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就 業 規 則
株式会社インプレス
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第１章 総 則
（目的）
第１条 この就業規則（以下「規則」という。）は、株式会社 インプレス（以下「会社」という。）の従業員の労働条件、服務規律その
他就業に関する事項を定めたものである。
2 この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
（適用範囲）
第２条 この規則は、第２章で定める手続きにより採用された正規の従業員に適用する。ただし、パートタイム従業員、臨時従業員又は
嘱託従業員の就業に関し必要な事項については、別に定める。
（規則の遵守）
第３条 会社及び従業員は、共にこの規則を守り、相協力して会社の業務の運営に当たらなければならない。
第２章 採用、異動等
（採用手続き）
第４条 会社は、就業希望者のうちから選考して採用する。なお、会社は選考に当り以下のものを提出させる。この場合、会社の判断で
一部の書類の提出を免除することがある。
１）３か月以内の写真を貼付した自筆の履歴書
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２）職務経歴書（前職のある者）
３）新卒者については成績証明書及び卒業見込証明書
４）その他会社の指定する書類
（採用時の提出書類）
第５条 従業員に採用された者は、次の書類を採用日から２週間以内に会社に提出しなければならない。なお、提出しない場合には採用
を取り消す。又、会社の判断で一部書類の提出を免除することがある。
１）身元保証書（身元保証人自筆のもの）
２）誓約書、雇用契約書、覚書等
３）住民票記載事項証明書
４）源泉徴収票（その年に職歴がある者）
５）雇用保険被保険者証および基礎年金手帳（交付されている場合）
６）家族調書
７）個人番号カード表裏の写し又は通知カードの写し及び当該通知カードに記載された事項がその者に係るものであることを証
明する運転免許証等の原本提示又は写しの提出
８）会社の指定する医師による健康診断書
９）その他、会社が指定するもの
2 前項の提出書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面で会社に届け出なければならない。
（正社員転換）
第５条の 2 会社は、勤続 6 ヶ月以上の有期雇用労働者及び短時間労働者に対し、本人が希望する場合は、正規雇用に転換させることが
ある。
2 前項の者については、以下の各号の条件を満たすものとし、会社が行なう面接試験に合格しなければならない。
1）無断欠勤、同遅刻等が過去になく所属長の推薦がある者
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2）正社員と同様の勤務時間、日数で勤務が可能である者
3）地域に制限がなく転勤が可能である者
4）健康状態が良好である者
3 転換する時期は、個々の労働者ごとに定め、随時とする。
（派遣社員の転換）
第５条の 3 会社は、派遣社員を本人が希望した場合には自社の正規雇用の社員として採用することがある。なお、転換条件については
前条第 2項、第 3項を準用する。
（個人番号の利用目的）
第６条 会社は、前条第１項７号において取得した従業員及び従業員の扶養家族の個人番号は、以下の目的で利用する。
１）雇用保険届出事務
２）健康保険・厚生年金保険届出事務
３）国民年金第３号被保険者届出事務
４）労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
５）給与所得・退職所得の源泉徴収票作成事務
2 会社は、上記利用目的に変更がある場合には、速やかに、本人に通知する。
3 従業員の扶養家族が社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合には利用目的の通知について別途定める。
（身元保証人）
第７条 第５条で定める身元保証人は原則として２名とし、会社が適当と認める者でなければならない。身元保証契約期間は５年間とす
る。ただし、会社は特に必要と判断した場合には、その身元保証の更新は５年を限度に更に求めることがある。
2 身元保証人が次の各号のいずれかに該当するに至ったときは、遅滞なくこれを変更して補充しなければならない。
１）死亡又は失踪の宣告を受けたとき
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２）成年後見人、補佐人が付くことになったとき、又は破産の宣告を受けたとき
３）海外に移住したとき
４）会社が不適当と認めるに至ったとき
５）住所が不明になったとき
（採用の取り消し）
第８条 入社に際し履歴を偽り又は不実の申告をした場合は、その者の採用を取り消す。ただし、この規定は経歴詐称に関する懲戒処
分規定の適用を排除するものではない。
（試用期間）
第９条 新たに採用した者については、採用の日から３か月間を試用期間とする。ただし、会社の判断により、その期間を短縮し、又は
３か月を限度に延長することがある。その他、会社は試用期間を設けないこともある。
2 試用期間中に従業員として不適格と判断した場合には解雇する。この場合において、採用後１４日を超えるときは、労働基準法に
定める手続きにより、１か月前に予告するか、１か月分の解雇予告手当を支給する。なお、予告日数分解雇予告手当は減額する。
3 試用期間は勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第 10条 会社は、従業員との労働条件の締結に際しては、採用時の賃金、就業
場所、従事する業務、労働時間、休日、賃金の締め切り支払日、退職に関す
る事項その他労働条件を明らかにした労働条件通知書を交付する。
