UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO VEZ DO MESTRE

COMO O TREINAMENTO E O DESENVOLVIMENTO

PODEM SER UTILIZADOS NAS ORGANIZAÇÕES

PARA DESENVOLVER O POTENCIAL HUMANO?

Sandra Belém da Silva Enes

Orientador: Antonio Fernando Vieira Ney

JUNHO/ 2003.

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO VEZ DO MESTRE

COMO O TREINAMENTO E O DESENVOLVIMENTO

PODEM SER UTILIZADOS NAS ORGANIZAÇÕES

PARA DESENVOLVER O POTENCIAL HUMANO?

Sandra Belém da Silva Enes

Trabalho final de conclusão

do curso de pós-graduação

Especialização em Recursos

Humanos.

Rio de Janeiro, 27 de junho de 2003.

AGRADECIMENTOS

Em especial à Paulo, meu marido, que proporcionou

condições necessárias à realização da Pós-Graduação e

apoiou-me em todos os momentos.

DEDICATÓRIA

Para minha mãe Regina, que sempre me incentivou a

estudar e esteve presente em todos os momentos im-

portantes da minha vida.

RESUMO

O treinamento e desenvolvimento acompanharam a evolução das

organizações e sempre estiveram, de alguma forma, coordenando e apoiando os

processos de mudança. Assim, este trabalho segmentou em vários momentos o

desenvolvimento de treinamento no sistema antigo, cujo objetivo expresso era

somente capacitar o indivíduo para executar tarefas e alcançar o maior nível de

produtividade possível; já as propostas futuras, consistiram em atrelar o treinamento

e desenvolvimento à educação para gerar novos conhecimentos, habilidades e

competências, desenvolvendo assim, o potencial humano.

Em um ambiente de negócios altamente competitivo, a habilidade de

desenvolver e mantêr competências adquiridas através do aprendizado constante,

surge como a maneira de colocar a organização à frente desse processo de

competição.

Deve existir uma interação entre o indivíduo e sua organização, de forma a

permitir que este desenvolva suas potencialidades, cresça profissionalmente e tenha

a capacidade para transformar a organização. Sendo assim, ela evoluirá para alcançar

seus objetivos.

METODOLOGIA

Foi necessário buscar uma base em uma metodologia que abrangesse os

melhores aspectos sobre o tema, onde o seu desenvolvimento foi básico em

pesquisas bibliográficas, acessos a artigos elaborados para a Internet e artigos de

revistas especializadas nacionais, que auxiliaram de forma satisfatória para a

consecução deste trabalho.

SUMÁRIO

RESUMO 05

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I 10

AS ORGANIZAÇÕES E A COMPETIÇÃO 10

CAPÍTULO II 11

T&D – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 11

CAPÍTULO III 18

VISÃO ESTRATÉGICA 18

CAPÍTULO IV 19

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 19

CAPÍTULO V 22

DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E DE TALENTOS 22

CAPÍTULO VI 27

MOTIVAÇÃO DE PESSOAS 27

CAPÍTULO VII 31

EDUCAÇÃO CORPORATIVA 31

CONSIDERAÇÕES FINAIS 34

BIBLIOGRAFIA 36

ANEXOS 38

INTRODUÇÃO

Com as transformações econômicas, sociais, culturais, políticas e

tecnológicas, as organizações também estão mudando com grande velocidade.

Essas mudanças tiveram como consequências para as organizações uma maior

competitividade , um aumento de exigência de consumidores e mudanças de

paradigmas. Dessa maneira, as organizações começam a perceber que a capacidade

de aprender e adaptar-se às constantes transformações vão determinar o grau de

sucesso para se manter no mercado.

Hoje, estamos vivendo a era da informação, e as empresas começam a

enxergar as pessoas como o bem mais precioso que possuem e como agentes

responsáveis pelo sucesso de todo e qualquer negócio.

Sendo assim, o treinamento e o desenvolvimento são necessários, agindo

dentro de um interesse de integração da empresa com seus profissionais, importando-

se com os aspectos de conscientização do mérito de desenvolver capacidades e

talentos que nunca foram utilizados.

Esta monografia é composta por introdução e tópicos como: a organização e a

competitividade, o desenvolvimento pessoal, desenvolvimento gerencial e de

talentos, a motivação de pessoas e a educação coorporativa e muitos outros aspectos

que são extremamente necessários para o desenvolvimento da empresa e

consequentemente atingir plenamente seus objetivos, pois um treinamento bem

elaborado, pode melhorar as aptidões de um funcionário ou de uma equipe em

termos de novas habilidades, conhecimentos, competências, a fim de torná-los mais

capacitados e produtivos a cada dia.

O objetivo deste trabalho é permitir ao leitor a oportunidade de refletir sobre:

como o treinamento e o desenvolvimento podem ser utilizados para desenvolver o

potencial humano nas organizações?

Conhecer a importância do Treinamento e o Desenvolvimento dentro de um

aprimoramento de Potencial Humano nas Organizações, e qualificar com os

aspectos, as características do tema determinado para este trabalho, foi o incentivo

de buscar mecanismos que caracterizassem como o treinamento e desenvolvimento

são primordiais para o desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo e que,

quando bem aplicados podem trazer valiosos ganhos econômicos e

comportamentais para o indivíduo e para a organização.

