Compensation & Strk. Skala Upah

8/15/2019 Compensation & Strk. Skala Upah

1/156

1

COMPENSATIONI. PENGERTIAN

A. Literatur (Milkovich)1. Compensation (Pay)

Semua bentuk imbalan fnansial dan jaminan sertakesejahteraan yang diterima pekerja sebagai akibat dariadanya suatu hubungan kerja

2. Base Wageompensasi dasar yang dibayar tunai sebagai imbalan

atas pekerjaan yang dilakukan!. Perbedaan Salary dengan Wage

" Salary diberikan pada pekerja yang tidak diatur dalamFair Labor Standard Act dan tidak ada upah lembur(exempt), umumnya para manajer dan pro#esional.

" Wage diberikan pada pekerjaan yang diatur dalamFair Labor Standard $ dimana pembayaran didasarkanpada jam kerja ( non exempt).


2/156

2

%. &erit&erit dibayarkan sebagai penghargaan atas kinerja dan hasilyang telah di'apai sebelumnya yang merupakan tambahan

terhadap merit pay yang ditetapkan jumlahnya berbeda$misalnya pekerja outstanding 1 12 *$ Satisfactory 6-8 %.+. ,nsenti#

Suatu pembayaran yang dikaitkan dengan performance, juga disebut sebagai “non traditiona compensation!,insenti# dapat diberikan untuk performance jangka pendekatau panjang$ bisa diberikan untuk indi-idu$ kelompok atauunit atau kombinasi.

. Perbedaan antara &erit dengan ,n'enti-esedua duanya dipengaruhi oleh performance

,nsenti# diberikan sebagai bentuki dorongan / perangsang"erit diberikan sebagai penghargaan karena yangbersangkutan telah menunjukkan performance yang baik

#ncenti$es merupakan “one time payment! sehinggatidak mempengaruhi abor cost se'ara tetap"erit merupakan kenaikan dari base pay


3/156

3

0. Ser-i'e dan BeneftsSuatu bentuk kompensasi yang terdiri daripembayaran selama tidak masuk kerja ('uti$ tugasnegara dll)$ pelayanan (konsultasi$ 'a#eria) danperlindungan (jaminan kesehatan$ suransi danpensiun)

. Strategi ompensasi&erupakan pen'erminan atau pelaksanaan dariStrategi rganisasi&emperkuat business strategy &ampu memenuhi tantangan lingkungan danaturan yang berlaku&ampu berlaku pada organisasi non pro t

&enggambarkan nilai nilai dan budaya organisasi&emenuhi kebutuhan pekerja3iterima oleh serikat pekerja&ampu bersaing se'ara global


4/156

4

B. In one!ia ("" no #$ tahun %&&$)1. 4pah adalah hak pekerja / buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan daripengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja / buruhyang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatuperjanjian kerja$ kesepakatan atau perundangundangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dankeluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yangtelah atau akan dilakukan.

2. 5unjangan yang bersi#at tetap adalah segala ma'ambentuk tunjangan yang diberikan se'ara tetap dantidak tergantung pada kehadiran kerja.

!. 5unjangan yang bersi#at tidak tetap adalah bentuktunjangan yang diberikan se'ara tidak tetap atauberbeda

%. 4pah pokok adalah upah dasar yang diberikan kepadapekerja / buruh berdasarkan jenis pekerjaan / jabatanyang dipegangnya dalam hal kompensasi

+. 4pah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetapmaka besarnya upah pokok sekurang kurangnya 0+ *dari jumlah upah pokok dab tunjangan tetap.


5/156

5

. 4pah minimum adalah upah terendah yang diberikankepada pekerja yang menduduki pekerjaan terendahyang bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaringpengamanan yang diberikan kepada pekerja denganmasa kurang dari 1 tahun dan terdiri dari upah pokokatau upah pokok dan tunjangan tetap

0. esejahteraan pekerja / buruh adalah suatu pemenuhankebutuhan dan atau keperluan yang bersi#at jasmaniahdan rohaniah baik didalam maupun diluar hubungankerja yang se'ara langsung atau tidak langsung dapatmempertinggi produkti-itas kerja dalam lingkungan kerjayang aman dan sehat

. 6ang dimaksud kesejahteraan 7aminan sosial tenaga kerja8asilitas kesejahteraan (pelayanan keluargaberen'ana$ tempat penitipan anak) perumahanpekerja$ #asilitas beribadah$ #asilitas olah raga$#asilitas kesehatan dan #asilitas rekreasi

operasi pekerja / buruh dan usaha usaha produkti# diperusahaan


6/156

6

WAK TU

DA

N

PER UBAHAN

NILAI

DAL

AM

MASYAR AK AT

1. Pendidikan Umum/Kejuruan2. Input Sekeloah3. Kurikulum4. Fasilitas Sekolah5. Kualitas uru6. Praktek !ana"ement Sekeloah#. Kualitas P$K

%. Sekolah &e"eri/S'asta

1. Struktur (r"anisasi2. Situasi Kepemimpinan3. )*isiensi (r"anisasi4. Personnel Poli+,

- ad'al Pekerjaan- o 0esi"n- e+ruitment-

Seleksi Penempatan- Pen"enalan Pekerjaan- Standard Pekerjaan- rainin" Poli+,- Sistem Pen""ajian- Promosi- ) aluasi Pekerjaan- Pen"em an"an (r"anisasi

1. uas (r"anisasi2. Keterkaitan n""ota3. ujuan7tujuan

Tipe Kepemimpinan- aisse8*aire- (tokratis9 erorientasi produksi- 0emokratik - Partisipasi- Kom inasi- eladan

atihanPen"alaman Kerja

Pendidikan

Sikap

Kepri adian

(r"anisasiFormal

Serikat

Pekerja

(r"anisasiIn*ormal

ParaPemimpin

Kondisi Sosial

Ke utuhan Indi idu- Ph,siolo"i+al- So+ial- )"oisti+- kti itas pekerjaan- enis Kelamin- in"kat aspirasi- atar elakan"

uda,a

Kondisi *isik tempatkerja- :aha,a- emperatur - ;entilasi-


7/156

#

The Pa' Mo el

P(LI)IES

Internal+onsisten+,

)=ternal+ompetiti eness

)mplo,ee+intri utions

dministration

)(MPENSATI(N TE)HNI*UES

onalisis odes+riptions oe aluation Internal 'ork stru+ture

!arket0e*initions

!arketsur e,s

Poli+,lines

Pa,stru+ture

Seniorit, ased

Per*orman+e ased

In+enti e"uidelines

In+enti e pro"rams

Plannin" $ud"etin" :ommuni+atin" ) aluatin"

)(MPENSATI(N(B+E)TI,E

)**i+ien+,- Per*orman+e

dri en- otal >ualit,- :ostumer *o+us- :ost +ontrol

)>uit,

:omplian+e


8/156

%

II. Pen antar o*+en!a!i1. Sistem kompensasi didalam suatu perusahaan tidak

terlepas dari 'orporate strategi' atau ren'ana strategiperusahaan$ dengan demikian sistem kompensasi tidakselalu sama ditiap perusahaan

2. 9ubungan sistem kompensasi dengan ren'ana strategiperusahaan

:orporateStrate",

$usiness UnitStrate",

?.

Strate",Strate"i+

:ompensation de i+isions

:ompensationStrate",

Strate"i+?. Issues

Strate"i+$usiness Issues

:ompensation)n ironment


9/156

@

!. &anajemen ompensasi&asa sekarang sedemikian pentingnya manajemenkompensasi disuatu organisasi

Perusahaan memandang kompensasi sebagaisuatu strategi bisnis$ kompensasi tidak hanyauntuk menarik$ memoti-asi dan mempertahankanpekerja tetapi juga mempertinggi daya saingkelangsungan hidup serta proftabilitas organisasi

7umlah perusahaan yang mengganti sistemkompensasi tradisional meningkat$ dulupembayaran berdasarkan pekerjaan$ dirubahmenjadi pembayaran berdasarkan keterampilanlain dimana pekerja dibayar karena jangkauankedalaman dari jenis keterampilan yang

diperlukanBanyak perusahaan sekarang menggunakanpembayaran berdasarkan keterampilan danpembayaran yang si#atnya :eksibel terutama diindustri dan jasa


10/156


11/156

11

+. eadilan dalam kompensasi adalah pembayaran yangberbeda antara karya;anPerbedaan tersebut disebabkab oleh

Perbedaan perusahaan" 5ujuan" ebijakan dan strategi" 5eknologi" Si


12/156

12

Perbedaan dalam pekerjaan" 5anggung ja;ab

" ondisi kerja" Syarat kerja" =>ort re?uired

Perbedaan perilaku pekerja" inerja" @bsensi" 5urn o-er

. ebutuhan adanya sistem kompensasi tergantung daristrategi perusahaan atau status hubunjgan kerja

Pekerjaan yang diborongkan kepada pihak luar" 5idak ada pekerja$ tidak perlu sistem pengupahan

Perkerjaan yang dikerjakan dengan sistemoutsour'ing$ karena pekerja menjadi tanggung ja;abperusahaan penyediaan jasa tenaga kerja maka tidakperlu sistem kompensasi untuk pekerja tersebut


13/156

13

Pekerjaan dengan sistem borongan$ dimanapekerja borongan menjadi tanggung ja;ab

perusahaan$ maka perlu sistem kompensasiPekerjaan dengan W5 perlu sistemkompensasi W5Pekerjaan yang dikerjakan pekerja tetap perlusistem kompensasi yang lengkap

0. Syarat syarat suatu sistem kompensasi&emenuhi peraturan perundang undanganyang berlaku&enghasilkan keadilan

5epat dan mutahironsistenompetiti#

Sederhana dan mudah dimengerti


14/156

14

. Suatu sistem kompensasi yang kurang memenuhisyarat dapat menimbulkan ketidak puasan (pay

dissatis#a'tion)onsek;ensi ketidak puasan

A Berkeinginan untuk menambah kompensasiA inerja (per#orman'e)A &ogok (strike)

A eluh kesah (grie-an'es)A &en'ari tambahan kompensasi

A @bsenA 5urn o-er

A 5idak mampu men'ari tambahanA 7ob dissatis#a'tion yang dapat

mengakibatkan$ malas$ melalaikan pekerjaansering mengunjungi poliklinik atau stress

A @bsen


15/156

15

. Sasaran kebijakan kompensasi perusahaan&emenuhi ke;ajiban sebagai imbal jasa&ampu menarik tenaga kerja berkualitas&ampu memoti-asi pekerja&ampu mempertahankan pekerja3apat mengendalikan biaya tenaga kerja


16/156

16

Per,e aan o*+en!a!i i In one!ia en an i A*erika(Literature)

-eni!

o*+en!a!i

Literature In one!ia

8inansial langusng A Base PayA Pay 8or Per#orman'e &erit ,n'enti-e C @ Bonus

De;ard Eain Sharing Proft Sharing =S P

4pah Pokok / 3asarA 5unjangan 5etap 5unjangan 7abatan 5unjangan eluarga 5unjangan &asa erja 5unjangan Perumahan

5unjangan 9ari DayaA 5unjangan tidak tetap 5unjangan 5ransport 5unjangan &akan ,nsenti# / Premi

