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ABSENTISMOGESTIÓN DEL
2014
ENTREVISTA DE
REINCORPORACIÓN AL
TRABAJO
ABSENTISMO
GESTIÓN DEL
ENTREVISTA DE REINCORPORACIÓN AL TRABAJO
JUSTIFICACIÓNEn este documento se presentan las claves para incorporar la entrevista de reincorpora-ción al trabajo como una de las acciones que se pueden poner en marcha desde la empresa para mejorar la gestión de las ausencias por Incapacidad Temporal (IT).
La entrevista de reincorporación al trabajo es una herramienta muy útil que permite identifi-car los factores que influyen en la ausencia de un empleado. El trabajador toma conciencia de que su ausencia ha sido percibida por la empresa y de que se le ha echado en falta du-rante la misma. Y, por encima de todo, es una acción que evidencia que la gestión del ab-sentismo es una prioridad para la empresa y que se están poniendo en práctica medidas al respecto.
OBJETIVOS > Evidenciar que el empleado es importante
para la empresa.
> Facilitar la reincorporación del trabajador a sus tareas/ puesto.
> Conocer los factores que influyen en una ausencia y buscar posibles acciones para prevenir futuras ausencias.
> Aumentar la percepción de control sobre las ausencias.
METODOLOGÍA / CONTENIDOSLa puesta en marcha de un nuevo procedi-miento, como la entrevista de reincorporación al trabajo, puede generar ciertas resistencias en la empresa. Para evitar que esto suceda, an-tes de su implantación se aconseja realizar una comunicación a todos los empleados en la que se explique cuáles son los objetivos de la acción y a quién afecta. Una buena forma de hacerlo es dándole un enfoque que refuerce el interés de la empresa por la salud del trabaja-dor y por la búsqueda de medidas preventivas.
Adicionalmente, con el fin de conseguir un mayor rigor en su cumplimiento y facilitarle al mando su labor, debería redactarse un proce-dimiento escrito e incluirlo en la normativa de ausencias de la empresa.
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A continuación se muestran algunas pautas y consejos a tener en cuenta para diseñar este procedimiento:
Destinatarios:
> Todos los empleados/as que se reincorpo-ren al trabajo tras una baja laboral por IT.
Cuándo realizar la entrevista:
> Después de cada ausencia por IT, sea de la duración que sea, sin excepción.
> El mismo día de la reincorporación a la em-presa, a ser posible a primera hora.
Quién la realiza:
> El superior inmediato o, en su defecto, un re-presentante de RRHH.
> Para garantizar que las entrevistas se reali-zan con equidad y coherencia, los encarga-dos de realizarlas deben estar formados en cómo llevarlas a cabo.
Dónde:
> En un espacio que garantice la confidencia-lidad de la conversación y la ausencia de interrupciones.
Cómo:
> Debería ser de duración breve, de tal forma que el mando no perciba que es una sobre-carga de trabajo para él.
> Humana y formal. El empleado debe adver-tir que es una acción que forma parte de la normativa de ausencias de la empresa y que su superior jerárquico se preocupa por él.
> No es una acción disciplinaria. El propósito general es conocer los factores que influyen en las ausencias y ver si pueden realizarse acciones preventivas.
> Se debe tratar al empleado con sensibili-dad, dándole la oportunidad de que ex-ponga cualquier preocupación que tenga acerca de su ausencia.
> No se deben elaborar juicios o presuposicio-nes sobre las ausencias.
Para su realización puede seguirse la siguiente estructura:
1. BIENVENIDA AL TRABAJO
Hay que iniciar la entrevista dando la bienve-nida al trabajo al empleado y haciéndole sa-ber que se le ha echado de menos durante su ausencia. Se le debe explicar el propósito de la entrevista, aclarándole que es una medida rutinaria que se lleva acabo sistemáticamente con todos los miembros de la compañía cada vez que se ausentan por motivos de salud.
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2. INTERESARSE POR LA SALUD DEL EMPLEADO
Estas áreas deben explorarse con cuidado y de una forma respetuosa. La mejor manera es a través de la escucha activa, atendiendo a lo que el empleado tiene que decir sin interrum-pirle o contradecirle. Es importante recordar que puede preguntarse en términos genera-les sobre su salud (Ej. ¿Cómo te encuentras?, ¿Cómo afrontas tu reincorporación al traba-jo?), pero no sobre su diagnóstico u enferme-dad, ya que es importante respetar el dere-cho a la intimidad del trabajador.
RECUERDE RESPETAR EL DERECHO DEL TRABAJADOR A NO DAR EL
DIAGNÓSTICO DE SU ENFERMEDAD. DEBE TENERSE EN CUENTA QUE, AUN
CUANDO EL TRABAJADOR DIERA VOLUNTARIAMENTE INFORMACIÓN SOBRE SU PROCESO MÉDICO A LA
EMPRESA, ÉSTA NO PUEDE REGISTRAR Y ALMACENAR ESTA INFORMACIÓN
SIN EL CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, EXPRESO, ESCRITO E
INFORMADO SOBRE LAS FINALIDADES DEL REGISTRO, POR CONSIDERARSE
INFORMACIÓN SENSIBLE, PROTEGIDA POR LA LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN DE DATOS.1
1 La Ley Orgánica 15/99 del 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal dicta la necesidad de poseer el consentimiento expreso del trabajador para la utilización de datos sensibles, como son los relativos a la salud, más la necesidad de poseer un motivo objetivo y razonable que justifique la medida, no teniendo tal consideración el control del absentismo laboral, según dicta la Sentencia del TC 202/1999 de 8 de noviembre.
