CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS COMUNIDADES EDUCATIVAS

Seminario de Graduación

presentada como parte de los

requisitos para optar al Título

de Pedagogía en Biología y

Ciencias de la Naturaleza

Autor(a): Carmen Gutiérrez González

Profesor(a) Patrocinante: Tamara Busquets

Comisión evaluadora: Marta Silva y Edith Andrade

Valdivia, 2014

Facultad de Filosofía y Humanidades

Instituto de Filosofía y Estudios Educacionales

Programa de formación pedagógica para licenciados y profesionales

Índice

Resumen 3

I. Introducción 4

II. Marco teórico 4

1. Definiciones de clima organizacional y escolar 5

2. Tipos de clima escolar u organizacional 6

3. Factores que determinan el clima organizacional y/o escolar 7

4. Instrumentos de medición 11

5. Convivencia y Clima favorable 14

III. Discusión 17

IV. Conclusión 20

V. Bibliografía 21

1

RESUMEN

Este trabajo versa sobre el Clima Organizacional o Escolar, su significado,

tipos, factores que determinan un clima escolar favorable o negativo, además de

algunos instrumentos utilizados para medir el clima. Entre los factores abordados

están: la cultura organizacional, consumo de alcohol por parte de los y las

estudiantes, liderazgo, carga horaria, factores personales, políticas y estructura.

Lo anteriormente señalado nace durante el desarrollo de la práctica profesional

realizada en dos Instituciones educativas; Municipal y Particular Subvencionada

de la Región de los Ríos, ciudad Valdivia. Finalmente, conocer e identificar el

clima escolar dentro de la organización educativa contribuirá al desarrollo de una

excelente convivencia, además del real aprendizaje de los y las estudiantes.

2

I. INTRODUCCIÓN

Dentro de una comunidad, ya sea educativa, empresarial u otra, se presenta un clima organizacional, el cual será distinto para cada una de ellas. Son diversos los factores que formarán o debilitarán este clima dentro de una organización, uno de ellos es la cultura organizacional, entendiéndose como “el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros” (Schein (1988) (citado por Manríquez (2008:201). Cada docente debiera conocer esta cultura que presenta la institución en la cual trabaje, lo cual no es difícil, ya que a través de la visión y misión (los cuales son abiertos a todo público) se pueden conocer los objetivos del colegio, instituto o escuela. Cuando un profesor no averigua sobre la visión de la institución educativa, le será difícil coincidir con ideas y/o actividades, y es aquí cuando se manifiestan los problemas o conflictos, los cuales pueden ser a nivel personal o con la comunidad educativa.

No obstante, el clima organizacional o escolar se puede ver afectado no sólo por dicha cultura, sino por la insatisfacción monetaria, carga horaria, y los directivos que conforman la organización, ya que se pueden presentar líderes positivos o negativos. Por lo tanto describir, definir, conocer e identificar factores e instrumentos de medición del clima organizacional o escolar contribuirá a conocer las problemáticas que se manifiesten dentro de una institución educativa, las cuales pueden provocarse por una mala gestión educativa. Sin embargo, el clima dentro de una institución puede cambiar con el tiempo, de tal forma que puede ser positivo o negativo para cada integrante que forma parte de la organización.

Aun así, si todos los factores anteriormente mencionados no son resueltos a tiempo, a corto plazo se verán sus efectos, observándose el descenso de los docentes en sus respectivas instituciones o en el no aprendizaje de los estudiantes, debido a los problemas surgidos dentro de la organización.

Por lo tanto, este ensayo nace a partir de la práctica profesional, centrándose en conocer y definir el clima organizacional o escolar dentro de las instituciones educativas, surgiendo principalmente por lo observado en las instituciones educativas; tanto municipal como particular subvencionado de Valdivia.

Durante dicho proceso emergieron distintas interrogantes tales como; ¿Influye el nivel socioeconómico del establecimiento en el clima organizacional de los docentes?, ¿Repercutirá en los estudiantes qué se manifieste un clima organizacional desfavorable?, ¿Es la carga horaria el principal factor de insatisfacción laboral? o ¿Es otro?, ¿Existen instrumentos que midan el clima organizacional en las comunidades educativas?

3

De esta manera, al realizar este ensayo se podrá contribuir en la información de instrumentos de medición del clima organizacional o escolar, sugiriendo finalmente a las instituciones educativas que a través de estos instrumentos puedan lograr un clima escolar favorable, el cual repercutirá en los directivos, docentes, estudiantes, auxiliares, y apoderados.

4

II. MARCO TEÓRICO

1. DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESCOLAR

Clima Organizacional tiene diferentes definiciones, según Anastassiou y Haz (1980) proponen que el clima es “la percepción que los miembros de una organización tienen de las características que las describen y diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros” (citado por Manríquez (2008:168)), esta definición limita el concepto de clima a sólo la percepción y comportamiento de los miembros de la organización, sin embargo Chiavenato (1988) define clima organizacional como “…el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participante” (citado por Manríquez (2008:168)), a diferencia de Anastassiou, Chiavenato centra el clima en la motivación que presenta cada integrante de la organización.

Litwin y Stringer (1968) citado por Manríquez (2008) plantean el concepto de clima organizacional como un conjunto de la percepción y motivación de los miembros de la organización que repercute en el comportamiento de esta, “…El concepto de Clima Organizacional es un concepto interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)”.