8inansial tidak langsung Beneft

A Prote'tion ProgramA Deimbursed 8irms

@;ay 8rom WorkA =mployee Ser-i'esAPer?uities (tambahan)

esejahteraan

A 7amsostek (hari tua$ke'elakaan kematian$ kesehatan)A 8asilitas

B/Penitipan @nak Perumahan ,badah

lah raga / antin esehatan / rekreasi

./


17/156

1#

11. Perbedaan Pendekatan Sistem ompensasi

F P=E@W@, F=E=D, ,5=D@54D=1 Struktur peringkat jabatan(golongan / pangkat) didasarkanpada kualifkasi orang$ yaitupendidikan #ormal

Struktur dan Peringkat 7abatan /Pekerjaan didasarkan atas bobot

jabatan / pekerjaan melaluianalisa dan e-aluasi jabatanatau skill

2 ompensasi fnansial langsungterdiri dari lebih dari satukomponen yaitu gaji pokok$tunjangan tunjangan tetap

ompensasi fnansial langsungterdiri dari satu komponen upahberupa &ase 'ay

! Filai gaji pokok berupa x rate danhanya berubah setelah melampaui

masa kerja tertentu

Besaran &ase 'ay berupa(simetrica ) sca e rate (minima ,

midd e dan maxima )% @ntara golongan/pangkat tidak ada

besaran gaji pokok yang o$er ap@ntara golongan/ grade ada nilai&ase 'ay yang o$er ap

+ omponen kompensasi fnansialtidak langsung (fringe bene t)terbatas

omponen kompensasi fnansialtidak langsung (fringe bene t)sangat ber-ariasi dan dapatberupa pilihan


18/156

1%

12. Perubahan upah atau kompensasiPromosi$ mutasi$ demosi&asa kerja

4p grade (kenaikan gol / kelas / grade)Base up (kenaikan besaran upah)

5unjangan1!. @da ! bidang tugas yang sangat penting dalam mengelola

sistem kompensasiebijakan dan strategi

A 5ujuan yang ingin di'apai perusahaan melaluisistem kompensasi

A 5ingkat gaji yang dijadikan patokan dibandingkandengan pasar tenaga kerja

A omponen kompensasiA etentuan tentang perubahan / peninjauan upahA Pengelompokan pekerja sesuai dengan tujuan

kompensasi untuk kelompok tsb (pimpinan$ sta#$non sta#)

A ebijakan dan ketentuan mengenai tunjangan dankesejahteraan


19/156

1@

Sistem dan ProsedurA &enetapkan struktur jabatan (job stru'ture) dan peringkat

jabatan ( 7ob Dank ) melalui metode e-aluasi jabatanA &enetapkan harga tiap jabatan atau kelompok jabatan

(pay stru'ture)$ skala upah (pay s'ale) dan kisaran upah(pay range)

A 5ata 'ara menetapkan upah pekerja baruA 5ata 'ara$ ketentuan dan mekanisme penyesuaian upahA 5ata 'ara$ ketentuan dan mekanisme kenaikan upah

berkala$ menaikan karena promosi atau prestasi (base up /up grading)

omunikasi dan pemeliharaanA &engkomunikasikan semua kebijakan dan prosedur kepada

semua yang dianggap perlu mengetahuiA &emberikan pelatihan kepada tenaga dibagian S3& dan

pihak yang terlibatA &enyelenggarakan sur-ey kompensasi periodikA &emantau kebijakan dan peraturan perundangan dalam

kompensasiA &engupdate skala upah bila diperlukan antara lain karena

adanya kenaikan umumA Se'ara periodik menge-aluasi serta mengaudit kebijakan$

peraturan$ sistem kompensasi yang digunakan perusahaan


20/156

2A

III. CARA MEN "S"N S"AT" SISTEM OMPENSASI Pada dasarnya hampir sama namun pendekatannyaberbedaE5 &ilko-i'h mengembangkan suatu model untukmenyusun sistem kompensasi yang disebut dengan Pay&odelPay &odel ini terdiri dari tiga unsur dasar (s'hema)

" Poli'y (kebijakan) yang ditetapkan oleh manajemenyang membentuk landasan sebuah sistem kompensasi

G ,nternal Consisten'y (konsistensi internal)G =Hternal Compititi-eness (daya saing eksternal)G =mployee Contribution (kontribusi indi-idu)G @dministration (bentuk pelaksanaan sistem

kompensasi)" Compensation obje'ti-es (sasaran kompensasi)

G =Isiensi yang meliputi peningkatan kinerja(per#orman'e)$ pen'apaian kualitas terpadu (total?uality) #okus terhadap pelanggan (Customer #o'us)dan pengendalian biaya tenaga kerja (labor 'ost)


21/156

21

" =?uity prinsip dasar kompensasi dimana harusmemberikan perlakuan yang adil terhadap semuapekerja

" Complian'e sesuai dan tidak bertentangandengan peraturan perundang undangan yangberlaku

eseimbangan dari % (empat) unsur kebijakankompensasi merupakan kebijakan kun'i ataumenentukan dengan menyusun suatu sistemkompensasi" Perbedaan gaji internal yang tidak men'erminkan

keadilan dapat mengakibatkan ketidakpuasan$turn o-er$ abstention

" 5idak tepat dalam meletakan sistem kompensasidengan pesaing$ dapat mengakibatkan sulitnyamenarik pekerja yang berkualitas$ ataumempertahankan pekerja

" 5idak adanya perhatian terhadap kontribusiindi-idu mengakibatkan ketidak adilan$ dandemoti-asi


22/156

22

A. Internal Con!i!tenc' (kon!i!ten!i i internal)1. ,nternal Consisten'y adalah kebijakan dengan melihat

kedalam perusahaan atau disebut juga keadilan internal

dengan mempelajari hubungan antara strukturorganisasi dan jabatan / pekerja dengan pay stru'ture2. ,nternal Consisten'y merupakan #aktor yang

menentukan terhadap pay rates (tingkat upah) pekerjabaik yang melakukan pekerjaan yang sama ataupunpekerjaan yang berbeda

!. 3imensi Pay Stru'ture Fumber o# e-el 7umlah kelompok atau golonganpekerja3i>erential perbedaan pembayaran upah untuksetiap kelompok atau golonganCriteria persyaratan yang ditetapkan bagi setiap

kelompok atau golongan yang dinyatakan dalam" Filai dari pekerjaan yang dihasilkan" Pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan" Per#orman'e dan pekerjaan dst.


23/156

23

!. 8aktor yang mempengaruhi internal Pay Stru'tureSo'ietal (kebiasaan masyarakat)='onomi' (ekonomi)

rgani


24/156

24

0. ,n#ormasi 7abatan / pekerjaan 4raian 7abatan (job des'ription)Paparan in#ormasi pokok yang perlu untuk

memahami hakekat suatu pekerjaan / jabatanSpesifkasi 7abatan (job spe'if'ation)Paparan in#ormasi yang terima terakhir danterarah pada peman#aatan untuk suatu program/ kegiatan tertentu

lasifkasi 7abatan (job 'lassif'ation)golongan jabatan menurut sistem tertentu$sehingga memudahkan penggunaan in#ormasi

jabatan. 9al yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan

5ujuan apa mengumpulkan in#ormasi jabatan

,n#ormasi mengenai apa saja yang dikumpulkan&etode apa yang digunakanSejauh mana keterlibatan team dan sejauhmana berman#aat bagi sistem kompensasi


25/156

25

. &an#aat @nalisis 7abatan &an Po;er PlanningDe'ruitment J Pla'ementPromotion J 5rans#er

7ob CompensationPer#orman'e @ppraisalWork Sa#ety

rgani


26/156

26

11. 3ata Colle'tion &ethodLuestioner (P, )Che'k ut3iary

bser-ation@'ti-ity SamplingCriti'al ,n'ident

12. 7ob @nalysis dapat berman#aat bilaDeliability

Malidity@''eptabilityPra'ti'ally

1!. 5ata 'ara 7ob @nalysis3e-elop preliminary job in#ormation

Condu't initial tour o# ;ork sitesCondu't re-ie;sCondus't se'ond tour o# ;ork sitesConsolidate job in#ormationMeri#y job des'ription


27/156

2#

1%. ,si 7ob 3es'ription meliputi 7ob 5ittle 7ob SummaryDelationshipLualif'ationDesponsibility

1+. =-aluasi 7abatan (7ob =-aluation)

egiatan untuk menentukan nilai atau bobotrelati# jabatan / pekerjaan yang ada dalamsuatu organisasi=-aluasi jabatan tidak menetapkan harga(pri'e) suatu jabatan / pekerjaanFilai relati# dalam e-aluasi jabatan tidakdipengaruhi oleh keadaan ekonomi$sedangkan harga / pembayaran untuk suatu

jabatan / pekerjaan didasarkan atas nilai$yang mengikuti keadaan ekonomi dalammasyarakat serta kemampuan perusahaan


28/156

2%

1 . 9asil =-aluasi 7abatanStruktur jabatan (job stru'ture) yang disusun / dibuatberdasarkan peringkat jabatan / pekerjaan (job rank)

10. 5ujuan =-aluasi 7abatan

&engintegrasikan pekerjaan / jabatan yang ada dengansistem kompensasi agar dapat mendukung sasaranorganisasi&enyusun suatu sistem kompensasi yang dapatditerapkan dan didukung pekerja&embantu pekerja meningkatkan pemahaman dan

adaptasi terhadap isi dan nilai jabatan / pekerjaan&enyederhanakan dan merasionalkan hubungan sistemkompensasi dengan jabatan / pekerjaan yang ada

1 .=-aluasi 7abatan didasarkan,si jabatan / pekerjaanSkill yang dibutuhkan

Filai jabatan / pekerjaan terhadap organisasiBudaya kerjaPasar tenaga kerja


29/156

2@

1 . 6ang perlu diperhatikan dalam e-aluasi jabatan&enetapkan tujuan e-aluasi jabatan&emilih menggunakan single plans ataumultiple plan&emilih metode

&enarik partisipasi dan dukungan Stake9older=-aluasi hal hal yang merugikan&engurangi dan menyelesaikan keluhan danperselisihan antara kompensasi dengan

jabatan / pekerjaan&endukung program S3& lain seperti 'areerplanning dan training


30/156

3A

2 . Struktur pembayaran internal (internal paystru'ture) juga dapat berdasarkan

,nternal Consistent Skill Base Stru'tureyaitu pay stru'ture yang didasarkan padaskill yang disyaratkan untuk menghasilkansuatu pekerjaan / jabatan

5ahapan Skill Base Stru'tureG Work relationship ;ith the organi


31/156

31

21. &etode =-aluasi 7abatan&etode non kualitati# (non ?ualitati-e) metode

yang sederhana tidak terlalu ilmiah$ hanyamemerlukan uraian jabatan saja karena tidakmenjabarkan jabatan kedalam #aktor #aktoryang akan dinilai dengan menggunakan angka$terdiri dari N

" Danking &ethod (metode peringkat) jabatan /pekerjaan disusun dalam urutan denganperingkat dengan membandingkan yang satudengan yang lain menurut tingkat kesulitandalam pelaksanaan atau menurut pentingnyaperanannya dalam organisasi

" Classif'ation (metode klasifkasi) disebut juga grading method yang banyak digunakandalam e-aluasi jabatan / pekerjaan padaperkantoran dan administrasi


32/156

32

22. &etode ualitati# (Lualitati-e) &etode yang memerlukan in#ormasi jabatan yang rin'idalam #aktor #aktor penilaian oleh karena menilaikeberadaan #aktor tersebut dalam tiap

jabatan/pekerjaan dengan menggunakan nilai angkaatau mata uang N

8a'tor Comparison &ethod (metode perbandingan#aktor #aktor) metode yang menjabarkan kedalam#aktor #aktor penilaian dan selanjutnya untuk tiap

jabatan / pekerjaan tersebut ditetapkan suatu hargaatau besaran pembayaran atas tiap #aktor tsb$dengan demikian dapat diidentifkasikan seluruhharga untuk tiap jabatan / pekerjaan #aktor yangdibandingkan$ mental re?uirement$ skill$ physi'alre?uirement responsibilities$ ;orking 'ondition

Point &ethod&etode hampir sama dengan #a'tor 'omparisondengan menggunakan #aktor #aktor untuk e-aluasinamun point method lebih merin'i #aktor tersebutkedalam sub #a'tor dan menyusun tingkat padatiap #aktor tersebut.


