Clima y Gerencia

7/27/2019 Clima y Gerencia

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UNIVERSIDAD DE CARABOBOREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEOLABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE

LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado deEspecialista en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Natalia RiveroTutor: Mara Rodrguez


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VALENCIA, NOVIEMBRE DE 2005.UNIVERSIDAD DE CARABOBO

REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS



Autor: Natalia RiveroTutor: Mara Rodrguez


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VALENCIA, NOVIEMBRE DE 2005.

UNIVERSIDAD DE CARABOBOREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del

Rosario Rivero Mndez, titular de la Cdula de Identidad V -13.987.574,

para optar al Grado de Especializacin en Gerencia en Recursos Humanos,

considero que dicha tesis rene los requisitos y mritos suficientes para ser

sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado

examinador que se designe.

En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) das del mes de Noviembre de

2005.

______________________


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Maria Rodrguez.

C.I. V - 6.404.526



APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del

Rosario Rivero Mndez, titular de la Cdula de Identidad V -13.987.574,

para optar al Grado de Especializacin en Gerencia en Recursos Humanos,

considero que dicha tesis rene los requisitos y mritos suficientes para ser

sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado

examinador que se designe.

En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) das del mes de Noviembre de

2005.

______________________


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Anelin Daz

C.I. V 9.436.391



CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DELA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Por: Natalia Rivero Mndez.

Trabajo de Grado de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos,

aprobado en nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado,

en la Ciudad de Valencia a los nueve (09) das del mes de Noviembre de

2005

____________________ ______________________

C.I. C.I.


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______________________

C.I.UNIVERSIDAD DE CARABOBO


CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE


Por: Natalia Rivero Mndez.

Trabajo de Grado de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos, en

nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado, en la ciudad

de Valencia a los nueve das del mes de Noviembre, con mencin

____________________________

____________________ ______________________

C.I. _______________ C.I. _____________

_____________________


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C.I._____________UNIVERSIDAD DE CARABOBO




Autor: Natalia Rivero M.Tutor: Mara RodrguezAo: Noviembre 2005.

RESUMEN

La presente investigacin tuvo como finalidad conocer el ClimaOrganizacional y como este influa en el Desempeo Laboral de lostrabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del EstadoCarabobo, especficamente los departamentos en estudio fueron: Finanzas,Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y Gestin. Lainvestigacin se desarroll a travs de un estudio descriptivo, de campo ytransaccional por lo que fue necesario disear un instrumento de recoleccin

de datos (Cuestionario), basado en respuestas en forma de escalas ytomando como referencia las dimensiones de clima organizacional del autorLitwin y Stinger (citado por Brunet. 1992) el cuestionario fue aplicado a unapoblacin representada por veinticinco (25) personas incluyendo a los Jefesde cada Departamento. De los resultado de la aplicacin del instrumento seconcluy que los trabajadores que corresponden al rea administrativa de laZona Educativa conocen poco la estructura organizacional; por otra parte lascondiciones generales de trabajo eran medianamente favorables, lo queafect significativamente el desempeo laboral, as mismo los trabajadoresconsideraron que sus jefes cumplan moderadamente con el rol de lder. Enrelacin a identificar las variables que incidan en el clima organizacional del

rea administrativa de la Zona Educativa, se comprob que el ambiente detrabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfaccin con el equipo detrabajo, la falta de confianza con los compaeros influa significativamente enla comunicacin efectiva. Todas estas variables antes mencionadas y queestn estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectaron eldesempeo laboral porque originaron insatisfaccin en el trabajador. Porconsiguiente, la profundizacin en el proceso del clima organizacional,


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permitir lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajoadministrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una bsqueda

constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organizacin.Palabras Clave: Clima Organizacional; Desempeo Laboral.NDICE GENERAL

Pg.

Resumen . vii

Introduccin .. 13

CAPITULO I

1. OBJETO DE ESTUDIO

1.1.Planteamiento del Problema... 16

1.2.Objetivos.. 21

1.2.1. General.

1. 2.2. Especfico.

1.3. Justificacin.... 22

CAPITULO II

2. MARCO TERICO

2.1. Antecedentes ... 26

2.1. Bases Tericas. 30

2.2.1. Comportamiento Organizacional y Clima Organizacional.. 30

2.2.2. Clima Organizacional...... 32

vii


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2.2.3. Importancia del Clima Organizacional 36

2.2.4. Caractersticas del Clima Organizacional.. 372.2.5. Tipos de Clima Organizacional 38

2.2.6. Formas de Clima Organizacional 40

2.2.7. Valores del Clima Organizacional 46

2.2.8. Componentes del Clima Organizacional. . 48

2.2.9. Causa y Efecto del Clima Organizacional. 50

2.2.10.Clima y Estructura Organizacional. 51

2.2.11.Clima Organizacional y Participacin .. 61

2.2.12.Dimensiones del Clima Organizacional. 65

2.2.13.Satisfaccin Laboral y Rendimiento. 75

2.2.14.Evaluacin del Rendimiento... 78

3. Definicin de Trminos. . . . 81

CAPITULO III

3. MARCO METODOLGICO.

3.1. Tipo de Investigacin. 86

3.1.1. Descriptivo, de Campo Y Transaccional

3.2. Poblacin..... 87

3.3.Instrumento. 88

3.3.1. Validez del Instrumento. 91

3.3.2. Confiabilidad del Instrumento.... 92

viii


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CAPITULO IV

4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS 96

5. CONCLUSIONES..... 124

6.RECOMENDACIONES.. 128

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS. . 130

ANEXOS.. 134

ix


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NDICE DE FIGURAS

Pg.

FIGURA Nro. 1. Teora del Clima Organizacional de Likert... 43

FIGURA Nro. 2. Componentes y Resultados del Clima Organizacional ..

49

FIGURA Nro. 3. Variables de la Estructura Organizacional y los Procesos

Organizacionales . . 55

FIGURA Nro. 4. Necesidades de Maslow ... 63

FIGURA Nro. 5. Dimensiones del Clima Organizacional. 66

x


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NDICE DE CUADROS

Pg.

CUADRO Nro. 1 Significados de los valores del coeficiente .. 92

CUADRO Nro. 2 Tabla utilizada para la interpretacin de los porcentajes.

. 95

xi


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INTRODUCCIN

Durante mucho tiempo se han realizado estudios sobre la naturaleza

del trabajo, visto como una realidad psicosocial, fruto de la interaccin de las

personas que lo realizan en el seno de un marco social, y que pueden ser

concebido como una actividad con valor intrnseco, en la medida en que

pueden contribuir, si est adaptado a las caractersticas y expectativas de las

personas, a su desarrollo personal y profesional. El conocimiento cabal del

mismo exige un anlisis de los procesos de interaccin entre las personas y

el ambiente laboral en que se desenvuelven. Esto lleva, de alguna manera a

conocer aquellos factores que pueden generar cambios en la conducta de los

trabajadores.

Partiendo de esta premisa, se estableci como objetivo principal,

determinar el clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de

los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado

Carabobo, utilizando como referencia el marco terico, el cual incluy

xii


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antecedentes de la investigacin y bases tericas, donde se explic cada

uno de los aspectos ms resaltantes que conforman los objetivos especficosde la investigacin y a su vez el entendimiento de los fenmenos que

intervienen.

El primer objetivo principal de la investigacin fue determinar la

influencia del clima organizacional del rea administrativa de la Zona

Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeo

laboral de los trabajadores.

Posteriormente se diagnostic la situacin actual en relacin al clima

organizacional y el desempeo laboral de los cinco departamentos

(Finanzas, Informtica, Contabilidad, Coordinacin de Personal y Estadstica)

del rea administrativa en estudio de la Zona Educativa y se identificaron las

variables que incidan en el clima organizacional de los cinco departamentos,

todo esto a travs de la aplicacin del instrumento de recoleccin de datos,

basado en respuestas tipo escala, tomando como modelo para sus

dimensiones del clima organizacional establecidas por los investigadores

Litwin y Stinger (citado por Brunet, 1992) y a su vez utilizando los aspectos


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ms importantes de cada uno y que estuvieron ms acordes con la realidad

de los cincos departamentos del rea administrativa de la Zona Educativa.

Posteriormente con la aplicacin del cuestionario a los trabajadores

del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, los datos

se trataron con el Procesador Estadstico SPSS V 11 y con los resultados se

construyeron tablas de distribucin de frecuencia y porcentaje para cada

dimensin, luego se elaboraron los diagramas de barra correspondientes

para cada una de las tablas, donde se mostraron los resultados por cada

tems que evaluaron a cada uno de los indicadores.

