9-1 fundamentals of Human Resource Management by R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright CHAPTER 9 Developing Employees for Future Success Kelompok 4: Tiara Benza Yoga Purwa
Chapter 009 Developing Employees for Future Successby R.A. Noe,
J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright
CHAPTER 9
Kelompok 4:
Yoga Purwa
*
Diskusikan bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan
karir.
Mengidentifikasi metode organisasi digunakan untuk pengembangan
karyawan.
Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan penilaian tipe
kepribadian, perilaku kerja, dan prestasi kerja untuk merencanakan
pengembangan karyawan.
Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan keterampilan.
*
Merangkum prinsip-prinsip program mentoring yang sukses.
Menceritakan bagaimana para manajer dan rekan-rekan mengembangkan
karyawan melalui pelatihan.
Mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen
karir.
Diskusikan bagaimana organisasi memenuhi tantangan dari "the glass
ceiling" perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional.
*
Pengembangan adalah tentang mempersiapkan untuk perubahan dalam
bentuk pekerjaan baru, tanggung jawab baru, atau persyaratan
baru.
*
Table 9.1: Training versus Development
Development implies learning that is not necessarily related to the
employee’s current job. It prepares employees for other positions
in the organization and increases their ability to move into jobs
that may not yet exist.
In contrast, training traditionally focuses on helping employees
improve performance of their current jobs.
Table 9.1 summarizes the traditional differences.
*
Karir protean: karir yang sering berubah berdasarkan perubahan
seseorang minat, kemampuan, dan nilai-nilai, dan di lingkungan
kerja.
Untuk tetap berharga, karyawan harus terus mengembangkan
keterampilan baru.
Recently, changes such as downsizing and restructuring have become
the norm, so the concept of a career has become more fluid than the
traditional view.
*
Figure 9.1: Four Approaches to Employee Development
The many approaches to employee development fall into four broad
categories:
Formal education
*
Assessment
Organizations may support employee development through a variety of
formal educational programs, either at the workplace or
off-site.
Another way to provide for employee development is
assessment.
*
9-*
Salah satu cara untuk mengembangkan karyawan adalah mulai dengan
penilaian yang dapat terdiri dari menempatkan kegiatan untuk tim
dan melihat siapa yang membawa keterampilan apa dan kekuatan untuk
tim.
Ask the students: “How can this assessment help employees?”
*
Assessment Tools
Organizations vary in the methods and sources of information they
use in developmental assessment.
*
Ini adalah tes psikologi yang mengidentifikasi preferensi individu
untuk sumber energi, berarti pengumpulan informasi, cara
pengambilan keputusan, dan gaya hidup, memberikan informasi untuk
membangun tim dan pengembangan kepemimpinan.
Ini adalah tes yang paling populer untuk pengembangan
karyawan.
Penilaian ini terdiri dari lebih dari 100 pertanyaan tentang
bagaimana orang merasa atau lebih memilih untuk berperilaku dalam
situasi yang berbeda.
9-*
Proses penilaian di mana beberapa penilai atau evaluator (penilai)
mengevaluasi kinerja karyawan pada sejumlah latihan, biasanya
karena mereka bekerja dalam kelompok di lokasi offsite.
Benchmarks
9-*
Table 9.2: Skills Related to Success as a Manager
*
Karyawan harus mendapatkan pemahaman yang jelas tentang perbedaan
antara kinerja saat ini dan kinerja yang diharapkan.
Proses penilaian harus mengidentifikasi penyebab perbedaan kinerja
dan mengembangkan rencana untuk meningkatkan kinerja.
*
Penilai akan mengidentifikasi area perilaku sebagai kekuatan
karyawan atau area yang memerlukan pengembangan lebih lanjut.
Hasil disajikan kepada karyawan menunjukkan bagaimana ia dinilai
pada setiap item dan bagaimana evaluasi diri berbeda dari evaluasi
rating lain '.
Individu ulasan hasil, mencari klarifikasi dari penilai, dan
menetapkan tujuan-tujuan pembangunan yang spesifik berdasarkan
kekuatan dan kelemahan yang diidentifikasi.
9-*
Pengalaman kerja: kombinasi hubungan, masalah, tuntutan, tugas, dan
fitur lain dari pekerjaan karyawan.
Kebanyakan pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman
kerja.
Key job experience events include:
tugas pekerjaan
hubungan interpersonal
Jenis transisi
Most employee development occurs through job experiences.