CAPITULO I

AS ORGANIZAÇÕES E A COMPETIÇÃO

1.1.O Mercado de Trabalho

A competitividade, em um mercado cada vez mais exigente, determina

para a sobrevivência das organizações a redução de níveis hierárquicos, o trabalho

em equipe, terceirização e a qualificação constante dos funcionários.

A administração de empresas está seguindo um rumo bem diferente do

passado. A maioria das empresas vem aumentando seu contingente de trabalhos

temporários, free lancer e projetos, eliminando dessa forma muitos encargos.

Aqueles que conseguem se manter dentro de uma organização como funcionário,

estão tendo que mudar e se adaptar às novas transformações pelas quais as empresas

estão passando. À medida que as organizações ficam mais heterogêneas em termos

de gênero, idade, raça e etnia, a administração tem adaptado sua prática de recursos

humanos para refletir essas mudanças.

Os novos paradigmas no mundo dos negócios exigem, cada vez mais das

organizações e dos seus talentos uma postura alinhada com a realidade global, isto é,

baseada na aquisição de novos conhecimentos, novas formas de aprendizado e

desenvolvimento de novas competências, para que estejam aptos a enfrentar os

cenários que o circundam.

Para isso, é necessário que as organizações invistam em educação,

treinamento e desenvolvimento constantemente para poder enfrentar e competir

dentro do processo globalizado e garantir os resultados organizacionais.

CAPÍTULO II

T&D -TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

2.1. Conceito

"Treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”.(Chiavenato: 1998, p. 295)

2.2. A Importância do Treinamento

Por conseguinte, este conceito pode contribuir para que os dirigentes

organizacionais compreenda o treinamento não meramente como atividade de

representação e status para empresa, mas como fator crucial de manutenção e

desenvolvimento de competência pessoal, pois, somente desenvolvendo a

potencialidade das pessoas é que a empresa se desenvolverá e atingirá suas metas.

O treinamento quando bem preparado, tem uma responsabilidade muito

grande no desenvolvimento das empresas, pois, pode contribuir para evitar vários

problemas tais como : o obsoletismo nas práticas de trabalho, sanar deficiências de

desempenho do pessoal, diminuir absenteísmo, demissões e conflitos, ou seja,

atender às necessidades organizacionais presentes e futuras a fim de melhorar o

desempenho de recursos humanos.

Provar para a alta direção que investir em treinamento pode gerar resultados

surpreendentes além da lucratividade, melhorará a motivação, a performance das

equipes e da organização em geral.

A avaliação pode contribuir para o desenvolvimento desta perspectiva sobre o

treinamento. Para que tal ocorra, a avaliação deve ser concebida como um processo

contínuo, desde a etapa pré-treinamento, assentam-se as decisões que determinamos

fins e meios de um programa. Esses serão adequados às necessidades organizacionais

na medida em que resultem de uma sólida avaliação.

2.3.Objetivos

Segundo Chiavenato (1999), os principais objetivos do

treinamento são:

Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à

organização;

Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não

apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a

pessoa pode ser considerada;

Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um

clima mais satisfatório entre funcionários, aumentar-lhes a motivação e torná-los

mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

2. 4 .Algumas principais vantagens do treinamento:

a) Melhoria dos padrões profissionais dos treinados;

b) Influência do treinamento no aumento da eficiência no trabalho, na moral, na

motivação dos funcionários e seu aprimoramento;

c) Condições de competitividade mais vantajosa dada a capacidade de oferecer

melhores produtos e serviços;

2.5.Levantamento de Necessidade de Treinamento-LNT

Ao implantar T&D no ensejo da organização, deve-se a princípio aliar a sua

criação aos objetivos organizacionais e sua relação entre custo e benefício.

Existem alguns esclarecimentos em relação ao levantamento de necessidade de

treinamento (LNT):

1) É preciso entender necessidades como algo muito ligado a objetivos futuros e

conceder T&D como uma atividade preventiva que tem o papel de facilitador do

desenvolvimento organizacional;

2) O esforço de diagnóstico é um trabalho conjunto de profissionais das diversas

áreas e não é privativo da área de T&D;

3) LNT trata-se de uma atividade contínua para a qual devem ser utilizados métodos

formais e informais, mantendo-se os sensores sempre ligados para percepção de

variações no ambiente e até prever mudanças futuras;

4) Deve existir por parte do responsável da área de T&D a preocupação com a

avaliação dos resultados dos eventos, para que se verifique a relação entre custo e

benefício;

5) O LNT deve ser feito pelo gerente da área, tendo em vista que o profissional da

área de recursos humanos não está trabalhando ao lado do profissional

diariamente;

6) A Área de RH deve sempre procurar identificar o Problema, que justifique o

levantamento da necessidade de treinamento;

Quanto aos indicadores de necessidades de treinamento, os mesmos servem

para apontar eventos que provocarão necessidades ou problemas decorrentes de

necessidades de treinamento já existentes, como:

- Alterações no quadro( admissões de novos empregados, reduções);

mudanças nos programas de trabalho ou produção; produção e comercialização de

novos produtos; problemas ligados à produção; problemas ligados às pessoas.

