-
1
Chương I MỤC TIÊU, CĂN CỨ KHOA HỌC, QUY TRÌNH, KỸ NĂNG
THƯƠNG
LƯỢNG, KÝ KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP I.Mục tiêu
Để thực sự “Đổi mới, nâng cao chất lượng TL, ký kết và thực hiện
TƯLĐTT” theo tinh thần Nghị quyết 01/NQ-TLĐ, ngày 18/6/2009, của
Đoàn Chủ tịch Tổng LĐLĐVN, rất cần một số thay đổi trong quá trình
thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Mà quan trọng hơn cả là quy trình xây
dựng dự thảo thoả ước phải xuất phát từ nguyện vọng, đề xuất của
NLĐ; quá trình thương lượng phải có sự tham gia của NLĐ, tránh việc
NLĐ cho rằng thoả ước không phải của họ mà của BCH Công đoàn. Điều
này có nghĩa phải thay đổi quy trình xây dựng dự thảo thoả ước, lựa
chọn nội dung thương lượng để thoả ước thực chất là của NLĐ, xuất
phát từ ý chí và nguyện vọng NLĐ. Hình thức và nội dung thoả ước
cũng phải thay đổi theo nguyên tắc chỉ đưa vào thoả ước những nội
dung thương lượng có lợi hơn cho NLĐ, không sao chép lại pháp luật
hoặc nội dung chung chung, thương lượng được nội dung nào thì ký
kết nội dung đó; từ đó làm cho thoả ước ngắn gọn, dễ nhớ. Nếu trước
đây thoả ước dài vài chục trang và chủ yếu là sao chép lại pháp
luật thì nay chỉ còn khoảng từ 2 - 3 trang hoặc hơn một chút. Mục
tiêu của chuyên đề này là đưa ra được các căn cứ khoa học, pháp lý
để xây dựng quy trình TƯLĐTT; trang bị một số kỹ năng, phương pháp
cho Công đoàn trong quá trình thương lượng, ký kết và tổ chức thực
hiện TƯLĐTT. Nguyên tắc chung trong quá trình thương lượng, ký kết
và cam kết thực hiện; Nội dung TƯLĐTT được chia ra thành các
chương, điều, khoản gợi mở ra những điều hai bên quan tâm đến quyền
và lợi ích của nhau trong quá trình phát sinh quan hệ lao động, tạo
điều kiện cho hai bên dễ xác định đưa vào nội dung thương lượng và
là cơ sở pháp lý trong quá trình thực hiện. II. Căn cứ pháp lý và
khoa học: 1, Chỉ thị số 22-CT/TW, ngày 05/6/2008 Về tăng cường công
tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp. 2, Căn cứ Nghị quyết 01/NQ-TLĐ,
ngày 18/6/2009, của Đoàn Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam về "Đổi mới,
nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT ".
Nghị quyết đã đề ra ba giải pháp sau: Một là, nghiên cứu sửa đổi
các quy định của pháp luật lao động và Công
đoàn liên quan đến thương lượng và ký kết TƯLĐTT; Hai là, tăng
cường vai trò của Công đoàn cấp trên cơ sở trong việc hỗ trợ
Công đoàn cơ sở thương lượng và ký kết TƯLĐTT;
-
2
Ba là: Đẩy mạnh quá trình thương lượng và ký kết TƯLĐTT cấp
ngành. Trên cơ sở đó, Nghị quyết cũng chỉ ra các yêu cầu cụ thể để
các cấp công đoàn làm căn cứ xây dựng kế hoạch thực hiện. 3, Chương
V- Bộ luật lao động năm 2012: Đối thoại xã hội tại nơi làm việc,
thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, trong đó có quy
định TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành; Nghị định số
60/2013/NĐ-CP, ngày 19/6/2013 của Chính phủ quy định chi tiết khoản
3, Điều 63 của Bộ luật lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ
sở tại nơi làm việc. 4, Chương II- Luật Công đoàn năm 2012: Quyền,
trách nhiệm của Công đoàn và đoàn viên công đoàn; Nghị định số
43/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của Công đoàn
trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động. 5, Đối tượng tham gia thương lượng tập thể: 5.1.
Bên tập thể lao động (Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động): - Trong
thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở. - Trong thương lượng tập thể phạm vi ngành
là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành. 5.2. Bên người sử dụng
lao động (Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động): - Trong thương lượng
tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người
đại diện cho người sử dụng lao động. - Trong thương lượng tập thể
phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao
động ngành. 5.3. Số lượng đại biểu tham gia của mỗi bên (Khoản 2
Điều 69 Bộ luật Lao động): Số lượng người tham dự phiên họp thương
lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận. 6, Quy trình thương lượng
tập thể: Điều 71 Bộ luật Lao động quy định quy trình tiến hành
thương lượng tập thể như sau: * Tổ chức phiên họp thương lượng tập
thể. - Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp
thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa
thuận. - Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó
phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự
kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung
còn ý kiến khác nhau; * Biên bản phiên họp thương lượng tập thể
phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao
động và của người ghi biên bản. * Trong thời gian 15 ngày, kể từ
ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng
của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản
phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý
kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả
thuận.
-
3
* Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền
tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trình tự thương
lượng, ký kết Thoả ước tập thể có thể gồm các bước sau đây: Để quá
trình thương lượng được tiến hành thuận lợi nhanh chóng và đạt được
kết quả thì trước khi thương lượng và ký kết thoả ước, đại diện tập
thể lao động và đại diện người sử dụng lao động cần phải gặp nhau
để thoả thuận về chương trình, kế hoạch, thời gian, số lượng và
danh sách đại diện tham gia thương lượng. Quá trình thương lượng
được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Hai bên đưa ra yêu cầu và
nội dung cần thương lượng. Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung sát
với thực tế doanh nghiệp, trên tinh thần khách quan cùng có lợi,
tránh đưa ra những yêu cầu có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp
đặt. Làm như vậy sẽ cản trở quá trình thương lượng và khó đi đến
thoả thuận. Bước 2: Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem
xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên. Trong quá trình thương
lượng hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến
thoả ước, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản hai bên đã thoả
thuận và những điều khoản chưa thoả thuận được. Bước 3: Mỗi bên tổ
chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thoả ước. Khi dự thảo
thoả ước tập thể đã được xây dựng hai bên phải tổ chức lấy ý kiến
của tập thể lao động trong doanh nghiệp và của phía người sử dụng
lao động. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thoả ước hai bên
có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Công đoàn cấp trên..