También el concepto de Clima Organizacional puede ser establecido en tres enfoques: a) Enfoque de Medidas Múltiples de los Atributos Organizacionales: el cual plantea al Clima como algo externo al individuo, representando sólo los objetivos de la organización; b) Enfoque de Medidas Perceptivas de Atributos Individuales: vincula el Clima a los valores, actitudes y necesidades personales de los individuos más que a las características propias de la Organización; c) Enfoque de las Medidas Perceptivas de los Atributos Organizacionales: para este enfoque los objetivos de la Organización interactúan con las características personales de cada integrante (James y Jones, 1974 (Cit. por Manríquez, 2008).

Sin embargo, según Vasco (2002), plantea que hacia el año 1972 nace el concepto de clima escolar, como una adaptación de la evaluación de clima organizacional: “Y nace como mejora, pues en general lo que persigue una evaluación de clima organizacional es medir la calidad de la percepción de las relaciones entre los miembros de la organización y en el sentimiento hacia la compañía para la que se labora; mientras que en las instituciones educativas el clima escolar se valora por la calidad de las relaciones de sus miembros y los sentimientos de aceptación y rechazo de los demás” (citado por (Bermúdez y Rincón, 2013:9)). Es relevante hacer la diferencia entre estos dos conceptos; clima organizacional y clima escolar, los que se diferencian principalmente en la disposición hacia las relaciones de sus miembros, ya sean docentes, estudiantes, auxiliares de servicio o directivos.

5

Rodríguez describe el clima escolar como “el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que, integrados en un proceso dinámico específico confieren un peculiar estilo o tono a la institución, condicionante, a su vez de los distintos productos educativos” (2004:1-2).

Lo observado en las distintas entidades educativas hace referencia a esta definición, puesto que en colegios ya sean municipales o particulares subvencionados el clima escolar será diferente para cada colegio, liceo o escuela, como lo menciona Rodríguez, “Cada organización es diferente a las demás. Esto implica que las distintas organizaciones requieren también de distintas estructuras. Una estructura muy eficiente en una determinada organización puede no serlo en otra” (2001:67), por ejemplo los modelos de planificaciones de los docentes no serán los mismos en las distintas instituciones educativas, habrán colegios que propiciarán las habilidades de los estudiantes y otros los contenidos.

2. TIPOS DE CLIMA ESCOLAR U ORGANIZACIONAL.

Dentro de cada institución educativa u otra se presentaran distintos tipos de climas y numerosos autores han propuesto diferentes clasificaciones para representar el clima escolar u organizacional; sin embargo, la mayoría de los autores coinciden en que el clima se desarrolla entre dos extremos: “…uno favorable, que representa un clima abierto, participativo, ideal, coherente, en el cual existiría, mayor posibilidad para la formación integral del educando”, desde el punto de vista académico, social y emocional, puesto que existiría más oportunidades para la convivencia armónica. “El otro extremo sería desfavorable y estaría representado por el clima cerrado, autoritario, controlado y no coherente, donde imperan las relaciones de poder, de dominación y de control” (Molina y Pérez, 2006:2), presentándose como causantes los procesos interpersonales, la no participación libre y democrática, por lo cual, se producen comportamientos individuales y sociales hostiles, que inciden negativamente en la convivencia y en el aprendizaje.

Sin embargo Martín (2000) menciona otros dos tipos de clima; Clima de tipo Autoritario, el cual contempla: autoritarismo explotador, en el cual la dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayoría de las decisiones se distribuyen en forma descendente, así mismo existe el autoritarismo paternalista es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en los empleados, las decisiones se toman en la cima, pero algunas en los escalones inferiores.

El otro clima es del tipo Participativo, el cual también contempla otras dos subdivisiones; Clima Consultivo, dentro de este clima se presenta una confianza absoluta, las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los integrantes que tomen decisiones más específicas y la comunicación es de tipo descendente.

6

Y por último encontramos el clima del tipo Participativo en Grupo, en el existe plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están repartidos en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación de dicho rendimiento.

Para los integrantes de la comunidad educativa será difícil percibir los tipos de clima, ya que al formar parte de la organización, las ideas, normas, objetivos, etcétera pasan a ser comunes en el actuar de cada integrante, sin embrago para los integrantes externos de la comunidad educativa, como por ejemplo: estudiantes en práctica les será más fácil observar e identificar el clima que presenta la institución, y si éste se presenta sólo a nivel del establecimiento, y/o estudiantes, docentes o auxiliares.

3. FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL O ESCOLAR.

Dentro de una institución educativa se presentarán diversos factores que potenciarán un clima organizacional o escolar favorable y/o desfavorable. Uno de los principales factores es la cultura organizacional, así por ejemplo en un colegio religioso la cultura será diferente a la de un colegio laico, y con sólo leer las visiones y misiones de dichos colegios se puede tener noción de la cultura organizacional de los mismos.

