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Consejo de Formación Profesional Comunidad de Madrid
ÍNDICE pág.
Preámbulo. 1
Estructura del Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid 3
I. Introducción. 5
II. Antecedentes y marco legal. 9
Marco de referencia. Ámbito europeo. 10
Antecedentes 12
Marco actual. 17
III. Estado actual, oportunidades y amenazas de la Formación Profesional 21
Subsistema de Formación Reglada. 24
Subsistema de Formación Ocupacional. 30
Subsistema de Formación Continua. 34
IV. Objetivos del Plan Regional de Formación Profesional 42
V. Desarrollo del Plan. 46
VI. Secuenciación y temporalización Plan. 67
VII. Presupuesto del Plan 74
VIII. Evaluación del Plan 75
ANEXOS 84
Roles, actividades y competencias de los actores que intervienen en el sistema de Formación Profesional.
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Análisis DAFO Formación Profesional Comunidad de Madrid 90
Estructura del Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid
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CONSEJO DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID AÑO 2004
Presidente: Excmo. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid..
Vicepresidente: Ilmo. Viceconsejero de Educación de la Comunidad de Madrid. Vocales de la Comunidad de Madrid:
Dtor/a. Gral. de Ordenación Académica Dtor/a. Gral. de Centros Docentes Dtor/a. Gral. de Juventud Dtor/a. Gral. de Trabajo Dtor/a. Gral. de Empleo Dtor/a. Gral. de Economía y Planificación D. José Antonio Poveda González. D. Jorge Molina Martínez. D. Luís Martí Mingarro. D. Ricardo Latorre Lázaro.
Vocales en representación de la Confederación Empresarial de Madrid – CEOE:
Dña. Pilar Fernández Rozado. D. Jesús Sanz Siller. D. Benjamín Gómez Rodríguez. D. Arsenio Huergo Fernández. D. Carlos Marín Álvarez. D. José María Roncero Gómez de Bonilla.
Vocales de conformidad con el artículo 4.1.1:
Dña. Carmen Menéndez González- Palenzuela, en representación de UGT Madrid. Dña. Ascensión Cerrato Astillero, en representación de UGT Madrid. D. Fernando Sánchez Martín, en representación de UGT Madrid. Dña. Ana González, en representación de Unión Sindical de Madrid Región CC.OO. D. José Juzgado Feito, en representación de Unión Sindical de Madrid Región CC.OO. Dña. Estela Acosta Pérez, en representación de Unión Sindical de Madrid Región CC.OO.
Vocales de conformidad con el artículo 4.1.f:
D. Rafael Merino López-Brea. Dña. Mª Antonia Suárez Cuesta.
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I. Introducción.
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La Formación Profesional, como instrumento de cualificación e inserción laboral, debe configurarse como un sistema capaz de adecuarse a las cambiantes necesidades que experimentan las empresas en la actual sociedad global del conocimiento, a fin de asegurar que las personas alcancen la excelencia en el desarrollo integral de sus competencias profesionales, satisfaciendo sus expectativas, aspiraciones, necesidades e intereses.
La estructura productiva de la Comunidad de Madrid viene acogiendo en los últimos años múltiples cambios derivados de factores sociales y económicos.
“En una región de carácter metropolitano como Madrid, la propia complejidad de su sistema productivo marcó, desde hace décadas, algunos de los rasgos más característicos de un territorio que alberga una elevada densidad de empresas, centros de trabajo y empleos, junto a una gran diversidad de actividades y ocupaciones profesionales. A esto se añade una amplia gama de contrastes entre los componentes del sistema, observables tanto a escala empresarial, como sectorial, sociolaboral o territorial. Pero todo este conjunto de rasgos permanentes se ha visto afectado en las dos últimas décadas por un cúmulo de transformaciones estructurales, profundas y rápidas, reflejo de la transición hacia nuevas formas de organización del sistema productivo, que en espacios metropolitanos como éste alcanza su mejor expresión.”1
La necesidad de implicarse en la transformación del espacio productivo regional va pareja, además, a la progresiva alteración de las fronteras entre vida personal, vida social y vida profesional. Los nuevos sistemas productivos están provocando una pérdida de identificación entre “oficio” y “saber hacer”, para ampliar sus horizontes hacia otras capacidades del “saber ser y estar” cuyo ámbito de aplicación transciende el límite sectorial u ocupacional. La formación para el empleo supera concepciones técnicas, para incorporar objetivos transversales basados en competencias de gestión y relación, que extienden el aprendizaje de la profesión hacia dominios fuertemente vinculados con el individuo tanto trabajador como ciudadano.
A su vez, es importante resaltar que los ciudadanos comienzan a participar de forma sostenida en la sociedad del conocimiento, demandando oportunidades formativas adaptadas a sus necesidades y expresando su interés por disponer de un acceso universal y continuo al aprendizaje.
La misión del sistema de Formación Profesional será responder a esta nueva realidad, impulsando esa excelencia en la competencia profesional de las personas mediante un sistema de cualificación profesional flexible, transparente, coherente, integral y adaptado a la sociedad del conocimiento que sustenta dicho mercado laboral.
Alcanzar esta misión implica desarrollar estrategias dirigidas tanto a la ordenación y mejora del sistema como a la implantación de procesos de gestión que aseguren el mantenimiento de la calidad del mismo. En este sentido, aparecen como elementos esenciales del Plan la participación de la sociedad en la definición y revisión de la política y bases de la formación profesional, su alto grado de intervención en los procesos de diseño, gestión, evaluación, revisión y mejora de la formación -aspectos, todos ellos, propios de una gestión del
1 García Delgado J. y otros, Estructura Económica de Madrid, Comunidad de Madrid. Consejería de Economía y Empleo. Cívitas Ediciones, S.L., 1999, Pág. 132.
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conocimiento basada en procesos transparentes, objetivos claros y valores compartidos por todas las personas-, y la decidida apuesta por el establecimiento de los mecanismos adecuados que garanticen la sostenibilidad futura del sistema, arbitrando al respecto los instrumentos de compensación y financiación en los que habrán de comprometerse tanto las Administraciones Públicas implicadas como el resto de los organismos y entidades implicadas en la Formación Profesional.
Con este fin, la Comunidad de Madrid creó el Consejo de Formación Profesional - Decreto 35/2001, de 8 de marzo - como órgano consultivo y de asesoramiento en materia de Formación Profesional en nuestra Región.
Entre sus cometidos se encuentra la elaboración y desarrollo de un Plan de Formación Profesional para la Comunidad de Madrid. Los elementos básicos que debe recoger el Plan son los siguientes: prestigiar socialmente y cualificar la Formación Profesional; integrar los tres subsistemas; asegurar la participación de las administraciones regionales con competencias en el ámbito laboral y educativo, así como de los agentes sociales; crear un sistema integrado de orientación; incentivar la firma de acuerdos bipartitos y tripartitos para facilitar la inserción laboral del alumnado formado; y, por último, establecer un sistema de evaluación de la calidad de los procesos formativos.
Para cumplirlo, el Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid constituyó el 13 de marzo del 2002 una comisión de trabajo encargada de elaborar el Plan de Formación Profesional, e integrada por representantes de:
- Consejería de Educación.
- Consejería de Trabajo. Servicio Regional de Empleo.
- CC.OO.
- UGT.
- CEIM-CEOE.
- Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid.
- Federación Española de Religiosos de la Enseñanza.
La organización de las reuniones se encomendó al Servicio Regional de Empleo, desde el cual se ha coordinado el trabajo del equipo, a la par que ha asumido la responsabilidad de compilar y elaborar los primeros documentos que han facilitado la redacción de este Plan Regional de Formación.
La metodología de trabajo utilizada para la elaboración del Plan fue consensuada por todos sus miembros, estableciendo una periodicidad quincenal en sus reuniones y un plazo para la culminación del borrador de 31 de diciembre de 2002. Los contactos presenciales entre los componentes de la mesa han estado apoyados por la comunicación vía correo electrónico e internet, mediante la creación de una página WEB desarrollada específicamente para los objetivos de la comisión.
El proceso metodológico de desarrollo del Plan se inició con un “Análisis DAFO” en el que los distintos integrantes de la mesa reflejaron las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades que muestra en la Comunidad de Madrid el actual Sistema de Formación Profesional, así como los elementos claves y las posibles estrategias ofensivas, defensivas, de reorientación y de supervivencia. Fruto de este análisis, la comisión determinó los objetivos del Plan y las medidas asociadas a los mismos. Dicho estudio se efectuó con anterioridad a la
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aprobación de la Ley Orgánica sobre la Calidad de la Educación (10/2002), la Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional (5/2002), el Real Decreto 1128/2003 por el que se regula el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales, y el Real Decreto 1046/2003 de Ordenación del Sistema de Formación Continua.
El detalle y estudio de las estrategias derivadas del análisis DAFO permitió identificar numerosas propuestas de intervención. Con el fin de organizarlas atendiendo a los objetivos y permitir la articulación del futuro desarrollo del Plan, se procedió a clasificarlas en procesos sobre los que actúa el Sistema de Formación Profesional: estratégicos, clave o soporte. La presente tipificación de procesos permitió, a su vez, establecer los programas o unidades de actuación.
Así mismo, se formularon los proyectos y la vinculación de los mismos a su correspondiente programa. Cada proyecto contiene, además de su descripción y objetivos, detalle de las medidas prioritarias asociadas al mismo, así como indicadores de ejecución y criterios de evaluación. Resaltar que, por su concepción, el Plan está sujeto a una actualización permanente, por lo que el desarrollo de los propios proyectos o la situación cambiante del entorno pueden generar nuevos proyectos y/o nuevas líneas de actuación.
Para facilitar la secuenciación del Plan, se identificaron las líneas de actuación que determinan el cómo y el cuándo implantar cada proyecto.
Por último, y para garantizar la mejora continua del sistema de Formación Profesional se optó por el modelo de gestión de la calidad EFQM, dada su implantación en la Administración Autonómica de la Comunidad de Madrid como instrumento para la evaluación de la calidad de los servicios.
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II. Antecedentes y marco legal.
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Marco de referencia. Ámbito europeo.
El Plan para la Formación Profesional de la Comunidad de Madrid tiene sus referencias y marco histórico en los ámbitos europeo, estatal y autonómico en los cuales se ha ido configurando la necesidad y aspiración de integrar en un sólo Sistema de Formación Profesional las tres modalidades existentes en la actualidad: formación profesional reglada, formación ocupacional y formación continua.
Las directrices europeas relativas a las políticas de empleo y formación están recogidas principalmente en los libros blancos “Crecimiento, Competitividad y Empleo: retos y pistas para entrar en el Siglo XXI” (1993) y “Educación y Formación: enseñar y aprender, hacia una sociedad cognitiva” (1995). Ambos realizan un análisis de los problemas presentes y futuros a los que tiene que atender la Formación Profesional e indican una serie de medidas para afrontarlos.
La sesión especial del Consejo Europeo celebrada en Lisboa, marzo 2000, tuvo como objeto reforzar el empleo, la reforma económica y la cohesión social como parte de una economía basada en el conocimiento. Dentro de sus objetivos estratégicos, y como reto, acuerda “un programa ambicioso de creación de infraestructuras del conocimiento, de aumento de la innovación y de la reforma económica y de modernización del bienestar social y de los sistemas educativos”.
Las conclusiones sobre las metas de los Sistemas de Educación y Formación del Consejo Europeo de Estocolmo en marzo de 2001, estipularon los siguientes objetivos estratégicos:
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Mejorar la calidad y la eficacia de los sistemas de educación y formación en la Unión Europea.
Facilitar el acceso de todos a los sistemas de educación y formación.
Abrir los sistemas de educación y formación al mundo exterior.
A su vez, el documento “Memorándum sobre el Aprendizaje Permanente” (2001), incorpora una idea más como objetivo: la necesidad de formación y cualificación de las personas a lo largo de toda la vida.
En noviembre de 2002 se produjo la “Declaración de Copenhague” por parte de los Ministros Europeos de Formación y Enseñanza Profesional y la Comisión Europea. En ella se recoge la necesidad de una mejor cooperación en la formación y la enseñanza profesional para contribuir a garantizar el éxito en la ampliación de la Unión Europea y cumplimiento de los objetivos expuestos en Lisboa.
En la Declaración se marcaron cuatro prioridades: Dimensión Europea (para elevar el perfil del área de formación y enseñanza europea a nivel internacional); Transparencia, Información y Orientación; Reconocimiento de Competencias y Cualificaciones; y Control de Calidad.
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Estas prioridades se traducen en actuaciones concretas destacando por su relevancia, las siguientes:
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Un marco único para la transparencia de las competencias y las cualificaciones (currículum vitae europeo; suplementos al certificado y suplementos al diploma, Europass; …).
Sistema de transferencia de créditos para la Formación Profesional.
Criterios y principios comunes de calidad para la Formación Profesional, que podrían servir de base para iniciativas tales como directrices de calidad y listas de requisitos para las formaciones profesionales.
Principios comunes para la validación de modalidades de aprendizaje no formales e informales.
Orientación permanente.
El Plan de Acción en materia de Competencias y de Movilidad (2002), propone como meta la supresión, antes de 2005, de los obstáculos de movilidad de los trabajadores, los estudiantes y las personas que se desplazan por la Unión Europea. Pretende habilitar un espacio europeo de aprendizaje permanente que contribuya a la movilidad de los ciudadanos. La libre circulación de los ciudadanos de la Unión Europea ha propiciado una serie de normativas en aras al reconocimiento de las cualificaciones profesionales en distintos niveles, tales como: diplomas, certificados y títulos de enseñanza superior de ciclo largo; diplomas, certificados y títulos que no sean de enseñanza superior de ciclo largo; mecanismos de reconocimiento de título para la artesanía, el comercio y algunos servicios; diplomas con fines académicos o profesionales; y correspondencia de las cualificaciones profesionales.
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Antecedentes
La coexistencia de la triple vía (formación profesional reglada, ocupacional y continua) permite adaptar las respuestas formativas a las necesidades de cualificación propias de cada uno de los colectivos destinatarios. No obstante se hace necesario, y a este objetivo se encamina la regulación existente, la consecución de un marco común que constituya una concepción de la Formación Profesional como un sistema global e integrado.
Ámbito estatal
A nivel nacional y en cuanto a la formación profesional reglada, resaltar como antecedente normativo más inmediato:
Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE).
En la Ley se acomete una reforma y, por tanto, una ordenación y adecuación del Sistema Educativo Español. En ella se establece una relación más estrecha con el mundo económico y productivo, con el mercado de trabajo y la sociedad.
En el artículo 30, se indica que “las enseñanzas de Formación Profesional, de base y específicas, comprendidas dentro del sistema educativo regulado por esta ley, esto es, las de la nueva Formación Profesional Reglada, se definen como enseñanzas que capacitan para el desempeño cualificado de las distintas profesiones. Pero también, se consideran comprendidas entre las enseñanzas de Formación Profesional, aquellas acciones formativas dirigidas a la formación para el empleo, a la formación continua de activos en empresas, a la inserción y reinserción laboral, esto es, las que conforman la oferta de Formación Profesional no Reglada. A las Administraciones Públicas se les encomienda garantizar la coordinación de ambas ofertas de Formación Profesional y se establece (en el artículo 34) que el diseño y la planificación de la Formación Profesional Específica se fomentará con la participación de los Agentes sociales”.
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La formación ocupacional (dirigida fundamentalmente a la capacitación de personas en situación de desempleo) se configura como sistema con la creación en 1978, por parte del Ministerio de Trabajo, del Instituto Nacional de Empleo (INEM) que formula una estructura propia agrupando entorno a sí la formación existente en ese momento. Desde entonces los principales hitos a escala nacional han sido:
Creación del Consejo General de Formación Profesional:
En 1986, la Ley 1/1986 de 7 de enero, se crea el Consejo General de Formación Profesional, participado por los Ministerios de Educación y Trabajo, y cuyas funciones son el asesoramiento en materia de Formación Profesional, la coordinación de las diversas
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orientaciones existentes en esos momentos y la elaboración de un Programa Nacional de Formación Profesional para el establecimiento de un sistema integrado. En 1997, la Ley 19/1997 de 9 de junio modifica la anterior dando participación a las comunidades autónomas y a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas del Estado Español.
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Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional
En mayo de 1993, se promulga el Real Decreto 631/1993 por el que se regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, concebido como un instrumento para la adecuada articulación de la formación ocupacional con los objetivos generales de la política de empleo.
En su artículo1.1 señala que "El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional comprende el conjunto de acciones de formación profesional ocupacional dirigidas a los trabajadores desempleados, para proporcionarles cualificaciones requeridas por el sistema productivo e insertarles laboralmente, cuando los mismos carezcan de formación profesional específica o su cualificación resulte insuficiente o inadecuada".
Al vincular estrechamente la formación ocupacional a la inserción profesional, prevé garantizar, mediante la expedición de certificados de profesionalidad, la adecuada transparencia del mercado de trabajo, a nivel interno y comunitario, en beneficio de empresas y de trabajadores y posibilita la convalidación o correspondencia entre los conocimientos adquiridos en la formación profesional ocupacional y las enseñanzas de formación profesional impartidas por el sistema educativo.
Consecuencia de ello es el Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, que establece las directrices sobre los certificados de profesionalidad y correspondientes contenidos mínimos de formación profesional ocupacional. Esta regulación ha sido modificada por el Real Decreto 1506/2003, de 28 de noviembre.
El II Programa Nacional de Formación e Inserción Profesional (1998-2002)
Recoge un conjunto de líneas de actuación de gran relevancia para los tres subsistemas.
Creación del Sistema Nacional de Cualificaciones con participación de las comunidades autónomas, que permita la formación a lo largo de la vida, mediante la integración de los tres subsistemas de formación profesional.
Creación del Instituto Nacional de las Cualificaciones Profesionales, corresponsabilizando a las Agencias o Institutos de Cualificaciones que puedan tener las comunidades autónomas y a los agentes sociales, tanto en la definición del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, como en la actualización de las demandas sectoriales.
Creación de un Observatorio Profesional, que promoverá de manera activa la cooperación del resto de observatorios sectoriales y territoriales que puedan existir en todo el estado.
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Regulación del sistema de correspondencias, convalidaciones y equivalencias entre los tres subsistemas, incluyendo la experiencia laboral.
Fijación de objetivos de la formación profesional reglada, formación profesional ocupacional y formación continua.
Instituto Nacional de las Cualificaciones
El anteriormente indicado Programa Nacional de Formación Profesional consideró prioritaria la creación del Instituto Nacional de las Cualificaciones como instrumento técnico de carácter independiente, para apoyar al citado Consejo General de la Formación Profesional en el desarrollo de las funciones y cometidos que tiene encomendados. De esta forma se pretende hacer posible la articulación de las políticas de Formación Profesional que emanen de la Administración General del Estado, de las comunidades autónomas y de los agentes sociales.
Su creación se plasma en el Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo. En su artículo 1.2 se indican los siguientes objetivos:
Observación de las cualificaciones y su evolución.
Determinación de las cualificaciones.
Acreditación de las cualificaciones.
Seguimiento y evaluación del Programa Nacional de Formación Profesional.
Entre las funciones del Instituto Nacional de las Cualificaciones está el proponer el establecimiento y la gestión del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales. En ello, serán copartícipes, las Agencias o Institutos de Cualificaciones que puedan tener las comunidades autónomas, así como a los agentes sociales, tanto en la definición del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, como en la actualización de las demandas sectoriales.
En lo que se refiere al subsistema de Formación Continua, que originariamente se incluyó dentro de los programas de formación organizados por el INEM, se produjeron los siguientes acuerdos.
Acuerdos, Nacionales y Tripartitos, de Formación Continua.
El Primer Acuerdo Nacional que regula y establece la estructura técnica y organizativa del subsistema de formación continua fue firmado en 1992 y renovado en 1996. Estos acuerdos están sustentados sobre el diálogo social y la responsabilidad directa de los propios protagonistas de la actividad económica.
En las mismas fechas se suscriben, por parte de las organizaciones sociales firmantes de los anteriores y el Gobierno, los Acuerdos Tripartitos de Formación Continua que disponen
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la estructura jerárquica y financiera del subsistema. Su renovación en 1996 le dota de una normativa más amplia y completa con el fin de integrarlo en el Sistema Nacional de Formación Profesional.
En febrero de 2001 se publican los III Acuerdos de Formación Continua, suscritos en diciembre del año 2000. En el marco de diálogo social y en desarrollo del Acuerdo de Bases sobre la política de Formación Profesional y del II Programa Nacional de Formación Profesional, el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales convienen la necesidad de proceder a la renovación de los anteriores acuerdos, estableciendo los principios y líneas necesarios para que la formación continua cumpla los retos que el aprendizaje a lo largo de toda la vida debe afrontar.
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Creación de la Fundación para la Formación Continua.
En el año 1993, las organizaciones firmantes del Acuerdo Nacional de Formación Continua (sindicatos y empresarios), constituyen la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) como entidad encargada de impulsar y difundir la formación continua entre empresas y trabajadores.
Con el objetivo de simplificar y racionalizar los procedimientos administrativos, en junio de 2001, los interlocutores sociales y la administración constituyeron la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo con el fin de gestionar las actuaciones de formación continua.
Ámbito autonómico.
En la Comunidad de Madrid, que durante estos últimos años ha ido asumiendo las competencias tanto laborales como educativas, los antecedentes legislativos más relevantes han sido los que siguen.
Las competencias del ámbito educativo se concretan básicamente en tres normas:
Real Decreto 926/1999, de 28 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Madrid en materia de enseñanza no universitaria.
Real Decreto 1839/1999, de 3 de diciembre, sobre ampliación de los medios adscritos a la Administración del Estado traspasados a la Comunidad de Madrid por el Real Decreto 926/1999.
Real Decreto 1889/2000, de 20 de noviembre, sobre ampliación de los medios personales traspasados a la Comunidad de Madrid por el Real Decreto 926/1999.
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La asunción de competencias en materia laboral viene regulada, principalmente, por las siguientes disposiciones:
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Real Decreto 2534/1998, de 27 de noviembre, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Madrid, en materia de gestión de la formación ocupacional.
Real Decreto 30/2000, de 14 de Enero, sobre traspaso a la Comunidad de Madrid de la gestión realizada por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de trabajo, el empleo y la formación.
Real Decreto 918/2002, de 6 de septiembre, sobre ampliación de los medios traspasados a la Comunidad de Madrid por los Reales Decretos nombrados anteriormente.
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Marco actual.
Para acometer con posibilidades de éxito los retos del nuevo contexto social y económico del siglo XXI, resulta necesario introducir modificaciones en los marcos normativos hasta ahora en vigor. En los dos últimos años, 2002 y 2003, han sido numerosas las modificaciones legislativas en materia de Formación Profesional.
Ámbito estatal
Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre, de Calidad de la Educación (LOCE).
La presente ley “no modifica la vigente ordenación general de la Formación Profesional específica, pero sí introduce una mayor flexibilidad en los procedimientos de acceso a los ciclos formativos de grado medio y de grado superior, con el fin de ampliar las posibilidades de los alumnos para completar su formación a través de la vía que, en cada momento, mejor responda a sus intereses, expectativas o circunstancias personales”. La LOCE supone una reestructuración del sistema educativo, en consonancia con el contexto de una sociedad basada en el conocimiento, la educación y la formación. Su objetivo esencial es “conseguir mayor poder cualificador del sistema educativo junto a la integración en éste del máximo número posible de alumnos”.