2.6. Condução do programa de treinamento

A fase de programação permite-nos esclarecer e operacionalizar os objetivos

e tomar decisões estratégicas sobre: em que treinar, quem treinar, como treinar, onde

treinar, quando treinar e como avaliar todo o processo.

A atividade de treinamento tem por objetivo eliminar carências de

conhecimentos ao longo dos anos e permitir avanço na produção com qualidade, com

produtividade, menor custo de trabalho e mais segurança.

Para tanto, faz-se necessário o estabelecimento de prioridades, tais como:

tempo disponível para o programa de treinamento, alocação de recursos financeiros

nos orçamentos da empresa, liberação do trabalhador de seus postos de trabalho, o

local onde será efetuado o treinamento, a escolha dos métodos, técnicas e tecnologias

disponíveis entre outros. Contudo, existem métodos de treinamento que devem ser

seguidos e analisados, a seguir: método prático, método conceitual, método simulado

e método comportamental.

No desenvolvimento do treinamento, deve-se determinar o método, ou a

técnica, que se aplica a determinado tipo de aprendizagem. Um método poderá ser

eficaz em certo tipo de treinamento e não ser em outro. É preciso verificar, mantes

de iniciar o treinamento, que princípios de aprendizagem estão envolvidos.

Algumas técnicas que podem ser utilizadas: dramatização, estudo de caso,

simulação, painel, seminário, workshop, conferência, brainstorming, dinâmica de

grupo, aulas expositivas, jogos corporativos, entre outros.

“Cada vez mais empresas estão usando filmes de sucesso, espetáculos

cirsenses, peças teatrais, para motivar e treinar funcionários em atendimento e

trabalho em equipe.

Aliando o aprendizado a diversão e o treinamento à estratégia e aos objetivos da

empresa”. (Vencer: 2003, p. 36)

O programa de Treinamento e Desenvolvimento vai muito além de uma

atividade didática ou escolar, e a seleção da metodologia mais adequada para

produzir o crescimento humano e profissional. Deve-se levar em conta todos os

fatores já citados e outros que possam em algum momento intervir no processo.

Com relação à execução do treinamento, Boog (1998) compreende esta fase

como a implementação do que foi programado; “(...)é a ação de treinamento

propriamente dita”. A preparação e a execução do treinamento devem ser cuidados

detalhadamente, pois os cuidados com a infra-estrutura e com a logística têm de estar

vivamente presentes, tais como a arrumação do local, apresentação do material

instrucional, conforto, organização de horários etc.

Para garantir o sucesso do treinamento, a execução dependerá

dos seguintes fatores :

- Qualidade dos treinandos; qualidade dos instrutores; qualidade do

material e das técnicas instrucionais; envolvimento da chefia; adequação do

treinamento ao público ao qual se destina; adequação do programa de treinamento às

necessidades da organização;

O treinamento pode ser conduzido:

No próprio local de trabalho : São realizados ao longo de toda a permanência do

empregado na empresa, com objetivo de reciclar conhecimentos e práticas ou de

aplicar técnicas de aprendizagem específica.

Fora do local de trabalho: Em geral são realizados por empresas de consultorias

especializadas em treinamento ou por renomados especialistas em determinado tema

específico.

2.7. Verificação dos Resultados

A avaliação corresponde a etapa final do programa de T&D, para constatar a

eficácia do mesmo, ou seja, para verificar se o treinamento realmente atendeu às

necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Deve-se avaliar

primeiramente, como os programas de treinamento representam um investimento em

custo, enfim, todos os fatores relacionados à sua execução como esclarecido

anteriormente. Conforme Chiavenato (1999, p. 307), a avaliação dos resultados do

treinamento pode ser realizada em quatro níveis:

1) Avaliação do nível organizacional:

a) Aumento da eficácia organizacional;

b) Melhoria da imagem da empresa;

c) Melhoria do clima organizacional;

d) Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;

e) Melhor atendimento ao cliente;

f) Facilidade de mudanças e inovação;

g) Aumento da eficiência;

h) Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2) Avaliação no nível de recursos humanos:

a) Redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal;

b) Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;

c) Elevação dos conhecimentos das pessoas;

d) Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;

e) Aumento das competências das pessoas;

f) Melhoria da qualidade de vida do trabalho (QVT).

3) Avaliação no nível dos cargos:

a) Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;

b) Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;

c) Aumento da produtividade;

d) Melhoria da qualidade;

e) Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4) Avaliação no nível de treinamento:

a) Alcance dos objetivos do treinamento;

b) Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

Assim, um programa de treinamento bem-sucedido, terá repercussão a partir

de uma excelente avaliação do mesmo, Logo pode proporcionar para a organização,

o sucesso da mesma em diferentes aspectos.

CAPÍTULO III

VISÃO ESTRATÉGICA

A atuação estratégica está fundamentada em alguns aspectos essenciais para

que treinamento ocorra com sucesso.

