Lourdes C. Hernández Venegas Capital Member Littler, San Juan

Condiciones Emocionales, Acomodo Razonable y ADA

“Mental illness has touched many of our families and many of our friends. . . . Mental illness is a problem affecting all sectors of American society. It shows up in both the rural and urban areas. It affects men and women, teenagers and the elderly, every ethnic group and people in every tax bracket” The Health Insurance Reform Act of 1995, S. 1028, 104th Cong., 142 Cong. Rec. S3590 (1996) (Declaración del Senador Wellstone).

•  Un estudio publicado allá para el 1994 por el “Office of Technology Assessment” del Congreso de los Estados Unidos indicó que, ya para esa época: –  Más de 1 de cada 5 adultos sufren de algún desorden

mental diagnosticable en cualquier año; –  Aproximadamente el 9% de los adultos sufren de

desórdenes de ánimo (desorden bipolar, depresión mayor, distemia);

–  Aproximadamente el 12% sufren de desórdenes de ansiedad (desorden de fobia, pánico, obsesivo-compulsivo); y

–  Aproximadamente el 1% sufre de esquizofrenia “Psychiatric Disabilities, Employment, and the Americans With Disabilities Act”, (Washington, D.C.: Government Printing Office, 1994), pp. 51–52

Las Condiciones Emocionales

•  Aunque el “Americans with Disabilities Act” y su contraparte en Puerto Rico, la Ley Número 44 de 2 de julio de 1985, inc luyen las condic iones emocionales entre las “incapacidades”, se ha encontrado que los empleados con incapacidades físicas han progresado más en el ámbito del trabajo desde la aprobación de estas leyes.

•  Los expertos indican que el discrimen por condiciones físicas ha disminuido y que los patronos se encuentran en mayor disposición de proveer acomodos para empleados con incapacidades físicas.

Gary Anthes, “The Invisible Workforce,” Computerworld, May 1, 2000, p. 50

Las Condiciones Emocionales

•  Las estadísticas del EEOC demuestran que las querellas de discrimen por incapacidades físicas han disminuido, mientras que las querellas de discrimen por incapac idades emoc iona les han aumentado significativamente con el paso de los años.

Equal Employment Opportunity Commission, Charge Data System

Las Condiciones Emocionales

•  Los patronos deben estar al tanto de que algunas condiciones emocionales pueden ser consideradas como incapacidades protegidas bajo la ley, por lo cual se deben manejar de la misma manera que se manejan las incapacidades por condiciones físicas

Las Condiciones Emocionales

•  Desde su aprobación inicial, tanto el ADA como la Ley 44 incluyeron los impedimentos mentales como parte de la definición de “incapacidad”

•  Con las enmiendas del 2008 del ADA (conocidas como ADAA), la definición de “incapacidad” se tornó más liberal a favor de los empleados

•  Desde antes de las enmiendas del 2008 del ADA, la Ley 44 ya había sido enmendada para ordenar que el término “incapacidad” se interpretara de manera liberal a favor de los empleados

El ADA, el ADAA y la Ley 44

•  El ADA y la Ley 44 protegen a las personas cualificadas con una “incapacidad”.

•  “Incapacidad” se define como: –  Un impedimento físico o mental que limita

sustancialmente una o más de las actividades de vida principales del individuo;

–  Un expediente de dicho impedimento; o •  Ser considerado como una persona con dicho

impedimento

Definición de “Incapacidad”

•  El Reglamento del ADA lo define como “cualquier desorden mental o sicológico, tales como . . . enfermedades emocionales o mentales.”

•  Las enfermedades emocionales o mentales incluyen la depresión mayor, el desorden bipolar, desórdenes de ansiedad, esquizofrenia y desórdenes de personalidad, entre otros.

Definición de un “Impedimento Mental”

•  Para propósitos del ADA, no todas las enfermedades emocionales o mentales establecidas por la medicina se consideran incapacidades. Por ejemplo: –  El uso de drogas al presente

•  Pero, una persona que no está usando drogas, pero está en recuperación de una adicción a drogas, sí es considerado como una persona con una incapacidad

–  Condiciones que no son desórdenes mentales, pero para los cuales una persona podría buscar tratamiento (como problemas con la pareja o los hijos)

–  Los comportamientos o rasgos, tales como la irritabilidad, las tardanzas crónicas, el pobre juicio y el estrés de por sí (aunque el estrés puede ser un síntoma de una condición mental protegida)

Definición de un “Impedimento Mental”

Una persona con una incapacidad que puede llevar a cabo las funciones esenciales de su puesto con o sin un acomodo razonable

Definición de “Persona Cualificada con una Incapacidad”

•  Incluyen, pero no se limitan, a: cuidarse uno mismo, llevar a cabo tareas manuales, ver, escuchar, comer, dormir, caminar, pararse, levantar objetos, doblarse, hablar, respirar, leer, aprender, concentrarse, pensar, comunicarse y trabajar.