（転勤・職種変更）
第 11条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務を変更することがある。
2 会社は、前項の命令を発する場合原則として命令日の１週間前に内示する。
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ただし、業務上やむを得ない場合、内示期間を短縮や内示を行わない場合がある。
3 従業員は第１項の命令に対して正当な理由がない限り拒否することはできない。
（出向）
第 12条 会社は、従業員に対し業務上必要性がある場合、関係会社に出向を命じることがある。
2 出向期間は３年以内とする。ただし、業務の必要性がある場合、その期間を２年の範囲で延長することがある。（資本関係の結びつ
きのある会社に出向する場合の出向期間は別に定める。）
3 会社は第１項の命令を発する場合、原則として命令日の１週間前までに内示する。
4 出向先での労働条件は原則として従前と同一とするが、就業規則の適用関係で不利益が発生した場合には、会社は不利益を解消に努
める。ただし、雇用確保を目的とする出向の場合は、原則として出向先の労働条件の内容を適用する。
5 出向から復帰の際は、特別な事情がない場合には原職に復帰させる。
6 従業員は、第１項の命令に対し、正当な理由がない限り拒否することはできない。
（転籍）
第 13条 会社は、従業員に対し他社への転籍を求める場合、原則として本人の同意を得るものとする。
2 雇用調整・高齢者対策ないし分社化、事業譲渡等の業務の必要性がある
場合、子会社・関連会社・分社先ないし事業譲渡先に対し転籍を命じることがある。
（昇進）
第 14条 会社は、従業員に対し、業務上必要がある場合、上位職位に昇進を命じることがある。
2 従業員は、前項の命令に対し正当な理由が無い限り拒否することはできない。
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（解任）
第 15条 会社は、従業員に対し業務上必要性がある場合、その職位を解任（降職）することがある。
（降格）
第 16条 会社は、従業員に対し業務上必要がある場合、職能等を見直す（降格）することがある。
（休職）
第 17条 会社は、従業員が次の各号の一に該当するときは、休職を命じることがある。なお、第１号、第２号の場合、及び第４号の休職
事由が業務外の傷病が原因とする場合には、その傷病が休職期間中の療養で治癒する見込みの高いものに限る。
１）業務外の傷病により欠勤し、欠勤日より１か月経過しても、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは、従来の業務を健康
時と同様に通常業務遂行できる程度回復（就労時間的にも）することを意味する。
２）業務外の傷病により通常の労務提供ができず、又はその回復に一定の期間を要するとき
３）業務命令により関連会社に出向するとき
４）その他前各号に準ずる理由があり会社を休職させる必要があると認めたとき
（休職期間）
第 18条 休職期間は、次の期間を限度として会社が定める。
１）前条第１号、第２号の事由による場合
勤続１年未満の者 ２か月
勤続１年以上勤続 ５年未満の者 ４か月
勤続５年以上勤続 10年未満の者 ６か月
勤続 10年以上の者 １年間
２）同３号による場合 出向期間
３）同４号による場合 会社が認めた期間
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2 会社は必要により第１項１号の期間を延長することがある。
（休職期間満了時の手続き）
第 19条 休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合、当然退職となる。
2 従業員は、第 17条第１号、及び第２号の休職事由が消滅したとして復
帰を申し出る場合、又は同第４号の休職事由が業務外の傷病を原因とするものであって、当該休職事由が消滅したとして復職を申し
出る場合、主治医の治癒証明（診断書）を提出しなければならない。なお、治癒とは第 17条第１号後段に規定する意味と同一とす
る。
3 前項による診断書の提出に際して、会社はその診断書を作成した医師に対する面談のうえ意見聴取を求めた場合、従業員はその実
現に協力しなければならない。
4 第２項の診断書が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師の受診を命ずることがある。会社は従業員が正当な理由なくこ
れを拒否した場合、第２項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。
（復職の取り消し）
第 20 条 従業員が復職後６か月以内に同一ないし類似の事由により欠勤ないし通常の労務提供ができない状況に至ったときは、復職を
取り消し、直ちに休職させる。
2 前項の場合の休職期間は、復職前の残期間とする。ただし、残期間が１か月未満の場合には最低１か月間は認める。
（休職期間中の取り扱い）
第 21条 休職期間中の賃金は支給しない。
2 休職期間中は、原則として勤続年数に算入しない。ただし、第 17条第３号の休職事由の場合に、勤続年数に算入する。
3 休職期間中も当該社員の社会保険・労働保険等の被保険者資格は継続する。
社員は休職中毎月の保険料の被保険者分を、原則として当月末日までに会社に振り込み支払うこと。
4 役職者が休職したときは、原則としてその役職を解くものとする。
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第３章 服務規律
（服務）
第 22条 服務規程は別に定める。
（出退勤）
第 23条 従業員は、出勤及び退勤に当たっては、所定の場所において、指示された方法により、出勤及び退勤の時刻を自ら記録しなけれ
ばならない。
