CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2010 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2011 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA Oficialía Mayor Dirección General

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALENCUESTA 2010

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2011PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

Oficialía Mayor

Dirección General de Recursos HumanosEncuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010

Programa de Acciones de Mejora 2011

Fecha de aplicación:

Del 4 al 15 de octubre de 2010

Sector Central

Oficialía Mayor


Introducción

Introducción

La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal (ECCO), tiene el propósito de conocer la percepción de los servidores públicos sobre los diferentes aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que facilitan o dificultan el desempeño de la Institución.

En este sentido, los resultados de la encuesta representan una oportunidad para identificar aquellos aspectos que requieren mejorarse, a fin de generar ambientes que propicien satisfacción laboral y a partir de ésta, mayor productividad y compromiso con el trabajo.

La encuesta pretende identificar la percepción del personal en torno a los siguientes17 factores:

• I. Recompensas y reconocimientos

• II. Capacitación y desarrollo

• III. Mejora y cambio

• IV. Calidad y orientación al usuario

• V. Equidad de género,

• VI. Comunicación

• VII. Disponibilidad de recursos

• VIII. Calidad de vida laboral

• IX. Balance trabajo-familia

• X. Colaboración y trabajo en equipo

• XI. Liderazgo y participación

• XII. Identidad con la Institución y valores

• XIII. Austeridad y combate a la corrupción

• XIV. Enfoque a resultados y productividad

• V. Normatividad y procesos

• XVI. Profesionalización de la APF y SPC

• XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

En 2010, participaron en esta encuesta, 10,707 servidores públicos de la PGR, que representan aproximadamente el 53% de todo el personal; en relación al año pasado, la participación fue de 9,322 encuestas realizadas que corresponde al 49% (en 2009 no se consideró estadísticamente la participación de CENAPI).

La percepción se identifica en escala de 1 a 10, siendo el 10 la opinión más positiva y el 1 con mayores áreas de oportunidad.

La percepción promedio del personal de esta Institución que participó en la encuesta fue de 83 puntos (en 2009 fue de 82), y el promedio general de la Administración Pública fue de 78 puntos. Sin embargo, del análisis se desprende que hay algunas áreas de oportunidad que es necesario atender, tales como las relacionadas con “Recompensas y Reconocimientos” y “Balance trabajo familia”.

Para realizar este análisis, se consideró la siguiente escala de valores :

1.00 a 5.99 ►►►Insatisfactorio

6.00 a 6.99 ►►► Suficiente

7.00 a 7.99 ►►► Bueno

8.00 a 10.00 ►►► Excelente

Oficialía Mayor


Introducción

1. Análisis Cuantitativo

Oficialía Mayor


Análisis Cuantitativo

Datos Sociodemográficos

Oficialía Mayor



Sexo

Oficialía Mayor



La participación de los hombres en la encuesta de los servidores públicos de la PGR fue ligeramente superior a la de las mujeres, en términos absolutos 54% de hombres contra 46% de mujeres.

La participación de los hombres en la encuesta de los servidores públicos de la PGR fue ligeramente superior a la de las mujeres, en términos absolutos 54% de hombres contra 46% de mujeres.

Hombre

Mujer

5,835

4,872

a) SEXO / 2010

Edad

Oficialía Mayor

Dirección General de Recursos Humanos

Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010


10 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

71 a 80

81 a 90

91 a 99

156

3,314

4,051

2,161

831

169

17

4

4

b) EDAD / 2010

La mayoría del personal que participó 89% se encuentra entre los 20 y los 50 años, esto es muy similar a la curva de edades del personal en la Institución.

Oficialía Mayor




En cuanto al estado civil de quienes participaron, no se observa una diferencia importante entre solteros y casados, se puede decir que los puntos de vista de ambos están considerados por igual.

Estado Civil

Casado (a)

Soltero (a)

5,433

5,274

c) ESTADO CIVIL / 2010

Nivel Escolar

En promedio 1 de cada 5 servidores públicos encuestados tienen estudios incompletos de todos los niveles; en contraste, 6 de cada 10 cuentan con estudios profesionales, maestría o doctorado.

Oficialía Mayor




Ninguno

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente incompleta

Preparatoria o equivalente completa

Normal

Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos

Licenciatura o Estudios Profesionales completos

Maestría

Doctorado

Otro

6

16

21

68

277

905

425

1,184

15

1,311

5,585781

52

61

d).- NIVEL ESCOLAR / 2010

Nivel de Puesto

1 de cada 4 servidores públicos que participaron en la encuesta ostenta puesto de mando medio o superior.