Bước 4: Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thoả ước. Trên cơ sở đã
lấy ý kiến của tập thể lao động doanh nghiệp và cơ quan hữu quan để
tiến hành ký kết khi có trên 50% số người của tập thể lao động
trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thoả ước. 7, Điều kiện ký
kết TƯLĐTT: * Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện
tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử
dụng lao động (Khoản 1, Điều 74 Bộ luật Lao động). * TƯLĐTT doanh
nghiệp: Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được
quy định như sau (Khoản 1, Điều 83 Bộ luật Lao động): - Bên tập thể
lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Bên người sử
dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của
người sử dụng lao động. * TƯLĐTT ngành: Đại diện ký kết thoả ước
lao động tập thể ngành được quy định như sau (Khoản 1, Điều 87 Bộ
luật Lao động):
-
4
- Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành. - Bên người
sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao
động đã tham gia thương lượng tập thể ngành. * Khoản 2, Điều 74 Bộ
luật Lao động quy định Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết
khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập
thể và: - Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán
thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; - Có trên 50% số đại diện
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu
quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; - Đối với hình thức
thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ. 8, Thực
hiện TƯLĐTT và giải quyết tranh chấp: Khi thoả ước lao động tập thể
được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao
động của mình biết (Khoản 3 Điều 74 Bộ luật Lao động). * TƯLĐTT
doanh nghiệp (Điều 74 Bộ luật Lao động) - Người sử dụng lao động,
người lao động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước
lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả
ước lao động tập thể. - Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích
của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước
lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của
thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương
ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng
lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể,
thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể
trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có
hiệu lực. - Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ
hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi
hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết;
nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật. * TƯLĐTT
ngành (Điều 88 Bộ luật Lao động)
Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước
lao động tập thể ngành - Những nội dung của thoả ước lao động tập
thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền,
nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp
thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao
động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao
động tập thể ngành có hiệu lực. - Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp
dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thoả
ước lao động tập thể doanh nghiệp, có thể xây
-
5
dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều
khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thoả ước
lao động tập thể ngành. 9, Thời hạn TƯLĐTT: 9.1. TƯLĐTT doanh
nghiệp (Điều 85 Bộ luật Lao động): - Thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. - Đối với doanh
nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký
kết với thời hạn dưới 01 năm. 9.2. TƯLĐTT ngành (Điều 89 Bộ luật
Lao động): Thỏa ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm
đến 03 năm. 10, TƯLĐTT hết hạn (Điều 81 Bộ luật Lao động): - Trong
thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai
bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động
tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới. - Khi thoả ước
lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì
thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời
gian không quá 60 ngày. 11, Trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp (Điều 86 Bộ luật Lao động): - Trong trường hợp chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế
tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao
động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung
thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước lao
động tập thể mới. - Trong trường hợp thoả ước lao động tập thể hết
hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi
của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về
lao động. 12, Chi phí thương lượng tập thể, ký kết TƯLĐTT (Điều 82
Bộ luật Lao động): Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa
đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử
dụng lao động chi trả. 13, Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ
chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về
lao động trong thương lượng tập thể (Điều 72 Bộ luật Lao động): -
Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia
thương lượng tập thể. - Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu
có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể. - Cung cấp,
trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể. 14, Vai
trò của Công đoàn trong việc xây dựng, thương lượng và ký kết
TƯLĐTT:
-
6
14.1. Công đoàn tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể
cho người tham gia thương lượng tập thể (Khoản 1 Điều 72 Bộ luật
Lao động). Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị
của một trong hai bên thương lượng tập thể (Khoản 1 Điều 72 Bộ luật
Lao động). 14.2. Cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến
thương lượng tập thể (Khoản 3 Điều 72 Bộ luật Lao động). 14.3. Công
đoàn đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và
giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể (Khoản 2 Điều 10
Luật Công đoàn) - Thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ích chính
đáng của người lao động bằng việc cụ thể hóa quyền và lợi ích ấy
trong việc đề xuất nội dung, yêu cầu thương lượng tập thể. - Đại
diện cho tập thể người lao động trong việc ký kết TƯLĐTT. - Tuyên
truyền, vận động người lao động thực hiện đầy đủ các nội dung của
TƯLĐTT. - Công đoàn cơ sở giám sát và yêu cầu người sử dụng lao
động thực hiện đầy đủ những cam kết trong TƯLĐTT. - Cùng với người
sử dụng lao động duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc làm, đời sống của người lao
động. 14.4. Điều 5, Điều 6, điểm a khoản 1 Điều 14, khoản 2 Điều
16, khoản 3 Điều 18, điểm c khoản 3 Điều 23, điểm c khoản 5 Điều
24, điểm đ khoản 3 Điều 26 Điều lệ Công đoàn VN: - CĐCS trong các
DNNN: Đại diện cho tập thể lao động ký kết thoả ước lao động tập
thể (Điều 16). - CĐCS trong các DNTN; Công ty TNHH; Công ty CP; DN
có vốn ĐTNN; và các DN, đơn vị cơ sở KD, dịch vụ khác: Đại diện cho
tập thể lao động xây dựng và ký thỏa ước lao động tập thể với người
sử dụng lao động (Điều 18). - Công đoàn KCN: Hướng dẫn, chỉ đạo các
CĐCS: Xây dựng, thương lượng, ký TƯLĐTT (Điều 23). - Công đoàn Tổng
Công ty: Đại diện cho đoàn viên, CNVC-LĐ ký TƯLĐTT với Tổng Giám
đốc Tổng Cty phù hợp với các quy định của pháp luật (Điều 24). -
Công đoàn ngành Trung ương: Tổ chức các hình thức tham gia quản lý
và bảo vệ lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật;
tổ chức Hội nghị cán bộ, công chức cơ quan, Đại hội công nhân, viên
chức, xây dựng và ký TƯLĐTT, giao kết hợp đồng lao động.
-
7
15.5. Khi người sử dụng lao động từ chối thương lượng hoặc không
tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định thì có quyền tiến
hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của pháp luật (Khoản 3, Điều 68 Bộ luật Lao động). 15.6. Khi
người sử dụng lao động thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước
lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và
hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết
được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể theo quy định của pháp luật. (Khoản 3, Điều 84 Bộ luật Lao
động).
Chương II I. KỸ NĂNG THU THẬP THÔNG TIN, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU, LẤY
Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỌNG, XÂY DỰNG TƯLĐTT VÀ CHUẨN BỊ THƯƠNG LƯỢNG: Để
nội dung TƯLĐTT không bị xem là sao chép luật, đồng thời thỏa thuận
được những vấn đề có lợi hơn cho người lao động, trong quá trình
thương lương, các bên cần quan tâm tới một số kỹ năng. Thứ nhất là
kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, đây là kỹ năng mà các bên phải
xác định cần có những thông tin gì liên quan và hỗ trợ cho việc
thương lượng. Thứ hai là kỹ năng xác định mục tiêu, chỉ tiêu cần
thoả thuận khi thương lương, đây là vấn đề mà các bên cần thực hiện
trên nguyên tắc bảo đảm được lợi ích cơ bản cho người lao động với
mức cao hơn hoặc bằng mức quy định của pháp luật, đáp ứng được lợi
ích chính đáng của hai bên, đồng thời không làm tổn hại đến quan hệ
hai bên dù nội dung thương lượng đạt hay có thể chưa đạt được kết
quả như mong muốn. Thứ ba là kỹ năng tổ chức lấy ý kiến tập thể
người lao động, theo đó người chủ tọa phải biết cách tổ chức lấy ý
kiến, biết cách thuyết phục, dẫn dắt dư luận, thái độ của tập thể
người lao động để tạo được sự đồng thuận. Thứ tư là kỹ năng tổ chức
cuộc thương lượng, đây là vấn đề rất quan trọng đòi hỏi các bên
phải chủ động xây dựng kế hoạch, nội dụng chương trình cho cuộc
thương lượng, thiết lập các nguyên tắc thương lượng, xác định thành
phần tham gia thương lượng và hình thức thương lượng, cách phối hợp
điều hành thương lượng cũng như cách thức ghi chép biên bản cuộc
thương lượng. Quá trình thương lượng phải tìm hiểu và nắm rõ tâm
lý, tư tưởng, quan điểm và tính cách của đối tác để từ đó định hình
cho mình phong thái, thủ thuật, tác động đến đối tác trong quá
trình thương lượng, đồng thời phải xử lý nhanh những bế tắc đối với
các nội dung trong khi thương lượng. 1. Thu thập và xử lý thông
tin: 1.1. Thông tin về doanh nghiệp:
-
8
Trước khi bước vào xây dựng, thương lượng TƯLĐTT, chúng ta cần
nắm được thông tin của doanh nghiệp qua đó để xác định mục tiêu cụ
thể; nội dung nào cần đưa vào thương lượng, nội dung nào có thể bỏ
qua nhằm mang lại hiệu quả cao trong xây dựng và thương lượng
TƯLĐTT.
Một số thông tin cần thu thập:
TT CHỈ TIÊU ĐƠN VỊ TÍNH KẾT QUẢ THỰC HIỆN GHI CHÚ
I Cơ cấu Doanh nghiệp 1 Năm thành lập Doanh nghiệp
2 Chủ sở hữu/Người sử dụng lao động 3 Ngành nghề 4 Diện tích đất
sử dụng m2 5 Diện tích nhà xưởng m2
6 Các bộ phận trực thuộc (phòng, ban, phân xưởng) đơn vị 7 Địa
chỉ II Lực lượng Lao Động
1 Tổng số người lao động người - Nam người - Nữ người 2 Hợp đồng
lao động
- HĐLĐ không xác định thời hạn người
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1-3 năm người
- HĐLĐ thời vụ người
3 Số lao động mới tuyển dụng trong năm người
4 Số lao động chấm dứt HĐLĐ người 5 Số lao động sa thải
người
6 Số lượng đoàn viên công đoàn người
- Nam người - Nữ người
-
9
7 Số cán bộ Công đoàn chuyên trách người
III Thỏa ước LĐTT hiện tại 1 Năm ký thỏa ước hiện tại tháng,
năm
2 Thời hạn có hiệu lực của Thỏa ước tháng, năm
3 Những thành quả quan trọng của Thỏa ước hiện tại
- Về việc làm, đảm bảo việc làm
Nhữ
ng th
oả th
uận
có lợ
i hơn
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp
- Định mức lao động (nếu có)
- An toàn lao động, vệ sinh lao động - Bảo hiểm xã hội - các
thoả thuận khác khác
IV Tình hình kinh doanh 1 Khối lượng sản xuất đơn vị sản
phẩm
2 Tỷ phần xuất khẩu trong sản xuất %
3 Năng xuất sản xuất (tăng, giảm) %
4 Lợi nhuận đồng hoặc (USD) 5 Tỷ xuất lợi nhuận trên Vốn %
6 Tỷ xuất lợi nhuận trên doanh thu %
7 Lợi nhuận sau thuế đồng hoặc USD)
8 Đầu tư mở rộng SX đồng hoặc USD)
9 Các đơn hàng trong tương lai gần
-
10
10 Thị phần hoặc vị trí của Cty so với các đơn vị cùng ngành/
khu vực
% hoặc xếp hạng
V Thu nhập đồng 1 Thu nhập bình quân đồng 2 Thu nhập cao nhất
đồng 3 Thu nhập thấp nhất đồng 4 Tiền thưởng đồng
5 Mức lương tối thiểu đang áp dụng ở DN đồng 6 Thang bảng lương
có (không)
Lưu ý: Không nhất thiết phải thu thập đủ các thông tin trên, nếu
thu thập
được càng nhiều thông tin thì càng có nhiều cơ sở để xây dựng
nội dung của TƯLĐTT và giúp cho việc thương lượng được thuận
lợi.