1) Investimento em T&D deve ser vinculado com o planejamento estratégico da

empresa;

2) Para que o T&D não seja um gasto desnecessário, é importante que a gerência de

formação: adapte o orçamento em função da realidade empresarial em que vive e

atua;

3) T&D quando almejam uma qualificação humana em resultados mais objetivos, é

necessário garantir a aprendizagem, mas que esta esteja sendo transferida para a

prática vivencial diária da realidade organizacional;

4) Adotar medidas que facilite o autodesenvolvimento e acelere o processo de

competência e crescimento pessoal, através do valor do conhecimento;

5) Ênfase nos aspectos comportamentais, estimular a motivação, para que as

pessoas contribuam e façam com que os objetivos da organização sejam

alcançados.

6) O profissional de T&D precisa estar sempre sintonizado com o que está

acontecendo no mercado e no mundo para criar novas estratégias e se preparar

para solucionar os problemas futuros;

Há organizações que treinam seu pessoal para a solução de problemas que se

apresentam no momento e esquecem o quanto é importante gerenciar o treinamento

ativamente e desenvolver nos funcionários a visão de que este é um mundo em

permanente mudança, e por isso, devem se atualizar constantemente. Uma vez que

o trabalho muda, a organização, também muda. Alguns dos que passaram pelo T&D

permanecerão na organização; outros sairão. A organização se beneficia por ter

funcionários bem treinados e que agreguem valor para a organização. As pessoas se

beneficiam por somar habilidades, conhecimentos a seu preparo profissional e os

clientes se beneficiam porque o quadro de pessoal de seus fornecedores é bem

preparado.

CAPITULO IV DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Inicialmente, é preciso esclarecer que treinamento e desenvolvimento não são

a mesma coisa, porém estão cada vez mais integrados. O treinamento constitui-se no

processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho através de

apropriados hábitos de conhecimentos, habilidades e atitudes; o desenvolvimento é o

despertar de suas potencialidades, permitindo que estas aflorem e cresçam até o nível

desejado de resultados.

Segundo Gutember B. de Macedo; Diretor de uma Consultoria de RH, O

investimento em desenvolvimento significa mais produtividade, mais

comprometimento e mais rentabilidade dos negócios. Uma pesquisa feita pelo

“National Center on The Educational Quality on the Workforce” e intitulado “As

competências e o limite da competitividade (com 1200 empresas participantes),

conclui que 70% das empresas com resultados financeiros acima da média do

mercado afirmam que tal conquista era fruto direto do investimento feito no

desenvolvimento de pessoas.

Em relação ao desenvolvimento de Pessoas, duas convicções básicas que se

completam:

Permanente reciclagem para as chefias (quanto maior o nível hierárquico, maior o

esforço concentrado), visando mantê-las técnicamente atualizadas, motivados ao

autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo e conscientes e atuantes quanto ao

desenvol

vimento de seus subordinados. Desenvolver chefias é desenvolver pessoas para lidar

com pessoas ,até mesmo porque , se não estiverem bem preparadas as consequências

de seus atos pode ter efeitos positivos ou negativos.

Comunicar à execução dos serviços um cunho de aprendizagem, de modo a que

todos sintam que, através da realização das tarefas estão-se aperfeiçoando na

qualidade, e capacitando-se para novos encargos e responsabilidades.

Aprendizagem para todos

As empresas precisam criar uma cultura na qual o aprender seja incentivado,

encorajando seus funcionários a fazerem tantos cursos quanto puderem e onde as

pessoas

se motivem buscando e transmitindo conhecimento.

Capital Intelectual

Para aumentar o capital intelectual por meio de gestão do conhecimento é

fundamental que se desenvolva uma cultura e prática voltada ao estímulo da

criatividade, do raciocínio e da concretização do saber. Assim que se coloca o saber

em ação pode-se usufruir os seus benefícios e constatar que o conhecimento não se

desgasta com o uso, muito pelo contrário, aumenta o seu valor e o de quem os

emprega.

Para isso, as organizações estimulam a participação de seus executivos, de

forma planejada em eventos, palestras, workshops, seminários, que possibilitem e

levem a reflexão sobre temas os mais diversos e atualizados, como economia,

marketing, inovações tecnológicas, comunicações etc. Para transformar o atual ou

futuro executivo em um verdadeiro profissional atualizado, pronto a atender às

necessidades do mercado, o que é interessante tanto para ele, indivíduo, quanto para

a organização que investe nesse sentido.

4.1.Conhecimento e experiência para os administradores

É necessário, que cada um sinta o trabalho como um permanente apelo ao

desenvolvimento pessoal e identifique em cada problema não só um desafio a sua

capacidade, mas também uma oportunidade de treinamento e formação.

Um programa de desenvolvimento de administradores deve combinar

conhecimento e experiência. Combinar o curso com a realidade vivida pelo

dirigente, dar-lhe atribuições especiais , fazê-lo participar de grupos de decisão,

utilizar técnicas de resolução de problemas, bem como estimular a habilidade e

presteza na hora de tomar decisões certas e rápidas. são medidas que reforçam o

programa de desenvolvimento.

4.2. Criatividade para os executivos

É importante ensinar aos executivos criatividade e inovação, com o propósito

de estimulá-lo, o aperfeiçoamento e o desenvolvimento de produtos, processos,

técnicas e estruturas com ênfase em criação, difusão e gerência de tecnologia.