33/156

33

2!. Pelaksanan =-aluasi 7abatan=-aluasi jabatan hanya alat metode dan tekniksaja sehingga penggunaannya tergantung padaskala dan jenis usahanya=-aluasi jabatan memerlukan keahlianke'ermatan serta kejujuran baik bagi pelaksanae-aluasi jabatan maupun bagi pengguna=-aluasi jabatan untuk organisasi besaranmemerlukan tenaga pro#esional yang ahli yangdibantu oleh team internal

2%. =-aluasi jabatan harus memenuhiDeabilityMalidityCost (design 'ost and labor 'ost )

2+. angkah langkah e-aluasi jabatan&enyusun prosedur

5rainingPengesahan dan sertifkasi proses

omunikasi9asil internal stru'ture


34/156

34

2 . 9asil =-aluasi 7abatanBerupa da#tar seluruh jabatan / pekerjaan yangtelah dinilai sekaligus menunjukkan nilai yang

diperoleh setiap jabatan / pekerjaan baik berupapoints maupun unit sehingga dapat tergambarperingkatnya ('ontoh hasil e-aluasi jabatan)

20. 3iagram @'ak (S'atter 3iagram)4ntuk melakukan pen'o'okan hasil e-aluasi

jabatan dan in#ormasi untuk menentukan OPayPoli'y ine $ dibuat s'atter diagramSeluruh jabatan / pekerjaan yang dinilaidibandingkan dengan besaran upah masingmasing dalam grafksetelah semua jabatan / pekerjaan diplotteddalam titik titik$ maka ditarik garis tengahyang akan menjadi garis kon-ensi ataupatokan bagi upah yang seharusnya dibayarCara menarik garis kon-ensi dapat dilakukandengan eye ball method$ eye point atau semia-erage method


35/156

35

2 . Pay Poli'y ine dalam bentuk ,nternal 7ob Stru'ture9asil e-aluasi jabatan terdiri dari seluruh jabatan /pekerjaan yang ada didalam perusahaan (bisa

ratusan)&anajemen tidak mungkin membuat internal jobstru'ture sebagai dasar kebijakan penggolongan upahsampai puluhan atau ratusan karena tidak efsien&anajemen harus menentukan berupa banyakgolongan upah yang ;ajar dalam suatu perusahaan

yang sangat tergantung dari strategi perusahaan2 . ,nternal 7ob Stru'ture

&anajemen menetapkan jumlah golongan (grade)upah dalam perusahaan misalnya 1 2Caranya dengan mengelompokkan jabatan /pekerjaan yang hampir sama nilainyaSelanjutnya memberikan 'ode untuk setiap golongantersebut yang dapat berupa angka$ huru# ataukombinasi dari keduanyaEolongan yang tertinggi bisa angka terbesar atauterke'il$ kalau huru# bisa huru# a;al atau akhir


36/156

36

! . Cara menetapkan struktur penggolongan jabatan /pekerjaan (grading stru'ture)

Susun data hasil e-aluasi jabatan berdasarkanperingkat dari yang tertinggi sampai yang terendah

5entukan banyaknya golongan yang akan digunakan(job 'lass/grade)

5entukan panjang 'lass / grade internalPanjang Class / Erade ,nternal N

Sebaran

Banyaknya 7ob Erade / ClassSusun tabel penggolongan jabatan/pekerjaan (label'lass / grade)

!1. Perbedaan teori dengan praktek di ,ndonesia 5eori

@da grade / 'lass / gol$ ada sekelompok pekerjaan / jabatan yang memiliki nilai hampir samaPraktek di ,ndonesia@da gol$ ada kelas$ ada pangkat$ untuk tiap kelasada pekerjaan / jabatan yang didasarkan padapendidikan #ormal (PEPS)


37/156

3#

B E/ternal Co*+etitivene!! (0a'a SainEk!ternal)

1. Pengertian3engan 'ara bagaimana perusahaan meletakkan /menempatkan tingkat upah relati#nyadibandingkan dengan upah perusahaan pesaing

2. 5ingkat 4pah (Pay e-el)Suatu nilai rata rata upah yang dibayarkanperusahaan dengan titik perhatian pada biayatenaga kerja perusahaan$ dan penggunaansistem kompensasi yang mampu menarik danmempertahankan tenaga kerja

5ingkat upah selalu berkaitan dengan biayatenaga kerja (labor 'ost). 5ingkat upah yangtinggi dapat menarik pekerja yang berkualitas$tetapi biaya tenaga kerja akan naik$ begitu pulasebaliknya karena itu tidak ada rumusmengenai Ogoing rate


38/156

3%

!. 8aktor #aktor yang mempengaruhi eHternal'ompetiti-eness

abor market (pasar kerja)G

5eori permintaanCompensation di>erential=I'ien'y ;age theorySignaling

G 5eori Pena;aranDeser-ation ;age

9uman 'apital 7ob 'ompetition

Produk market dimana pay le-el dipengaruhi dayasaing perusahaan dalam kompetisi pasar produk / jasaitu sendiri

rgani


39/156


40/156


41/156

41

Condu't Pay Sur-ey pelaksanaan sur-eydengan mempertimbangkan jenis jabatan /pekerjaan yang di sur-ey melalui pendekatan /approa'hG Ben'hmark 7ob @pproa'hG Elobal @pproa'hG o; 9igh @pproa'hG Ben'hmark Con-ersion @pproa'hG 3ra; Poli'y ine menetukan garis kebijakan

dalam sistem kompensasiG &enetapkan 'ompetiti-e pay le-el dan pay

stru'ture. Pay Stru'ture

9asil dari sur-ey pasar yang telah dianalisis

disebut pay stru'ture suatu struktur upahmenurut harga pasar atau pesaingPay Stru'ture bisa berbeda dengan hasile-aluasi jabatan diantaranya perbedaan dariG Filai / besaran upahG Posisi dalam peringkat jabatan / pekerjaan


42/156

42

C. 0e!i nin Ba!e Pa' Structure

1. ,nternal 7ob Stru'ture -s Pay Stru'ture

&anajemen harus menentukan satu kebijakan darihasil e-aluasi jabatan (internal job stru'ture dandari hasil sur-ey pasar (pay stru'ture) dalam satukebijakan upah (pay poli'y line)

2. &engkombinasikan internal job stru'ture denganpay stru'ture yang berarti tahapan dari O;age rates

#or a member o# ben'hmark job to an a'tual pay .Constru't a market pay line4pdate the sur-ey data

5ranslate pay le-el poli'y into pra'ti'e!. ebijakan upah (pay poli'y line) tersebut

digambarkan dalam grafs grafk kon-ersi baikberupa garis maupun grafk balok yang baruberdasarkan struktur penggolongan (gradingstru'ture) yang telah dibuat pada saat merumuskanhasil e-aluasi jabatan ('ontoh)


43/156

43

%. Pay S'ale (skala upah)Setelah mempunyai Base Pay Stru'ture yangdidasarkan atas Pay Poli'y ine maka perlu

ditetapkan kebijakan mengenai skala upah (pay s'ale)Pay S'ale adalah da#tar atau tabel yangmemperlihatkan harga dalam nilai uang untuk setiapgol / grade / 'lass

+. ebijakan Pay S'ale berma'am ma'amNSingle 8iHed Date skala upah dengan angka tunggal dapat berupaN

G @ngka tunggal tetapG @ngka tunggal hanya sebagai upah a;alG @ngka tunggal dengan kemungkinan ada kenaikan

yang si#atnya tetapSalary Dange upah yang memiliki skala/kisaran dariminimum sampai dengan maHimumSymetri'al Salary Dange upah yang memiliki skala /kisaran dari min$ mid sampai ke maksimum bahkanmulai dari learning


44/156

44

. Pay S'ale DangePerusahaan di ,ndonesia banyak menggunakan Single 8iHedDate yang sebenarnya merupakan pengaruh dari sistempenggajian PEPS$ sedang perusahaan asing atau perusahaanyang sudah menggunakan manajemen modern mengunakan(symmetri'al) salary range.

0. Pay S'ale (pay ranges/kisaran$ jarak)3alam mendesain pay s'ale perlu diperhatikan bah;a

@danya kualitas indi-idu pekerja yang berbeda (skill$ ability$eHperien'e)Pengakuan perusahaan terhadap perbedaan tersebut

Pengakuan tersebut bertujuan untuk mendorongpeningkatan kinerja pekerja

. &endesain pay pay stru'ture yang menggunakan Pay S'ale /Pay range melalui beberapa langkah

&engembangkan serta menetapkan grades / 'lass /golongan&embuat dan menghitung s'ale / range / kisaran (min$ mid$maH)&embuat dan menghitung Odegree o# o-erlap (tingkattumpang tindih)


45/156

45

. Pedoman dalam membuat range / s'ale / kisaran / jarak

Sebenarnya dalam literatur ada beberapa 'arauntuk / membuat range / s'ale / kisaran / jaraktsb.Dange pada dasarnya tergantung dari ren'anamanajemen$ umumnya ber-ariasi antara 1 * 12 *

5op e-el &anagement * 12 *&id e-el &anagement !+ * *perator e-el &anagement 1 * 2+ *

1 . Cara Pertama menghitung pay range / pay s'ale / jarak$ kisaran upah (&ilko-i'h)

Pay Dange

Dumus &in K &id Q R1 * Q (1/2 range spread)&aHK &in Q (range spread H min)Contoh Dange spread ! *&id point 4ST 1 .&in K 4ST1 . Q (1Q $1+)K4ST +&aHK 4ST + Q ( $! U4ST +)K4ST11!


46/156

46

3egree o# -erlap

&aH rates grade @ " &in rates grade BDumusK1 U

&aH rates grade @ " min rates grade @Contoh &aH rate grade @ K 12

&in rate grade @ K &in rate grade B K

12 " %1 U K 1

12 " 2%

11. Cara kedua menghitung pay rates rangesearning ( * H mid)

&in ( * H mid&id (1 *)&aH (12 * H mid)

3egree o# -erlap&id grade B K 11 * H mid grade @


47/156

4#

12. Besarnya Odegree o# o-erlap tergantung darikebijakan manajemen

-erlap dimana min pay untuk golongan yang

telah tinggi berada diba;ah mid point untuk golyang lebih rendah-erlap dimana min pay untuk golongan yang lebih

tinggi diatas mid point untuk gol yang lebih rendah-erlap yang tidak beraturan dibuat untuk

merangkum berbagai jenis pekerjaan yang hampirsama

1!. Perbedaan 7ob Stru'ture dengan Pay Stru'ture 7ob Stru'ture struktur dari jabatan / pekerjaan yangmerupakan struktur dari nilai point yang diperolehdari e-aluasi jabatan atau dari tingkat skill yang

dibutuhkan$ untuk menghasilkan suatu kinerjaPay Stru'ture landasna kebijakan organisasi berupagaris struktur pembayaran upah sebagai hasil darie-aluasi jabatan dan ben'h mark job dari pasarkerja


48/156

4%

1%. 6ang perlu diperhatikan dalam pay stru'ture De'on'iling di>eren'es adanya dua hasil

internal 'onsisten'y dan eHternal'ompetiti-eness dapat menimbulkanperbedaan pada saat menetapkan paystru'ture4ntuk itu manajemen perlu membuat

keputusan yang hati hati yang mana yangpaling layak dan berman#aato'ality Pay perbedaan diatas juga dapat

disebabkan perbedaan domisili perusahaan(seperti upah min$ upah dengan melihatkebijakan lokal) perlu hati hati agar tidakmenimbulkan ketidak puasanCompression (tekanan) adanya pengaruhdari lingkungan juga dapat menimbulkanketidak puasan (upah yang lebih tinggi diperusahaan sekitar)


49/156

4@

E. E*+lo'ee Contri,ution 1 0eter*inin In ivi ual Pa'

1. =mployee ContributionCara untuk menetapkan besaran upah pekerja se'araindi-idual sebagai tindak lanjut setelah ditetapkan PayStru'ture dan Pay Dates sebagai hasil dari ,nternalConsisten'y dan =Hternal 'ompetit-eness.