Una vez presentados los resultados en cuadros y grficos se procedi

a realizar la interpretacin general de los mismos, conllevando esto a las

conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados en funcin de los

objetivos propuestos.


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CAPITULO I

1. OBJETO DE ESTUDIO.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana

y son el fenmeno caracterstico de la sociedad moderna; constituyendo as

el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e

intentos de la planificacin de la sociedad.

Toda organizacin necesita conocer su situacin actual; si bien es

cierto que las organizaciones pueden ser planificadas, objetos de reformas

programadas; no es menos cierto que en ellas participen seres humanos; de

tal modo que su comportamiento no es del todo planificable.


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El anlisis organizacional deber, por consiguiente, indicar cual es la

situacin de la organizacin, cmo se relacionan los individuos y los grupos yqu potencialidades pueden ser exploradas, as como cuales son las

dificultades que enfrenta el sistema organizacional.

Las organizaciones se encuentran insertas en medios en que hay

otras organizaciones, donde ocurren procesos que las obligan a adaptarse y

adoptan decisiones que podrn afectarlas. Este entorno est en cambios

constantes y la organizacin, como sistema vivo, est adaptada. Las

organizaciones estn, entonces, sometidas al cambio constante derivados de

sus procesos de adaptacin a las modificaciones del entorno interno y

externo. En este sentido el Clima Organizacional remite una serie de

aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto

multidimensional que ha llegado a sostener que el clima de una organizacin

constituye la responsabilidad de sta debido a que, as como las

caractersticas personales de un individuo configuran su responsabilidad; el

clima de una organizacin se conforma a partir de un conjunto de

caractersticas de la misma. Por lo tanto el Clima Organizacional segn

Taguiri (1968), citado por Guilln, Carlos (2000), es una cualidad

relativamente duradera del ambiente total que es experimentada por sus

ocupantes, influye en su conducta y puede ser descrita en trminos de


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valores de un conjunto particular de caractersticas del ambiente el cual

puede ser vinculo u obstculo para el buen desempeo de las empresasPg. (166), pueden ser un factor de distincin e influencia en el

comportamiento de quienes la integran ya que se dice que el

comportamiento est estrechamente relacionado con la motivacin y a su vez

est influenciada por las percepciones que tenga el trabajador de la

organizacin.

Existe una idea generalizada de que el mejor modo de motivar a los

empleados es por medio de los incentivos monetarios, sin tomar en cuenta la

complejidad de la motivacin humana, la cual se maneja de diversos

contextos dentro de la misma organizacin, el mismo que a su vez forma

parte del clima organizacional, de all la idea de la repercusin sobre la

motivacin de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente

comportamiento. Este comportamiento podra tener una gran variedad de

consecuencias para la organizacin, como es el caso de la Zona Educativa

del Estado Carabobo.

La Zona Educativa del Estado Carabobo es el organismo responsable

de administrar, coordinar, planificar, supervisar y controlar la ejecucin de la


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poltica educativa nacional en su mbito territorial, con el propsito de

garantizar la calidad y eficiencia del servicio educativo que se presta en losniveles y modalidades de su competencia.

Su misin es promover en la sociedad venezolana, en concordancia

con los lineamientos de la Nacin y el Estado, un mayor nivel de desarrollo

socio cultural mediante la formacin integral de todos los ciudadanos,

capaces de enfrentar la vida, de construir sus propios destinos, responsables

con su ncleo familiar, solidarios social y culturalmente con la comunidad,

comprometidos con la patria y con la salvaguarda de los valores culturales de

la nacin venezolana.

Actualmente el personal de los cinco departamentos en estudio

(Finanzas, Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y

Gestin) de la Zona Educativa del Estado Carabobo estn presentando

problemas en el desempeo de sus tareas; ya que en las entrevistas

estructuradas (ANEXO D) con los Jefes de cada Departamento y a travs de

la revisin documental realizada por la autora de estudios hechos en aos

anteriormente de Clima Organizacional en la Zona Educativa del Estado

Carabobo, se pudo constatar que no se ha hecho en s un estudio como tal;


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simplemente se han basado en teoras sin aplicacin de instrumentos para

medir el mismo por causas que desconoce la autora, por lo tanto no se tieneconocimientos sobre las percepciones de sus miembros de su puesto de

trabajo, de la organizacin y de cmo se sienten al respecto. Adicionalmente

se utiliz la tcnica de observacin participante (ANEXO D) llegando a la

conclusin que exista aspectos que repercutan en la calidad de sus labores

diarias, por lo que hacia extremadamente difcil la conduccin del

Departamento y la coordinacin de las labores. Por ello la autora se bas en

estudiar el Clima Organizacional, y para ello fue necesario la aplicacin de un

instrumento para determinar las dimensiones del clima que pueden estar

afectando a los trabajadores y llegar a conocer con exactitud como se

encuentra este Clima y como est afecta al desempeo laboral de los

trabajadores de los Departamentos en estudio.

Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso e

identificacin de los miembros de la organizacin con sta, una organizacin

con un buen Clima Organizacional tiene una alta posibilidad de conseguir un

nivel significativo de identificacin de sus miembros y un alto desempeo de

su labor.


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La satisfaccin en el trabajo, un adecuado ambiente laboral, la

participacin de las decisiones, compensacin sobre las bases deldesempeo, transparencia en la comunicacin, la autoridad, supervisin

completa, el reconocimiento de logros y la oportunidad para el desarrollo del

personal, son elementos que contribuyen por tanto, a incrementar la

productividad. Para ello es necesaria la aplicacin de instrumentos que

desarrollen la participacin de los trabajadores; entonces, es importante

determinar la influencia que tiene el Clima Organizacional en relacin al

desempeo laboral de los trabajadores del rea Administrativa de la Zona

Educativa del Estado Carabobo.

1.2. OBJETIVOS.

1.2.1. General.

Determinar la influencia del clima organizacional del rea

administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo para medir el

impacto en el desempeo laboral de los trabajadores.


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1.2.2. Especficos.

Diagnosticar la situacin actual en relacin al clima organizacional y el

desempeo laboral de los cinco departamentos (finanzas, laboral,

contabilidad, seleccin de personal y control y gestin) del rea

administrativa de la Zona Educativa.

Identificar las variables que inciden en el clima organizacional de los cinco

departamentos de la Zona Educativa.

Analizar las variables del Clima Organizacional que afectan el desempeo

laboral a fin de seguir acciones de mejora a corto, mediano y largo plazo

para la Zona Educativa.

1.3. JUSTIFICACIN.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la

influencia que ste ejerce positivamente sobre el comportamiento de los

trabajadores, ya que influyen las percepciones compartidas por los miembros

de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que sta se da,


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las relaciones interpersonales que tiene lugar entorno a l y las diversas

regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Para un gerente esesencial diagnosticar y comprender cmo ven los empleados el clima de su

organizacin y cules son los factores dentro del clima que influyen ms a

estos empleados. A partir de estos conocimientos el gerente podr entonces

planear la investigacin para modificar el comportamiento de sus empleados,

mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones

interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin.

Con el estudio propuesto se pueden tomar medidas para mejorar o

mantener el clima organizacional, tomando como referencia el clima laboral

favorable, el cual posibilita y favorece un compromiso establecido entre los

trabajadores con la Zona Educativa, permitiendo as aumentar los niveles de

satisfaccin y productividad de actividades, minimizando la aparicin de

conflictos.

Con el desarrollo de la investigacin se podrn alcanzar los objetivos

planteados y servir como punto de referencia para los Jefes de cada

departamento de la Zona Educativa para mejorar el clima existente; as como

tambin servir para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya que se


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analizarn los factores que determinan el Clima Organizacional y el

Desempeo Laboral desde una perspectiva terico prctico.

Es importante que se estudie el Clima Organizacional ya que influye

en un conjunto de variables que incide en las percepciones que tienen las

personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral y a su vez la

influencia que este tiene en el Desempeo Laboral ya que las personastrabajan para satisfacer sus necesidades econmicas pero tambin de

desarrollo personal; estas necesidades dan lugar a las motivaciones que

facilita el rendimiento, por lo que la percepcin est determinada por la

historia del sujeto y de sus proyectos personales.

La presente investigacin permiti actualizar la informacin

suministrada en el rea de postgrado y a su vez facilitar que otros

investigadores puedan conocer y profundizar acerca del tema; a su vez,

contribuir en el Desarrollo Organizacional ya que para el autor Brunet (1992)

el desarrollo organizacional es esencialmente una estrategia educativa que

utiliza por todos los medios posibles el comportamiento basado en las

experiencias, para mejorar y ofrecer una mejor gama de elecciones

organizacionales en un mundo de efervescencia Pg. (105). Con el


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25

desarrollo organizacional se puede tratar de modificar el clima de una

organizacin; pero todo cambio a nivel de clima requiere generalmente detiempo y debe llevarse a cabo segn un cierto orden de importancia.