El concepto de cultura organizacional es abordado por diversos autores. Según Schein (1988), la cultura se refiere al conjunto de “valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros” (citado por Manríquez (2008:201), uno de estos factores mencionados puede gatillar un mal clima escolar dentro de una comunidad educativa, ya que por ejemplo, si un profesor es agnóstico y tiene que trabajar en un colegio religioso, no será del todo de su agrado pertenecer a ese grupo educativo, o le será difícil concordar actividades participativas en las cuales tendría que exponer sus apreciaciones sobre sus creencias. Es por esto que es importante conocer la visión y misión de la institución donde se trabajará, porque a largo plazo el no sentirse confortado o satisfecho en el trabajo se traspasará a quienes estamos educando, formando y contribuyendo valores: los estudiantes. Así como lo menciona Martínez, “…el ambiente donde se desarrollan los niños debe ser apropiado para brindarle la posibilidad de tener experiencias significativas que lo lleven a un real aprendizaje, y el clima es un elemento clave que nos permitirá observar que tan apropiado es ese ambiente en diferentes contextos” (2011:2).

Delgado (1990), sostiene que la “cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los

7

miembros de una comunidad” (cit. por Manríquez (2008:201). Así, en variadas ocasiones los docentes y estudiantes se comportan o siguen normas sin conocer la procedencia de ellas, por ejemplo, se realizan actos a primera hora en un establecimiento, o se realizan recreos de 10 ó 15 minutos, etcétera.

De este modo, la cultura es uno de los factores principales del clima escolar u organizacional de una institución, ya que los propios miembros serán los encargados de construir esta cultura, la cual será conocida y ejercitada por cada integrante. Sin embargo el no regirse por las creencias, valores y conductas de la organización podría generar conflictos y/o problemas, los cuales debilitarán el clima escolar u organizacional, manifestándose principalmente en la convivencia entre los docentes, estudiantes, directivos o docentes con estudiantes, etcétera.

Los conflictos y/o problemas pueden fomentar la formación de subculturas, sobre los que Robbins (1991), expresa que estas son “propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Éstas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización” (cit. por Manríquez (2008:207), observándose en una institución educativa primordialmente en los llamados “grupitos”, ya sean entre los propios estudiantes e incluso entre los docentes o auxiliares.

Otro de los aspectos que influye en el clima escolar se relaciona con el consumo de alcohol por parte de los jóvenes. Al respecto, diferentes estudios han analizado la relación entre diversas variables escolares y la conducta de consumo de alcohol entre los adolescentes. En este sentido, se ha establecido una clara relación entre el consumo de alcohol y el fracaso escolar, entendido éste como la repetición de cursos, además, los que consumen más alcohol manifiestan peores percepciones de su rendimiento escolar (Carrasco, 2004). El consumo de alcohol no solo perjudica al estudiante consumidor, sino que también se ve alterado el clima, tanto dentro como fuera del aula de clases. Sus pares y docentes se pueden ver afectados con escenas de violencia, afectando finalmente la convivencia escolar.

En relación a lo anterior, el cambio de institución en ocasiones puede ser un

salvavidas cuando se presentan graves problemas, pero no siempre será una solución, ya que el insertarse en una nueva institución, con hábitos, valores, creencias (cultura) distintos, puede ser perjudicial para el buen desarrollo personal y profesional según corresponda. Si el integrante afectado decide no retirarse de la organización, se deberá solucionar el conflicto, lo cual podría ser positivo para la institución, ya que el conflicto puede ser utilizado como herramienta o instrumento para realizar algún cambio o innovación dentro de la organización (Manríquez, 2008). El rol que cumplan los directivos en la resolución de problemas es fundamental. La colaboración y conciliación deben ser características que posean estos líderes de una institución educativa, y no manifestar la evitación, imposición y transacción, ya que con estas características se estarían presentando soluciones “parches”, las cuales solucionarían problemas puntuales y/o momentáneos.

8

Que el clima sea favorable o desfavorable dependerá de los líderes que presente dicha institución u organización, pero principalmente como lo menciona Manríquez, “…que los integrantes de dicha institución sientan y vean el liderazgo como un proceso, como el momento en el cual alguien logra que suceda un cambio importante en su organización” (2008:312). Los y las integrantes de una institución educativa generalmente consideran a un único líder, que vendría a ser el director o jefe de UTP, sin embargo cada integrante de la institución educativa debería considerarse ser capaz de ejercer este rol, bajo determinadas circunstancias que permiten obtener un resultado eficaz, un cambio importante para los demás integrantes de dicha organización.

Sin embargo, el que los integrantes de la institución puedan ejercer dicho rol, no anula la misión o las cualidades que debería presentar un líder dentro de la organización, como por ejemplo: que entienda las motivaciones que mueven a las personas a actuar de determinada forma, que pueda prever las reacciones de las personas que componen su equipo de trabajo, que sea capaz de cumplir los objetivos del equipo, igualmente se destacan aptitudes como influencia, liderazgo en equipo, conciencia política, la confianza en uno mismo y el afán del triunfo.

No obstante, es importante definir el liderazgo. Barrow (19779, lo define como un “proceso comportamental que intenta influenciar a los individuos y los grupos con la finalidad de que se consigan unos objetivos determinados (cit. por Alves, 2000)”

Según Alves, otros autores afirman que el liderazgo es:

1. “Definir estrategias proporcionando orientación a los demás, teniendo visión de aquello que se puede lograr”

2. “Desarrollar una involucración social y psicológica (cultura de equipo) que permita alcanzar los objetivos definidos en la estrategia, esto es, motivar, incorporar, recompensar y unificar”

Por lo tanto, el líder intenta crear y desarrollar un clima en el que cada uno de los miembros del equipo tenga un máximo de oportunidades para alcanzar el éxito.