2 前項の記録は、他人に依頼し或いは他人の依頼に応じてこれを行ってはならない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第 24条 従業員が遅刻、早退、若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で勤務場所から外出する場合は、事前に申し出て許可を受けな
ければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後速やかに届け出なければならない。
2 傷病のため欠勤が引き続き３日以上に及ぶときは、医師の診断書を提出しなければならない。
3 前項の診断書が提出された場合といえども、必要があれば従業員に対し会社の指定する医師への受診を求めることがある。
（損害賠償）
第 25条 従業員が故意又は過失により会社に損害を与えたときは、その全部又は一部を賠償させることがある。
2 従業員は前項の規定によって賠償について、第 58条及び第 60条から第 61条の規定により懲戒を免れるものではない。
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第４章 労働時間、休憩時間及び休日
（労働時間及び休憩時間）
第 26条 会社は毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制を採用し１か月を平均して１週４０時間以内の勤務とする。
２ １日の所定労働時間、始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
始業・終業時間 休憩時間
始業 午前８時００分
終業 午後５時００分
正午より６０分
午前 10時、午後 3時より各 15分
3 会社は業務の都合により前項の始業、終業、休憩時間を変更することがある。
（従業員の休日）
第 27条 従業員の休日は毎月１日を起算日とし、１か月を平均して週４０時間以内になるように、シフト制により定める。
１）日曜日
２）国民の祝日（日曜日と重なった場合は翌日）
３）年末年始（１２月３１日から１月１日）
４）その他シフトによる
2 業務の都合により会社が必要と判断した場合には、従業員に休日に出勤を命じることがある。
（時間外及び休日労働）
第 28 条 業務の都合により第 26 条の所定労働時間を超え、又は第 27 条の所定休日に労働させる場合がある。この場合において、法定
の労働時間を超える労働又は休日における労働については、あらかじめ会社は従業員代表との書面による協定を締結し、これを所轄
労働基準監督署長に届け出るものとする。
2 小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う従業員（業務の正常な運営に支障がある場合を除く。）で時間外労働を短いものとす
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ることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については、別に定めるものとする。
3 やむを得ず時間外及び休日労働の必要性が生じた場合、従業員は事前に所属長に申し出て、許可を受けなければならない。会社の許
可なく所定労働時間外、休日に会社業務に従事した場合、当該業務に対する通常賃金及び割増賃金は支払わない。
4 妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性であって請求した者及び１８歳未満の者については、第１項後段による時間外若しく
は休日又は午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはない。
5 前項の従業員ほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、事業の正常な
運営を妨げる場合を除き午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはない。
6 前項の深夜業の制限の手続きに必要なことは、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。
（休日の振り替え）
第 29条 会社は、業務上必要がある場合、第 27条の休日を他の労働日に振り替えることがある。
2 前項の場合、会社は従業員に対して、その振り替の指示を対象となる従業員に前もって通知する。
（代休）
第 30条 第 27条の休日について、休日労働をした従業員に対し、会社は業務上の判断で代休を与えることがある。
2 前項の代休を付与された場合、割増率のみ会社は従業員に賃金として支給するものとする。
（事業場外労働のみなし）
第 31条 会社は、従業員に対して業務上必要がある場合には、事業場外で労働することを命じることがある。
2 従業員が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、第 26条に定め
る所定労働時間労働したものとみなす。
（公民権の行使に対する日数、時間の取り扱い）
第 32条 従業員が就業時間中に裁判員その他公民としての権利を行使するためあらかじめ申し出た場合は、それに必要な日数、時間を与
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える。
2 前項の申し出があった場合に、権利の行使を妨げない範囲において、会社はその時間を変更することがある。
3 第１項に定める日数、時間に対する賃金は原則として支給しない。
第５章 自動車運転者の拘束
（自動車運転者の特則）
第 33条 前章で定めるもののほか、自動車運転者の拘束時間、休憩時間及び運転時間については、本章の定めるところによる。
（自動車運転者の拘束時間）