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CAPITULO II

2. MARCO TERICO.

2.1. ANTECEDENTES.

En las investigaciones realizadas anteriormente sobre el Clima

Organizacional se encuentran algunas que sirven de base para la presente

entre las cuales se pueden mencionar.

lvarez Diamarys y Nez Yesenia (2001) a travs de un estudio de

tipo descriptivo y mediante la aplicacin de un cuestionario, se determinaron

la influencia del clima organizacional en la motivacin de los trabajadores de

la empresa ENCAVA C.A, el objetivo de las autoras era identificar cada uno

de los factores del clima organizacional que incidan en la motivacin de los

trabajadores de la nmina diaria y mensual de acuerdo a la percepcin que

tienen ellos sobre el mismo, llegndose a la conclusin de que el clima se ve

afectado por la ausencia de ciertos factores como: comunicacin efectiva,


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participacin en la toma de decisiones dentro del proceso, aporte de ideas y

opiniones y relaciones interpersonales amenas.

Mndez Ana y Figueira Jenny (2001) realizaron un estudio del Clima

Organizacional en el ausentismo laboral en la empresa Internacional de

Automviles 2100, C.A., tomando como referencia la investigacin

exploratoria, utilizando un instrumento bajo los parmetros de Likert, con ello

se diagnostic que casi nunca los trabajadores son tomados en cuenta y los

supervisores nunca buscan la participacin de los trabajadores dentro de la

empresa. Concluyendo de esta manera que debe existir mayor inclusin de

los supervisores en relacin a los subordinados y de esta manera se podrn

alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados

se sentirn que son tomados en cuenta y de esta manera el ausentismo

laboral disminuir relevantemente.

Centeno S. Carmen y Martn Amrica (1999) realizaron un estudio

sociolgico de Clima Organizacional en el Dpto. de Atencin al Cliente a

Jubilados de CANTV, enmarcada en una investigacin de tipo exploratoria

descriptiva y la aplicacin de una encuesta. Se determin que existen

diferencias en cuanto a la percepcin del Clima Organizacional del personal


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interno y la percepcin de los jubilados, el clima internamente fue percibido

como favorable y con estabilidad, pero a nivel externo no se proyect en todasu magnitud por el nmero de jubilados y el poco personal que labora;

adems de que se haban detenido ciertos proyectos y programas

recreativos importantes, concluyendo que el departamento a pesar de sus

esfuerzos por prestarle atencin a este contingente, parecieran presentar

diferencias entre los jubilados y el personal interno.

Elzy Coromoto Puertas (1998). Realiz un estudio para evaluar el

Clima Organizacional en la Direccin de Administracin de la Universidad de

Carabobo. Clima Organizacional y Motivacin al Personal Administrativo. La

autora trabaj con una poblacin conformada por los empleados

administrativos de ambos sexos y de diferentes edades. Con su investigacin

pudo constatar que exista una moderada identificacin con la institucin, un

alto grado de responsabilidad y deseo de ser participe en las actividades a

desarrollar en su dependencia; pero tambin diagnostic un sentimiento de

inconformidad por su salario, la cual permiti concluir que a pesar de contar

con un buen recurso humano y con un buen desempeo en sus actividades,

exista un alto ndice de apata, desaliento hacia las labores diarias por efecto

de una remuneracin inadecuada.


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Los antecedentes plasmados en la presente investigacin servirern

de gua para el desarrollo de la misma, ya que se pudo observar que cadaantecedente tocaba puntos diferentes y existan problemticas distintas;

todas enfocadas al Clima Organizacional permitindole a la autora de la

presente investigacin focalizar a algunos elementos importantes del clima

organizacional como fueron: comunicacin efectiva, participacin en la toma

de decisiones, aporte de ideas y opiniones, relaciones interpersonales

amenas, entre otras.


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2.2. BASES TERICAS.

Las organizaciones son sistemas sociales que evolucionan con el

aumento de la complejidad social y que dan lugar al surgimiento de otras

organizaciones debido a la creciente demanda. Esta constante creacin y

evolucin de estos sistemas, conducen a la necesidad de conocer su

situacin y las condiciones en que se encuentran. Adems, son sistemas

integrados por personas cuyas relaciones generan procesos, que

contribuyen en los cambios del entorno interno de la organizacin. Por lo

tanto, un diagnstico organizacional resulta imprescindible, como una forma

de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que est sometida la

organizacin.

2.2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

Existen diversos tratados cientficos dedicados al estudio del

comportamiento humano, otros que analizan el comportamiento de las


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31

organizaciones y lo que deben hacer para conseguir una mayor

productividad y calidad en un proceso. A partir de aqu surge una disciplinallamada Comportamiento Organizacional, la cual Robbins, S, la define de la

siguiente forma:

Tomando en cuenta la definicin citada por Robbins, S, (1996), se

puede decir que el comportamiento de los trabajadores dentro de una

organizacin afecta al rendimiento de la misma y todo lo relacionado con sus

funciones; por lo tanto el ausentismo, la rotacin de personal, la

productividad y el rendimiento humano son indicadores que determinan el

funcionamiento de la organizacin. Adems la misma se puede ver afectada

por la forma en que los empleados perciben su clima interno de trabajo y los

componentes de su organizacin; de all surge la relacin de

Comportamiento Organizacional con el Clima Organizacional; en donde este

ltimo plantea la necesidad de enfrentar fenmenos organizacionales que

Campo de estudio que investiga lasrepercusiones que los individuos, los grupos y lasestructuras producen en el comportamiento de

las organizaciones, con el propsito de aplicarestos conocimientos para mejorar la eficiencia dela organizacin.

(1996: 8)


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32

tiene que ser estudiados a travs de los individuos primordialmente; ya que

esto forma parte esencial del ambiente interno de la organizacin.

2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

La temtica del comportamiento organizacional es lo suficientemente

extensa y presenta diversos temas de gran inters; el clima organizacional es

el ms importante en la formacin y desarrollo de una organizacin, en su

evolucin y en su adaptacin al medio externo.

La especial importancia del clima organizacional reside en el hecho

de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los

factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones

que tenga el trabajador de la organizacin; (Hall, 1996: 169); la misma tiene

que ver con aquella visin fundamental que el trabajador tiene de la

estructura y los procesos que ocurren en el medio laboral. Sin embargo,

estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la


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33

empresa. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre

caractersticas personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este

clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima de

la organizacin.

Segn Rodrguez, D.

La definicin de clima organizacional se ha entendido como un

conjunto de factores que los miembros de una organizacin aprecian de sus

vivencias, experiencias y percepciones organizacionales.

El clima organizacional se refiere a laspercepciones compartidas por los miembros deuna organizacin respecto al trabajo, al ambientefsico en el que ste se da, las relacionesinterpersonales que tiene lugar en torno a l y lasdiversas regulaciones formales que afectan adicho trabajo.

(1999: 159)


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El clima organizacional es parte indispensable dentro de una

organizacin, ya que est constituido por directrices que cada trabajadortiene de si mismo y de la organizacin.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es

necesario resaltar los siguientes elementos:

La percepcin del ambiente interno es la percepcin que el individuo

tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y si est

gozando del sentimiento de labor cumplida.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de

una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente

altamente dinmico; entre tanto, segn Rodrguez:


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35

Segn Brunet, L , define al clima organizacional como:

Dentro de la organizacin el clima organizacional est orientado hacia un

conjunto de caractersticas que describen a la organizacin y que el individuo

forma parte esencial dentro de la misma.

Conjunto de caractersticas que: a). describen auna organizacin y las distinguen de otras(productos fabricados o servicios ofrecidos,orientacin econmica, organigrama, etc.), b). Sonrelativamente estables en el tiempo y c). Influyenen el comportamiento del individuo dentro de la

organizacin.(1992: 16)

El clima organizacional se encuentra enfocado a lacomprensin de las variables ambientales internas

(ambiente fsico, estructural, ambiente social,personal y variables propias del comportamientoorganizacional) que afecta el comportamiento delos individuos dentro de la organizacin; suaproximacin a estas es a travs de laspercepciones que los individuos tienen de ella.

(1999: 158)


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2.2.3. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Dentro del clima de una organizacin se pueden ver reflejadas las

actitudes, valores y creencias de los integrantes de la misma; es por esto que

es tan importante analizar el clima para que de esta manera puedan ejercer

control y administrar lo ms eficazmente a la organizacin; al respecto

Brunet, L, plantea que los gerentes deben poseer tres factores para analizar

y diagnosticar el clima de su organizacin.