Oficialía Mayor




Honorarios

Puesto Operativo u Homólogo

Enlace u Homólogo

Jefe de Departamento u Homólogo

Subdirector de Área u Homólogo

Director de Área u Homólogo

Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo

Titular de Unidad o Superior

440

5,021

2,718

1,237

824

289

43

29

106

e) NIVEL DE PUESTO / 2010

Años de Experiencia en la IP

Casi 3 servidores públicos encuestados de 5, tienen experiencia en trabajar en la Iniciativa Privada.

Oficialía Mayor




Nunca he trabajado en el Sector Privado

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

4,027

3,983

1,474

602

333

169

68

31

6

7

3

4

g) AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA IP / 2010

Años de Servicio en la APF

2 de cada 5 servidores públicos encuestados, está iniciando su carrera profesional en el sector público federal.

Oficialía Mayor




Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

4,344

2,600

1,366

1,306

644

303

88

32

15

3

6

h) AÑOS DE SERVICIO EN LA A P F / 2010

Años en el Puesto Actual

3 de cada 5 servidores públicos tienen hasta 5 años de antigüedad en su puesto.

Oficialía Mayor




Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

6,625

2,345

759

667

211

55

16

9

6

3

11

i) AÑOS EN EL PUESTO ACTUAL / 2010

Estudios Actuales

3 de cada 10 servidores públicos encuestados, actualmente están realizando algún tipo de estudios.

Oficialía Mayor




Ninguno

Primaria

Secundaria

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente

Licenciatura o Estudios Profesionales

Maestría

Doctorado

Acciones de capacitación

Otros

7,492

15

30

87

288

1,088

428

48

684

547

j).- ESTUDIOS ACTUALES / 2010

Factores

Oficialía Mayor



I. Recompensas y Reconocimientos

Oficialía Mayor




La percepción que prevalece es que sí se reconoce el buen desempeño y además de que se recompensa el logro de buenos resultados

1.- En mi área se reconoce el logro de resul-tados.

17.- En mi institución hay sistemas de rec-ompensas por resultados.

34.- Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño.

51.- Mi jefe reconoce la contribución de mi trabajo para el lobro de los objetivos del área.

PROMEDIO DEL FACTOR PGR

PROMEDIO DEL FACTOR APF

77

60

83

82

76

72

FACTOR I / 2010Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa.

76

II. Capacitación y Desarrollo

Oficialía Mayor




La percepción del personal sobre la utilidad de la capacitación para mejorar su desempeño laboral es favorable; sin embargo, es una de las áreas que se debería poner mayor atención, sobre todo en lo relacionado con el planteamiento de los programas de capacitación.

Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal.

80

2.- La capacitación que recibo está relacionada con las funciones que realizo.

18.- En mi institución hay un programa de capac-itación adecuado.

35.- La capacitación que recibo mejora mi de-sempeño en el trabajo.

52.- Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada.



80

76

82

83

80

76

FACTOR II / 2010

III. Mejora y Cambio

Oficialía Mayor




La percepción del personal es que está dispuesto a realizar cambios y a mejorar los servicios y, aunque sus jefes los alientan a hacerlo, no hay mecanismos institucionales para recibir, captar sus iniciativas y llevarlas a cabo.

Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora.

3.- Considero que en mi área se proporcionan los servicios de la mejor forma

19.- En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar.

36.- Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar.

53.- Mi jefe me alienta a ser creativo en el desar-rollo de mi trabajo.



85

66

94

83

82

78

FACTOR III / 2010

82

IV. Calidad y Orientación al Usuario

Oficialía Mayor




La mayoría de los servidores públicos de la Institución que participaron en la encuesta, perciben que dan un trato cordial y respetuoso a los usuarios y al igual que en el factor III, hace falta aún más formalizar la captación de sugerencias de mejora.

Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.

4.- Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo.

20.- Mi institución promueve captar las sug-erencias de nuestros usuarios.

37.- El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso.

54.- En mi área se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios.



91

75

94

83

86

82

FACTOR IV / 2010

86

V. Equidad y Género

Oficialía Mayor




Las respuestas señalan como fortaleza, que el trabajador de la institución no acepta y sanciona el hostigamiento, además percibe que existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para hombres y mujeres. También se percibe que las oportunidades de ascenso y promoción son pocas. Por otro lado, se percibe que en este momento, las instalaciones para personas discapacitadas podrían mejorar.

Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad.

5.- En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato.

21.- En mi institución existen instalaciones adecuadas para personas con discapacidad.

38.- Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y

hombres.

69.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.

71.- En mi institución se dan las oportunidades de ascenso y promoción, sin distinción entre

mujeres y hombres.



