จัดทําและบรรยายโดย: นางสาววรรณวณัช นงนุช ปีการศึกษาที่ 1/2555

�  วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ � ที่มาของการพัฒนาองค์การ � ข้อสมมุติเบื้องต้นของการพัฒนาองค์การ � ความจําเป็นที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ � ลักษณะเด่นของการพัฒนาองค์การ � องค์ประกอบของการพัฒนาองค์การ � ความแตกต่างระหว่างการพัฒนาองค์การ และการเปลี่ยนแปลงอื่น

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ

Image source: http://www.tectonicsod.com/Management_Development.html

�  เพื ่อให้องค์การสามารถอยู ่รอดและแข่งขันกับผู ้อื ่นได ้องค์การต้องสร้างประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้เกิดขึ้นกับองค์การ

�  การพัฒนามีเป้าหมายสําคัญเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพทั่วทั้งองค์การ

�  เป้าหมายของการพัฒนาองค์การ 1.  เป้าหมายในเชิงกระบวนการ ▸ ปรับปรุงกระบวนการต่างๆ เน้น

การหาวิธีการส่งเสริมเอื้ออํานวยให้คนปฏิบัติงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี

2.  เป้าหมายที่เป็นผลลัพธ์ ▸ ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของสมาชิก เน้นการปฏิบัติเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ตามที่ต้องการ

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.businessihub.com/wp-content/uploads/2010/03/choosing-business-objectives.jpg

�  วัตถุประสงค์ในการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย ›  วัตถุประสงค์หลัก

1. เพื่อพัฒนาการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงองค์การให้ทันสมัย มีระบบที่มีความยืดหยุ่นปรับให้เหมาะสมกับสภาพงานในทุกขณะ (รูปแบบเกิดหลังหน้าที:่ รูปแบบและโครงสร้างการทํางานจะขึ้นกับหน้าที่)

2. เพื่อเพิ่มการทํางานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยส่งเสริมให้มีการรวมพลัง คิดหาวิธีการปรับปรุงองค์การอย่างต่อเนื่อง (วิเคราะห์งาน จัดสรรทรัพยากร ป้อนข้อมูลย้อนกลับขณะปฏิบัติงาน)

3. เพื่อมุ่งช่วยองค์การให้สามารถตั้งเป้าหมายในการปฏิบัติงานให้สูงและบรรลุเป้าหมายที่วางไว้

4. เพื่อส่งเสริมให้มีทัศนคติแบบร่วมมือร่วมใจต่อการแก้ไขปัญหาต่างๆขององค์กร และลดการแข่งขันชิงดีชิงเด่นระหว่างหน่วยงานที่ต้องพึ่งพากัน

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.virtualsocialmedia.com/wp-content/uploads/2012/06/How-to-leverage-Pinterest-to-Grow-Your-Business.jpg

�  วัตถุประสงค์ในการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย ›  วัตถุประสงค์หลัก

5. เพื่อประสานเป้าหมายส่วนบุคคล และเป้าหมายขององค์การเข้าด้วยกัน โดยให้บุคคลทุกระดับชั ้นได้วางแผนการปฏิบัติงานตามแนวทางเดียวกับวัตถุประสงค์ขององค์การ

6. เพื ่อเพิ ่มสัมพันธภาพให้ดียิ ่งขึ ้นระหว่างหน่วยงานต่างๆภายในองค์การ ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชาทุกระดับ

7. เพื่อขจัดอุปสรรคข้อขัดแย้งเกี่ยวกับการติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคลและกลุ่ม ทั้งในแนวราบและแนวดิ่ง

8. เพื่อมุ่งช่วยให้บุคคลในองค์การไม้ต้องเผชิญหน้าและแก้ปัญหาความขัดแย้งในทางสร้างสรรค ์โยถือว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมดาหลีกเลี่ยงไม่ได้

9. เพื่อนําองค์การไปสู่การจักการที่ใช้ฐานข้อมูลเป็นพื้นฐานมากกว่าคํานึงถึงอํานาจตามบทบาทในตําแหน่ง

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.virtualsocialmedia.com/wp-content/uploads/2012/06/How-to-leverage-Pinterest-to-Grow-Your-Business.jpg

�  วัตถุประสงค์ในการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย ›  วัตถุประสงค์หลัก

10. เพื่อมุ่งเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ล้าสมัยและถ่วงความเจริญขององค์การ ให้เป็นแรงผลักดันหรือตัวเสริมสร้างวิธีการแก้ปัญหาที่ดี