1.2. Những thông tin khác: Ngoài các thông tin về doanh nghiệp,
chúng ta cần tìm hiểu thêm một số
thông khác có liên quan đến nội dung xây dựng và thương lượng
như sau: - Các căn cứ pháp lý có liên quan đến nội dung của TƯLĐTT.
- Thu thập thông tin các doanh nghiệp trong vùng, trong ngành. -
Tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong và ngoài nước. 1.3.
Nguồn thu thập thông tin: - Từ Ban giám đốc, phòng ban chuyên môn
của doanh nghiệp. - Từ đoàn viên công đoàn và người lao động. - Qua
bạn bè đồng nghiệp quen biết cùng ngành, hoặc trong vùng. - Qua
thông tin đại chúng. - Khai thác qua khách hàng. - Qua hoạt động
kiểm tra, giám sát của Công đoàn. - Nói chuyện qua con đường phi
chính thức (trong các đám tiệc, qua vui chơi giải trí giao lưu,
trong các dịp thăm hỏi,...) - Công đoàn cấp trên và các cơ quan
quản lý nhà nước như: Sở Kế hoạch Đầu tư, Sở Công thương, Sở Lao
động Thương binh-Xã hội, Ban quản lý các Khu công nghiệp, cơ quan
Thuế .... Lưu ý:
-
11
- Cần kiểm tra kỹ nguồn thông tin, bảo đảm về độ chính xác, nếu
tiếp cận được tài liệu gốc thì càng tốt. - Phải xác định được cần
có những thông tin gì liên quan và hỗ trợ cho việc thương lượng (ví
dụ nếu thương lượng về lương thì phải thu thập được các văn bản
pháp lý của Nhà nước về tiền lương, các số liệu về lương của các
đơn vị khác cùng tính chất, hoặc số liệu về tình hình sản xuất kinh
doanh của đơn vị, những đặc thù của đơn vị v.v…). - Phải biết cân
nhắc, lựa chọn các thông tin, số liệu có sức thuyết phục cao nhất
để sử dụng, tránh dùng những thông tin số liệu có khả năng làm
chệch hay phản lại chủ ý của mình. 2. Thành lập tổ soạn thảo: 2.1.
Định hướng soạn thảo đề cương: - Qua bước thu thập, xử lý thông
tin, cần xác định và đưa vào dự thảo TƯLĐTT những nội dung có lợi
hơn cho người lao động và cụ thể hóa những quy định của pháp luật
phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp. 2.2. Thành lập tổ dự thảo
TƯLĐTT: Tùy vị trí công tác, thế mạnh của từng người để đưa vào tổ
soạn thảo, thành viên tổ soạn thảo nên cơ cấu như sau: - Chủ tịch
hoặc Phó Chủ tịch CĐCS làm tổ trưởng. - Chọn một số người là UV BCH
hoặc đoàn viên tích cực làm việc ở các bộ phận nhân sự, kế toán,
cán bộ quản lý... - Cử một thư ký làm nhiệm vụ tổng hợp để hoàn
chỉnh dự thảo. 2.3. Xác định mục tiêu xây dựng và thương lượng
TƯLĐTT: Trong từng nội dung phải xác định được: - Mục tiêu tối đa:
Trong trường hợp tốt nhất chúng ta muốn đạt được cái gì? - Mục tiêu
tối thiểu: Trong bất cứ trường hợp nào chúng ta cũng không thể từ
bỏ. - Mục tiêu tối đa có thể bỏ qua: Trong trường hợp phải nhượng
bộ chúng ta có thể nhượng bộ cái gì? - Đề nghị tối thiểu: Đối tác
có thể nhượng bộ đến mức nào? nhượng bộ cái gì?
Khi xác định mục tiêu phải đảm bảo theo phương pháp SMART:
Phương pháp Nội dung Ví dụ
1. S: Specific Rõ ràng, cụ thể Tăng lương 2. M: Measurable Đặc
trưng, đo đếm được 10%
-
12
3. A: Achievable Khả năng có thể đạt được 80% 4. R: Realistic
Thực tế, không viễn vông Cty làm ăn có lãi 5. T: Time-bound Thời
hạn để đạt được mục tiêu
đã vạch ra Từ ngày.....
Cần phải làm rõ các câu hỏi sau: (1) Mục tiêu được xác định cụ
thể, chi tiết và đầy đủ chưa? (2) Mục tiêu có thể đo, đếm được
không? Dùng phương pháp nào để chứng minh? (3) Khả năng có thể đạt
được mục tiêu là bao nhiêu? (4) Mục tiêu có thực tế không? Dựa trên
cơ sở nào? (5) Mục tiêu có thể hoàn thành không? Thời hạn thực
hiện? 2.4. Lấy ý kiến chuyên gia: Sau khi hoàn chỉnh bản dự thảo
TƯLĐTT, nên cử người trực tiếp đến Công đoàn cấp trên, các cơ quan
quản lý Nhà nước liên quan và các chuyên gia khác để nhờ đóng góp ý
kiến vào nội dung bản dự thảo TƯLĐTT. 2.5. Lấy ý kiến tập thể người
lao động: a, Tạo dư luận, xây dựng lực lượng nòng cốt: Trước khi
đưa bản dự thảo ra lấy ý kiến người lao động cần: - Tạo dư luận:
Phải biết cách tổ chức lấy ý kiến, biết cách thuyết phục, dẫn dắt
dư luận, thái độ của tập thể lao động; cung cấp thông tin chính
xác, những điểm có lợi hơn so với pháp luật để tạo dư luận đồng
thuận trong NLĐ. - Xây dựng lực lượng nòng cốt: chọn một số đoàn
viên, CNLĐ tích cực biết về nội dung TƯLĐTT để tạo lực lượng hậu
thuẫn khi tổ chức lấy ý kiến NLĐ nhằm tạo sự đồng thuận cao nhất;
phải chuẩn bị trước cho một số người ủng hộ quan điểm của mình sẽ
phát biểu trước trong các cuộc họp lấy ý kiến để tranh thủ sự ủng
hộ của những người còn phân vân, chưa có chính kiến. b, Hình thức
lấy ý kiến NLĐ: Tùy theo số lượng CNLĐ, điều kiện cơ sở vật chất và
thời gian, có thể chọn một trong các hình thức sau: - Phiếu hỏi ý
kiến. - Hội nghị toàn thể Công nhân lao động. - Hội nghị đại biểu
Công nhân lao động. Người chủ trì cần chuẩn bị kỹ nội dung, phương
pháp truyền đạt, cử thư ký ghi kết quả thảo luận. Tổng hợp ý kiến
và hoàn chỉnh dự thảo. 2.6. Tiến hành xây dựng dự thảo TƯLĐTT:
-
13
Qua bước thu thập, xử lý thông tin và đề xuất của người lao
động, Tổ soạn thảo sẽ xây dựng dự thảo TƯLĐTT mới hoặc sửa đổi, bổ
sung TƯLĐTT hiện hành sắp hết hiệu lực. Cần xác định và đưa vào dự
thảo TƯLĐTT những nội dung/yêu cầu có lợi hơn cho người lao động và
cụ thể hóa những quy định của pháp luật phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp. Trong từng nội dung phải xác định được: Mục tiêu tối
đa, Mục tiêu tối thiểu, Mục tiêu tối đa có thể bỏ qua và Đề nghị
tối thiểu là cái gì ? Lưu ý: Thực hiện trên nguyên tắc đảm bảo được
những lợi ích cơ bản của người lao động với mức cao hơn hoặc bằng
mức quy định của pháp luật; đáp ứng được lợi ích chính đáng của cả
hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) trên cơ sở thoả
thuận tự nguyện và có tính khả thi; và không làm tổn hại đến quan
hệ hai bên dù nội dung thương lượng đạt hay có thể chưa đạt được
kết quả mong muốn. 2.7. Chuẩn bị cho thương lượng TƯLĐTT: 2.7.1.