9

Imagen 1. Factores que influencian el Clima Organizacional (Alves, 2000)

Por otro lado, la carga horaria de los docentes y estudiantes, puede gatillar un clima escolar negativo, habitualmente los(as) profesores cuentan con un horario extenso de aproximadamente 44 horas, las cuales no finalizan en la Institución educativa, es decir muchas de sus tareas, por ejemplo, revisión y confección de evaluaciones, elaboración de planificaciones, entre otras, se realizan en sus hogares.

Los y las estudiantes no se alejan de esta realidad, con las tareas encomendadas por sus profesores y en varios casos la jornada escolar completa (JEC), contribuyen al cansancio y desmotivación, la cual se ve reflejada en el diario convivir dentro de la sala de clases.

Entonces, que se presente un clima negativo o positivo dentro de la Institución dependerá de los distintos integrantes que presente la organización, como menciona Moreno, et al., “el estudio del clima social escolar puede centrarse en la institución y, en este caso, se puede hablar del clima del centro; pero también dicho estudio puede centrarse en los procesos que ocurren en microespacios al interior de las instituciones, como el aula de clases” (2011:72).

Como se manifestó anteriormente, no sólo se puede centrar en el aula, sino también en los propios individuos, como lo es en los docentes. Presentándose otro factor que podría perjudicar el clima: el ingreso monetario. Los y las docentes manifiestan su descontento en el área económica, generándose desilusión y desmotivación afectando el clima ya sea en la sala de profesores o la misma sala de clases.

Según Brunet (1987), (cit. por Martin 2000) adjudica otros factores que determinan el clima, como el:

“1.Contexto, tecnología y estructura.

2. Posición jerárquica del individuo.

10

3. Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.

4. Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los superiores”.

Finalmente otro de los factores que influye en el clima escolar es el clima familiar. Los(as) estudiantes presentarán y expresarán los valores y enseñanzas entregadas en sus hogares, contribuyendo a la formación de climas abiertos o cerrados. Por ejemplo, estudiantes que vivencien y desarrollen violencia en sus hogares, repetirán esas conductas en la sala de clases. Así también, el clima familiar no sólo puede afectar a los estudiantes, sino que puede afectar a los docentes y aquellos que no sean capaces de separar sus problemas personales con los laborales, afectaran el clima dentro del aula, con sus colegas y directivos.

En este sentido, Estévez, et al., menciona la relación que existe entre la calidad del clima familiar con el clima escolar, “…un clima familiar negativo caracterizado por la presencia de frecuentes conflictos, la existencia de problemas de comunicación entre padres e hijos, así como la carencia de cohesión afectiva y apoyo parental, se asocian con el desarrollo de conductas disruptivas y antisociales en edades adolescentes…parecen ser elementos relevantes en la explicación de ciertos problemas de comportamiento en la escuela” (2008:120).

4. INSTRUMENTOS PARA MEDIR CLIMA ESCOLAR U ORGANIZACIONAL.

En base a lo anterior, se hace necesario tener instrumentos de medición del clima organizacional en Chile y otros países. Valenzuela (2005), manifiesta “…que una de las grandes necesidades en México, está asociada a la falta de instrumentos válidos y confiables para medir actores relacionados con la motivación del trabajador para llevar a cabo su labor con óptimos estándares de calidad” (cit. por Salaiza (2008). Sería un óptimo recurso contar con instrumentos que puedan medir la calidad del clima escolar u organizacional, para así observar y solucionar los problemas que gatillen una mala convivencia y/o la insatisfacción laboral ya sea económica o referente a los lineamientos netamente profesionales.

Con instrumentos validados se podría comprobar si el ambiente laboral (clima organizacional o escolar) es producto de líderes negativos, quienes están acostumbrados al “pelambre”, y egoísmo, o quizás, lograr atribuir la mala convivencia sólo a cuestiones personales. También con estos instrumentos se podría realizar una correlación entre el clima organizacional de los docentes y los estudiantes, observando y concluyendo qué tan alta es la relación entre ellos. Se podría llegar a concluir que, al manifestarse un clima escolar positivo entre profesores, este mismo clima se transmitirá a los y las estudiantes, quienes también presentarían un clima organizacional favorable, es decir existiría una relación directa del clima escolar entre los docentes y estudiantes. De esta manera, se podrían aplicar herramientas de mejoramiento en aquellas instituciones donde su clima organizacional no sea favorable. Como se mencionó con anterioridad y concordando con Cárdenas y col. (2009), el clima

11

organizacional influye en la productividad, en la satisfacción laboral y en el bienestar de los trabajadores, siendo fundamental implementar estrategias para fortalecer el desarrollo humano, mejorando así, la percepción que los trabajadores (docentes) tienen con respecto a su ambiente laboral. Además, hoy en día las instituciones educativas se ven en la necesidad de iniciar procesos de calidad que contribuyen al mejoramiento de la educación, procesos de aprendizajes y desempeño laboral (Martínez 2011).

Sin embargo, existe gran confusión en torno a las dimensiones que engloba este concepto (clima organizacional), por lo que se dificulta integrar los ejes en estudio en un todo coherente. Uno de los primeros modelos (y el que más se ha usado en Chile) es un cuestionario de clima, el de Litwin y Stringer de 1968. No

obstante desde el año 2002 se encuentra vigente el planteamiento de Stringer.