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Real Decreto 362/2004, de 5 de marzo, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional específica.
“Por medio de este real decreto se establece la estructura de los nuevos títulos de formación profesional en línea con las directrices de la Unión Europea, de manera que constituyan acciones formativas referidas al Catálogo nacional de cualificaciones profesionales”.
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
Tiene como finalidad la ordenación de un sistema integral de Formación Profesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas mediante las diversas modalidades formativas, favoreciendo la formación a lo largo de toda la vida. Para ello se orientarán las acciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, competencia del Estado, con la cooperación de las comunidades autónomas.
El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional es el conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la Formación Profesional, a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias
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profesionales. Los títulos de Formación Profesional y los certificados de profesionalidad constituirán las ofertas de formación profesional referidas al Catálogo de Cualificaciones Profesionales, que tienen carácter oficial.
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Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales
En el año 2003, se promulga el Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Su referente se encuentra en la Ley de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que en su artículo 7.2. atribuye al Gobierno, previa consulta al Consejo General de Formación Profesional, la determinación de la estructura y el contenido del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como la aprobación de las cualificaciones que proceda incluir en éste y su permanente actualización.
El Catálogo de las Cualificaciones Profesionales es un instrumento que ordena sistemáticamente las cualificaciones identificadas en el sistema productivo y establece, mediante un catálogo modular, la formación asociada a aquellas atendiendo a los requerimientos del empleo. El catálogo determina el marco para establecer los títulos y los certificados de profesionalidad que constituirán las ofertas de Formación Profesional, así como, para la evaluación, el reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, acreditación que será válida en todo el territorio nacional.
Sus funciones fundamentales son:
Identificar, definir y ordenar las cualificaciones profesionales y sus correspondientes contenidos formativos.
Evaluar, reconocer y acreditar las competencias profesionales.
Posibilitar la información y orientación profesional y los procesos de evaluación y mejora del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional.
Respecto al papel de las comunidades autónomas se establece en el artículo 9.3 que: “para identificar, elaborar y mantener actualizadas las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y del Catálogo Modular de Formación se establecerán los procedimientos de colaboración y consulta con las diferentes comunidades autónomas y las demás administraciones públicas competentes, así como los interlocutores sociales”.
Regulación del Subsistema de Formación Continua
El Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, ordena el Subsistema de Formación Continua. En su artículo 1 indica que “tiene como objeto regular las distintas iniciativas de formación que constituyen este subsistema, el régimen de funcionamiento y su financiación, así como la estructura organizativa y de participación del subsistema”.
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Referido a la finalidad y principios generales resaltar dos elementos fundamentales: la consideración de la Ley de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y, especialmente, el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional como referentes del subsistema de formación profesional continua; y la incorporación a la gestión de las comunidades autónomas.
Como elementos fundamentales, dentro de la estructura organizativa, se destaca la creación de la Comisión Estatal de Formación Continua y la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, así como de las Comisiones Paritarias Sectoriales y Territoriales.
Ámbito Autonómico
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Creación del Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid:
En línea argumental con el ámbito estatal sobre la necesidad de integrar los tres subsistemas que en la actualidad componen la Formación Profesional y dotarla de prestigio, calidad y reconocimiento social, se crea mediante Decreto 35/2001, de 8 de marzo el Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid. El Consejo se configura como órgano de asesoramiento en materia de Formación Profesional para realizar análisis de necesidades formativas, planificación y cualificación del alumnado en consonancia con el tejido productivo de nuestra Región.
Constitución del Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid:
Presidente. Desempeñará la presidencia, alternativamente y por periodos anuales, el Consejero de Educación y el Consejero de Empleo y Mujer.
Vicepresidente que será el Viceconsejero que determine el Consejero al que en ese periodo no corresponda la presidencia.
Diez vocales designados por la Comunidad de Madrid a propuesta de las Consejerías de Educación y de Empleo y Mujer.
Seis vocales compuestos por las Organizaciones Empresariales de carácter intersectorial que tengan la condición legal de más representativas en el territorio de la Comunidad de Madrid.
Seis vocales propuestos por las Organizaciones Sindicales de carácter intersectorial que tengan la condición legal de más representativas en el territorio de la Comunidad de Madrid.
Dos vocales propuestos por la Federación de Municipios de Madrid uno de los cuales lo será en representación del Ayuntamiento de Madrid.
Un Secretario con voz pero sin voto, que será el Secretario General Técnico de la Consejería cuyo titular no ostente en ese momento la Presidencia del Consejo.
Durante el año 2004 corresponde al Exmo. Sr. Consejero de Empleo y Mujer la presidencia del Consejo.
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El Consejo de la Formación Profesional tiene las siguientes funciones:
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Elaborar dictámenes y orientaciones para el correcto diseño y programación de las enseñanzas de la Formación Profesional.
Coordinar su relación con el Consejo Escolar de la Región y el Consejo de Universidades.
Preparar las propuestas necesarias para el Instituto Nacional de Cualificaciones y su participación en el Sistema Nacional de Cualificaciones.
Cualquier otra función que se determine reglamentariamente.
Entre sus cometidos se encuentra la elaboración y desarrollo de un Plan de Formación Profesional para la Comunidad de Madrid, cuyos elementos básicos son los siguientes:
Prestigiar socialmente y cualificar la Formación Profesional.
Integrar los tres subsistemas de Formación Profesional.
Asegurar la participación de las administraciones regionales con competencia en el campo laboral y educativo, así como de los agentes sociales.
Crear un sistema integrado de orientación.
Incentivar la firma de acuerdos bipartitos y tripartitos para facilitar la inserción laboral del alumnado formado.
Establecer un sistema de evaluación de la calidad de los procesos formativos.
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III. Estado actual, oportunidades y amenazas de la Formación Profesional
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El Sistema de Formación Profesional, integrado por los subsistemas de formación profesional reglada, formación ocupacional y formación continua, aporta a la población madrileña un extenso abanico de oportunidades formativas gestionadas y organizadas desde la Consejería de Educación, la Consejería de Empleo y Mujer y la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, respectivamente.
La coexistencia de una triple vía, que en esencia permite adaptar las respuestas formativas a las necesidades de cualificación propias de cada colectivo destinatario, genera sin embargo dispersiones y confusión entre quienes gestionan las diversas actuaciones de formación, entre los propios alumnos y en los oferentes de empleo. La carencia de un marco común, guía para los tres subsistemas, impide el desarrollo de estrategias y actuaciones que consoliden una concepción de la Formación Profesional como sistema global.
Abordar esta cuestión exige, en primer término, un análisis pormenorizado de los puntos fuertes y débiles propios tanto de la Formación Profesional en su conjunto como de cada uno de los tres subsistemas, dado que son numerosas las diferencias existentes, principalmente entre la reglada y la ocupacional/continua.
Así, mientras los programas de formación profesional reglada se caracterizan por su ordenación jurídica y académica, los de ocupacional/continua se conciben bajo mínimas prescripciones de sistematización. Esta circunstancia genera, en el caso de la reglada un distanciamiento entre la formación y los requerimientos del mercado de trabajo, así como limitaciones en su capacidad para adaptarse a los cambios; por el contrario, la formación ocupacional y la continua aprovechan su flexibilidad para otorgar un mayor dinamismo a sus programas formativos, aunque ello implique dificultades en la coordinación de actuaciones, evaluación de programas y establecimiento de criterios de mejora por la falta de homogeneidad entre programas; aspectos sobre los que la formación reglada muestra mejores condiciones.
La base de dicha distancia entre una rigidez normativa y una flexibilidad adaptable se asienta, entre otras razones, sobre el vacío existente en torno a referentes comunes para la definición de ocupaciones y unidades de competencia, y para promover un eje central de planificación y coordinación en materia de formación; en definitiva, para dar una respuesta conjunta, acorde a las necesidades de la región.
Las consecuencias derivadas de esta difícil convivencia entorpecen la definición de itinerarios formativos entre subsistemas, así como la organización conjunta de modelos metodológicos para detectar necesidades de cualificación, diseñar procesos formativos, determinar criterios de evaluación, etc.
En relación con otros factores, es una característica compartida por todos los subsistemas la escasa vinculación con los agentes sociales y especialmente con el tejido empresarial; nota que se pone de manifiesto tanto en los procesos de diagnóstico de necesidades formativas como en un adecuado desarrollo de las prácticas en empresas (para ocupacional) y de la formación en centros de trabajo (en el caso de reglada). El origen de dicha desconexión es múltiple, aludiendo no sólo a motivos de financiación, sino a otros como los obstáculos burocráticos, la valoración de la formación por parte de la cultura empresarial, …
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Además, la ausencia de un sistema de certificación de competencias y de reconocimiento de la cualificación profesional adquirida por vías formales o informales, supone un importante freno a la implicación de la sociedad – y de las empresas en particular - en el desarrollo de modelos formativos que respondan a las necesidades de los ciudadanos. Esta circunstancia, fuertemente relacionada con la carencia de un marco común para la determinación de referentes ocupacionales, es más acusada y perjudica en mayor medida a los subsistemas de formación ocupacional y continua.
A pesar de las debilidades descritas hasta el momento, la Formación Profesional ha experimentado en los últimos años una mejora en cuanto a su imagen como vía de inserción y cualificación, superando antiguas connotaciones que hacían de ella un sistema de "compensación social" a la que accedían colectivos con problemas escolares y dificultades para la inserción. Dicho progreso ha estado unido a factores como la generación de empleo, con fuerte incidencia en la inserción de quienes cursaron formación reglada y ocupacional, pero también a los esfuerzos por ofrecer una red diversificada tanto de opciones formativas como de centros y recursos, que dan respuesta a las necesidades sociales y laborales.
Esta red, como fortaleza del sistema, es uno de los puntos que mayor exigencia de optimización reclama. La extensa red de centros convive, por los motivos descritos inicialmente, con desequilibrios en cuanto a la dotación de equipamientos, máxime en nuevas tecnologías. Así, y frente a las limitaciones para renovar dotaciones, inherentes a la estable y conocida red de centros de formación reglada, la ocupacional y sobre todo la continua ofrecen mayores mecanismos para asegurar la adecuación de sus instalaciones.
Del mismo modo, la red de recursos humanos que la Comunidad de Madrid tiene a disposición de las políticas de empleo y formación se caracteriza por su capacidad y extensión (sin olvidar, en cuanto a disponibilidad, los inconvenientes para la captación de profesorado en áreas formativas concretas), que si bien, y para mejorar su desempeño profesional, requiere de un marco común de actuación – principalmente en el caso de los orientadores y técnicos de gestión – y de incentivos y medidas de actualización, para los profesores.
En este sentido también se pueden apreciar diferencias entre la situación de los docentes de reglada y los de ocupacional/continua. Mientras los primeros pueden acusar dificultades para actualizarse técnicamente, los últimos pueden adolecer de cualificación didáctica y pedagógica.
Con relación a los servicios de información y orientación, resaltar que la extensa y diversificada red de opciones formativas precisa de medidas que fortalezcan este valor, es decir, que promuevan el conocimiento de las mismas y elecciones sostenidas sobre un sistema de orientación que transcienda la mera información.
Por último, resaltar la necesaria sistematización de un modelo de calidad que ponga a disposición del sistema, global y particularmente observado, los instrumentos y mecanismos que aseguren la mejora continua.
23
Subsistema de Formación Reglada.
La actual oferta formativa de formación profesional reglada de nuestra Comunidad responde en buena parte a la planificación que para la progresiva implantación de estas enseñanzas quedó básicamente definida por la Comisión Provincial de Formación Profesional en los años 93-94 en función de la red de centros y de las previsibles necesidades de profesionales de las empresas de la región. La Administración educativa autonómica, una vez formalizado el traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado, ha venido ampliando esta oferta educativa procurando su necesaria y racional adaptación a la evolución de la efectiva demanda de estas enseñanzas por parte de los alumnos y de las nuevas necesidades de profesionales en el mundo laboral.
ARTICULACIÓN
En estos momentos, concluido el periodo fijado para la implantación de la formación profesional específica, en nuestra Comunidad se han implantado y están consolidadas enseñanzas de casi la totalidad de las familias profesionales, quedando escaso margen para una racional ampliación de la oferta formativa actual por implantación de otros ciclos formativos del actual catálogo. En el curso académico 2003/2004 se imparten en centros docentes de la Comunidad de Madrid enseñanzas de 20 familias profesionales, 30 ciclos formativos de grado medio y 59 ciclos formativos de grado superior.
La demanda de enseñanzas de formación profesional específica en nuestra región no ha cesado de mantener en los últimos años un progresivo incremento, que bien pudiera interpretarse como positiva valoración social de estas nuevas enseñanzas, por cuanto, al mismo tiempo, ha venido produciéndose una disminución de matrículas en enseñanzas regladas de niveles paralelos. El número de alumnos matriculados en enseñanzas de formación profesional reglada en el curso 2003/2004 ha sido de 50.299 alumnos.
El principal problema existente en la actualidad, a pesar de haber venido corrigiéndose algunos desajustes al respecto, afecta a la adecuación que sería deseable alcanzar entre la oferta formativa de los diversos ciclos formativos implantados y la respectiva demanda que de tales ciclos formativos se produce por parte de los solicitantes de plaza. Continúan aún concentrándose en determinados ciclos formativos solicitudes en número a todas luces desproporcionado por exceso; mientras que en otros perfiles con grandes posibilidades de inserción laboral la demanda de solicitudes de plaza resulta muy escasa. Habrá que procurar seguir corrigiendo, en la medida que resulte aconsejable y posible, ese desajuste entre la oferta formativa y la efectiva demanda por parte de los alumnos; especialmente, en los casos de aquellos determinados perfiles de los que por razón de demanda de profesionales en el mundo laboral es racional y necesario mantener su oferta y que, sin embargo, tienen escasa demanda de solicitudes.
ACCIONES Y DATOS
Los datos, que en cuadros y gráficos se ofrecen, reflejan algunos aspectos de la situación actual y la evolución de la implantación de la formación profesional específica en nuestra Comunidad: alumnos matriculados en los dos últimos cursos académicos y su distribución por familias profesionales; el incremento experimentado en los últimos cinco años, desde el curso académico 1998/99 al actual 2003/04, de los grupos de alumnos y del número de alumnos matriculados en ciclos formativos de grado medio y superior; la significativa representación que
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en esta formación ha alcanzado la colaboración de las empresas de nuestra región comprometidas en el proceso de formación práctica en centros de trabajo (FCT); y el número de ciclos formativos de grado medio y superior que de cada familia profesional se imparten actualmente.
Indicadores, en valor porcentual, de la distribución por Familias Profesionales de los alumnos matriculados en ciclos formativos en los Cursos académicos 2002/2003 y 2003/2004.
Curso 2002/2003 Total Nº Alumnos
49.717
Curso 2003/2004 Total Nº Alumnos
50.299
FAMILIAS PROFESIONALES
Distribución, por Familia Profesional,
en %
Distribución, por
Familia Profesional, en %
Variación
1. 2.
ADMINISTRACIÓN ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA
18,57 14,28
17,70 13,98
- 0,87 - 0,30
3. 4.
INFORMÁTICA SANIDAD
10,93 10,38
10,52 10,34
- 0,41 - 0,04
5.
6.
7.
MANTENIMIENTO DE VEHÍCULOS AUTOPROPULSADOS SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD IMAGEN PERSONAL
6,55
6,05
5,32
6,99
6,35
5,45
+ 0,44
+ 0,30
+ 0,13 8. 9.
10.
HOSTELERÍA Y TURISMO COMUNICACIÓN IMAGEN Y SONIDO COMERCIO Y MARKETING
4,84 4,53 4,50
5,37 4,55 4,50
+ 0,53 + 0,02 - 0,00
11. 12. 13.
ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS FABRICACIÓN MECÁNICA ARTES GRÁFICAS
2,67 2,36 2,05
2,69 2,20 2,05
+ 0,02 - 0,16 - 0,00
14. 15. 16.
QUÍMICA EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL MANTENIMIENTO Y SERVICIOS A LA PRODUCCIÓN
1,80 1,78 1,51
1,85 1,86 1,87
+ 0,05 + 0,08 + 0,36
17. 18. 19. 20.
MADERA Y MUEBLE TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL ACTIVIDADES AGRARIAS INDUSTRIAS ALIMENTARIAS
0,59 0,59 0,31 0,29
0,56 0,58 0,36 0,23
- 0,03 - 0,01 + 0,05 - 0,06
Datos sobre la formación en prácticas en centros de trabajo ( FCT ) de alumnos de formación profesional específica. Periodo: Año 2003.
De C F de Grado Medio 6.751 Nº de alumnos que han realizado la FCT De C F de Grado Superior 9.550 16.301
Nº de Empresas colaboradoras 4.412 Nº de Horas de prácticas realizadas 5.516.728
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Evolución de la implantación de las enseñanzas de Formación Profesional Específica en la Comunidad de Madrid. Nº de GRUPOS en funcionamiento y Nº de ALUMNOS matriculados. Periodo:
Desde el curso 1998/1999 al curso 2003/2004
Ciclos Formativos de GRADO MEDIO
Ciclos Formativos de GRADO SUPERIOR TOTAL CICLOS FORMATIVOS
CURSO ACADÉMICO
Nº de Grupos
Nº de Alumnos
Nº de Grupos
Nº de Alumnos
Nº de Grupos
Nº de Alumnos
RATIO Alumno/Grupo
1998/1999 475 10.038 543 13.836 1.018 23.874 23,45 1999/2000 586 12.109 727 17.625 1.313 29.734 22,64 2000/2001 629 13.977 874 20.831 1.503 34.808 23,15 2001/2002 677 17.825 971 23.771 1.648 41.596 25,24
2002/2003 712 19.306 1.039 30.411 1.751 49.717 28,39
2003/2004 733 20.599 1.041 29.700 1.774 50.299 28,35
Incremento absoluto 258 10.561 498 15.864 756 26.425 Incremento % 54,32% 105,21% 91,71% 114,66% 74,26% 110,69%
Totales acumulados en el periodo de estos últimos 6 cursos 3.812 93.854 5.195 136.174 9.007 230.028
Número de ciclos formativos de cada Familia Profesional que en la actualidad, curso
2003/2004, se imparten en centros de nuestra región
FAMILIA PROFESIONAL
Nº de ciclos
formativos Grado Medio
Nº de ciclos
formativos Grado Superior
TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
*
Actividades físicas y deportivas Actividades agraria Administración Artes gráficas Comercio y márketing Comunicación, imagen y sonido Edificación y obra civil Electricidad y electrónica Fabricación mecánica Hostelería y turismo Imagen personal Industrias alimentarias Informática Madera y mueble Mantenimiento de vehículos autopropulsados Mantenimiento y servicios a la producción Química Sanidad Servicios socioculturales y a la comunidad Textil, confección y piel
1 2 1 3 1 1 0 2 2 3 3 1 0 1 2 2 2 2 0 1
1 1 2 2 4 4 3 4 3 4 2 1 2 1 3 3 3
10 4 2
2 3 3 5 5 5 3 6 5 7 5 2 2 2 5 5 5
12 4 3
TOTALES 30 59 89
• Sólo dos de las 22 Familias Profesionales con ciclos formativos hasta la fecha aprobados, carecen de implantación en nuestra Comunidad: la de Actividades Marítimo Pesqueras y la de Vidrio y Cerámica.
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Indicadores, en valor porcentual, de la distribución por Familias Profesionales de los alumnos matriculadosen ciclos formativos en los Cursos académicos 2002/2003 y 2003/2004
0,23%
0,36%
0,58%
0,56%
1,87%
1,86%
1,85%
2,05%
2,20%
2,69%
4,50%
4,55%
5,37%
5,45%
6,35%
6,99%
10,34%
10,52%
13,98%
17,70%
0,29%
0,31%
0,59%
0,59%
1,51%
1,78%
1,80%
2,05%
2,36%
2,67%
4,50%
4,53%
4,84%
5,32%
6,05%
6,55%
10,38%
10,93%
14,28%
18,57%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%
20. INDUSTRIAS ALIMENTARIAS_____________________
19. ACTIVIDADES AGRARIAS________________________
18. TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL_____________________
17. MADERA Y MUEBLE_____________________________
16. MANTENIMIENTO Y SERVICIOS A LAPRODUCCIÓN __
15. EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL_______________________
14. QUÍMICA_______________________________________
13. ARTES GRÁFICAS_______________________________
12. FABRICACIÓN MECÁNICA_________________________
11. ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS______________
10. COMERCIO Y MARKETING_________________________
9. COMUNICACIÓN, IMAGEN Y SONIDO________________
8. HOSTELERÍA Y TURISMO__________________________
7. IMAGEN PERSONAL_______________________________
6. SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LACOMUNIDAD __
5. MANTENIMIENTO DE VEHÍCULOSAUTOPROPULSADOS
4. SANIDAD________________________________________
3. INFORMÁTICA____________________________________
2. ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA____________________
1. ADMINISTRACIÓN_________________________________
Fam
ilias
Pro
fesi
onal
es
Curso 2002-2003. Total de alumnos matriculados 49.717Curso 2003-2004. Total de alumnos matriculados 50299
27
28
Evolución de la implantación de las enseñanzas de Formación Profesional Específica en la Comunidad de Madrid.
Nº de GRUPOS en funcionamiento.Nº de ALUMNOS matriculados.
Período: Desde el curso 1998/1999 al curso 2003/2004
475543
1.018
733
1.041
1.774
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
1.600
1.800
2.000
C.F. Grado Medio C.F. Grado Superior Total Ciclos
Núm
ero
de G
rupo
s
Curso Académico 1998 / 1999Curso Académico 2003 / 2004
10.038
13.836
23.874
20.599
29.700
50.299
0
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
60.000
C.F. Grado Medio C.F. Grado Superior Total Alumnos
Núm
ero
de A
lum
nos
Curso Académico 1998 / 1999Curso Académico 2003 / 2004
Como oferta formativa de reglada puede también considerarse la importante oferta de Programas de Garantía Social, que paulatinamente ha venido incrementándose en los últimos años, hasta alcanzar en el curso académico 2003/2004 los 5.211 alumnos que no llegaron a obtener el título de graduado en educación secundaria pero que podrán, sin embargo, a través de estos programas de formación, adquirir ciertas capacidades y competencias que les faciliten su inserción laboral o la reintegración, en su caso, en el sistema educativo.
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Los datos globales sobre la inserción laboral de titulados en las nuevas enseñanzas de formación reglada pueden considerarse como altamente satisfactorios, habida cuenta que el 80 por ciento de estos nuevos titulados acceden a un puesto de trabajo o bien optan por continuar los estudios superiores a que el título obtenido dé acceso. En determinados perfiles se aproxima al 100% aquel porcentaje.
30
Subsistema de Formación Ocupacional.
La formación ocupacional, como subsistema especialmente concebido para facilitar a los desempleados una cualificación profesional que mejore sus oportunidades de inserción en el mercado laboral, se ha visto influida en la última década por factores sociales, políticos, económicos y laborales como la temporalidad de los empleos, la aparición de nuevas ocupaciones relacionadas directa o indirectamente con las nuevas tecnologías, la transferencia de competencias, la participación en el marco europeo, la inmigración, etc.