Định thời gian:
- Đưa ra những qui định trước khi đàm phán: + Thành phần, số
lượng người tham gia mỗi bên, chi phí tại cuộc đàm phán.
Lưu ý: Khi CĐCS thành lập Ban đại diện tham gia các cuộc thương
lượng, cần quan tâm đến số lượng, tiêu chuẩn và kết cấu thành viên
Ban đại diện thương lượng theo thỏa thuận với phía bên kia, nhưng
cố gắng có số lượng vùa đủ để đưa ra những cán bộ có năng lực tham
gia nhằm tăng sức nặng thuyết phục trên bàn thương lượng. + Địa
điểm, thời gian bắt đầu và kết thúc đối với những vấn đề yêu cầu
được giải quyết, những vấn đề chưa được giải quyết. + Cách thức ghi
chép văn bản thương lượng.
- Chọn thời điểm tốt nhất, phù hợp nhất để đàm phán, đặc điểm
tâm lý, tư tưởng quan điểm, tính cách của phía NSDLD. (như lúc
NSDLD vui vẻ, hoạt động SXKD trên đà phát triển tốt, đang có những
hợp đồng lô hàng lớn xuất xưởng theo kịp thời gian)
2.7.2. Tập huấn cho người đi đàm phán: - Mở hội thảo về pháp
luật LĐ, TƯTT có liên quan đến. - Tham khảo hội thảo về TƯTT, nhờ
những chuyên gia giúp. - Tiến hành hội thảo trong công đoàn về
TƯTT, về chiến thuật trước khi
đàm phán thực sự (phải được tập dượt trước). - Bắt chắp bút làm
thử, thử đóng vai.
2.7.3. Chuẩn bị về tâm lý:
-
14
- Phân công công việc trong nhóm Ban đại diện tham gia của CĐ. -
Trình bầy trước các giải pháp lựa chọn trong cuộc họp. - Nhận biết
những thành phần, đối tượng ủng hộ hoặc chống đối trong th-
ương lượng. - Xác định những mối lo ngại về kết quả của đàm phán
mà phía NSDLD
không đồng ý. - Chỉ định một đại diện có giọng nói to, khúc
triết để phát ngôn. - Giữ liên hệ thường xuyên với đoàn viên để
chuẩn bị mọi khả năng có thể
xảy ra. - Thông tin đầy đủ cho các đoàn viên về các vấn đề liên
quan. - Xây dựng quĩ cho các chi phí thương lượng TƯTT và chi phí
có thể nếu
có đình công xảy ra. II. KỸ NĂNG THƯƠNG LƯỢNG TƯLĐTT:
1. Tâm lý trong thương lượng: 1.1. Tâm lý chung: Thông thường
con người thể hiện sự ứng xử thông qua một số lý do sau đây:
Lý do Mong muốn đạt được (kỳ vọng)
Sự thừa nhận Xã hội công nhận giá trị của bản thân hoặc tổ
chức.
Mối quan hệ (giữa con người với con người)
Tình bạn, niềm vui và tính hài hước
Danh dự Được tôn trọng. Lý tưởng Công bằng xã hội. Hoạt động
thân thể Khỏe mạnh và năng động. Quyền lực Thành công, năng suất,
lãnh đạo và ảnh hưởng. Tính hiếu kỳ Kiến thức và chân lý. Trật tự
Sự ổn định, rõ ràng và tổ chức tốt. Thù hận Cạnh tranh, đấu tranh,
tấn công. Bình yên Thư giãn và an toàn cảm xúc. Tiết kiệm Tích lũy
của cải vật chất Vị thế Vị thế xã hội, theo mức độ giàu-nghèo, danh
hiệu
và sự quan tâm của công luận. Tính độc lập Tự do, tự lực và tự
hài lòng
-
15
Ví dụ: Vận dụng vào trường hợp cụ thể trong thương lượng giữa
giới chủ và công đoàn: Các lý do Giới chủ Công đoàn Sự thừa nhận
Mối quan hệ Vị thế Lý tưởng Tiết kiệm Tiết kiệm (cho chủ) (cho NLĐ)
1.2. Những nguyên nhân dẫn đến sự căng thẳng trong thương lượng: -
Không hài lòng với chính mình. - Sợ hãi mất quyền lực. - Đối tác
“gây nhiễu”. - Thiếu hiểu biết. - Sự sợ hãi khi bị từ chối. - Sự
gây gỗ đã lên kế hoạch trước. - Thể hiện quyền uy của chính mình. -
Thử nghiệm giới hạn những luận chứng của chính mình. - Thử thách
khả năng chịu đựng của bên kia. - Quyết tâm để đạt ý muốn của mình.
- Không hài lòng với một tình huống nhất định.
* Lưu ý chuẩn bị tâm lý khi thương lượng: 1. Làm tốt phần mở đầu
và đề nghị để phía NSDLD đáp lại. 2. Bình đẳng với phía NSDLD trong
quá trình thương lượng, tránh dùng
những từ như thưa “ông chủ”, “xếp” hoặc “ngài” khi nói chuyện.
Nên dùng câu hỏi ông/ bà nói như vậy có nghĩa gì? hỏi lại để làm rõ
những điều còn chưa rõ mà phía NSDLD nói.
3. Luôn ở thế chủ động, bình tĩnh và kiểm soát được các cuộc
thảo luận. 4. Thể hiện sự tin tưởng vào phía đối diện bằng việc
nhìn thẳng vào mắt
họ, và kiên quyết khi nói “không” những điều CĐ đã thống nhất và
đưa ra các lý lẽ của mình.
5. Tập trung vào các đòi hỏi chính của CĐ, cái chung nhất, không
nên sa đà vào việc con người đặc biệt cụ thể hài lòng hay
không.
-
16
6. Không nên thể hiện rõ tình cảm của mình, cần giả bộ, thông
qua nét mặt cử chỉ. Im lặng khi không cần phản ứng những vấn đề
chưa đạt, hoặc giả bộ bỏ đi những vấn đề không thật liên quan nhưng
CĐ vẫn có thể tiếp tục thương l-ượng được.
7. Không bao giờ thể hiện sự nhất trí hoàn toàn, luôn thể hiện
miễn cưỡng khi từ bỏ những đề nghị chưa đạt.
8. Nhận biết rõ những người ủng hộ hoặc đối đầu với mình, tạo
không khí cởi mở và tin tưởng giữa đôi bên.
9. Giữ liên lạc thường xuyên với đoàn viên để chuẩn bị cho bất
cứ khả năng nào có thể xảy ra; nhận biết được mối lo ngại của
NSDLD.
10. Chỉ sử dụng luật sư (nếu có) như là một quan sát viên. 11.
Thể hiện sự chân thành khi trình bầy lý lẽ, nhưng ở thế kiên quyết
để
đưa ra những đề nghị thiết yếu đối với CĐ. 12. Tích cực lắng
nghe thảo luận, có cử chỉ cởi mở khi phía NSDLD trình
bầy, tuy nhiên không dễ dàng đồng ý những điều có giá trị đối
với NSDLD mà không có giá trị đối với CĐ.