›  สรุป วัตถุประสงค์หลักของการพัฒนาองค์กรอยู่ที่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร ความสามารถในการแก้ปัญหาข้อขัดแย้ง ความสามารถในการตัดสินใจ และการปรับตัวขององค์การ ส่วนที่เกี่ยวกับบุคคล การมุ่งเพิ่มการรับรู้ต่อกัน การมีส่วนร่วมรวมพลังปฏิบัติงาน และผนึกเป้าหมายบุคคลกับองค์การเข้าด้วยกัน

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source http://remissionconsulting.com/wp-content/uploads/2011/09/teamwork-puzzle.jpg :

�  วัตถุประสงค์ในการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย ›  วัตถุประสงค์ย่อย

1. เพื่อเพิ่มความเชื่อใจ และการให้การสนับสนุนเป็นกําลังใจระหว่างหมู่สมาชิกองค์การ

2. เพื่อกระตุ้นให้สมาชิกในองค์การกล้าเผชิญปัญหาที่เกิดขึ้น 3. เพื่อเพิ่มสมรรถนะด้านการติดต่อสื่อสารอย่างเปิดเผยทั่วทั้ง

องค์การ 4. เพื่อบํารุงขวัญและกําลังใจของพนักงาน และเพิ่มความพอใจ

ในการทํางานของพนักงาน 5. เพื่อพัฒนากระบวนการทํางานแบบมีส่วนร่วมของผู้นํา และ

สร้างความร่วมมือร่วมใจทั่วทั้งองค์การ

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.derekodwyer.com/wp-content/uploads/2011/03/about_businessculture.jpg

�  วัตถุประสงค์ในการพัฒนาองค์การ ประกอบด้วย

›  วัตถุประสงค์ย่อย

6. เพื ่อเพิ ่มศักยภาพในการบริหารความขัดแย้งที ่เกิดขึ ้นในองค์การ

7. เพื่อขจัดความขัดแย้งระหว่างกลุ่มที่มุ่งทําลาย 8. เพื่อเพิ่มแรงจูงใจพนักงานที่ปฏิบัติงานในระดับต่างๆ 9. เพื่อลดพฤติกรรมที่นําไปสู่การสร้างอิทธิพลภายในกลุ่ม 10. เพื่อให้สามารถตอบสนองความต้องการเปลี่ยนแปลง ทั้งภายในและภายนอกองค์การได้มากขึ้น

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ

Image Source: http://www.thaieditorial.com/wp-content/uploads/2011/08/%E0%B8%98%E0%B8%B8%E0%B8%A3%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%88.jpg

�  Kurt Lewin ได้วางหลักเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไว้ว่า “แรงผลักดันทางพฤติกรรมเป็นผลมาจากการโต้ตอบกันของแรงผลักดันซึ่งประกอบด้วย ส่วนที่จูงใจ และส่วนที่เหนี่ยวรั้งการเปลี่ยนแปลง จึงต้องพยายามเพิ่มส่วนที่จูงใจ และลดส่วนที่เหนี่ยวรั้งการเปลี่ยนแปลง จนกระทั่งมีแต่ส่วนที่จูงใจ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่ต้องการผนึกจนอยู่ตัว” (Change Theory)

unfreezing unfreezing unfreezing Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ

Image Source: http://www.consultpivotal.com/lewin's.htm

�  French และ Bell Jr. เปรียบเทียบการพัฒนาองค์การว่าเสมือนต้นไม้ซึ่งประกอบด้วยรากอย่างน้อย 3 ราก ซึ่งเปรียบเสมือนที่มาของการพัฒนาองค์การ 4 ทาง คือ

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://clarionfoundation.files.wordpress.com/2012/03/arbreinspiration_englishbloggris.jpg

1. การฝึกอบกรมในห้องปฏิบัติการ

2.ป้อนข้อมูลย้อนกลับ

3. การวิจับเชิงปฏิบัติการ + 4. ระบบเทคนิคและสังคม

� การฝึกอบรมในห้องปฏิบัติการหรือT-Group ›  เป็นการประชุมกลุ่มย่อยเพื่อวิพากษ์วิจารณ์พฤติกรรมการมีปฏิสัมพันธ์กันของกลุ่ม เพื่อการเรียนรู้เข้าใจตนเองและผู้อื่น ›  ผู้เชียวชาญอาจทําการฝึกอบรมเพียงวันละ 2-3 ชั่วโมง

