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Complejidad de la realidad y condiciones de cambio
Creación de conocimiento y promoción del cambio y transformación: innovación
Procesamiento de información y adaptación a los cambios
+Aprendizaje adaptativo
Aprendizaje generativo
En mi práctica ¿Qué “cosas” ocurren o
dependen de mi acción?
Rasgoslíder
LineamientosEstructura
Gestión
Aprender y producir conocimiento acerca de
+Aprendizaje adaptativo
Aprendizaje generativo
Conocimiento que permita a las personas , los equipos y a las instituciones derivar mejores posibilidades para actuar.
Mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer, que es útil para la acción y sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información.
Gestión del conocimiento
Aprendizaje adaptativo
Aprendizaje generativo
Aprendizaje individual
Aprendizaje organizacional
Es una dinámica de participación y compromiso que integra, organiza y valora los conocimientos y la experiencia de los miembros de la institución
La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura
Aprendizaje
Colaboración
Gestiona
Información
La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura
Colaboración
Gestión del aprendizaje
Información
Moviliza y dinamiza la transformación de la institución educativa a una institución que
aprende. Utiliza de manera significativa los conocimientos y la
capacidad creativa de sus miembros.
La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura
Aprendizaje
Gestión de la colaboración
InformaciónBusca de manera intencional y estructurada la interacción para que el conocimiento pase de un estado individual a un estado compartido.
La Gestión del Conocimiento es una nueva cultura
Aprendizaje
Gestión de la Información
Colaboración Formaliza y asegura el registro, almacenamiento y acceso del conocimiento que se produce.
Producir Conocimiento
Métodos, procesos y herramientas que facilitan las condiciones en una organización para que las personas puedan:•Crear•Capturar / dar visibilidad al conocimiento•Intercambiar•Adaptar•Poner en práctica el conocimiento tácito y explícito
con el objetivo de lograr un mayor impacto en el desarrollo.
Facilita la comunicación y colaboración entre los miembros de la organización.
PROCESO
Sí es necesario buscar información externa y volver a organizar y validar.
Barreras del aprendizaje organizacional (Senge 1993)
1. “Yo soy mi puesto” 2. “El enemigo externo”3. “La ilusión de hacerse cargo4. “La fijación en los hechos”5. “La parábola de la rana hervida”6. “La ilusión de que se aprende con la
experiencia”7. “El mito del equipo administrativo”
Preguntas para mapear el conocimiento
Problemática Ejemplos Contraejemplos
El manejo de grupos con niveles académicos muy diferentes (grupos heterogéneos)
¿Qué metodologías(s) utilizas para facilitar el trabajo con grupos heterogéneos?
¿Los grupos se enriquecen cuando existe heterogeneidad?
¿Cómo organizas los equipos para trabajar cooperativamente en grupos heterogéneos?
¿Te agrada trabajar con grupos heterogéneos?
¿Cómo realizas la evaluación de grupos heterogéneos?
¿Actualmente tienes grupos heterogéneos?
¿Qué criterios utilizas para identificar lo heterogéneo?
¿
Barreras del aprendizaje organizacional (Senge 1993)
1. “Yo soy mi puesto”: preocuparse únicamente por las tareas propias del puesto y no sentir responsabilidad por el efecto de la propia actividad, ni por lo que ocurre en el resto de la misma.
2. “El enemigo externo”: práctica generalizada de culpar de los errores a los demás y no reconocer los propios, lo cual impide que los errores puedan ser corregidos y por lo tanto el aprendizaje.
Barreras
3. “La ilusión de hacerse cargo”: pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad. La agresividad a menudo es reactividad disfrazada, más que proactividad.
3. “La fijación en los hechos”: prestar atención al presente inmediato sin ir más allá de los problemas visibles e ignorar procesos a largo plazo o de futuro cercano, es aprendizaje meramente “adaptativo”.
5. “La parábola de la rana hervida”: incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos.
6. “La ilusión de que se aprende con la experiencia”: asumir que se aprende mejor de la experiencia directa, esta creencia puede impedir la comprensión de los efectos y las consecuencias que algunos actos o decisiones tienen a largo plazo.
Barreras
7. “El mito del equipo administrativo”: creencia de que el equipo directivo está formado por personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esto puede obstaculizar en aquellos casos que el equipo directivo no posee la capacidad para resolver determinados problemas.
Consultado en:
http://aprendizaje-org.wikispaces.com/
Barreras
DETECCIÓNIndicadores de viabilidad
La preocupación por el tema/problema es compartido/compartible
Los directivos favorecen espacios de intercambio y formación del personal
El grupo implicado manifiesta habilidades para el trabajo colaborativo
Hay personal con experiencia para aportar solución al problema.
El problema se asocia a la falta de resultados, a la innovación o la continuidad.
El solución del problema es realista (recursos).
DETECCIÓNAspectos clave
Describir la importancia de atender el problemaPresentar con claridad la invitación a GC
Lograr el compromiso de directivosOrganizar encuentros
Propiciar ambiente de colaboraciónConsiderar las prácticas reconocidas
PRODUCCIÓN Definir las lagunas que produce el problema y
ordenarlas en prioridad
Validar las aproximaciones al problema (entrevistas, diario, observaciones, etc.)
Compartir los resultados de la información con grupo implicado
Informar y ratificar con el grupo y directivos
PRODUCCIÓNAspectos a cuidar
Identificar qué conocimiento responde a la preocupación de los grupos y de
la Institución¿Cómo compartir el conocimiento de
expertos?Encontrar datos que se vinculen al
problema y las situaciones que producen
Diseñar la planeación con retroalimentación y productos para los
participantes
INTEGRACIÓN Definir las acciones que pueden difundir el
conocimiento producto del proceso de GC.
Cómo influenciar al personal para que se apropie del conocimiento (disminuir el efecto negativo del problema).
Decidir cómo conservar el conocimiento en la Institución (material, cursos, políticas de procedimiento, etc.)
INTEGRACIÓN: Aspectos a considerar
Promover la experiencia de Gestión del Conocimiento a partir de los
resultados y práctica de los involucrados
Reconocer el nuevo conocimiento generado