13. Thông tin rõ ràng những điều công đoàn cần và nêu lý do tại
sao; không nên quá thúc ép, tránh sự bế tắc dẫn đến hỏng việc. Từ
các yếu tố trên có thể rút ra kinh nghiệm trong thương lượng là:
Không đối kháng mà phải biết người (đối tác) biết ta, không quá
cứng rắn, biết sử dụng sức mạnh của đối tác để tạo thành lợi thế
của mình và biết cương-nhu đúng lúc. 1.3. Tác phong trong thương
lượng: - Phải có sự tập trung và nhìn thẳng vào đối tác. - Tư thế
chững chạc, điềm tỉnh. 1.4. Những kỳ vọng: Đằng sau bế tắc của cuộc
thương lượng thường ẩn dấu một lý do, đặc trưng cho cách ứng xử của
các bên liên quan. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lý do này
không được nêu ra và thậm chí ngay những bên liên quan cũng không ý
thức được. 1.5. Quan điểm trong thương lượng:
Những kỳ vọng
Thương lượng thật sự
Ban giám đốc
Giới chủ (chủ sở hữu)
Công đoàn
Tập thể NLĐ
-
17
- Thuyết phục thông qua thương lượng. - Quyết định thông qua
quyền lực. - Đạt được mục đích thông qua thuyết phục hơn là thông
qua quyền lực. 1.6. Trước khi thương lượng, hãy trả lời 6 câu hỏi
sau đây:
(1) Chuẩn bị thêm nội dung gì? (2) Tại sao chúng ta muốn đạt
được mục tiêu đặt ra?
Nếu mục tiêu không đạt được thì thế nào? (Nếu thấy rằng không
thể đạt mục tiêu thì không đàm phán)
(3) Chúng ta đã hiểu về đối tác đến đâu? (4) Đối tác biết gì về
nội dung thương lượng? (5) Mức độ mà đối tác có thể thống nhất về
mục tiêu của chúng
ta ? (6) Luận chứng vững vàng nhất để đạt mục tiêu là gì?
2. Chiến lược và chiến thuật thương lượng: Trong thương lượng
thường các bên sử dụng các chiến lược, chiến
thuật sau đây: TT
Chiến thuật
Cơ may
Rủi ro
Đối đầu Giải thích Bình luận
1 Gót chân A-sin
ô ô ò ò ò
ò ò ò ò ò
ô ò ò ò ò
Tìm ra điểm yếu nhất của đối tác và luôn nhắc đi nhắc lại điều
này
Nguy cơ 1: Đối tác coi đó là đe dọa. Nguy cơ 2: Đối tác dùng
chiến lược đó chống chúng ta.
2 Tạo sự sợ hãi
ô ò ò ò ò
ò ò ò ò ò
ò ò ò ò ò
Từ nói bóng nói gió đến đe dọa, đó là điều bạn làm để thể hiện
quyền lực của mình.
Trong trường hợp cần thiết phải thực hiện cảnh báo hoặc đe dọa.
Khi thể hiện, những cảnh báo phải mang tính trung lập và giữ khoảng
cách.
Đối tác
Mục tiêu
Nội dung
Tôi/ Chúng tôi
1
2 4
3
5
6
-
18
3 Đầu độc
ô ô ò ò ò
ô ô ô ô ò
ô ô ò ò ò
Làm mất giá trị quan điểm của đối tác trước khi họ bảo vệ nó.
Việc làm này phải có lập luận chặt chẽ.
Chiến thuật này có nguy cơ cao nếu đối tác nắm được chiến thuật
của chúng ta.
4
Làm chiếc bánh lớn ra
ò ò ò ò ò
ô ô ô ô ò
ô ô ô ô ò
Thay vì bảo vệ lập trường thì đưa ra các khả năng (lợi ích,
không phải yêu sách) qua đó tạo ra những giải pháp mới mang lại lợi
ích cho cả hai bên.
Mất nhiều thời gian và phụ thuộc vào thiện chí của cả hai bên.
Tuy nhiên sự tin cậy cũng luôn chứa đựng sự rủi ro.
5
Xác định thời gian
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ò ò ò
Lấy cớ của hoàn cảnh khách quan để ấn định một khung thời gian
(không phải đề xuất) và phải đưa ra những lý do thuyết phục.
Đặc biệt có ý nghĩa khi đàm phán chậm hơn thì có lợi hơn. Nếu
lạm dụng sẽ gây mất niềm tin.
6 Đưa 1 chân vào cửa
ô ò ò ò ò
ô ô ô ô ò
ô ô ô ô ò
Tạo mối quan hệ cá nhân, đưa ra và nhận những nhân nhượng nhỏ để
tạo bầu không khí tốt.
Tốt, nếu để tạo niềm tin ban đầu. Xấu, nếu đối tác tiếp tục áp
dụng chiến thuật này đối với chúng ta. Khi ấy chỉ còn cách nói
“không”.
7
Tạo sự thống nhất qua hình thức bên ngoài
ô ô ô ò ò
ô ò ò ò ò
ô ô ô ô ò
Bạn thống nhất về những nguyên tắc chung (Sự tôn trọng, ứng xử
lịch thiệp…) như vậy bạn sẽ đạt được sự cảm thông đầu tiên.
Các sự thống nhất này không có giá trị cụ thể. Nhưng đôi khi
chúng lại là bước ngoặc quan trọng cho bầu không khí của một cuộc
thương lượng.
8
Cho trước, nhận sau
ô ô ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ò ò ò
Nhân nhượng đầu tiên để đối tác thích thú và sau đó đặt điều
kiện cho các nhân nhượng này.
Nếu chiến thuật thành công đối tác của bạn sẽ tức giận vì chúng
ta đã che dấu quân bài.
-
19
9 Đặt thời hạn
ô ô ô ò ò
ô ò ò ò ò
ô ô ò ò ò
Khi chúng ta hết kiên nhẫn hoặc khi đối tác không quyết định,
hãy đặt 1 thời hạn và quyết tâm thực hiện.
Đầu tiên giải thích để đối tác biết còn phải giải quyết những gì
và sau đó đặt 1 thời hạn thực hiện.
10 Vừa đấm, vừa xoa
ô ò ò ò ò
ô ô ò ò ò
ô ô ô ò ò
Một người gây áp lực với đối tác – sau đó người thứ hai sẽ tìm
cách làm dịu bớt đi.
Chú ý phải phân vai rõ ràng cho từng người - cặp này phối hợp
nhịp nhàng với nhau.
11
Tôi cần anh – tôi không cần anh
ô ò ò ò ò
ô ô ò ò ò
ô ô ô ô ò
Ở một số điểm nhấn mạnh rằng chúng ta phụ thuộc vào đối tác - ở
các điểm khác chúng ta khẳng định “Tôi tự làm được” (Làm cho đối
tác không biết quyền lực mình chổ nào).
Trò chơi qua lại giữa cần và không cần làm cho đối tác nghi ngờ
về thực lực của chúng ta và của họ.
12
Tôi không thể làm khác được
ô ò ò ò ò
ô ô ò ò ò
ô ò ò ò ò
Các điều kiện khung cố định mà chúng ta không thể thay đổi làm
cho chúng ta không có không gian để hành động.
Chúng ta có nguy cơ không được coi trọng.
13
Đấu tranh về các khái niệm
ô ò ò ò ò
ô ô ô ô ò
ô ô ô ò ò
Khủng bố hay chiến đấu vì tự do – Thực dụng hay cơ hội, tất cả
đều là cách nhìn nhận. Vậy thì cuộc đàm phán kế tiếp gọi là “vòng
thương lượng vì chân lý..v.v” (Nắm chắc khái niệm).
Chúng ta nên có óc tưởng tượng và biết rằng đối tác nhạy cảm chỗ
nào. Nhưng cũng không được cường điệu hóa.
14 Chơi trò nhử mồi
ô ô ò ò ò
ò ò ò ò ò
ô ò ò ò ò
Sau một thỏa thuận chúng ta giải thích rằng có một số điểm sẽ
không thể thực hiện được rồi giải thích điều này và hứa rằng
sau
Việc kết nối giữa đồng ý và từ chối, việc giải thích tại sao sự
thỏa thuận lại không đúng với ý của đối tác - tất cả
-
20
này sẽ đưa các điều ấy trở lại.
việc này chứa đựng nhiều chất nổ.
15
Biến những khó khăn của tôi thành của chung
ò ò ò ò ò
ô ô ô ô ò
ô ô ô ò ò
Chúng ta đề nghị đối tác, không chỉ chú ý đến những lợi ích,
những khả năng đã nêu ra mà phải thực hiện chúng.
Rất thích hợp cho các cuộc thương lượng đi vào bế tắc. Chúng ta
hãy diễn đạt chiến thuật này như một đề nghị chứ không phải là đòi
hỏi.
16
Chiến thuật tương hỗ
ô ò ò ò ò
ò ò ò ò ò
ô ô ô ô ò
Chúng ta tổng hợp lại các quan điểm của đối tác, thể hiện sự
thông cảm và đưa ra khả năng này hoặc khả năng kia có thể xảy ra –
Chúng ta chỉ diễn giải chứ không thương lượng.