3alam pekerjaan / jabatan apakah Base Pay harusdiberikan sama atau berbedaPekerja yang mempunyai kinerja yang baik dengankinerja yang jelek harus diberikan Base Pay yangberbeda

2. 9ubungan Compensation dengan Beha-ior&oti-asi merubah beha-ior dan beha-ior yang baikdapat meningkatkan kinerja4ntuk dapat meningkatkan moti-asi melalui sistemkompensasi tergantung pendekatan terhadap teoriteori moti-asi


50/156

5A

!. 5eori &oti-asiContents 5heories lebih menekankan pada #aktor#aktor yang dapat meningkatkan moti-asi$ dari padabagaimana seseorang dapat termoti-asi (5eori&aslo; 9er


51/156

51

+ Pay 8or Per#orman'e N 5he Fegati-e =-iden'ePembayaran upah yang dikaitkan dengan kinerjauntuk memoti-asi pekerja agar kinerjanyamembaik tidak selalu berhasil$ baik bagi indi-idupekerja maupun organisasiBagi ,ndi-idu pekerja yang upahnya naikberdasarkan penilaian kinerja yang tidakobje'ti-e justru akan menimbulkan masalah@pabila kenaikan upah terlalu ber-ariasi denganrange yang 'ukup besar$ juga akan menimbulkanmasalah tersendiri bagi organisasi dimanahubungan kerja dan kerjasama menurun

&easuring dan Pay 8or Per#orman'e N 3esign ,ssues=stablishing Per#orman'e Standards and De;ard@llo'ation Forms&engumpulkan data kinerja pekerja denganbenarPer#orman'e @ppraisal ,nter-ie;s9o; to allo'ate. When and ho; mu'h@ppeals &e'hanism (pengaduan)

Communi'ation


52/156

52

E. Su,2ective Per3or*ance Evaluation an Merit Pa'

1 Peran Per#orman'e @ppraisal dalam menetapkankompensasiBeberapa pakar berpendapat penetapan upahterhadap pekerja se'ara indi-idu mempunyai pengaruhyang besar terhadap suksesnya organisasi dibandingkankebijakan terhadap unsur upah lain$ dimana #aktor yangmemun'ulkan adalah per#orman'e yang dihasilkan olehsuatu penilaian yang obje'ti-e dan terukur

2 Common =rrors in @ppraising Per#orman'e9allo =rror penilai hanya menilai salah satu aspekyang dinilai berdasarkan impressi-e per#orman'e9orn =rror kebalikan dengan 9allo =rror penilaimenilai jelek kinerja pekerja hanya berdasarkansalah satu aspek yang dinilai8irst ,mpression =rror kesan yang kurang baik daripenilai yang mempengaruhi penilaian dimasa yangakan datangDegen'y =rror kebalikan dari 8irst in Press ion =rror


53/156

53

enien'y =rror memberikan penilaian

se'ara konsisten lebih tinggi dari yangseharusnyaSe-erity =rror kebalikan dari enien'y =rrorControl 5enden'y =rror menghindaripenilaian yang tinggi atau rendah

Clone =rror memberikan penilaian yanglebih tinggi terhadap indi-idu kepadapekerja yang rata rataSpillo-er =rror melanjutkan penilaianrendah terhadap pekerja yang mendapatnilai rendah pada periode sebelumnya

! Per#orman'e Danking and Dating 8ormatsStraight Danking &ethod@lternati-e DankingPaired Comparison Danging &ethod


54/156

54

% =-aluating Per#orman'e @ppraisal 8ormatada + (lima) kriteria untukmenilai

=mployee 3e-elopment Criteria apakah metodedapat mengkomunikasikan tujuan dari sasaranorganisasi@dministrati-e Close Criteria seberapa jauh hasilper#orman'e appraisal dapat memudahkanmanajemen untuk membuat keputusan administrati#seperti$ promosi$ demosi$ trans#er atau P9 Personnel Desear'h Criteria apakah instrumen inimemberikan -alidasi atas per#orman'e pekerjaCost Criteria berapa 'ost untuk melaksanakanpenilaianMalidity Criteria apakah hasil penilaian

menggambarkan per#orman'e yang sebenarnya+ Pihak yang memberikan penilaian

@tasan (super-isor) 5eman sekerja (peers)Pekerja sendiri (sel#)


55/156


56/156

56

esalahan dalam proses penilaian=rror in Dating Pro'ess=rror in bser-ation (attention)=rror in Storage Storage De'all=rror in =-aluation

Pelatihan dalam penilaian

4ntuk dapat menilai se'ara 'epat perlu adanyapelatihan antara lain terdiri dariDate =rror 5raining pelatihan untukmengurangi kesalahan dalam menilaiPer#orman'e 3imension 5raining pelatihanmengenai 'ara mengukur suatuper#orman'ePer#orman'e Standard 5raining Per#orman'epelatihan untuk memahami standarkerangka penilaian


57/156

5#

1 =lements o# Eood @ppraisal&emelihara sema'am buku 'atatan harianper#orman'e pekerja&elakukan diagnosa suatu per#orman'e&endorong super-isor dan pekerja untukberkerjasama dalam penilaian3iskusikan apa yang diharapkan dari pekerja agarmereka berusaha untuk men'apai targetEunakan kritik sedikit mungkin #okuskan pada kinerjayang akan datang

urangi sistem penilaian yang &u'h Purpose11 3esigning &erit Euidelines N

&en design merit guidelines tergantung dari kebijakanterhadap % (empat) pertanyaan ini

@pa yang harus diberikan terhadap pekerja yangkinerjanya jelek (poorest per#orman'e)

Berapa banyak yang dapat diberikan pada pekerjadengan per#orman'e yang sedang saja (a-erageper#orman'e (sesuai C @ V)Berapa banyak yang akan diberikan pada pekerjadengan per#orman'e baik atau istime;a(top per#ormer)


58/156

5%

12 Contoh N Per#orman'e Base Euideline N

Per3or*ance Level Merit Increa!eutstanding *

Mery Satis#a'tory + 0 *Satis#a'tory % *

,n Satis#a'tory 2 % *&arginal in Satis#a'tory

*


59/156

5@

F Alternative! to Tra itional Re4ar S'!te*

1 =>e'ti-e De;ard @dministration and Per#orman'e&easurement

rganisasi perlu memberikan penghargaan untukmemberikan kepuasan terhadap kebutuhan pekerjadilain pihak pekerja diharapkan memberikan imbalandalam bentuk ;ork output$ untuk itu diperlukan suatusistem penilaian pekerja yang e#ekti# =>e'ti-e De;ard @dministration and Per#orman'e&easurement bertujuan untuk memberikan kepuasanpada pekerja dan mendorong pekerja untuk berperilakusesuai dengan tujuan organisasi=>e'ti-e Per#orman'e &easurement System didesainuntuk menterjemahkan sasaran perusahaan dalambeberapa unsur per#orman'e yang diharapkan danmengukurnya

2 @lternati-e De;ard System@ll Salaried Work 8iresSistem re;ard dimana re;ard diberikan kepada semuapekerja dengan satu sistem yang sama untukmenghindarkan adanya perlakuan yang berbeda (sta> Jnon sta>)


60/156

6A

Pay #or no;ledge System (skill based pay plans)Sistem De;ard dengan memberikan re;ard se'araber-ariasi$ yang didasarkan pada jenis pekerjaanskill serta per#orman'e,n'enti-e PlanSistem De;ard dengan memberikan re;ardsemata mata berdasarkan per#orman'e

3 Beberapa hal yang harus diperhatikan dalammendesain dan menerapkan per#orman'e Base PayPlan

@doption issues$ sistem yang digunakan tergantungpada karakteristik perusahaan seperti

&anagement Maluesrgani


61/156

61

Metho o3 Rate 0eter*ination4nits o#produ'tion pertime period

5ime period perunit p# produ'tion

Pay outstantd#un'tion o#produ'tion le-el

Straight pie'e;ork plan

Standard hourplanDelationship

bet;eenprodu'tion le-eland pay

Pay -aries as#un'tion o#produ'tion le-el

• 5aylorde>erentialpie'e rate

system• &erri'h

multiliple pie'erate system

• 9alsey + +method

• Do;an plan• Eantle plan

4 ,ndi-idual ,n'enti-e PlansPrinsipnya N suatu sistem penilaian yang standardyang dapat digunakan untuk menilai per#orman'epekerja se'ara indi-idu


62/156

62

5 Eroup ,n'enti-e PlansSuatu in'enti-e yang diberikan pada kelompokapabila kelompok tersebut menunjukkan kinerjamenaikan proft atau mengurangi 'ost

" Eain Sharing Plan ('ost sa-ing plans)

Fumerator o# ratio(input #a'tor)

3enominator ratio(outshine #a'tor)

S'anlon Plan(single ratio -ariant)

Pay roll 'ost Fet sales (plus orminus in'enti-e)

Du'ker Plan abor 'ost Malue added

,mpresario @'tual hours ;orked 5otal standard -aluehours


63/156

63

Proft Sharing Plans,n'enti-e yang diberikan berdasarkan proftdimana dalam penerapan in'enti-e ini dijalankandalam tiga tahap

5ahap 1 N Cal'ulate employee hours standard#or ea'h produ't #or produ'tion ;orks only

5ahap 2 N ,n'orporate the time o# nonprodu'tion ;orkers that is$ those ;ho do notdire'tly 'ontribution to produ'tion o# goods

5ahap ! N Cal'ulate the number o# hours itshould ha-e taken to 'omplete this le-el o#produ'tion


64/156

64

6 8aktor yang dapat mengakibatkan kegagalandalam Proft Sharing Plans

rgani


65/156

65

I5. The Bene6t 1 0eter*ination Proce!!

A. Bene6t

1 Pengertian =mployee BeneftSuatu bagian dari kompensasi se'ara keseluruhan$bukan berupa upah yang dibayarkan berdasarkan jamkerja tapi merupakan pemberian sebagai keseluruhanatau sebagai dari pemberian kompensasi (sepertiasuransi kematian$ pensiun$ ;orker 'ompensation$-a'ation)

2 Perkembangan Beneft di 4S@1 + 1 1

Per'entage o# payroll (total) 2%.0 !1.1 ! .%egally re?uired beneft !.+ +.! .

