Conduite du Changement PIIMT CHTIBIDans beaucoup de démarches de changement, dès l'annonce du changement, on présente aux équipes les nouveaux plans d'actions à appliquer. Or

Conduite du changement

Professeur : Chafik CHTIBIProfesseur : Chafik CHTIBI

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Plan

Le changement ?

Définition

Citations

Le changement d’attitude

Capacité de changement

Les 6 obstacles

Le changement dans l’organisation

L’organisation ?

Le changement : un processus

Les ruptures avec l’équilibre établi

La courbe du changement

Méthodologie d’accompagnement

Dynamisme organisationnel

Principes d’action

Le pilotage stratégique du changement

Le pilotage opérationnel du

changement 3

Changement

Larousse

Changer :

� Transformer, faire passer d’un état à

Définition :

� Transformer, faire passer d’un état à

un autre.

� Rendre différent, modifier qqn ou

qqch.4

Changement

Définition : (suite)

� Le possible devient concret et visible ;

� Le fait de quitter une forme pour une autre ;

� Evolution, bouleversement, progression, modification…

Ce qui limite et freine : les peurs, l’inconnu, la perte des repères etCe qui limite et freine : les peurs, l’inconnu, la perte des repères et

des habitudes, la non implication et la déresponsabilisation ;

Ce qui favorise : une vision, des valeurs connues et partagées, une

ambition au service d’une vocation, l’exemplarité, l’alignement entre

les intentions et les actions, des principes de management et de

déploiement choisis, précis, respectés, l’accompagnement.

5

Il n'existe rien de constant si ce n'est le changement.

Bouddha (Sage indien)

Tout est changement, non pour ne plus être mais pour

Changement

Citations :

devenir ce qui n'est pas encore.

Epictète (Philosophe grec)

Face au monde qui change, il vaut mieux penser le

changement que changer le pansement.

Francis Blanche (Humoriste français)6

Pour s'améliorer, il faut changer. Donc, pour être parfait, il

faut avoir changé souvent.

Winston Churchill (Homme d'Etat anglais)

Commencez par changer en vous ce que vous voulez

Changement

Citations : (suite)

Commencez par changer en vous ce que vous voulez

changer autour de vous.

Gandhi (Homme politique et philosophe indien)

C'est en changeant tous un peu qu'on peut tout changer.

Philippe Douste-Blazy (Min. et homme politique français)

7

Quand on change de vêtement, on change de

comportement.

Frederic Monneyron (Sociologue français)

Changement

Citations : (suite)

Ne changez pas de cheval au milieu de la rivière.

Abraham Lincoln (Président des Etats-Unis)

8


9


« Conduire un changement est un art. Il y a changement forcé,

donné par des contraintes, qui entraîne tôt ou tard

résistances, révoltes et …retour à la case de départ !

Le manque de liberté d’expression provoque l’expression de

la violence.

10

la violence.

Il y a le changement choisi, donné par des envies, qui entraîne

dépassement des limites et qui tôt ou tard produit des niveaux

de performance élevés !

Passer de la nécessité à l’envie entraîne l’évolution et

l’expression des potentiels ». Patrick Barrau


Incertitude

Imperfection, peur,Paradoxes

Frustrations

Capacité de changement

11

Imperfection, peur,

culpabilité

Ambiguïté

Ambivalence

Paradoxes


Les 6 obstacles

PrésentJe me concentre sur le négatif

Je suis touché dans mon EGO

Je ne suis pas dans le Présent

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Je suis bloqué dans mes a priori

J’ai Raison !!! Je sais déjà ! Je suis l’expert

Je suis touché dans mon EGO


Constats

� L'individu ne craint pas le

changement, il refuse la régression.

13

changement, il refuse la régression.

� Réactions de doute, d’angoisse,

voire de résistance.