ARTICULACIÓN
Ante este nuevo marco socioeconómico, el Gobierno de la Comunidad de Madrid ha puesto en marcha diversas políticas de formación y empleo que, mediante numerosas actuaciones, dan respuesta a las nuevas necesidades de cualificación y potencian la empleabilidad de los parados/as madrileños/as.
Uno de los mayores obstáculos que muestra la formación ocupacional para dar cumplimiento a su misión, procede del hecho de que su desarrollo se ha visto acompañado de una constante dificultad para evaluar, reconocer y certificar las competencias adquiridas por los alumnos/as. La confluencia de circunstancias de tipo organizativo y administrativo, junto con el incremento de la oferta formativa, han promovido la expansión y extensión de la formación ocupacional en el tejido social y económico, generando una progresiva demanda de procedimientos que facilitaran el control de las actuaciones. En el presente, los objetivos de seguimiento han dado prioridad a criterios y herramientas (en ocasiones, excesivamente formales) relacionados con variables económicas y de gestión, hecho que reforzado por la ausencia de un Sistema Nacional de Cualificaciones está frenando el desarrollo de medidas encaminadas a promover un sistema más eficaz de formación ocupacional.
Por otro lado, el equilibrio entre la oferta y la demanda laboral, así como su articulación con la oferta y demanda formativa ha puesto de manifiesto algunos conflictos en los que se debate no sólo la capacidad de respuesta de la actual formación ocupacional a los requerimientos del mercado, sino su papel ante los desajustes entre oportunidades de empleo y preferencias laborales, su intervención sobre competencias transversales, etc. Todo ello, sin olvidar las implicaciones positivas y negativas de proceder a una ordenación de la oferta.
En la base del debate se valora el cometido de la formación ocupacional y de la Formación Profesional en general, ante propósitos como las nuevas competencias básicas, la inversión en recursos humanos, la innovación en el aprendizaje, la valoración del mismo, la redefinición de la orientación y el asesoramiento, y el acercamiento del aprendizaje al hogar (todos ellos mensajes claves en el objetivo europeo de aprendizaje permanente). Así, y en tanto la formación ocupacional muestra valores como universalidad, diversidad, agilidad, etc., - que contribuyen al desarrollo de un sistema de aprendizaje favorecedor de una
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formación para todos a lo largo de toda la vida -, convive con debilidades que frenan este objetivo y que exigen un replanteamiento de algunos de sus principios y, fundamentalmente, de su relación con los demás subsistemas de Formación Profesional.
ACCIONES Y DATOS
Desde el ámbito de la información y orientación a desempleados/as para la búsqueda de empleo, así como desde el asesoramiento a emprendedores para la creación del propio puesto de trabajo, se han atendido a 60.713 desempleados/as en acciones en las que participaron 8 Ayuntamientos, 21 organizaciones sociales y 28 organismos de formación. Además, las oficinas de empleo de la Comunidad de Madrid, realizaron durante el año 2002 381.939 entrevistas de clasificación curricular y 7.414 acciones de motivación para el autoempleo y de asesoramiento en proyectos empresariales. Para esta actividad la Comunidad de Madrid cuenta con 40 oficinas de empleo y 47 centros colaboradores de apoyo a la intermediación laboral.
La aplicación de las políticas en materia de formación ocupacional ha permitido el acceso de 99.633 madrileños/as a 6.593 acciones formativas. Las actuaciones se han efectuado a través de los siguientes programas:
• Plan F.I.P. Comprende el conjunto de acciones de formación profesional ocupacional dirigidas a los trabajadores/as desempleados/as para proporcionarles las cualificaciones requeridas por el sistema productivo y mejorar su posición en el mercado laboral.
Este programa acoge al mayor número de acciones de formación ocupacional, habiendo contemplado un total de 3.827 cursos dirigidos a 58.122 personas (56,4% mujeres) desempleadas en el año 2002.
El nivel de estudios del alumnado responde a la siguiente distribución porcentual:
Año 2002
SIN ESTUDIOS 0,46
FORMACIÓN BÁSICA 38,65
BACHILLERATO 29,24
TITULADOS/AS UNIVERSITARIOS/AS 20,21
FORMACIÓN PROFESIONAL 11,44
El Plan FIP se articula bajo tres modalidades de gestión: centros colaboradores y contratos-programa; formación con compromiso de contratación; y centros propios.
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Plan FIP. Centros Colaboradores incluye la impartición de cursos por parte de centros colaboradores, entes públicos y entidades que han suscrito un contrato programa, desarrollados a través de sus propios centros homologados. Bajo esta modalidad de gestión se han efectuado 3.340 cursos (dirigidos a 51.365 alumnos/as) en 450 centros.
Complementando las actuaciones en centros colaboradores, Plan FIP programó durante el año 2002 un total de 276 cursos (dirigidos a 3.298 alumnos/as) en los 8 centros propios del Servicio Regional de Empleo.
Plan FIP. Compromiso de Contratación permite suscribir convenios de colaboración con empresas o entidades de formación, de organizaciones profesionales o de empresas/sindicatos, siempre que se incorpore el compromiso por parte de empresas individuales o de las organizaciones empresariales de contratar, al menos, al 60% de los alumnos/as formados/as en estas acciones formativas. Bajo esta línea de actuación se realizaron 211 cursos con 3.459 alumnos/as.
•
•
Subvenciones a la formación. Mediante la orden 2200/2001, se han puesto en marcha 267 cursos a disposición de 3.498 personas desempleadas, siendo mujeres un 70,41%.
Convenios de Colaboración con distintos organismos, instituciones y agentes de la región. Se firmaron un total de 98 convenios en el 2002 (1.467 acciones y 22.729 personas formadas).
Año 2002
Entidades Conv. Cursos Plazas
Ayuntamientos 19 422 6.340
Colectivos Específicos 36 143 2.147
Organizaciones Sindicales y de Economía Social 5 227 3.246
Universidades 5 264 4.375
Asociaciones Profesionales 23 245 3.957
Entidades sin Ánimo de Lucro 10 166 2.664
98 1.467 22.729
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Complementando estas actuaciones, durante el año 2002 han funcionado 211 Talleres de Empleo, Escuelas Taller y Casas de Oficios, dirigidos a 6.190 alumnos/as – trabajadores/as, y gestionados por ayuntamientos o entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro.
Por último, la necesidad de práctica profesional en áreas de investigación aplicada y desarrollo tecnológico para demandantes de empleo, procedentes de formación profesional, ha llevado al Servicio Regional de Empleo (Consejería de Empleo y Mujer) a impulsar el Programa Finnova, consistente en becas altamente especializadas, y que en el 2002 otorgó 178 becas en 10 entidades.
Las magnitudes descritas reflejan el impacto que la formación ocupacional tiene en la actualidad sobre el conjunto de la población desempleada. La sociedad madrileña reconoce a este subsistema como medio de cualificación y de mejora de sus oportunidades laborales.
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Subsistema de Formación Continua.
La formación continua es el subsistema de la Formación Profesional encargado de la cualificación profesional permanente de los trabajadores ocupados, como medio más adecuado para el mantenimiento del empleo y la promoción profesional. Este subsistema ha tenido un gran desarrollo en la última década fruto, entre otras razones, de los diversos acuerdos derivados del diálogo social que ha tenido lugar en nuestro país.
ARTICULACIÓN
Este subsistema ha tenido un marcado carácter estatal, se articula en base a los III Acuerdos Nacionales de Formación Continua, que configura la estructura participativa de dicho sistema, y la gestión y financiación del mismo. Las principales características de estos acuerdos giran en torno a tres ejes fundamentales:
•
•
•
Participación de las organizaciones empresariales, sindicales junto con la administración en el desarrollo.
Articulado en base a la negociación colectiva sectorial, reforzando por tanto el diálogo social.
La consideración de la formación continua como instrumento esencial para garantizar la formación a lo largo de la vida, la necesaria adaptación de los trabajadores y de las empresas a la nueva sociedad basada en el conocimiento y el mantenimiento de la capacidad profesional de los trabajadores en los supuestos de cambios y mutaciones de los procesos productivos; todo ello en el marco de la estrategia europea de empleo de aprendizaje durante toda la vida y de la interconexión de los tres subsistemas de Formación Profesional, adecuando las cualificaciones profesionales facilitadas por cada subsistema con las competencias profesionales que, en cada momento, demanda el sistema productivo
Los objetivos establecidos en estos acuerdos para la formación continua, pretender contribuir a los procesos de cambio tecnológico, la adquisición de nuevos conocimientos y el reciclaje permanente para así conseguir una mayor promoción e integración social de los trabajadores y una mayor competitividad de las empresas.
Las actividades de formación se financian con la parte de cuota de formación profesional destinada a tal fin, así como con las aportaciones realizadas por el Fondo Social Europeo en el marco de los Programas Operativos, y cuyas principales iniciativas han sido: Planes de Formación de Empresa, Agrupados, Planes Intersectoriales, Economía social,…
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Dos sentencias del Tribunal Constitucional (25 de abril y 17 de octubre de 2002) ponen en cuestión este marco, situando las competencias y la gestión en el ámbito autonómico. Tras estas sentencias, se elabora por parte del Gobierno un nuevo modelo de gestión de la formación continua, regulada en el R.D. 1046/2003 de 12 de Septiembre, cuya entrada en vigor tiene efectos desde el 1 de enero de 2004, y que supone la convivencia de los dos sistemas durante un periodo de tiempo.
El nuevo modelo de gestión de la formación continua presenta las siguientes características:
•
•
•
•
Pretende proporcionar a los trabajadores ocupados la formación que puedan necesitar a lo largo de su vida, con el fin de que obtengan conocimientos y prácticas adecuados a los requerimientos que en cada momento precisen las empresas, compatibilizando la competitividad de las empresas con la mejora de la capacitación profesional y promoción individual del trabajador.
Los principios generales del subsistema están basados en la Ley de las Cualificaciones y la Formación Profesional como referente; en la unidad de caja de la cuota de formación profesional; el protagonismo de los agentes sociales; la importancia de los acuerdos de negociación colectiva para el desarrollo de iniciativas de formación continua; así como la unidad de mercado de trabajo y libertad de circulación.
Serán beneficiarios de la formación continua los trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas que cotizan a la seguridad social en concepto de formación, los trabajadores incluidos en el régimen Especial Agrario, de Autónomos, del Mar.
Se crea una Comisión Estatal de Formación Continua, formada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las comunidades autónomas y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Se crean también comisiones paritarias sectoriales y territoriales.
ACCIONES Y DATOS
Las iniciativas de formación serán las siguientes:
* Acciones de formación continua en empresas que incluyen los permisos individuales de formación. Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para formación continua, resultado de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación el porcentaje de bonificación establecido anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Se establece también la cofinanciación de las empresas y la información a la representación legal de los trabajadores.
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* Contratos programa que se podrán suscribir con las confederaciones empresariales y sindicales más representativas en el nivel estatal, las de la economía social,… para la formación de los trabajadores en competencias transversales y horizontales a varios sectores de actividad económica.
* Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación para la investigación y prospección del mercado de trabajo.
En las tablas que se presentan a continuación se pueden apreciar las principales magnitudes de la formación continua en la Comunidad de Madrid durante el año 2001.
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Número de Planes de Formación y Financiación según tipo de Plan y Fases de Tramitación – TOTAL
En miles de euros
Planes solicitados
Financiación solicitada
Planes aprobados
Financiación aprobada
TOTAL 6.988 4.183.336,53 5.178 640.374,18Tipo de Plan Plan de empresa 2.002 285.504,05 1.609 80.428,93 Plan de grupo empresas
899 188.363,59 742 50.124,06Plan agrupado 1.972 1.153.611,76 1.358 230.816,02
Plan de economía social 19 10.904,22 12 2.190,70 Plan de oferta 2.096 2.544.952,92 1.457 276.814,48
Número de Planes de Formación y Financiación según tipo de Plan y Fases de Tramitación – COMUNIDAD DE MADRID
En miles de euros
Planes solicitados
Financiación solicitada
Planes aprobados
Financiación aprobada
TOTAL 2.031 2.442.399,37 1.651 348.832,52Tipo de Plan Plan de empresa 506 122.806,90 418 37.600,51 Plan de grupo empresas
284 104.266,35 239 29.150,58
Plan agrupado 628 684.578,59 503 127.788,49 Plan de economía social 6 5.215,86 6 1.292,27 Plan de oferta 607 1.525.531,67 485 153.000,66
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Tipo de Plan
Hombre Mujer Total %
Plan agrupado (agrupado y economía social)
33.474 26.999 60.473 20,04
Plan de empresa y grupo de empresas
93.010 69.069 162.079 53,71
Plan de oferta 39.014 40.198 79.212 26,25
TOTAL 165.498 136.266 301.764 100,00 Modalidad de Impartición
Hombre Mujer Total %
Presencial 134.190 104.897 239.087 79,23
A Distancia 12.860 14.379 27.239 9,03
Mixta 18.448 16.990 35.438 11,74
Tamaño de Empresa
Hombre Mujer Total %
De 1 a 5 1.983 2.731 4.714 1,56
De 6 a 49 12.053 10.058 22.111 7,33
De 50 a 199 14.413 11.852 26.265 8,70
De 200 a 999 28.771 20.187 48.958 16,22
De 1.000 a 4.999 35.621 27.423 63.044 20,89
Más de 4.999 33.627 23.802 57.429 19,03
Sin datos 39.030 40.213 79.243 26,26
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Categoría Profesional
Hombre Mujer Total %
Directivos 9.552 3.898 13.450 4,46
Mandos intermedios 21.925 10.526 32.451 10,75
Técnicos 43.878 27.875 71.750 23,78
Trabajadores cualificados 50.888 54.221 105.109 34,83
Trabajadores no cualificados 39.255 39.746 79.001 26,18
Área Funcional
Hombre Mujer Total %
Administración 23.715 36.250 59.965 19,87
Comercial 35.328 35.002 70.330 23,31
Dirección 10.914 8.570 19.484 6,46
Mantenimiento 16.878 4.911 21.789 7,22
Producción 78.663 51.533 130.196 43,14
Colectivos
Hombre Mujer Total %
Régimen general 159.499 131.531 291.030 96,44
Régimen especial autónomos 3.694 3.092 6.786 2,25
Régimen especial agrario 847 88 935 0,31
Administración Pública 1.197 1.104 2.301 0,76
Fijos discontinuos en períodos de no ocupación
168 313 481 0,16
Trabaj. Acceden al desempleo durante formación
6 15 21 0,01
Regulación de empleo en períodos de no ocupación
16 19 35 0,01
Trabaj. relaciones del Art. 2 Estatuto Trab.
8 10 18 0,01
Trabaj. Convenio Especial S.S. 62 65 127 0,04
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Empleado de hogar 1 29 30 0,01
Edad del Participante
Hombre Mujer Total %
De 16 a 25 años 17.781 23.665 41.446 13,73
De 26 a 35 años 66.706 67.379 134.085 44,43
De 36 a 45 años 45.020 29.898 74.918 24,83
De 46 a 55 años 28.231 12.705 40.936 13,57
Mayores de 55 7.760 2.619 10.379 3,44
Hasta el momento hemos hecho referencia al subsistema de formación continua desde un punto de vista estatal y su incidencia en la Comunidad de Madrid, llevado a cabo a través de FORCEM en primera instancia y de la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo posteriormente, que eran las encargadas de gestionar las cuotas de formación profesional que abonan tanto los trabajadores como los empresarios.
Sin embargo, no han sido éstas las únicas acciones en materia de formación continua que se han desarrollado en nuestra región. La Comunidad de Madrid, con la cofinanciación del Fondo Social Europeo, lleva a cabo diferentes acciones formativas para trabajadores en activo, desarrolladas a través de Convenios de Colaboración con las entidades y organizaciones sociales más representativas de nuestra Comunidad, y también mediante una Orden de Subvenciones de carácter anual dirigida a centros de formación privados y otras empresas.
Durante el año 2002 se han realizado acciones formativas preferentemente en las siguientes áreas: Nuevas Tecnologías, Calidad Ambiental de la Empresa, Prevención de Riesgos Laborales, Turismo y Hostelería, Pymes Industriales, Pequeño Comercio, y las dirigidas a la capacitación profesional de las mujeres empresarias y promoción del autoempleo. Todas ellas se imparten únicamente bajo la modalidad presencial.
Los destinatarios de estos programas son trabajadores de las pequeñas y medianas empresas de la Comunidad de Madrid, sin límite en cuanto al Régimen de Seguridad Social al que estén acogidos, y también los trabajadores a tiempo parcial, fijos discontinuos, los que accedan en situación de desempleo cuando se encuentren en periodo formativo, y los acogidos a regulación de empleo por expedientes autorizados en periodos de suspensión de empleo.
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Las principales magnitudes de éste programa son las siguientes:
Nº cursos: 729
Nº Horas: 40.861
Nº Alumnos: 8.852
Se ha constatado un desarrollo muy importante de la formación continua a lo largo de los últimos años que ha situado a nuestra región a la cabeza, porcentualmente, en cuanto al número de trabajadores formados, y que ha supuesto importantes beneficios para los trabajadores, las empresas y la sociedad madrileña en su conjunto.
Para finalizar y a modo de resumen, resaltar que las principales amenazas o dificultades que ha sufrido la formación continua tienen que ver, en muchos casos, con lo comentado en formación ocupacional, en el sentido de que no existe un sistema de acreditación y homologación de la formación recibida. Además sigue echándose en falta un necesario e imprescindible modelo de reconocimiento de las capacidades de los trabajadores y trabajadoras adquiridas a lo largo de su experiencia laboral.
Otro aspecto que es necesario destacar, es la imperiosa necesidad de seguir acercando la formación a las pequeñas y medianas empresas. Si bien se ha evolucionado en este sentido, siguen existiendo muchas empresas que no acceden a estos recursos.
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IV. Objetivos del Plan Regional de Formación Profesional
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La situación que muestra actualmente la Formación Profesional en la Comunidad de Madrid, y el análisis de las estrategias propuestas para su mejora, ponen de manifiesto que el sistema y, por lo tanto, los objetivos del Plan deberán garantizar a los ciudadanos la posibilidad de:
Recibir información estructurada (integrada, organizada y sistematizada bajo criterios comunes) y orientación personalizada, que le facilite la toma de decisiones sobre las opciones formativas que más se adecuan a sus intereses y necesidades de cualificación.
Tener a su disposición una amplia red de recursos que permita una oferta integrada y universal que facilite el acceso a la opción formativa deseada.
Recibir una formación de calidad, adaptada a sus necesidades y acorde a los requerimientos del mercado.
Obtener una acreditación profesional de su cualificación, es decir, una consideración y reconocimiento social significativo para el mercado de trabajo.
El presente Plan de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid tiene como misión principal la integración de los tres subsistemas en sus distintas vertientes, "de forma que se garantice la coordinación e interrelación de los mismos, se aprovechen los recursos y se logre, en suma, un marco general común donde encajen los itinerarios formativos de cada uno". Este cometido requiere de la participación de las Administraciones Regionales con competencias en los ámbitos laboral y educativo, y de los Agentes Sociales; así como de la dotación de medios y presupuestos necesarios para ello.
Para abordar dicha misión, durante el periodo de vigencia del Plan, se proponen los siguientes objetivos:
Definir y poner en marcha un proceso común de detección de necesidades de Formación Profesional que de respuesta a los requerimientos de los tres subsistemas.
Organizar una red de recursos incrementando los medios humanos y materiales, optimizando y actualizando los existentes, y dotando a aquellas zonas o colectivos menos atendidos y/o con mayores necesidades.
Definir y poner en marcha un plan integral dirigido a la actualización profesional de docentes, orientadores y gestores de la Formación Profesional.
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Incrementar los niveles de colaboración y coordinación entre la administración y la sociedad favoreciendo el acercamiento entre la formación y el mercado de trabajo.
Desarrollar metodologías comunes que permitan la integración de la formación, información y orientación profesional en la región.
Colaborar en la definición y puesta en marcha de un proceso común de reconocimiento, evaluación y certificación de competencias que de respuesta a los requerimientos de los tres subsistemas.
Y los siguientes objetivos transversales:
Implantar sistemas de información, orientación, gestión y Formación Profesional basados en las Nuevas Tecnologías de la Información.
Implantar un sistema común de gestión de la calidad de la Formación Profesional.
Los objetivos descritos anteriormente regirán la actuación de la Comunidad de Madrid para los próximos años en materia de Formación Profesional. Sin embargo, el presente Plan Regional no sólo se propone alcanzar dichas metas, sino abordarlas mediante principios que aporten al proceso un valor añadido: el de asegurar que el sistema dispone de herramientas para valorar y responder a las futuras necesidades sociales, y para impulsar la excelencia de los profesionales en el desempeño de las cambiantes competencias. En definitiva, para reconducir los objetivos del Plan, si ello fuera preciso, y para mantener la efectividad de los logros obtenidos durante el desarrollo del mismo.
Este planteamiento exige medidas de actuación en las que se conjuguen los objetivos del Plan y la aplicación de los siguientes principios propios del sistema de calidad por el que se ha optado:
a) Que existan mecanismos transparentes y orientados a los resultados que equilibren las expectativas de alumnos/as, empresarios/as, profesores/as, orientadores/as y personal de gestión, identificando y evaluando sus necesidades de manera estructurada.
b) Que se comprenda, evalúe y mejore la satisfacción de las necesidades de los/las mismos/as, poniendo estás en relación con los objetivos del sistema y evaluando el cumplimiento de los mismos.
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c) Que exista un modelo ético de valores compartidos capaz de liderar y alinear la estrategia, las personas, los recursos y los procesos hacia la consecución y coherencia de esos objetivos.
d) Que se entienda y utilice plenamente la capacidad de gestión de los procesos y hechos para impulsar mejoras en el rendimiento y resultados de los mismos, utilizando datos e información comparativa al menos a escala europea para establecer objetivos ambiciosos.
e) Que se faculte a todas las personas o grupos para actuar y compartir abiertamente conocimientos y experiencia, aceptando éstas su responsabilidad para resolver problemas mediante la innovación y la creatividad.
f) Que se extiendan e integren las innovaciones de éxito y las mejoras realizadas por los mismos.
g) Que los planes, política y estrategias se desarrollen en común a partir de conocimientos e información compartida por todos, tanto si actúan como proveedores, como personal o como clientes.
h) Que se midan las expectativas de la sociedad y se actúe sobre ellas para mejorarlas, mediante la comprensión de las mismas, el cumplimiento de los requisitos legales y normativos, y la implicación activa con el resto de la sociedad de todos los grupos y personas participantes en el sistema.
Todo ello mediante un proceso continuo y modular de Gestión de la Calidad soportado por Tecnologías de la Información y la Comunicación consistente en:
1. Evaluar los resultados actuales y necesidades futuras de Competencias Profesionales, tanto individuales como por empresas/sectores y centros/territorios.
2. Revisar, innovar o mejorar las mismas.
3. Planificar su desarrollo.
4. Desarrollar, orientar y formar las necesidades de cada: persona, empresa/sector y centro de formación /territorio.
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V. Desarrollo del Plan.
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El Plan Regional actúa, a través de distintos Programas y Proyectos, sobre un amplio número de procesos que pueden tipificarse en tres categorías (gráfico “Tipología de Procesos”):
Procesos estratégicos. Se denomina procesos estratégicos a aquellos que determinan los criterios y líneas de actuación que orientarán el desarrollo del resto de procesos y, principalmente, de los denominados clave.