Todo gerente debe estar en capacidad de identificar el clima

organizacional que se encuentra dentro de su empresa; para que as, de esta

forma lograr obtener un clima estable que favorezca tanto a la productividad

como a los miembros de la misma.

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs ode insatisfaccin que contribuyen al desarrollode actitudes negativas frente a laorganizacin.

Indicar y sostener un cambio que indique aladministrador los elementos especficos sobrelas cuales deben dirigir su investigacin.

Seguir el desarrollo de su organizacin yprever los problemas que puedan surgir.

(1992: 20)


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2.2.4. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima organizacional implica una referencia constante de los

miembros respecto a su estar en la organizacin; las caractersticas del

sistema organizacional generan un determinado clima.

El autor Rodrguez D, plantea un conjunto de caractersticas como

son:

Estas caractersticas han tenido gran impacto sobre el clima

organizacional como lo es el comportamiento y el desenvolvimiento de los

El clima dice referencia con la situacin en que tienelugar el trabajo de la organizacin.......

El clima de una organizacin tiene una ciertapermanencia a pesar de experimentar cambios.... El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre

el comportamiento de los miembros...... El clima organizacional afecta el grado de

compromiso e identificacin de los miembros de laorganizacin......

El clima organizacional es afectado por elcomportamiento y las actitudes de los miembros dela organizacin.....

(1999: 160)


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miembros de la empresa, tambin se toca como punto fundamental el buen

clima y el mal clima organizacional; esto tiene que ver con la disposicin delindividuo de acuerdo con el clima que se encuentra en la organizacin.

2.2.5. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Rodrguez, (1999) plantea que existen cuatro categoras que

describen al clima organizacional de cualquier empresa:

Clima orientado hacia el poder.

Clima orientado hacia el papel.

Clima orientado hacia el trabajo.

Clima orientado hacia la gente.

Clima orientado hacia el poder; la autonoma de un individuo y otras

retribuciones son determinadas por aquellos que se encuentran en el poder

de la organizacin. En estas organizaciones de estas categoras pueden


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existir relaciones benevolentes entre empleados y por ello el bienestar de los

subordinados depende mucho de sus supervisores.

Clima orientado hacia el papel; este clima enfatiza el orden y la

racionalidad. Las competencias y el conflicto son regulados por reglas, ya

que de esta manera valoran la estabilidad.

Clima orientado hacia el trabajo; este clima esta dirigido a trabajar

en funcin de los objetivos especficos de la organizacin.

Clima orientado hacia la gente; cubre las necesidades (personales,

de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integra.

Estos tipos de clima son de gran importancia para la organizacin: por

tal motivo se debe mantener un equilibrio entre ellos para poder lograr una

alta motivacin y productividad en la organizacin.


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2.2.6. FORMAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El autor Rodrguez. (1999), afirma que existen diversas teoras que

han tipificado el Clima Organizacional y toma como referencia a Likert (1961-

1967).

Los diferentes climas que existen dentro de la organizacin y los

factores que influyen son:

Las posiciones jerrquicas que el individuo ocupa dentro de la

organizacin.

Todo aquello que tiene relacin con la tecnologa y la estructura

organizacional.

La personalidad, el nivel de satisfaccin y las actitudes de los

individuos dentro de la organizacin.

La percepcin que tienen todos aquellos miembros de la organizacin

con respecto al Clima Organizacional


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De acuerdo a Likert (citado por Rodrguez, 1999) la percepcin del

clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de laorganizacin y su administracin, las reglas, normas, la toma de decisiones,

entre otras. Para dicho autor estas variables que determinan las

caractersticas de la organizacin son:

Variables Causales: esta comprende a la parte administrativa y

estructural de la organizacin; tiene que ver con todas aquellas reglas,

decisiones, competencias y actitudes.

Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992)

para definir las Variables Causales, las mismas son variables independientes

que determinan el sentido de una organizacin. Estas variables causales se

distinguen por dos rasgos esenciales; 1. Pueden ser modificadas o

transformadas por los miembros de la organizacin que pueden tambin

agregar nuevos componentes. 2. Son variables independientes (de causa

efecto). En otras palabras, si estas se modifican, hacen que se modifiquen

las otras variables; si estas permanecen sin cambios, no sufren

generalmente la influencia de las otras variables.


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Variables Intermediarias: est conformado por la parte interna de la

organizacin como la motivacin, la comunicacin, entre otras.

Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992)

para definir las Variables Intermediarias, la misma reflejan el estado interno y

la salud de la organizacin; dicha variable son, de hecho, las constituyentes

de los procesos organizacionales de una empresa.

Variables Finales: son dependientes de las variables causales e

intermediarias, y reflejan el resultado obtenido por la organizacin.

Finalmente, este autor (Brunet L, 1992) define las Variables Finales,

las mismas vienen a ser la parte resultante de la organizacin como es la

productividad, las ganancias y las prdidas; y forman parte esencial de la

eficacia organizacional.


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FIGURA Nro 1.

Teora del clima organizacional de Likert.

Variables Variables Variables

Causales Intermediarias Finales

Percepcin del

Clima Organizacional

Fuente: Brunet. L (1992: 30).

La combinacin y la interaccin de estas variables permiten

determinar cuatro sistemas diferentes de clima organizacional.

Sistema I

Autoritario: este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza.

Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all

se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto

regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y


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formalizados. El clima de este tipo de sistema organizacional es de

desconfianza, temor e incertidumbre generalizado.

Para Brunet L. (1992: 30). Este tipo de clima presenta un ambiente

estable y aleatorio en la que la comunicacin de la direccin con sus

empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones

especficas.

Sistema II

Paternalista: en esta categora organizacional, las decisiones son

tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin, el tipo de

relacin caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que

tienen todo en el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados,

enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad.

El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones

de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la

dependencia desde la base a la cspide jerrquica.


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Sistema III

Consultivo: este es un sistema organizacional en que existe unmayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se

mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son

adoptadas por los escalones medios e inferiores.

El clima de esta clase de organizacin es de confianza y existe altos

niveles de responsabilidad y respeto. Este tipo de clima presenta un

ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma

de objetivos por alcanzar. Brunet L. (1992: 31).

Sistema IV

Participativo: este sistema se caracteriza porque el proceso de toma

de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes

lugares de la organizacin. La comunicacin es tanto vertical como

horizontal, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de

organizacin es de confianza y se logran altos niveles de composicin de los

trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la

direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes

sectores de la organizacin.


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El clima de este tipo de organizacin es de confianza; a partir de esa

diferencia los miembros de la organizacin se sentirn motivados ydesempearn todas sus funciones con sentido de compromiso y seguridad;

existe una relacin de amistad y de confianza entre los superiores y los

subordinados. Todos los trabajadores forman un solo equipo para que de

esta manera se puedan obtener los objetivos y alcanzar los fines de la

organizacin que se establezcan bajos las estrategias.

2.2.7. VALORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Los valores humanos que componen al clima son muy diferentes a los

valores econmicos de una organizacin, la economa se relaciona con la

asignacin de recursos escasos. Por consiguiente los valores econmicos

son esencialmente de asignacin, pero los valores humanos son en principio,

incrementales.

Dicho de otra manera se autogeneran, se originan dentro de los

individuos y de los grupos como resultados de sus actitudes y estilo de vida.


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Para Robbins, S.

Los valores son importantes para el estudio del clima organizacional,

porque establecen las bases para comprender las actitudes y la motivacin y

a su vez porque tienen gran influencia en las percepciones.

Los valores son relativamente estables y permanentes; ya que son el

resultado de un aprendizaje original. Normalmente, los valores influyen en las

actitudes y el comportamiento, ya que contienen elemento de juicio, pues

incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable.

Los valores son la conviccin bsica de una formade conducta especfica o de condiciones ltimas dela vida, son preferibles en trminos personales osociales, a otra forma de conducta o condicinltima de la vida contraria u opuesta.

(1996: 173).


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2.2.8. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

En el presente cuadro se presenta la forma en que interactan los

componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los

grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima

que a su vez, produce los resultados que se observan a nivel de rendimiento

organizacional, individual o grupal. As, los resultados que se observan en

una organizacin provienen de su tipo de clima que es el resultado de los

diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organizacin como la

estructura, los procesos y los aspectos psicolgicos y de comportamiento de

los empleados.