Les 3 ruptures avec l’équilibre établi

• « A travers le changement on me

demande de voir le monde différemment »Visions

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• « On m’oblige à renoncer à mes habitudes

pour apprendre à faire autrement »Savoir-faire

• « On ne me reconnaît plus pour ce que je

savais faire, mais pour quelque chose que,

par définition, je ne sais pas encore faire :

serai-je encore reconnu ? »

Relation


La courbe du changement

Le changement est un processus qui amène l’individu à traverser

nécessairement 4 phases :

Annonce du changement

Plan

15

Doute

Bilan Projet

Plan d’actions

Déclic


• L’annonce du changement est perçu commeune rupture que l’individu interprète commeun risque de régression. Selon son niveaud’énergie, il entre en résistance plus oumoins forte, pour défendre son équilibre.Les réactions possibles vont du doute « vais-je réussir ? » à l’angoisse, jusqu’àl’opposition (refus de changer)

Doute

16

• C’est le début d’une prise deconscience. L’individu visualise peu àpeu, de manière objective, ce qui vaperdurer (points positifs sur lesquelsil peut continuer à s’appuyer) et cequi va changer.

Bilan


• L’individu, qui a accepté l’idéede changer, veut maintenantconstruire une vision précisede son avenir.

Projet

17

• L’individu est engagé dans latraduction pratique du changement.Il est prêt à construire les plansd’actions et à s’investir dans leurmise en œuvre.

Plan d’actions


Le plan impossible : le saut de tarzan

Annonce du changement

Plan

À proscrire impérativement

18

Doute

Bilan Projet

Plan d’actions

Déclic


Dans beaucoup de démarches de changement, dès l'annonce du

changement, on présente aux équipes les nouveaux plans d'actions

à appliquer. Or les individus ont besoin d'une période de deuil

(phases 1 et 2) avant d'être à même de s'engager durablement et

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pleinement dans la mise en œuvre du changement (phases 3 et 4).

À chaque phase doit correspondre un accompagnement

spécifique, permettant d'aider les équipes à progresser dans les

meilleures conditions possibles d'efficacité, de rapidité et de

motivation.

Permettre aux équipes d’exprimer leurs doutes et angoisses par rapport auchangement qui vient de leur être annoncé.


Dans la phase « Doute » :

Méthodologie d’accompagnement

Objectif

�La résistance au changement est inversement proportionnelle au niveaud’énergie de chaque individu ;

�Les résistances sont d’autant moins fortes si elles sont immédiatement

Principes

20

�Les résistances sont d’autant moins fortes si elles sont immédiatementécoutées, reconnues et comprises par le management de proximité ;

�Le niveau de présence du management de proximité immédiatement aprèsl’annonce détermine le pouvoir d’influence de l’encadrement dans la suitede la mécanique de changement.

Principes

Étape 1 : Annoncer le changement aux managers de proximités.Étape 2 : Permettre aux managers de proximité de construire un pland’accompagnement.Étape 3 : Annoncer le changement aux équipes.Étape 4 : Amener les managers à organiser une réunion de débriefing del’annonce du changement et à mener des entretiens individuels.Étape 5 : Synthétiser les remontés d’informations (réactions, craintes,attentes…).

Modalités

Donner confiance aux équipes en leur permettant de trouver des repères(ce qui ne changera pas / ce qui va changer)


Dans la phase « Bilan » :

Objectif

�L’individu travaille toujours pour l’estime de ceux qui l’entourent etnotamment de son manager ;

�La résistance au changement correspond en partie à la crainte quePrincipes

21

�La résistance au changement correspond en partie à la crainte quel’individu va perdre les domaines où il était hier reconnu ;

�Le regard positif du manager développe la confiance et l’énergie, ce dontl’individu a besoin pour satisfaire aux efforts de changement.

Principes

Étape 6 : Communiquer aux managers, puis aux équipes les éléments de lasynthèse des remontées d’informations (réaction des équipes) ainsi que desréponses apportées.Étape 7 : Mettre en place des groupes de travail (managers de proximité etéquipes) sur les thèmes clés du changement.Étape 8 : Amener les managers à développer un « Management positif ».

Modalités

Permettre aux équipes de « se mettre en route » vers une vision nouvelle deleur métier.


Dans la phase « Projet » :

Objectif

�Le niveau de mobilisation d’un individu est lié à la certitude qu’il a decontribuer à construire un avenir plus passionnant et plus attractif que le

Principes

22

contribuer à construire un avenir plus passionnant et plus attractif que lepassé ;

�Le changement est motivant s’il est perçu comme un moyen (rationnel) auservice d’une fin (émotionnel).