Procesos clave. Procesos que aportan un valor añadido al sistema; valor que deriva de su intensa relación con los usuarios de los productos y servicios.
Procesos soporte o de apoyo. Hacen referencia a todos aquellos procesos que proporcionan medios o recursos para desarrollar el resto de los procesos y, fundamentalmente, los clave.
El conjunto de dichos procesos está condicionado, además, por las denominadas guías o elementos que obligan, limitan o circunscriben su desarrollo y que son externos al propio Plan.
Cada uno de estos procesos se ha hecho coincidir con un programa. Cada Programa agrupa a un conjunto de Proyectos cuyos objetivos se enmarcan dentro del mismo ámbito de actuación.
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Guías
Elementos que obligan, limitan o condicionan el desarrollo de los
procesos
LOCE. Ley Orgánica de Calidad de la Educación
Ley de las Cualificaciones y de la Formación Profesional
Financiación de la
Formación Profesional
Mecanismos de orden jurídico/administrativo
Dirección Estratégica
Liderazgo Sistemas de
Comunicación del Plan Regional de
Formación Profesional
Gestión de la Calidad. Valoración y
mejora del Plan
Participación Social
Procesos Estratégicos
Determinan los criterios y líneas de actuación
Procesos Clave
Aportan un valor añadido al estar directamente relacionados con el
usuario
Análisis de necesidades y oportunidades
Diseño curricular de las
cualificaciones
Sistema de
información y orientación
Implantación y desarrollo
curricular de las cualificaciones
Evaluación y reconocimiento
de las cualificaciones
Intermediación e
inserción profesional
Gestión de los recursos
materiales y de la tecnología
Gestión de los recursos humanos
Gestión de
alianzas externasGestión de la
información y del conocimiento
Dotación presupuestaria. Gestión de los
recursos económicos
Evaluación del
sistema. Gestión del Seguimiento
Procesos Soporte
Procesos de apoyo. Facilitan el desarrollo de los procesos clave al
dotarles de recursos
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PROCESOS ESTRATÉGICOS
PROGRAMAS Y PROYECTO
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PROCESOS ESTRATÉGICOS Los procesos estratégicos están determinados por una Dirección Estratégica que lidere, en este caso, el desarrollo del Plan Regional de Formación Profesional, asumiendo las tareas vinculadas a decisiones de la organización en su conjunto, es decir, aquellas asignadas a liderazgo dentro del análisis del proceso por EFQM, así como aquellas que fuesen surgiendo a lo largo de la implantación del Plan.
Desarrollo de la misión, visión y valores por parte de los líderes que actúan como modelo de referencia dentro de una cultura de excelencia.
Implicación personal de los líderes para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización.
Implicación de los líderes con clientes, asociados y representantes de la sociedad.
Motivación, apoyo y reconocimiento de las personas de la organización por parte de los líderes.
Con relación a los dos primeros cometidos, la Dirección estratégica promoverá la Gestión de la Calidad cuyo objetivo es asegurar la mejora continua del conjunto total de procesos.
En línea con la implicación de los líderes en la gestión del personal es responsabilidad de la Dirección Estratégica la creación del Equipo o equipos de Trabajo con que colaborará para asegurar la provisión de los recursos necesarios y gestionar el desarrollo de las diferentes medidas de intervención.
Igualmente, por las implicaciones sociales del presente Plan, es necesario promover la Participación Social o intervención activa de los Agentes Sociales, Entidades locales, Organizaciones públicas y privadas, y de todos aquellos que se vean afectados por el Plan; procediendo, además, al establecimiento de Sistemas de Comunicación que favorezcan la implicación de todos los actores que intervienen en el conjunto de procesos y la difusión del alcance del mismo.
Los procesos descritos se materializarán en los siguientes programas y proyectos:
IMPLANTACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento y desarrollo de un sistema de gestión y evaluación de la calidad de la Formación Profesional de la Comunidad de Madrid basado en el modelo EFQM.
• Establecimiento de procedimientos para la implantación del sistema de calidad.
• Elaboración del plan en términos de calidad. • Formación del personal de FP en gestión de la
calidad. • Elaboración de un manual de calidad. • Constitución de equipos de innovación y
mejora de la calidad. • Realización de auditorías externas de calidad. • Evaluación del plan conforme a criterios
EFQM. • Presentación al Premio Europeo de la Calidad
(lo que supone la evaluación externa por parte de la EFQM).
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Promover la excelencia en la gestión de la FP de la región mediante un sistema de
gestión y mejora continua de la calidad, basado en las expectativas y necesidades sociales e individuales de todos los implicados en la misma.
• Aplicar criterios de calidad a la gestión de la FP. • Mejorar de forma sistemática los procesos y los resultados de la FP en la región,
garantizando que la misma se ajuste cada vez más a las necesidades de la sociedad. • Llevar a cabo la implantación del plan mediante un sistema que garantice la revisión,
control, mejora y actualización continua del mismo con criterios de calidad en el conjunto y en cada uno de sus aspectos.
• Disponer de instrumentos y procedimientos que permitan medir, evaluar y desarrollar los elementos de la organización susceptibles de mejora continua, generalizando la misma como objetivo del sistema de FP.
• Asegurar la calidad del plan de formación en todos sus elementos, proporcionando criterios estandarizados y objetivos que permitan la comparación tanto en el ámbito autonómico, como estatal y europeo.
• Grado de aplicación del plan. • Nivel de desarrollo y profundidad de los
subcriterios EFQM. • Cambios establecidos con respecto al
planteamiento inicial. • Calidad del servicio. • Número de procesos evaluados. • Número de personas y niveles jerárquicos que
han participado en los procesos de mejora. • Grado de difusión del plan de mejora en las
organizaciones que participan en el sistema de FP.
• Número de medidas de mejora generadas. • Resultados de la evaluación externa realizada
por EFQM. SECUENCIACIÓN Desde el comienzo del plan y de forma continua a lo largo de su desarrollo, se realizará en cuatro fases acumulativas: 1.- Enfoque. 2.- Enfoque - despliegue. 3.- Enfoque - despliegue - evaluación. 4.- Enfoque - despliegue - evaluación - revisión. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM • Todos
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ESTABLECIMIENTO DE UNA METODOLOGÍA DE TRABAJO COMÚN DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Estudio de las metodologías existentes para cada una de las fases del proceso de formación, con el fin de definir modelos de trabajo compartidos por los tres subsistemas, que a su vez sean referentes para el conjunto de agentes que intervienen en el ámbito de la Formación Profesional.
• Unificación de los distintos apartados y elementos del ámbito formativo para realizar una homogeneización del lenguaje (nomenclatura y significado), siendo éste compartido por todos.
• Análisis de las distintas metodologías existentes, de sus puntos fuertes y débiles.
• Establecimiento de foros de trabajo con agentes sociales. • Ajuste de la metodología resultante a los estándares de calidad. • Difusión de la metodología..
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Aclarar y unificar los diferentes conceptos utilizados por los distintos actores implicados en materia de FP.
• Homogeneizar las metodologías de los tres subsistemas en las distintas fases del proceso formativo, teniendo en cuenta las peculiaridades que enriquecen la oferta formativa de cada uno de los subsistemas.
• Optimizar la calidad de los procesos y la oferta formativa.
• Utilización de la misma nomenclatura y significado semántico en la FP. • Grado de ajuste de la metodología al estándar de calidad. • Grado de satisfacción de los profesionales de los tres subsistemas y de los
agentes sociales. • Utilidad de la metodología de trabajo. • Grado de aplicación de la metodología. • Grado de difusión de la metodología. • Participación de los tres subsistemas en los grupos de trabajo. • Grado de significación de los criterios definidos: concretos/comprensibles. • Grado de detalle del proceso descrito.
SECUENCIACIÓN En una primera fase se considera prioritario homogeneizar el lenguaje para facilitar el entendimiento entre los distintos gestores de la formación profesional, condicionando, en consecuencia, el correcto desarrollo del resto de los proyectos. En un segundo momento, se unifican y/o desarrollan los procesos metodológicos requeridos para el análisis de necesidades formativas de la población, el sistema de información así como el de orientación, la evaluación y certificación de competencias, y el análisis de resultados de la formación. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM Todos
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PROCESOS CLAVE
PROGRAMAS Y PROYECTOS
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PROCESOS CLAVE Se han tipificado bajo el concepto de procesos clave todos aquellos procesos que viene determinados por los procesos estratégicos y que aportan una valor añadido al conjunto de intervenciones formativas al estar relacionados directamente con el usuario. De cara a la ordenación de los procesos clave se estructura el plan mediante los siguientes programas:
Análisis de necesidades formativas y de oportunidades de empleo. Diseño curricular de las cualificaciones. Sistema de información y orientación. Implantación y desarrollo curricular de las cualificaciones. Evaluación y reconocimiento de las cualificaciones. Intermediación e inserción profesional.
PROGRAMA PROYECTOS
1. Análisis de Necesidades Formativas y de Cualificación, que aborda los estudios e investigaciones dirigidos al conocimiento de la situación del empleo en la región y de las tendencias de evolución, detectando las oportunidades y carencias de cualificación en función de las necesidades del tejido productivo.
• Detección de necesidades del mercado de trabajo y análisis de cualificación de la población.
2. Diseño Curricular de las Cualificaciones, permite identificar y articular las bases para la integración de la Formación Profesional, mediante la definición de las ocupaciones y profesiones, en términos de competencia; así como de las estructuras formativas y los instrumentos de evaluación asociados a las mismas.
• Elaboración y mantenimiento del catálogo de competencias. • Elaboración y mantenimiento del catálogo modular de Formación Profesional.
3. Sistema de Información y Orientación, que agrupa las intervenciones dirigidas al conocimiento y promoción de los productos y servicios ofrecidos desde la Formación Profesional, y aquellas orientadas a facilitar la toma de decisiones de los ciudadanos respecto a su futuro profesional.
• Implantación de un sistema de información sobre la oferta de Formación Profesional sustentada con fondos públicos.
• Difusión activa de la Formación Profesional. • Implantación del sistema integrado de orientación.
4. Implantación y Desarrollo Curricular de las Cualificaciones, que aborda todas aquellas actuaciones relacionadas con la mejora, coordinación e integración de la organización, impartición y gestión de la formación.
• Acercamiento de la formación a los ciudadanos. • Potenciación de las prácticas en empresas. • Incentivo de las buenas prácticas. • Formación multimedia presencial y a distancia: elaboración y aplicación de
materiales. • Planificación conjunta de las ofertas formativas. • Programación integrada de la Formación Profesional. • Gestión del proceso de enseñanza – aprendizaje.
5. Evaluación y Reconocimiento de las Cualificaciones, a fin de generar los sistemas que permitan evaluar las competencias de cada individuo y promover su valor en el mercado como garante de la cualificación que posee el sujeto para el desempeño profesional de una actividad.
• Implantación del modelo de currículum europeo, complemento de certificado y cartilla de competencias.
• Implantación del sistema de evaluación y certificación de competencias.
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DETECCIÓN DE NECESIDADES DEL MERCADO DE TRABAJO Y ANÁLISIS DE LA CUALIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN
DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Realización de estudios sobre el comportamiento del mercado por ámbitos productivos y sobre los niveles de formación de la población, permitiendo identificar las necesidades de cualificación. Estos estudios se realizarán de forma cíclica.
• Planificación de los estudios de detección de necesidades atendiendo a indicadores económicos y sociales.
• Creación de fuentes informatizadas comunes para la elaboración de series históricas.
• Comparación de las cualificaciones de la población en la región con los niveles europeos de forma permanente.
• Estudio de la población por sectores de actividad, distribución geográfica y niveles de estudio.
• Difusión de los estudios y utilización por parte de los agentes responsables de la formación profesional.
• Realización de estudios piloto. OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Detectar las competencias y cualificaciones con mayor demanda de empleo
y las necesidades de formación existentes en la Comunidad de Madrid. • Determinar los perfiles de los puestos tipos de cada sector, así como los
cambios producidos y la forma de adaptarse a los mismos. • Detectar profesiones / ocupaciones / competencias emergentes. • Diagnosticar necesidades de actualización y reciclaje en una profesión /
ocupación / competencia. • Analizar el impacto económico, social y territorial de los distintos sectores de
la región, implicando a los agentes sociales y empresarios en la detección de necesidades.
• Estudiar los niveles de formación de los ciudadanos y contrastarlos con las demandas del mercado laboral.
• Identificar el nivel de cualificación (nivel de estudios terminados) para colectivos concretos que sean objeto de intervención (mujeres, mayores de cuarenta años…)
• Identificar zonas de intervención prioritaria.
• Grado de ajuste de los estudios realizados según la planificación establecida.
• Cobertura de los distintos ámbitos de actividad que abarcan los estudios (en el análisis).
• Actualización de bases de datos informatizadas (fuentes cuantitativas).
• Aplicación de los estudios en términos formativos. • Acuerdo social sobre los resultados de los análisis. • Acuerdo con los resultados obtenidos por otros estudios.• Aportación de información: utilidad para otras
instituciones, grado de entendimiento y comprensión del estudio, actualización y difusión.
SECUENCIACIÓN Fases: Validación de la metodología; planificación e identificación de los ámbitos productivos a estudiar; ejecución de los estudios planificados; validación o contraste de resultados; análisis de la oferta formativa. Anualmente, se efectuaría la planificación de los ámbitos sectoriales a estudiar, procediendo a la ejecución de los mismos y validación de resultados. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2A; 2B; 2C; 4A; 5B; 5C; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B
ELABORACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL CATÁLOGO DE COMPETENCIAS DESCRIPCIÓN MEDIDAS Realización de un inventario de las competencias detectadas en estudios del mercado laboral, así como sus correspondientes pruebas de evaluación, que permita abordar de forma adecuada la ordenación modular de la formación asociada a las distintas profesiones y ocupaciones, contemplando los desarrollos efectuados por el INCUAL.
• Traducir los análisis de necesidades y oportunidades a términos de competencia que sean organizables obteniendo un inventario global y exhaustivo.
• Definir los item de evaluación estandarizados que servirán para realizar las pruebas de evaluación de competencias.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Disponer de una descripción de las competencias adscritas a los distintos
perfiles profesionales y ocupaciones. • Facilitar la elaboración del catálogo modular de formación, así como de las
trayectorias formativas. • Establecer un marco de referencia común tanto para las personas que
realizan su cualificación desde la formación profesional como para las personas que utilizan cualquier otra forma de aprendizaje informal y/o adquisición de experiencia profesional.
• Servir como base para la elaboración de un sistema de evaluación de la formación adquirida por la persona, y para efectuar la acreditación de su cualificación.
• Facilitar el análisis de necesidades de cualificación para cada persona. • Disponer de pruebas de evaluación asociadas a las competencias.
• Grado de elaboración del catálogo. • Número de perfiles y ocupaciones analizados. • Número de competencias definidas. • Validez y fiabilidad de las competencias en el contexto de
las tareas reales de los trabajadores. • Nivel de detalle, concreción y profundización de las
competencias descritas. • Grado de utilización del catálogo. • Validez y fiabilidad de los item de evaluación. • Número de item de evaluación desarrollados.
SECUENCIACIÓN La elaboración se inicia con el establecimiento de las directrices y criterios que dirijan la sistematización de los procesos, así como la identificación, composición y organización de la información contendida en el catálogo. Con posterioridad se determinarán los elementos o item que permitirán desarrollar las pruebas de evaluación estandarizadas para la medición de las competencias. La actualización del catálogo consistirá en la adaptación e incorporación de competencias, conforme dicten las necesidades del mercado de trabajo y atendiendo al desarrollo de los catálogos nacionales. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2A; 4A; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B Y 9B
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ELABORACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL CATÁLOGO MODULAR DE FORMACIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de un marco común de perfiles profesionales u ocupacionales y módulos formativos definidos en términos de competencias; así como las trayectorias formativas que ha de recorrer la persona para adquirir una capacitación acorde a sus necesidades y en consonancia con el mercado laboral.
• Determinación de los módulos formativos que componen un determinado perfil, profesión u ocupación, conforme a las necesidades del mercado de trabajo.
• Descripción de módulos transversales o comunes a varios perfiles profesionales y de las trayectorias convalidables entre los mismos, favoreciendo la polivalencia y movilidad en el mercado de trabajo y en el sistema de FP.
• Definición de mecanismos para la actualización de los módulos.
• Realización de una experiencia piloto para validación del proceso.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Facilitar la orientación individualizada del ciudadano en función de sus
posibilidades e intereses. • Facilitar el proceso de matriculación por módulos entre los distintos
subsistemas. • Describir el curriculum básico de una determinada profesión, ocupación o
perfil profesional. • Disponer de un marco para la adaptación al catálogo modular de
competencias del INCUAL. • Proporcionar una ordenación de objetivos formativos adscritos a una
ocupación o profesión, a fin de facilitar la organización de las acciones formativas.
• Facilitar el aprendizaje de distintas profesiones a partir de elementos competenciales comunes.
• Número y porcentaje de ocupaciones y profesiones descritas en módulos formativos.
• Incremento anual en el número de módulos descritos. • Grado de adecuación de los módulos a las necesidades del
mercado de trabajo. • Grado de aceptación/acuerdo por los agentes sociales. • Calidad percibida por los usuarios del catálogo. • Flexibilidad del catálogo para asumir cambios. • Número de módulos compartidos por varias ocupaciones y
profesiones. • Claridad en los elementos descritos. • Número de itinerarios desarrollados. • Incremento anual en el número de itinerarios descritos.
SECUENCIACIÓN Tiene como punto de partida el Catálogo de Competencias previamente realizado. El proceso de elaboración se inicia con el establecimiento de las directrices y criterios para la sistematización de procesos, así como la identificación, composición y organización de la información. La actualización del catálogo consistirá en la adaptación e incorporación de módulos y trayectorias formativas, conforme dicten las necesidades del mercado de trabajo y atendiendo al desarrollo de los catálogos nacionales. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2A; 4A; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B Y 9B.
IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LA OFERTA DE FORMACIÓN PROFESIONAL SUSTENTADA CON FONDOS PÚBLICOS
DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de un sistema, con los mecanismos y plataformas pertinentes, que facilite el acceso universal y continuo a la información sobre la oferta pública de Formación Profesional en la región, garantizando la seguridad, actualización e integridad de los datos, tanto para los ciudadanos como para el personal de la Comunidad de Madrid.
• Creación de un registro centralizado y actualizado que mejore las tareas de los gestores de la Formación Profesional y facilite el trabajo a los centros de información.
• Creación de mecanismos que favorezcan la comunicación de la oferta formativa entre los tres subsistemas garantizando la fiabilidad y actualización continua de la información sobre la oferta.
• Establecimiento de puntos de información. • Incorporación de las TIC al proceso de información.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Mejorar la información sobre oportunidades de formación, a fin de que los usuarios puedan conocer las ofertas de los distintos subsistemas.
• Mejorar la organización de los puntos de información y su cobertura territorial, determinando los puntos necesarios y los criterios para atender y recoger las demandas y necesidades de los ciudadanos en materia de FP.
• Proporcionar una información útil, ágil y actualizada sobre la oferta formativa de la región.
• Disponer de mecanismos ágiles para la captación de alumnos/as, que mejoren el proceso de inscripción y selección a los cursos.
• Existencia del sistema de información y de la base de datos. • Grado de actualización e integridad. • Grado de facilidad en el acceso e interpretación de la información
por parte de los distintos usuarios, tanto internos como externos. • Grado de satisfacción de los usuarios, en cuanto al nivel de
información proporcionada por el sistema. • Cobertura territorial de los puntos de información. • Número de usuarios del sistema (alumnos/as informados/as e
inscritos/as) • Número de puntos de información. • Número de accesos al sistema. • Número de reclamaciones y/u observaciones recibidas.
SECUENCIACIÓN La organización de un sistema que ofrezca información sobre las ofertas públicas de los tres subsistemas se acometerá analizando la situación actual de los procesos de información y los resultados obtenidos en el Proyecto “Difusión activa de la Formación Profesional”; resultados con los que se procederá a definir las herramientas, protocolos y puntos de información necesarios (proyecto “Definición de un proceso metodológico común”). La fase de implantación del sistema afecta tanto a la organización de los medios materiales como a la capacitación del personal implicado. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2D; 4E; 5B; 5D; 5E; 6A; 6B Y 9B.
54
DIFUSIÓN ACTIVA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Organización de mecanismos para difundir las oportunidades de la oferta formativa, atendiendo a las necesidades de información detectadas en los ciudadanos y en el ámbito local.
• Detección de necesidades de información de los ciudadanos sobre FP para adecuar la divulgación de la misma.
• Detección de los colectivos que por diversas circunstancias tienen menos mecanismos para acceder a la información sobre ofertas de FP y oportunidades laborales.
• Creación de mecanismos para la difusión activa (equipos móviles de orientación - información, puntos on line, …).
• Elaboración de un plan estructurado de difusión. OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Favorecer el conocimiento y el prestigio de la Formación Profesional
en la Región, mediante un plan de marketing y/o cualquier instrumento que incremente el conocimiento del sistema por parte de toda la población.
• Ofrecer una imagen de calidad de la FP. • Acercar la información al conjunto total del territorio, para llegar al
mayor número de usuarios. • Abordar la difusión bajo criterios compartidos por los tres
subsistemas, mediante la actuación coordinada y adaptada a los fines de divulgación de los diferentes servicios que presta el conjunto del sistema.
• Facilitar a los ciudadanos la selección de la oferta formativa que más le interese y su inscripción en la misma.
• Existencia de programas específicos de difusión de la oferta. • Grado de satisfacción con la información recibida. • Grado de conocimiento que tiene la población sobre los
servicios y actuaciones derivados de la FP. • Grado de aumento del impacto social de la FP entre la
población. • Grado de valoración de la imagen de la FP. • Porcentaje de población informada. • Porcentaje de cobertura territorial de la información. • Adecuación de los niveles de información ofrecidos a las
expectativas de los usuarios. • Grado de coordinación de la gestión de la información entre los
tres subsistemas. SECUENCIACIÓN Se inicia con la realización de un estudio sobre la percepción y grado de información que los ciudadanos tienen sobre los subsistemas. Dicho estudio determinará las medidas necesarias para prestigiar y mejorar el alcance y repercusión de las actuaciones vinculadas a la formación profesional, que se ejecutarán mediante la implantación del programa de difusión. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2C; 4A; 4E; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA INTEGRADO DE ORIENTACIÓN DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Definición e implantación de una red integrada que, interactuando con el ciudadano, le facilite la toma de decisiones sobre la trayectoria profesional más idónea, las oportunidades de empleo y la oferta formativa de la Comunidad de Madrid que más se adecua a sus necesidades.
• Captación y tratamiento de la información relativa a la cualificación, intereses, expectativas, necesidades,… de los usuarios.
• Diseño de la red de orientación atendiendo a criterios territoriales, sociales y de oportunidad.
• Establecimiento de puntos fijos de orientación, optimizando los recursos humanos y materiales.