Pension$ insuran'e and other .+ 1 .% 1+.

agreed upon paymentDest period and lun'h breaks 2.2 !.1 2.%Payment #or time not ;orked .% 1 .1 1 .+(holiday$ -a'ation)&is'ellaneous 2.1 2$2


66/156

66

3 &engapa Beneft berkembangWage J Pri'e Control adanya kontrol yang ketatterhadap kenaikan upah4nion adanya tuntutan dari union=mployer impetus adanya keinginan dari pengusahaCost =>e'ti-eness o# beneft adanya keinginan pajak$'ost yang rendah melalui asuransi memenuhikebutuhan pekerjaEo-ernment impetus adanya ke;ajiban berdasarkanperaturan perundan undangan yang berlaku

%. Danking 3i>erent =mployee Benefts berdasarkanpenelitian pekerja di 4S@ (!) mengenai pentingnya jenisbeneft

5 ey ,ssues in Benefts Planning$ 3esign and @dministrationBeneft Planning and 3esign ,ssues@pa peranan beneft terhadap kompensasi se'arakeseluruhanBeneft @dministration ,ssuesSiapa saja yang dapat diberikan beneft$ seberapa jauhpilihan pekerja terhadap beneft dan darimana beneftdibiayai


67/156

6#

Stu '

I te* # % $&edi'al 1 1 !Pension 2 2 Paid Ma'ation/9olidays ! ! )Si'kness % ) +3ental + ) .Proft sharing . ) 2Cong term disability 0 ) 0Ci#e insuran'e ) %


68/156

6%

8aktor #aktor yang mempengaruhi penetapan paketbeneft

=mployer 8a'tors A Delationship to total 'ompensation 'ostA Cost relati-e to beneftA Competitor o>eringA Dole o# benefts in N attra'tion$ retention moti-ationA egal re?uirements

=mployee 8a'tors A =?uity #airness histori'ally and in

Delationship to ;hat others re'ei-eA Personal needs as linked to age$ seH$

marital status number dependents

Beneftspa'kage


69/156

6@

0 @dministering the Benefts Program

Pelaksanaan beneft membutuhkan kegiatanadministrasi yang baik yang meliputiCommuni'ation about the benefts programyang sebaiknya melalui suatu bukuperaturan benefts (handbook)Claim Pro'essing prosedur danmekanisme 'laim yang 'epat$ tepatCost Containment 'ara 'ara dalammembayar beneft pekerja


70/156

#A

B. Pa' 0i!cri*ination

1 Pengertian&embayar upah pekerja untuk pekerjaan yangsama berbeda baik karena perbedaan jeniskelamin mampu karena ras (keturunan$penduduk minoritas didalam satu perusahaan)3iskriminasi sekelompok berkembang bilapembayaran upah berbeda dalam pekerjaanyang setara$ 'ontohnya berbeda karenaperempuan mengerjakan pekerjaan 'lerksedangkan laki laki karena mengerjakanpekerjaan tehnik$ padahal pekerjaan tersebutsetara


71/156

#1

2 8aktor yang perlu diperhatikan dalam Pay3is'rimination

Skill N eHperien'e$ training$ edu'ation and

ability measured by per#orman'ere?uirements o# a predi'ator job=>ort N mental or physi'al

5he amount degree o# e>ort a'tuallyeHpended in the per#orman'e o# a jobDesponsibility N 5he degree o# a''ountabilityre?uired in the per#orman'e o# a jobWorking Conditions N 5he physi'alsurrounding and ha


72/156

#2

% 8ederal a;s =?ual =mployment pportunity

(== )=?ual Pay @'t mengatur persamaan upahpekerja laki laki dengan perempuan untukpekerjaan yang sama / setara dalam skille>ort responsibility dan ;orking 'onditionke'uali dalam hal seniority$ merit pay danpie'e ;ork systemCi-il Dight @'t larangan diskriminasi yangdidasarkan pada ras$ seH$ ;arna kulit$agama$ suku atau keturunan$ ke'uali yangdibenarkan oleh undang undang dalamsetiap tindakan ketenagakerjaan$ yaituproses re'ruiting pemberhentian$prosesimulasi$ kompensasi$ dankesempatan untuk training.


73/156

#3

C. Bene6t O+tion

1 Beneft @dministration

3alam melaksanakan program beneft perusahaanharus memperhatikan 7enis beneft yang ;ajib berdasarkan peraturanperundang undangan yang berlaku@dminstrasi beneft yang baik yang akanmene#ekti#kan anggaran perusahaan

Peren'anaan administrasi beneft yang baikmemberitahukan pengalaman2 egally De?uired Benefts

Worker CompensationSuatu program asuransi untuk melindungi pekerjadan ke'elakaan kerja serta gangguankeselamatan kerja yang meliputi

Ca'at sementara dan 'a'at tetapCa'at anggota badan


74/156

#4

Penga;asan dalam hal ke'elakaan beratBiaya pengobatanDehabilitasi

So'ial Se'urityPerlindungan untuk pekerja dan keluarganya bilapensiun$ tidak mampu bekerja meninggal duniasebagai pengganti pekerja yang tidak mempunyaipenghasilan&an#aat so'ial se'urity berupa tunjangan hari tuaatau tidak mampu bekerja$ tunjangan untukkeluarga pekerja yang meninggal dunia$ danlumpsum untuk pekerja yang meninggal

4nemployment ,nsuran'e@suransi bagi pekerja yang menganggurPeraturan perundang undangan untuk asuransitersebut di negara bagian @merika berbeda beda

@da % karaktersitik terhadap program tersebutmeliputi pendataan$ kriteria penerima$ 'akapun$

jangka ;aktu$ besarnya tunjangan serta pajakpenghasilan


75/156

#5

! De?uirement and Sa-ing Plan PaymentPembayaran berupa tunjangan haru tua atau

pensiun$ dengan 2 (dua) 'ara3itetapkan besaran tunjangan3itetapkan besaran preminya

% =D,S@ (5he =mployee De?uirement ,n'omeSe'urity @'t)

Suatu program pensiun yang tidak ;ajib namunbila ikut serta dalam program ini maka harusmengikuti aturan tertentu


76/156

#6

5. Co*+liance

A. The Govern*ent Role in Co*+en!ation1 Eo-erning ,n:uen'es on Pay

Pemerintah dapat turut 'ampur dalam masalahkompensasi se'ara langsung (dire'tly) atau se'aratidak langsung (indire'tly)

2 ,ndire't Eo-ernment ,n:uen'es on Pay

A Wage o;s (minimum ;age pro-isions

=?ual Pay @'t Ci-il Dights @'t Pre-ailing a;$ et'.A Prote'ti-e a;s (e-in'ing la;s$ 'hild / ;omen labor la;sA 8is'al / &onitory politi's (Eo-ernment

employment and pur'hases$ de#ense$ spending #orm poli'yA So'ial Wel#are a; (@id to 8amilies$

training program)

3emand #orabor

Supply o# abor

Pay Pra'ti'es

and WagesPond

! i#e ,nsuran'e


77/156

##

i#e ,nsuran e@suransi kematian yang merupakan asuransi yang dipilih olehsebagian besar pekerja

% &edi'al and &edi'ally Delated PaymentsPerlindungan untuk pelayanan kesehatan pekerja

Eeneral 9ealth CareShort J long term disability3ental insuran'eMision 'are (mata)

+ Paid 5ime o> 3uring Work 9oursPembayaran untuk ;aktu istirahat$ ;aktu makan (siang);ash up time$ 'lothes 'hange time$ get ready timePayment #or 5ime not Worked

Paid -a'ation atau lea-e -a'ationPaid #or holiday not ;orkedPaid si'k lea-e

ain lain0 &is'ellaneous Beneft

Child 'areegal insuran'e


78/156

#%

PRO0" SI BENG EL G"0ANGSuperintendentPenga;as (Super-isor)Clerk Produksi&e'hani'

perator &esinProduksiPembantu perator

Pelayan ebersihan

Penga;as&asinis8itter

perator BubutWelder&ason

enek/5raines

Penga;asStorekeeper

edger Clerk De'order

Controlleri#t tru'k dri-er

Pelayan

0/ E,ALUASI +ABATAN

4.1. !etode &on Kualitati* a. !etode Perin"kat (Ranking Grade)

Ta1e2 I


79/156

#@

Ta1e2 II

BAG. PRO0" SI(#)

BAG. BENG EL(%)

BAG. G"0ANG($)

GRA0E (7)

SuperintendetSuper-isor

&e'hani'

Clerk

perator mesinProduksi

Pembantuperator

Pelayan

Super-isor

&asinis8itter

perator Bubut

Welder&ason

enek/5raines

Super-isor

edger ClerkStorekeeper

Controlleri#t tru'k dri-er

De'orderPelayan

0

+

%

!21


80/156

%A

Ta1e2 III

PE ER-AAN A B C 0 NILAI

@

BC3

U

!21

1

U12

2

!U!

!

21U

%+

?asil dari o B ankin" diatas9 maka Crade I D $rade II D dan 0rade III D : dst

. !etode Paired :omparison

)/ Meto"a +o1 )2a$$i&i3ation


81/156

%1

RITERIA "NT" MENETAP AN GRA0E

TING AT(LE5EL ATA"

GRA0E)

BATASAN (0E8INISI)

1

2

!

%

5ugas tugas sangat sederhana atau pada dasarnya lebih banyakbersi#at kegiatan fsik

5ugas tugas sederhana yang dilakukan berdasarkan atassejumlah ke'il aturan aturan yang jelas/tegas dan yang dapatdijalan kan setelah latihan yang dilakukan dalam ;aktu antara2 ! minggu. Pekerjaan yang dilakukan dia;asi dan diperiksadengan ketat

5ugas tugas sangat jelas (tidak sulit) tetapi men'akup kegiatankegiatan rutin yang agak kompleH dan memerlukan

pengetahuan dan ke;aspadaan pribadi yang agak 'ukup karenapekerjaan yang dilakukan se;aktu ;aktu diperiksa juga

5ugas tugas memerlukan pengaturan pekerjaan tersenidi$ danagak 'ukup inisiati# karena penga;asan langsung sedikit sekali.Pengetahuan terin'i tentang satu atau beberapa prosedur kerjayang sudah ditetapkan berjalan diperlukan

)/ Meto a +o1 )2a$$i&i3ation


82/156

%2

+

0

Pekerjaan/tugas rutin tetapi memerlukan tanggung tanggung ja;ab perseorangan untuk menja;ab/menjelaskan hal hal nonrutin yang mu'ul tiba tiba$ atau melaksanakan pula #ungsipenga;asan atas sejumlah ke'il pega;ai

5ugas tidak rutin men'akup koordinasi beberapa #ungsi #ungsiyang tingkatnya lebih rendah$ $mungkin pula beberapa kegiatanpenga;asan atas sejumlah ke'il pega;ai. 5ugas men'akup pulapengetahuan perseorangan dan beberapa tanggung ja;ab yangtidak memerlukan penga;an lanjutan

5ugas men'akup tanggung ja;ab untuk seksi seksi/bagianbagian yang melakukan tugas tugas rutin dan/atau dimanaterdapat pula tugas tugas perorangan yang harus dilaksanakanyang memerlukan pengetahuan khusus

4/ )(NT(H E ALUASI +ABATAN


83/156

%3

Ta,el 5

8A TOR 9EIG:TTING AT

# % $ 7

A. S ILL1. Pendidikan

2. atihan J Pengalaman!. ,nisiati#B. TANGG"NG -A9AB%. 9arta milik perusahaan+. Penga;asanC. E88ERT; EGIATAN

. 8isik

0. &ental/ onsentrasi. ompleHitas

0. ON0ISI LING "NGAN. ingkungan fsik

+ *

2+*

1+*

1 *

!

