ndices

INTRODUCCIN31.EL COACHING41.1 Origen41.2 Definicin41.3 Caractersticas41.4 Qu no es Coaching?51.4 Tipos51.5 Estilos61.6 El Observador61.7 Dimensiones del ser humano72.Funciones del Coaching93.Objetivos del coaching104.Proceso del coaching115.EL COACH115.1 Definicin115.2 Caractersticas del coach125.3 Funciones el coach135.4 Conducta del Coach136.EL COACHEE146.1 Definicin146.2 Requisitos del coachee146.3 El plan de desarrollo individual del Coachee147.COACHING EN LAS ORGANIZACIONES157.1 Etapas del Coaching organizacional167.2 Impacto del Coaching en las Organizaciones167.3 Tipos de Coach organizacionales177.4 Pasos del Coaching organizacional177.5 Beneficio del Coaching Organizacional177.6 Preguntas claves del coaching organizacional18CONCLUSIN19BIBLIOGRAFA20

INTRODUCCIN

En virtud de la importancia de incentivar un cambio y mejorar las competencias organizacionales en individuos y organizaciones, surge el COACHING, a travs del cual se puede establecer una conexin con el potencial ms profundo del ser humano para aprender de l y aplicarlo en beneficio propio, respetando el planteamiento de otras personas as como facilitando el proceso de cambio en las mismas.

Se ha realizado este trabajo investigativo, estructurando diez elementos fundamentales del COACHING entre los que se encuentran las definiciones bsicas expuestas por diversos autores, funciones, objetivos, proceso, fundamento del COACHING, la importancia de su aplicacin as como la relacin con otras reas de la gerencia. La intencin habla por s misma, se dirige a todos aquellos que quieren aprender, cambiar, crear, innovar y generar un espacio de crecimiento individual y compartido a travs de las interacciones como una accin de comunicacin entre dos o ms personas que incluye hablar y escuchar como dominios del lenguaje, emocionalidad, corporalidad y accin.

Para la realizacin y desarrollo del presente trabajo, se consultaron diversas fuentes bibliogrficas con el objeto no slo de exponer multiplicidad desarrollada por diferentes autores sino tambin, descubrir diversos puntos de vista a la luz de la realidad del desarrollo de este importante concepto dentro de las organizaciones, y como un excelente puente hacia el crecimiento personal y organizacional. Esperamos cumplir el principal objetivo, enmarcado en ampliar los conocimientos sobre este tpico, relevante en el nuevo reto que enfrenta la humanidad ante el cambiante entorno que nos rodea.

1. EL COACHING

1.1 OrigenTiene su origen en el mbito deportivo, siendo comparado con el trmino de instruccin. Sin embargo, entendemos que existe una ligera distincin entre estos trminos.

Ambos conceptos, la instruccin y el entrenamiento, buscan el mejoramiento del desempeo en el corto plazo y el desarrollo y perfeccionamiento de las habilidades personales: el primero mediante una forma de aleccionamiento y el segundo en una forma de consejo y asesoramiento.

1.2 DefinicinDuhne, Leal & Quintanilla (2011) define coaching como:

La relacin entre el coach y un individuo-coachado o coachee-, donde el primero ayuda a que el segundo desarrolle competencias y se convierta en un observador ms efectivo de s mismo, de sus acciones y de las acciones de los dems. (p.14)

Mediante este proceso el individuo desarrolla su potencial personal y mejora la efectividad de sus acciones y resultados.

1.3 Caractersticas

Segn los autores Colomo y Casado (2006) y a Lagomarsino (2005) se puede hacer mencin de ciertas caractersticas del coaching:

a) Constituir un sistema de valores, principios, conceptos, herramientas y procesos que puede estar sujeto a planificacin.b) Ser un sistema de aprendizaje y des-aprendizaje, pues tanto se adquieren nuevas actitudes, hbitos y valores entre otras cosas como se disuelven otros.c) Constituir, en un sentido amplio, una filosofa, una forma de ser, de vivir, de convivir, de trabajar y de hacer deporte, al margen de que se desarrollen procesos de coaching especficos y formales para conseguir unos cambios concretos en multitud de reas y sectores.d) El coaching es un sistema multidisciplinar, abierto y dinmico, pues integra lo mejor de otras disciplinas y metodologas, es contextual y consigue adaptarse internamente, adems de conseguir que los sujetos tambin lo hagan.e) El coaching parte de la base de que el ser humano es nico y diferente, independientemente de que todos seamos tambin semejantes. Considera que el sujeto es autnomo, libre, activo y responsable de construir su propio crecimiento y desarrollo.