• Formación de orientadores. • Establecimiento de mecanismos que faciliten la actuación de los
orientadores como mediadores de aprendizaje. • Puesta en marcha de mecanismos que faciliten la actuación de
los orientadores como intermediadores laborales. • Uso de las potencialidades de las TIC facilitando el acceso al
servicio de los ciudadanos a la información y orientación. • Creación de equipos móviles de orientadores.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Diseñar una red que integre y adecue las necesidades de orientación hacia la población en general.
• Unificar los servicios de orientación para toda la población y en todo el territorio, prestando un servicio profesional y de forma personalizada a los ciudadanos.
• Proporcionar asesoramiento actualizado sobre las trayectorias profesionales más adecuadas atendiendo a las características, necesidades e intereses de los usuarios que acceden al servicio.
• Dar información personalizada, útil y actualizada sobre las oportunidades de empleo y la oferta formativa de la Comunidad de Madrid para potenciar el acceso a la mejor formación en igualdad de oportunidades y con los requisitos de calidad.
• Número de orientadores formados. • Nivel de implantación de la red integrada. • Número de ciudadanos que utilizan el servicio. • Recursos humanos y materiales habilitados dentro de la red
integrada. • Valor percibido de la calidad del mismo.
(Usuarios/alumnado/profesorado/…) • Número de consultas/usuarios atendidas y su evolución. • Tiempo de espera en recibir orientación. • Efectividad en los resultados de la orientación. • Facilidad de acceso de los orientadores a los recursos de la red.• Facilidad de acceso de los usuarios a los servicios de
orientación. SECUENCIACIÓN La implantación del sistema de orientación requiere de la identificación de procedimientos y herramientas (proyecto “Definición de un proceso metodológico común”), que permitan orientar sobre las oportunidades formativas y laborales. El avance cualitativo hacia procesos de orientación basados en la cualificación profesional del usuario y fundamentados en la interacción activa, exigirá haber conformado las cartillas de competencias y las trayectorias formativas del Catálogo Modular, así como tener a disposición las herramientas y protocolos de intermediación laboral. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2A; 4E; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
55
ACERCAMIENTO DE LA FORMACIÓN A LOS CIUDADANOS DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de medidas para llevar la formación a las personas con mayores dificultades de acceso y a los puntos de la Comunidad de Madrid (municipios y polígonos industriales) más alejados de los centros de Formación Profesional.
• Generalizar el uso de las tecnologías de la información y la comunicación. • Difusión del uso de los materiales multimedia en formación. • Desarrollo de programas específicos tales como MEGABUS: (adaptación de
autobuses con fines formativos); Formación a Distancia, etc. • Elaboración de sistemas de difusión y formación para trabajadores con
problemas de comunicación (inmigrantes, sordomudos, discapacitados visuales, etc.)
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Incrementar las oportunidades formativas de las personas
con mayores dificultades de acceso a las ofertas formativas.
• Atender las necesidades de cualificación de colectivos con distintos requerimientos formativos.
• Ampliar, territorialmente, el campo de actuación de la formación profesional.
• Ampliar la diversidad de opciones formativas en territorios con escasos recursos para formación.
• Número de medidas generadas con el objeto de acercar la formación al ciudadano.
• Grado de ajuste entre las medidas y las necesidades de los ciudadanos. • Incremento de actuaciones en zonas menos atendidas y alcance o cobertura
territorial de la oferta. • Incremento en la atención a colectivos con mayores dificultades de acceso a
la formación. • Amplitud y diversificación de la oferta en cuanto a especialidades ofertadas. • Calidad percibida sobre el conjunto de la oferta.
SECUENCIACIÓN Tomando como referencia los resultados obtenidos en los procesos de “Detección de necesidades de mercado y análisis de la cualificación de la población” y “Análisis de los resultados de la formación”, se identificarán los colectivos, sectores y/o zonas geográficas con mayores dificultades para acceder a la formación, estableciéndose mecanismos para acercar el servicio al usuario, e implantándose paulatinamente. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 1C; 2A; 4C; 4D; 5A;5B; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
POTENCIACIÓN DE LAS PRÁCTICAS EN EMPRESAS DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Generalizar la adquisición de competencias laborales mediante trabajo práctico y tutorizado, en entornos reales.
• Impulso para la adaptación del marco legal que facilite la realización de prácticas en términos de aprendizaje.
• Motivación de los empresarios y trabajadores para que participen activamente en el aprendizaje práctico del alumnado.
• Establecimiento de acuerdos con empresas e instituciones para facilitar el acceso del alumnado a prácticas.
• Incorporación de mecanismos de comunicación “recíproca” entre las empresas y la FP.
• Creación de un perfil específico de tutores para realizar la gestión y el seguimiento de las prácticas.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Facilitar el acercamiento entre la formación y la empresa, adecuando la formación a las necesidades reales del mercado de trabajo.
• Facilitar los procesos de enseñanza / aprendizaje en entornos productivos.
• Mejorar el curriculum del alumnado con competencias que únicamente se pueden adquirir en entornos reales de trabajo.
• Prestigiar la FP.
• Existencia de un marco legal que facilite su desarrollo. • Existencia de medidas para motivar a empresas y trabajadores. • Número de acuerdos con empresas e instituciones. • Incremento del número de horas de prácticas y de alumnos/as que acceden a
prácticas. • Grado de satisfacción de los alumnos/as con las prácticas realizadas. • Grado de adecuación de las prácticas a las especialidades, ocupaciones y
profesiones. • Número de prácticas realizadas. • Ratio entre alumnos/as formados y alumnos/as que han realizado prácticas. • Grado de mejora percibida sobre prestigio de la FP en la sociedad.
SECUENCIACIÓN La potenciación de prácticas en la FP exige, primeramente, la adaptación del marco legal. A continuación se abordarían simultáneamente los acuerdos con el tejido empresarial y la planificación de las actuaciones a desarrollar. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2C; 4A; 5A; 5B; 5C; 5D; 6A; 6B; 9A Y 9B.
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INCENTIVO DE LAS BUENAS PRÁCTICAS. DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Apoyo a los centros que realicen buenas prácticas en el ámbito de la FP, por medio de incentivos de distinta índole: premios de calidad, dotación de recursos y de aulas especiales, intercambios, promoción profesional,…
• Identificación de medidas e incentivos. • Establecimiento de diversos mecanismos de reconocimiento a los
centros y profesionales que realicen buenas prácticas. • Definición de criterios de evaluación. • Organización de canales para la difusión del proyecto.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Promover la generalización de buenas prácticas en el ámbito de la FP.
• Mejorar la calidad de la formación mediante métodos alternativos de reciclaje de conocimientos e intercambio de experiencias.
• Motivar y reconocer los logros del personal así como reducir la presión del personal de la FP facilitando una mayor implicación en los procesos de mejora.
• Favorecer el intercambio de conocimientos y experiencias. • Fomentar y estimular las actividades y actuaciones innovadoras
así como la mejora continua en el ámbito de la FP.
• Número de solicitantes y de centros implicados. • Tipo de solicitantes y diversidad de los mismos. • Número de buenas prácticas propuestas. • Número de buenas prácticas aprobadas y evaluación de las
memorias de dichas actividades. • Número de profesionales premiados. • Grado de aplicabilidad de dichas prácticas e implantación de las
mismas en el puesto de trabajo. • Número de beneficiarios del resultado de la actividad o incentivo. • Tipología de los incentivos y cuantificación de los mismos. • Nivel de repercusión en el centro, aula, profesorado y alumnado. • Grado de difusión de los incentivos.
SECUENCIACIÓN Este proyecto requiere de la identificación de incentivos, la definición de los criterios de evaluación de las propuestas y su articulación como instrumento para la promoción de mejoras. Anualmente se difundirán y premiarán las seleccionadas como buenas prácticas. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 1D; 2B; 3C; 3D; 3E; 4E; 5B; 5C; 7A Y 7B.
FORMACIÓN MULTIMEDIA PRESENCIAL Y A DISTANCIA: ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE MATERIALES DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Fomento y desarrollo de materiales formativos multimedia, con la colaboración de docentes de los distintos subsistemas de la Formación Profesional, a fin de facilitar el acceso a la formación, así como al uso de T.I.C.
• Generación de un sistema de homologación y validación de materiales que garanticen su calidad, y favorezca el acceso a su uso y consulta mediante unos fondos documentales de consulta.
• Uso compartido de recursos formativos multimedia entre subsistemas. • Elaboración de una base pública de fondos documentales con los materiales
didácticos elaborados. • Organización de un equipo con un sistema estable para la homologación y
validación de la calidad en los materiales. • Definición de criterios de elaboración de materiales. • Preparación de los docentes en el desarrollo de materiales multimedia. • Creación de un sistema de autor para la producción de materiales multimedia,
adaptado a la FP a distancia. • Dotación del Centro Virtual con materiales formativos multimedia adaptados a las
necesidades formativas detectadas. • Generación de un sistema de revisión y actualización de los materiales.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Posibilitar el acceso a una formación no presencial o semipresencial, especialmente a zonas o colectivos con escasos recursos formativos.
• Potenciar y hacer más atractivos los sistemas y materiales formativos multimedia.
• Difundir el uso de las T.I.C. • Implicar a profesorado y alumnado en la
incorporación de las T.I.C. favoreciendo el uso de materiales didácticos y de apoyo.
• Mejorar los procesos de aprendizaje a distancia en determinadas materias o complementar los presenciales.
• Optimizar tiempos y recursos en la formación. • Generar materiales multimedia de calidad
contrastada.
• Existencia de un sistema de autor fácil de usar a criterio de los formadores/as. • Creación y mantenimiento de un equipo de producción. • Incremento del número de módulos soportados. • Número de docentes que los solicitan para su uso. • Número de solicitudes de formación por este método. • Grado de participación del alumnado procedente de zonas con escasa dotación
formativa. • Grado de satisfacción de profesorado y alumnado. • Porcentaje de abandono en este tipo de formación. • Grado de implantación tanto en los centros formativos como en el Centro Virtual. • Existencia de criterios y estándares de calidad de los materiales formativos
multimedia. • Número de sugerencias/incidencias de los programas desarrollados (profesorado
y alumnado). • Aumento de la calidad percibida en formación a distancia. • Diversidad en las áreas temáticas. • Número de programas desarrollados en el Centro Virtual.
SECUENCIACIÓN La formación mediante el uso de tecnología multimedia requiere una definición previa de directrices pedagógicas y criterios para su diseño, que se validarán mediante pruebas piloto. La selección de materiales a elaborar exige una planificación que responda a necesidades de cualificación y del propio Plan. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 2C; 4D; 4E; 5C; 6A; 6B; 9A Y 9B.
57
PLANIFICACIÓN CONJUNTA DE LAS OFERTAS FORMATIVAS DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de mecanismos para realizar una planificación conjunta y consensuada de la oferta formativa de los tres subsistemas.
• Identificación de los déficits o áreas con solapamientos o no cubiertas adecuadamente por los tres subsistemas.
• Ajuste de criterios y objetivos de programación comunes a los tres subsistemas.
• Adecuación de los programas a los objetivos y criterios de programación.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Facilitar la actuación coordinada de los tres subsistemas en cuanto a la oferta formativa en la Comunidad de Madrid, reduciendo solapamientos entre programas y carencias en las acciones formativas a realizar.
• Garantizar, mediante la suma de ofertas, la cobertura de necesidades territoriales, sectoriales y procedentes de los distintos colectivos.
• Incidir en los elementos de intervención prioritaria. • Mejorar la utilización de recursos materiales y humanos.
• Grado de acuerdo entre subsistemas. • Grado de coordinación entre programas. • Incremento en el nivel de satisfacción de las necesidades
formativas procedentes del ámbito territorial, sectorial o por colectivos.
• Porcentaje de reducción de solapamientos. • Grado de adecuación, cualitativa y cuantitativa, de la oferta
formativa a las necesidades de cualificación detectadas tanto sectorial como territorialmente.
SECUENCIACIÓN El proceso de coordinación requerirá del establecimiento de criterios que permitan priorizar actuaciones conforme a variables territoriales, sectoriales, etc., y acometer la planificación conjunta de las ofertas procedentes de los tres subsistemas. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1E; 2A; 2B; 2C; 2D; 4E; 5A; 5B; 9A Y 9B.
PROGRAMACIÓN INTEGRADA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de una actuación integrada en materia formativa, que se concrete anualmente en una programación u oferta conjunta de los tres subsistemas. Dicha programación determinará los cursos y acciones formativas prioritarias para la Comunidad de Madrid, conforme a las necesidades del mercado de trabajo tanto desde la perspectiva sectorial y territorial, como de cualificación y peculiaridades procedentes de los diferentes colectivos de ciudadanos.
• Realización de una experiencia piloto que permita determinar los procedimientos requeridos para abordar el proceso de programación
• Organización de programas específicos en función de las necesidades detectadas en los procesos de orientación y estudio de necesidades del mercado.
• Diseño de mecanismos que favorezcan la innovación y adaptación a un entorno cambiante.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Estructurar bajo criterios comunes y compartidos el conjunto total de la oferta a fin de que el alumnado disponga de una programación única.
• Eliminar solapamientos entre subsistemas. • Dar respuesta a todas y cada una de las necesidades formativas de
la región, equilibrando las intervenciones procedentes de cada subsistema.
• Optimizar la planificación de la oferta formativa garantizando que las materias impartidas son las necesarias.
• Garantizar la optimización de los recursos puestos a disposición de la FP.
• Dar respuesta adecuada a las especificidades de los distintos colectivos de alumnos.
• Existencia de una programación conjunta. • Grado de percepción de la FP como sistema integrado de
formación, por parte del usuario. • Grado de acuerdo social. • Grado de ajuste de la programación a las necesidades
detectadas. • Grado de ajuste en cuanto a la distribución territorial del conjunto
de la oferta. • Porcentaje de reducción de solapamientos entre actuaciones
procedentes de los distintos subsistemas. • Grado de optimización de recursos. • Ratio de número de cursos solicitados/programados/realizados. • Ratio de número de horas solicitadas/programadas/ realizadas. • Ratio de presupuesto programado/ejecutado.
SECUENCIACIÓN Una vez abordada la integración de recursos y elaboración de catálogos, el objetivo de coordinación quedará asumido por el de programación, no así la definición de criterios de planificación que constituye un proceso estratégico. La programación integrada se inicia con una experiencia piloto que permita detectar los puntos críticos para poder sistematizar dicho proceso. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 2C; 4A; 5A; 5B; 6A; 6B; 9A Y 9B.
58
GESTIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE DESCRIPCIÓN MEDDAS
Establecimiento de un proceso integrado que determine los criterios mínimos para realizar la puesta en marcha, gestión y seguimiento de las acciones formativas atendiendo a estándares de calidad.
• Desarrollo de criterios, medidas y requisitos para la gestión atendiendo a la tipología de las acciones formativas.
• Elaboración de procedimientos de seguimiento adecuados a los procesos de enseñanza-aprendizaje.
• Realización de un banco de recursos didácticos y metodológicos.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Garantizar las actuaciones formativas conforme a criterios y estándares de
calidad en consonancia con los objetivos y alumnado de las mismas. • Disponer de criterios mínimos necesarios para permitir la puesta en marcha
de cada acción formativa teniendo garantizado un resultado de calidad. • Asegurar el mejor seguimiento de las acciones formativas con criterios y
procedimientos estandarizados. • Disponer de un sistema de gestión de los procesos de enseñanza-
aprendizaje que facilite la homologación de los centros (si procede) y el establecimiento de elementos de mejora.
• Existencia de protocolos de gestión y evaluación de las acciones formativas de FP.
• Percepción de la calidad formativa por parte de las personas implicadas en la misma y los usuarios.
• Número de indicadores y criterios definidos. • Grado de aplicación de los criterios de gestión.
SECUENCIACIÓN Tiene su inicio en el conocimiento y valoración de los procesos de gestión de cada subsistema atendiendo a las características y peculiaridades de los mismos, y aunando las experiencias de cada uno. Posteriormente, se realizaría la integración de los sistemas de gestión formativa estableciendo procesos estándar y criterios mínimos de puesta en marcha y seguimiento. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1E; 2C; 2D; 5A; 5B; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
IMPLANTACIÓN DEL MODELO DE CURRICULUM EUROPEO, COMPLEMENTO DE CERTIFICADO Y CARTILLA DE COMPETENCIAS
DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Implantación de herramientas de reconocimiento y acreditación de competencias con el fin de facilitar la búsqueda de empleo, orientación y formación de los usuarios de Formación Profesional.
• Difusión del proyecto entre los usuarios. • Formación previa del personal que gestione este tipo de
documentos. • Incorporación de las TIC para la implantación de los documentos.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Simplificar y automatizar la gestión de competencias mediante el
uso de modelos estandarizados y el uso de TIC. • Facilitar la movilidad de los trabajadores. • Unificar el "lenguaje" para la búsqueda de empleo generalizando
el uso de las competencias en el mercado laboral. • Facilitar al trabajador el conocimiento de las competencias
adquiridas a lo largo de su vida y que pueda establecer su trayectoria formativa profesional.
• Facilitar el proceso de detección de necesidades formativas y la orientación.
• Facilitar la interpretación de los C.V. estableciendo criterios homogéneos que permitan la claridad y el acceso a la información curricular, al igual que su universalización y la generalización de formatos.
• Facilitar la homologación de competencias. • Compendiar y validar las competencias adquiridas por cada
trabajador. • Facilitar la intermediación con el mercado de trabajo tanto en la
región como en el resto de la U.E.
• Grado de utilización de cada documento en las relaciones con la Administración formativa y laboral.
• Porcentaje de C.V. que siguen el modelo europeo. • Porcentaje de demandantes de empleo que adaptan su curriculum al
modelo (oficinas de empleo y red de orientación). • Volumen de solicitudes (ofertas de trabajo) definidas por
competencias. • Grado de aceptación por parte de los usuarios (alumnado,
demandantes de empleo, empresarios, orientadores, intermediarios, etc.).
• Grado de uso y aplicación por parte de los ciudadanos. • Número de orientaciones efectivas realizadas basándose en este
modelo. • Grado de aplicabilidad para los orientadores. • Porcentaje de cursos de FP en los que se aplican estos formatos. • Grado de informatización de dichos documentos.
SECUENCIACIÓN El proyecto se divide en tres fases: 1) Implantación del modelo de Curriculum Vitae Europeo (CVE), modelo estandarizado de curriculum vitae. 2) Implantación del complemento de certificado. Recoge los certificados oficiales obtenidos por el individuo, detallados en términos de
competencias. 3) Implantación de la cartilla de competencias. Documento individual en el que se reflejan las competencias adquiridas por el sujeto a lo largo
de la vida, y que están acreditadas mediante un catálogo oficial de competencias. La incorporación de estas herramientas al proceso global de reconocimiento de las cualificaciones personales se efectúa a lo largo de dos años, completando su implantación conforme se vayan identificando las competencias en catálogo. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2C; 4E; 5C; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
59
IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Creación de un proceso para la evaluación y la certificación de competencias, valorado y aceptado por todos los agentes implicados en la Formación Profesional, que responda a las necesidades del mercado laboral y que utilice criterios de calidad para su gestión.
• Definición de criterios para la evaluación y certificación. • Implantación del proceso de evaluación: instrumentos,
procedimientos, evaluadores, etc. • Creación de mecanismos eficaces y ágiles para
certificación de competencias (formación y/o experiencia laboral).
• Implicación de los agentes sociales en los procesos de evaluación y certificación.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Evaluar y certificar las competencias profesionales de los ciudadanos,
cualquiera que sea la vía por la que se han adquirido, de forma homogénea, exhaustiva y adecuada a las necesidades de las empresas, garantizando la igualdad, mérito y capacidad mediante un sistema de medida común y objetivo.
• Disponer de una plataforma que permita poner de manifiesto la calidad y adecuación de las competencias de los ciudadanos.
• Promover el prestigio de la FP mediante instrumentos de evaluación y certificación reconocidos por el conjunto social.
• Establecer un sistema de evaluación válido y fiable. • Disponer de herramientas que retroalimenten el sistema de FP.
• Existencia del sistema de evaluación y certificación de competencias común para toda la población.
• Grado de adecuación del sistema al contexto laboral. • Grado de validez y fiabilidad del sistema. • Grado de satisfacción y aceptación de los usuarios. • Número de alumnos/as presentados a pruebas y
certificados. • Agilidad y flexibilidad del sistema. • Grado de aportación del sistema a la mejora de los
procesos de FP.
SECUENCIACIÓN La introducción de este sistema se inicia con el desarrollo de la metodología de evaluación y certificación (proyecto “Establecimiento de una metodología de trabajo común”). Una vez definida la metodología, se procede al detalle de los instrumentos de evaluación y certificación, para paulatinamente ir implantando el sistema que facilite el reconocimiento y validación del proceso. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 1C; 2C; 4A; 5A; 5C; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
OPTIMIZACIÓN DEL SISTEMA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Implantación de medidas para facilitar un acceso ágil del alumnado formado al mercado laboral; así como la satisfacción de las necesidades de cualificación de los trabajadores que demandan las empresas.
• Participación activa de los agentes sociales en la intermediación laboral. • Actualización de los sistemas de información sobre ofertas y demandas. • Creación de nexos de comunicación entre el mercado laboral y la FP. • Generación de nuevas herramientas de intermediación. • Organización de mecanismos de comunicación entre la gestión de la
formación y la intermediación. • Introducción de las TIC en el acceso a los sistemas intermediación.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Aportar instrumentos a los servicios de intermediación laboral
que les permitan abordar sus funciones desde una posición más activa, dinámica y flexible, mejorando la gestión de las ofertas y demandas de empleo.
• Mejorar la información disponible de la FP en los distintos procesos de intermediación laboral.
• Agilizar los mecanismos de comunicación entre oficinas de empleo y centros de FP.
• Sensibilizar y fomentar el reconocimiento del empresariado sobre la validez y resultados de la formación de los recursos humanos.
• Facilitar a los desempleados y/o trabajadores con certificado de competencia las relaciones con los oferentes de empleo, a fin de agilizar la inserción o mejora laboral y aumentar la adecuación entre la oferta y la demanda.
• Tiempo de respuesta a las demandas y a las ofertas de empleo. • Grado de adecuación entre las ofertas y las demandas de empleo. • Porcentaje de demandas atendidas en relación con el total de
demandas de empleo. • Calidad percibida por los clientes (trabajadores y empresarios). • Número de personas formadas con “disponibilidad” laboral. • Número de contrataciones de personas formadas. • Número de personas puestas a disposición del mercado de trabajo. • Actualización de la información sobre la oferta y demanda. • Grado de participación de los agentes sociales. • Porcentaje de reducción de los costes de intermediación.
SECUENCIACIÓN La mejora de los canales de intermediación exige la elaboración de protocolos y el diseño de herramientas adaptados al nuevo marco (disposición de cartilla de competencias, de un sistema de certificación, de trayectorias formativas, etc.) de relación entre oferentes y demandantes de empleo. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 2A; 4A; 5D; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
60
PROCESOS SOPORTE
PROGRAMAS Y PROYECTOS
61
PROCESOS SOPORTE Se han denominado procesos soporte del Plan todos aquellos que proporcionan medios o recursos para desarrollar el resto de los procesos y, fundamentalmente, los clave.
Gestión de los recursos materiales y de la tecnología. Gestión de los recursos humanos. Gestión de alianzas externas. Gestión de la información y del conocimiento. Dotación presupuestaria. Gestión de los recursos económicos. Evaluación del sistema de FP. Gestión del seguimiento.