El cuestionario de clima de Litwin y Stringen mide la percepción de los empleados en función de nueve escalas o dimensiones:

1. Estructura: sentimiento que tiene el empleado respecto a las presiones en el grupo, cuántas reglas, regulaciones, procedimientos hay; énfasis en el papeleo y en exámenes de canales, o si hay una atmosfera informal y floja.

2. Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. 3. Recompensa: sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien

hecho; enfatizar recompensas positivas. 4. Riesgo: sentido de riesgo y desafío en el trabajo y en la organización; hay

un énfasis en tomar riesgos calculados. 5. Calidez: sentimiento general de buen compañerismo que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo. 6. Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el grupo. 7. Estándares: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas y de

estándares de desempeño. 8. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores buscan

escuchar opiniones diferentes 9. Identidad: sentimiento de que se pertenece a una compañía y que se es

un miembro valorado de un equipo de trabajo. Por otra parte, el cuestionario de Stringer 2002, mide la percepción de los

empleados de una organización en función de seis dimensiones:

1. Estructura: Refleja el sentimiento de los empleados de estar bien organizados y tener una clara definición de sus roles y responsabilidades, esta dimensión es relevante, ya que demuestra que tan fuerte y organizada esta la institución

2. Estándares: Refleja el sentimiento de presión para mejorar el desempeño y el grado de orgullo que tienen los empleados por hacer un buen trabajo

3. Responsabilidad: Refleja los sentimientos de los empleados de “ser su propio jefe” y no tener que chequear dos veces las decisiones con otros

4. Reconocimiento: Indica el sentimiento de los empleados de ser recompensados por un trabajo bien hecho

12

5. Apoyo: Refleja el sentimiento de confianza y apoyo mutuo que existe en el grupo de trabajo.

6. Compromiso: Refleja en sentido de orgullo de los empleados por pertenecer a la organización y su grado de compromiso con las metas organizacionales (Díaz y Zavala, 2006; Manríquez, 2008).

Estos autores destacan las características primordiales a evaluar dentro de una organización, favoreciendo el descubrimiento de las áreas que estén debilitadas dentro de la comunidad educativa, para finalmente lograr soluciones y erradicar las problemáticas presentadas.

Sin embargo, otros autores como Martín (2000), resaltan la tarea de confeccionar un cuestionario que incluya numerosas variables como:

- Comunicación (traslado de información, agilidad, respeto, aceptación, normas, espacios y horarios, ocultar información)

- Motivación (satisfacción, reconocimiento, prestigio, autonomía)

- Confianza (sinceridad)

- Participación (en las actividades, órganos colegiados, el profesorado propicia la participación, grupos formales e informales, equipos y reuniones de trabajo, coordinación)

- Otros aspectos (gestión, procesos de control, conoce el contexto de trabajo, distribución, necesidades y demandas de su entorno, convivencia, se cumplen los objetivos de la educación en el centro, planificación y funcionamiento del centro.

Figura 2. Elementos a evaluar para caracterizar el clima escolar (Martín, 2000).

Mena y Valdés (2008) mencionan que para la evaluación del clima escolar en Chile, existe una prueba validada desarrollada por Becerra (2007), a través de la Dirección General de Investigación de la Universidad Católica de Temuco. El instrumento corresponde a una escala tipo Likert con cuatro posibilidades de respuestas, consta con un total de 45 ítems las dimensiones son:

13

– Relaciones, compuesta por 16 ítems: relación profesor-alumno, relación profesor-padres y comunidad, y relación profesor-profesor.

- Organización, compuesta por 14 ítems: dirección y estructura; y

- Crecimiento, compuesta por 15 ítems: motivación, estilo de trabajo docente y focos de malestar docente.

Después de lo expresado con anterioridad, consideró que el cuestionario de Stringer (2002) se aproxima a las necesidades de evaluar clima escolar dentro de una institución educativa, ya que con este instrumento se puede medir el apoyo, compromiso y reconocimiento que posee el docente y estudiantes por su lugar de trabajo, sin embargo es importante considerar evaluar la comunicación y motivación que posea el profesorado, estudiantes y/o personal que este vinculado en la institución.

Se considera relevante evaluar la motivación, ya que en algunas ocasiones es la principal causa de insatisfacción laboral. Si un docente no se encuentra motivado con su lugar de trabajo, como consecuencia desencadenará una serie de insatisfacciones que finalmente contribuirán a un clima escolar desfavorable, perjudicando a cada integrante que forma parte del establecimiento.

5. CONVIVENCIA ESCOLAR Y CLIMA FAVORABLE.

Que se propicie un buen clima escolar u organizacional favorecería también una buena convivencia escolar, sabiendo que los actores de esta convivencia no sólo son los profesores y los estudiantes, sino también los apoderados, auxiliares de servicio, directivos de la institución como el Director, Jefe de UTP, etcétera. Debido a un buen clima, todos los integrantes podrán convivir confortablemente, siempre y cuando todos colaboren y trabajen en conjunto, así como se menciona en la definición de convivencia escolar propuesta por el Ministerio de Educación “la coexistencia pacífica de los miembros de la comunidad educativa, que supone una interrelación positiva entre ellos y permite el adecuado cumplimiento de los objetivos educativos en un clima que propicia el desarrollo integral de los estudiantes” (MINEDUC, 2013), siendo estos últimos los actores principales, ya que a ellos se les está educando, se les están entregando todas las herramientas necesarias para que en un futuro próximo puedan desarrollarse dentro del campo laboral, y a la vez desenvolverse de la mejor manera garantizando un ambiente favorable y positivo con sus compañeros.