Es importante hacer mencin que existen otras caractersticas que describen el coaching, sin embargo las mencionadas se consideran las ms importantes,

1.4 Qu no es Coaching?

Segn los autores Duhne.(et.al) aseveran que no debe considerarse como coaching lo que se expresa a continuacin: (a) Si bien el coaching ayuda al crecimiento personal y profesional, no es una terapia ni asesora. (b) La prctica del coaching est en deuda con profesiones como administracin de empresas, desarrollo organizacional y psicologa, pero no utiliza de manera directa sus conocimientos y tcnicas. (c) El coaching no es una psicoterapia. Es ms, quin necesita terapia no es candidato para coaching.

1.4 Tipos

Existen varios tipos de coaching, los cules fundamentalmente estn dirigidos al individualismo o colectivismo, y cuyos beneficios pueden ilustrarse por medio el cuadro que se presenta a continuacin:

Beneficio IndividualBeneficio Grupal

Equilibrio entre vida personal y profesional. Grupos reducidos de empresarios

Perspectiva diferente del negocio y su da a da Intercambio de experiencias

Conocimiento de sus habilidades y limitaciones. Reflexin y planificacin sobre el negocio

Mejor anticipacin al cambio. Tormenta de ideas frente a problemas

Adquisicin de herramientas para ordenar sus ideas. Periodicidad: semanal, quincenal o mensual

Mejor relacin con los que le rodean

Mejora en las habilidades de comunicacin

Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)

De esta manera se evidencia los beneficios que puede proporcionar el Coaching a los seres humanos basado en el crecimiento tanto como individuo como la interrelacin con otros seres.

1.5 Estilos Otro aspecto fundamental es que pueden existir varios estilos de coaching, y que dependiendo de sus habilidades, mapas mentales se pueden desprender los siguientes:

Comunicador: Su fuerza reside en la habilidad de construir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo. Recursos claves: comunicacin efectiva y continua; involucrar al equipo en la toma de decisionesMentor: Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a largo plazo.Recursos claves: comunicacin eficaz y continua con sus coachees, en una fuerte relacin con cada uno de sus individuos-claves

Tutor: promueven un coaching fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y especialidad tcnica con el equipo de trabajo. Recursos claves: competencia tcnica, la transferencia de habilidades y conocimiento, el buen desarrollo de las tareasModelo: es alguien que lidera a travs del ejemplo, hace lo que dice. Estos coach inspiran al resto del equipo.Recursos claves: pensamiento positivo orientado al xito y no al fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un "buen coach", sin embargo las personas aprenden de l.

Desafiante: establece metas y ofrece feedback constructivo y constante sobre las tareas. Busca apoyar a las personas en la obtencin de metas exigentes. Recursos claves: se basan en el establecimiento de metas exigentes pero alcanzables, en la supervisin del trabajo del equipo, presionando por resultados pero dando apoyo para su logro.Consultor: nos muestra a un coach que desarrolla a los miembros del equipo ayudndolos a descubrir el conocimiento y a desarrollar habilidades y emitir juicios por s mismos.Recursos claves: presencia de preguntas abiertas, que ayudan a los miembros del equipo a que descubran las respuestas por si mismos

Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)

1.6 El Observador

Un aspecto fundamental que caracteriza al coach, es la capacidad que tiene para observar, y que puede asumir dos tipos de enfoques: nico y mltiple, pero valdra la pena preguntarse en qu se diferencian cada uno:

Enfoque nico Enfoque Integral

Opera en la creencia que su particular manera de ver las cosas es la correcta o la mejor. Reconoce que su manera de ver las cosas es slo su manera particular de verlas

En la accin busca que los dems acepten su enfoque. Acepta que cada manera de observar lo que acontece genera posibilidades y clausura otras.

Las diferencias de importancia suelen ser un motivo de descalificacin de los dems. Comprende que de lograr integrar las diferentes maneras de observar, se expanden las posibilidades de actuacin

Los problemas que surgen suelen ser responsabilidad de los dems

Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)

Como se puede observar el coach debe tener un enfoque integral si desea obtener mejores resultados, ya que no se puede tener solo una perspectiva de visualizar los hechos, al contrario, manteniendo una visin integral puede permitir una mejor percepcin de los hechos, nutriendo as sus conocimientos y mejores posibilidades de tomar una decisin.