Atendiendo no sólo a las implicaciones sociales del sistema de formación profesional que requiere de la participación de numerosos actores, sino a los condicionantes externos del Plan (Guías), la gestión de las alianzas establecidas por la Dirección Estratégica adquiere un papel destacado. Del mismo modo y con relación a los recursos económicos es preciso considerar en primer término, la necesaria dotación presupuestaria que asegure la implantación del Plan; y en segundo lugar, pero no menos importante, la revisión de la adscripción administrativa y presupuestaria de los recursos materiales y humanos. La gestión de las alianzas y de los recursos económicos adquiere especial relevancia cara al objetivo de integración, mostrando una alta vinculación con las decisiones estratégicas. Por ello, su gestión derivará directamente de los criterios establecidos por la Dirección del Plan. El resto de los medios y recursos que dan soporte a los procesos clave se abordan a través de los siguientes programas.
PROGRAMA PROYECTOS
1. Gestión y Mejora de los Recursos Humanos, en el que se asumen todos aquellos proyectos relacionados con el personal que desempeña sus funciones en el sistema de FP.
• Organización de un sistema para la captación y adecuación de docentes.
• Implantación de medidas complementarias para la actualización profesional.
• Adecuación de los recursos humanos al proceso de integración.
• Establecimiento de un sistema para la gestión integrada de los recursos humanos.
2. Gestión y Mejora de los Recursos Materiales, mediante el que se articulan las medidas precisas para adaptar y dotar las infraestructuras y recursos a las necesidades del mercado y a las del Plan, con relación al objetivo de integración.
• Adecuación de equipamientos e instalaciones en los centros de Formación Profesional.
• Integración de los recursos materiales.
• Implantación de centros de formación integrada.
3.- Gestión de la Información y del Conocimiento, programa cuyo fin es proporcionar soportes, que alcanzando el nivel de integración adecuado, permitan compartir el saber hacer de los tres subsistemas. Resaltar que uno de los objetivos del Plan es potenciar la aplicación de las nuevas tecnologías y, en particular, de aquellas referidas a las tecnologías de la información y comunicación.
• Implantación y gestión de sistemas de comunicación y tecnologías de la información.
• Desarrollo y mantenimiento del centro virtual de formación y empleo.
4. Evaluación del Sistema de FP. Agrupa las medidas relacionadas con la implantación de instrumentos que aseguren el seguimiento y el control de los procesos, actuando bajo un marco global de Gestión de la Calidad.
• Seguimiento de la inserción profesional.
• Análisis de los resultados de la formación.
62
ORGANIZACIÓN DE UN SISTEMA PARA LA CAPTACIÓN Y ADECUACIÓN DE DOCENTES DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de un procedimiento que permita disponer de docentes y profesionales en activo capacitados para dar respuesta a las acciones formativas programadas.
• Creación de un registro, accesible y utilizable, organizado por áreas de actividad.
• Análisis de ámbitos productivos con mayor carencia de docentes. • Habilitación para el desempeño de labores docentes de personal en el
ejercicio de su profesión. • Diseño de programas formativos para la adecuación técnica o pedagógica de
docentes, que permitan la adaptación de los mismos a las necesidades del mercado de trabajo.
• Aplicación de la L.P.D. (Ley de Protección de Datos). OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Disponer de un registro de profesionales docentes con
experiencia. • Diagnosticar carencias a corto o medio plazo de
docentes en determinadas áreas y acciones formativas en función de las necesidades detectadas.
• Captar profesionales de diferentes actividades productivas que puedan aportar su experiencia desde la docencia.
• Facilitar la gestión de RRHH en los centros y ámbitos de planificación de las necesidades docentes.
• Disponer de datos para la selección y contratación de personal docente.
• Tener datos sobre actualización y desarrollo profesional de los docentes.
• Tiempo de respuesta a peticiones específicas de docentes. • Volumen de consultas realizadas por los servicios de planificación de la FP. • Volumen de consultas realizadas por los responsables del reciclaje de
docentes. • Porcentaje de solicitudes de actualización de datos por parte de los docentes. • Alcance de un número de registros significativos. • Utilidad de los datos para los usuarios. • Alcance de un mínimo significativo de usuarios. • Número de acciones formativas realizadas.
SECUENCIACIÓN La organización del sistema requerirá de un inventario centralizado sobre los RRHH existentes; de la creación de mecanismos para habilitar profesionales no docentes, adaptando y simplificando la normativa en los casos necesarios; análisis de necesidades de perfeccionamiento y organización de los procesos formativos. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1D; 3A; 3B; 7A Y 7B.
IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS COMPLEMENTARIAS PARA LA ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Definición, organización y puesta en marcha de una serie de medidas que, dirigidas a los recursos humanos que prestan sus servicios en el sistema de Formación Profesional, complementen y enriquezcan las establecidas en el marco de formación para la mejora del desempeño profesional.
• Generar intercambios y experiencias que enriquezcan el desempeño de los profesionales de la FP tales como:
- Año sabático: orientado a la formación y/o realización de trabajos en empresas del sector en el que desarrolla su actividad formativa.
- Intercambios profesionales con organismos públicos y/o privados de carácter internacional.
- Red de estancias formativas en empresas para propiciar la actualización profesional mediante experiencias prácticas en las mismas.
- Permisos de formación. • Conectar con programas internacionales que permitan el intercambio de docentes. • Incorporar las TIC. • Diseño de criterios para la selección de beneficiarios en cada medida. • Difusión de las medidas entre los beneficiarios. • Adaptación de la normativa según las necesidades.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Organizar medidas de perfeccionamiento y/o reciclaje profesional, complementarias a las establecidas en un marco de formación.
• Aumentar la motivación y el compromiso de los profesionales.
• Adecuar los perfiles de los profesionales de la FP a los conocimientos y requerimientos del mercado de trabajo.
• Promover las relaciones, la transferencia de conocimientos y experiencias entre la formación y la empresa mediante la participación activa.
• Grado de difusión y participación de los profesionales en cada uno de los programas propuestos.
• Objetividad del sistema de selección para participar en las medidas solicitadas. • Grado de cumplimiento respecto a la planificación establecida. • Ajuste respecto a las necesidades detectadas. • Nivel de respuesta de los profesionales usuarios de cada uno de los programas. • Número de propuestas e intercambios realizados. • Número de convenios y acuerdos con empresas. • Número de proyectos de año sabático y permisos otorgados. • Número de incidencias, abandonos y vacantes respecto al conjunto de plazas. • Grado de satisfacción de los participantes (profesionales de FP y entidades
receptoras). • Aspectos innovadores resultantes. • Resultados de la evaluación del personal.
SECUENCIACIÓN El presente proyecto requiere de un análisis de necesidades de reciclaje y perfeccionamiento que permita detectar canales de perfeccionamiento alternativos a los establecidos en los tradicionales planes de formación. Tras la definición de las distintas medidas, anualmente, se procederá a su difusión, selección de beneficiarios y aplicación. SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1D; 3A; 3B; 7A Y 7B.
63
ADECUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS AL PROCESO DE INTEGRACIÓN DESCRIPCIÓN MEDIDAS Organización y puesta en marcha, atendiendo a las necesidades de cualificación derivadas del Plan Regional de Formación Profesional, de diferentes acciones dirigidas a la actualización y desarrollo de los recursos humanos que desempeñan sus funciones en cualquiera de los subsistemas de formación profesional. Cada actuación deberá plantearse bajo los criterios de integración.
• Adecuación de las acciones a las necesidades y características de los distintos destinatarios.
• Planificación de la acciones y difusión de las mismas. • Organización de grupos de formación en los que se integren los recursos
humanos procedentes de los distintos subsistemas. • Desarrollo de actuaciones encaminadas al intercambio de profesionales entre
subsistemas. OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Asegurar la actualización de las competencias del puesto y el dominio de las nuevas competencias derivadas del Plan.
• Implicar a los trabajadores de la FP en los objetivos del Plan Regional.
• Contribuir a la innovación y mejora continua. • Incrementar la calidad de la formación profesional en
todos sus ámbitos (planificación, gestión y desarrollo).
• Grado de cumplimiento de la planificación. • Calidad percibida sobre el conjunto de medidas. • Facilidad de acceso de las opciones formativas atendiendo a su modalidad
(presencial, semipresencial y a distancia). • Ajuste entre acciones programadas y necesidad detectada. • Grado de participación de los recursos humanos en las medidas propuestas. • Incremento en cuanto a intercambios entre profesionales. • Grado de eficacia en la coordinación de los RRHH. • Grado de aplicación de lo aprendido (innovación, nivel de coordinación, etc.).
SECUENCIACIÓN Con el objeto de facilitar el proceso de integración, el plan deberá contemplar medidas que faciliten el conocimiento y participación, así como la progresiva coordinación de los RRHH implicados en el mismo. La aplicación de dichas medidas deberá ser progresiva conforme avance el desarrollo del plan. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1D; 1E; 2D; 3A; 3B; 3C; 3D; 4E; 5B; 7A Y 7B
ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA PARA LA GESTIÓN INTEGRADA DE LOS RECURSOS HUMANOS DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Implantación de procesos y herramientas que permitan gestionar los recursos humanos de la Formación Profesional bajo criterios de integración.
• Establecimiento del marco legal. • Organización de fases para la integración. • Participación activa de todos los actores implicados en el proceso. • Implantación de un sistema de incentivos que permita la motivación, la innovación y la
calidad. • Generalización nuevas tecnologías a la gestión, creando un sistema basado en las TIC
que permita disponer de información actualizada sobre funciones y competencias de los RRHH.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Diseñar e implantar métodos de gestión de
RRHH eficaces e integrados en los tres subsistemas en cuanto a selección, contratación, actualización, evaluación del desempeño, motivación…
• Optimizar la gestión integrada de los RRHH. • Detectar necesidades de personal docente y
de orientación, y establecer mecanismos ágiles para su contratación.
• Adecuar los RRHH a las necesidades y prioridades de las actuaciones.
• Grado de ajuste entre demanda de necesidades y recursos disponibles. • Rapidez en la detección de necesidades de RRHH. • Incremento en la agilidad para cubrir una incidencia o necesidad de RRHH. • Incremento en la agilidad para facilitar la movilidad o conceder permisos de formación. • Grado de motivación y satisfacción del personal con relación a su puesto de trabajo y a su
entorno. • Nivel de participación del personal en proyectos de mejora y propuestas innovadoras. • Grado de objetividad de los procesos de selección, contratación, etc. • Grado de conocimiento y actualización de las funciones y cualificación de los RRHH. • Grado de implantación de las nuevas tecnologías en la gestión de RRHH.
SECUENCIACIÓN Tras abordar paulatinamente la “Adaptación de los RRHH al proceso de integración”, se regulará el marco legal que permita planificar la integración de los RRHH y generar un modelo de gestión del personal único para los tres subsistemas. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 1D; 3A; 3B; 3C; 3D; 3E; 7A Y 7B.
ADECUACIÓN DE EQUIPAMIENTOS E INSTALACIONES EN LOS CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Realización de un análisis periódico sobre las infraestructuras y equipamientos existentes, identificando las mejoras e inversiones necesarias para dar respuesta a los requerimientos formativos.
• Priorización de las deficiencias detectadas. • Implantación de un programa de inversiones en recursos que esté en
consonancia con la oferta formativa. • Aplicación de fórmulas que posibiliten la utilización de equipamientos,
medios e instalaciones con el tejido empresarial. OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Conocer los medios, equipamientos e instalaciones de los
tres subsistemas. • Mejorar, actualizar y modernizar los equipos, dotaciones e
infraestructuras de los centros. • Facilitar el proceso de planificación e integración de los
recursos. • Optimizar continuamente las instalaciones de los centros de
FP. • Potenciar los medios y equipamientos en nuevas
tecnologías.
• Adecuación entre la dotación existente en los centros y la necesaria para abordar la oferta formativa de los mismos.
• Ajuste anual de la inversión a las necesidades. • Nivel de utilización de los equipamientos e infraestructuras. • Grado de satisfacción del personal de FP. • Grado de satisfacción de los usuarios. • Número de centros afectados por las mejoras. • Número y tipo de utilización e intercambios realizados con el tejido
empresarial.
SECUENCIACIÓN
64
Tras un inventario inicial que permita abordar el análisis de las deficiencias y carencias, se articularán las necesarias medidas para mejorar la red de equipamientos e infraestructuras de FP. Conforme vaya avanzando el proceso de “Integración de los recursos materiales”, el ámbito de análisis se irá adaptando, quedando asumido por éste. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1E; 4A; 4B; 4C; 4D; 4E; 8A; 8B Y 9B.
COORDINACIÓN DE LOS RECURSOS MATERIALES DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Organización de medidas de colaboración dirigidas a la coordinación y optimización de infraestructuras y dotaciones bajo los criterios de integración.
• Medición de los tiempos de uso de los recursos a utilizar. • Identificación de tiempos muertos. • Creación de herramientas para control y gestión de recursos. • Utilización de las TIC y de los estándares de calidad en la
planificación y ejecución de las mismas. • Analizar el uso de los recursos disponibles, especialmente de
las nuevas tecnologías, y su impacto en la organización de la formación.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Evitar la infrautilización de los recursos materiales. • Acercar los recursos disponibles en un sistema a los alumnos/as
procedentes de otras modalidades de FP. • Compartir recursos optimizando su uso y evitando tiempos muertos. • Promover la paulatina integración de recursos. • Facilitar la renovación y actualización de equipamientos. • Facilitar el acceso de los profesionales a tecnologías avanzadas. • Mejorar la velocidad de ejecución de las tareas, la calidad y el
rendimiento de los recursos materiales.
• Porcentaje de utilización de los recursos materiales. • Aprovechamiento real de los centros. • Porcentaje de uso de los recursos por parte de los tres
subsistemas. • Rendimiento comparado en el uso de los recursos. • Grado de satisfacción del personal y de los usuarios de los
recursos. • Grado de implantación de las TIC.
SECUENCIACIÓN La coordinación de recursos requerirá del establecimiento de un marco que permita su uso compartido por parte de los tres subsistemas. La progresiva implantación de medidas de colaboración facilitará la coordinación de los recursos procedentes de cada subsistema, proceso que culminara en la “Implantación de centros de formación integrada”. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 4A; 4C; 4D; 5B; 8A; 8B Y 9B.
IMPLANTACIÓN DE CENTROS DE FORMACIÓN INTEGRADA DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Diseñar un centro que posibilite una formación integrada permitiendo la conexión de los tres subsistemas de la Formación Profesional.
• Planificación para la optimización de las actuaciones formativas conforme a las necesidades de la zona, alumnado, disponibilidad de recursos…
• Diseño de una estructura de funcionamiento de los centros. • Dotación de los recursos humanos y materiales necesarios para implementar
el modelo de centro. • Incorporación de nuevas tecnologías en los procesos internos de trabajo y en
el aprendizaje. • Identificación de los proveedores de recursos esenciales.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Asignar recursos bajo criterios de integración. • Procurar una mejora de la atención al ciudadano. • Organizar los recursos atendiendo a las necesidades
del territorio, sector, etc. • Permitir y promover la relación de profesorado y
alumnado de los distintos subsistemas. • Optimizar los RRHH y materiales.
• Nivel de respuesta y atención hacia las necesidades empresariales y del alumnado, formadores, orientadores…
• Grado de cumplimiento de la planificación integrada en el centro. • Mejora de la explotación y optimización de recursos. • Grado de satisfacción del alumnado, profesionales y ciudadanos en general. • Interacción efectiva entre formación, profesionales y alumnado de los
diferentes subsistemas. • Grado de aplicación del modelo de calidad en el centro.
SECUENCIACIÓN El proceso de integración en centros se inicia con la realización de una experiencia piloto (actualmente en fase de desarrollo), que requerirá de las regulaciones legales pertinentes. Los resultados de dicha experiencia en el ámbito de la gestión del centro permitirán preparar el marco de trabajo para abordar paulatinamente el proceso de integración para el conjunto de los centros. Así mismo, los avances parciales obtenidos en los procesos de coordinación de recursos materiales y adaptación de RRHH, impulsarían la integración en los centros. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM Todos.
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IMPLANTACIÓN Y GESTIÓN DE SISTEMAS DE COMUNICACIÓN Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Impulsar la implantación de sistemas de comunicación y tecnologías de la información que permitan un uso generalizado de las mismas, favoreciendo la actualización de los usuarios a los que se destina, y realizando una gestión y un mantenimiento de sistemas y equipos que garanticen la agilidad y actualización.
• Descripción de requisitos para cada procedimiento. • Análisis de necesidades de los usuarios. • Unificación de sistemas y aplicaciones en función de las necesidades reales. • Dotación de recursos para los centros de formación y los puntos de gestión. • Ajuste de la preparación de los usuarios al uso de las tecnologías de la información. • Creación de puntos de información para libre acceso. • Desarrollo del sistema para la implantación y gestión de las tecnologías.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Establecer una herramienta común de acceso y
comunicación entre los diferentes ámbitos: gestión / formación / ciudadano.
• Generalizar el uso de las T.I. y los S.C. a todos los procesos y usuarios, tanto en la formación como en su gestión, potenciando el uso de aplicaciones de software libres.
• Adecuar los recursos materiales e infraestructuras a las nuevas necesidades.
• Permitir un intercambio de información ágil y dinámico, de contenidos actualizados.
• Grado de implantación. • Grado de incorporación de los centros a las TIC. • Número de usuarios preparados. • Grado de satisfacción de los usuarios. • Volumen de dotaciones. • Número de puntos de información. • Grado de utilización de los equipos y los sistemas.
SECUENCIACIÓN Desarrollo continuo al ser transversal a todos los demás proyectos. Las fases de implantación serán las siguientes: análisis de necesidades de recursos y descripción de requisitos; dotación y formación; análisis de necesidades sobre sistemas y aplicaciones; desarrollo de los mismos y formación ad hoc; implantación y gestión de los sistemas de comunicación y tecnologías de la información. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1D; 1E; 3D; 4A; 4D; 4E; 5D; 6A; 6B; 7A; 7B Y 9B.
DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DEL CENTRO VIRTUAL DE FORMACIÓN Y EMPLEO DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Diseño y realización de un Portal de Internet de Información y Formación a Distancia así como de todos aquellos aspectos relevantes relacionados con la Formación Profesional que posibilite un mayor acceso al ciudadano.
• Creación de un Centro de formación Profesional a Distancia. • Diseño de un sistema que permita realizar asesoramiento en materia de formación y
empleo a través de internet y que pueda dar soporte a las necesidades de todos los ciudadanos de la región.
• Incorporación de todos aquellos participantes que puedan colaborar en su elaboración y mantenimiento.
• Dotación de personal para su mantenimiento y actualización (incluyendo profesorado, personal de gestión de usuarios y contenidos y administración/mantenimiento informáticos).
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN
• Diseñar, desarrollar y mantener un portal web que de soporte al centro virtual de formación a distancia y a los recursos informativos y formativos pertinentes (bases de datos, materiales formativos, sistemas de consulta y comunicación entre alumnos, tutores y administradores, etc.).
• Crear un lugar de encuentro que permita integrar, compartir, difundir y captar información relevante y actualizada en materia de formación profesional y empleo.
• Incremento de número de páginas en servicio. • Número de programas formativos. • Evolución de accesos por día: internos, empresas, resto. • Número de usuarios registrados; de solicitudes de información y asesoría; de accesos
personalizados. • Sugerencias y modificaciones. • Respuestas a cuestionarios. • Chequeo del nivel de satisfacción en la respuesta. • Contactos externos y proyectos promovidos desde, a partir y mediante el centro. • Actualización de los datos y la información que se cuelga. • Participaciones en foros y chat. • Efectividad en la respuesta a las consultas. • Existencia de un equipo estable de producciones y mantenimiento. • Efectividad en la respuesta a las incidencias. • Grado de consulta de la oferta formativa. • Existencia de un número crítico de usuarios.
SECUENCIACIÓN Contempla las siguientes fases: Análisis de los requerimientos informáticos; diseño multimedia y programación informática; desarrollo de contenidos iniciales; puesta en marcha; mantenimiento informático y de usuarios y actualización de contenidos. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1C; 1E; 2C; 4D; 4E; 5C; 5D; 5E; 6A; 6B; 8A; 8B Y 9B.
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SEGUIMIENTO DE LA INSERCIÓN PROFESIONAL DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Establecimiento de una metodología permanente para el seguimiento y análisis de la inserción profesional de los alumnos/as formados/as en la Comunidad de Madrid.
• Definición de una metodología común para realizar el seguimiento de manera periódica y permanente.
• Implantación de mecanismos que detecten las posibles desviaciones de la oferta formativa para la posterior corrección y mejora.
• Organización de canales para la retroalimentación de la información. • Prueba piloto.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Conocer el impacto real de la FP. • Constatar la eficacia del proceso de formación en términos
de inserción. • Obtener datos para el análisis real de la evolución del
mercado laboral, en cuanto a demandas y necesidades.
• Contraste de la fiabilidad y validez de los instrumentos de análisis. • Número de alumnos/as encuestados/as. • Grado de utilización de los resultados en los procesos de análisis y
detección de necesidades, planificación y orientación.
SECUENCIACIÓN Tras definir la metodología de seguimiento (“Establecimiento de una metodología de trabajo común”), se acotarán los períodos de intervención y se establecerán los medios para proceder al tratamiento de datos y análisis de los resultados. El seguimiento de la inserción se realizará conforme a los tiempos que marque la metodología. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 1E; 2A; 2B; 4A; 5A; 5C; 5E; 6A; 6B; 8A; 8B; 9A Y 9B.
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN DESCRIPCIÓN MEDIDAS
Evaluación de los resultados derivados de las distintas actuaciones en materia de Formación Profesional y estudio de su adecuación a las necesidades detectadas.
• Aplicación de modelos de evaluación reconocidos en el ámbito de la formación (Kirkpatrik, niveles de calidad, etc.).
• Elaboración de un mapa dinámico sobre la oferta formativa. • Elaboración de una base de datos en la que se centralice la información sobre las
ofertas y su evolución. • Realización de seguimiento de alumnos/as en el puesto de trabajo. • Captación de las carencias detectadas por los contratadores. • Incorporación de los resultados de inserción. • Continuidad de los estudios.
OBJETIVOS INDICADORES DE EJECUCIÓN • Analizar el grado de adecuación entre las
necesidades formativas detectadas, la oferta programada y la oferta ejecutada.
• Determinar el grado de adecuación entre los conocimientos y habilidades adquiridas por el individuo tras el proceso de formación, y las competencias requeridas en el desempeño del puesto de trabajo.
• Obtener elementos de mejora para aplicar en el proceso de análisis de necesidades de formación y diseño curricular de las competencias.
• Disponer de información de retorno para mejorar los procesos de planificación y programación de las ofertas formativas.
• Fiabilidad y validez de los instrumentos de análisis. • Establecimiento de una metodología validada y consensuada por los tres
subsistemas. • Representatividad de los factores evaluados sobre el conjunto total de procesos
formativos. • Volumen de oferta analizada. • Grado de utilización de los resultados en los procesos de análisis y detección de
necesidades, planificación y programación. • Grado de ajuste entre las competencias de formación y las requeridas para el
desempeño del puesto de trabajo. • Continuidad de los estudios (análisis histórico).
