Compensación e incentivos

MADE - UCEMAProf. Julio Elías

Basado en el Capítulo 15 de J. Brickley, C. W. Smith, Jr., y J. Zimmerman, 2007. Managerial Economics and Organizational Architecture, McGraw Hill – Irwin, 4ta Edición.

Incentivos

• Los dueños y los empleados de la firma tienen diferentes objetivos• Los dueños desean maximizar beneficios y que los trabajadores trabajen

de forma diligente• Los trabajadores desean maximizar su bienestar

El problema de incentivoIan McLeod en AssemCo

)e-(eP 2ˆ1000ˆ100 +=

• La función de utilidad de Ian: U = I - e2

en donde I es su nivel de ingreso y e su nivel de esfuerzo• Su utilidad de reserva es de $1000. Es decir que Ian debe obtener como

mínimo este nivel de utilidad o sino no trabajará para la firma.• Es decir que la firma puede pagarle $1000 + e2

• Los beneficios para la firma derivados del esfuerzo de Ian son $100 e• Los beneficios para un dado nivel de esfuerzo están dados por,

• Los beneficios máximos ocurren cuando e = 50

Elección óptima del nivel de esfuerzo

1,000

3,500

5,000

Cos

tos

($)

Nivel de esfuerzo

e* = 50

Costos del esfuerzo: $1,000 + e2

Beneficios del esfuerzo: $100 e

Beneficio de la firma = $1,500

e

Resultados

• La firma le pagará a Ian $3,500 por 50 horas de esfuerzo• Problemas

– Para la firma es costoso observar el esfuerzo de Ian– La firma podría observar el producto, pero el mismo puede resultar difícil de

medir y también puede estar afectado por otros factores que escapan al control del empleado

Problemas de Incentivos

• Si los intereses de la firma y del empleado están alineados, no existe problema de incentivos.

• Los contratos pueden solucionar el problema si la acciones del trabajador son observables, ya que se puede realizar un contrato sobre las mismas.

• Existe un tradeoff entre los beneficios de la acción para la firma y el costo personal que enfrenta el empleado.

Incentivos derivados de la propiedad del negocio

• Una manera de evitar estos problemas es vender a los empleados los derechos de la producción

• Esto se observa en franchising• Factores limitantes

– Restricciones de crédito– Aversión al riesgo– Producción en equipo

Incentivos derivados de la propiedad del negocioIan McLeod at AssemCo

• La firma puede vender a Ian el valor de su producto a $1500.• Ahora el problema para Ian está dado por

U = ($100 e - $1500) - e2

• El esfuerzo óptimo para Ian en este caso es nuevamente de e* = 50• Al igual que bajo el esquema anterior, la firma obtiene un beneficio

de $1500. • La evidencia empírica indica que los managers operan sus

unidades de manera más eficiente después que se transforman en dueños.

Distribución del riesgo óptima

• La mayoría de los individuos son aversos al riesgo– Para un dado nivel de ingreso, prefieren una menor dispersión

• Los tenedores de acciones tienen portafolios diversificados– Menos preocupación acerca del desempeño de una compañía en particular

• Los empleados reciben un ingreso sustancial de una única compañía

Distribución del riesgo óptimaBeneficios de compartir riesgos

Resultado IndividualA

Resultado IndividualB

Resultado Conjunto Probabilidad Payoffs individuales con división en partes iguales

$0 $0 ($0;$0) 0.25 $0$0 $10,000 (0;$10,000) 0.25 $5,000

$10,000 $0 ($10,000; 0) 0.25 $5,000$10,000 $10,000 ($10,000;$10,000) 0.25 $10,000Desvío

Estándar$5,000 $5,000 $2,500

Contratos de incentivos efectivos

• Los contratos de compensación poseen dos funciones básicas– Motivar a los empleados– Compartir el riesgo más eficientemente

• Los empleados prefieren ingresos fijos a flujos de ingresos variables• Los ingresos fijos no proveen fuertes incentivos• Es decir que existe un trade-off entre pago con incentivos y el costo

asociado a una distribución del riesgo ineficiente• Los contratos tienen que balancear estas consideraciones

Modelo básico de Agente-Principal

• El empleador es el principal• El empleado es el agente• El empleador es neutral al riesgo• El empleado es averso al riesgo• El modelo ilustra los trade-off entre incentivos y la distribución del riesgo

Modelo básico de Agente-Principal Erica Olsson de DNAcorp

Producto de Erica: Q=αe+µ, µ~(0,σ2)– El producto depende del esfuerzo e y de un elemento aleatorio µ