Rất thích hợp khi đối đầu trực tiếp không đúng lúc. Nếu chiến
thuật này bị cường điệu hay chỉ được hiểu một chiều chúng ta sẽ mất
vị thế của mình.
17
Chiến thuật lát xúc xích Salami
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ò ò ò
Yêu cầu những nhân nhượng nho nhỏ và luôn đưa ra những yêu cầu
tiếp theo.
Không thích hợp cho quan hệ lâu dài – làm xấu bầu không khí
thương lượng.
18 Làm eo làm sách
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ô ò ò
Chúng ta đưa ra một thời hạn mà đến thời điểm đó lời đề nghị vẫn
có giá trị (ví dụ đến phiên họp, hội nghị nào đấy mới thực
hiện).
Chỉ áp dụng khi có thời hạn khách quan. Và sau đấy bạn không thể
đề nghị lại một lần nữa.
19 Kiêng kỵ
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ò ò ò ò
Ngay khi bắt đầu đã nêu ra những đề tài mà chúng ta sẽ không
thương lượng. Trong trường hợp cần hãy nêu lý do.
Mâu thuẫn xuất hiện khi đối tác không chấp nhận sự hạn chế này.
Tiếp theo chúng ta còn thảo luận thêm về chương trình nghị sự.
-
21
20 Đặt tối hậu thư
ô ô ô ò ò
ô ô ò ò ò
ò ò ò ò ò
Tối hậu thư = Thời hạn + Đe dọa mà ở đó thời hạn thường rất ngắn
(Khi thương lượng bế tắc).
Có thể được cảm nhận như một sự cưỡng bức – đôi khi cũng là sự
giải cứu.
21
Cấp quyền lực không thể bỏ qua
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ò ò ò
Chúng ta thông báo rằng những sự thỏa thuận này còn phụ thuộc
vào sự đồng ý của những người khác (lãnh đạo, Ban chấp hành). Nhờ
vậy chúng ta chuyển dịch và hoãn lại nội dung thương lượng đó.
Cấp trên này tất nhiên là chưa thể gặp được ngay. Và điều đó
phải được thể hiện sao cho đối tác hiểu đó là cấp quyền lực thực sự
hoặc chí ít là đối với chúng ta.
22 Tiến hành so sánh
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ô ô ò
Nếu được hãy đưa ra được những so sánh khách quan với những tình
huống/hoàn cảnh tương tự. Qua đó đạt được một sự đánh giá “khách
quan”.
Trong trường hợp bất lợi nhất đối tác chứng minh rằng không được
so sánh như vậy. Khi đó, vị thế của bạn không bị tấn công.
23 Húc đầu vào đá
ô ô ò ò ò
ò ò ò ò ò
ò ò ò ò ò
Khi bắt đầu thương lượng chúng ta đưa ra yêu cầu gì đó mà chắc
chắn đối tác sẽ từ chối. Rồi chúng ta sẽ tỏ ra cao thượng chấp nhận
sự từ chối đó.
Việc này gây ấn tượng với đối tác hoặc bị nhìn nhận như một sự
trơ tráo. Điều này tùy thuộc vào sự quá mức của yêu cầu đã đưa
ra.
24 Đi ra ngoài
ô ò ò ò ò
ô ò ò ò ò
ô ò ò ò ò
Tỏ ra tức giận, chúng ta rời bỏ bàn đàm phán và đi ra ngoài -
một màn ngắt quảng để gây áp lực với đối tác.
Một hành động có tính tượng trưng mạnh, phụ thuộc vào chất lượng
diễn xuất của chúng ta. Sau đó, cách trở lại bàn thương lượng như
thế nào tùy thuộc vào chúng ta (Chiến thuật này không thể thực hiện
được ở nơi làm việc của chúng
-
22
ta).
25
Mượn lời người khác
ô ò ò ò ò
ô ô ô ò ò
ô ô ò ò ò
Không trực tiếp mà mượn lời người khác để từ chối không đi vào
vấn đề này. Ví dụ: “…chúng tôi hoàn toàn không muốn nêu lý do vì
…”
Không ai có thể trách bạn trực tiếp nhưng bầu không khí thương
lượng sẽ không được cải thiện bằng chiến thuật này.
Chú thích: ô Cơ may dành thắng lợi. ò Rủi ro gặp phải.
Ví dụ:
1) Khi sử dụng chiến thuật ”Gót chân A-sin” thì cơ may dành
thắng lợi trong thương lượng là 3/5; gây ra sự đối đầu là 4/5 và
mức độ rủi ro là 5/5. 2) Khi sử dụng chiến thuật ”Biến những khó
khăn của ta thành của chung” thì cơ may dành thắng lợi trong thương
lượng là 5/5; gây ra sự đối đầu là 2/5 và mức độ rủi ro là 1/5. v
Lưu ý khi sử dụng các chiến thuật thương lượng:
Mỗi cuộc thương lượng sử dụng nhiều nhất từ 3 – 5 chiến
thuật.
Có sự phân công (phân vai) ai sẽ sử dụng chiến thuật nào.
Phân công luân phiên thay nhau nói, không chờ đợi, không tranh
nói.
Sử dụng chiến thuật vào thời điểm thích hợp.
Đặt ra nhiều tình huống và mỗi tình huống thì sử dụng chiến
thuật nào.
Không có sự chuẩn bị nào có thể đúng như thực tế nên phải sử
dụng các chiến thuật một cách linh hoạt.
-
23
v Những việc cần lưu ý trước khi thương lượng:
Trước khi thương lượng phải xác định nội dung (cái gì?) – Chiến
thuật nào? – Ai là người thực hiện? – Phân vai cho các thành viên
tham gia thương lượng – Thực hiện vào lúc nào (Bao giờ?).
3. Các kỹ năng hỗ trợ thương lượng: Trong thương lượng, mục tiêu
phấn đấu đạt được trên nguyên tắc
Thắng – Thắng (Win – Win): Tuy nhiên, trong quá trình thương
lượng có thể xảy ra các trường hợp:
− Thắng – Thua − Thắng – Thắng − Thua – Thắng − Thua – Thua
Để đạt được nguyên tắc Thắng – Thắng cần lưu ý một số vấn đề
sau: - Sự việc đưa ra được quyết định khi có sự thoả thuận chung. -
Thời gian có ảnh hưởng lớn đến kết quả thương lượng. - Thành công
của thương lượng không phải là dành thắng lợi bằng mọi giá mà là
đạt được điều đôi bên cùng mong muốn. - Phẩm chất, năng lực, kỹ
năng, thái độ và tình cảm của người tham gia thương lượng có ảnh
hưởng quyết định đến tiến trình thương lượng.
Cái gì?
Ai?
Bao giờ?
Chiến thuật?
Phân vai?
Thời điểm?
-
24
- Trong quá trình thương lượng, cần phải tìm ra điểm chung mà
các bên có thể chấp nhận, có thể là một kết quả khác mục tiêu ban
đầu nhưng không thấp hơn mục tiêu tối thiểu.
3.1. Tránh những sai lầm sau đây trong thương lượng: - Khi tham
gia thương lượng có định kiến với đối tác. - Chỉ với một phương án
duy nhất mà không có phương án dự phòng. - Không xác định được thế
mạnh của mình hoặc không sử dụng thế mạnh đó hiệu quả. - Không biết
cách nâng cao vị thế của mình. - Không tận dụng ưu thế về thời
gian, địa điểm trong thương lượng. - Không chọn thời điểm hợp lý để
kết thúc thương lượng. - Không xác định được người có quyền quyết
định cuối cùng của phía đối tác. - Không kiểm soát được thời gian,
những vấn đề cần giải quyết… - Để đối tác kéo mình theo ý muốn của
họ.
3.2. Các phương pháp thương lượng: Tiêu chí Phương pháp
thương lượng ôn hòa
Phương pháp thương lượng cứng
rắn
Phương pháp thương lượng
nguyên tắc
Xem đối tác
Như bè bạn Như địch thủ Như những cộng sự cùng giải quyết vấn
đề
Mục tiêu Đạt được thoả thuận, giữ mối quan hệ tốt.
Giành thắng lợi bằng mọi giá.
Giải quyết vấn đề hiệu quả và thân thiện.
Chủ trương Nhượng bộ để giữ mối quan hệ
Ép đối tác nhượng bộ.
