Competencias Apuntes 4

7/25/2019 Competencias Apuntes 4

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COMPETENCIAS : UN NUEVO RETO (ll)

Autoras: Msc. Ileana Artidiello Delgado Lic. Roxana Ldice Conrado Barreras

Este trabajo ha tenido en cuenta los supuestos tericos anali!ados enel artculo "Co#petencias: $n %ue&o Reto 'I()* donde se se+ala ,ue enla actualidad ha- un reconoci#iento tcito de considerar co#o un/actor cla&e para el creci#iento - desarrollo* el potencial de losrecursos hu#anos* lo ,ue signi/ica considerarlo co#o el principalacti&o - ente estrat0gico de una organi!acin.

La necesidad de tener identi/icado - contabili!ado de alg1n #odo losintangibles de una organi!acin para ,ue puedan ser gestionados*hace necesario el dise+o de 2er/iles de Co#petencias ,ue per#itande/inir aptitudes e#ocionales - co#petencias predictoras de 0xito.

Perfil de Competencias

2er/il de co#petencias: Es el listado de las distintas co#petencias ,ue

son esenciales para el desarrollo de un puesto* as co#o los ni&elesadecuados para cada una de ellos* en t0r#inos de conoci#ientos*habilidades - conductas obser&ables* tanto para lo ,ue es undese#pe+o aceptable co#o para lo ,ue es un dese#pe+o superior.3

"Los per/iles de co#petencias de puestos superan a los tradicionalesper/iles de cargo o pro/esiogra#as ,ue co#prenden /uncionesdescritas en un plano pura#ente cogniti&o. A,u* el clsico contenidode trabajadores del puesto expresados en /unciones o tareas* essuperado por las co#petencias).4

$n per/il de co#petencias depender /unda#ental#ente de la /uncin,ue desarrolle el puesto de trabajo en cuestin* - por supuesto de la

estrategia - la cultura de cada e#presa en particular. 2or tanto* cadae#presa adecuar los per/iles de co#petencia en dependencia de losobjeti&os ,ue persiga la #is#a. 2or esta ra!n cual,uier #odelo adesarrollar debe ser /lexible - adaptable a cual,uier ca#biosigni/icati&o ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho #odelo debe sercapa! de describir co#porta#ientos obser&ables* ade#s de serconciso* /iable - &lido para predecir el 0xito en el puesto de trabajo.

2or tanto* el per/il por co#petencias de un puesto deber estarconstituido* de una parte* por el deno#inado per/il "hard) en el ,ue seconcentran los conoci#ientos - capacidades necesarios* de acuerdo ala co#plejidad t0cnica - de gestin* as co#o el ni&el deresponsabilidad del #is#o. La otra parte de la cara estar

representada por el per/il "so/t)* constituido por a,uellas conductas oco#porta#ientos re,ueridos para alcan!ar un dese#pe+o pti#o en elpuesto.

El cuadro siguiente representa los di/erentes per/iles 'hard - so/t( parauna #ejor co#prensin de lo expuesto anterior#ente:

1Arriz, Jos Ignacio. Capital Humano No 133 Mayo 2000. !itorial CI"".".A. Art#culo$ %&tri'uci(n y

Comp&t&ncias$ )C(mo garantizar su *ito+ p. -.2Cu&sta "antos, Arman!o. /&sti(n por Comp&t&ncias. aculta! !& Ing&ni&r#a In!ustrial. ni&rsi!a!

&cnol(gica !& la Ha'ana. 4I"5JA6. 2000. 5..

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5uente: 6a- 7roup4888.9

A#bos per/iles estn constituidos por deter#inadas co#petencias*correspondientes respecti&a#ente a las aptitudes - actitudesdesarrollados por cada indi&iduo. Las pri#eras responden a losconoci#ientos - habilidades* siendo #s /ciles de #edir puesto ,ue

son #s &isibles. La di/icultad radica en las actitudes* es decir* en losrasgos* &alores - #oti&os* ,ue son la cla&e de los co#porta#ientos.Estos exigen de un #a-or rigor en su #edida por la co#plejidad de las#is#as a la hora de ser descubiertas. %o debe#os ob&iar ,ue elcapital hu#ano es un /actor de produccin cu-o co#porta#iento esdi/cil de predecir* - a1n #s di/cil de controlar por los #1ltiplos/actores de orden social* econ#ico - poltico ,ue in/lu-en en 0l.

7racias a los estudios rigurosos del pro/esor Mc.Clelland de la$ni&ersidad de 6ar&ard ha sido posible* para la #oderna 7estin porCo#petencias* la #edicin de dichas actitudes. Estas han sidoreducidas a 48 co#petencias - agrupadas las #is#as en grupos dela siguiente #anera:;

Competencias de lo!ro " acci#n

3%o!rigo, 5&pa. "&l&cci(n por Comp&t&ncias 4y II6$ Importancia !&l p&r7il a !&7inir y tcnicas. %&ista$

Capital Humano 8 139. Julio - agosto 2000.5.13.:Arriz,Ignacio Jos. Capital Humano No. 133 mayo 2000. !itorial CI"".".A. Art#culo$ %&tri'uci(n y

comp&t&ncia$ C(mo garantizar su *ito+. p.-.