3. ACORDAR POSIBLES ACCIONES A PONER EN MARCHA.
Es importante destacar que la inclusión de un procedimiento de entrevista de reincorpora-ción es ya, en muchos casos, una acción sufi-ciente para evitar futuras ausencias o reducir su frecuencia, ya que modifica las variables que sopesa un empleado al decidir si asiste o no al trabajo, elevando la barrera a la inci-dencia.
—Ver el Anexo Ejemplo del proceso de deci-sión de asistencia al trabajo y su relación con la barrera a la incidencia—.
En algunas ocasiones, como en casos de ba-jas repetitivas, será interesante que el mando exponga al empleado su preocupación por los niveles de ausencia que registra e inicie una búsqueda conjunta de posibles solucio-nes, en las que tanto el empleado como la empresa se puedan comprometer.
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Por ejemplo, podrían acordarse soluciones como las siguientes:
> Evaluar la posibilidad de una reincorpora-ción gradual a determinadas tareas de su puesto de trabajo.
> Considerar posibles cambios en las con-diciones de trabajo del empleado, como el horario, las tareas y responsabilidades o lugar de trabajo (ya sea de manera tem-poral o definitiva).
> Realizar un plan de formación si el emplea-do tiene dificultades para hacer bien su trabajo.
> Pactar medidas que faciliten la concilia-ción de la vida laboral-personal.
> Iniciar una investigación interna si se sos-pecha de problemas relacionados con enfrentamientos entre empleados u otras conductas nocivas para la organización.
> Reevaluar los riesgos laborales del puesto.
> Iniciar un proceso disciplinario si se tienen evidencias de un uso indebido de la pres-tación incapacidad temporal.
Si se han acordado acciones a poner en mar-cha para intentar mejorar la capacidad de asistencia del empleado, debe quedar regis-trado, al menos, un resumen de las mismas. En él debe quedar claro quién va a llevar a cabo la acción y si es necesaria la colaboración de alguien más. Es importante también acordar cómo se realizará el seguimiento del cumpli-miento de lo pactado.
4. CUMPLIMIENTO DE LAS FORMALIDADES.
Finalmente, si las circunstancias lo requieren, se debería poner al día al empleado de las novedades y cambios acontecidos durante su ausencia y acordar los temas prioritarios a trabajar tras su reincorporación. Y por último, cumplimentar el formulario de la Entrevista de Retorno al Trabajo, poniendo atención en anotar cualquier acción futura que se acuer-de durante la entrevista. Este formulario (o una copia del mismo) deberá ser enviado a RRHH para que tengan constancia de la realización de la entrevista.
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ANEXO
EJEMPLO DEL PROCESO DE DECISIÓN DE ASISTENCIA AL TRABAJO Y SU RELACIÓN CON LA BARRERA A LA INCIDENCIA.
En muchos casos, el problema de salud se convierte en un disparador, un suceso que rompe un equilibrio inestable y delicado, proporcionando el motivo para desencadenar un periodo de baja.
Al final, de una manera u otra, se puede asumir como punto de partida que la ausencia al trabajo tiene:
▪ un componente sanitario, un fenómeno de salud que merma la capacidad del individuo para responder a las necesidades del ambiente.
▪ un componente no-sanitario, que determina desde la propia decisión de solicitar la baja, hasta la duración del proceso y las probabilidades de éxito de la reincorporación al pues-to de trabajo.
¿FALTO O ASISTO AL TRABAJO?
Componente NO SANITARIO
... tendré que dar explicaciones al jefe......mis compañeros tendrán más trabajo...
... si falto, no cobraré el variable...
Componente SANITARIO
¿Cómo me encuentro?
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Por este motivo, a un mismo nivel de salud…
▪ Cuanto mayores son los costes de no asistencia del empleado (ej. enfado de los compa-ñeros, dar explicaciones al jefe, trabajo acumulado, pérdida económica…)
o
▪ Cuanto más altos son los beneficios por asistir (ej. capacidad de promoción, reconoci-miento del jefe, buena relación con los compañeros, acceso a determinados premios o incentivos…)
… más alta será la barrera a la incidencia.
Salud
Motivación asistencia
-
+
- +
DEMANDA FÍSICA DEL PUESTO
1 2
0
0 – Punto de desequilibrio entre el nivel de salud del trabajador y las demandas del puesto de trabajo. Sería el nivel de enfermedad “objetivo” en el que iniciar una baja médica.
1 - Baja barrera a la incidencia: el empleado tiene una mayor tolerancia a la ausencia, deja de asistir al trabajo aun cuando su salud le permitiría cumplir con las exigencias físicas de su trabajo.
2 - Alta barrera a la incidencia: el empleado tiene una mayor tolerancia a la enfermedad, asiste a trabajar aún cuando ha rebasado el punto de desequilibrio entre nivel de salud y la demanda física del trabajo.