第 34条 自動車運転者の１日（始業時から起算して２４時間）の拘束時間は、１３時間以内を基準とし、これを延長する場合であっても
１６時間を限度とする。この場合は１日の拘束時間が１５時間を超える回数は、１週間につき２回以内とする。
2 拘束時間は原則として、毎月１日を起算日として、１か月につき２９３時間以内とする。
3 前項の拘束時間の限度は、従業員の過半数を代表する者と協定を締結した場合には１年のうち６か月まで、１年間について拘束時間
が３５１６時間を超えない範囲において、３２０時間まで延長することができることとする。
（自動車運転者の休息時間）
第 35条 自動車運転者には勤務を終了後、次の勤務までの間に少なくとも継続して８時間の休息時間を与える。
2 業務の必要上、継続して８時間以上の休息時間を与えることが困難な場合は、４週間の全勤務日数２分の１を限度に、休息期間を拘
束時間の途中および、拘束時間の経過直後に分割して与えることがある。この場合分割された休息期間は、１日において１回あたり
連続して４時間以上、合計１０時間以上とする。
3 前項の規定は勤務途中において、フエリーに２時間を超えて乗船する場合 には適用しない。
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（２人乗務における拘束時間及び休息時間）
第 36条 自動車運転者が２人乗務する場合にあって、車両内に身体を伸ばして
休息する設備がある場合には、第 34条第１項の規定にかかわらず、拘束時間の限度を２０時間とする。
2 この場合、休息時間は前条第１項の規定にかかわらず、４時間以上とすることができる。
（隔日勤務における拘束時間及び休息時間）
第 37条 自動車運転者について業務の都合により必要がある場合は、次の条件により隔日勤務に就かせることがある。
１）２暦日における拘束時間は、２１時間を超えないものとする。ただし、事業所内の仮眠施設又は会社が確保した同種の施設に
おいて、夜間に４時間以上の仮眠時間を与える場合には、２週間につき３回を限度として、２週間の拘束時間が１２６時間を超
えない範囲で、２暦日の拘束時間を２４時間まで延長することができる。
２）勤務と次の勤務との間には、連続した２０時間以上の休息時間を与える。
（フエリーに乗船する場合の拘束時間及び休息時間）
第 38条 自動車運転者が勤務する途中においてフエリ―に乗船する場合は、乗
船時間のうち２時間（２時間未満のときはその時間）を拘束時間として取
り扱い、その他の時間は休息時間として取り扱うものとする。
2 フエリ―乗船が２時間を超えるときは、前項による休息時間とされた時間
を第 35条による休息期間（２人乗務の場合は第 36条第２項の規定による４時間・隔日勤務）の場合は前条による２時間）より減ず
るものとする。ただし、この場合においても減算後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フエリー下船時刻」から勤務終了時刻まで
の２分１以上とする。
（休息期間の配分）
第 39条 会社は自動車運転者の休息期間について、自動車運転者の住所地における休息期間が、それ以外の場合における休息期間より長
くなるような運行計画においては配慮するものとする。
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（運転時間）
第 40条 自動車運転者の運転時間は、２日（始業時から起算して４８時間をいう）を平均して１日当り９時間、２週間を平均して１週間
当たり４４時間を超えないものとする。
（連続運転）
第 41条 自動車運転者が連続して運転する時間は、４時間を超えないものとする。この場合、自動車運転開始後４時間以内に１回が連続
１０分以上でかつ合計が３０分以上又は４時間経過後直後に、連続３０分以上の運転をしない時間を取るものとする。
第５章 休 暇 等
（年次有給休暇）
第 42 条 各年次ごとに所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与え
る。
勤 続
年 数
６か月
１年
６か月
２年
６か月
３年
６か月
４年
６か月
５年
６か月
６年
６か月
以上
付 与
日 数
１０日
１１日
１２日
１４日
１６日
１８日
２０日
2 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、特別の理由がない限り、少なくとも１週間前までに所定の手続きにより届け出
なければならない。ただし、会社は事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。
3 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分につ
いて、あらかじめ時季を指定して与えることがある。
4 第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、介護休業期間及び業務上の傷病による休業期間は、
出勤したものとして取り扱う。
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5 労使協定を締結した場合は、次の各号に定める要領で時間単位での年次有給休暇（以下「時間有給」という。）を付与することがで
きる。
１）時間年休は、１時間単位で取得することができる。
２）年休は、１年間に付与された年次有給休暇のうち５日間以内とする。
３）時間年休を計算する場合の１日の時間数は８時間とする。
４）時間年休の次年度への繰り越しに当たって、繰り越し年次において年休は５日以内となるように設定する
５）時間年休の取得をする場合は、少なくとも２労働日前までに所定の手続きにより申し出なければならない。ただし、業務の都合
によりやむを得ない場合は、指定した時間もしくは日を変更することがある。
6 当年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に繰り越しされる。