Dentro del grupo de docentes es donde se podrían gatillar más insatisfacciones, ya que “el rol docente implica no solo la responsabilidad de transmitir el saber propio de la disciplina que enseña sino también, el asumir el

14

compromiso de formar y desarrollar actitudes, valores y habilidades que apunten al desarrollo integral de sus estudiantes, capacitándolos para conducir su vida en forma plena, para convivir y participar en forma responsable, tolerante, solidaria, democrática y activa en la comunidad y para trabajar y contribuir al desarrollo del país Art.2°LGE” (Mineduc, 2013). Ésta es una tarea difícil de cumplir, más hoy en día que la sociedad está viviendo de forma individualista, no se trabaja en equipo o en colaboración con cada integrante de la comunidad, por lo tanto toda la responsabilidad recae en el docente, al que se le proponen metas altas, las cuales muchas veces no son cumplidas, lo que conlleva a una inestabilidad personal.

Al respecto, Salazar y col. (2009) describen las consecuencias de un clima favorable, en el cual se “podrán cumplir los objetivos generales que persigue la organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia”. Es en estas situaciones cuando se presentan los sentimientos de cuestionamiento hacia la profesión, las fluctuaciones laborales, que se manifiestan en el deseo de cambiar de trabajo, ya sea de institución o más radicalmente de área. Se debe prestar atención a estas señales porque se puede dañar la salud física o mental del involucrado, manifestándose en los cambios de ánimo, en los sentimientos de placer o entusiasmo, e incluso en ocasiones agravándose con el consumo de alcohol, o esconderse y no comunicar sus pensamientos y/o sentimientos.

Lo anterior hablan de una relación directa entre un clima escolar positivo y variables académicas: rendimiento, adquisición de habilidades cognitivas, aprendizaje efectivo y desarrollo de actitudes positivas hacia el estudio. Por otra parte, señalan una relación significativa entre la percepción del clima escolar y el desarrollo emocional y social de alumnos y profesores.

Relacionado con lo anterior, la percepción de la calidad de vida escolar se relaciona también con la capacidad de retención de los centros educativos, ya que esta calidad de vida escolar estaría asociada a: sensación de bienestar general, sensación de confianza en las propias habilidades para realizar el trabajo escolar, creencia en la relevancia de lo que se aprende en la escuela, identificación con la escuela, interacciones con pares e interacciones con los profesores (Cornejo y Redondo, 2001).

Confirmando lo anterior, Ezequiel Ander-Egg (1996) menciona que el clima de clases viene dado fundamentalmente por las claves relacionales que se dan en ese grupo humano y por el modo predominante de esas relaciones. En otras palabras: la forma y cualidad de los contactos entre profesor y alumnos, y de los alumnos entre sí, son los elementos fundamentales que pueden favorecer o desfavorecer ese ambiente y clima predominante en el aula.

15

Además de un buen clima, es vital en el éxito académico, que cada profeso confeccione buenas planificaciones. Según Mineduc, “…el proceso de Planificación y Diseño de la Enseñanza se enriquece si se trabaja en conjunto con otros colegas docentes, porque es allí donde emergen las diferentes visiones respecto de cómo tratar un mismo contenido, que actividades han resultados más efectivas en el logro de un aprendizaje, que materiales u otros recursos han dado mejores resultados” (2008:12). Este documento focaliza el trabajo en equipo, no solo en el área de gestionar de forma individual, sino también en el trabajo con los colegas y/o estudiantes, ya que como se mencionó con anterioridad, el que se desarrolle un clima abierto con los docentes favorece la buena convivencia con cada integrante de la comunidad educativa.

16

III. DISCUSIÓN

Como se ha mencionado anteriormente, el que se manifieste y desarrolle un clima escolar favorable dentro de una Institución educativa dependerá de diversos factores, los cuales deberán analizarse en forma grupal. Sin embargo, se podrían clasificar, adjudicándose como primer lugar a la cultura organizacional con el liderazgo, como lo menciona Brunet (1993), citado por Manríquez (2008).

Además, los principales factores que generan un clima óptimo son el medio, el tamaño, la estructura de la organización y la administración de los recursos humanos. Este último dependiente de quien ejerza el liderazgo, el cual a través de su conducta, intenta modelar la conducta de los otros. No obstante, no se debe confundir el termino liderar con el de dirigir, a pesar que un líder dirige a los integrantes que conforman la institución educativa, pero no se debe entender de forma autoritaria, sino al contrario que sea capaz de conocer las reacciones de las personas, más aun si se pretende que se logre o haga algo que no está hecho, o que en ocasiones los integrantes de la organización estén en desacuerdo. El líder a la vez debe comprometerse con la gestión de la Organización Escolar, Pozner (1997) (cit. Manríquez (2008) menciona la Gestión Educacional como “un conjunto de acciones para obtener y utilizar los recursos humanos, materiales, financieros o técnicos para lograr, en un plazo determinado, los objetivos educativos propuestos por la organización”. En esencia gestionar dentro de una Institución Educativa significa planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar procesos y sus resultados.