CAPÍTULO V

DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E DE TALENTOS

As empresas não têm a responsabilidade de desenvolver o ser humano, mas

sim de fornecer os meios para que as pessoas desenvolvam seus talentos. Algumas

empresas montam programas de desenvolvimento não somente para o seu corpo

gerencial, mas também, para diretores, técnicos, supervisores e pessoas interessantes,

do ponto de vista empresarial. Um exemplo é “o grupo Pão de Açúcar que investe

fortemente em T&D de seus funcionários. O autodesenvolvimento de seus

funcionários é composto de mais de 100 cursos feitos na empresa ou fora dela “.(

Você S.A: 2002, 44 - 45)

Diante das novas exigências dos mercados dominantes e das situações nos

cenários trabalhistas criadas a partir de sua globalização, os profissionais não mais

assumem uma atitude passiva, aguardando a iniciativa das empresas para o seu

desenvolvimento, pelo contrário, planejam e investem eles mesmos em seu próprio

desenvolvimento, independentemente das organizações.

Saber prospectar conhecimento é essencial para o profissional que deseja

atuar com competitividade na área. Quanto mais ricos e variados forem os

referenciais dos profissionais, maior será sua possibilidade de associação de idéias,

compreensão. Melhores serão seus processos de inovação, criatividade, iniciativa e

tomada de decisão. Por isso é importante ampliar as possibilidades de

desenvolvimento, não só em quantidade de cursos, mas diversificando as opções de

acesso ao conhecimento.

A perspectiva do autodesenvolvimento precisa estar presente nos líderes

desses novos tempos. A atenção para com o desenvolvimento de competências

profissionais tem que ser uma constante.

O líder(coaching) ∗ que souber orientar o desenvolvimento de seus

colaboradores através de conhecimento, técnica e habilidade, estará possibilitando

condições de alavancagem de resultados e de envolvimento profissional. Congregará,

assim, objetivos empresariais e anseios pessoais.

Estruturas antes vistas apenas por sua função administrativa, como reuniões e

sessões de planejamento passam a ter caráter de aprendizagem, por propiciarem

momentos de discussão, interação e diálogo entre os participantes.

Para um bom desenvolvimento gerencial, é necessário:

a) Ter conhecimento técnico, e habilidade negocial;

b) Saber utilizar ao máximo suas potencialidades e desenvolver pessoas;

c) Procurar condições para que as pessoas ao se desenvolver, consigam

desenvolver a empresa;

∗ O termo coaching significa preparador de pessoas.

d) Ter uma gestão de talentos humanos em busca de resultados, o

desenvolvimento da capacidade de formar outros líderes para a empresa;

e) Ter consciência e determinação para lidar com a perspectiva do

autodesenvolvimento e do desenvolvimento profissional através de novas

metodologias de aprendizagem;

Atualmente, o mercado está mudando rapidamente o perfil de sua mão-de-

obra, apresentando profissionais cada vez mais preparados e em níveis de

competitividade cada vez mais aguçados na busca de posições de destaque nas

empresas. E as organizações, por sua vez, estão cada vez mais exigentes no quesito

conhecimento e criatividade no processo

avaliativos de seleção de pessoal.

5.1.Liderança necessária

As organizações desejam profissionais pró-ativos, atualizados, criativos,

inovadores, que saibam desenvolver suas equipes, ouvir seus subordinados e que

cuidem de seu autodesenvolvimento. Para isso, elas precisam propiciar espaço para

que os líderes exerçam efetivamente seus papéis e tenham liberdade de desenvolver a

liderança pessoal, desde o mais baixo nível até o mais alto nível, pois através do

incentivo a liderança o T&D terá muito mais sucesso.

“Liderança não é uma condição passiva, mas produto de participação, envolvimento, comunicação, cooperação, negociação, iniciativa e responsabilidade. (Motta:1996, p. 221)

Sendo assim, a liderança não tem nada de mágica, nem é propriedade de

pessoas com qualidades especiais inatas. A liderança é essencialmente é o resultado

de habilidades humanas apreendidas por pessoas comuns e envolvidas com o

comprometimento e com a responsabilidade.

T&D devem ser utilizados para desenvolver performance de equipes,

conciliando sempre o T&D com a prática do dia a dia. Para desenvolver uma equipe

competente é necessário: treinar pessoas; disponibilizar informações; dar

acompanhamento e estimular um bom ambiente de trabalho(de união e confiança); e

crer que as pessoas de uma equipe , que lidam diariamente com o processo, possam

ter idéias e condições de partilhar problemas e de se comprometer com soluções.

Cada pessoa deve ser vista como um ser humano complexo, com valores,

aspirações, resistências e motivações singulares. Conhecer profundamente as pessoas

e estimular a criatividade dos colaboradores, ajudará o líder a navegar pelas

inevitáveis complexidades da dinâmica da equipe e da vida da organização.

5.2.Delegando poder e responsabilidade

Sem a delegação de poder e responsabilidade uma liderança não é eficaz e

não possui qualidade. A maioria das organizações atuais está redesenhando o

trabalho e os cargos de modo a deixar aos trabalhadores grande parte das decisões de

trabalho anteriormente tomadas exclusivamente pelos gerentes. Essa transferência de

autoridade, autonomia e responsabilidades relativas ao cargo, é que é chamada de

delegação de poder (empowerment), isto é, uma atribuição de autoridade para que

outra pessoa desempenhe atividades específicas.