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://1.bp.blogspot.com/_le0Ld1qEWmk/TKm3rxthysI/AAAAAAAAAC0/-AO4wVNiTl4/s1600/team_building+-+t-group.jpg

�  การสํารวจข้อมูลและการป้อนข้อมูลย้อนกลับ ›  เป็นวิธีการที่ใช้สํารวจทัศนคติของคนในองค์การ แล้วเก็บรวบรวมข้อมูลที่ได้จากการประชุมกลุ่มปฏิบัติการป้อนกลับมายังองค์การอีกครั้งหนึ่ง ถือเป็นรูปแบบหนึ่งของการวิจัยเชิงปฏิบัติการ : Kurt Lewin

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://blogs.technet.com/blogfiles/seanearp/WindowsLiveWriter/GatheringFeedback_9A28/image_thumb.png

�  การวิจัยเชิงปฏิบัติการ ›  ที่ปรึกษาองค์การร่วมกับองค์การ ดําเนินงานเพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆ ›  ขั้นตอนการวิจัยเชิงปฏิบัติการ คือ

1)  สํารวจวินิจฉัยปัญหาเบื้องต้น 2)  เก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์การที่เป็นกลุ่มลูกค้า 3)  ส่งข้อมูลป้อนกลับไปยังองค์การที่เป็นกลุ่มลูกค้า 4)  กลุ่มร่วมกันศึกษาปัญหา 5)  กลุ่มวางแผนปฏิบัติงาน 6)  กลุ่มลงมือปฏิบัติงาน 7)  เก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานในข้อที่ 6

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://celt.ust.hk/files/public/arcycle.jpg

� ระบบเทคนิคและสังคม ›  สถาบันทวิสต๊อก, ลอนดอน ›  ช่วยแก้ปัญหา การนําระบบเทคนิคและเทคโนโลยีมาใช้ในการดําเนินงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การ โดยมองข้ามระบบความสัมพันธ์ทางสังคม ซึ ่งกระทบต่อขวัญกําลังใจและประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงาน ›  วิธีการแก้ปัญหา นําแนวคิดระบบทางเทคนิคและระบบสังคมเข้ามาใช้ โดยการผสานทั้งสองระบบเข้าด้วยกัน คือเน้นทั้งด้านงานและด้านมนุษย์ในการปฏิบัติงาน

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ

Image Source: http://www.yuvaspeaks.com/yuva/wp-content/uploads/2012/04/technology-and-people.jpg

�  สอดคล้องกับทฤษฎีมนุษยนิยม เน้นเรื่องมนุษย์สัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับองค์การ

�  สมมุตฐานเบื้องต้นเกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้

q  1. คนในฐานะเป็นบุคคล: บุคคลปรารถนาความเจริญก้าวหน้าและการพัฒนาตนเอง

�  สมมุติฐาน: สมาชิกส่วนใหญ่ปรารถนาที่จะมีความสามารถช่วยให้องค์การบรรลุเป้าหมายได้

�  วิธีการ: องค์การควรจัดสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมและท้าทายความสามารถของบุคคล

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.shiftboard.com/blog/2009/12/referrals-with-online-scheduling/

�  สมมุตฐานเบื้องต้นเกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้ (ต่อ)

q  2. บุคคลในฐานะเป็นสมาชิกกลุ่มและผู้นํา: กลุ่มมีอิทธิพลต่อการกําหนดความสามารถในการทํางานและความพอใจในการทํางาน

�  สมมุติฐาน: �  บุคคลส่วนใหญ่ต้องการการยอมรับจากกลุ่ม ต้องการการอยู่รวมกลุ่ม

และร่วมกันทํางาน �  ผู้นําที่เป็นทางการจะไม่สามารถทําหน้าที่ได้ทุกสถานการณ์ จึงต้องมี

การกระจายอํานาจในบางโอกาส �  การปิดบังความรู้สึกและความคิดเป็นส่วนตัวในการทํางาน ก่อให้เกิด

ผลเสียต่อการทํางาน �  ระดับความไว้วางใจระหว่างบุคคล การสนับสนุน และความร่วมมือ

ระหว่างบุคคลในองค์กร โดยทั่วไปจะมีระดับต่ํากว่าที่พึงปรารถนา เกิดจากปัญหาการสื่อสาร การขาดทักษะในการแก้ปัญหา และการขาดผู้นํา

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.2130partners.com/self-referencing-leadership/