この場合は、新たに付与した年次有給休暇から消化するものとする。
7 年次有給休暇に対しては、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。
なおこの場合、原則として実費弁償としての通勤手当は支払わない。
8 正当な理由がある場合を除き、届け出なく欠勤したときは、後日有給休暇に振り替えることは認めない。
（半日単位の年次有給休暇）
第 43条 従業員は、会社が事前に承認した場合、半日単位で年次有給休暇を取得することができる。
ただし、１年度当り１０日を限度とする。
2 前項に基づき半日単位の年次有給休暇を取得した場合の始業・終業時刻は以下のとおりとする。
前半休 午後１時～午後５時
後半休 午前８時～正午
（長期年次有給休暇申請）
第 44条 従業員は、欠勤期間が１週間にわたる長期継続の年次有給休暇を申請する場合、指定する最初の２週間前に申し出て、その休暇
取得に関し、使用者と事前の調整をしなければならない。
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（産前産後の休業）
第 45条 ６週間（多胎妊娠の場合１４週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。
2 出産した女性従業員は、８週間休業させる。ただし、産後６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が支障ないと
認めた業務に就かせることができる。
3 産前産後の休業期間中の賃金は支給しない。
（母性保護管理のための休暇等）
第 46 条 妊娠中又は出産後１年を経過しない従業員から、所定労働時間内に母子健康法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、
通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。
１）産前の場合
妊娠２３週まで ４週に１回
妊娠２４週から３５週まで ２週に１回
妊娠３６週から出産まで １週に１回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間
２）産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
2 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師の指導を受けた旨
申し出があった場合、次の措置を講ずることとする。
１）妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるように指導された場合は、原則として１時間の通勤時間の短縮又は１時間以内の時差出勤
２）妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
３）妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置
妊娠又は出産に関する諸症状の発生又は発生の恐れがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるように
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するため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等
3 母子健康管理のための休暇は賃金を支給しない。
（育児時間等）
第 47条 １歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の
育児時間を与える。
2 生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
3 育児時間の不就労時間又は生理日の不就業休暇に対する賃金は支給しない。
（育児休業等）
第 48条 従業員は１歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を
受けることができる。
2 育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業
等に関する規則」による。
（介護休業等）
第 49条 従業員のうち必要がある者は、会社に申し出て介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
2 介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業
等に関する規則」による。
（軽易業務への転換）
第 50条 会社は、妊娠中の女性従業員が請求する場合等においては、他の軽易な業務に転換することがある。ただし、その時点で軽易な
業務が存在する場合に限る。
2 前項により業務を転換した場合、当該担当業務に応じて賃金を変更することがある。
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（慶弔休暇・取得手続き）
第 51条 従業員が次の事由により休暇を申請した場合、次のとおり慶弔休暇を 1与える。
１）本人が結婚したとき ５日
ただし、入籍から６か月以内の取得とする
２）妻が出産するとき １日
３）配偶者、子（養子を含む）又は父母（養父母を含む）
が死亡したとき ３日
４）兄弟姉妹、祖父母（養祖父母を含む）、配偶者の父母
（養父母を含む）又は配偶者の兄弟姉妹が死亡したとき １日
2 前項の休暇日数には、第２７条の休日を含む。
3 従業員は、第１項の特別休暇を取得しようとする場合、会社に対し書面により申請し、その承認を受けなければならない。ただし、