1.7 Dimensiones del ser humano

1.7.1 Lenguaje

Con lenguaje entendemos la manera como pensamos y nos relacionamos con los dems a travs del habla. Un ejemplo de ello son los juicios que establece una persona hace sobre s misma, sobre los dems y del mundo en general. El lenguaje tiene que ver tambin con lo que el individuo cree posible y la manera como coordina acciones con los dems.

1.7.2 El ser humano como ser emocional

Manejo de la Emocionalidad: para facilitar el manejo de las emociones y estados de nimos el coach debe: Observar los estados de nimo y disear los ms adecuados para el trabajo que hay que realizar. Aceptar que no es el responsable del estado de nimo actual pero que puede cambiarlo.Las emociones dependen de las interpretaciones que se haga de la situacin por lo que el coach debe ayudar al coachee a cuestionarse: Cmo est juzgando la situacin. Cmo se est juzgando a s mismo y a los dems. Qu juicios tiene del futuro. Son juicios fundados? Observar qu acciones preceden a las emociones ms recurrentes. Es bueno juntarse con personas que viven en los estados de nimo que quisieran vivir. Provocar cambios a travs de posturas y movimientos.

1.7.3 El ser humano como ser corporal

La corporalidad, tal como lo explican Carmen Duhne, Ramiro Garza Leal y Ana Mara Quintanilla[footnoteRef:1] (2007), tiene relacin con la capacidad de accin, puesto que nuestra manera de percibir la realidad est relacionada con nuestra fisiologa y sta con nuestra capacidad de accin. Cuando estamos en un estado fsico activo y fuerte percibimos diferente el mundo a cuando estamos tristes o cansados. En el primer caso, es posible para nosotros ver las cosas en forma positiva, vivir en un mundo de retos y no de problemas y de esta forma tener una mejor capacidad de accin, en cambio, si estamos en el segundo estado fsico todo ser negativo y difcil de obtener consecuencias satisfactorias de nuestras acciones, es decir, no poseemos recursos corporales, emocionales ni energticos para lograr lo que queremos. [1: Carmen Duhne, Ramiro Garza Leal y Ana Mara Quintanilla, Coaching Ejecutivo, Ed. Trillas, pg. 102]

Algunas distinciones al observar la corporalidad: en trminos generales se puede estudiar el cuerpo humano desde dos enfoques vinculados entre s, que son la biloga y la corporalidad (postura, gestos, manera de caminar, etc.). En Coaching se atiende la corporalidad en su relacin con la capacidad de accin, de esta forma al ver a una persona en determinada corporalidad se sabe que est viviendo comprobadas emociones y tal vez tenga determinados juicios e interpretaciones de su vida. Para observar con facilidad los estados fsicos existe un mtodo que relaciona los estados corporales con los antiguos elementos: fuego, tierra, agua y aire. Dicho modelo utilizado por Rafael Echeverra y otros autores, ayuda a manejar nuestro cuerpo al tener las distinciones de qu estado de nimo y por tanto qu posibilidades de accin acompaan a cada corporalidad.

1.7.4 El ser humano como ser trascendente

El ser humano al igual que los animales nacemos y morimos pero tenemos una diferencia ya que en nuestra esencia trascendemos, y ello es lo que precisamente le da sentido a nuestra vida y acciones, sin l, perdemos todo gusto y calidad de vida.

Normalmente el ser humano vive generando sentido a la existencia e interpretando qu somos y cmo es el mundo que nos rodea. Nuestra identidad est asociada a la capacidad de generar sentido a travs de creencias. Las creencias bsicas que constituyen el sentido de la trascendencia son las que responden a preguntas como: quin soy, cul es la razn y el sentido de mi vida.

2. Funciones del Coaching

2.1 Cmo funciona el coaching?

El coaching ocurre dentro de una conversacin donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposicin hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee ms grande que el del coachee mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. Por lo tanto, sabr pedir accin en su coachee y se focalizar en sus resultados.