76

64

86

87

77

78

73

FACTOR V / 2010

78

VI. Comunicación

Oficialía Mayor




La comunicación interna en general, se percibe como excelente, y los objetivos que se tienen que lograr por equipo, no precisamente son transmitidos por los jefes, sino por medios electrónicos, así como la difusión de la Visión, Misión y los Valores de la PGR.

Evalúa la percepción del servidor público sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su Institución para el cumplimiento de sus objetivos

6.- En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas.

22.- Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr en mi área.

39.- Mis superiores comunican la visión, la mis-ión y los valores de la organización.



84

83

82

83

77

FACTOR VI / 2010

83

VII. Disponibilidad de Recursos

Oficialía Mayor




El servidor público de la PGR en general, percibe que es eficiente el suministro de recursos materiales requeridos para desarrollar su trabajo. Dice que es bueno y eficiente el equipo de cómputo y el material que necesita para el desarrollo de sus funciones, además de que lo recibe a tiempo.

Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.

81

7.- Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones.

23.- El equipo de cómputo con que cuento es adecuado para el desarrollo de mi trabajo.

40.- Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo.



78

85

79

81

74

FACTOR VII / 2010

VIII. Calidad de Vida Laboral

Oficialía Mayor




El resultado de este factor destaca que el personal que participó en la encuesta, se siente feliz haciendo su trabajo, el trato entre servidores públicos es respetuoso; y perciben que las condiciones de seguridad e higiene y su entorno físico para realizar el trabajo son excelentes.

Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.

87

8.- Cuento con condiciones adecuadas de seguridad e higiene para realizar mi trabajo.

41.- En mi área el trato entre servidores públicos es respetuoso.

55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

64.- Mi institución da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad.



82

90

95

82

87

82

FACTOR VIII / 2010

IX. Balance Trabajo - Familia

Oficialía Mayor




El resultado de este factor es uno de los más bajos, como se puede apreciar en la gráfica, aunque se ha hecho un esfuerzo de compactar los horarios en algunas Unidades Administrativas, podemos apreciar en los comentarios, uno de los más recurrentes continúa siendo sobre el horario laboral, el cual no permite la convivencia familiar.

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar.

9.- Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mi familia.

24.- Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de

guarderías.42.- Me apoyan en el trabajo cuando tengo una

urgencia familiar.

56.- Participo en los eventos de integración familiar que se organizan en mi institución.

65.- En mi área se respeta el horario de trabajo.



64

63

85

73

76

72

74

FACTOR IX / 2010

72

X. Colaboración y Trabajo en Equipo

Oficialía Mayor




La mayoría del personal encuestado percibe que se logran mejores resultados cuando se trabaja en equipo; sin embargo, el resultado muestra que se puede mejorar la capacitación para trabajar en equipo.

Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad .

83

10.- En mi área se promueve trabajar en equipo.

25.- En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo.

43.- Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados.

57.- En mi área se trabaja en equipo.



83

71

92

86

83

79

FACTOR X / 2010

XI. Liderazgo y Participación

Oficialía Mayor




Ocho de cada diez trabajadores encuestados, considera que su jefe ejerce un buen liderazgo: abierto para recibir sugerencias y comentarios, como un servidor ejemplar, y que proporciona la información necesaria para desempeñar el trabajo; es congruente en lo que dice y lo que hace.

Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad .

83

11.- Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace.

26.- Mi jefe me proporciona la información necesaria para desempeñar mi trabajo.

44.- Mi jefe es un servidor público ejemplar.

58.- Mi jefe está abierto para recibir sug-erencias y comentarios.

66.- Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades.



82

84

84

85

81

83

77

FACTOR XI / 2010

XII. Identidad con la Institución y Valores

Oficialía Mayor




Este es un factor con una importante fortaleza en cuanto al sentido de pertenencia y orgullo con la Institución . Se observa que los servidores públicos sienten que contribuyen al bienestar de la sociedad; actúan conforme a los valores que promueve la Institución y revelan que es un buen lugar para trabajar.

Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales.

91

12.- Mi institución es el mejor lugar para traba-jar.

27.- Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados.

45.- Me siento orgulloso de ser parte de mi institución.

59.- Trabajar en el gobierno me permite con-tribuir al bienestar de la sociedad.

70.- En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución.



87

86

95

94

88

91

86

FACTOR XII/ 2010

XIII. Austeridad y Combate a la Corrupción

Oficialía Mayor




La percepción de los servidores públicos encuestados que tienen hacia sus superiores es excelente, respecto a que son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área. En los que se refiere a la corrupción, los resultados obtenidos muestran que si los trabajadores ven corrupción, están dispuestos a denunciarla, pues consideran que se sancionan adecuadamente. Son excelentes tanto las medidas para prevenirla; como el ejemplo de la PGR de transparencia y combate a la corrupción.

Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.

88

13.- Mi institución es ejemplo de trans-parencia y combate a la corrupción.

28.- En mi área hay medidas para prevenir la corrupción.

46.- Mis superiores son austeros y respons-ables en el manejo de los recursos del área.

60.- En mi trabajo si veo corrupción la denuncio.

67.- En mi institución se sancionan adecuadamente los actos de corrup-

ción.



87

86

84

94

88

88

79

FACTOR XIII / 2010

XIV. Enfoque a Resultados y Productividad

Oficialía Mayor




El personal encuestado de la institución se siente muy comprometido a lograr buenos resultados en su trabajo; además dice conocer el impacto del mismo en la PGR; a nivel institucional, el servidor público exterioriza que sus áreas de recursos humanos los atiende adecuadamente .

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

87

14.- Conozco el impacto del trabajo de mi insti-tución.

29.- La estructura de mi área es la adecuada para cumplir con nuestros objetivos.

47.- Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo.

61.- En mi área logramos obtener mejores resultados sin incrementar el gasto.

62.- El área de recursos humanos da buen servicio al personal de mi institución.



92

81

97

87

80

87

83

FACTOR XIV / 2010

XV. Normatividad y Procesos

Oficialía Mayor




El personal que contestó la encuesta, percibe que conoce la normatividad aplicable a su trabajo; y que es adecuada a las necesidades actuales; que los procedimientos están actualizados e implementan algunas de las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo.

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.

85

30.- La normatividad de mi institución está adecuada a las necesidades actuales.

31.- Los procedimientos de mi institución es-tán actualizados.

48.- Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo.

68.- En mi institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de

trabajo.



83

82

91

82

85

79

FACTOR XV / 2010

XVI. Profesionalización de la APF y SPC

Oficialía Mayor




El Reactivo 63 fue filtrado para Instituciones no sujetas a la ley del SPC. Los servidores públicos de la Institución que fueron encuestados, sienten que hay una excelente promoción de la cultura de la profesionalización.

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre sobre la profesionalización en la Administración Pública Federa, y el cumplimiento del Servicio Profesional de Carrera apegado estrictamente a la ley vigente.

82

63.- En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización.



82

82

76

FACTOR XVI / 2010

XVII. Impacto de la Encuesta en mi Institución

Oficialía Mayor




La calificación de este factor se incrementó considerablemente respecto al año 2009 (79), lo cual revela que las acciones de mejora estrecharon brechas, ya que el personal encuestado, percibió la difusión de los resultados de la encuesta de clima organizacional 2009; además le parece apropiado que la institución realice acciones para mejorarlo y participó en las acciones de mejora en forma constante.

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora.

84

16.- Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y cultura organizacional.

33.- Participo en las acciones de mejora de clima y cultura organizacional de mi institución.

50.- Mi institución realiza acciones para mejorar el clima y cultura organizacional.



77

88

89

84

76

FACTOR XVII /2010

Reactivos Piloteo

Oficialía Mayor




Aunque la percepción de los trabajadores encuestados en estos reactivos de piloteo se considera buena, y como se observa en los comentarios, puede haber una mejor transparencia en el proceso de ingreso a la PGR.

Reactivos para los sectores que no son de Salud:

(Piloteo para 2010 / a petición de cada sector en 2011)

72.- El proceso para ingresar a laborar a mi insti-tución es transparente.

73.- Los procesos de recursos humanos, orientan a mi institución al logro de resultados.

74.- El proceso de separación de los servidores públicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas

claras.



75

76

77

76

REACTIVOS PILOTEO / 2010

76

FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Oficialía Mayor




Oficialía Mayor




En 2010, el personal de la Procuraduría General de la República percibe una importante adhesión a la Institución y al Código de Valores y de Conducta, participación eficiente en la prevención y combate a la corrupción, una excelente calidad de vida laboral, así como su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales e identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes.

XII. Identidad con la institución y valores

XIII. Austeridad y Combate a la corrupción

VIII. Calidad de vida laboral

XIV. Enfoque a resultados y productividad

IV. Calidad y orientación al usuario

90

88

87

87

86

FACTORES MAYOR CALIFICADOS PGR / 2010

Oficialía Mayor




El análisis muestra las recompensas y reconocimientos y el balance trabajo-familia, como aquellos aspectos que requieren mejorarse para generar ambientes que propicien satisfacción laboral, en este momento se siente el personal con falta de reconocimiento por sus jefes al desempeñar sus funciones; por otro lado, a pesar de que en algunas Unidades Responsables se compactó el horario de la jornada de trabajo, el impacto es insuficiente para el tiempo que pasa con su familia; así como su participación en los eventos de integración familiar que organiza la PGR y la información sobre la prestación de guardería.