第１項第３号ないし第４号につき、やむを得ず事前に申請することができなかった場合、事後速やかに申請し、承認を得ることとす
る。
4 従業員が前項の手続きを怠った場合、原則として無断欠勤として扱う。
5 慶弔休暇は通常の賃金を支払う。
第６章 賃 金
（賃金）
第 52条 従業員の賃金は別に定める。
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第７章 定年、退職及び解雇
（定年等）
第 53条 従業員の定年は、６０歳とし、定年に達した日の直後の賃金の締め切り日をもって退職とする。
2 定年に達した従業員について、本人が希望した場合で健康状態が良好で解雇事由又は退職事由に該当しない者は、６５歳まで原則と
して１年毎の契約により雇用を継続する。
3 健康状態が良好で、会社が必要とする者については７５歳まで継続勤務を認めることができる。
4 定年後の労働条件については（所属させる業務、賃金等）については個別に定める。
（当然退職）
第 54条 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、その日を退職の日とする。
１）死亡したとき
２）第 18条に定める休業期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
３）期間を定めて雇用されている場合、その期間が満了したとき
４）取締役又は執行役員に就任したとき
５）会社に連絡なく欠勤が３０日に達し、会社が所在をしらないとき
（合意退職）
第 55条 従業員が退職希望日の３０日前に所属長に退職願いの届け出をした場合、原則として会社はその申込みを承諾する。
2 前項の退職願い申し出が退職希望日の３０日以上前でない場合でも、事情により申し出を承諾することがある。
（辞職）
第 56条 当事者が雇用期間を設けなかったときは、各当事者はいつでも解約の申し出を行うことができる。この場合において、雇用は解
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約の申し入れの日から２週間を経過することによって終了する。
2 期間によって報酬を定めた場合には解約の申し入れは、１５日前までに申し出れば月末に退職することができる。ただし、１６日以
降の申し出の場合には、翌月の月末の退職となる。
（退職前の現実就労）
第 57条 従業員は、退職日より遡って２週間前は現実に就労しなければならない。
2 従業員が前項の規定に反して業務引き継ぎ等に支障を発生させてはならない。
（解雇）
第 58条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。
１）勤務成績又は業務態度が不良で、従業員としてふさわしくないと認
めたとき
２）精神又は身体の障害により、業務に耐えられないと認められたとき
３）業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても、当該負傷又は疾病が治らない場合にあっては、労働者が傷病補
償年金を受け取っているとき又は受け取ることとなったとき（会社が打切り補償を支払ったときを含む）
４）試用期間中又は、試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
５）事業の運営上やむを得ない事情、又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小、従業員の減員等が
必要となったとき
６）社員が社会的義務の不履行により、又は私生活上に起因して会社の業務に支障をきたし、迷惑を掛けたとき
７）服務規程の諸規則を遵守せず、従業員として不適切な行動、言動を行ったとき
2 前項の規定で従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告するか又は平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払う。
ただし、次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は、この限りでない。
１）日々雇い入れられる従業員（１か月を超えて引き続き雇用される者を除く）
２）２か月以内の期間を定めて使用する従業員（その期間を超えて引き続き雇用された者を除く）
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３）試用期間中の従業員（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く）
3 前項の解雇予告手当は予告日数分減額する。
第８章 表彰及び制裁
（表彰）
第 59条 会社は、従業員が次のいずれかに該当する場合は、表彰することがある。
１）業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
２）永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
３）事故、災害を未然に防ぎ、又は非常事態に際し適切に対応し、被害を最小限度にとどめるなど特に功労があったとき
４）社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となったとき
５）前各号に準ずる善行又は功労があったとき
2 表彰は、原則として会社の営業大会、管理職研修会等の開催日に行う。
（懲戒の種類）
第 60条 会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その事由に応じ次の区分により懲戒を行う。
１）け ん 責 始末書を提出させ将来を戒める
２）減 給 始末書を提出させ減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えることがなく、又、総