A veces los coaches trabajan tambin con los estados de nimo, pero si bien este es un tema que tie la percepcin de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser ms grande que el estado de nimo, o slo haramos aquello que nuestros das buenos nos permitan. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitira conseguir, podra buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo. Algunas funciones del coaching en las organizaciones son:

Definir las necesidades y objetivos. Ser el espejo de la situacin. Acompaar al coachee o el equipo para que descubra las soluciones. Ensear el camino del progreso poniendo nfasis en el xito. Acompaar al coachee o equipo en la elaboracin de una estrategia. Articular el acompaamiento de los equipos con el del director. Acompaar a los lderes de proyectos que van a jugar un papel clave en los cambios. Observar y preguntar con el fin de ayudar al coachee o equipo, a darse cuenta por s mismo de las consecuencias de su comportamiento.

3. Objetivos del coaching

La concepcin de conciencia y responsabilidad alimenta el aprendizaje, desarrollando de esta manera las habilidades de los individuos, a la vez que se amplan sus conocimientos y experiencia. Tal vez el objetivo planteado, resulte un tanto amplio y de difcil comprensin. Sin embargo, de la definicin de coaching se desprenden una serie de objetivos que, en su mayora, resultan ser los buscados por las organizaciones a la hora de introducir el concepto de coaching en sus planes de RRHH, algunos objetivos del coaching son:

Desarrollar el potencial obteniendo los siguientes resultados: Optimizar el potencial.Tener xito en nuevas posiciones.Comprender y aceptar nuevos roles. Facilitar la adaptacin a nuevas realidades obteniendo los siguientes resultados:Adaptarse a las tendencias del entorno.Adaptarse a las tendencias del negocio. Mejorar la contribucin del coachees obteniendo los siguientes resultados:Mejorar desempeo y logar los objetivosResolver problemas de desempeo o contribucin Resolver una situacin problemtica La identificacin con la empresa obteniendo los siguientes resultados:Comprender y comprometerse con la visin, misin, valores y estrategia. Sintonizar con la cultura de la organizacin

4. Proceso del coaching

El proceso del coaching segn Eduardo Walker Larran (2007), puede agruparse en tres fases principales: Una de Observacin marcada por el conocimiento del coachee o equipo, de sus necesidades, inquietudes, el contexto social, cultural, urbano y otros, una segunda de Intervencin marcada por el desarrollo de anteproyecto, proyecto, modelo y todo lo necesario para que el equipo vea, participe y valide las propuestas y una ltima de Instalacin. Dentro de las tres fases sealadas al menos se identifican siete etapas que pueden ser entendidas como interdependientes en cuanto a cualquier etapa donde se est y tiene como referencia a las dems, ellas son:

4.1 OBSERVACION: etapa cuyo propsito es observar y percibir la inquietud del coachee:(1) Generacin de contexto y contrato de trabajo.(2) Indagacin o exploracin.

4.2 INTERVENCION: etapa cuyo propsito es determinar dnde poner la palanca con tal que con el menor esfuerzo el coachee logre el mayor resultado.(3) Interpretacin(4) Profundizacin y Lneas de accin posibles.

4.3 INTEGRACION: etapa final del coaching cuyo propsito es cambiar la coherencia del coachee o desarrollar nuevas prcticas de vida a travs de acciones recurrentes en el tiempo o generar la nueva coherencia en hbitos.(5) Entrenamiento.(6) Cierre.

5. EL COACH

5.1 Definicin

El trmino coach viene del francs, y significa carruaje; en su dimensin textual, es un vehculo que lleva una persona de un lugar a otro, mientras que en el Coaching, el coach es el medio usado para que una persona se desplace hacia un estado de ms capacidades.Diferenciando un coach de deporte y de empresa, Duhne, Garza & Quintanilla (2006), dice:Un coach de deportes es una persona que tiene ciertos conocimientos y habilidades que le permiten observar desde fuera el desempeo de los jugadores, y como su aportacin puede ayudar a que los jugadores tenga un mejor rendimiento a la hora del juego. En las empresas pasan lo mismo. Un coach es una persona que tiene habilidades que le permiten ayudar a otros en su crecimiento, de manera que estos pueden atender lo que se les presenta y resolver los problemas por s mismo. (p.15)

Por otra parte, Hoffmann Wolfgang [footnoteRef:2] (2007) define el coach como un: Socio facilitador del aprendizaje, que acompaa al otro en una bsqueda de su capacidad de aprender para generar nuevas respuestas a situaciones que enfrenta en los diversos mbitos de su vida [2: Hoffmann, Wolfgang. Manual del Coach Profesional. Grupo Editorial Norma. Bogot. 2007]