Principes

Étape 9 : Communiquer la « vision » Projet mobilisateur portant etdépassant le changement.Étape 10 : Amener chaque manager à décliner la vision dans son service(projet d’équipe).Étape 11 : Permettre à chaque cadre de gérer les cas individuels de sonéquipe.

Modalités

Amener les équipes à s’impliquer dans la construction et la mise en œuvreconcrète du changement.


Dans la phase « Plan d’action » :

Objectif

�Les plans d’actions sont d’autant plus facilement et durablement appliquésque les équipes ont été impliqués dans leur élaboration ;

Principes

23

que les équipes ont été impliqués dans leur élaboration ;�Le niveau de réussite d’un individu dans l’application d’un plan nouveau

dépend en grande partie du regard porté sur ses premiers essais ;�La qualité du pilotage détermine la rapidité des progrès.

Principes

Étape 12 : Amener les managers à animer leurs équipes sur l’élaboration desplans d’action de mise en œuvre du changement.Étape 13 : Amener les managers à missionner leurs collaborateurs.Étape 14 : Permettre l’ancrage des premiers progrès.Étape 15 : Ancrer les changement à travers le temps.

Modalités

Organisation?« une organisation est un ensemble relativement stable

d’acteurs tournés vers des objectifs généraux

communs et qui, en vue de leur réalisation, recourent à


communs et qui, en vue de leur réalisation, recourent à

une division du travail (une spécialisation des tâches) et

à des modalités de coordination et de contrôle »

24

Humain

StructurelHardHard

Le modèle de McKinsey : les 7 S


Les aspects de l’organisation

Technique

Humain

CulturelCulturel

SoftSoft

25


26


Processus long :

Le changement managérial s’inscrit dans la durée. Cette durée est variable d’une

organisation à l’autre et d’un projet de changement à l’autre.

Facteurs internes

Méthodologie du changement Facteurs externesFacteurs externes

Durée du processus de

changement

�Résistance des acteurs�Structure organisationnelle�Culture �Personnalité des dirigeants…

�Réglementation�Pression concurrentielle�Événements conjoncturels

(crise boursière, guerre…)

27


Le changement est organisé en phase :

Pérennisation- Apprentissage

organisationnel1

Déplacement

2

Recristallisation3

Conception- Prise de conscience d’un

besoin de changement- Études stratégiques,

études de faisabilité…- Plan d’action : Objectifs,

leviers d’action, méthodes…

Mise en œuvre- Lancement des

programmes- Suivi- Évaluation

organisationnel- FormationDécristallisation

1

28


Une méthode de conduite du changement en huit étapes :

Démontrer des résultats à court terme

Bâtir sur les premiers résultats pour accélérer le changement

Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise

29

Créer un sentiment d’urgence

Former une coalition

Développer une vision

Communiquer la vision

Lever les obstacles du changement


Difficultés à surmonter :

Concilier l’urgence (activité quotidienne) et la durée (changement) ;

Lassitude des acteurs.

Gérer le déclin d’une pratique et le développement d’une autre ;

30


Processus complexe :

31


Cinq grands principes pour un changement réussi

Faire du corps social un

acteur

Prendre en compte la réalité de

l’entreprise

Vouloir la transparence

de la communication

32

l’entreprise communication

Mettre en place un

management participatif

Créer une pression du

temps


Les sources de différenciation des comportements d’acteurs

Facteurs organisationnels

- Structures

- Systèmes d’autorité et de gestion

Facteurs individuels

- Psychosociologiques : stress, niveau de formation…

- Tactiques et stratégiques :

33

Comportements d’acteurs

- Culture… - Tactiques et stratégiques : ambitions de carrière, stratégies personnelles, intérêts individuels


L’Organisation est un système ouvert rationnel qui évolue et s’adapte en

fonction des apprentissages antérieurs.

L’apprentissage organisationnel repose

34

L’apprentissage organisationnel repose sur l’intégration conjointe des

expériences passées et des contingences environnementales pour

permettre une dynamique de changement.


Mécanismes d’apprentissage organisationnel du changement

Intellectualisation des nouvelles pratiques

35

Identification à un modèle

Imitation de comportement exemplaires


36


Implication de tous les acteurs

Gestion symbolique

37

Démarche systémique et dynamique

Stratégie définie en termes d’actions

Processus souple et ouvert


�Où allons-nous ?

�Où en sommes-nous ?