SECUENCIACIÓN Tras la definición de indicadores e instrumentos de evaluación (“Establecimiento de una metodología de trabajo común”), se procederá a la captación y tratamiento de datos; análisis de resultados y presentación de los mismos a unidades afectadas. .SUBCRITERIOS EVALUACIÓN EFQM 1B; 2B; 5B; 5C; 5E; 6A; 6B; 9A Y 9B.
6
VI. Secuenciación y temporalización Plan.
7
68
Para facilitar la organización del Plan se han establecido tres líneas de actuación cuyo objetivo es guiar la secuencia de implantación de cada programa, así como la de los distintos proyectos adscritos a cada uno de éstos.
Innovación y mejora de los productos/servicios ofrecidos por los subsistemas.
Coordinación entre subsistemas.
Integración de los subsistemas.
Las líneas de actuación afectan a todos y cada uno de los procesos; si bien y por la tipología de estos últimos, inciden principalmente sobre los procesos clave. Los llamados estratégicos (con sus programas y proyectos) precederán a todas las actuaciones, enmarcando su dirección; los procesos soporte darán apoyo al resto de programas y procesos en función de sus necesidades. Por ello, la descripción de las líneas de actuación se efectuará sobre los procesos clave.
Como refleja el gráfico adjunto - en el que en sentido horizontal se muestran los programas y en dirección vertical las tres líneas de actuación- la intersección entre los mismos da lugar a los elementos de intervención que expresan la secuencia de implantación de cada programa.
Se deben remarcar los siguientes aspectos acerca del presente esquema de intervención:
Las tres líneas de actuación mantienen entre sí una relación secuencial y gradual, progresión que se acentúa en la relación entre la Coordinación y la Integración, al requerir, el desarrollo de las medidas de integración, la ejecución previa de las adscritas a la coordinación.
El impacto del Plan estará condicionado al alcance que se le encomiende, conforme a las presentes líneas de actuación y elementos de intervención, resaltando que la optimización del sistema exigirá actuar sobre todos y cada uno de los ámbitos.
Finalmente, resaltar que algunos de los programas, por su propia definición, adscriben el conjunto total de los proyectos a un nivel concreto; en tanto que otros conllevan actuaciones cuya implantación responde a distintos niveles de intervención. Recordar, en este sentido, que los programas reflejan una agrupación de proyectos conforme a procesos clave.
INTEGRACIÓN COORDINACIÓN
DDDIISSSEEEÑÑÑOOO CCCUUURRRRRRIICCCUUULLLAAARRR DDDEEE LLLAAASSS CCCUUUAAALLLIIFFFIICCCAAACCCIIOOONNNEEESSS I I I I I
SISTEMA DE INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN
IMPLANTACIÓN Y DESARROLLO CURRICULAR DE LAS CUALIFICACIONES
EVALUACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE LAS CUALIFICACIONES
INNOVACIÓN Y MEJORA
INTERMEDIACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL
Proceso de Cualificación
Sistema de Evaluación
Certificación
Información
AAANNNAAALLLIISSSIISSS DDDEEE NNNEEECCCEEESSSIIDDDAAADDDEEESSS YYY DDDEEE
OOOPPOOORRRTTTUUUNNNIIDDDAAADDDEEESSS I I I
P I
Catálogo de Competencias
Elaboración de Trayectorias
Orientación
Sistema Integrado de Capacitación
Acreditación Oficial
Difusión
Planificación
Reconocimiento social de la
Cualificación
69
7
Atendiendo a los aspectos mencionados, se describen a continuación cada una de las líneas y elementos de intervención. En el gráfico se puede observar que la entrada al proceso se inicia siempre y con independencia de la línea de actuación que se vaya a seguir, desde el programa de Análisis de necesidades formativas y de cualificación. Las medidas vinculadas al mismo se consideran “actuaciones llave” para iniciar cualquier acción relacionada con la misión del Plan. Dicho nivel abre, por lo tanto, un acceso directo a las tres líneas de actuación, Innovación y mejora, Coordinación e Integración.
1. Línea de innovación y mejora de los productos/servicios ofrecidos por los subsistemas. Aborda aquellos proyectos cuyo cometido básico es mejorar el actual sistema de Formación Profesional. No afecta, por lo tanto, a las medidas relacionadas con la integración. Para alcanzar sus objetivos, es preciso actuar sobre los siguientes elementos:
1.1. Sistema de Información y Orientación. En la línea de mejora se abordará la fase de Información, que implica la clasificación de los datos y la existencia de vías para que el usuario pueda optar por un producto: proyecto de “Implantación de un sistema de información sobre la oferta pública de Formación Profesional”.
1.2. Implantación y desarrollo curricular de las cualificaciones. Se abordan los proyectos relacionados con la mejora del proceso de cualificación, entendida como el conjunto de mecanismos de enseñanza/aprendizaje existentes para que el individuo obtenga una capacitación. Abarca los proyectos de “Acercamiento de la formación a los ciudadanos”, “Potenciación de las prácticas en empresas”, “Incentivo de las buenas prácticas” y “Formación multimedia presencial y a distancia: elaboración y aplicación de materiales”
2. Línea de Coordinación entre subsistemas. Atañe al conjunto de medidas relacionadas con la conexión de los subsistemas.
2.1. Diseño curricular de las cualificaciones. La coordinación se inicia con el proyecto “Elaboración y mantenimiento del catálogo de competencias”, que implica tomar los resultados del análisis de necesidades y oportunidades y organizarlos, bajo parámetros comunes, generando un conjunto agrupado, delimitado y reconocible.
2.2. El programa de Sistema de Información y Orientación avanza hacia intervenciones relacionadas con la Difusión del sistema (Proyecto “Difusión activa de la Formación Profesional”), por la cual no sólo se pone a disposición la información, sino que, tiene por fin alcanzar una mayor diversidad y número de usuarios, así como mejorar la imagen de la Formación Profesional.
0
71
2.3. En la Implantación y desarrollo curricular de las cualificaciones se produce un impulso que implica abordar los mecanismos del proceso de cualificación bajo criterios compartidos que permitan sumar esfuerzos. Se establece un marco común a partir del Proyecto “Planificación conjunta de las ofertas formativas”.
2.4. La disponibilidad de un catálogo de competencias permite acometer el programa de Evaluación y reconocimiento de las cualificaciones, abordando la “Implantación del sistema de evaluación y certificación de competencias” y la “Implantación del modelo de Curriculum Vitae Europeo, complemento de certificado y cartilla de competencias” que permitan valorar la cualificación obtenida y otorgar un reconocimiento estandarizado.
3. Línea de Integración de los subsistemas. Con esta línea se alcanza el objetivo final previsto para la implantación del plan acogiendo, en consecuencia, todos aquellos proyectos relacionados con la integración.
3.1. El Diseño curricular de las cualificaciones avanza con la integración hacia la definición de trayectorias formativas, comprendiendo el proyecto “Elaboración y mantenimiento del catálogo modular de formación” por el que se diseñan procesos formativos ajustados a las necesidades laborales de cada individuo.
3.2. El programa de Sistema de Información y Orientación alcanza la ”Implantación del sistema integrado de orientación”, como sistema que interactúa con el individuo facilitándole, mediante el intercambio de información, la toma de decisiones sobre su proyecto personal profesional.
3.3. En la Implantación y desarrollo curricular de las cualificaciones se llega, bajo esta línea, a un sistema integrado de capacitación que implica la interconexión de los distintos mecanismos de formación mediante la “Programación integrada de la formación” y la “Gestión del proceso de enseñanza–aprendizaje”.
3.4. La disponibilidad de los catálogos y trayectorias permitirá dotar al sistema de Evaluación y reconocimiento de las cualificaciones, de instrumentos para una acreditación oficial con una validez que trascienda las limitaciones territoriales. Dado que los mecanismos de acreditación deben facilitar la movilidad de los trabajadores, se precisa de la intervención de un Sistema Nacional de Cualificaciones. Por ello, la implantación del proceso de acreditación se condiciona a los desarrollos del INCUAL y al establecimiento de mecanismos, entre éste y la Comunidad de Madrid, que promuevan la participación en el desarrollo de un sistema integrado de reconocimiento y acreditación de competencias.
7
3.5. Por último, la disponibilidad de un sistema de reconocimiento y acreditación de competencias permitirá llegar al Reconocimiento social de la cualificación. Para ello es necesario abordar los procesos de Intermediación e inserción profesional, logrando una integración entre los resultados de la formación y los derivados de las necesidades del tejido productivo, por medio de la “Optimización del sistema de intermediación laboral”.
2
Comisión de trabajo "Plan Regional de Formación Profesional"
73
TTEEMMPPOORRAALLIIZZAACCIIOONN DDEELL PPLLAANN
Programa Proyecto 2005 2006 2007 2008 PROCESOS ESTRATÉGICOS
Implantación del modelo de gestión de la calidad de la Formación Profesional Enfoque Enfoque - Despliegue Enfoque - Despliegue - Evaluación Enfoque - Despliegue - Evaluación - Revisión
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. LIDERAZGO
Establecimiento de una metodología de trabajo común Terminología compartida- Met. Análisis y Necesidades- Met. Sistema Información- Met. Evaluación e Inserción FP- Met. Orientación- Met. Certificación- Revisión metodologías
PROCESOS CLAVES
ANÁLISIS DE NECESIDADES
FORMATIVAS Y DE CUALIFICACIÓN
Detección de necesidades del mercado de trabajo y análisis de cualificación de la población Experiencia Piloto Planificación
Ejecución - Validación Resultados
Planificación Ejecución - Validación - Resultados Planificación Ejecución - Validación - Resultados
Elaboración y mantenimiento del catálogo de competencias Directrices, Met.
Elaboración - Verificación Actualización Catálogos Competencias Actualización Catálogos Competencias Actualización Catálogos Competencias
DISEÑO CURRICULAR DE LAS CUALIFICACIONES Elaboración y mantenimiento del catálogo modular de
Formación Profesional Directrices,
Met. Elaboración
Experiencia Piloto
Actualización Catálogo
Actualización Catálogo Modular Formación Actualización Catálogo Modular Formación Actualización Catálogo
Modular Formación
Implantación de un sistema de información sobre la
oferta de Formación Profesional sustentada con fondos públicos
Análisis situación
actual
Organización Sistema Implantación Sistema Información Información sobre ofertas Información sobre ofertas Información sobre ofertas
Difusión activa de la Formación Profesional Estudio
Necesidades Difusión
Experiencia Piloto
Planificación - Difusión Implantación Programas Difusión
SISTEMA DE INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN
Implantación del sistema integrado de orientación Organización Red
Orientación Ofertas
Orientación sobre Oferta Formativa y situación del Mercado Laboral Orientación Cualificación Profesional
Acercamiento de la formación a los ciudadanos Propuestas Actuación Ejecución Medidas Propuestas
Actuación Ejecución Medidas Propuestas Actuación Ejecución Medidas Propuestas
Actuación
Potenciación de las prácticas en empresas Marco Legal Acuerdos con empresas- Planificación Actuaciones
Nuevos Acuerdos - Gestión Prácticas Nuevos Acuerdos - Gestión Prácticas Proceso Integración Prácticas de FP
Incentivo de las buenas prácticas Procedimiento Difusión Aplicación Incentivos Difusión Aplicación Incentivos Difusión Aplicación Incentivos
Formación multimedia presencial y a distancia: Elaboración y aplicación de materiales Crit. Pedagógicos -
Crit. Diseño Planificación- Elaboración materiales
formativos Experiencia
Piloto Elaboración y aplicación de materiales formativos
multimedia Elaboración y aplicación de materiales formativos
multimedia
Planificación conjunta de las ofertas formativas Criterios Planificación
Coordinación Ofertas Formativas
Coord Oferta
Formativa
Criterios Planificación
Coordinación Ofertas Formativas
Programación integrada de la Formación Profesional Experiencia Piloto Crit. Planificación y
Procedimientos Programación
Programación Integrada
IMPLANTACIÓN Y DESARROLLO CURRICULAR DE LAS CUALIFICACIONES
Gestión del proceso de enseñanza - aprendizaje Análisis
Desarrollo Criterios
Elaboración sistema
seguimiento Implantación criterios estándares de gestión
Implantación del modelo de curriculum europeo, comp. de certificado y cartilla de competencias Implantación Modelo Curriculum Europeo
Implantación Complemento de
Certificado
Implantación Cartilla Competencias
Mantenimiento: Curriculum europeo, Cartilla Competencias y Complemento de Certificado
EVALUACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE LAS
CUALIFICACIONES Implantación del sistema de evaluación y certificación de competencias Desarrollo Instrumentos Implantación Sistema Evaluación y Certificación Evaluación y Certificación de competencias
INTERMEDIACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL Optimización del sistema de intermediación laboral Protocolo Actuaciones -
Diseño Herramientas Implantación sistema de Intermediación Laboral
PROCESOS SOPORTE
Organización de un sistema para la captación y adecuación de docentes Análisis
NecesidadesDefinición Medidas Ejecución Medidas
Análisis -Def.
Medidas Ejecución Medidas
Análisis -Def.
Medidas Ejecución Medidas
Implantación de medidas complementarias para la actualización profesional Análisis Necesidades-
Desarrollo Medidas Planificación y Difusión Medidas Actualización Profesional RRHH de FP Medidas Actualización Profesional RRHH de FP
Adecuación de los RRHH al proceso de integración Planificación Actuaciones Ejecución Medidas Planificación
Actuaciones Ejecución Medidas Ejecución Medidas
GESTIÓN Y MEJORA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Establecimiento de un sistema para la gestión
integrada de los Recursos humanos
Marco Legal Planificación Proceso Integración Recursos Humanos de FP
Adecuación de equipamientos e instalaciones en los centros de Formación Profesional Análisis - Propuestas -
Ejecución mejoras Análisis- Propuestas - Ejecución mejoras Análisis- Propuestas - Ejecución mejoras Análisis- Propuestas - Ejecución mejoras
Coordinación de los recursos materiales Mecanismos Colaboración Proceso Coordinación Proceso Integración Recursos Materiales
GESTIÓN Y MEJORA DE LOS RECURSOS
MATERIALES Implantación de centros de formación integrada Marco Legal Experiencia Piloto Análisis - Resultados Planificación Proceso integración Centros FP
Implantación y gestión de sistemas de comunicación y tecnologías de la información Análisis necesidades -
Descripción requisitos Dotación recursos Formación Análisis
necesidadesDesarrollo sistemas y aplicaciones. Formación ad
hoc Implantación y gestión del uso de las tecnologías
GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN Y DEL
CONOCIMIENTO Desarrollo y mantenimiento del centro virtual de formación y empleo Desarrollo informático-
Estructura Contenido Mantenimiento informático -
Actualización contenidos temáticos Mantenimiento informático -
Actualización contenidos temáticos Mantenimiento informático -
Actualización contenidos temáticos
Seguimiento de la inserción profesional Experiencia Piloto Seguimiento Análisis -
Resultados Seguimiento Análisis - Resultados Seguimiento
EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE FP Análisis de los resultados de la formación Captación y
Análisis datosAnálisis -
Resultados Líneas Intervención Análisis - Resultados Líneas Intervención Análisis -
Resultados Líneas Intervención
A P R O B A C I Ó N
Y
O R G A N I Z A C I Ó N
P L A N
"
75
VIII. Evaluación del Plan
"
76
En consonancia con los objetivos del plan y el modelo de gestión de la calidad utilizado en distintos ámbitos de la administración autonómica, se ha optado por establecer un sistema de evaluación de la calidad basado en el modelo europeo EFQM. El modelo ofrece una metodología de trabajo (procedimientos e instrumentos estandarizados) que permitirá gestionar y evaluar en todo momento la situación y cumplimiento del Plan de la Formación Profesional proporcionando medidas de mejora y/o correctoras en función de los resultados de dicha evaluación. Los conceptos fundamentales que guían la actuación son los siguientes:
• Orientación hacia los resultados.
• Orientación al cliente.
• Liderazgo y constancia de los objetivos.
• Gestión por procesos y hechos.
• Desarrollo e implicación de las personas.
• Aprendizaje, innovación y mejora continuos.
• Desarrollo de alianzas.
• Responsabilidad social. El sistema está configurado en nueve criterios que se dividen a su vez en subcriterios. Los criterios permiten analizar como se realizan los procesos, las actividades clave, los recursos puestos a disposición del Plan y los resultados que se están alcanzando.
PROYECTOS ADSCRITOS A PROCESOS ESTRATÉGICOS PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM Implantación del modelo de gestión de la calidad de la Formación Profesional.
Todos los subcriterios.
Establecimiento de una metodología de trabajo común.
Todos los subcriterios
PROYECTOS ADSCRITOS A PROCESOS CLAVE PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Detección de necesidades del mercado de trabajo y análisis de la cualificación de la población.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 2b. La política y estrategia se basa en la información de los indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y las actividades externas. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Elaboración y mantenimiento del catálogo de competencias.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Elaboración y mantenimiento del catálogo modular de Formación Profesional.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
77
PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Implantación de un sistema de información sobre la oferta de Formación Profesional sustentada con fondos públicos.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2d. La política y estrategia se comunica y despliega mediante un esquema de procesos clave. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Difusión activa de la Formación Profesional.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4a. Gestión de las alianzas externas. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Implantación del sistema integrado de orientación.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Acercamiento de la formación a los ciudadanos.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 4c. Gestión de los edificios, equipos y materiales. 4d. Gestión de la tecnología. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
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PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Potenciación de las prácticas en empresas.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Incentivo de las buenas prácticas.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 1d. Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización. 2b. La política y estrategia se basa en la información de los indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y las actividades externas. 3c. Implicación y asunción de responsabilidades por parte de las personas de la organización. 3d. Existencia de un diálogo entre las personas y la organización. 3e. Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 7a.Resultados en las personas. Medidas de percepción. 7b.Resultados en las personas. Indicadores de rendimiento.
Formación multimedia presencial y a distancia: elaboración y aplicación de materiales.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4d. Gestión de la tecnología. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Planificación conjunta de las ofertas formativas.
1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 2b. La política y estrategia se basa en la información de los indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y las actividades externas. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 2d. La política y estrategia se comunica y despliega mediante un esquema de procesos clave. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
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PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Programación integrada de la Formación Profesional.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Gestión del proceso de enseñanza – aprendizaje.
1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 2d. La política y estrategia se comunica y despliega mediante un esquema de procesos clave. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Implantación del modelo de curriculum europeo, complemento de certificado y cartilla de competencias.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Implantación del sistema de evaluación y certificación de competencias.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
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PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Optimización del sistema de intermediación laboral.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
PROYECTOS ADSCRITOS A PROCESOS SOPORTE
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PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Organización de un sistema para la captación y adecuación de docentes.
1d. Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización. 3a. Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos. 3b. Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la capacidad de las personas de la organización. 7a. Resultados en las personas. Medidas de percepción. 7b. Resultados en las personas Indicadores de rendimiento.
Implantación de medidas complementarias para la actualización profesional.
1d. Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización. 3a. Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos. 3b. Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la capacidad de las personas de la organización. 7a. Resultados en las personas. Medidas de percepción. 7b. Resultados en las personas Indicadores de rendimiento.
Adecuacón de los recursos humanos al proceso de integración.
1d. Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización. 1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 2d. La política y estrategia se comunica y despliega mediante un esquema de procesos clave. 3a. Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos. 3b. Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la capacidad de las personas de la organización. 3c. Implicación y asunción de responsabilidades por parte de las personas de la organización. 3d. Existencia de un diálogo entre las personas y la organización. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 7a. Resultados en las personas. Medidas de percepción. 7b. Resultados en las personas Indicadores de rendimiento.
Establecimiento de un sistema para la gestión integrada de los recursos humanos.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 1d. Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización. 3a. Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos. 3b. Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la capacidad de las personas de la organización. 3c. Implicación y asunción de responsabilidades por parte de las personas de la organización. 3d. Existencia de un diálogo entre las personas y la organización. 3e. Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización. 7a. Resultados en las personas. Medidas de percepción.
PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM 7b. Resultados en las personas Indicadores de rendimiento.
Adecuación de equipamientos e instalaciones en los centros de Formación Profesional.
1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 4a. Gestión de las alianzas externas. 4b. Gestión de los recursos económicos y financieros. 4c. Gestión de los edificios, equipos y materiales. 4d. Gestión de la tecnología. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 8a.Resultados en la sociedad. Medidas de percepción. 8b.Resultados en la sociedad. Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Coordinación de los recursos materiales.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 4a. Gestión de las alianzas externas. 4c. Gestión de los edificios, equipos y materiales. 4d. Gestión de la tecnología. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 8a.Resultados en la sociedad. Medidas de percepción. 8b.Resultados en la sociedad. Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Implantación de centros de formación integrada.
Todos los subcriterios
Implantación y gestión de sistemas de comunicación y tecnologías de la información.
1d. Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización. 1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 3d. Existencia de un diálogo entre las personas y la organización. 4a. Gestión de las alianzas externas. 4d. Gestión de la tecnología. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 7a. Resultados en las personas. Medidas de percepción. 7b. Resultados en las personas Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Desarrollo y mantenimiento del centro virtual de formación y empleo.
1c. Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad. 1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 2c. La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. 4d. Gestión de la tecnología. 4e. Gestión de la información y del conocimiento. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5d. Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 8a.Resultados en la sociedad. Medidas de percepción. 8b.Resultados en la sociedad. Indicadores de rendimiento. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
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PROYECTOS SUBCRITERIOS EFQM
Seguimiento de la inserción profesional.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 1e. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización. 2a. La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés. 2b. La política y estrategia se basa en la información de los indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y las actividades externas. 4a. Gestión de las alianzas externas. 5a. Diseño y gestión sistemática de los procesos. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 8a.Resultados en la sociedad. Medidas de percepción. 8b.Resultados en la sociedad. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
Análisis de los resultados de la formación.
1b. Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización. 2b. La política y estrategia se basa en la información de los indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y las actividades externas. 5b. Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor. 5c. Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes. 5e. Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. 6a. Resultados en los clientes. Medidas de percepción. 6b. Resultados en los clientes. Indicadores de rendimiento. 9a. Resultados clave del rendimiento de la organización. 9b. Indicadores clave del rendimiento de la organización.
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"
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ANEXOS
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Roles, actividades y competencias de los actores que intervienen en el sistema de Formación Profesional.
En el presente apartado se analiza la implicación de los distintos actores intervinientes en el sistema de Formación Profesional, con relación al conjunto de procesos y, especialmente, a los procesos clave. Los agentes participantes se han estructurado en cinco grupos (correspondientes a cada uno de los colores del diagrama): destinatarios o beneficiarios de la formación; agentes sociales, como máxima representación del mercado de trabajo; administraciones, estatal y regional, como responsables de la planificación y gestión de los productos y servicios; y centros de formación, como conjunto de profesionales implicados directamente en los procesos de cualificación; en tanto que los procesos están agrupados siguiendo el esquema que da marco al conjunto del documento.
AGENTESSOCIALES
IV. Desarrollocurricularcualifica.
Prácticas encentros trabajo
CENTRO DEFORMACIÓN
VI.Intermediación e
inserciónprofesional
ADMÓN.REGIONAL
PROCESOS
ALUMNOSIII. Sistemainformación yorientación
V. Evaluación yreconocim. de las
cualificac.
ESTRATÉGIC.