A lo anteriormente expuesto, podemos acotar que un buen coach es un profesional que, a travs de una formacin seria y rigurosa, ha adquirido y desarrollado una serie de conocimientos y habilidades clave para la ejecucin de procesos de coaching, y as proporcionarle a las personas tanto individuales como grupales que amplen sus percepciones acerca de las posibilidades de actuacin que estn a su alcance y, consecuentemente, logren sus mejores resultados.5.2 Caractersticas del coach

Las caractersticas de un buen coach son citadas en 1996 por William Hendricks[footnoteRef:3], las cuales son: [3: William Hendricks, Coaching, Mentoring and Managing, Editorial Career Press, 1996]

1. Claridad: un coach se asegura de la claridad en su comunicacin. 2. Apoyo: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin. 3. Construccin de confianza: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen sealando xitos ocurridos. 4. Mutualidad: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de esta visin, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas.5. Perspectiva: Significa comprender el punto de vista de los colaboradores o trabajadores, realizando preguntas y as involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms preguntas hagan, ms comprender lo que sucede en el interior de los individuos. 6. Riesgo: Permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.7. Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. 8. Confidencialidad: Mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lder.9. Respeto: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el gua. En pocas palabras, las caractersticas de un buen coach se apegan a la curiosidad, integridad y valores humanos. Por lo que un coach profesional utiliza mtodos transparentes que pueden crear mejores relaciones con sus clientes, ya que ambas partes pueden influir en los mtodos utilizados.5.3 Funciones el coach:Existen funciones de vital importancia tales como:a) Ayudar al coachee a clarificar la meta que quiere alcanzar, a veces guindolo a redefinir la originalmente planteada por ste.b) Indagar permanentemente para ayudar al coachee a comprender su situacin, los procesos que lo afectan y las fuerzas internas o externas que facilitan o inhiben su desempeo.c) Acordar con el coachee lo que van a hacer para alcanzar la meta deseada y el nivel esperado de desempeo.d) Monitorear los resultados del coachee para usar esa informacin y ayudarlo a identificar sus fallas o modificar su estrategia. e) Ayudar al coachee a construir y sostener la motivacin necesaria para alcanzar las metas escogidas

5.4 Conducta del CoachEstas conductas estn referidas a las siguientes habilidades:a) Atencin: Este trmino se refiere a lo que hacen los coachees para transmitir que estn escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como dar la cara a la otra persona, mantener contactos visuales y evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, entre otros. Mientras que los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. b) Indagar: Es una herramienta clave para el coach, donde debe ser capaz de desarrollar suficiente informacin y as poder lograr resultados positivos. c) Reflejar: Es una conducta del coach para obtener informacin y as comunicar lo que est escuchando, es decir; comprender lo que la otra persona dice o siente, sin juzgar para que la otra persona proporcione informacin que considere importante.d) Afirmar: Esta habilidad se focaliza en el resultado final del coaching y en la mejora continua del aprendizaje. e) Disciplina: Consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las caractersticas esenciales de una reunin de coach. Es decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de coaching.

6. EL COACHEE

6.1 Definicin:Segn en la pgina web, tucoach.com define coachee como una persona que est creciendo y desarrollando por s mismo sus propias potencialidades con la ayuda de las herramientas y tcnicas personalizadas de un programa de coaching De esa manera, el coachee Es la persona que recibe un proceso de Coaching, es quien debe realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en sus acciones, es decir recibe ayuda de un coach, el cual no aprende nada del coach, sino que slo aprende de s mismo.

6.2 Requisitos del coacheeCompromiso: asumir responsabilidad en las decisiones.Esfuerzo: afrontar las dificultades y cumplir los compromisos pactados.Humildad: asumir errores sin culpar a otros.Dedicacin: dedicar el tiempo de entrenamiento a la actividad pactada.