%!

2!

1

11

2

+

%

2

2!

%

!

12

!

!!

12

112

12

%

%%

T o t a l #&& < %&& 7&& =&& >&&E in"kat Gle elH isa diper esar terus mun"kin sampai # GtujuhH ter"antun" keperluan. &ilai GpointsH di erikan

pada Etin"kat tam ahan ini erdasarkan +ara arithmeti+ re"ressions

4/ )(NT(H E,ALUASI +ABATAN !etode Kualitati*

Meto"e Point A$$e$ment


84/156

%4

:a!il Evalua!i -a,atan 0a+at Meru,ahan?9a2ah@ Se,uah Struktur Or ani!a!i

< ? E )S!I

SALES

MKT5MKT5 FINAN)E FA)T(RY PERS 6 5A

PR(D/

5M

Bi2a ;DIB(B(T< %+o1 E#a2 ation'


85/156

%5

07.

87.

9..

:..

8..

:7.FIN/ M5R

SALES M5R

PR(D/ M5R

PERS 6 5A

M5R

FA)T(RY M5R MKT5 M5R

5M

Bi2a ;DIB(B(T< %+o1 E#a2 ation

"ALIT CONTROL INSPECTOR


86/156

%6

GROSS SALAR B IN0"STR

&

#&&&&&

%&&&&&

$&&&&&7&&&&&

B&&&&&

EL P: CG LM

MinManMa/Me ian

INDUSTRY

5 R ( S S S A L A R Y

I N R U P I A H

ALLCOMPANIE

S

ELETRONIC

P:ARMACE"TICA

L

CONS"MER GOO0S

LIG:TMN8G.

TOTAL

SAMPLE

MINIMUM

MEAN

MAXIMUM

MEDIAN

#$+.%

1 2. 1%2!.

1! .

$+.

0 ..!0

0 .10

71! .2 .022+2.+

2+1.+!!

711 .2! .+ 0%2!.

1+ .0

$1 +.11 .2!21!!.

11 .

P(SITI(N TITLE = *UALITY )(NTR(L INSPE)T(R 5R(SS SALARY IN RUPIAH

T(TAL ANALYSIS BY INDUSTRY


87/156

%#

$ &

Tin kat Ba'aran Ber a!arkan :a!il Survei Pa!ar untuk -a,atan 2a,atan Patokan

Upah menurut Pasar untuk a atan : aris ke ijakana atan D J55.AAA a atan $ pasar eksternal

a atan

Upah menurut Pasar untuk a atan ) D J35.AAA a atan 0

a atan )

) aluasi Pasar untuk )a aluasi Pasar untuka tan )C 2@A ja atan D 56A

J1AA.AAAJ#5.AAA

J5A.AAA

J25.AAA

25A 5AA #5A 1AAA

n"ka ) aluasi a atan dari Penilaian Perusahaan

a atan7ja atan Patokan ,an" dimasukkan dalam a atan D a atan pemro"ram !enen"ah ,an" tidakSur ei pasar 0imasukkan dalam Sur ei Pasar

D Insin,ur Kepala 0esain Sistem$ D nalis erapan Senior : D Pemro"ram Senior 0 D Pemro"ram B erapan 0asar ) D Pemro"ram B Su sistem !ikro

a t a 7 r a

t a $ a , a r a n

3 a h u n a n

d a r

i S u r 4 e i

P a s a r


88/156


89/156

%@

5I. Mana in The S'!te*

@ Bu et D A *ini!tration1 @dministration and the pay model

@nggaran kompensasi merupakan bagianyang penting dari kompensasi$ dan jugabagian penting dari strategi &S3&strategi organisasi,nternal Consisten'y$ eHternal'ompetiti-eness employee 'ontributiondan administration memberikan pedomandan aturan terhadap keputusan mengenaikompensasi yang harus dijalankan se'ara

konsisten untuk dapat men'apai sasarankompensasiSeberapa baik dalam menjalankan poli'ydan 'ara 'ompensation te'hni?ue$ sangatdintentukan oleh Pay @dministration


90/156

@A

2 &anaging abor Cost sebagai @dministration ,ssue8a'tor yang mempengaruhi abor Co

abor Cost K =mployment U

=mployment K =mployee number$ ;ork hours@-erage Cost K Wage$ bonuses et'Compensation@-erage BeneftK 9ealth and li#e insuran'e pensionCost et'

@-erage Cost @-erageCompensation Beneft Cost

! C lli @ C C i


91/156

@1

! Controlling @-erage Cost Compensation

abor Cost K =mployment U

Core Base Pay(pekerja tetap) (upah dasar)Contingent Mariable Pay(pekerja tidak tetap) (upah -ariable)

@-erage Cost @-erageCompensation Beneft Cost

% Control Salary e-el K 5op 3o;n


92/156

@2

y p" 3alam menentukan besaran kenaikan upah

biasanya top do;n artinya tentukan duluanggarannya dapat berupa presentasekenaikan baru dihitung distribusi kenaikanupah untuk setiap le-el dan indi-idu

+ 8aktor yang harus diperhatikan dalammeren'anakan kenaikan upah" Current 6ears Dise (kenaikan upah tahun

lalu) per'ent le-el rise K 1@-erage Pay at 6ear and K @-erage Pay at 6ear

Beginning@-erage Pay at the Beginning o# the 6ear

" @bility to Pay (kemampuan membayar) 5ergantung dari kondisi perusahaan$menaikkan upah berarti memperkuat posisiperusahaan dalam labor market$ akantetapi bila kondisi perusahaan kurang baikmaka pilihannya kenaikan upah dengan

efsiensi atau kontrol ketat terhadapkenaikkan u ah

C titi & k t @dj t t


93/156

@3

Competiti-e &arket @djustment4ntuk mempertahankan atau memperkuatposisi dalam kompetensi maka sering

kenaikan upah tidak dapat dihendakiCost o# i-ing@danya perubahan biaya hidup dari indikator'onsumer pri'e indek (CP,) perlu diberikankenaikan upah

&erit ,n'rease Erid&elakukan kontrol terhadap labor 'ost jugadapat dilakukan dengan mengendalikanmerit in'rease grid

Control Salary e-el N Bottom up Bottom up budgeting dilakukan melalui8ore'asting Cy'le yang bertujuan untukmenetapkan anggaran tahun depan untuksuatu organisasi sekaligus memperkirakantreatment terhadap indi-idu pekerja

C ti N 8 ' ti g d B dg ti g C 'l


94/156

@4

Compensation N 8ore'asting and Budgeting Cy'le

,nstru't manager in'ompensation poli'ies and

te'hni?ues

&onitor budgeted -ersusa'tual in'rease

Submit fnal budget#or appro-al

De-ie; and re-ise #ore'astsand budgets ;ith

management

@naly


95/156

@5

Mariable pay sangat tergantung pada per#orman'e dan tidakdimasukkan dalam base pay sehingga tidak melekat denganbase pay$ seperti bonus tahunan gainsharing$ oleh karena itu-ariabel pay yang bukan merupakan pembayaran tetapdapat dijadikan 'ost 'ontrol,nherent ControlPay system meliputi dua proses yang dapat dikontrol yaitumendesain upah serta anggaran upah N 3engan demikiankontrol dapat dilakukan melalui

Dange min and maH

Compa ratios@-erage rates a'tually paid

Dange mid point

Compa ratios diba;ah satu berarti upah rata ratadiba;ah mid$ sedang diatas satu berarti upah rata ratadiatas mid

Compa ratios juga dapat digunakan untuk indi-idu$le-el$ grade unit dll@nalysis 'ost&enggunakan komputer

. Communi'ation and @ppeals


96/156

@6

@ppomunikasi dalam kompensasi sangat diperlukan

dengan tujuanPekerja per'aya bah;a organisasi menetapkan suatupay sistem yang 'epat dan adil bertujuan untukdapat memoti-asi pekerja4ntuk men'egah mun'ulnya persepsi pekerja yangsalah

1 . Stru'turing the Compensation 8un'tion@pakah suatu kompensasi dalam organisasi harussentralisasi atau disentralisasi@pakah suatu organisasi dapat :eHible dalamkompensasi sepanjang sesuai dengan prinsip prinsiporganisasi

11. Control as guidelines K let manager be #reeSuatu sistem kompensasi yang tradisional selalu dikritik karena sistem tersebut terlalu birokratis&anagers perlu diberikan ke;enangan untukmenentukan upah pekerjaan sesuai dengan sasaranorganisasi$ efsiensi$ e?uity dan aturan yang berlaku

C Co*+en!ation 3or S+ecial Grou+


97/156

@#

C. Co*+en!ation 3or S+ecial Grou+

1 ompensasi untuk kelompok khusus

leh karena ada beberapa pekerjaan/jabatanyang dapat mengandung unsur kon:ik dan 'aramenyelesaikan potensi tersebut berpengaruhterhadap suksesnya perusahaan$ makaperusahaan dapat memberlakukan kompensasiyang berbeda

2 Pekerjaan dan 7abatan yang merupakan spesialgroup tersebut antara lain

Super-isorCorporate 3ire'torsChie# =He'uti-e I'ersPro#essional =mployeesSales Sta> =mployees in 8oreign Communities


98/156


99/156

S'ientist and =ngineers in 9igh 5e'hnologyndustries


100/156

1AA

,ndustries3ikatagorikan sebagai pro#esional yaituseseorang yang memperoleh Ospe'ial trainingo# the s'ientif' or intelle'tual nature danyang pekerjaannya kurang dari 2 * sebagaipenanggung ja;ab untuk mensuper-isi

ompensasi untuk kelompok tersebut sangatberkaitan erat dengan skill dan kno;ledge

Sales 8or'e

Sales #or'e bergerak antara organisasi dankonsumen$ mereka juga harus peka terhadapperubahan selera konsumen yang harussegera dilaporkan pada manajemen@da % (empat) indikator dalam kompensasitehadap sales

Bakat Strategy 5indak tanduk pesaing Produk yang dijual

=mployee in 8oreign Subsidiaries


101/156

1A1

=mployee in 8oreign Subsidiaries 5erbagi dalam 4S =Hpatriates 5hirdCountry Fationals o'al Country

Fationalsompensasinya harus memenuhi tigakriteria

ompensasi tinggi sehingga dapatmenarik

minat pekerja @nggaran untuk kompensasi tersebutsejalan

dengan kemampuan organisasi ompensasi tersebut harus adil dan

seimbanguntuk ! jenis tenaga kerja asing

tersebut

3 "nion Role in 9a e an Salar' A *ini!tration


102/156

1A2

1 8aktor #aktor umum yang mempengaruhi upah padaperusahaan yang memiliki serikat pekerja

Produ'ti-ityCost o# i-ing (C @)@bility to pay and ;age 'omparability ;ithin industries

2 Pengaruh serikat pekerja dalam penetapan upahSulit membandingkan upah pada non union denganunion 'ompany$ tetapi se'ara umum memang ada

perbedaan$ perbedaan tersebut sangat tergantungpada kondisi ekonomi! 5he Stru'ture o# Wage Pa'kage

9asil penelitian menggambarkan ada perbedaan dalamdire't ;ages dari employee beneft pada non uniondengan union 'ompany

% 4nion ,mpa't 5he Spillo-er =>e't@danya serikat pekerja diperusahaan dapat menimbulkane#ek negati# dimana non union 'ompany untukmenghindari berdirinya serikat pekerja$ justru memberikanupah$ beneft dan lingkungan kerja yang telah baik

+ Dole o# 4nion Wage and Salary Polities and Pra'ti'es


103/156

1A3

Peranan yang besar dari serikat pekerja dalam kompensasiterutama dalam administration yaitu dalam Perjanjian erjaBersama (P B) yang meliputi

Basi' o# Pay''upation ;age di>erentials mengakui adanyaperbedaan upah untuk pekerjaan yang berbeda=Hperien'e merit di>erential mengakui adanya perbedaanupah untuk pekerja yang lebih berpengalaman

ther 3i>erentialsMo'ation and 9olidayWage @djustment Pro-isions

4nion and @lternati-e De;ard System @danya beberapa De;ard System yang direspon dengan baikoleh serikat pekerja

ump sum @;ard hadiah uang diluar upah=mployee Sto'k ;nership Plan (=S P)

Pay 8or no;ledge Plan hadiah bagi pekerja yang maubelajar keterampilanEain Sharing PlansProft Sharing Plans


104/156

1A4

radeI

radeII

radeIII

radeI;

rade;

rade;I

rade;II

rade;III

radeI

Min

Ma>

?