�  สมมุตฐานเบื้องต้นเกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้ (ต่อ) q  2. บุคคลในฐานะเป็นสมาชิกกลุ่มและผู้นํา(ต่อ): กลุ่มมี

อิทธิพลต่อการกําหนดความสามารถในการทํางานและความพอใจในการทํางาน

�  วิธีการ: �  ผู้นํากลุ่มต้องมีความต้องมีความไว้วางใจต่อสมาชิก ให้สมาชิกทํ

หน้าที่แทนผู้นําในบางโอกาส เพื่อให้การทํางานเกิดประสิทธิผลสูงสุด �  บุคคลควรมีความร่วมมือกันมากขึ้น �  ทุกกลุ่มในองค์การควรมีโอกาสแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์กันเพื่อ

แก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นให้ลุล่วงไป

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.leaderphrase.com/why-leader-phrases/qualities-of-a-leader/ /

�  สมมุตฐานเบื้องต้นเกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้ (ต่อ) q  3. บุคคลในฐานะเป็นสมาชิกองค์การ: ผู้บริหารมีบาทบาท

เป็นสมาชิกกลุ่มงานโดยเป็นทั้งฐานะผู้บริหารและเป็นลูกน้อง

�  สมมุติฐาน: �  พฤติกรรมของผู้บริหารจึงกระทบต่อความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม

ต่างๆ �  การแก้ปัญหา/ข้อขัดแย้งในองค์การแบบเอาชนะกัน ไม่เกิดผลดี

กับองค์การในระยะยาว

�  วิธีการ: �  ทําให้ทุกฝ่ายรู้สึกว่าได้ประโยชน์ ชนะ/ชนะ �  เปลี่ยนแปลงการบริหารให้สอดคล้องกัน

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.dreamstime.com/stock-images-organization-corporate-hierarchy-chart-people-image15760944 / /

� สมมุตฐานเบื้องต้นเกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้ (ต่อ) q  4. องค์การ: �  สมมุติฐาน: �  หากมีการเปลี่ยนแปลงในระบบย่อยระบบใดระบบ

หนึ่ง จะส่งผลกระทบต่อระบบอื่นเสมอ

�  วิธีการ: �  การพัฒนาองค์การต้องทําในเชิงระบบ

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.maurilioamorim.com/2011/07/without-systems-your-vision-is-just-a-dream// /

�  ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความจําเป็น 10 ประการที่ผู้บริหารต้องตระหนักและทําให้มีการเปลี่ยนแปลง ความจําเป็นต้อง... ผลจากการ...

1. เปลี่ยนแปลงแนวยุทธศาสตร์ด้านการจัดการ

เกิดการปรับปรุงแก้ไขเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงาน ระบบการวินิจฉัยสั่งการ การจูงใจ การสื่อสาร การให้รางวัล

2. สร้างบรรยากาศขององค์การ บรรยากาศในองค์การเหมาะสมยิ่งขึ้น และสนองความต้องการของบุคคลและองค์การได้

3. เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ องค์การมีวัฒนธรรมที่เหมาะสมต่อสภาวะการแข่งขันในปัจจุบัน

4. โครงสร้างและบทบาทขององค์การ องค์การมีโครงสร้างที่เหมาะสม มีการกําหนดบทบาทหน้าที่ของคนและหน่วยงานอย่างชัดเจน

5. ปรับปรุงความร่วมมือร่วมใจระหว่างกลุ่ม

ตระหนักว่าความขัดแย้งแม้หลีกเลี่ยงไม่ได้แต่ควบคุมได้ เกิดความร่วมมือร่วมใจกันระหว่างกลุ่ม

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ

�  ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความจําเป็น 10 ประการที่ผู้บริหารต้องตระหนักและทําให้มีการเปลี่ยนแปลง (ต่อ)

ความจําเป็นต้อง... ผลจากการ... 6. ต้องการที่จะทําให้ระบบสื่อสารเปิดกว้างขึ้น ปัญหาในการติดต่อสื่อสารได้รับการแก้ไข

ทําให้การบริหารและการปฏิบัติในองค์การดีขึ้น

7. มีการวางแผนที่ดีขึ้น ข้อผิดพลาดและความล่าช้าในการทํางานลดลง

8. ยุบรวมกับหน่วยงานหรือองค์การอื่น (ลดขนาดองค์การ/ขยายองค์การ)

แก้ไขปัญหาความซ้ําซ้อนในการทํางาน และการมีภาระงานเพิ่มขึ้น

9. ความจําเป็นต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการจูงใจบุคลากร

พนักงานรู้สึกเป็นเข้าขององค์การ และมีส่วนร่วมในการทํางาน ประสานความต้องการส่วนบุคคลให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

10. ปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมใหม่ๆ องค์การสามารถป้องกันปัญหาที่จะเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกได้

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ

ประยุกต์ใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์และเทคโนโลยี

การใช้ความรู้และทักษะของผู้นําการเปลี่ยนแปลง

การทํางานร่วมกันและการมีส่วนร่วมของสมาชิกในองค์การ

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://www.inkingrey.com/uploads/images/1277631288-psychology.jpg, http://www.psychicnetwork.eu/

develop_leadership_skill_spell.htm, http://victoriaholland.wordpress.com/2010/10/01/teamwork-october-professionalism-blog/

1. นักปฏิบัติการพัฒนาองค์การ

2. หัวหน้างาน

3. ผู้ปฏิบัติงานทุกคน

4. โครงการพัฒนาองค์การ

5. ทฤษฎีการพัฒนาองค์การ

6. ผู้ประเมิน

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://lodn.blogspot.com/p/about-od.html/ /

�  1. ความแตกต่างระหว่างการพัฒนาองค์การกับการพัฒนาการบริหาร ›  การพัฒนาการบริหาร(MD: Management Development) เป็นเครื่องมือในการบริหาร

งานท ี ่พยายามให ้ เก ิดการเปล ี ่ยนแปลงเช ่นเด ียวก ับการพ ัฒนาองค ์การ ›  แต่การพัฒนาการบริหาร MD จะแตกต่างกับการพัฒนาองค์การ OD ดังนี้

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://insidemainstreet.com/2011/10/17/community-banks-and-large-firms-heading-opposite-directions/, http://

www.tectonicsod.com/Management_Development.html, http://www.dreamstime.com/stock-image-organization-chart-icon-image18564571

• 1. วัตถุประสงค์

• 2. ผู้ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลง

• 3. สาเหตุของการพัฒนา

• 4. กลวิธีในการดําเนินการเปลี่ยนแปลง

• 5. ผู้ดําเนินการ

• 6. ระยะเวลาดําเนินการ

MD

•  เกิดการเปลี่ยนแปลงระดับจุลภาค

•  เปลี่ยนที่ตัวผู้บริหาร

•  ความบกพร่องของนักบริหาร

•  การพัฒนาผู้บริหาร อบรม แลกเปลี่ยนข้อคิดเห็น

•  วิทยาการ เข้าหน้าที่บริหาร

•  ไม่ยาวนาน

OD

•  เกิดการเปลี่ยนแปลงระดับมหภาค

•  มุ่งองค์การทั้งระบบ

•  การขาดประสิทธิภาพของโครงสร้างและบทบาทองค์การ

•  ใช้วิธีการด้านพฤติกรรมศาสตร์ แก้ไขกระบวนการกลุ่ม

•  ผู้เชียวชาญด้านพฤติกรรมศาสตร์

•  ยาวนาน

�  2. ความแตกต่างระหว่างการพัฒนาองค์การกับการฝึกอบรม ›  การพัฒนาองค์การมีวิวัฒนาการเริ่มมาจากการฝึกอบรมในห้องปฏิบัติการ

เพื่อปรับปรุงพัฒนางานและทีมงานอยู่เสมอ ›  การพัฒนาองค์การและการอบรมแตกต่างกันดังนี้

• 1. วัตถุประสงค์

• 2. ผู้ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลง

• 3. กลวิธีในการดําเนินงาน

• 4. ระยะเวลา

OD

•  ให้ความรู้เฉพาะเรื่อง

•  ตัวบุคคล

•  ไม่ซับซ้อน

•  ระยะสั้น

Training

•  เปลี่ยนแปลงอย่างครอบคลุม

•  ทั้งองค์การ

•  ซับซ้อน

•  ระยะยาว

Source: การพัฒนาองค์การ(2553),อ.ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ Image Source: http://insidemainstreet.com/2011/10/17/community-banks-and-large-firms-heading-opposite-directions/, http://www.ypm.ltd.uk/

training.php, http://superkreang-variety.blogspot.com/2011/09/learning-organization.html

�  Cover Image: http://wallpapers4u.yolasite.com/resources/success/Reverse%20Psychology%20for%20Success%20As%20a%20performance%20psychology%20consultant%20!.jpg

�  ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ, (2553). การพัฒนาองค์การ (organization development). เชียงใหม่: มหาวิทยาลัยราชภัฏ.