•  También incluye funciones corporales mayores, tales como: funciones del sistema inmunológico, crecimiento normal de células, sistema digestivo, intestinal, vejiga, sistema neurológico, cerebral, circulatorio, respiratorio, endocrino y reproductivo.

Definición de “Actividades de Vida Principales”

Gracias•  La determinación sobre si un impedimento limita

sustancialmente las actividades de vida principales se hará sin tomar en consideración los efectos mitigantes de medidas tales como: –  Medicamentos, aparatos o equipos médicos, prótesis,

asistentes de audición, artefactos de movilidad, terapia de oxígeno, entre otros;

–  Uso de tecnología de asistencia; –  Acomodos razonables o equipo o servicios de ayuda; o –  Modi f icac iones aprendidas neuro lógicas o de

comportamiento • 

Definición de “Actividades de Vida Principales”

U n i m p e d i m e n t o q u e l i m i t e sustancialmente una actividad de vida principal no tiene que limitar otras actividades de vida principales para ser considerado como una incapacidad.

Definición de “Actividades de Vida Principales”

Según el EEOC, las actividades de vida principales afectadas por condiciones emocionales varían de persona a persona, pero pueden incluir el aprendizaje, el pensar, el concentrarse, el interactuar con otros, el cuidarse a sí mismo, el hablar, el llevar a cabo tareas manuales, el trabajar o el dormir.

Las Limitaciones a Actividades de Vida Principales y las Condiciones Emocionales

•  Tiene que estar limitado sustancialmente en su capacidad de trabajar para ser una incapacidad por condición emocional? –  No. Según el EEOC, la capacidad de trabajar sólo se

debe considerar cuando no hay otra actividad de vida principal que esté sustancialmente limitada.

Las Limitaciones a Actividades de Vida Principales y las Condiciones Emocionales

Los impedimentos que son episódicos o que se encuentren en remisión se consideran incapacidades si el impedimento limitaría sustancialmente una actividad de vida principal cuando la condición se encuentra activa.

Las Condiciones Episódicas

•  El EEOC ha indicado que la “limitación sustancial” se debe evaluar a base de la severidad de la limitación y el tiempo durante el cual restringe una actividad de vida principal.

•  Se debe basar en cómo se limita el i n d i v i d u o p a r t i c u l a r y n o e n generalizaciones sobre la condición.

Las Condiciones Emocionales y el EEOC

•  La Limitación Sustancial de Interactuar con Otros –  El EEOC ha indicado que se tiene que restringir

significativamente la habilidad de interactuar en comparación con la persona promedio.

•  El no ser simpático con los compañeros de trabajo no sería suficiente

•  Sí podría ser suficiente si las relaciones regulares con otros se caracterizaran por ser consistentemente hostiles, retracción social, o falta de comunicarse cuando es necesario.

•  Estas limitaciones deben ser por un período de tiempo prolongado, y no temporeras o de corta duración.

• 

Las Condiciones Emocionales y el EEOC

No todo es un “acomodo razonable” •  Requiere un “proceso interactivo” para

determinar: – Si es una “incapacidad” bajo la ley – Si el empleado puede llevar a cabo las

funciones de su puesto con o sin acomodo razonable

– Si existe un acomodo razonable

¿Qué Debe Hacer Un Patrono Ante Una Solicitud de Acomodo Razonable?

•  Después de las enmiendas al ADA, una gama más amplia de empleados cualificarán como incapacitados y, por tanto, tendrán derecho a acomodos razonables.

•  El énfasis debe ser en las funciones esenciales del puesto, las limitaciones del empleado y los acomodos disponibles. Los procedimientos de acomodo razonable deben ser revisados de conformidad con esto.