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PERFIL DE COMPETENCIAS DE UN

PUESTO

PERFIL DE APTITUDES PERFIL DE

ACTITUDES

45&r7il Har!6 45&r7il

"o7t6

"& c&ntra &n los r&;uisitos !&man!a!os C&ntra!o &n!&t&ctar comportami&ntos

por &l pu&sto !& tra'a uncion&s in?&r&nt&s al cargo - /&sti(n !&;uipos.

> ormaci(n aca!mica$ - @ri&ntaci(n al

logro.itulaci(n r&;u&ri!aConocimi&ntos &sp&c#7icos. - /&sti(n5&rsonal.

> Ni&l !& &*p&ri&ncia > st

incula!o a la &structura y cultura !& &mpr&sa !on!& s&

a a int&grar &l> an!a "alarial can!i!ato.

> In7ormaci(n g&n&ral$Bisponi'ili!a! ?oraria.Bisponi'ili!a! para ia


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3. Moti&acin por el logro* preocupacin por trabajar bien o porco#petir para superar un estndar de excelencia.

4.2reocupacin por el orden - la calidad* preocupacin por dis#inuir laincertidu#bre #ediante controles - co#probaciones* - estableci#ientode siste#as claros - ordenados.

9.Iniciati&a* predisposicin para e#prender acciones #ejorarresultados o crear oportunidades.

;.B1s,ueda de in/or#acin* curiosidad - deseo por obtenerin/or#acin a#plia - ta#bi0n concreta.

Competencias de a"$da " ser%icios.

rientacin al cliente* deseo de a-udar o ser&ir a los de#s a base

de a&eriguar sus necesidades - despu0s satis/acerlas. La acepcincliente puede ser externa o interna.

Competencias de Infl$encias

?.I#pacto e in/luencia* deseo de producir un i#pacto o e/ectodeter#inado sobre los de#s* persuadirlos* con&encerlos e in/luirsobre ellos con el /in de ,ue sigan un plan de accin.

@.Conoci#iento >rgani!ati&o* capacidad de co#prender - utili!ar ladin#ica existentes dentro de las organi!aciones.

.Construccin de relaciones* capacidad para crear - #antener

contactos a#istosos con personas ,ue son o sern 1tiles paraalcan!ar las #etas relacionadas con el trabajo.

Competencias &erenciales

38.Desarrollo de 2ersonas* capacidad para e#prender accionese/icaces para #ejorar el talento - las capacidades de los de#s.

33.Direccin de 2ersonas* capacidad de co#unicar a los de#s lo ,uees necesario hacer - lograr ,ue cu#plan los deseos de uno* teniendoen #ente el bien de la organi!acin a largo pla!o.34.rabajo en e,uipo - cooperacin* capacidad de trabajar - hacer ,uelos de#s trabajen colaborando unos con otros.

39.Lidera!go* capacidad de dese#pe+ar el rol de lder dentro de ungrupo o e,uipo.

Competencias co!niti%as

3;.2ensa#iento analtico* capacidad de co#prender las situaciones -resol&er los proble#as a base de separar sus bases constitu-entes -#editar sobre ellos de /or#a lgica - siste#tica.

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2ara ello se seleccionar una #uestra representati&a de los ocupantesdel puesto. La #uestra debe estar constituida 'seg1n expertos( en un8 por personas con un dese#pe+o ele&ado - un ;8 por personascon un dese#pe+o #edio.

Las t0cnicas a usar estarn respaldadas* sie#pre ,ue sea necesario*por la docu#entacin correspondiente en cada caso de utilidad.

Asegurndonos as una *ase de +atospara el correcto desarrollo delproceso de i#plantacin de los per/iles correspondientes.

Deter#inado el per/il de co#petencia de un puesto o grupos depuestos* se hace necesario la #edicin de las co#petencias de laspersonas para obtener as la adecuacin persona puesto ,ue nos loproporciona el #is#o per/il.

2ara conocer el per/il de co#petencia de una persona ta#bi0n existent0cnicas especiali!adas con un alto grado de con/iabilidad:

Cuestionarios de Co#petencias: A tra&0s de los cuales se recogerin/or#acin sobre los co#porta#ientos de las personas* basadosgeneral#ente en /recuencias. 2odr ser cu#pli#entado por la propia

persona anali!ada - a,uellos ,ue trabajan con 0l. A esto se ledeno#ina usual#ente /eedbacF 98 grado - tiene co#o objeti&o launi/or#idad de criterios en la obser&acin de co#porta#ientos* no lae&aluacin en s.