En la Figura Nro. 2 los resultados que se muestran del clima

organizacional se encuentran relacionados con la realidad de la Zona

Educativa; entre las cuales se pueden mencionar la estructura, procesos y

aspectos psicolgicos y de comportamiento de los trabajadores.

En el mismo se puede apreciar claramente que cada una de las

caractersticas que se encuentran dentro de una organizacin y tambin

cada una de las caractersticas individuales, afectan tanto a la organizacin


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como a ellos mismos. Quiere decir que las actitudes, personalidad,

percepcin, caractersticas psicolgicas personales de cada trabajador,valores, conocimientos, son de gran utilidad para la interpretacin de la

realidad que lo rodea, el cual se ve afectado en cualquier momento por la

organizacin.

FIGURA Nro 2.

Componentes y Resultados del Clima Organizacional.

Componentes.

COMPORTAMIENTO.

Aspecto Individual. Actitud. Percepciones. Personalidad. Estrs. Valores. Aprendizaje.

Grupo e Intergrupo. Estructura. Procesos. Cohesin.

Normas y Papeles.

Motivacin. Motivos. Necesidades. Esfuerzo Refuerzo.

Liderazgo. Poder. Poltica. Influencia. Estilo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

Macrodimensiones. Microdimensiones.

PROCESOS ORGANIZACIONALES

Evaluacin de Rendimiento. Sistema de Remuneracin. Comunicacin Toma de Decisiones.

RENDIMIENTO.

Individual. Alcance de los Objetivos. Satisfaccin en el trabajo. Satisfaccin en la carrera. Calidad del Trabajo.

Grupo. Alcance de los Objetivos. Moral. Resultados. Cohesin.

Organizacin. Produccin. Eficacia. Satisfaccin. Adaptacin. Desarrollo. Supervivencia. Tasa de Rotacin Ausentismo.

CLIMAORGANIZACIONA

Resultados.

Fuente: Brunet. L. (1992).


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2.2.9. CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Dentro del clima organizacional existe una gran gama de

componentes organizacionales que da como resultado el clima de trabajo;

esto tiene que ver con las interacciones, a las causas y los efectos de una

organizacin.

Segn Brunet. L. Los efectos del clima organizacional se pueden

encontrar en dos grandes categoras, que son los efectos directos y los

efectos de interaccin.

Los efectos directos; se refiere a la influencia de laspropiedades o de los atributos propios a unaorganizacin sobre el comportamiento de la mayorao de una parte de los miembros de la organizacin.Segn este tipo de efecto, los comportamientos deun individuo varan de un clima a otro.

Los efectos de interaccin; se refieren a la influencia

de los atributos de la organizacin en personasdiferentes; as como a todos aquellos apoyos que elambiente de trabajo le ofrece al individuo.

1992: 54


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El clima puede tener efectos sobre el comportamiento de un empleado

ya que ste define los estmulos que son o no apoyados dentro de laorganizacin y que vienen a determinar la libertad de la accin de los actores

en ese sistema. Por eso cuando se analiza el clima organizacin es

importante tomar en cuenta las causas y los efectos que repercuten en ella.

2.10. CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

La estructura de una organizacin define como las tareas del trabajo

son divididas, agrupadas y coordinadas formalmente.

Segn Stoner, James (1996). La Estructura Organizacional es un

marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de

los miembros de una organizacin (pg. 345).

Para Stoner, James (1996), la estructura organizacional es un punto

de referencia importante dentro de las organizaciones; ya que divide,

organiza y coordina las actividades; sin descuidar a los miembros que forman


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parte esencial para as unidos a travs de una estructura acorde a las

exigencias de la organizacin alcanzar las metas propuestas.

Segn Hall, R.

Pueden existir estructuras mltiples o diferencias estructurales tanto

dentro como entre las unidades de la misma organizacin. Todo esto lleva a

la complejidad de la estructura organizativa la cual tienen efectos sobre el

comportamiento de sus miembros, sobre los procesos dentro de la

organizacin y la relacin que guarda la organizacin con su ambiente. El

tamao de la organizacin tiene que ver con el grado de complejidad y

control; mientras ms grande sea la organizacin mayor ser el control y

complejidad.

Las estructuras organizacionales cumplen tres

funciones, ante todo elaborar productosorganizacionales y alcanzar objetivosorganizacionales. En segundo lugar las estructuras sedisean para minimizar o regular la influencia de lasdiferencias individuales sobre la organizacin, ya queson los individuos que se deben ajustar a los requisitosde las organizaciones y no viceversa y por ltimo, lasestructuras determinan que puestos tienen poder,donde se toman las decisiones y donde se desarrollancada una de las actividades de la organizacin.

(1996: 53)


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Para Hall Richard (1996) la estructura organizacional sirve para tres

funciones importantes las cuales son:

Las estructuras tienen la intencin de elaborar productos

organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales.

La estructura se disean para minimizar, o por lo menos para regular

la influencia de las variaciones individuales sobre la organizacin. La

estructura se impone para asegurarse de que los individuos se ajustan a los

requisitos de la organizacin y no viceversa.

Las estructuras son el ambiente donde se ejercita el poder, donde se

toman decisiones y donde se desarrollan las actividades de las

organizaciones.


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Para Brunet

La estructura organizacional es un fenmeno objetivo que influye

mucho en el clima organizacional, ya que esta se refiere a las actitudes

subyacentes, a los valores, a las normas, y a los sentimientos que los

empleados tengan de su organizacin.

Para Brunet (1992) la estructura organizacional abarca las siguientes

variables que hacen a las organizaciones ms complejas y se deben tener en

cuenta a la hora de disearla (Pg. 15) las cuales son:

La estructura se refiere, generalmente, ya sea a ladistribucin fsica de las personas en laorganizacin (dimensiones de grupo o unidadesde trabajo) o incluso a niveles de la estructura detrabajo y de las polticas que se les son impuestascomo son; elementos organizacionales tales comola dimensin de la organizacin, los productos, laestructura jerrquica y el nmero de niveles

jerrquicos.(1992: 55).


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FIGURA Nro 3.

Variables de la Estructura Organizacional y los ProcesosOrganizacionales.

Estructura Organizacional Proceso Organizacional.

1. Envergadura de control.

2. Dimensin y tamao de laorganizacin.

3. Nmero de los nivelesjerrquicos.

4. Configuracin jerrquica depuestos.

5. La relacin dimensin de unaunidad / departamento sobre elnmero de unidades /

departamentos.

6. Especializacin de funciones.

7. Centralizacin / descentralizacin.

8. Normalizacin de losprocedimientos organizacionales.

9. aspectos formales de losprocedimientos organizacionales.

10. Grado de interdependencia de losdiferentes subsistemas.

1. Liderazgo.

2. Comunicacin.

3. Control.

4. Gestin de conflictos.

5. Coordinacin.

6. Centralizacin y descentralizacinde la toma de decisiones.

7. Especializacin de las funciones.

8. Estatus, Papel y Relaciones.

9. Mecanismos de socializacin delos empleados.

10. Grado de autonoma de losempleados.

Fuente: Brunet (1992: 15)


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En la Figura Nro. 3 se puede observar que, la estructura, corresponde

sobre todo a la organizacin fsica de los componentes de una empresa,mientras que el proceso se relaciona con la gestin de recursos humanos. El

estudio del clima necesita entonces, a la vez, del examen de sus

componentes humanos y fsicos.

A diferencia de Brunet, Robbins, S considera que existen siete

elementos que integran la estructura de una organizacin los cuales agrega

valor al crecimiento de la misma, estos son:

La Especializacin o Divisin del Trabajo, se utiliza para describir el

grado en el cual las tareas en la organizacin se subdividen en trabajos

separados. La esencia de la especializacin del trabajo es que un trabajo

completo no es realizado por un solo individuo, este se divide en pasos,

cada uno de los cuales es terminado por diferentes personas. Los individuos

1. Especializacin o Divisin del Trabajo.2. Departamentalizacin.

3. Cadena de Mando.4. Tramo de Control.5. Centralizacin.6. Descentralizacin.7. Formalizacin.

(1998: 55)


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se especializan en realizar una parte de una actividad ms que en la

actividad.

Robbins S. (1996) afirma que es mejor y genera menos costos

capacitar a las personas en tareas especficas, repetitivas y limitadas que

hallar y capacitar trabajadores en diversas reas.

Stoner J (1996) define a la Divisin del Trabajo como Descomponer

una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas

sean responsables de una serie limitada de actividades en lugar de la tarea

en general (Pg. 116).

El antes mencionado refleja que para tener un desempeo optimo

dentro de la organizacin es que sus trabajadores se especialicen en una

limitada actividad en lugar de una actividad en general.