6.3 El plan de desarrollo individual del CoacheeEste plan tendr bsicamente, las siguientes caractersticas: Progresivo: consiste en reforzar la eficacia del coachee. Si el coach es poco competente y est poco motivado, en este caso, el objetivo ser en un principio hacerle adquirir las competencias para hacer lo que debe hacer. Adaptado: el coach deber esperar que el coachee haya adquirido sus competencias para tratar el tema de la motivacin. Concreto: Establecer un acuerdo bien definido, detallado y susceptible de ser medido. Transparente: Los coachees y el coach sabrn claramente que hace cada uno. Se deben precisar particularmente: (a) Las responsabilidades del coach y del coachee. (b) Los puntos de control y de evaluacin. (c) Programado. Programado: El coach y el coachee establecern un calendario de acciones a realizar formalizado por un plan de perfeccionamiento

Cabe sealar que el objetivo del coach es hacer progresar al coachee; no exigirle o sancionarle. Por otra parte, el acuerdo entre el coach y el coachee debe satisfacer las expectativas de las dos partes: es decir;

Expectativas del coach:Expectativas de los coachees:

Alcanzar los objetivos fijados. Alcanzar sus objetivos.

Ser reconocido por sus coachees, sus colegas, sus mandos. Ser reconocidos por sus colegas y por sus mandos.

Hacer que sus coaches sean ms autnomos. Reforzar sus competencias.

Adaptado

Nota: Cuadro elaborado a partir de datos tomados de Duhne, Leal & Quintanilla (2011)

7. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones estn constituidas como un sistema integrado basado en determinados objetivos y una estructura de recursos: financieros, materiales, funcionales, polticos y de personal, donde existen valores compartidos, con una estructura que establece determinada distribucin de funcione, los cuales estn interrelacionados entre s para asegurar su alcance, siendo el capital humano el mayor activo que garantiza el alcance de las propuestas establecidas por la gerencia. En este sentido, el coaching aplicado a los grupos organizacionales funge como una herramienta para la capacitacin, motivacin y desarrollo de las habilidades del personal, con el objeto de direccionar las expectativas de cada individuo con las necesidades de la organizacin, armonizando las competencias individuales con la del equipo de trabajo, partiendo de la premisa de que el xito individual se visualizar como un xito grupal. Es as como las organizaciones actuales exigen una direccin ms flexible y participativa, donde todo su recurso humano desarrolle compromiso, asuma responsabilidades y tome decisiones en funcin de los objetivos empresariales.

Duhne, Garza & Quintanilla (2011) indica que el estilo de liderazgo coaching:Ayuda a identificar las fuerzas y debilidades y las encamina a lograr las aspiraciones personales de trabajo a la par con los objetivos y la visin de la empresa. Anima a establecer objetivos a largo plazo y planear como obtenerlos. Crea compromisos acerca del rol y las responsabilidades de sus empleados. Su impacto en el clima organizacional y resultados a largo plazo son muy positivos. (p.21).

El coaching organizacional se enfoca en un alcance compartido entre los colaboradores, orientado a potenciar el rendimiento en la organizacin cambiante, impactando en la proactividad, la calidad de vida, el crecimiento profesional y personal a travs de la implementando nuevos paradigmas organizacionales, se dirige a apoyar a las empresas, directivos y equipos de trabajo en la bsqueda de estrategias, fomentando el autodesarrollo y el aprendizaje. Para de la Hawkins, B y Petty, T (citado por De la Corte, 2002), el coaching es () la herramienta ms utilizada para alinear las expectativas de las organizaciones con los objetivos y expectativas de los rendimientos individuales; es crear un perfil de comportamientos del liderazgo especficos que se esperan a futuro, se orienta a cambiar visiones por una renovada e innovadora, modificando paradigmas, modelos mentales.

7.1 Etapas del Coaching organizacionala) Inicio de conversacin: un dilogo entre el coach y el Coachee, orientado a obtener nuevas posibilidades de reflexin. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situacin que enfrenta as como a plantear y articular el problema de manera poderosab) Indagar sobre los paradigmas y modelos mentales: se aplica la capacidad reflexiva con la finalidad de hallar soluciones innovadoras.c) Diseo de nuevas soluciones: se crean nuevas conversaciones, idealizando las nuevas propuestas. 7.2 Impacto del Coaching en las Organizaciones Crea relaciones de confianza e incentiva el dialogo y acciones entre la relacin Gerencia-Colaboradores. Otorga los elementos para conocer, entender y aceptar a otro colaborador. Existe interaccin entre los equipos de trabajos y se crea un ambiente de crecimiento. Se establecen dilogos de retroalimentacin constante y constructiva. Promueve la aceptacin de cambios, mediante metas comunes. Identifica rol y responsabilidades de cada individuo. Establece marco de referencia para la toma de decisiones, y resolucin de conflictos. Estimula la productividad. Mejora en los resultados finales. Los objetivos se plantean a largo plazo. Existencia de procesos individualizados.