*
Figure 9.2: How Job Experiences Are Used for Employee
Development
*
9-*
Bekerja di luar negara asal seseorang adalah pengalaman pekerjaan
yang paling penting yang dapat mengembangkan karyawan untuk
berkarir di ekonomi global.
9-*
Hubungan interpersonal: karyawan juga dapat mengembangkan
keterampilan dan meningkatkan pengetahuan mereka tentang organisasi
dan pelanggannya dengan berinteraksi dengan anggota lebih
berpengalaman:
Mentoring
Coaching
9-*
Figure 9.3: Steps and Responsibilities in the Career Management
Process
Employee development is most likely to meet the organization’s
needs if it is part of a human resource system of career
management.
As shown in Figure 9.3, a basic career management system involves
four steps:
Data Gathering
Action planning & Follow-up
At each step, both the employee and the organization have
responsibilities.
*
MBTI
Pengusaha Informasi memberikan karyawan tentang keterampilan dan
pengetahuan dan di mana aset tersebut masuk ke dalam rencana
organisasi.
Data Gathering. In this stage employees embark on a process of
Self-Assessment:
The employee’s responsibility is to identify opportunities and
personal areas needing improvement.
The organization’s responsibility is to provide assessment
information for identifying strengths, weaknesses, interests, and
values.
Feedback:
The employee’s responsibility is to identify what skills he or she
could realistically develop in light of the opportunities
available.
*
Figure 9.4: Sample Self-Assessment Exercise
*
posisi yang diinginkan
Action Planning & Follow-Up
Karyawan menyiapkan rencana aksi untuk bagaimana mereka akan
mencapai pendek dan karir jangka panjang tujuan mereka.
Setiap satu atau kombinasi dari metode pengembangan dapat
digunakan.
Pendekatan yang digunakan tergantung pada kebutuhan pembangunan dan
karir tujuan tertentu.
Goal Setting:
It is the employee’s responsibility to identify the goal and the
method of determining her or his progress toward that goal.
The organization’s responsibilities are to ensure that the goal is
specific, challenging, and attainable and to help the employee
reach the goal.
Action Planning:
The employee is responsible for identifying the steps and timetable
to reach the goals.
The employer should identify resources needed, including courses,
work experiences, and relationships.
*
Figure 9.5: Career Development Plan
*
A well-designed system for employee development can help
organizations face three widespread challenges:
The glass ceiling
Indra Nooyi menjadi wanita CEO pertama PepsiCo pada tahun
2006.
Kesuksesannya di perusahaan memberinya perbedaan menjadi salah satu
wanita untuk menerobos the glass ceiling.
9-*
*
Seorang manajer yang dinyatakan kompeten mungkin terlibat dalam
beberapa perilaku yang membuat dia atau tidak efektif nya -
seseorang yang menghambat ide-ide dan mengusir karyawan.
These dysfunctional behaviors include:
ketidakpekaan terhadap orang lain
kecongkakan
9-*
Ketika seorang manajer adalah karyawan dinyatakan berharga dan
bersedia untuk meningkatkan, organisasi dapat mencoba untuk
membantu dia mengubah perilaku disfungsional:
penaksiran
latihan
konseling
Ini termasuk diagnosis, pembinaan, dan kegiatan pendukung yang
disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing manajer.
9-*
Sekian
TERIMAKASIH
9-*
Summary
Pelatihan lebih difokuskan pada peningkatan kinerja dalam pekerjaan
saat ini, namun program-program pelatihan dapat mendukung
pengembangan karyawan.
9-*
Dalam organisasi modern, konsep karir cairan - karir protean yang
berubah seiring dengan perubahan kepentingan seseorang, kemampuan,
dan nilai-nilai dan perubahan dalam lingkungan kerja.
Untuk merencanakan dan mempersiapkan karir protean mengharuskan
manajemen karir aktif, yang meliputi perencanaan untuk pengembangan
karyawan.
Penilaian dapat membantu organisasi mengidentifikasi karyawan
dengan potensi manajerial atau mengidentifikasi daerah-daerah di
mana tim perlu mengembangkan.
9-*
Pengalaman kerja berkontribusi pada pembangunan melalui kombinasi
hubungan, masalah, tuntutan, tugas, dan fitur lain dari pekerjaan
karyawan.
Organisasi dapat memastikan bahwa perempuan dan karyawan minoritas
menerima akses ke sumber daya pembangunan seperti pelatih dan
mentor.
9-*