Departamentalizacin, es una forma de agrupacin de actividades,

ya que despus de la especializacin del trabajo se hace necesario agrupar


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los trabajadores para que las tareas comunes puedan ser coordinadas.

Existen ciertas formas de agrupar las actividades las cuales son:

Por funcin desempeada.

Segn el producto.

Segn el territorio o geografa.

Divisin por proceso.

Departamentalizacin por clientes.

Stoner, J. (1996) define Departamentalizacin como agrupar en

departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen

una relacin lgica (Pg. 118).

Por lo tanto la departamentalizacin es el resultado de las decisiones

que toman los gerentes en cuanto a que actividades laborales, una vez que

han sido divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos "parecidos".

Como se puede suponer, existen muchas variedades de trabajos y

departamentos en las organizaciones y los trabajos y departamentos de una

organizacin sern diferentes que los de otras.


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Cadena de Mando; es una lnea continua de autoridad que se

extiende desde lo alto de la organizacin hasta el ltimo escaln y pone enclaro quien informa a quien. La autoridad se refiere a los derechos

inherentes a la posicin gerencial para dar rdenes y esperar que se

obedezcan.

Stoner, J. (1996) define Cadena de Mando como el plan que

especifica quien depende de quien en una organizacin; estas lneas de

dependencia son caractersticas centrales de un organigrama (Pg. 118).

Actualmente dentro de las organizaciones las cadenas de mando no

son un factor fundamental dentro de la misma; ya que los empleados poseen

mayor disposicin y estn preparados para delegar y tomar decisiones.

Tramo de Control; se refiere a los niveles a los que pertenece cada

cargo y el nmero de trabajadores que integran dicho nivel, por medio del

cual se pueden establecer la eficiencia del gerente y dirigir al personal de

dicho nivel. Si el tramo de control es muy amplio se reduce la efectividad, es

decir, el rendimiento de los empleados disminuye debido a que los


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supervisores ya no tienen tiempo para proporcionar el liderazgo y el apoyo

necesario.

Centralizacin; se refiere al grado en el cual la toma de decisiones

est concentrada en un nico punto en la organizacin, por ejemplo en la

gerencia de alto nivel, pero solo a lo que se refiere a los derechos inherentes

al puesto de trabajo.

Descentralizacin; se refiere al grado en el cual existe mayor

participacin del personal de niveles ms bajos en la toma de decisiones. En

este tipo de organizacin las decisiones para solucionar problemas pueden

ser tomadas con mayor rapidez debido a los aportes de personas ms

cercanas a la situacin.

El autor Robbins, S define a la Formalizacin como:

Es la estandarizacin o formalidad de los

trabajos. Por lo cual las personas realizan sulabor de acuerdo a lo establecido, teniendouna libertad mnima para cambiar algnprocedimiento. Los empleados puedenesperar manejar siempre la mismainformacin.

(1998:57)


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2.11. CLIMA ORGANIZACIONAL Y PARTICIPACIN.

Rodrguez, D. (1999) afirma que la participacin dentro de las

organizaciones forma parte indispensable para un buen establecimiento del

clima organizacional. El proceso de participacin dentro de las

organizaciones tiene que ver con todos aquellos miembros de la

organizacin; los cuales tienen que estar integrados en el proceso de toma

de decisiones de la organizacin.

El autor antes mencionado toma como referencia el esquema de las

necesidades de Maslow.

Para este autor, Maslow, con su influyente escala de necesidades,

haba indicado que las necesidades superiores se planteaban en el individuo

una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas

y de seguridad.


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Las necesidades de seguridad tienen que ver con el sentido de

perteneca que tenga el trabajador de la organizacin. Este sentido depertenencia podr ser fomentado en una organizacin que se preocupa de

mantener informado a su personal de las decisiones adoptadas por ella. As

cada individuo miembro de la organizacin podra percibir que era parte del

sistema y satisfacer de esta menara sus necesidades de perteneca.

Una vez satisfechas las necesidades de pertenencia, comienzan a

aparecer - segn Maslow- las necesidades de estima y autoestima. La estima

y la autoestima se encuentran relacionadas porque la persona constituye su

percepcin de si misma a partir de la percepcin que tienen de la apreciacin

que los dems hacen de si. Un individuo que se ve reconocido y estimado

por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que desarrolle

una imagen favorable de si mismo. Estas necesidades de estima y

autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que

permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros.

Finalmente, el nivel mas alto de necesidades considerado por Maslow

es el de la autorrealizacin; esta forma parte de la autoexpresin del

individuo. Esta necesidad puede ser favorecida por la creatividad de sus


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miembros, la participacin y la toma de decisiones. Una persona que

participe en tal sistema, tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin delas decisiones que afectarn a su propio trabajo y, con eso, estar en cierta

medida autodeterminndolo.

En el esquema que hace referencia el autor Rodrguez. D (1999)

sobre Maslow se puede visualizar un nivel de satisfaccin y participacin de

la siguiente manera:

FIGURA Nro 4.

Necesidades (Maslow) y Esquema Organizacional.

Fuente: Rodrguez. D. (1999: 164)

Fuente: Rodrguez. D (1999)

Necesidades Niveles de participacin

Participacin Resolutiva

Estima y Autoestima

Perteneca

Seguridad

Fisiolgicas

Participacin Consultiva

Participacin Informativa

Trabajo Seguro y Estable

Nivel de Salarios Aceptables.

Autorrealizacin


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La figura Nro 4, se puede observar los niveles de participacin que

pueden ser vistos como siguiendo un ordenamiento escalonado, tal como elescalonamiento sugerido por Maslow para la aparicin sucesiva de las

necesidades.

Segn Rodrguez. D (1999), lo primero que se planteara a las

personas siguiendo la Figura Nro 4 sera es un nivel mnimo aceptable de

sueldo, que le permitiera asegurar la satisfaccin de sus necesidades

fisiolgicas. Apenas este nivel remunerativo se encuentre razonablemente

satisfecho, aparece la necesidad de contar con la seguridad laboral, que

permite que las personas puedan estar tranquilas respecto al futuro cercano;

esto permite a los individuos una mayor seguridad y se basa primordialmente

en la informacin adecuada o participacin informativa.

En el nivel de participacin consultiva tiene que ver con la necesidad

de estima o autoestima; esta necesidad tiende a ocurrir en el colectivo

laboral y los individuos sienten la necesidad de realizar sugerencias y

aportes a la organizacin.


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Y por ltimo la participacin resolutiva; tiene que ver con los grados,

desde una participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta laautogestin laboral, pasando por la cogestin y por los diversos esquemas

en que se considera la posibilidad de permitir que los miembros de un

sistema organizacional sean actores de su decidir.

La participacin es indispensable para todas aquellas organizaciones

que deseen tener un ambiente estable y de proyeccin. La participacin

contribuye en el incremento de la productividad y en los niveles participativos

de los individuos; es por ello que siempre deben tomarse en cuenta todos

aquellos niveles participativos para que de esta manera las organizaciones

alcancen un nivel de responsabilidad tanto para los individuos como para su

propia produccin.

2.12. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El comportamiento de los individuos en una organizacin esta bajo la

influencia de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional.

En efecto, las organizaciones, que constituyen en cierta forma una especie

de microsociedad (un sistema social), est caracterizada por varias


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dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos.

Varios factores pueden entonces contribuir al clima organizacional. Elelemento crucial, en este punto es la percepcin individual de los estmulos,

de las obligaciones y de la posibilidad de refuerzo que dirige el

comportamiento de un individuo en el trabajo.

El autor Brunet L. (1992), afirma que existen diferentes investigadores

que han abordado las dimensiones del clima, el cual tienen que ser

evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima

organizacional. En el siguiente figura se presentan cierto nmero de

dimensiones propuestas a continuacin por diversos investigadores.

FIGURA Nro 5.

Dimensiones del Clima Organizacional.

Forehand y Gilmer Friedlander y Margulies Gavin

Tamao de laOrganizacin.

EstructuraOrganizacional.

Complejidad

Sistemtica de laOrganizacin.

Estilo de Liderazgo. Orientacin de

Fines.

Empeo. Obstculos o Trabas. Intimidad. Espritu de Trabajo. Actitud. Produccin. Confianza. Consideracin.


Obstculos. Recompensa. Espritu de

Trabajo. Confianza y

Consideracionespor parte de los

Administradores. Riesgo y Desafos.

Fuente: Brunet L. (1992: 44)


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Lawler Litwin y Stringer Meyer

CompetenciaEficacia.

Responsabilidad Nivel Prctico

Concreto. Riesgo. Impulsividad.