額が一賃金支払い期間における賃金総額の１割を超えることはない。
３）出勤停止 始末書を提出させるほか、３週間を限度として出勤停止し、その間の賃金は支給しない
４）降 格 職務の階級を引き下げる
５）諭旨解雇 懲戒解雇相当の事由がある場合で本人に反省の心が認められたときは、懲戒事由に関し本人に説諭して諭旨解
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雇することがある。
６）懲戒解雇 解雇予告期間を設けることなく解雇とする。この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けることと
し、認定が受けられない場合には解雇予告をするか、解雇予告手当を支給する。
（懲戒の事由）
第 61条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給、出勤停止、又は降格とする。
１）正当な理由なく無断欠勤５日以上に及ぶとき
２）正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
３）過失により会社に損害を与えたとき
４）素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
５）服務規程の諸規則を遵守せず、従業員として不適切な行動、言動を行ったとき
６）その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により減給、出勤停止、降格又は諭旨解雇とすることがあ
る。
１）正当な理由なく無断欠勤５日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
２）しばしば遅刻、早退及び欠勤を繰り返し、再三にわたって注意しても改めないとき
３）会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき
４）故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
５）素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシャルハラスメントを含む）
６）重大な経歴詐称があったとき
７）会社及び取引先等に関する情報、個人情報及び特定個人情報等を漏洩したとき
７）服務規程の諸規則を遵守せず、会社から度重なる注意を受けても従業員として不適切な行動、言動等を改めないとき
８）その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる重大な行為があったとき
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（懲戒前自宅待機措置）
第 62条 従業員の行為が諭旨解雇又は懲戒解雇事由に該当ないしそのおそれがある場合、調査又は審議決定をするまでの間、自宅待機を
命じることがある。
2 前項の場合、自宅待機期間は賃金は支給しない。
（弁明の機会）
第 63条 諭旨解雇ないし懲戒解雇事由に該当するとして、諭旨解雇ないし懲戒解雇になるおそれがある従業員については、事前に弁明の
機会を与える。
（教唆及び幇助）
第 64条 従業員が他人を教唆又は幇助して第 61条に掲げる行為をしたときは、行為に準じて懲戒する。
（加重）
第 65条 第 61条の一つの懲戒処分を受けた者が、その後１年以内に更に懲戒に該当する行為をしたとき、又は同時に２つ以上の懲戒該
当行為をしたときは、その懲戒を加重する。
（損害賠償）
第 66条 従業員が故意又は過失によって会社に損害を与えたときは、懲戒されたことによって損害の賠償を免れることはない。
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第９章 安全衛生及び損害賠償
（安全衛生）
第 67条 会社は従業員の安全衛生の確保及び改善を図り快適な職場環境の形成のため、必要な措置を講ずる。
2 従業員は安全衛生及び交通運諭に関する法令、規則並びに会社の指示を守り、会社と協力して労働災害・交通事故の防止及び健康の
確保に努めなければならない。
3 従業員は安全衛生に関し、次の事項を遵守しなければならない。
１）会社の支給する作業服等を着用し、定められた保護具を着用すること
２）車両の運行開始前の点検を励行すること
３）乗務前と乗務後の点呼を受けること
４）荷物の積み降ろしに当たっては作業マニュアルにより安全作業に努め、危険物等は所定の方法に従い慎重に扱うこと
５）災害防止用の囲い、棚等はみだりに取り外さないこと。やむを得ず取り外すときは事後速やかに原状に戻すこと
６）常に構内、倉庫、駐車場、洗車場等の整理整頓に努め、機械器具等の点検整備を行うこと
７）勤務中の喫煙を慎み、特に荷物の荷卸場、火気禁止区域等での喫煙をしないこと
（各種健康診断の受診）
第 68条 従業員は１年に１回、会社の指定する医師による健康診断を受診しな
ければならない。（安衛法での義務付けられている従業員）
2 従業員が正当な理由なく前項の定期健康診断を受診しない場合、第 61条の規定により懲戒処分をすることがある。
3 従業員は、第１項に規定する定期健康診断の結果に異常な所見があった場
合には、会社の指定する医師による再検査を受診し、その結果を会社に報告をしなければならない。
4 従業員が正当な理由なく前項の定期健康診断を受診しない場合、又はその報告をしない場合、会社は当該従業員の労務提供の受領を
拒否する場合がある。なお、この間については無給とする。
5 会社は、第１項の定期健康診断及び第３項の再検査以外にも従業員に対し、健康診断の受診ないし会社の指定する医師への受診及び
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その結果の報告することを命じることがある。なお、その場合には前項の規定を準用する。