Existem pelo menos quatro fatores que explicam essa mudança na delegação

de poder e responsabilidade que são:

1) A mão-de-obra mudou, atualmente, ela tem muito mais formação e treinamento;

2) A competitividade global exige que as organizações sejam capazes de mudar com

rapidez. Quando se permite que as pessoas que de fato realizam o trabalho

tomem suas próprias decisões relativas aos seus cargos, geralmente a velocidade

e a qualidade dessas decisões melhoram;

3) A eliminação de muitos postos gerenciais médios que achataram as estruturas das

organizações a fim de reduzir custos e melhorar a capacidade de resposta. Esse

processo deixou o gerenciamento de nível inferior com muito mais pessoas para

supervisionar.

4) Os profissionais se comprometem mais e as empresas mantêm por muito mais

tempo os bons talentos ;

5.3. Adquirindo competências

A principal recomendação na implantação do modelo de competências é alinhar

as necessidades humanas com a estratégia da empresa, tornando o ambiente de

trabalho um

espaço de aprendizagem e troca de experiências.

O desenvolvimento de certo tipo de competências gerenciais vai exigir

mudanças mais profundas nas pessoas e nos grupos, essas mudanças vão transitar por

um autêntico processo de aprendizagem.

Embora a condição para uma organização aprender seja através da

aprendizagem de seus membros, isso não significa que o aprendizado individual

desencadeie necessariamente um aprendizado coletivo. Em outras palavras, o

desenvolvimento de competências individuais é uma condição necessária mas não

suficiente para o desenvolvimento de "competências organizacionais". Nesse caso,

iniciativas de desenvolvimento de competências gerenciais passam a ter sentido

quando colocadas numa perspectiva de desenvolvimento de competências coletivas

ou organizacionais.

“Um exemplo bem sucedido de utilização de competências é o novo modelo

da Empresa Siemens Leadership Framewok que abrange quatro competências de

liderança.

Impulso- estimular: iniciativa, orientação para o resultados, criatividade, disposição

para mudanças e tomada de decisão.

Foco-exercitar: capacidade de aprender, habilidade analítica, visão estratégica,

organização e orientação para a qualidade.

Impacto- promover: assertividade(argumentação), comunicação, network, foco no

cliente

Orientação-em relação:treinamento e mentoria, trabalho em equipe, sensibilidade.

Ao contrário que se imagina, consolidar competências e adquirir maior experiência

são vitais para a obtenção do sucesso profissional e organizacional”. (SIEMENS,

2002, p.35)

CAPÍTULO VI

MOTIVAÇÃO DE PESSOAS

Hoje o desafio do profissional de recursos humanos é motivar as pessoas a

crescerem, juntamente com a organização. Pode-se criar mecanismos ( palestras,

treinamentos) que incentivem a pessoa a se motivar, ajudá-la a buscar desafios que

crie condições para que ela se motive, porém, antes as empresas devem procurar

saber as causas que estão desmotivando seus funcionários.

Algumas empresas hoje, se preocupam com a valorização de seus

funcionários, que são "pessoas". Vêm-se destacando uma tendência à valorização da

imagem institucional, do conceito público. A empresa passa a assumir uma posição

de que deve existir como um lugar onde as pessoas trabalham, ganham, realizam-se e

se sentem bem com tudo isso. Predomina-se os valores, busca-se uma

compatibilização de objetivos pessoais e empresariais, um clima que conduza a

emoção pelo trabalho através da manutenção de um quadro de funcionários enxuto,

mas ótimo, de programas de treinamento e educação contínuos e planejados que

levem as pessoas a se tornarem as melhores naquilo que fazem, criando assim,

condições para que essas pessoas sintam orgulho da sua empresa e estejam dispostas

a enfrentarem dificuldades.

Quando as chefias nas organizações negam a possibilidade do funcionário

criar, inovar, participar ,de enfrentar novos desafios, o resultado é o

descomprometimento e a desmotivação. A motivação nas organizações precisa ser

encarada como forma de valorizar e maximizar o potencial do funcionário, que deve

se sentir parte integrante e criativo e não apenas um seguidor de tarefas de valor

agregado como: executar, obedecer e repetir.

Ë preciso também que o funcionário esteja disposto a se motivar , com

vontade de aprender, de buscar novas soluções criativas e principalmente que goste

do que faz. Pois

pessoas motivadas aumentam a produtividade de todos a sua volta.

.

Alguns Fatores motivacionais:

• Crescimento , valorização e realização pessoal;

• Responsabilidade e de enfrentar novos desafios;

• Incentivo a criatividade e oportunidade de liderança;

• Sensação de competência e reconhecimento do potencial ;

• Premiações (viagens, cursos, dinheiro) e comemorações de resultados;

• Aprendizagerm/ estímulo ao autodesenvolvimento;

A melhor forma para evitar a desmotivação é ter uma conversa aberta e

objetiva com o funcionário, perguntar se está satisfeito com as condições de

trabalho e se existe algo que gostaria de modificar ou sugerir.