Responsabilidad. Recompensa. Riesgo. Apoyo. Normas.

Conflicto.

Conformidad. Responsabilidad. Normas. Recompensas. Claridad

Organizacional. Espirita de Trabajo.

Fuente: Brunet L. (1992:44)

Likert Pritchard y Karasick Schneider y Bartlett

Mtodo de Mando. Naturaleza de las

Fuerzas deMotivacin.

Naturaleza de losProcesos de

Comunicacin. Naturaleza de los

Procesos deInfluencia y deInteraccin.

Toma deDesiciones.

Fijacin de losObjetivos o de lasDirectrices.

Proceso de Control. Objetivos de

Resultados y dePerfeccionamiento.

Autonoma. Conflicto contra

Cooperacin. Relaciones Sociales. Estructura

Organizacional. Recompensa. Relaciones entere

rendimiento yremuneracin.

Niveles de ambicinde la Empresa.

Estatus. Flexibilidad e

Innovacin. Centralizacin. Apoyo.

Estructura

Organizacional. Apoyo Proveniente

de la Direccin. Conflicto. Inters por los

Nuevos Empleados. Independencia de

los agentes. Satisfaccin.


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El nmero de dimensiones que se encuentra en la Figura Nro. 5, en

conjunto es bastante heterogneo; ya que puede observar que van de dos

hasta once dimensiones; al igual que existe cierta coincidencias entre s, lo

que indica que hay varias dimensiones en comn sealadas por los distintos

investigadores.

Segn Brunet L. (1992) el instrumento ms frecuente para medir el

Clima Organizacional en una empresa es la traduccin de los Cuestionario

Strees Halpin y Crofts Payne


Refuerzo. Centralizacin de

Poder. Posibilidad de

Cumplimiento. Formacin y

Desarrollo. Seguridad Contra

Riesgo.

Apertura ContraRigidez. Estatus y Moral. Reconocimiento y

Retroalimentacin. Competencia y

FlexibilidadOrganizacional.

Tipo deOrganizacin.

Control.

Cohesin entre elCuerpo Docente.

Grado deCompromiso delCuerpo Docente.

Moral de Grupo. Apertura de

Espritu. Consideracin.

Nivel afectivo de lasrelaciones con ladireccin.

Importancia de laProduccin.

Fuente: Brunet L. (1992: 44)


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de Likert; el mismo mide la percepcin del clima y consta de 51 preguntas y

su escala de respuesta se basa en 20 puntos; para el autor el cuestionario seconsidera bastante largo y puede presentar dificultades al momento de la

interpretacin. Para Brunet L, (1992) las dimensiones de Likert son:

Mtodo de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir

en el personal (Pg. 45)

Fuerzas Motivacionales: son los procedimientos utilizados para

motivar al personal (Pg. 45)

Comunicacin: los tipos de comunicacin que existen dentro de la

organizacin y la manera como estos funcionan (Pg. 46)

Proceso de Influencia /Interaccin: es la relacin que existe entre

los superiores y los subordinados para llevar a cabo el establecimiento de

los objetivos en la organizacin (Pg. 46)

Toma de Decisin: la pertenencia que posee la informacin en que

se basan las decisiones as como el reparto de las funciones (Pg. 46)

Proceso de Planificacin: es la manera de cmo se establecen el

sistema de fijacin de los objetivos de la organizacin (Pg. 46).

Proceso de Control: es el ejercicio y la distribucin del control entre

las instancias organizacionales (Pg. 46).


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Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento: es la formacin

deseada para la organizacin, incluyendo a su vez la planificacin (Pg.46).

El autor Stoner, J (1996), seala que el investigador Likert elabor una

tcnicas para medir el estilo gerencial dentro de las organizaciones; consta

de una encuesta que se le es entregada a los participantes, el cual tiene que

ver con una serie de opciones por cada concepto para que indiquen si en su

opinin la organizacin tiende a tener un clima autocrtico y muy

estructurado, o ms humanista y participativo. Likert lleg a la conclusin de

que los climas de orientacin humano generan un nivel ms elevado del

buen desempeo y mayor satisfaccin. Segn este autor las dimensiones de

Likert son:

Filosofa y metas.

Liderazgo.

Organizacin Formal e Informal.

Sistema de Controles.


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El autor Rodrguez, D (1999), afirma que el investigador Likert ofrece

un instrumento de medicin del Clima Organizacional que considera comodimensiones:

Estilo de Autoridad: es todos aquellos que se encuentran en

un nivel superior en la toma de decisin.

Esquemas Motivacionales: son los mtodos utilizados para

motivar al personal dentro de la organizacin.

Comunicacin: tiene que ver con la comunicacin existente

dentro de la organizacin.

Proceso de Influencia: son todos aquellos mtodos que utiliza

la organizacin para alcanzar las metas y los objetivos de la organizacin.

Proceso de Toma de Decisiones: forma parte las decisiones y

las distribuciones de las tareas.

Proceso de Planificacin: son los pasos para logran los

objetivos de la organizacin.

Proceso de Control: formas en que el control de la

organizacin se distribuye.

Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento: mtodos

utilizados para definir los objetivos de la organizacin y de esta manera

perfeccionarlo con el transcurrir del tiempo.


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El autor Rodrguez, D (1999) menciona a otros dos investigadores

denominados como Litwin y Stinger llegando a determinar seis dimensioneslas cuales son:

Estructura Organizacional: son normativas que la

organizacin debe establecer.

Remuneracin: viene a ser la recompensa y el reconocimiento.

Responsabilidad: grado en que los miembros de la

organizacin determinan como responsable a la organizacin.

Riesgo y Toma de Decisin: es aquel donde las situaciones

laborales ofrecen la oportunidad d tomas decisiones y asumir riesgos.

Apoyo: percepciones que tienen los miembros de la

organizacin de ser apoyados por sus grupos.

Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto que puedan tener los

miembros de la organizacin.

Tomando como referencia las dimensiones que analizaron distintos

autores que inciden en el Clima Organizacional y haciendo una observacin

exhaustiva de la Zona Educativa del Estado Carabobo la autora define las

dimensiones ms resaltantes que atiendan a las diferencias entre


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departamentos y a su vez que apunte, adems, a develar el clima de la

organizacin como un todo. Con estas dimensiones se conseguir tener unaimagen acertada tanto de cada uno de los Departamentos como de la Zona

Educativa en general; as como tambin lo temas conflictivos, para dar

recomendaciones y acciones que debe implementar la Zona Educativa a

corto, mediano y largo plazo. Por tanto las dimensiones a estudiar en la Zona

Educativa fue el modelo de Litwin y Stinger citados por el autor Brunet L,

(1992) y la observacin hecha por la autora a los Departamentos en estudio

el cual son las siguientes:

Estructura Organizacional: son las normas y reglas que la

organizacin debe establecer.

Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los

trabajadores perciben que el estilo de trabajo es seguro y estn dotados de

elementos que ayudan a la seguridad personal adems de sus propios

aportes.

Liderazgo: es el desarrollo de un sistema completo de

expectativas, capacidades y habilidades que permitan identificar, utilizar y

estimular al mximo las fortalezas y energa de todos los recursos humanos

de la organizacin, elevando el punto de mira de las personas hacia los


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objetivos y metas planificadas, incrementando la creatividad y la innovacin

del trabajador, contribuyendo a su vez a la satisfaccin laboral.

Equipo de Trabajo: es una actitud de servicio; esto se realiza

siempre dentro del respeto consistente a la dignidad de las personas y los

intereses particulares.

Conflicto: desacuerdo sobre la asignacin de recursos escasos

o choques en cuanto a metas, valores, entre otras; se pueden presentar a

nivel organizacional o a nivel individual.

Comunicacin: exactitud y franqueza en el intercambio de

informacin. Posibilidad de expresar idea en un ambiente de confianza.

Motivacin: esta constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener, dirigir la conducta hacia un objetivo.

Ausentismo: es la ausencia de la persona temporalmente en su

puesto de trabajo.

Toma de Decisin: grado en que los trabajadores perciben que

existe efectividad y participacin en la toma de decisiones.

Satisfaccin Laboral: grado en que los trabajadores perciben

que existe efectividad y participacin en la toma de decisiones.


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2.13. SATISFACCIN LABORAL Y RENDIMIENTO.

El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfaccin y

el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Segn los autores Larouche y Delorme, citado por Brunet. L (1992), la

satisfaccin es una resultante efectiva del trabajador a la vista de los papeles

de trabajo, resultando la interaccin dinmica de dos conjuntos de

coordenadas, llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleo.