I. Recompensas y reconocimientos

IX. Balance trabajo - familia

76

72

FACTORES MENOS CALIFICADOS PGR / 2010

2. ANÁLISIS CUALITATIVO

Oficialía Mayor



Análisis Cualitativo

Comentarios y Sugerencias

Oficialía Mayor



Oficialía Mayor



Del análisis a los comentarios y sugerencias a nivel institucional se desprendieron 2,778, de los cuales el 39% fueron sugerencias y el 16% se refieren a comentarios positivos para los diferentes factores.

Estos comentarios y sugerencia se tomaron en cuenta para la realización del Programa de Acciones de Mejora Institucional.

438

8311,090

218201

POSITIVOS

NEGATIVOS

SUGERENCIAS

FELICITACIONES

N / A

ANÁLISIS DE COMENTARIOS Y SUGERENCIASPGR / 2010

Oficialía Mayor



Debido a la importancia de la desagregación de los resultados por Unidades Administrativas, cada una de ellas realizó el análisis de sus comentarios y sugerencias y los tomó en cuenta para la elaboración de sus Programas de Acciones de Mejora, ya que corresponde a cada titular de Unidad, dar puntual seguimiento y cumplimiento a cada acción emprendida a fin de lograr alcanzar el objetivo estratégico.

La Dirección General de Recursos Humanos, dará seguimiento a lo largo del año 2011 a cada uno de estos Programas y solicitará evidencias documentales, fotográficas, etc. a fin de comprobar que realmente se lleven a cabo.

3. Análisis Comparativo

Oficialía Mayor



Análisis Comparativo

Oficialía Mayor




En esta gráfica podemos observar que la percepción de los servidores públicos de la Procuraduría General de la República está por arriba de la percepción que tienen los servidores públicos en general, es decir en la Administración Pública Federal, con excepción del factor “Balance trabajo-familia” que está por debajo de la percepción general (72 vs. 74).

XII.

Iden

tidad

con

la in

stitu

...

XIII.

Aus

terid

ad y

Com

bate

...

VIII.

Cal

idad

de

vida

labo

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IV. C

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XVII.

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X. C

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XVI.

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esio

naliz

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VII.

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II. C

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des

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V. E

quid

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I. Re

com

pens

as y

reco

noci

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IX. B

alan

ce tr

abaj

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amili

a

70

75

80

85

90

95

COMPARATIVO PGR-APFFACTORES DE MAYOR A MENOR / 2010

PGR

APF

Oficialía Mayor




La Subprocuraduría de Derechos Humanos y Atención a Víctimas fue la Unidad Administrativa que, en promedio recibió mejor calificación, mientras que el Órgano Interno de Control tendrá que llevar sus acciones de mejora de manera efectiva a fin de incrementar su resultado.

OFI

CIN

A D

EL ..

.

OIC AF

I

COPL

ADII

SAJA

I

SCRP

PA

SIED

O

SIED

F

SDH

AVSC

FEPA

DE

OM VG

70

72

74

76

78

80

82

84

86

88

90

83

73

7979

8385

80

84

87

81 81

83

COMPARATIVO SUBPROCURADURÍAS U HOMÓLOGOS / PGRENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA APF 2010

Oficialía Mayor




2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 201060

65

70

75

80

85

90

95

100

7580

85 85 84 85

78

82 83

COMPARATIVO HISTÓRICO PGR 2002 / 2010

PGR

En esta gráfica podemos observar el comportamiento de los resultados institucionales a través del tiempo.

Oficialía Mayor




Se puede observar un incremento notable de 2008 a 2010. Con respecto 2009 a 2010, ha habido una mejor disponibilidad de recursos, un incremento en la colaboración y trabajo en equipo. La aplicación de acciones de mejora durante 2009, en cuanto a la difusión de los resultados de la encuesta y de los Programas de Acciones de Mejora, ha arrojado un excelente resultado en 2010 con respecto a 2008 y 2009. Por otro lado, el esfuerzo de compactar horarios en algunas Unidades Administrativas ha sido insuficiente para impactar el balance trabajo-familia.

I. Re

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95

100

COMPARATIVO PGR 2008 -2010FACTORES

2010

2009

2008

4. Definición de Objetivos Estratégicos.

Oficialía Mayor



Definición de Objetivos Estratégicos

Oficialía Mayor



Definición de Objetivos Estratégicos

Objetivos Estratégicos Institucionales:

Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral y el compromiso del personal.

Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y familiar.

Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución.

Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución.

La definición de objetivos estratégicos en cada Unidad Responsable, se realizó de acuerdo al concepto o enunciado que se quiere lograr con las acciones de mejora que se emprendan.

5. Definición de Acciones de Mejora.

Oficialía Mayor



Definición de Acciones de Mejora

Oficialía Mayor




Para llevar acabo acciones efectivas de cambio que demuestren la participación del servidor público, se considera que la definición del Programa de Acciones de Mejora los realice cada Unidad Administrativa tomando en cuenta los resultados actuales, los históricos y un amplio análisis de los comentarios, de acuerdo al documento enviado por la Secretaría de la Función Pública.

Se pretende brindar mayor énfasis sobre aquellos factores y reactivos cuya puntuación fue igual o menor a 75 puntos a fin de fortalecer el Programa de Calidad de Vida y Dignificación de la PGR, mediante la generación de una cultura laboral sana, sensible y ordenada, que refleje la integridad, legalidad y el orden sustentado en valores, para el cumplimiento de nuestra misión institucional.

El Coordinador de Calidad de Vida y Dignificación, a través de un comunicado dirigido a todos los titulares de la Unidades Administrativas, les subraya la importancia de emprender las siguientes dos acciones que se aplicarán de manera general: difundir entre todos los servidores públicos adscritos a su área, los resultados obtenidos y, las acciones relacionadas con el factor liderazgo.

Recompensas y Reconocimientos

Acciones de Mejora

1. Difundir los Programas de Estímulos y Recompensas entre todo el personal de la Institución.

Responsable: Dirección General de Recursos Humanos.

Recursos: Medio electrónico interno (Para_ti)

Duración: De acuerdo a los programas.

2. Establecer un programa a través del cual se reconozca a aquellos servidores públicos por su desempeño sobresaliente.

Responsable: Titular de cada Unidad Administrativa.

Recursos: Diplomas, reconocimientos, tableros y medio electrónico.

Duración: Permanente.

Oficialía Mayor




Factor I OBJETIVO ESTRATÉGICO

Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral y el compromiso del personal.

3. Implementar talleres de sensibilización para los mandos medios y superiores, a fin de que reconozcan el desempeño laboral de sus subordinados

Responsable: Dirección General de Recursos Humanos

Recursos: Programa, aulas.

Duración: Permanente.

♦ Acciones complementarias que se aplicarán en algunas UR’s:

• Establecer un tablero de reconocimiento, donde aparezca el nombre de aquellos servidores públicos que merezcan ser reconocidos.

Oficialía Mayor




Balance Trabajo Familia

Acciones de Mejora

1. Realizar un análisis de metas, tiempos, sistemas de trabajo y recursos necesarios para el logro de objetivos, con el propósito de identificar la posibilidad de adoptar horarios más adecuados en aquellas UR’s que aún no lo tengan.

Responsable: Oficialía Mayor

Recursos: Plan de trabajo, oficios.

Duración: De febrero a julio de 2011

2. Informar a todo el personal sobre la prestación de guarderías.

Responsable: Dirección General de Recursos Humanos

Recursos: Circular, correo institucional.

Duración: En febrero y julio de 2011

Oficialía Mayor




Factor IX OBJETIVO ESTRATÉGICO

Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y familiar.


• Difundir los eventos que organice la Institución que tengan como finalidad la integración del personal con su familia.

• Elaborar un rol de guardias para cumplir con las necesidades del servicio.

• Respetar los periodos vacacionales.

Oficialía Mayor




Liderazgo y Participación

Acciones de Mejora

1. Capacitar a los servidores públicos en materias como Liderazgo y Desarrollo Organizacional, entre otras.

Responsable: Dirección General de Formación Profesional.

Recursos: Programas, aulas.

Duración: De acuerdo al programa de capacitación.

Acciones complementarias que se aplicarán en algunas UR’s:

• Fomentar el trabajo en equipo para proyectos, que permita una mayor participación e integración del personal.

• Reuniones de trabajo para dar seguimiento a los planes establecidos y realizar las mejoras que sean necesarias para lograr los objetivos, tomando en cuenta las sugerencias y comentarios del personal.

Oficialía Mayor




Factor XI OBJETIVO ESTRATÉGICO

Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución.

Oficialía Mayor




Liderazgo

Con respecto a las acciones relacionadas con el factor liderazgo, la calificación obtenida es de 83 puntos, en la cual se ve reflejada el enfoque estratégico que la institución ha logrado reorientar a partir de reconocer y desarrollar como fuerza impulsora un liderazgo continuo y participativo, mediante el ejemplo.