Beneficios: Π=(αe+µ)-W– Los beneficios son iguales al producto menos el costo de Erica para la

firmaCompensación: W=W0+βQ, 0≤ β ≤1

– La compensación posee un componente fijo y un elemento atado al producto

Costo del esfuerzo: C(e) = e2

Problema de esfuerzo del empleado

• Suponga que

• Entonces W = 1000 + .2 (100 e + μ)• Los shocks aleatorios μ afectan el total de la compensación pero no el

beneficio del esfuerzo adicional

µ+=+= eQQW 100y 2.1000

Elección de esfuerzo del empleado

1,200

e* = 10

Nivel de esfuerzo

e

Compensación: $1,000 + $20e

Costos: e2

Cos

tos

($)

Cambios en la compensación

• El problema para el trabajador esMax W0 + β (α e+µ) - e2

Eligiendo e Sujeto a W – C(e) > Utilidad de reserva del trabajador e* = β α / 2

• Si el componente fijo aumenta, el esfuerzo de Erica no cambia• Si el coeficiente de incentivos aumenta, su esfuerzo aumentará

Cambios en el nivel de esfuerzo con cambios en el componente fijo y variable

1,000

2,000

Cos

tos

($)

Nivel de esfuerzo

10 15

$

e

β = .2 (Cambio en el componente fijo)

β = .3 (Cambio en el componente variable)

β = .2 (Contrato original)

Contrato óptimo

• La firma elige W0 y β de manera de maximizar beneficios teniendo en cuenta la elección óptima de e por parte del trabajador y asegurándose que el trabajador reciba por lo menos su utilidad de reserva.

• Es decirMax (αe+µ)-WEligiendo W0, βsujeto aW = W0 + β Qe = β α / 2W – C(e) = Utilidad de reserva del trabajador

Factores que favorecen un mayor pago por incentivo

1. El valor del producto es sensible al esfuerzo del empleado

2. El empleado no es muy averso al riesgo

3. El nivel de riesgo que está más allá del control del empleado es bajo

4. La respuesta del empleado a aumentos en los incentivos es alta

5. El producto del empleado puede medirse a un costo bajo

Pago por incentivos y compensación promedio

• Un estudio de los ingresos de los empleados de 500 firmas de los Estados Unidos en la industria de la ropa y del calzado encuentra que los empleados con piece rate ganan 14% más en promedio que los trabajadores con salarios fijos.

• La teoría nos sugiere tres motivos para este diferencial:• Las personas trabajan más duro con contratos con componente

variable.• Los contratos con piece rate imponen un riesgo en los empleados.• Selección. Contratos con piece rate pueden atraer a los trabajadores

más productivos.

Informativeness Principle

• Utilizar toda la información apropiada cuando se evalúa el desempeño• Considerar los factores “afuera de control” como ser las condiciones de

mercado• Seleccionar benchmarks para soportar medidas de desempeño relativas

(ej. el producto de trabajadores que realizan tareas similares)• Midiendo el esfuerzo del empleado con mayor precisión, las elecciones de

esfuerzo serán más eficientes

Paga con incentivos a grupos de trabajadores

Beneficios• El desempeño de una unidad o grupo de trabajo es más fácil de medir• El pago a grupos o equipos de trabajo puede incentivar el trabajo en equipo

y la cooperación• Los empleados tienen incentivos a controlarse entre ellosCostos• Problemas de free-riding

Formas de pago por incentivos

• Piece rates y comisiones• Bonus por buen desempeño• Premios por concursos• Revisiones de salarios basadas en el desempeño• Promociones• Preferencia para asignación de oficinas por buen desempeño• Planes de distribución de beneficios y acciones• Despidos por bajo desempeño

Selección y contratos por incentivos

1,200

eE = 10

Nivel de esfuerzo

e

Erica: $1,000 + 0.2 $100e

Costos: e2

Cos

tos

($)

Leo: $1,000 + 0.2 $90e

1,162

eL = 9

Nivel de Utilidad

Erica 1,100

Leo 1,081

Utilidad de Reserva 1,000

Erica (quien es más productiva) acepta el trabajo

Leo no acepta el trabajo

¿Funcionan los pagos por incentivos?

• Los críticos argumentan que el dinero no motiva• También argumentan que es difícil diseñar un plan efectivo de

compensación• La evidencia muestra que los agentes responden a incentivos