A diferencia de Brunet, el Ministerio de Educación (2013) en su Programa de Apoyo a la Gestión del Clima y la Convivencia Escolar, menciona como principal agente para que se propicie un clima favorable dentro de la organización educativa al encargado de Convivencia Escolar, constituyéndose en un actor relevante que tiene la importante misión de implementar las medidas de promoción de la buena convivencia y de prevención de la violencia que determine el Consejo Escolar o el Comité de Buena Convivencia. Es decir, tiene una función articuladora de los diversos intereses de los actores de la comunidad educativa, sin perder el horizonte común establecido en el Proyecto Educativo Institucional. El logro de esta función está condicionada al apoyo que le brinde el trabajo en equipo y la capacidad de generar un sistema de trabajo colaborativo, que le dé sustento a las medidas que se pretendan implementar.

El clima favorable puede ser estimado en distintas áreas como; profesor - profesor, profesor - alumno, institución - alumno, institución – profesor, etcétera. Sin embargo, independiente de cada área, lo relevante e importante es la consecuencia final observable en los estudiantes, que es su real aprendizaje. Es por esto, la importancia de estudiar e identificar las causales de los climas favorables o negativo dentro de la institución educativa, ya que si un estudiante tiene conflictos con su profesor o con sus propios compañeros, se verá perjudicado su aprendizaje y/o desenvolvimiento personal, y quizás a largo plazo podría gatillar algunas trabas de personalidad o de simple comprensión de contenidos. Tal como menciona Arón y Milicic (1999), uno de los factores importantes para potenciar y fortalecer el aprendizaje desde la educación

17

preescolar hasta los últimos cursos de Enseñanza Media corresponde a la relación profesor – alumno. Al respecto, una relación profunda entre los profesores y los alumnos ayudará a allanar el terreno, a encontrar las causas de los problemas y a solucionarlos. Para lograr esto, el docente debe desarrollar durante su clase distintos elementos como:

a) El carisma o capacidad de atraer o influir en los demás mediante la propia personalidad.

b) El conocimiento o dominio de la materia determinada.

c) La capacidad para organizar todos los aspectos de las actividades de los alumnos.

d) El dominio o la capacidad de obtener control sobre una situación.

e) En todos los casos, la autoridad del maestro deriva no sólo de su papel tradicional de dar instrucción, sino también del sistema de reglas que funcionan en la Institución educativa.

El clima se puede ver perjudicado cuando un docente no manifieste o desarrolle estos elementos dentro o fuera de la sala de clases. Hoy en día los y las estudiantes poseen las aptitudes necesarias para darse cuenta cuando un docente no posee dominio de grupo, no es capaz de resolver conflictos entre los estudiantes, etcétera. Es por lo mismo que en variadas ocasiones los y las estudiantes no prestan atención al docente, provocando sensaciones de insatisfacción o estrés al mismo docente, manifestándose a largo plazo un clima desfavorable con los estudiantes o con colegas.

Al comienzo de este ensayo se exponían distintas interrogantes surgidas durante el periodo de práctica profesional, una de ellas era descubrir los factores que gatillaban un clima escolar negativo. Lamentablemente en la literatura se encontraron pocos estudios similares que abordarán la responsabilidad o la relación entre el nivel socioeconómico con el clima escolar favorable o desfavorable, pero de acuerdo a lo observado en la práctica profesional, (realizadas en dos instituciones educativas diferentes: Municipal y Particular Subvencionada), se pudo ver que en la institución Municipal, si bien presentaba un clima favorable entre los docentes, no se manifestaba esto mismo en los estudiantes, ya que la mayoría de ellos presentaban altos riesgos de vulnerabilidad, evidenciándose en los problemas de drogadicción y conductas de violencia entre sus pares. Una de las posibles causas al buen clima entre los docentes serían las ganas de lograr los objetivos y a la vez enseñarles a los y las estudiantes valores que les servirán para el resto de la vida, tratando de que los mismos estudiantes olviden por un momento los problemas que se viven en sus hogares.

18

En contraste, en el colegio Particular Subvencionado se presenció un clima positivo entre los estudiantes, observándose compañerismo, respeto y disciplina, pero lamentablemente con los docentes no ocurría lo mismo, observándose abundantes desaires y actitudes de egoísmo entre los colegas.

Es por lo anteriormente señalado que se hace necesario que cada institución ya sea educativa u otra contenga dentro de sus documentos un instrumento de medición de clima escolar, ya que esto solucionaría problemas que finalmente están afectando el aprendizaje de los y las estudiantes. Tal como lo menciona Sánchez y col. (2006), que tras realizar una intervención de aproximadamente de cuatro años, en la cual utilizó como instrumento de medición la escala de Clima Social1, logró concluir que el programa para la mejora del clima presentó resultados positivos, avalándolo como instrumento o recurso para el profesorado, mostrando una vía para intervenir preventivamente, antes de que el clima sea negativo. Además mejora relaciones interpersonales, influyendo en el desarrollo profesional docente y en el bienestar, motivación e implicación del alumnado. A pesar de los buenos resultados entregados por este instrumento es relevante mencionar que depende de cada organización y que en el conflicto que presente, será necesario la utilización de un instrumento u otro.

