgar las autorizaciones a los bancos para que pudieran contratar a un comercio como corresponsal.

De tal manera que ahora pueden ser corres-ponsales bancarios:

• Farmacias.• Supermercados.• Restaurantes.• Tiendas de conveniencia.• Oficinas de telégrafos.• Misceláneas.• Entre otros.

Las características de estos corresponsales son:

• Funcionan como una ventanilla entre las ins-tituciones financieras y el cliente.

• Las operaciones que pueden realizarse son asignadas al corresponsal por cada institución, es decir, no todos los corresponsales ofrecen los mismos servicios.

• Cada corresponsal puede firmar uno o más contratos con distintos bancos o con uno solo, a través de un contrato de exclusividad que deberá respetar de acuerdo con la normativi-dad aplicable.

• El comercio donde se instale el corresponsal no es una sucursal y sus trabajadores no son empleados del banco, solo es un canal que la Institución Financiera utiliza para hacer tran-sacciones.

• El banco es responsable en todo momento de las operaciones que realice su corresponsal.

• Solo el banco puede cobrar una comisión por las operaciones financieras realizadas (depó-sitos, retiros, excepto pago de servicios).

• La comisión cobrada por las operaciones de-berá reflejarse en el comprobante de la opera-ción y en el estado de cuenta.

Las operaciones que se pueden realizar a tra-vés de un corresponsal son:

• Pago de servicios en efectivo, con cargo a tarjeta de crédito y débito o con cheques.

• Retiro de efectivo en cuentas bancarias, cuentas móviles y tarjetas prepagadas banca-rias (hasta por mil 500 udis, aproximadamente 8 mil 144 pesos).

• Depósitos en efectivo o cheques de la insti-tución (hasta por 4 mil udis, aproximadamente 21 mil 700 pesos).

• Pago de créditos en efectivo, con tarjetas de débito, crédito y prepagadas o con cheques de cualquier institución.

• Consulta de saldos y movimientos de cuen-tas bancarias.

• Apertura de cuentas con límite de depósitos al mes y de bajo riesgo.

• Pago de cheques del mismo banco.

• Transferencias (dinero y remesas).

• Adquirir y activar tarjetas bancarias prepa-gadas.

La operación de los corresponsables se puede resumir en:

1. El usuario acude al corresponsal a realizar un depósito.

2. Prueba su identidad a través de un medio electrónico.


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3. El corresponsal solicita el depósito al banco.

4. El banco deposita el dinero en la cuenta del usuario y retira la misma cantidad de la cuenta del corresponsal.

5. El banco envía la autorización de cobro al co-rresponsal y éste cobra al cliente el depósito en-tregándole el comprobante emitido por el banco.

6. El dinero queda en la caja del corresponsal y es de su propiedad.

Los beneficios que tiene hacer uso de los co-rresponsales:

• Acercan los servicios financieros a la pobla-ción que antes no tenía acceso a ellos, favore-ciendo la inclusión de las personas al Sistema Financiero Mexicano.

• Las operaciones se realizan de forma segura, pues solo se pueden efectuar consultas o reti-ros con la tarjeta y NIP.

• Es el instrumento que más ha ayudado a la in-clusión financiera en los estados y municipios.

• El 76 por ciento de los corresponsales ofre-cen hasta 4 servicios, siendo los más comunes el cobro de créditos y depósitos.

Lo que no puede hacer un corresponsal:

• Cobrar a los clientes o usuarios, tarifas no au-torizadas en productos y servicios financieros.

• Prestar servicios financieros por cuenta propia.

• Condicionar alguna venta de otro producto o servicio a la realización de alguna operación.

• Publicarse o promocionarse en los compro-bantes de operación.

• Ceder el contrato total o parcialmente a terceros.

• Realizar cualquier operación de forma distin-ta a la pactada con la institución.

• Quedarse con información confidencial de la tarjeta o cuenta del cliente.

Si existe algún problema con un corresponsal podemos acudir a las oficinas de CONDUSEF o marcar al 53 40 09 99 y 01 800 999 8080, para que nos digan lo que tenemos que hacer, o acudir a la Unidad Especializada del banco al que corresponde nuestra cuenta.

Es necesario que tengamos presente que ante cualquier aclaración que tengamos que realizar, debemos presentar el comprobante de pago o retiro que nos haya entregado el corresponsal.

Por lo que lo más recomendable es conservarlo siempre en un lugar seguro.

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