Entre&ista /ocali!ada: Esta t0cnica sigue la #etodologa de laentre&ista de incidentes crticos. 2er#ite detectar el ni&el de desarrollode las co#petencias de la persona #ediante una estrategiaestructurada de preguntas. Las #is#as deben lle&arse a cabo port0cnicos de recursos hu#anos entrenados en la #etodologa o porconsultores externos.

Asses#ent Center: Consiste en crear situaciones ,ue si#ulen larealidad laboral en ,ue se ha de desen&ol&er la persona. 2or tanto*las pruebas deben ser espec/icas para el puesto - adaptadas a la

cultura de la e#presa. La Asses#ent ta#bi0n inclu-e una entre&ista/ocali!ada ,ue per#itir aportar una &aliosa in/or#acin sobre lasco#petencias ,ue han sido obser&adas en los participantes.

Las entre&istas de incidentes crticos ta#bi0n pueden ser utili!adas enla b1s,ueda del per/il de co#petencia de la persona. De todas last0cnicas #encionadas para lle&ar a cabo dicho proceso losestudiosos consideran la Asses#ent Center la de #a-or &alorpredicti&o por estar basada en el resultado de di/erentes pruebas - enla obser&acin de consultores externos e internos de la e#presaentrenados en la t0cnicaG lo ,ue la hace costosa de #aneraconsiderable.

El anlisis hasta a,u e/ectuado nos per#ite concluir ,ue todas lasco#petencias* aun,ue no en igual #edida* son susceptibles a serdesarrolladas. 2or esta ra!n* la nor#a bsica de gestin deber sersie#pre contratar por la motivacin y desarrollar conocimientos ycapacidades

%o obstante* para de/inir objeti&a#ente las co#petencias de unaorgani!acin* es necesario tener en cuenta co#o un ele#ento/unda#ental la cultura existente en la e#presa.

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Encuestas reali!adas por la /ir#a Arthur Andersen coincidieron en unele&ado por ciento en la "cultura) co#o el principal obstculo ,uedi/iculta la i#plantacin de un #odelo de gestin por co#petencia.

&eneralidades de la C$lt$ra Or!ani,acional

"El conjunto de principios - creencias bsicos de una organi!acin ,ueson co#partidos por sus #ie#bros - ,ue la di/erencian de otrasorgani!aciones)


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Proceso de formaci#n definici#n " manifestaciones de la c$lt$raor!ani,ati%a

Lo no&edoso de la ter#inologa gestin por co#petencia puedepro&ocar el inter0s de la organi!acin por el desarrollo de lasco#petencias o el recha!o del #is#o. A#bos casos estncondicionados por la cultura existente - predo#inante en laorgani!acin.

De cual,uier #anera* &ale la pena intentar al #enos conocer*pro/undi!ar respecto al #odelo de 7estin por Co#petencias - su#anera de aplicacin. Es una /or#a de la organi!acin de conocer#ucho #ejor su presente* logrando de esta #anera establecer unaestrategia de /uturo desde el /uturo.

Lo anterior#ente expuesto se #uestra en el dise+o de salidapropuesto* ,ue to#a co#o re/erencia el 2er/il 6ard 'Aptitudes( - el2er/il =o/t 'Actitudes( de 6a-7roup* - se presenta estructurado en 9partes:

I. Datos 7enerales: Inclu-e la deno#inacin del puesto* ubicacin en laorgani!acin - #isin del puesto.II. 2er/il 6ard 'Aptitudes( ,ue se centra en los re,uisitos de#andados por el

puesto de trabajo - abarca: /unciones* /or#acin acad0#ica* ni&el deexperiencia* re,uisitos /sicos* re,uisitos de responsabilidad -condiciones de trabajo.

III. 2er/il =o/t 'Actitudes( centrado en detectar co#porta#ientos rele&antesligados a un dese#pe+o pti#o dentro del entorno organi!ati&o*&inculado a su estructura - cultura.

D

Ealor&s, cr&&ncias y principios ;u& in7luy&n &n los 7un!a!or&s y l#!&r&s 4!& or!&n social,7amiliar, s&ctorial, &!ucatio, la'oral, &tc.6.

Cr&&ncias, alor&s y principios !& los NBAB@%" yFIB%" so'r& la r&laci(n !& la organizaci(n con su&ntorno 4a!aptaci(n6 y so'r& su 7uncionami&nto int&rno

4int&graci(n6, &alua!os y !&sarrolla!os por laorganizaci(n a tras !& los a=os.

CF%A5rincipios y cr&&ncias comparti!os por los mi&m'ros !&la organizaci(n.