Tách con người ra khỏi vấn đề
Quan điểm Ôn hòa với con người và công việc
Cứng rắn với con người và công việc
Ôn hòa với con người, cứng rắn với công việc
Niềm tin Tin tưởng đối tác Không tin đối tác Tin vào luận cứ Lập
trường Dễ thay đổi Giữ vững Theo nguyên tắc Thái độ Đưa đề nghị,
cảnh
báo Đe dọa Cảnh báo, đe dọa
Trả lời câu hỏi
Tìm câu trả lời mà đối tác chấp nhận
Tìm câu trả lời mà mình chấp nhận
Câu trả lời theo quy định
-
25
Áp lực Lùi bước Gây và chịu áp lực Lùi bước trước nguyên tắc
Hướng đến Đạt thoả thuận Đòi đối tác chấp thuận
Dựa trên tiêu chuẩn khách quan
Tránh Đấu trí Cố thắng cuộc đấu trí
Tìm các nguyên tắc liên quan
Cuối cùng Thắng - Thắng Thắng hoặc thua Thắng hoặc thua - Phương
pháp thương lượng ôn hòa thích hợp cho thương lượng TƯLĐTT. -
Phương pháp thương lượng cứng rắn thích hợp cho thương lượng khi
đưa ra yêu sách cho một cuộc đình công, hay yêu cầu thực hiện các
quy định của pháp luật; - Phương pháp thương lượng nguyên tắc thích
hợp cho thương lượng giải quyết tranh chấp lao động về quyền. Lưu
ý: - Cần tìm hiểu đặc điểm tâm lý, tư tưởng quan điểm, tính cách
của đối tác (phía người sử dụng lao động) để cán bộ công đoàn tự
định hình cho mình các phong thái, thủ thuật, tác động đến đối tác
trong thương lượng. Sử dụng tổng hợp các kỹ năng với các thủ pháp
để thuyết phục hoặc tạo sự ràng buộc đối tác chấp nhận các nội
dung, điều khoản; xử lý thật nhanh các bế tắc về nội dung thương
lượng hoặc do người đại diện thương lượng gây ra. Đồng thời sử dụng
sức mạnh về nguồn lực để tạo thế cho tập thể lao động… - Sử dụng
các kỹ năng hỗ trợ: như kỹ năng nói, viết, nghe, ứng xử trong những
tình huống có lợi, bất lợi…
3.3. Cấu trúc phát biểu mở đầu cuộc thương lượng:
1. Chủ đề : giới thiệu chủ đề.
2. Tại sao chọn chủ đề này?
3. Nêu một mục tiêu quan trọng nhất (tối đa, ngắn gọn xúc tích
rõ ràng)
4. Lý do: đảm bảo quyền lợi 2 bên (chọn 1 lý do có tác dụng cao
nhất)
5. Yêu cầu cụ thể (trong thời gian nhất định phải thực hiện yêu
cầu)
6. Tuyên bố: kết thúc bằng câu hỏi
Mở đầu
Mục tiêu
Tập trung
-
26
Lưu ý: Có thể trình bày tuần tự từ 1-6 hoặc bỏ 1,2,4 hoặc sáo
trộn thứ tự nhưng không được bỏ nội dung 6.
Ví dụ: (1) Kính thưa quý Ông (bà), theo như kế hoạch hôm nay
chúng ta họp để thỏa thuận sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT,(2) đây là vấn
đề rất quan trọng đáp ứng sự mong mỏi và bức xúc của NLĐ nhiều năm
nay. (3) Nội dung cơ bàn là tổ chức cho NLĐ đi du lịch hàng năm đã
được BCHCĐCS và BGĐ Cty thương lượng 2 lần nhưng chưa có sự thống
nhất. (4) Tất cả các DN xung quanh đều đã thực hiện vấn đề này, đây
cũng là nguyện vọng chính đáng của NLĐ, làm cho NLĐ phấn khởi, vui
vẻ, đoàn kết gắn bó với Cty và từ đó họ sẽ làm việc tốt hơn cho
Cty. (5) Lần này chúng ta thỏa thuận và phải có quyết định cuối
cùng. (6) Vậy ý kiến của quý Ông (bà) về vấn đề này thế nào?
4. Phân vai trong thương lượng: Ở những trường hợp sau cần phân
vai cụ thể:
- Nếu chúng ta đang ở thế tấn công: ai sẽ là người phát biểu mở
đầu; ai là người làm rõ các vấn đề để đạt được mục tiêu; ai là
người đặt câu hỏi; ai là người tổng hợp câu trả lời của đối tác và
cuối cùng ai là người kết luận. - Nếu chúng ta đang ở thế yếu, thì
phải phòng thủ: Vậy ai sẽ là người bảo vệ mục tiêu tối thiểu; ai là
người đưa ra đề nghị thỏa hiệp; ai là người ghi biên bản và cuối
cùng ai là người chấm dứt thương lượng hoặc đổi đề tài khác.
Tấn công Đặt mục tiêu tối đa Nhập môn nội dung Làm rõ các điều
kiện Đặt những câu hỏi Chính xác hóa câu trả lời Thu thập những
nhượng bộ Hỏi về những phần đại cương
Tóm tắt Đổi đề tài (nếu cần) Lập biên bản với Nếu cần cắt
đứt
ý kiến ngược thương lượng
Diễn đạt những đề nghị chào mời những thỏa hiệp Phòng thủ Bảo vệ
mục tiêu tối thiểu
-
27
5. Thành lập Ban đại diện thương lượng. Khi thành lập Ban đại
diện tham gia các cuộc thương lượng, cần phải quan tâm đến số
lượng, tiêu chuẩn và kết cấu thành viên Ban đại diện thương lượng
theo thoả thuận với phía bên kia, nhưng cố gắng có một số lượng đủ
để đưa được những cán bộ có năng lực tham gia nhằm tăng sức nặng
thuyết phục trên bàn thương lượng.
Yêu cầu đối với những người tham gia thương lượng: - Có hiểu
biết về pháp luật lao động, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, phong tục tập quán của địa phương, tâm lý của đối tác, có
kỹ năng truyền đạt và thuyết phục. - Tìm hiểu và nắm bắt được tâm
lý của người sử dụng lao động. - Có tính nhẫn nại chịu khó đeo bám
vấn đề và kiên trì, mềm dẻo trong thuyết phục. - Có tâm huyết với
người lao động, quan tâm thực sự đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động. 5.1. Công tác chuẩn bị trước khi đàm phán: Cần đặt
và trả lời các câu hỏi sau: - Nội dung đã được chuẩn bị kỹ chưa? -
Tại sao lại chọn các mục tiêu này? - Chúng ta biết đối tác của mình
kỹ đến mức nào? - Đối tác biết được chúng ta chuẩn bị những gì? -
Khả năng đối tác sẽ chấp nhận những mục tiêu nào của chúng ta? -
Các lập luận của chúng ta có chắc chắn không?
Ví dụ về việc chuẩn bị lập luận và ý kiến phản biện: Số TT
Mục tiêu Những ý kiến phản bác sẽ gặp phải Lập luận phản
biện
của chúng ta 1
Mức lương tối thiểu Cty áp dung sẽ là
.......................đồng
Áp dụng theo lương tối thiểu Nhà nước quy định
Điều đó là không sai, nhưng sẽ không giữ được LĐ có tay nghề và
khó tuyển người giỏi; mặt khác DN trong vùng đã áp dụng mức lương
...................đồng, v.v...
2 Mục tiêu 2 3 Mục tiêu 3
-
28
5.2. Kế hoạch tổ chức thương lượng: Quan điểm chung: Phải xây
dựng kế hoạch, chương trình của cuộc thương lượng; thiết lập các
nguyên tắc thương lượng xác định các thành phần tham gia thương
lượng và hình thức thương lượng; cách phối hợp điều hành cuộc
thương lượng; và cách thức ghi chép văn bản thương lượng. - Chọn
thời điểm đề xuất thương lượng: lúc doanh nghiệp đang sản xuất kinh
doanh thuận lợi, lúc đơn hàng nhiều và cần làm khẩn cấp, dự kiến sẽ
có các đoàn kiểm tra của Nhà nước,... - Nơi tổ chức thương lượng
nên chọn địa điểm thích hợp, không nên tổ chức ở phòng làm việc của
Giám đốc. Đảm bảo vị trí thương lượng tạo tính bình đẳng cho các
bên. Ví dụ: bàn ngồi thương lượng là bàn tròn, tránh cách ngồi như
họp giao ban trong đó Giám đốc ở vị trí chủ trì. - Sau thương lượng
phải có biên bản ghi nhận kết quả đạt được. Lưu ý: Trường hợp NSDLĐ
là người nước ngoài phải có phiên dịch, phía CĐ nên có người biết
ngoại ngữ tương ứng để giám sát tính trung thực của người dịch.