•  Si un acomodo es denegado, el patrono debe asegurarse que está en posición de articular las razones para la denegatoria. Por ejemplo, porque el acomodo requeriría eximir al empleado de funciones esenciales, el acomodo solicitado no es razonable (y por qué), el acomodo sería una carga indebida ("undue burden"), etc.

Procesos de Acomodo Razonable

•  Debe haber consistencia en las operaciones de día a día y en el trato que se le da a distintas solicitudes de acomodo.

•  Las descripciones de puestos deben ser revisadas y actualizadas periódicamente para que reflejen las verdaderas funciones esenciales del puesto.

•  Se debe asegurar la canalización apropiada de solicitudes de acomodo razonable.

•  Se debe proveer adiestramiento frecuente a supervisores y gerentes sobre sus obligaciones.

Procesos de Acomodo Razonable

•  Depende de las Circunstancias –  Cada caso es distinto, aún para empleados con

condiciones similares o iguales –  No necesariamente lo que funciona en un caso

funcione en otro –  Hay que hacer un análisis de las funciones del puesto

en particular, las restricciones específicas que tiene el empleado, y si se puede ofrecer el acomodo solicitado o algún otro

¿Qué Tipos de Acomodos Se Hacen Para una Condición Emocional?

•  Ejemplos de acomodos posibles son: –  Eximir al empleado de llevar a cabo funciones no esenciales del

puesto –  Cambios de horario –  Cambios de posición a una que pueda llevar a cabo, si existen

posiciones vacantes que el empleado pueda realizar •  Importante: Si la compañía ofrece una posición vacante

como acomodo no se puede obligar al empleado a competir por la posición. Si el empleado cumple con los requisitos del puesto, se le tiene que otorgar

–  Licencia con o sin paga –  Licencia adicional luego de agotadas otras licencias –  Cambios físicos simples al área de trabajo(por ejemplo,

instalando divisores y barreras visuales, mover a un empleado de lugares con mucho ruido, o bajar el volumen de equipos).

•  Pueden haber otros posibles acomodos, dependiendo de la empresa, el puesto, la condición y lo solicitado por el empleado.

¿Qué Tipos de Acomodos Se Hacen Para una Condición Emocional?

No

– Sólo se exige que el acomodo sea razonable. No necesariamente el que prefiera el empleado.

¿Tengo la Obligación de Otorgar el Acomodo que Pide el Empleado?

•  La regla general es que un patrono no tiene que comenzar el proceso de acomodo razonable a falta de una solicitud del empleado

•  Excepción: incapacidades obvias –  En estos casos, es posible que el patrono tenga una

obligación del comenzar un proceso interactivo •  Cuidado con caer en una situación de “ser considerado”

como una persona con un impedimento

¿Se Debe Ofrecer Comenzar un Proceso Interactivo Aún Si el Empleado no Solicita un Acomodo Razonable?

•  El ADA requiere que los patronos mantengan toda información sobre la condición médica e historial médico de sus empleados y solicitantes, incluyendo por condiciones siquiátricas, de forma confidencial. –  Incluye la información que el empleado provee

voluntariamente a su patrono

Confidencialidad

•  Un patrono no puede divulgar la condición médica de un empleado a otros empleados

•  Tampoco puede divulgar que se le ha otorgado un acomodo razonable al empleado

•  El patrono sí puede contestar que está obrando por razones legítimas de negocio o en cumplimiento con la ley.

Confidencialidad y las Preguntas de Otros Empleados

•  Un patrono puede excluir a un empleado de su empleo por razones de seguridad cuando se puede establecer que existe una “amenaza directa”, lo cual está definido como “un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad del empleado o de otros que no puede ser eliminada o reducida por un acomodo razonable”.

•  Se debe hacer una evaluación individualizada de la amenaza

•  Para condiciones emocionales, el patrono deberá identificar el comportamiento específico que constituye una amenaza directa

La “Amenaza Directa”

•  No se puede concluir que un empleado es una “amenaza directa” solo por razón de que sufre de una condición emocional, o que tiene un historial de dicha condición, o que recibe tratamiento por dicha condición.

•  Tampoco se puede concluir automáticamente que solo por razón del uso de medicamentos que podrían tener efectos secundarios que afecten la concentración o la coordinación el empleado no puede operar maquinaria.

•  Tampoco se puede concluir automáticamente que un empleado que ha intentado suicidarse es una “amenaza directa”.

La “Amenaza Directa”

28.  PREGUNTAS