�Que devons-nous changer ?

�Selon quelle méthode ?

Diagnostic stratégique

38

�Selon quelle méthode ?

Envi

ron

nem

ent

inte

rne

Envi

ron

nem

ent

exte

rne

� Connaissance dynamique de soi ;

� Connaissance systématique de soi (entretiens + questionnaires).


Définir les changements nécessaires

Pourquoi ?

39

Diagnostic organisationnel

Anticiper les réactions de l’organisation et de

ses acteurs

Déterminer les moyens de l’action


Définir les objectifs du changement :

�Convaincre ;

�Considérer un horizon stratégique :

�Mettre en évidence l’évolution des contraintes

poussant au changement ;

40

poussant au changement ;

�Relier le changement à la mission de l’Organisation ;

�Relier le changement avec les objectifs stratégiques ;

�Mettre en évidence une vision de l’organisation future

nécessaire et souhaitée.


Déterminer les leviers d’action du changement :

Mettre en place un dispositif cohérent d’actions

StructuresSystème de

�Raccourcissement des lignes hiérarchiques ;

�Création et développement

�Décentralisation des outils de contrôle de gestion ;

41

StructuresSystème de

gestion

Hommes Culture

Leviers

�Création et développement de structures par projet, par processus ou en réseaux

�Gestion des postes ;�SDRH ;�REC & GPEC ;�Formation ;�Système d’évaluation et de

valorisation…

gestion ;�Création de centres de

profit décentralisés.

�Projet d’entreprise ;�Chartes

d’établissement…


Méthodologie de changement :

Trois dimensions essentielles :

Degré de participation

Trois approches de la gestion du changement :

42

Horizon temporel

Degré de planification

Économico-technique

Psychosociologique

Globale


Changement à court terme ou à long terme

Changement imposé, participatif ou négocié

43

Changement imposé, participatif ou négocié

Changement par la crise

Changement planifié ou auto construit

Méthodologies mixtes de pilotage


L’urgenceL’urgenceL’urgenceL’urgenceLa situation (proactive, La situation (proactive, La situation (proactive, La situation (proactive,

44

L’urgenceL’urgenceL’urgenceL’urgenceLa situation (proactive, La situation (proactive, La situation (proactive, La situation (proactive,

réactive ou de crise)réactive ou de crise)réactive ou de crise)réactive ou de crise)

Les capacités Les capacités Les capacités Les capacités

d’adaptation de d’adaptation de d’adaptation de d’adaptation de

l’organisationl’organisationl’organisationl’organisation

L’ampleur du L’ampleur du L’ampleur du L’ampleur du

changement ou de la changement ou de la changement ou de la changement ou de la

taille de l’organisationtaille de l’organisationtaille de l’organisationtaille de l’organisation

Communiquer sur la stratégie de changement :


Objectifs Le choixchoixchoixchoix gagnera

à être clairement clairement clairement clairement

énoncésénoncésénoncésénoncés

45

Domaines et leviers d’action

Méthodes adoptées

énoncésénoncésénoncésénoncés


Non clartéSe sentir «Se sentir «Se sentir «Se sentir « mené en bateaumené en bateaumené en bateaumené en bateau », », », »,

manipulés, menacés.manipulés, menacés.manipulés, menacés.manipulés, menacés.

Diffuser l’esprit du changement :

� Organisation d’événements ;

46

� Organisation d’événements ;

� Meetings ;

� Publications de textes, plaquettes et documents ;

� Réalisation de films…

� Écouter et veiller ;� Diffuser et décliner le


Les missions de pilotage opérationnel :

Faciliter le processus Suivre le processus

� Motiver ;

Stimuler les acteurs

� Écouter et veiller ;

� Évaluer les résultats ;

� Anticiper ;

� Adapter.

� Diffuser et décliner le

changement ;

� Orchestrer le changement ;

� Assister et former ;

� Réguler.

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� Motiver ;

� Valoriser.

Au delà d’Au delà d’informerinformer et et communiquercommuniquer, , faire adhérerfaire adhérer..


Le changement est le plus souvent

matérialisé par une charte graphique,

un logo, des couleurs, des slogans, un

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un logo, des couleurs, des slogans, un

drapeau… Il peut également être suivi

par un journal spécifique…


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Documents

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