Min

Ma>

7. @.. @7. 9.. 97. .. 7. 7.. 77.

Sa2ar Str 3t re

13AA


105/156

1A5

11AA

@@A

%%A%AA

#AA

63A

55A4@A

42A3#A

32A

2@A25A23A2AA

1%A16A15A14A

5(L(N5AN 5A+I

P(LA UPAH YAN5 BERLAKU

4 P @ 9

( D P U

1

P @ 4P@9 P B@D4


106/156

1A6

1%AA

1#AA

16AA

15AA

14AA

13AA

12AA

11AA

1AAA

@AA

%AA

#AA6AA

5AA

4AA

3AA

2AA

1AA

A

U P 6 ?

G P H I 1 A A A

5(L(N5AN 5A+I

GRA0E CO0E CLASSI8ICATION MIN # < $ < & < = < > < MA

Management Di$3retion


107/156

1A#

G 0 CO0 C SS 8 C O $ &

M !+ %!+!+1+

!+1!+2+!+20!+!%!+!+!+!0

Produ'tion Control Super-isorSr. 5e'hni'al WriterCustomer Ser-i'e Super-isor

Produ't ine ControllerSe'tion 9ead@dministration/Ser-i'es3istri't Sales &anagerPur'hasing Super-isor@''ounting Super-isor/Senior@uditorPersonnel Super-isor

T

M, ! 1! 1! 2! !+

Pur'hasing &anagerSr. Produ't &arketing =ngineerProgram &anager@''ounting/@uditing &anager ,

T

M,, !0 1!0 2!0 !!0 %!0!0!0!02!02+

Personnel &anagerProdu'tion Control &anagerSr. &aterial/Pur'hasing &anager@dministration/Ser-i'es&anagerSta> @ssistantSr. Produ't ine Controller@''ounting/@uditing &anager ,,Sr. Program &anagerDegional Sales &anar

T


108/156

1A%

M,,, ! !! %! 0! 1!

Produ't &arketing &anagerEroup Controlling

5aH @dministration &anagerSenior Personnel &anager

T

,U ! 2! !!

!

@rea Sales &anagerSta> &anager

5aH Planning &anager

Sr. 8inan'e &anager

T

KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK IND(NESIAN(M(R = 8 Ta! n @..TAN55AL = 0 Mei @..


109/156

1A@

Ma!aer2a

Gol.

GOLONGAN II

R"ANG 0AN ENAI AN GA-I PO O

a , c

LAMA BAR" LAMA BAR" LAMA BAR" LAMA BAR"

# % $ 7 = F >

& #>%. && =%&.=&&

# #>F. && =%>.7&&

% #>F. && =%>.7&&

$ # =. && =77.#&&

%&7.>&&

==F.$&&

%#%. &&

= #.7&&

%%#. &&

F#=.7&&

7 # =. && =77.#&&

%&7.>&&

==F.$&&

%#%. &&

= #.7&&

%%#. &&

F#=.7&&

%&=.F&& ==&.%&

&

% #.&&

&

=>7.&&

&

%%$.=&

&

F&>.F&

&

%$%. &

&

F$7.$&

&

@

DAFTAR PENYESUAIAN 5A+I P(K(K PE5AWAI NE5ERI SIPILMENURUT PERATURAN PEMERINTAH N(M(R 8 TAHUN 44:

KE DALAM PERATURAN PEMERINTAH N(M(R @8 TAHUN @..

#$ % #.$&&

F%>.F&&

%=#.$&& F .&&&

%F#.>&& F=$.%&& %= .%&&

F &.>&&


110/156

11A

#7 % #.$&&

F%>.F&&

%=#.$&& F .&&&

%F#.>&& F=$.%&& %= .%&&

F &.>&&

# %=$.>&&

F7=. &&

%F7.7&& FF$. &&

%> .7&& >.>&& % =.>&&

>$&.>&&

#= %=$.>&&

F7=. &&

%F7.7&& FF$. &&

%> .7&& >.>&& % =.>&&

>$&.>&&

#F %FF.&&&

F= .=&&

%>>.#&& F $.$&&

% .=&& >%#. && $##.=&&

> #.=&&

#> %FF.&&&

F= .=&&

%>>.#&& F $.$&&

% .=&& >%#. && $##.=&&

> #.=&&

# % &. && F>7.>&& $&%. && >#$.#&& $#7.=&& >7%.7&& $%F.%&& >F%. &&

%& % &. &&

F>7.>&&

$&%. && >#$.#&&

$#7.=&& >7%.7&& $%F.%&&

>F%. &&

%# $& .7&&

>&7.7&&

$#F.=&& >$$.7&&

$$&.7&& >=$. && $7$.=&&

> 7.F&&

%% $& .7&&

>&7.7&&

$#F.=&& >$$.7&&

$$&.7&& >=$. && $7$.=&&

> 7.F&&

%$ $%&.F&&

>%7. &&

$$$. && > 7.%&&

$7=. && >> .#&& $=&.F&&

#F.&&&

%7 $%&.F&&

>%7. &&

$$$. && > 7.%&&

$7=. && >> .#&& $=&.F&&

#F.&&&

% $$=.F&&

>7 .#&&

$ &.%&& >F .=&&

$=7.%&& &F.%&& $F>.>&&

7&.&&&

%= $$=.F&& >7 .#&& $ &.%&& >F .=&& $=7.%&& &F.%&& $F>.>&& 7&.&&&

7 B C @SS,8,C@5, F C9@D5


111/156

111

A B C 0

9elper

Petrolman ,M

Doustabout

Che'ker

Clerk ,,,&e'hani' ,,,Cra#tsman ,,,

ight =?uipper

Welder ,, ,

Pumper ,,,

perator ,,,

5e'hni'ian ,,,3ra#tsman ,,,

Patrolman ,,,

8loorman ,,,Well Ser-i'emen

&aterialman ,,,

Pembantu Pera;at ,,,

Clerk ,,&e'hani' ,,Cra#tsman ,,9ea-y =?up

per 7ob eaderWelder ,,

Pumper ,,

perator ,,

5e'hni'ian ,,3ra#tsman ,,Sur-eyor ,,Patrolman ,,

3erri'kman

&aterialman ,,

Pembantu Pera;at ,,

Clerk ,&e'hani' ,Cra#tsman ,

Welder ,

Pumper ,

perator ,

5e'hni'ian ,3ra#tsman ,Sur-eyor ,Patrolman ,

3riller

Pulling 4nit per.

&aterialman ,

Pengamat esehatanBidan &uda


112/156

112

DAFTAR GOLONGAN GAJIDAFTAR GOLONGAN GAJI

TINGKAT GAJI POKOKTINGKAT GAJI POKOK

GOLONGAN GA-I GRO"P A GRO"P B GRO"P C GRO"P 0

Permulaan 0 $+% 2$ ! $%1 $ %

edua 00$ + 2$0 $+ 1 1$+

etiga 00$+ !$++ 1$0+ 1 !$!%eempat 0 $ %$!2 2$ 2 1 +$

elima 0 $ +$ %$ 1 $ %+

eenam 0 $12 +$ + +$2 1 $

etujuh 0 $ % $ % $%! 11 $!++

:atatan C


113/156


114/156

1 2

2 epala 4rusan 1 Penga;as +%0$+ 2+$+ 0 !$+


115/156

115

21 +$ $ 0 ,,,@ %

22 !

2! 2 + Penga;as&uda

%%+$+ + $ +02$+

2% 1

2+ ,,C %

2 epala Degu ! % Pelaksana&adya

! 2$+ %1%$+ % $+

20

2

!$ %$ + 2

12 ,,B %

! ! ! Pelaksana4tama

2 +$ !!0$+ !0 $+

!1!2

21

!! ,,@ %

!% perator ! Pelaksana 2% $+ 20%$+ ! $

!+ 1$ 2$ ! 2

! 1

!0 , %

! ! 1 Pelaksana&uda

1 +$ 22!$+ 2+1$+

! 2

SALAR SCALES 8OR STA8 AN0 MANGERIAL POSITIONS

E S l (B # 5 H) ' i 3 N 1"1 1


116/156

116

Eross Salary (Be#ore 5aH) =>e'ti-e 3ate N 1"1 1GRA0E LEARNING =&< MINIM"M >&< MI0 POINT

#&&<MA IM"M

#%&<

E 1.01%. % 2.2 . 1 2. + .20% !.%2 . 2

8 1.% 1.20! 1. .! + 2.% +.%++ 2. 2.+%0

= 1.2 .0 1.02 . 1! 2.1 1.2 2.+ !.+1

3 1.120. 10 1.% !.% 1. 0 .! ! 2.2++.2 %

C2 $+!0 1$! 0$! 2 1$ !%$220 1$ 1$ 0!

C1 +2. % 1.1! . +% 1.%21. 0 1.0 +.2 1

B2 0%1.%2 .+ 1.2+!.01 1.% 2. +!B1 %%.01 + . 2+ 1. 0%.+!1 1$2 .%!0

@2 + $ 2+ 0%0.+ !%.!0+ 1.121.2+

@1 % 0.+ + $ 12$+ 0+. &otes C 1. Pro"ression ates et'een "rades B 15 throu"hout

2. ppli+ation C

earnin" rates C For emplo,ees on pro ation or on E rainee Status !inimum rates C For E!ar"inal per*ormers and those 'ho just started doin" the jo *ull,

!id Point rates C For E:ompetent emplo,ees 'ho do their jo s *ull, and 'ell

!a=imum rates C For outstandin" emplo,ees a*ter appro=imatel, 576 ,ears o* +ontinuousl,

su++ess*ul per*orman+e

STR" T"R 0AN S ALA "PA:


117/156

11#

STR T R 0AN S ALA PA:SERTA

PET"N-" TE:NIS PEN "S"NANSTR" T"R 0AN S ALA "PA:

EPMENA ERTRANS NO. EP # ;MEN;I5;%&&$TANGGAL > APRIL %&&7

ARI :EN0ARMINH S:H MM

Struktur an Skala "+ah


118/156

11%

Struktur an Skala ah

#. 0a!ar :uku*

Pasal 2 Bagian kedua Bab U 44 no. 1! tahun 2 !tentang etenagakerjaan@yat 1Pengusaha menyususun struktur dan skala upah denganmemperhatikan gol jabatan$ masa kerja dan pendidikanPenjelasanPenyusunan struktur dan skala upah dimaksudkansebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapatkepastian upah tiap pekerja/buruh serta untukmengurangi kesenjangan antara upah terendah dantertinggi diperusahaan yang bersangkutan@yat 2Pengusaha melakukan peninjauan upah se'ara berkaladengan memperhatikan kemampuan perusahaan danprodukti-itasPenjelasanPeninjauan upah dilakukan untuk penyesuaian hargakebutuhan hidup$ prestasi kerja$ perkembangan dankemam uan erusahaan.