1 Teniendo en cuenta tres subescalas: a) Control: grado en que el docente es estricto en el

cumplimiento de las normas; b) Claridad: Importancia que se le da al establecimiento y seguimiento de normas claras y c) Innovación: grado en que los estudiantes contribuyen a planear las actividades escolares.

19

IV. CONCLUSIONES

Con lo anteriormente mencionado se puede concluir que conocer e

identificar el clima organizacional o escolar dentro de una institución

educativa, contribuirá al desarrollo de una excelente convivencia, además

de que los y las estudiantes logren un real aprendizaje de los contenidos y

valores.

Otra de las características importantes es mantener relaciones de

igual a igual dentro del establecimiento, lo cual ayudará a mantener un

clima abierto positivo.

Por otra parte, la falta de recursos dentro del establecimiento aportan

a un clima desfavorable en los y las estudiantes. Sin embargo, no todos los

establecimientos educativos con altos niveles de vulnerabilidad presentarán

climas negativos entre los estudiantes. A la vez que se pueden presentar

climas desfavorables en establecimientos particulares subvencionadas,

incluso a nivel de los docentes.

Finalmente, son diversos los factores que contribuyen a un clima

escolar desfavorable o no. De este modo se hace necesario mantener un

instrumento validado de medición para clima en cada establecimiento, ya

que ayudaría a conocer dichos factores, favoreciendo la mejoría del clima

en cada institución.

20

V. Referencias bibliográficas

Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. Revista de Psicología del Deporte, vol.9, n.1-2, 123-133.

Ander-Egg, E. (1996). Planificación institucional participativa. En. E. Ander-Egg (Ed.), La planificación educativa. Conceptos, métodos, estrategias y técnicas para educadores (pp. 193-323). Magisterio.

Arón, A. Y Milicic, N. (1999). Clima social escolar y desarrollo personal: Un programa de mejoramiento. Santiago: Andrés Bello.

Bermúdez, J. & Rincón, C. (2013). Caracterización del clima escolar en instituciones de educación infantil: Un análisis comparativo entre pública y privadas. Revista Iberoamericana para la Investigación y el desarrollo educativo.

Cárdenas, L., Arciniegas, Y., Barrera, M. (2009). Modelo de intervención en clima organizacional. International Journal of Psychological Research, vol.2, n.2, 121-127.

Carrasco, A. Barriga, S. León, J. (2004). Consumo de Alcohol y factores relacionados con el contexto escolar en adolescentes”. Enseñanza e Investigación en Psicología, Vol. 9, n.2, 205-226.

Cornejo, R. Redondo, J. (2001). El clima escolar percibido por los alumnos de enseñanza media. Revista Última Década, vol. 9, n.15, 11-52.

Díaz, R. & Zavala, G. (2006). Diagnóstico del clima organizacional: un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado. Págs. 1-28.

Estévez, E., Murgui, S., Musitu, G., Moreno, R. (2008). Clima familiar, clima escolar y satisfacción con la vida en adolescentes. Revista Mexicana de Psicología, vol. 25, n.1, 119-128.

Manríquez, E. (2008). Clima organizacional en organizaciones educativas. Texto Gestión escolar - Proyecto educativo.

Manríquez, E. (2008). Cultura organizacional. Texto Gestión escolar e innovación educacional.

21

Martínez, M., Rodríguez, O. (2011). Caracterización del clima organizacional en instituciones de educación infantil privadas y públicas. Universidad de la Sabana, pág. 1-89

Mena, I., Valdés, M. (2008). Clima social escolar. Valoras UC, pág. 1-18

Galaz, J. (2008). Planificación y diseño de la enseñanza. Publicación de la Unidad de Gestión Pedagógica y Curricular, Nivel de Enseñanza Media. Ministerio de Educación, Santiago: Industrias gráficas, 1- 92.

Molina, N., Perez, I. (2006). El clima de relaciones interpersonales en el aula un caso de estudio. Paradigma, vol.27, n.2, 193-219

Moreno, C., Díaz, A., Cuevas, C., Nova, C., Bravo, I. (2011). Clima Social Escolar en el aula y vínculo Profesor-Alumno: alcances, herramientas de evaluación, y programas de intervención. Revista electrónica de Psicología Iztacala, vol.14, n.3, 70-84

Programa de apoyo a la Gestión del Clima y la Convivencia Escolar. Herramienta Central. (2013). Ministerio de Educación (MINEDUC).

Rodríguez, D. (2001). Modelos de análisis. Diagnóstico organizacional (pp. 1-11). México: Alfaomega.

Rodríguez, N. (2004). El Clima escolar. Revista digital Investigación y Educación, vol. 3, n.7, 1-12

Salaiza, F. (2008). Medición del clima organizacional en instituciones educativas. XII Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC.

Salazar, J., Guerreo, J., Machado, Y., Cañedo, R. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. Acimed, vol. 20, n.4, 67-75.

Sánchez, A. Rivas, M. Trianes, M. (2006). Eficacia de un programa de intervención para la mejora del clima escolar: algunos resultados. Revista electrónica de investigación psicoeducativa, vol. 4, n.2, 353-370.

22

Ministerio de Educación (2013). consultado el 29 de Septiembre del 2013 http://www.convivenciaescolar.cl/