Y
PARADOS I. Análisis denecesidades yoportunidades.
SSI
SI
SOPORTEADMÓN.ESTATAL
OCUPADOS
II. Diseñocurricular delascualificaciones.
IV. Desarrollocurricularcualifica.Itinerarioformativo.
NO
NO
DESTINA- TARIOS SI Certificación
competencia
¿Cualificac.alcanzada?
Acreditaciónoficial
¿Compet.alcanzada?
5
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Descomponer la participación social y analizar la aportación de cada grupo al sistema de Formación Profesional resulta tarea compleja, al ser – o al deber ser - múltiple y variada su implicación en la práctica totalidad de los procesos. Sobre la necesaria responsabilidad compartida y, en consecuencia, sobre la importancia de establecer herramientas y mecanismos que la promuevan dan muestra los principios que complementan los objetivos del Plan. Sobre el ámbito de participación propio de cada grupo discurre el siguiente esquema.
Un análisis detallado del diagrama, siguiendo la progresión de procesos clave, muestra como en las dos primeras fases, “Análisis de necesidades y oportunidades” y “Diseño curricular de las cualificaciones”, intervienen los cinco grupos descritos. En unos casos, actúan como objeto de estudio (destinatarios); en otros, como proveedores de información, analistas y destinatarios de los resultados. El detalle de roles adscrito a cada uno de los actores (que se exponen en el siguiente cuadro) refleja el amplio abanico y diversidad de funciones, permitiendo detectar las específicamente relacionadas con estos procesos.
La definición de los ámbitos y diseño de elementos formativos da paso a los procesos de “información y orientación” y de “desarrollo curricular de las cualificaciones”, en los que el destinatario adquiere su papel más activo al decidir sobre sus intereses profesionales y proceder a la adquisición de nuevas competencias. El desempeño de estos procesos implica directamente a los centros de formación, dependiendo además su cumplimiento, conforme a criterios de calidad, de la participación activa del resto de los grupos. Adquiere, en este sentido, una especial reseña la implicación de los agentes sociales como facilitadores de entornos reales de aprendizaje.
La evaluación y acreditación de las cualificaciones hace referencia a procesos en los que la contribución de todos los grupos, aun con diferentes orientaciones, es fundamental para generar sistemas que aseguren el reconocimiento social del sistema de Formación Profesional. Tras la indudable y necesaria participación de los centros como evaluadores de la aptitud de los alumnos, no es menos importante la implicación de las administraciones con relación a la articulación de procedimientos e instrumentos que sistematicen los procesos; y la de los agentes sociales como mediadores y garantes de la efectividad del sistema.
En esta fase es preciso destacar dos circunstancias:
La concurrencia de ambas administraciones, nacional y regional.
La transcendencia de esta fase en el itinerario profesional de los destinatarios, y con relación a esta circunstancia la opción de acceso directo al sistema de evaluación y reconocimiento sin precisar información/orientación o formación.
El último de los procesos clave, el de “intermediación e inserción profesional”, adquiere especial valor en cuanto a participación social. El papel de los agentes sociales como receptores de los destinatarios cualificados imprime una fuerte posición con relación al establecimiento y determinación de las condiciones de inserción. Los centros de formación, por su cercanía al colectivo destinatario y por su implicación en el territorio poseen importantes oportunidades para apoyar los procesos de intermediación. Todo ello, sin olvidar el papel de la administración regional con relación a las políticas de empleo.
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Finalmente, hacer mención a los procesos estratégicos y soporte. Los primeros, como médula que encauza la totalidad de las actuaciones, requieren para cumplir con los objetivos del sistema de la activa contribución de todos los grupos y de la asunción de una responsabilidad compartida, fundamentalmente, entre administraciones y agentes sociales. Respecto a los procesos soporte, por su carácter de apoyo al resto de procesos, exigen al igual que los estratégicos de la implicación de todos los actores (a excepción de destinatarios), adquiriendo los centros de formación como gestores de recursos básicos un papel esencial ante estos procesos.
El análisis expuesto refleja, en consecuencia, la imprescindible configuración del Plan bajo criterios y principios de asociación, y la indispensable precisión que demandan los canales de comunicación interna y externa.
CLIENTES ROLES ACTIVIDADES Y COMPETENCIAS Alumno/a (alumno/a trabajador ocupado/a o desempleado/a activo/a en proceso de Formación Profesional)
Expresa sus necesidades de aprendizaje y cualificación en el proceso de análisis de necesidades, participa activamente en el proceso de aprendizaje y evaluación de sus competencias. Adquiere conocimientos, experiencias e información. Desarrolla sus competencias profesionales mediante formación y prácticas laborales. Recibe asesoramiento y orientación profesional. Participa en la revisión y mejora de los procesos formativos y de orientación mediante sugerencias y reclamaciones. Elige y delega a los representantes del alumnado.
Delegado/a, representante de alumnos/as
Participa en los procesos estratégicos interviniendo en el diseño, gestión, evaluación, revisión y mejora de los procesos y en la definición y revisión de la política y estrategia formativas.
PROVEEDORES Y ALIADOS ROLES ACTIVIDADES Y COMPETENCIAS
Empresario/a o representante empresarial
Participa en el análisis de necesidades expresando las necesidades de profesionales competentes de su empresa y/o sector. Participan en la intermediación laboral ofertando trabajo. Participa en los procesos estratégicos interviniendo en el diseño, gestión, evaluación, revisión y mejora de los procesos y en la definición y revisión de la política y estrategia formativas. Mediante las alianzas necesarias con los directivos de formación provee de prácticas laborales a los alumnos y, en el ámbito de la formación continua, aporta recursos y provee de prácticas/formación especialmente a trabajadores en activo de su empresa y/o sector.
Representante Sindical Participa en los procesos estratégicos interviniendo en el diseño, gestión, evaluación, revisión y mejora de los procesos y en la definición y revisión de la política y estrategia formativas. Participa en la intermediación laboral, así como en la certificación de competencias laborales. Establece alianzas con los directivos de formación para aportar recursos y proveer de prácticas/formación especialmente a trabajadores desempleados y en activo de su sector en el ámbito de la formación continua.
Representante de padres y madres de alumnos/as menores de edad
Participa en los procesos estratégicos interviniendo en el diseño, gestión, evaluación, revisión y mejora de los procesos y en la definición y revisión de la política y estrategia formativas.
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PERSONAL (conforme a CEDEFOP)
ROLES ACTIVIDADES COMPETENCIAS
Tutor/a, Profesor/a o Formador/a
Analiza las necesidades de aprendizaje; estimula la participación de los alumnos en el proceso de aprendizaje; explica, demuestra, contesta a las preguntas de los alumnos; evalúa el proceso de aprendizaje e informa de los resultados al alumno; prepara al alumno para ejecutar y aplicar las habilidades obtenidas. Diseña, desarrolla y evalúa el proceso formativo; trasmite conocimientos, experiencias y otros tipos de información; organiza y dirige las tareas de aprendizaje; anima los debates de grupo; gestiona un proyecto formativo; organiza las tareas, actividades o procedimientos; presenta o muestra acontecimientos formativos.
Habilidades comunicativas; técnicas de comunicación (formular, preguntar, estimular); capacidad para enseñar; análisis profesional aplicado con fines formativos; asesoramiento e informes.; psicología del aprendizaje y el desarrollo de adolescentes y adultos; principios y habilidades pedagógicas; organización del aula; desarrollo curricular; gestión del conflicto; gestión de minorías; métodos y habilidades de evaluación; metodologías en general y aplicadas a la formación; habilidades deductivas de un nivel científico a nivel profesional; aplicación de tecnologías educativas; organización y legislación formativa.
Orientador/a o Consultor/a formativo
Analiza cualificaciones profesionales y las transfiere a programas formativos; transforma las necesidades económicas de las empresas en necesidades de desarrollo de recursos humanos y necesidades de recualificación; asesora formativamente a individuos; prepara un plan de desarrollo de recursos humanos para una empresa; prepara, gestiona y evalúa proyectos formativos; negocia con los proveedores de formación para adaptar sus programas a las necesidades; ajusta las necesidades con los recursos de formación; evalúa programas de formación; discute globalmente el contenido de los programas formativos y con expertos en la materia para obtener información detallada; aconseja sobre prioridades de formación; aconseja sobre ayudas de estimulación de programas.
Habilidades lingüísticas tanto orales como escritas; habilidades comunicativas con individuos y grupos; conocimiento sobre organización y legislación educativa; proyectos de desarrollo de recursos humanos; psicología del aprendizaje de adolescentes y adultos; normativa y ética profesional; legislación laboral, análisis profesional y desarrollo de cualificaciones profesionales; evaluación del curriculum; conocimiento global de los temas educativos; conocimiento de redes de trabajo educativas; sistemas de información y estadística.
Técnico/a de formación (desarrollador/a formativo)
Analiza las cualificaciones profesionales y las transfiere a programas formativos; desarrolla materiales educativos y de apoyo para formadores y alumnos; desarrolla especificaciones técnicas para materiales de formación; evalúa materiales formativos basándose en las especificaciones técnicas; diseña, gestiona y evalúa proyectos de desarrollo formativo; forma a los formadores en el uso de los materiales desarrollados; gestiona un equipo de desarrollo con varios especialistas.
Habilidades lingüísticas y comunicativas con equipos de trabajo; metodologías didácticas y educativas; psicología, especialmente psicología del aprendizaje y el desarrollo; diseño y desarrollo curricular y gestión de proyectos; herramientas de presentación y diseño como autoedición y programación; tecnología educativa.
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Directivo/a y titular de centro formativo
Prepara y planifica los procesos formativos; transforma las cualificaciones profesionales en programas de formación; selecciona y contrata proveedores de formación; analiza y valida las certificaciones; analiza el mercado de trabajo; prepara y ejecuta las políticas formativas; gestiona recursos personales y financieros de proyectos formativos; asesora técnicamente; gestiona las relaciones públicas y los grupos de trabajo.
Gestión de proyectos y recursos personales, financieros y organizativos; técnicas de comunicación; evaluación y gestión técnica; gestión del conflicto; gestión de minorías; gestión de sistemas de información; administración e informes; legislación y certificación; financiación y recursos financieros; análisis de mercado de trabajo y desarrollo de recursos humanos.
Gerente/a de formación (decisor de políticas formativas)
Establece las políticas formativas a seguir; toma las decisiones educativas y formativas.
Legislación sobre educación y formación; innovación y formación; gestión de recursos humanos y financieros; habilidades de comunicación y gestión del conflicto; relaciones externas y marketing.
9
Análisis DAFO Formación Profesional Comunidad de Madrid
FCE (FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO) 1. Coordinación/planificación/organizac
ión/gestión de la formación 2. RRHH (Profesores, Orientadores,
etc.) 3. RR (Recursos materiales y
financieros) 4. Mercado de trabajo 5. NT (Nuevas tecnologías) 6. Normativa legal 7. Adecuación de la FP (Formación
Profesional) a las necesidades sociales e individuales en número y calidad
8. Metodología didáctica 9. Metodología de ANF (análisis de
necesidades de formación) 10. Calidad 11. Programas formativos 12. Reconocimiento social 13. Evaluación/Certificación 14. Canales de información y
orientación FP: Formación Profesional FPR: Formación profesional reglada FO: Formación ocupacional FC: Formación continua
AMENAZAS 1. Una descentralización no ordenada
puede provocar falta de coordinación en la planificación y la gestión.
2. Que no exista una dirección estratégica clara.
3. Que no se realice una planificación regional de la FP.
4. Que la participación social se convierta en un simple reparto de fondos.
5. La ordenación de la FP (certificados de profesionalidad, etc.) puede abocarla a un sistema rígido y poco actualizado.
6. Falta de RR financieros para actualizar/innovar equipamiento
7. Generar una mayor duplicidad de ocupaciones en FO y FPR.
8. Que la FO, en su integración con la FPR, quede minimizada o supeditada a la misma y deje de cumplir su función.
9. La derivación a la FO de personas que puedan carecer de técnicas instrumentales básicas.
10. Que los empresarios no se impliquen en la formación en prácticas.
11. Mal uso de los contratos en prácticas. 12. Que los agentes sociales no se
implique en el ANF. 13. Que la delegación de la gestión impida
detectar cambios en las necesidades de formación.
14. Que la falta de cualificación e incentivos produzca un déficit de profesorado.
15. Que la mala imagen o el desconocimiento de la FP produzca un déficit de alumnos.
16. El desprestigio social de algunos oficios (sobre todo los manuales).
17. Falta de coordinación con el Instituto Nacional de las Cualificaciones, en cuanto a la definición de competencias ocupacionales.
18. Burocratización de los procesos de descripción de competencias y sus referentes formativos.
19. Mantenimiento de dos vías formativas; una prestigiada y otra no.
OPORTUNIDADES 1. Aprovechar el momento actual de creación del
Servicio Regional de Empleo para establecer una estructura que de respuesta a las necesidades sociales.
2. La creación de subcomisiones de trabajo por parte del Consejo de la Formación Profesional favorece la participación.
3. Posibilidad de establecer dinámicas de trabajo que generen convergencia con las estrategias europeas (memorandum aprendizaje permanente, inicativa e-learning, libro blanco, etc.).
4. La coresponsabilidad de las distintas administraciones territoriales favorece la detección de necesidades formativas.
5. Aprovechar la existencia de RRHH capacitados para analizar los sectores profesionales y la realidad laboral.
6. Utilizar las ventajas que brindan las NT para compartir conocimientos, RR, sistemas de evaluación y certificación, orientación e información; y todo ello de forma integrada.
7. Hacer uso de las ventajas que brindan las NT para facilitar el acceso a la formación de una mayor parte de la población.
8. Acceso a fondos europeos, de fundaciones, de empresas privadas…
9. Consenso en cuanto a la necesidad de compartir RR y RRHH por parte de los tres subsistemas.
10. Demanda de itinerarios formativo-laborales para la adquisición de competencias.
11. Necesidad de establecer un referente único de ocupación para todos los subsistemas.
12. Existencia de antecedentes en el intento de definir competencias ocupacionales (Certificados profesionalidad como concepto).
13. Consenso en cuanto a la necesidad de normalizar procesos metodológicos, competencias básicas, criterios de evaluación y calidad, etc.
14. Disponibilidad de mecanismos, por parte de la FP, para detectar cambios y necesidades en los distintos sectores y territorios y para traducirlos en formación.
15. Existencia de población con necesidades especiales que demanda como colectivo específico intervenciones para dar respuesta a su situación (por ejemplo, población inmigrante con alto fracaso escolar y alto índice de abandono).
16. Eliminación de barreras en el mercado de trabajo y la consecuente movilidad de RRHH dentro de la Unión Europea.
17. Mayor demanda de FP. 18. Adquisición de prestigio de bastantes
especialidades de FPR y FO
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FORTALEZAS 1. Amplia experiencia y versatilidad de
los profesionales para gestionar la FO en Madrid.
2. Escasas restricciones en la FO para el acceso de profesorado, lo que favorece la participación de profesionales cualificados.
3. Dispone de efectivos para realizar información y orientación.
4. FO y FC tienen experiencia en la utilización de las NT.
5. Disponibilidad de RR. 6. Da respuesta o forma efectivos para
el mercado laboral en una amplia gama de ocupaciones.
7. FO y FC, por inmediatez temporal, por demanda territorial, etc., dan una respuesta ágil y puntual a las necesidades laborales.
8. Los programas de FO y de FC no precisan largos procesos de diseño ni de aprobación.
9. Determinados programas sí dan respuesta a necesidades sociales (Escuelas taller, por ejemplo).
10. Transferencia de competencias en materia de empleo a la Comunidad Autónoma.
11. Carácter universal de la FP, ya que atiende a todos los colectivos de la población (activos y no activos).
12. Proximidad territorial, por la cercanía al usuario.
13. Diversidad de opciones formativas: capacidad de elección de los ciudadanos.
14. FPR: Formación de base sólida. 15. No existen alternativas o
mecanismos sustitutorios a la FP.
ESTRATEGIAS DEFENSIVAS 1. Optimizar los RR materiales. 2. Permitir mecanismos ágiles de
respuesta mediante la integración de los tres subsistemas.
3. Diseñar procesos metodológicos que garanticen la permanente actualización de las actuaciones formativas.
4. Definir procesos de detección de competencias que aseguren la permanente actualización de las cualificaciones.
5. Establecer criterios comunes de análisis de necesidades formativas.
6. Crear foros de participación entre el personal implicado en los centros para acercarse a la realidad de los mismos.
7. Complementar la formación en aula con actividades profesionales extra académicas y prácticas reales.
8. Enlazar la realización de FPR y FO con la contratación en prácticas.
9. Mantener y potenciar los programas y especialidades formativas que están dando respuestas efectivas al mercado laboral.
ESTRATEGIAS OFENSIVAS 1. Establecer referentes de ocupaciones únicos y
en permanente revisión. 2. Crear mecanismos e instrumentos integrados
de evaluación y control de la calidad en la FP. 3. Recualificar a profesionales para que puedan
desempeñar actividades docentes. 4. Implicar a profesionales de los distintos
sectores en la reforma y actualización continua de la FP.
5. Favorecer el conocimiento de los tres subsistemas por parte de los efectivos que los componen.
6. Establecer procesos coordinados de información y orientación.
7. Dotar a la FP de los RR materiales necesarios.
8. Aprovechar las ventajas que posee la FO y la FC para identificar profesiones emergentes
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DEBILIDADES 1. Desconocimiento, falta optimización, poca
accesibilidad y obsolescencia de los RR disponibles.
2. Falta de profesorado (trabajo precario, pocos incentivos, etc.)
3. Limitado apoyo y promoción de los profesores.
4. Escasa actualización del profesorado (conocimientos técnicos y habilidades pedagógicas).
5. La oferta formativa no es conocida por la población, ya que no existe un sistema general de difusión, ni puntos de información y orientación.
6. Desequilibrio en el número de alumnos de determinadas áreas/ramas (por exceso o defecto).
7. Carencia de NT. 8. Ausencia de formación en competencias
transversales básicas. 9. Escaso dinamismo en la actualización de los
programas. 10. Ausencia de referentes comunes de
competencia y de cualificación. 11. La FO y la FPR, poseen especialidades
iguales en denominación pero con diferencias en número de horas, RR, perfiles de entrada, etc.
12. Imposibilidad de adquirir competencias ocupacionales por distintas vías y/o itinerarios adaptados a la experiencia, conocimientos y posibilidades de cada individuo.
13. Falta de colaboración con las empresas (en prácticas, en el ANF, etc.)
14. Utilización de la FP como derivación de los problemas sociales.
15. Respuesta inadecuada y/o insuficiente a determinadas necesidades sociales.
16. Mala imagen de la FP. 17. Falta de actualización del sistema a los
cambios del entorno. 18. Distanciamiento de la administración en la
gestión real del sistema (delegación a terceros, subsidiación y privatización económica y de procesos).
19. Ausencia de metodologías comunes (FPR, FO y FC) para detectar necesidades, diseñar programas, etc.
20. Distancia y ruptura entre el mercado laboral y la FP.
21. Desconexión y descoordinación entre los tres subsistemas.
22. Mala distribución y falta de equilibrio de la oferta de FP a nivel territorial.
23. En ocasiones, los alumnos de la FO no reúnen los requisitos fijados en el perfil de entrada, desvirtuando el proceso formativo.
24. Falta de reconocimiento y certificación de la FO y FC.
25. Ausencia de criterios comunes de calidad (subsistemas).
ESTRATEGIAS DE SUPERVIVENCIA 1. Mantener una revisión continua de
la FP. 2. Coordinar y ordenar la FP. 3. Coordinar y optimizar los RRHH
disponibles. 4. Establecer criterios de programación
y planificación que favorezcan la coordinación entre subsistemas.
5. Inventariar los RR materiales existentes.
6. Identificar las competencias laborales básicas (sociedad actual) y nivelar la formación de los usuarios en cuanto a las mismas.
7. Optimizar los RR financieros. 8. Promover la progresiva
incentivación y equiparación del profesorado de los diferentes subsistemas.
9. Ajustar los perfiles de los alumnos a los requisitos de entrada en las acciones de FO.
10. Implicar a los empresarios para promover su participación activa en la FP.
11. Coordinar las actuaciones entre el Instituto Nacional de las Cualificaciones y el Plan Regional de Formación.
12. Eliminar los procesos que obstaculizan la permanente actualización, la agilidad en la respuesta, la flexibilidad, etc. de la FP.
13. Promover sistemas para la actualización y mejora de los docentes.
14. Identificación e integración de los procesos claves en formación
ESTRATEGIAS DE REORIENTACIÓN 1. Reorientar los programas para atender
nuevas necesidades sociales. 2. Modificar las metodologías de ANF del
mercado de trabajo 3. Crear foros y procesos (metodologías)
de trabajo que favorezcan la coordinación y la participación de todos.
4. Utilizar las NT como canal de información y asesoramiento.
5. Redefinir los roles de formadores y orientadores adaptándolos a las necesidades y a los RR.
6. Rediseñar e integrar los procesos e instrumentos de ANF, diseño curricular, metodologías didácticas y de evaluación.
7. Implicarse desde la gestión para una mejora de la calidad, profundizando en todos los niveles.
8. Incentivar tanto a las empresas como a los alumnos que “inviertan” en FP.
9. Crear centros integrados de FP. 10. Implementar un plan detallado de
coordinación para garantizar la progresiva convergencia de los subsistemas.
11. Impulsar la utilización de las NT en la FP.
12. Diseñar y crear especialidades formativas basadas en NT.
13. Impulsar la utilización de las NT en el diseño, planificación, organización, etc. de la FP.
14. Definir e implementar un sistema de calidad para la FP.
15. Promover el reconocimiento y certificación de las competencias que se puedan adquirir por distintas vías.
16. Realizar un plan de marketing global de toda la formación (no sólo de la FP).
17. Reorientar las actividades formativas que actualmente no funcionan bien o no responden a las necesidades del mercado laboral.
18. Aprovechar los mecanismos de ANF que han resultado eficaces en la FP.
19. Establecer fórmulas que permitan la adquisición de competencias mediante distintos itinerarios formativos y laborales individualizados
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COMISIÓN DE TRABAJO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Coordinación de la Comisión
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D. Jesús Alonso. Servicio Regional de Empleo. Consejería de Educación de la Comunidad de Madrid
D. Andrés Torres D. Manuel Pardo D. Jorge Molina
Consejería de Trabajo de la Comunidad de Madrid
D. Aniceto Alfaro Dñª. Paloma Arroyo D. Julio Castro D. Alberto Galindo Dñª. Mercedes Gigosos D. José Luis París
Comisiones Obreras
Dñª. Estela Acosta D. Florencio Manzano D. José Martín
Unión General de Trabajadores
Dñª. Teresa García D. Juan Posadas D. Rafael Yepes
Confederación Empresarial de Madrid – CEOE
Dñª. Pilar Fernández D. Carlos Marín D. Benjamín Gómez
Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid
D. Jesús Blas Rodríguez Dñª. Nuria Salom
Federación Española de Religiosos de la Enseñanza
D. José Antonio Poveda
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REDACCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
D. Aniceto Alfaro •
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Dñª. Paloma Arroyo D. Julio Castro D. Alberto Galindo Dñª. Mercedes Gigosos D. Manuel Pardo D. José Luis París D. Juan Posadas