7.3 Tipos de Coach organizacionales Directivo coach: cumple una doble funcin en la organizacin, es un superior jerrquico y a su coach de sus colaboradores, est deber estar sujeto a las directrices y cultura de la organizacin. Coach interno: es un colaborador de la alta gerencia, conoce la estrategia de la entidad. Coach externo: es un consultor ajeno a la empresa, posee una perspectiva externa, por lo cual se le asocia grandes niveles de neutralidad.

7.4 Pasos del Coaching organizacionalLa tcnica del coaching organizacional comienza mediante la conversacin y dialogo, donde se deber:a) Determinar las caractersticas del liderazgo: cada ejecutivo usan diversos estilos de liderazgo, adaptndolo al momento, lo que amerita identificarlo.b) Establecer un feedback: llevado a cabo por cualquier miembro de la organizacin (colaboradores, superiores, clientes) a travs de una comunicacin asertiva.c) Recopilar Informacin: se deber hacer por escrito acompaado por un breve informe.d) Anlisis de resultados: identificar las reas de mejoras que debern potenciarse.e) Elaborar un plan de accin: indicando las alternativas.f) Confrontar el directivo con sus interlocutores: mediante la emisin de propuestas adicionales.g) Desarrollar un proceso continuo de seguimiento: con la implementacin de planes a corto plazo, evaluando la productividad de los trabajadores.h) Revisar los resultados y empezar de nuevo: el coaching organizacional rinde a travs de planes a largo plazo.

7.5 Beneficio del Coaching Organizacional a) Desarrollo de lderes: bajo la premisa que se convierte a los gerentes de hoy en lderes del maana, donde todo depender de la capacidad y el compromiso del coachee.b) Captacin y mantenimiento de nuevos clientes: la productividad que genera el coaching tiene resultados gratificantes que pueden impactar en los resultados finales de satisfaccin de clientes.c) Crea empleados productivos: el capital humano es valioso, se maximiza el crecimiento personal y profesional.d) Gestin de Cambio: al lograr que los directivos y sus colaboradores reconozca sus potenciales le permite a la organizacin adaptarse a su entorno.7.6 Preguntas claves del coaching organizacionalCrees que puedes lograrlo? Qu ests dispuesto a dejar para lograr el objetivo?Con quin cuentas para alcanzar este nuevo objetivo?Cmo lo harn?Qu otras alternativas planteas?Cmo superars los inconvenientes que se presenten en el camino?Cunto tiempo necesitas para lograr este resultado?Podramos comenzar a trabajar en tu meta ahora mismo o tendramos que esperar algo?Cul es tu motivacin principal para alcanzarlo?Cmo vamos a saber cundo alcances la meta?Qu plazo quieres darte para alcanzarla?Te interesa que te cuente algo de cmo alcanzar metas ms fcilmente?Cmo podramos voltear eso que me ests diciendo y expresar lo que quieres alcanzar en lugar de lo que quieres dejar atrs?

CONCLUSIN

Una de las funciones ms importantes de un gerente, debe ser el convertir acciones individuales en acciones organizacionales, en acciones que respondan a los objetivos declarados por la organizacin y no a los objetivos que sus miembros puedan declarar de acuerdo a sus inquietudes individuales especficas. A travs del COACHING y las interacciones que se establecen entre el coach y el coachee y en general dentro de la organizacin, se logran cambios importantes en la manera de percibir la misma y por ende esto se traduce en resultados mucho ms satisfactorios, que se corresponden con los objetivos generales perseguidos por la organizacin.

En virtud de la importancia del COACHING se desarroll este trabajo, que se espera haya cumplido su finalidad fundamental, la cual consiste en tener una visin ms amplia de los aspectos relevantes relacionados con el tema de estudio y de su adecuada comprensin y relevancia dentro de las organizaciones. El contexto en el COACHING, no es cualquier contexto, sino uno que se dirija a tocar el alma del coachee, en el sentido que se contacte con las profundidades de quien est siendo o de cmo est viviendo su vida en trminos generales.

BIBLIOGRAFAFuentes Bibliogrfica Colomo, R. y Casado, C. (2006). Mentoring and coaching. IT perspective. Journal of technology management and innovation, (1)3, 131-139.

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