O fato da empresa ter um ambiente de trabalho agradável e preocupado com a

satisfação e o desenvolvimento de seus funcionários é motivador, reflete na

produtividade, estimula o bom relacionamento entre os colegas e retem por muito

mais tempo os “bons profissionais” na empresa.

6.1. A melhorando a qualidade pessoal

Em nível organizacionais, a motivação é confundida com recompensas

materiais . É um engano considerar que basta aumentar o salário para se ter pessoas

motivadas numa empresa. A insatisfação das pessoas é fundamentada em muitos

outros fatores e, para se pensar em qualidade, todos devem devem estar envolvidos.

É necessária a emoção, além de uma política de recursos humano compatível com a

filosofia da qualidade e da idéia de se propor uma "visão de futuro" que seja

compartilhada pela totalidade da empresa.

É difícil imaginar a qualidade em serviços, em produtos, a qualidade de

empresas sem a base da qualidade pessoal. Os esforços das pessoas são cruciais e

determinantes para a percepção, pelos clientes, da qualidade de serviços e produtos e

para a formação de uma "cultura de qualidade" que influencie toda a empresa.

Assim, é relevante entender que para se iniciar pelo desempenho das pessoas e suas

atitudes com relação à qualidade, desencadeando um processo que se desenvolva de

forma positiva como um círculo de ações contínuas e que será fortalecido a cada

momento, por cada indivíduo.

Considerando que a qualidade da pessoa significa satisfazer exigências,

englobando expectativas técnicas e humanas, da própria pessoa e das que a cercam, o

gerenciamento dos fatores motivacionais de cada indivíduo é a forma de levá-los a se

comprometerem e se sentirem motivados a fazer o esforço que sabem que são

capazes de fazer. A melhoria da qualidade pessoal beneficia o próprio indivíduo e

indiretamente a sua família, seus amigos, sua empresa.

6.2.Treinando e educando

Considerando o processo atual de valorização das pessoas nas instituições, se

torna essencial o treinamento no trabalho com objetivo de colocar a experiência e

conhecimento no uso prático; o autodesenvolvimento, a educação como estímulo ao

esforço do funcionário e ao desafio de solucionar problemas; e o treinamento em

grupo conduzido ao nível de toda a empresa. Todas essas atividades se baseiam em

palavras-chaves como delegação, participação, padronização, planejamento,

estímulo, sendo de primordial importância uma abordagem sistêmica e metódica da

educação e do treinamento.

É necessário educar, orientar, treinar e fazer um acompanhamento constante.

O treinamento quando atrelado à educação e sobretudo visando desenvolver o

raciocínio, o potencial , a criatividade e a consciência de que a empresa é dos

funcionários, faz com que as pessoas se sintam motivadas, e que o investimento em

T&D reverta em mais produtividade, inovação e lucro.

A delegação é a base da educação. Ela permite que a pessoa tenha

responsabilidade e autoridade sobre um processo, uma atividade, unindo seu

conhecimento à iniciativa, chegando a resultados mais satisfatórios.

A participação desperta a vontade de treinamento. As pessoas têm que querer

o treinamento e sentir a sua necessidade, devem se sentir desafiados a aprender mais

para contribuir mais.

Considerando que o caminho é seguido pelos elogios, aquele que treina e

também as chefias, que são responsáveis diretas pelo sucesso do treinamento, devem

estar conscientes de que as pessoas precisam ser incentivadas e reconhecidas para

que sintam entusiasmo e se auto-valorizem .

CAPÍTULO VII

EDUCAÇÃO COOPORATIVA

Muitas empresas, através de seus sistemas de educação corporativa, estão

desempenhando um papel fundamental no sentido de investir no capital humano e

social, favorecendo o processo de formação de um novo perfil de trabalhador, capaz

de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-

la. Esta mudança de perfil não se restringe apenas ao mundo corporativo, fazendo

com que estes trabalhadores assumam posturas críticas e saudáveis na construção do

mundo ao seu redor se responsabilizando por ele.

Atualmente a sociedade vive sob uma economia baseada na aquisição de

novos conhecimentos, o qual exige uma nova forma de aprendizado,

conseqüentemente, um maior desenvolvimento de novas competências. A realidade

também é outra. Com isso, as empresas bem-sucedidas reconhecem a grande

importância da educação continuada, e começam a moldar o planejamento da

organização, de acordo com esta realidade que as cercam, pois a capacidade de

aprender e adaptar-se às constantes transformações, é fator diferencial que

determinará o grau de sucesso dos executivos globais.

Deve-se ter como premissa organizacional, a questão do treinamento atrelado

à aprendizagem, sobretudo a utilização cada vez mais do trabalho intelectual, ou seja,

criar condições para o indivíduo desenvolver seu raciocínio no seio da organização.

As empresas investem em T&D aliados à educação com a intenção de tornar

seus profissionais mais produtivos a cada dia, pois sempre surge um novo

concorrente, uma nova necessidade do consumidor ou uma nova tecnologia a ser

conhecida.