C@M5@%AMIN@ G5%"I@N" @J@"

ormas !& actuar y !& ras&s, pala'ras y ipos !& &!i7icios, o7icinas,

r&lacionars& los ;u& su&l&n usars& !isposici(n !& lugar&s !&mi&m'ros !& la o &scri'irs& r&p&ti- tra'a


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El /or#ato propuesto del 2er/il de Co#petencia* descrito anterior#entepara una organi!acin* aparece a continuacin:


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PER-I. +E COMPETENCIA

I +ATOS &ENERA.ES

+enominaci#n del P$esto:

U/icaci#n en la Or!ani,aci#n:

Cate!ora +ocente: &rado Cientfico:

Misi#n del P$esto:

II RE0UISITOS +E. PUESTO ( APTITU+ES )

-$nciones del P$esto: NoE'i!ido

s

*a1os Medios Altos

-ormaci#n Acad2mica:

- itulacin Re,uerida: Especialidad de 2re/erencia:- 5or#acin Mni#a:Ni%el de E'periencia:

E'periencia Pre%ia:

Conocimientos Especficos NoE'i!idos

Elemental Medio S$perior

Re3$isitos -sicos NoE'i!idos

*a1os Medio Altos

Condiciones de Tra/a1o NoE'i!idos

*a1os Medio Altos

Re3$isitos de Responsa/ilidad NoE'i!idos

*a1os Medio Altos

IIICOMPETENCIAS +E. PUESTO ( ACTITU+ES )

C$lt$ra Or!ani,acional

Est4ndares de Calidad

Ela/orado por: Re%isado por: A$tori,ado por:


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Consideraciones -inalesEl #odelo propuesto de un per/il de co#petencias depender/unda#ental#ente de las /unciones ,ue desarrolle el puesto de trabajoen cuestin* - por supuesto de la estrategia - la cultura de cadaorgani!acin en particular. 2or esta ra!n cual,uier #odelo adesarrollar debe ser /lexible - adaptable* de /or#a tal ,ue sea capa!de describir co#porta#ientos obser&ables* ade#s de ser conciso*/iable - &lido para predecir el 0xito en el puesto de trabajo.

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*I*.IO&RA-IA

Ar0s* 2atricia. "El rabajo 7rupal). Coleccin Educacional de Cuba.Editorial Ca#inos* 3?.

H&alos* Ignacio* La sociedad del conoci#iento. =IC %o 3?*

ene!uela* Agosto 3* p. 4. Arri!* Jos0 Ignacio. Retribucin - co#petencia: Kc#o garanti!ar

su 0xito. Capital 6u#ano 'Espa+a( '399( : @* #a-o 4888.

Bennis* arren. "Desarrollo organi!cional. =u naturale!a* origen - susperspecti&as). Edicin =itesa* ;.M0xico* 3@?.

Berr-* Michel. K2ara ,u0 sir&e la in&estigacin en una e#presa.Con/rontacin de experiencias /rancesas - estadounidenses en#anage#ent. Realidad Econ#ica 'Argentina( '3


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Cuesta =antos* Ar#ando. 7estin de co#petencias. $ni&ersidadecnolgica de La 6abana 'I=2JAE( : 5acultad de Ingeniera Industrial*La 6abana* 4888.

Del puesto de trabajo a los conoci#ientos. La %acin 'Buenos Aires(: 3;* enero 4888.

Ducci* Maria Angelica. El en/o,ue de co#petencia laboral en laperspecti&a internacional. 5or#acin basada en co#petencia laboral.CI%ER5>RP>I. Monte&ideo. 3?.

Esser* Qlaus* ol/gang* 6illebrand* DirF Messner. Co#petiti&idadsist0#ica : nue&o desa/o para las e#presas - la poltica. Re&ista dela CE2AL 'Chile( '


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>rt!* Jos0 Maria. La gestin por co#petencias - el cuadro de#ando integral 'I(. Capital 6u#ano '393( : @* #ar!o 4888.

.......................... La gestin por co#petencias - el cuadro de #andointegral 'II(. Capital 6u#ano '394( : ?* abril 4888.

>rti! Martn* =antiago M. "La consultora - el ca#bio en las>rgani!aciones)* Centro de Estudios de Econo#a Cubana*$ni&ersidad de la 6abana* s/.

>tero Durn* Dania. "Cultura >rgani!acional)* Centro de Estudios deEcono#a Cubana* $ni&ersidad de la 6abana* 39.

............................... "Desarrollo >rgani!acional)* Centro de Estudios deEcono#a Cubana* $ni&ersidad de la 6abana* 3;.

2a-eras* Joan. El trabajo en e,uipo: una co#petencia a desarrollaren todas las organi!aciones en proceso de ca#bio ' I (. Capitalhu#ano 'Espa+a( '34( : * enero 4888.

20re!* Jos0 Luis. KSu0 son las co#petencias. EstudiosE#presariales '=an =ebastian( '

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