(Pg. 78). Cuando un individuo encuentra dentro de la organizacin una

respuesta a sus necesidades, se puede decir que se encuentra satisfecho.

Es obvio que un clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal

y desarrollarse, es ms susceptible de engendrar en ste una visin positiva

de su empleo.

Numerosos investigadores han determinado que existe una relacin

entre el clima organizacional y la satisfaccin; demostrando que el ambiente

organizacional subyacente en las condiciones de trabajo tienen un efecto

sobre su satisfaccin y su productividad. Los trabajadores se encuentran


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sobre el nivel de satisfaccin; el rendimiento en los trabajadores implica

varios factores personales que es difcil de aislar y a su vez, el efecto delclima organizacional y el papel de las actitudes, habilidades o motivaciones

para la productividad de un individuo.

Varios autores citados por Brunet L (1992), como Friedlander y

Margulies, Johannesson y Steers, postulan que el concepto de clima es

sinnimo de satisfaccin en el trabajo, tanto que los instrumentos de

medicin utilizados para esos dos conceptos se basan en las percepciones

que vienen de personas a las que les atae y que los sentimientos influyen

sobre las percepciones (Pg. 80); a pesar de esto, es posible hacer una

distincin muy clara entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. El

clima organizacional est ligado a las percepciones directas en el trabajo o a

la situacin organizacional y la satisfaccin implica una evaluacin de las

condiciones de trabajo o de la organizacin; la satisfaccin representa

entonces el aspecto afectivo de la percepcin individual.


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2.14. EVALUACIN DEL RENDIMIENTO.

El clima organizacional juega un papel importante en la implantacin y

el xito de un programa de evaluacin de rendimiento dentro de una

empresa. La evaluacin del rendimiento se basa en la apreciacin sistmica

de un subordinado segn el trabajo cumplido, sus actitudes y otras

cualidades necesarias para una buena ejecucin en su trabajo. Estas

evaluaciones se llevan a cabo tras la entrevista entre el supervisor y su

subordinado y se basa generalmente en observaciones de rendimiento de

este ltimo en funcin de criterios establecidos por un formulario.

Segn Brunet L. (1992), el xito de un programa de evaluacin, frente

al alcance de sus objetivos, reside en un clima organizacional abierto y

participativo. La evaluacin no debe verse esencialmente como una medida

de control sino ms bien como un proceso que estimule al empleado para

utilizar y desarrollar sus propias potencialidades (Pg. 63). Las evaluaciones

de rendimientos sern vistas como una forma de control coercitivo, segn

perciba sus empleados su clima como abierto o cerrado, autoritario o

participativo. Si el clima es autoritario, los empleados no se sentir implicado

en un programa as y lo vern como una nueva forma de restriccin, quiz


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puedan aun tratar de resistir y buscar defenderse por todos lo medios antes

que tratar de desarrollarse y avanzar en la organizacin. Segn Brunet L(1992), para poner en marcha un programa as, es esencial, antes que

cualquier cosa, establecer dentro de la organizacin un clima de confianza,

de manera tal que la mayora de los empleados sientan la necesidad de

saber si su rendimiento es satisfactorio o no, y sientan tambin la necesidad

de recibir retroalimentacin sobre sus resultados (Pg. 63).

En conclusin a las bases tericas, el clima de trabajo dentro de una

organizacin es una resultante de varias dimensiones que afectan dos

variables importantes como son la estructura organizacional y los procesos

administrativos. Dentro de esos elementos se debe tomar en cuanta que el

Clima Organizacional es percibido por los individuos y las intervenciones de

los mismos se vuelven delicadas puesto que estas pretenden cambiar el

Clima por la va de Desarrollo Organizacional los que implica tambin en el

cambio en las personas.

De nada sirve tratar de modificar la percepcin que tiene los miembros

de la organizacin con respecto al Clima; hay que tener en cuanta la

estructura fsica y el proceso organizacional que los rodea.


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Es importante poder llegar a modificar el Clima Organizacional, pero el

cambio debe ser de forma total dentro de la organizacin; no solamente paralos individuos que forman parte de ella. En efecto, no solamente se debe

modificar un componente particular de la organizacin, sino que tambin se

debe intentar cambiar otros componentes que repercuten sobre la

organizacin y de vez en cuando realizar un cambio profundo a nivel de

Clima.


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3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS.

Ambiente externo: son todos los elementos ajenos a la organizacin

que son relevantes para su funcionamiento, incluye el elemento de accin

directa e indirecta.

Actitud: reaccin evaluativo favorable o desfavorable hacia algo o

alguien, que se manifieste en las creencias, sentimientos o conductas

proyectadas.

Aprendizaje: cambio de conducta, relativamente permanente, que se

presenta como consecuencia de una experiencia.

Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de

una organizacin con respecto al ambiente global en el desempeo de sus

funciones.


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Compromiso: planes especficos para tratar con sucesos futuros

virtualmente ciertos.

Compensacin: todo tipo de recompensas que los individuos reciben

a cambio de su trabajo, tanto intrnsico como extrnseco.

Comportamiento Organizacional: estudio de los individuos y de los

grupos dentro del ambiente de la organizacin.

Comunicacin: es el proceso de transmitir informacin y comprensin

entre dos personas.

Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los trabajadores

perciben que el sitio de trabajo es seguro y estn dotados de elementos que

ayudan a la seguridad personales adems de sus propios aportes.


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Conflicto: proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra

la ha afectado de manera negativa a est a punto de afectar de maneranegativa, alguno de sus intereses.

Desempeo: es el grado en que se logran las tareas que contribuyen

con el trabajo de un sujeto e indica que tambin una persona se desenvuelve

en su puesto, sobre la base de los resultados logrados.

Desempeo Organizacional: medida de la eficiencia y la eficacia de

una organizacin, grado en que alcanza los objetivos acertados.

Desarrollo de la Organizacin: enfoque gerencial que ayuda a los

gerentes a preparase para administrar el cambio dentro de un mundo

cambiante.

Grupo de trabajo: conjunto organizado de trabajadores que se hacen

responsables por un resultado.


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Liderazgo: proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas.

Influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a la consecucinde un objetivo.

Medio Ambiente: contexto fsico y social en el que funciona un

sistema (organizacin, personas o grupos).

Motivacin: aquellos que impulsan, dirigen y mantienen el

comportamiento humano.

Organizacin: puede definirse como la suma de componentes

proyectados para alcanzar un objetivo en particular de acuerdo a un plan

determinado.

Percepcin: proceso mental y cognitivo que capacita al individuo para

interpretar y comprender lo que nos rodea.


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Satisfaccin en el Trabajo: actitud general ante el trabajo propio;

diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y laque se cree que deberan recibir.

Satisfaccin Laboral: es el grado en el cual los trabajadores se

sienten satisfechos y felices por su trabajo.

Trabajo en Equipo: es un proceso colectivo, no lo puede realizar una

sola persona. Cuando varios individuos se renen para formar un grupo,

cada cual aporta sus conocimientos personales, sus habilidades, sus ideas y

sus motivaciones. La forma de interactuar estos individuos para formar una

colectividad puede ser positiva o negativa. En algunos casos los miembros

se neutralizan mutuamente y como resultado se obtiene ineficiencia o

inaccin

Toma de Decisiones: proceso que ayuda a los administradores a

poner alternativas y a elegir la alternativa que tiene ms posibilidades de

xito.


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CAPITULO III

3. MARCO METODOLGICO.

3.1. EL TIPO DE INVESTIGACIN

Existen diversos tipos de investigacin que pueden realizarse y que

permiten visualizar el alcance que pueden tener diferentes planteamientos de

problema de investigacin; partiendo de esto, el planteamiento del problema

y los objetivos propuestos, se determin que la investigacin es de tipo

Descriptivo, de Campo y Transeccional.

3.1.1.Descriptivo, de Campo y Transeccional.


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El tipo de investigacin es descriptivo, el cual segn Arias (1999), es: la

investigacin que consiste en la caracterizacin de un hecho fenmeno ogrupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento (Pg. 48).

De campo, porque se observan los hechos estudiados tal como se

manifiestan en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de

manera intencional las variables, (Pg. 132), en concordancia por lo

planteado por Balestrini (2001) y transeccional, ya que tambin se busca

indagar la incidencia y los valores de como se manifiesta las variables

estudiadas en una determinada situacin (Pg. 133).

3.2. LA POBLACIN

Se considera a la poblacin como el conjunto de elementos que tienen

una caracterstica similar o igual en relacin al objeto de estudio, al respecto

el autor Arias (1999) seala que la poblacin es: el conjunto para el cual

sern vlidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades

(personas, instituciones o

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Clima y Gerencia