1. Introduction Selon Jean-Marie Peretti, dans son ouvrage gnral sur les ressources humaines, les dfis de la GRH pour les annes 2007 2015 allaient tre des dfis technologiques (une adaptation ncessaire et constante aux derniers outils informatiques rendant la qualification rapidement obsolescente), un dfi dmographique (le dclin et le vieillissement dune population active coupls des pnuries de main-duvre cibles), des dfis sociaux, conomiques et rglementaires (la diversit, la RSE, une internationalisation de la concurrence, un manque de visibilit conomique et une inflation faible accompagne dun renchrissement des investissements, tout cela dans un contexte rglementaire de plus en plus complexe). On peut constater que son pronostic est toujours vrai, patin de quelques nuances parfois, avec des incidences non des moindres : le rapport au travail sest modifi28, le constat dmographique tourne la confrontation de gnrations: Dici 2015, la gnration Y devrait reprsenter 40% des actifs en France 29 ; plus lapparition dune nouvelle gnration que lon essaye de marketer: gnration Z ou Gnration C - Communication, Collaboration, Connexion et Crativit - ou encore la nouvelle gnration silencieuse. 28. Voir le documentaire La mise mort du travail de Jean-Robert Villaret. 29. Cit par Benjamin Chaminade lors de lvnement Prospectives recrutement en 2020 du 17 janvier 2007 organis par Focus RH sur la base des projections de population active de lINSEE.73
2. COMPENSATION & BENEFITS cela, on constate que la RSE nest plus uniquement un atout de marketing mais une ralit ncessaire pour lvolution de la socit mais est-elle possible pour tous et quel cot? Une autre donne, dj prsente dans les pronostics, concerne une lgislation souvent drgule par la pression de la concurrence internationale ou le jouet dun pouvoir politique de plus en plus dsavou. Enfin le DRH devra couter cette rumeur qui affirme que le pouvoir dachat est remis en cause dans certains pans dactivits Lenvironnement est aujourdhui dfinitivement instable et le DRH participe cette ncessaire mutation en grant le facteur humain au plus efficace pour accompagner ce changement. Pour reprendre bon nombre de livres sur la gestion des ressources humaines, les missions du DRH consistent toujours administrer efficacement les ressources humaines, dvelopper lengagement des salaris, accompagner le changement pour mettre en uvre la stratgie de lentreprise, mais aujourdhui ces missions doivent seffectuer dans un contexte responsable et durable, engageant socialement lentreprise et respectant les droits humains fondamentaux (un souci constant de la discrimination, de la diversit et une vigilance accrue pour un climat social favorable). Au cur mme de ces tches, le DRH ne peut accomplir cette mission sans un systme de rmunration efficace et efficient respectant les principes dquit interne, de comptitivit externe et motivant les salaris pour la bonne marche de leur entreprise et ceci dans le respect des lois et autres rglementations. Lobjectif de cette partie du livre est donc de reprendre les diffrentes activits ressources humaines et den valuer ses interactions avec lactivit Comp & Ben. loppos, dans la partie suivante, nous resterons uniquement sur le territoire Comp & Ben et nous proposerons diffrentes fiches spcifiques. Cette partie couvre donc les espaces de recoupement entre les mtiers RH et le mtier de Comp & Ben, o il sera important de bien dfinir les tches et responsabilits de chacun tout en sassurant dun maximum de cohsion pour une politique RH et Comp & Ben efficace et un cot optimal. Ce nest pas le fait de porter le mme maillot qui fait une quipe, cest de transpirer ensemble. Aim Jacquet (anciennement entraneur de lquipe de France de football, championne du monde en 1998).74