Los líderes de la institución promueven la integración y cohesión de equipos de alto desempeño, equipos naturales de trabajo y equipos por proceso.

La formación y desarrollo de líderes en la PGR se basa en la definición de un perfil institucional (liderazgo efectivo, competente, participativo y congruente), y la aplicación de los principios y valores del Código de Ética y de Conducta.

Como apoyo a la formación de líderes, se ha incrementado la capacitación especializada, se impartió un curso en el IPADE para mandos superiores “Programa Especial de Formación Directiva”; además, se ha impartido desde 2007 el curso “Líderes de Alto Desempeño” (LIDES).

Impacto de la Encuesta en mi Institución

Acciones de Mejora

1. Dar a conocer a todo el personal los resultados de la ECCO 2010

Responsable: Coordinador o Subdelegado Administrativo.

Recursos: Tableros, circulares, folletos, correo electrónico.

Duración: Enero y Febrero de 2011

2. Dar a conocer a todo el personal, los resultados institucionales de la ECCO 2010


Recursos: Medio electrónico.

Duración: Enero de 2011 y de ser necesario de manera permanente.

3. Solicitar a las Unidades Administrativas la efectividad del Programa de Acciones de Mejora 2010


Recursos: Oficio, correo electrónico.

Duración: Febrero y Marzo de 2011

Oficialía Mayor




Factor XVII OBJETIVO ESTRATÉGICO

Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución.

4. Dar a conocer al personal, los Programas de Acciones de Mejora de todas las Unidades Administrativas.


Recursos: Página de Internet Institucional.

Duración: Permanente a partir de febrero.

5. Verificar el cumplimiento del PAM de cada UR.


Recursos: Oficios, correo electrónico.

Duración: Febrero a Diciembre de 2011


• Dar seguimiento al PAM de cada UR.

• Dar a conocer las acciones implementadas y su repercusión en el ambiente laboral.

Oficialía Mayor




Oficialía Mayor



Efectividad del último PAM

Oficialía Mayor



El indicador que nos permite conocer la efectividad del Programa de Acciones de Mejora que se estableció para su cumplimiento en 2010 es:

Acciones cumplidas

Acciones programadas

Factor I. Recompensas y Reconocimientos

Calificación 2009 = 76


3 acciones

4 acciones

_____________________

X 100 = 75 % de efectividad_____________________

X 100 = % de efectividad

Oficialía Mayor



Factor V. Equidad y Género



5 acciones

6 acciones

Factor IX. Balance trabajo - familia



3 acciones

5 acciones

____________________

X 100 = 60 % de efectividad____________________

X 100 = 83 % de efectividad

Oficialía Mayor



Factor XI. Liderazgo y participación



2 acciones

2 acciones

Factor XVII. Impacto de la Encuesta en mi Institución



4 acciones

4 acciones

___________________

X 100 = 100 % de efectividad__________________

X 100 = 100 % de efectividad

6. Calendarización de Acciones.

Oficialía Mayor



Calendarización de Acciones

Oficialía Mayor



OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA INSTITUCIÓN 17 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA FACTOR I. Recompensas y Reconocimientos OBJETIVO ESTRATÉGICO Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral

y el compromiso del personal.

2011

No. ACCIONES PARA LOGRAR EL EFECTO RESPONSABLE RECURSOS DURACIÓN ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

1 Difundir los programas de Estímulos y Recompensas entre

todo el personal de la Institución DGRH / Dirección de

Prestaciones Medio electrónico De acuerdo a los programas

P

R

2

Establecer un programa a través del cual se reconozca a aquellos servidores públicos por su desempeño

sobresalienteTitular de cada Unidad

Administrativa

Diplomas, reconocimientos, tableros y medio

electrónicopermanente

P

R

3 Implementar talleres de sensibilización para los mandos medios y altos, a fin de que reconozcan el desempeño

laboral de sus subordinados.

DGRH / Dirección de Capacitación Programa, aulas permanente

P

R BENEFICIOS

Estas medidas favorecen diversos aspectos como:* Motivar al personal.* Hacer extensivo el reconocimiento a todos aquellos niveles o plazas que por normatividad no reciben estímulos o reconocimientos

Manuel Soledad Villanueva Rogelio Arias Pérez Coordinador de Calidad de Vida y Dignificación Director General de Recursos Humanos

Oficialía Mayor



OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA UNIDAD RESPONSABLE 17 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA FACTOR IX. Balance trabajo-familia OBJETIVO ESTRATÉGICO Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y

familiar.

2011


1

Realizar un análisis de metas, tiempos, sistemas de trabajo y recursos necesarios para el logro de objetivos, con el

propósito de identificar la posibilidad de adoptar horarios adecuados en aquellas Unidades Administrativas que aún

no lo tengan.