（病者等に対する就業禁止等）
第 69条 会社は次の各号のいずれかに該当する従業員について、就業を禁止する。
１）病毒伝ぱの恐れのある伝染性のある疾病にかかった者（新型インフルエンザ及びその疑いを含む）
２）心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪する恐れのある疾病にかかった者
３）前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定める疾病にかかった者
2 前項の規定にかかわらず、会社は当該従業員の心身の状況が業務に適しないと判断した場合、その就業を禁止することがある。
3 第１項及び第２項の期間は無給とする。
（報告義務）
第 70条 従業員は伝染病の疾病（新型インフルエンザ及びその疑いを含む）に感染した場合、若しくはその疑いがある場合、直ちに所属
長に報告しなければならない。
2 従業員の同居の家族又は同居人が伝染性の疾病に感染した場合、若しくはその疑いがある場合、又は、住居付近において伝染性の疾
病が発生した場合、直ちに所属長に報告しなければならない。
（安全衛生教育）
第 71条 従業員に対し採用時及び作業内容が変更したときに、業務に必要な安全衛生教育を行う。
2 特定の資格や講習を必要とする業務に従事する従業員については、必要な講習等を受講させる。
（災害補償）
第 72条 従業員が業務上の理由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡したときは労働者災害補償保険法に定めるところにより
災害補償を受けるものとする。
2 業務上災害が労働者災害補償保険法により補償を受けることができる場合には、会社は労働基準法の補償の責任は負わない。
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第１０章 教育訓練
（機密保持義務）
第 73条 社員は在職中および退職後において、以下の機密情報につき、厳に機密として保持し、会社の事前の許可なく、いかなる方法を
もってしても、開示、漏洩、または使用してはならない。
1）運賃、保管料等の輸送に関する情報
2）物流システムにかかわる企画、技術およびノウハウに関する情報
3）財務、総務、人事、社員、その他経営に関する情報
4）関連会社および取引先に関する情報
5）会社及び取引先等で保有する個人情報
（教育訓練）
第 74条 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、従業員に対して必要な教育訓練を行う。
2 会社は、個人情報及び特定個人情報等の保護管理を徹底するため従業員に対し個人情報及び特定個人情報等の管理に関する教育訓
練を行う。又、個人情報及び特定個人情報等の管理責任者並びに個人情報及び特定個人情報の事務取扱担当者に対して、別の教育訓
練を指示することがある。
3 従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
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第１１章 派遣労働者の就業に関する事項
（キャリアアップに資する教育訓練）
第 75条 会社はすべての派遣労働者に対し、キャリアアップに資する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。
2 派遣労働者は、会社の行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
3 この規定において「会社」とは、派遣元事業所のみならず派遣先事業所も含めるものとする。
4 キャリアアップに資する教育訓練は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。訓練が所定時間外に及ぶときは、所定外労
働として賃金を支給する。また、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替えるか若しくは休日労働として賃金
を支給する。
5 派遣労働者が教育訓練を受講するためにかかる交通費については、派遣との間の交通費より高くなる場合は、差額を支給する。
6 キャリアアップに資する教育訓練は、原則として会社の事業所内で行なうこととするが、やむを得ない理由がある場合は、キャリア
アップに資する自主教材の提供または e ラーニングの活用等により、教育訓練を行う場合がある。会社の事業所外での教育訓練につ
いは、当該教材または eラーニングに必要とされる時間数に見合った手当を支給を行なうこととする。
7 キャリアアップに資する教育訓練において、次のいずれかに該当する者は、受講ずみであるとして取扱うこととする。
1）過去に同内容の教育訓練を受けたことが確認できる者
2）当該業務に関する資格を有している者等、明らかに十分な能力を有している者
（休業手当）
第 76条 会社の責めに帰すべき事由により休業したときは、休業手当を支給する。休業手当は 1日につき平均賃金の 6割とする。
2 前項の規定は、無期雇用派遣労働者または有期雇用派遣労働者であるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者に
ついて、次の派遣先を見つけられない等、会社の責めに帰すべき事由により休業させた場合を含むものとする。
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（解雇制限）
第 77条 会社は次の理由により解雇は行わない。
1）無期雇用派遣労働者について、派遣先との契約終了のみを理由とする解雇
2）有期雇用派遣労働者について、派遣先との契約終了のみを理由に有期雇用契約の期間内の解雇
附則
この規則は平成３０年 ２月 １日より施行する。この規則を施行するに当り旧の規則は廃止する。