5.3. Giải quyết mâu thuẩn trong thương lượng: - Khi phát sinh
mâu thuẫn trong thương lượng chúng ta cần đảm bảo hài hòa quyền lợi
của các bên. - Khi phát sinh mâu thuẫn cần lấy các quy định pháp
luật làm căn cứ để xác định quyền lợi của các bên.
* Khi cần thiết có những hành động thống nhất: (Tham khảo) 1.
Tẩy chay hàng hóa (mới dừng lại một số nước khác) 2. Phản đối trước
cửa nhà máy, công ty 3. Đeo băng biểu ngữ trên tay áo 4. Yêu cầu có
ý kiến của khách hàng 5. Cạo tóc một vài thành viên nam để gây sự
chú ý 6. Phát động ngừng việc hoặc đình công.
Chương III. TỔ CHỨC THỰC HIỆN TƯLĐTT:
I. Tổ chức ký kết và đăng ký TƯLĐTT: 1. Tổ chức ký kết: Khi dự
thảo TƯLĐTT đã đảm bảo các quy định của pháp luật lao động hiện
hành thì Chủ tịch Công đoàn, Tổng Giám đốc (Giám đốc) ký kết ngay
tại Hội nghị người lao động hoặc sau khi đàm phán thành. Nếu chưa
đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, hoặc còn nhiều ý kiến
đóng góp, xây dựng tại hội nghị người lao động, cần thêm thời gian
để chỉnh
-
29
sửa, bổ sung thì sau Hội nghị tiếp tục thương lượng và ký kết
theo sự ủy quyền của Hội nghị người lao động. 2. Gửi thỏa ước lao
động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước: * Trong thời hạn 10 ngày
kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử
dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến: - Cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp. - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập
thể khác. * TƯLĐTT doanh nghiệp phải làm thành 05 bản, trong đó: -
Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; - 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy
định tại Điều 75 Bộ luật Lao động; - 01 bản gửi công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao
động mà người sử dụng lao động là thành viên. * TƯLĐTT ngành phải
làm thành 04 bản, trong đó: - Mỗi bên ký kết giữ 01 bản. - 01 bản
gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động. -
01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. 3. Hiệu lực TƯLĐTT:
TƯLĐTT có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước,
trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ
ngày ký. II. Thực hiện TƯLĐTT: 1. Trách nhiệm của người sử dụng lao
động: - Khi TƯLĐTT đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải
thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người
trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có
trách nhiệm thực hiện đầy đủ TƯLĐTT. - Trong trường hợp quyền lợi
của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn
so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương
ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh
nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể. 2. Trách
nhiệm của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở: + TƯLĐTT sau khi có hiệu
lực cần tóm tắt thành các nội dung: - Trách nhiệm của người lao
động, người sử dụng lao động; - Nghĩa vụ của các bên; - Quyền và
lợi ích được hưởng nếu hoàn thành trách nhiệm và nghĩa vụ.
-
30
+ Sau đó tổ chức tuyên truyền cho NLĐ biết, hiểu và tự giác thực
hiện bằng nhiều hình thức như: loa phóng thanh, tổ chức hội nghị
triển khai TƯLĐTT, niêm yết công khai rộng rãi những nơi thuận
tiện. + Lắng nghe phản hồi từ phía người lao động, giải thích cho
người lao động nếu họ chưa hiểu. + Yêu cầu người sử dụng lao động
thực hiện đầy đủ những cam kết về việc làm, tiền lương, điều kiện
làm việc và các quyền lợi khác như thoả ước đã thống nhất. 3. Giám
sát thực hiện TƯLĐTT: Trách nhiệm của Ban Chấp hành Công đoàn cơ
sở: - Kiểm tra, giám sát việc thực hiện Thỏa ước lao động tập thể;
phối hợp với NSDLĐ động viên người lao động thực hiện TƯLĐTT. - Ban
Chấp hành Công đoàn yêu cầu người sử dụng lao động tổ chức họp định
kỳ hoặc tổ chức cho NLĐ đối thoại trực tiếp với người sử dụng lao
động. Qua đó cùng nhau đánh giá việc thực hiện các điều khoản và
yêu cầu các bên thực hiện đúng cam kết của mình. - Trong quá trình
thực hiện và thông qua các hình thức như Hội nghị người lao động,
Đại hội CNVC hoặc Đại hội công đoàn cơ sở để đánh giá, nếu phát
hiện thấy có vấn đề không phù hợp thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở
chủ động yêu cầu người sử dụng lao động tiến hành thương lượng để
điều chỉnh, bổ sung các điều khoản của TƯLĐTT theo quy định của
pháp luật. - Có thể thông qua các cuộc kiểm tra giám sát của Liên
ngành, như: Lao động - Thương binh và Xã hội, Y tế, BHXH.... Ban
Chấp hành công đoàn cơ sở có cơ sở đánh giá những thoả thuận ghi
trong TƯLĐTT thực hiện hay thực hiện không đầy đủ, để yêu cầu người
sử dụng lao động thực hiện đúng những cam kết. - Việc giám sát được
tiến hành thường xuyên, liên tục; muốn giám sát tốt công đoàn cơ sở
phải phân công, phân nhiệm cho các ủy viên ban chấp hành và những
đoàn viên có điều kiện trong các bộ phận chức năng chuyên môn của
đơn vị. Định kỳ yêu cầu doanh nghiệp cung cấp thông tin về những
vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích đối với người lao động và
công khai cho người lao động biết những thông tin ấy. - TƯLĐTT xây
dựng, thương lượng đã khó việc duy trì thực hiện càng khó hơn, vì
vậy phải tăng cường giám sát thực hiện của doanh nghiệp. Kịp thời
thông tin tình hình thực hiện cho công đoàn cấp trên trực tiếp. 4.
Giải quyết tranh chấp TƯLĐTT: - Khi người sử dụng lao động từ chối
thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy
định thì có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật.
-
31
- Khi người sử dụng lao động thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm
thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả
ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải
quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo quy định của pháp luật.
III- KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động
chủ yếu được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa
các bên: NLĐ và NSDLĐ. Trong mối quan hệ này, Nhà nước không quy
định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ tạo hành lang pháp
lí làm cơ sở cho các bên tự thương lượng, thỏa thuận các quyền và
nghĩa vụ cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế của từng doanh
nghiệp. Để đảm bảo lợi ích cho mình, cả NLĐ và NSDLĐ đều thấy rằng
cần phải có thỏa thuận chung về những vấn đề phát sinh trong quan
hệ lao động. Những thỏa thuận chung đó chính là những bản TƯLĐTT.
Đó là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công
ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là Công đoàn để
xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là
những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn
đền nhân quyền. Thông qua TƯLĐTT sẽ thống nhất hóa được chế độ lao
động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc,
trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước
vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính
đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo xã hội trong các bộ phận doanh
nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu
là thỏa ước ngành). Đối với NSDLĐ, TƯLĐTT có thể bảo vệ cho họ khỏi
bị những đòi hỏi hoặc những yêu sách cá nhân tăng quyền lợi trong
thời gian TƯLĐTT có hiệu lực, như vậy cho phép NSDLĐ tập trung sức
lực và trí tuệ cho việc cải tiến tổ chức sản xuất và tăng năng suất
lao động.
Để công nhân lao động yên tâm, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
việc ký kết thỏa lước lao động tập thể là rất quan trọng. Nhưng
quan trọng hơn là thỏa ước đó phải thực sự là tiếng nói của công
nhân lao động và trở thành chỗ dựa cho người lao động. Để đạt được
điều đó, cần có sự vào cuộc của các cấp các ngành và quan trọng là
của người sử dụng lao động và người lao động, xây dựng quy trình
thương lượng và ký kết TƯLĐTT; trang bị những kỹ năng, phương pháp
thương lượng, ký kết TƯLĐTT cho các bên tham gia để bản TƯLĐTT thực
sự là sản phẩm thương lượng của cả NLĐ và NSDLĐ tôn trọng, quan tâm
thực hiện, không mang tính hính thức và bị “chết yểu”. Có như vậy,
pháp luật về TƯLĐTT mới thực sự phát huy tác dụng, nhằm góp phần
bảo đảm sự ổn định
-
32
và phát triển của quan hệ lao động, tạo môi trường lao động
thuận lợi cho phát triển kinh tế, ổn định xã hội./.
CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI NGƯỜI VIẾT CHUYÊN ĐỀ
Đỗ Thị Lan Đỗ Văn Khánh