Assim, o assunto aprendizagem se torna essencial, constante e principalmente

inacabado, a fim de transformar esse conhecimento em ação, aplicação prática à

realidade organizacional. O conhecimento passa a ser o principal recurso

econômico, pois através dele as organizações poderão ter agilidade para se recriarem

e se adaptarem as diversas mudanças que circundam seu interior, de forma bastante

perceptiva. Como nem tudo é perfeito, o conhecimento é composto por viés; torna-

se rapidamente obsoleto, porém, deve-se estar em constante aprendizado para

manter-se sempre atualizado e garantir assim a atuação no mercado globalizado.

As empresas para alcançar seus objetivos e vencer seus desafios, estão

inovando cada vez mais, seja com universidade corporativa ou com o treinamento à

distância, utilizando o e-learning1. Este formato tem sido muito utilizado dentro de

algumas organizações, para aumentar a interatividade do aprendizado e para atender

às necessidades corporativas de T&D das empresas.

Enfim, quando a aprendizagem é mais centralizada nas atividades do negócio,

no desenvolvimento do capital humano, na tecnologia como fator facilitador, poderá

vir a ser uma grande estratégia competitiva das organizações.

7.1. Universidade Corporativa

Os processos de T&D estão sendo reestruturados e a educação corporativa

está crescendo dentro das organizações, a ponto de ter sido criada Universidade

Corporativa. As organizações, procuram acreditar no potencial de seus funcionários

e em obter resultados geralmente ao longo dos anos. Porém, todo o processo de

desenvolvimento das pessoas deve estar alinhado à definição das estratégias de

negócio e competências essenciais da organização.

A escolha de determinado tipo de treinamento varia de acordo com o perfil do

profissional e o resultado buscado. Os treinamentos presenciais em sala de aula

precisam de um certo cuidado no quesito qualidade do conteúdo e dos profissionais.

1 Termo que significa aprendizagem à distância.

Hoje, existe cerca de 40 universidades corporativas no país, entre elas:

Motorola, Ambev, McDonalds, Banksboston, Grupo Algar, Amil, entre outras. “A

Universidade Corporativa Amil é um exemplo que foi além das salas de aula

convencionais e lançou o treinamento experencial realizado ao ar livre, onde os

executivos participam das atividades que trabalham questões referentes aos desafios

organizacionais, motivação e à confiança existente entre os membros das equipes. A

Universidade foi criada para atender aos executivos e até mesmos aos profissionais

de níveis técnicos.” (Site: Rh.com.br, 2003)

O sucesso ou o fracasso de um investimento em educação corporativa reside

na percepção da aplicação adequada dos procedimentos educacionais, como

materiais, capacitadores, motivações, conteúdos, bases conceituais e a cultura da

empresa estar fortemente consolidada entre todos os colaboradores. Em relação aos

resultados obtidos com esse investimento corporativo, a empresa costuma afirmar

que o conhecimento gera crescimento profissional e empresarial, e isso resulta em

melhorias no processo da produtividade e da competitividade. O investimento em

educação ajuda o funcionário a se preparar não só para a empresa, mas também para

o mercado.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Podemos afirmar que a reflexão sobre a questão de Desenvolvimento de

Potencial Humano nas organizações sempre esteve no centro das preocupações dos

profissionais de RH. Desse modo, são constantemente criados programas de

Treinamento e Desenvolvimento atrelados à educação, objetivando o

desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos, bem como uma maior

produtividade e melhor desempenho organizacional.

Antigamente, o treinamento e desenvolvimento visavam o condicionamento

de pessoas, cujo o objetivo expresso era somente a preparação do indívíduo para

alcançar o maior nível de produtividade possível, sem a identificação do homem com

a organização. Já no sistema atual, começa haver uma preocupação em encontrar um

equilíbrio, entre contribuir cada vez mais para o crescimento das pessoas e

contribuir para os negócios da empresa.

O Treinamento e o Desenvolvimento quando bem elaborados e atrelados à

educação

podem trazer grandes benefícios para a organização, tais como: aumento da

motivação, do

comprometimento e da produtividade, bem como, uma melhor performance dos

profissio-nais e das equipes, através de novos conhecimentos, habilidades e

competências.

O grande desafio de RH atualmente, é criar cada vez mais técnicas

orientadas para o crescimento do fator humano e provando assim, que investir em

pessoas pode ser o grande diferencial para a empresa competir no mercado e garantir

resultados organizacionais.

É de extrema importância enfatizar que as organizações devem se

preocupar com a freqüente atualização de seus funcionários, criando oportunidades e

condições para que cada indivíduo possa expandir seu potencial, estimular seu corpo

gerencial a administrar suas próprias carreiras, identificar talentos certos para os

lugares certos e maximizar o potencial humano através do estímulo ao raciocínio, a

criatividade, a iniciativa e a tomada de decisão, para que se sintam satisfeitos e

preparados para solucionar problemas futuros que possam surgir na organização.

Enfim, ao longo deste trabalho foi possível perceber a necessidade de

utilizar novos métodos e técnicas disponíveis para o obtenção de melhores

resultados na área de T&D, visando melhorar a performance empresarial e o

crescimento dos profissionais dentro das organizações. Contudo, Antes, precisam

entender que só conseguirão se desenvolver e atingir suas metas, depois que

atenderem às necessidades das pessoas e desenvolver suas potencialidades.

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