Surat eputusan &enteri 5enaga erja dan5ransmigrasi D Fo ep 1 /&en/ M/2 % tanggal


119/156

11@

5ransmigrasi D,. Fo. ep 1 /&en/,M/2 % tanggal @pril 2 % tentang etentuan Struktur dan Skala4pah dan ampiran S &enakertrans diatastentang Petunjuk 5eknis Penyusunan Struktur danSkala 4pah

%. Pen ertian4pah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalandari pengusaha atau pemberi kerja kepadapekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkanmenurut suatu perjanjian kerja$ kesepakatan atauperaturan perundang undangan$ termasuktunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganyaatas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atauakan dilakukanStruktur upah (salary stru'ture) adalah susunantingkat upah dari yang terendah sampai yangtertinggi atau dari yang tertinggi sampai terendah

Skala upah (salary s'ale) adalah kisaran nilai

a atan G o H adalah sekumpulan pekerjaan dalam or"anisasi perusahaan


120/156

12A

pnalisa a atan Gjo anal,sisH 7 proses atau metoda se+ara

sistematis untuk memperoleh data ja atan men"olahn,a

menjadi in*ormasi ja atan ,an" diper"unakan untuk er a"aikepentin"an pro"ram kelem a"aan9 ketatalaksanaan dan!S0!Uraian a atan Gjo des+riptionH rin"kasan7rin"kasan ,an"terpentin" dari suatu ja atan9 termasuk tu"as dan tan""un"

ja'a dan tin"kat pelaksanaan ja atan terse ut.) aluasi a atan Gjo e aluationH 7 proses men"analisis danmenilai suatu ja atan se+ara sistematik untuk men"etahui nilairelati* o ot ja atan7ja atan dalam suatu or"anisasi

3. 0alam men,usun struktur dan skala upah dilaksanakan melalui

analisa ja atan9 uraian ja atan dan e aluasi ja atan

4. 0alam melakukan analisa9 uraian dan e aluasi ja atan diperlukanin*ormasi men"enai idan" usaha perusahaan9 tin"kat teknolo"i ,an"di"unakan9 struktur or"anisasi dan manajemen perusahaan

5. nalisa ja atan meliputi rumusan ja atan aik tena"a pelaksana9 non


121/156

121

manajerial9 maupun manajerial suatu perusahaan

6. nalisa ja atan men"hasilkan uraian ja atan dalam suatu perusahaan,an" meliputiIdenti*ikasi ja atan

in"kasan tu"asin+ian tu"as

Spesi*ikasi ja atan ,an"L meliputi pendidikan pelatihan9 pen"alaman kerja9 psikolo" G akat temperamen kerja9 minatkerjaH!asa kerja

an""un" ja'a

#. ) aluasi ja atan er*un"si untuk men"ukur dan menilai ja atan ,an"tertulis dalam uraian ja atan den"an metode tertentu dimana *aktor7*aktor ,an" diukur dan nilai meliputi tan""un" ja'a 9 andil ja atanterhadap perusahaan9 resiko ja atan dan tin"kat kesulitan ja atan

%. ?asil e aluasi ja atan di"unakan antara lain untuk penetapan upah9penilaian pekerjaan dan penerapan ke ijakan pen"em an"an S0!


122/156

122

penilaian pekerjaan dan penerapan ke ijakan pen em an an S0! perusahaan

@. 0asar pertim an"an pen,usunan struktur upah antara lain9 strukturor"anisasi9 rasio per edaan o ot pekerjaan antara ja atan9kemampuan perusahaan9 ia,a total tena"a kerja9 upah minimum dankondisi pasar

1A. Pen,usunan skala upah dapat dilakukan melalui- Skala tun""al 7 ,aitu skala dimana setiap ja atan pada "ol

ja atan mempun,ai nilai upah ,an" sama- Skala "anda 7 ,aitu skala dimana setiap "olon"an ja atan

mempun,ai nilai upah nominal terendah dan tertin""i9 dan

dapat er entuk skala "anda erurutan atau skala "andatumpan" tindih Go erlapH

11 0alam skala "anda erurutan9 maka upah tertin""i pada "ol ja atan


123/156

123

1

2

3

&ilaiUpah

11. 0alam skala anda erurutan9 maka upah tertin i pada ol ja atandi a'ahn,a le ih ke+il dari upah terendah dan "ol ja atan diatasn,a

12. 3alam skala ganda tumpang tindih (o-erlap) makaupah tertinggi pada jabatan diba;ahnya lebih besar


124/156

124

1

2

3

&ilaiUpah

olon"an

upah tertinggi pada jabatan diba;ahnya lebih besardari upah terendah pada gol jabatan diatasnya.

13. Pen,usunan struktur dan skala upah dilakukan den"anmemperhatikan "olon"an9 ja atan9 masa kerja pendidikan9


125/156

125

memperhatikan olon an9 ja atan9 masa kerja pendidikan9kompetensi dan mempertim an"kan kondisi perusahaan

14. Petunjuk ehnis- Struktur dan skala upah merupakan alat antu administrasi dan

alat ke ijakan ,an" dapat memetakan o ot ja atan den"anim alan upah pokok ,an" diterima ,an" ju"a dapat menjaminkesetaraan internal den"an tin"kat persain"an peralihan pasar

tena"a kerja- In*ormasi ju"a dapat diperoleh dari hasil data pasar

pen"upahan terhadap kelompok ja atan tertentu ,an" dapatdi"unakan se a"ai dasar untuk menentukan nilai minimum danmaksimum dari "olon"an ja atan terse ut

15. da dua metode ,an" dapat dijadikan paduan a"i perusahaan untukmen,usun struktur dan skala upah di Indonesia- !etode Sederhana- !etode e"resi GstatistikH


126/156

126

16. !etode sederhana untuk menetapkan ran"kin" terendah dan tertin""idan upah den"an melalui e erapa tahap

a. !enentukan upah terendah Gtitik H dan upah tertin""i Gtitik $H

. !en"hu un"akan"aris upah Gsalar, lineH antara titik den"antitik $ ,an" erarti ah'a upah tiap "olon"an G"rade/+lassHharus erada diantara "aris den"an "aris $

UpahA

Bp

ol a atan


127/156

12#

. !en"hu un"akan"aris upah Gsalar, lineH antara titik den"antitik $ ,an" erarti ah'a upah tiap "olon"an G"rade/+lassHharus erada diantara "aris den"an "aris $

Upah

A

B

p

ol a atan


128/156

- Ska2a 5an"a Ber r tan


129/156

12@

Upah

p

A

B

Upah

p

A

- Ska2a 5an"a T mpang Tin"i! %o#er2ap'ol. a atan

ol. a atan

B

e. $atas upah maksimum adalah esaran upah maksimum dalamsuatu "olon"an


130/156

13A

$atas upah minimum adalah esaran upah minimum suatu"olon"an

&ilai ten"ah Gmid pointH adalah esaran upah ten"ah antara atas upah min dan ma=

G$atas upah maks M atas upah minH !id Point

2

mid point

$atas Upah !aks $atas Upah !aks

$atas Upah !in


131/156

h entan" / kisaran skala pah GspreadH adalah jarak antara atas


132/156

132

h. entan" / kisaran skala upah GspreadH adalah jarak antara atasupah min den"an atas upah maksimum dalam skala "anda

erurutan atau skala "anda tumpan" tindih

G atas upah maks B atas upah minH atas upah min

p. 1.2AA.AAA B p. %AA.AAAp. %AA.AAA

kisaran / rentan" / spread

U 1 *Spread

U 1 * K + *

gol. 7abatan+ ('ontoh)

batas upah minDp. .

mid pointDp. 1. .

Batas upah maHDp. 1.2 .

1#. $e erapa *ormula untuk men"hitun" kisaran skala upah atas upahmin9 nilai ten"ah9 atas upah maks dan kisaran/rentan"/spread skala


133/156

133

upah G eserta +ontohn,aH

Bata! "+ah Min

(Min)

Bata! "+ah Mak!

(Ma/)

Rentan ; i!aran

(S+rea )

Nilai Ten ah

(Mi Point)a Dp. . Dp. 1.2 . + * Dp. 1. .

3iketahui . 3iketahui 1.2 . &aH " &in &in

+ *

&aH " &in 2

1. .

b 3iketahui . &in H (spread Q 1). H ( $+ Q1)

1.2 .

3iketahui+ *

&in H (spread Q 2)2

. H (+ *Q2)

21. .

' 3iketahui . 2 &id &in2 H 1. .

.

K 1.2 .

2 H (mid " min)&in

2 H (1. .

. ).

+ *

3iketahui1. .

d &aHSpread Q 11.2 .+ * Q 1

.

3iketahui 1.2 . 3iketahui+ *

&aH H (spread Q 2)2 H (spread Q 1)

1.2 . (+ * Q2)

2 H (+ * Q 2)

K 1. .

U 1 * U 1 *


134/156

134

e 2 mid " maH2 H 1. . "

1.2 . K.

3iketahui 1.2 . 2 (maH " mid)2 (mid " maH)2 (1.2 . "

1. .2 (1. " 1.2 . K + *

3iketahui1. .

# 2 midSpread K 2

2 H 1. .+ * Q 2

K .

2 mid (spread Q 1)(spread Q 2)

2 H 1. . ( *Q1)

(+ * Q 2)K 1.2 .

3iketahui+ *

3iketahui1. .

1%. 0alam menentukan "aris upah Gsalar, lineH dapat dilakukan den"and k t


135/156

135

e erapa pendekatana. Pendekatan "aris lurus kontinu

. Pendekatan atau "aris lurus tidak kontinu

e. Pendekatan eksponensial / kuadratik


136/156

136

1@. Pemilihan "aris upah Gsalar, lineH ditetapkan oleh manajemen sesuaiden"an kondisi perusahaan dalam memahami kesetaraan internal dantin"kat persain"an pasar ,an" dipilih

2A. :ontoh metode sederhana "aris lurusa. &ilai upah terendah p. 1.AAA.AAA G H

&ilai upah tertin""i p. 1A.AAA.AAA G$Humlah "olon"an upah 5

. aris upah dapat ditentukan den"an rumus $ D P D laju kenaikan tin"kat upah dalam "aris upah

& D jumlah "ol upah B1 G5 B1 24H


137/156

13#

+. aju kenaikan tin"kat upah GpH

$ 1A.AAA.AAA 71P D 71 1.AAA.AAA 1A71 D 225

& 4 4

d. !en"hitun" nilai upah dalam setiap "olon"an upah den"anrumus C :1 D G1 M P M 1H D nilai upah terendah

:1 D nilai upah untuk "ol upah ke i D 1 i D adalah pen+a+ah ernilai A91 jumlah "ol upah 71

e. Upah dalam setiap "olon"an upah


138/156

13%

21. $ilamana spread Grentan"/kisaranH upah ditentukan terle ih dahuludan nilai upah ,an" dihitun" diatas dian""ap se a"ai nilai ten"ahGmid pointH maka dapat pula dihitun" skala upah untuk kelima"olon"an upah terse ut

- umus nilai min dan nilai maks untuk s

Documents

Compensation & Strk. Skala Upah