Oficialía Mayor Plan de trabajo, oficios Un semestre

P

R

2 Informar a todo el personal sobre la prestación de guarderías.

DGRH / Dirección de Prestaciones

Circular, correo institucional semestral

3 Difundir los eventos que organice la institución que tengan

como finalidad la integración del personal con su familia.Coordinador o Subdelegado

Administrativo

Circulares, folletos, boletines, correo

institucionalPermanente

P

R

4 Elaborar un rol de guardias para cumplir con las necesidades del servicio. Directores de Área Plan de trabajo, lista

de personal PermanenteP

R

5 Respetar los periodos vacacionales Directores de Área Periodo vacacional

establecido PermanenteP

R BENEFICIOS

Estas medidas favorecen diversos aspectos como:* Mejora en la motivación del servidor público.* Incremento a la productividad. * Mejora en la efectividad laboral y cumplimiento de objetivos durante el horario establecido de trabajo.


Oficialía Mayor



OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA

UNIDAD RESPONSABLE 17 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

FACTOR XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN

OBJETIVO ESTRATÉGICO Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución. 2011


1 Capacitar a los servidores públicos en materias como Liderazgo y Desarrollo Organizacional, entre otras.

Dirección de Formación Profesional Programa, aulas

De acuerdo al Programa de Capacitación

P

R

2Fomentar el trabajo en equipo para proyectos, que permita

una mayor participación e integración del personal. Titular de cada Área ninguno PermanenteP

R

3Reuniones de trabajo para dar seguimiento a los planes

establecidos y realizar las mejoras que sean necesarias para lograr los objetivos, tomando en cuenta las sugerencias y

comentarios del personal.Titular de cada Área ninguno Permanente

P

R

BENEFICIOS

Estas medidas favorecen diversos aspectos como:* Lideres comprometidos que contribuyan al desarrollo humano e institucional* Incremento a la productividad. * Mejora en la efectividad laboral y cumplimiento de objetivos durante el horario establecido de trabajo.


Oficialía Mayor



OFICIALÍA MAYOR

DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010

PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA

UNIDAD RESPONSABLE 17 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

FACTOR XVII Impacto de la encuesta en mi Institución

OBJETIVO ESTRATÉGICO Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para

que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución.

2011


1 Dar a conocer a todo el personal, los resultados de la Unidad Responsable de la ECCO 2010

Coordinador o Subdelegado

Administrativo

Tableros, circulares, folletos, correo

electrónicodos meses

P

R

2 Dar a conocer a todo el personal, los resultados institucionales de la ECCO 2010


Medio electrónico

permanente

P

R

3 Solicitar a las UR`s la efectividad de sus PAM`s 2010 Dirección General de Recursos Humanos

oficio, correo electrónico dos meses

P

R

4 Dar a conocer al personal los Programas de Acciones de Mejora de todas las UR`s

Dirección General de Recursos Humanos pagina Institucional permanente

P

R 5 Verificar el cumplimiento del PAM en cada UR Dirección General de

Recursos Humanosoficio, correo electrónico permanente

P R

BENEFICIOS El personal estará informado acerca de los resultados y al tomarlo en cuenta para realizar las mejoras, se sentirá reconocido. Manuel Soledad Villanueva Rogelio Arias Pérez Coordinador de Calidad de Vida y Dignificación Director General de Recursos Humanos

Oficialía Mayor



Para definir la calendarización, se ha tomado en cuenta la duración de la acción,

misma que se definirá en un tiempo programado y se le dará seguimiento en un

tiempo real.

Para facilitar el trabajo de la definición del Programa de Acciones de Mejora se

sugirió a todas las Unidades Administrativas, sin ser limitativo, utilizar el

siguiente formato:

Oficialía Mayor



OFICIALÍA MAYOR

DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010

PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA

UNIDAD RESPONSABLE

FACTOR

OBJETIVO ESTRATÉGICO

2011


1 P

R

2

P

R

3

P

R

4

P

R

5

P

R

6

P

R

BENEFICIOS

FIRMA DEL TITULAR DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA

FIRMA DEL COORDINADOR O SUBDELEGADO ADMINISTRATIVO

Oficialía Mayor



Los resultados institucionales de la ECCO 2010 se publicaron en el boletín interno

“Para ti”

Oficialía Mayor



Oficialía Mayor



Los Programas de Acciones de Mejora se podrán consultar en la página institucional, con un doble clic

sobre el nombre de la Unidad Administrativa de interés.

Documents

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2010 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2011 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA Oficialía Mayor Dirección General