CONFERENCE INTERNATIONALE SUR LES … · -Le répertoire des emplois types-La gestion des carrières des personnels de sant ... PERSPECTIVES Décentralisation de la gestion des RHS

CONFERENCE CONFERENCE

INTERNATIONALE SUR LES INTERNATIONALE SUR LES

RESSOURCES HUMAINES EN RESSOURCES HUMAINES EN

SANTE EN AFRIQUESANTE EN AFRIQUEEXPERIENCE DU SENEGAL DANS LA EXPERIENCE DU SENEGAL DANS LA REORGANISATION DU MINISTERE REORGANISATION DU MINISTERE DE LA SANTE POUR UNE MEILLEURE DE LA SANTE POUR UNE MEILLEURE PRISE EN CHARGE DE LA GESTION PRISE EN CHARGE DE LA GESTION

DES RHSDES RHS

PRESENTEE PAR M. YANKHOBA SOWPRESENTEE PAR M. YANKHOBA SOWDIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINESDIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

PLAN DE LA PRESENTATIONPLAN DE LA PRESENTATION

QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGALQUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL

INTRODUCTIONINTRODUCTIONI I -- SITUATION DES RHS AVANT REORGANISATIONSITUATION DES RHS AVANT REORGANISATIONII MISE EN PLACE DII MISE EN PLACE D’’UNE DRHUNE DRH-- Etude de faisabilitEtude de faisabilitéé-- Mise en place effectiveMise en place effectiveIII III -- SITUATION APRES REORGANISATION (DRH)SITUATION APRES REORGANISATION (DRH)IV IV –– MESURES DMESURES D’’ACCOMPAGNEMENTACCOMPAGNEMENTV V –– MOTIFS DE SATISFACTIONMOTIFS DE SATISFACTIONVI VI –– PERSPECTIVESPERSPECTIVES

CONCLUSIONCONCLUSION

QUELQUES DONNEES QUELQUES DONNEES

SUR LE SENEGALSUR LE SENEGAL





�� Superficie : 196 722 km2 Superficie : 196 722 km2 �� Population : 11 113 000 Population : 11 113 000 hbtshbts dont dont 2 555 990 2 555 990 hbtshbts àà Dakar soit 23 %Dakar soit 23 %�� Budget de la santBudget de la santéé: 70,5 milliards de : 70,5 milliards de Francs CFA correspondant Francs CFA correspondant àà 10% du 10% du budget national budget national



�� Infrastructures sanitairesInfrastructures sanitaires ::�� -- 22 hôpitaux soit 1 hôpital pour 480 22 hôpitaux soit 1 hôpital pour 480 000 000 hbtshbts au lieu de 150 000 au lieu de 150 000 hbtshbts selon selon normes OMSnormes OMS

�� -- 63 centres de sant63 centres de santéé soit 1 centre de soit 1 centre de santsantéé pour 176 000 pour 176 000 hbtshbts au lieu de 50 000 au lieu de 50 000 selon OMSselon OMS

�� -- 1031postes de sant1031postes de santéé soit 1 poste pour soit 1 poste pour 11 470 11 470 hbtshbts au lieu de 10 000 selon OMSau lieu de 10 000 selon OMS



�� Indice synthIndice synthéétique de ftique de fééconditconditéé: 5,3 : 5,3 �� Taux de prTaux de préévalence contraceptive: 10,3 %valence contraceptive: 10,3 %�� Taux dTaux d’’accouchements assistaccouchements assistéés par un personnel s par un personnel de santde santéé qualifiqualifiéé: 51,9 %: 51,9 %

�� Taux de couverture vaccinale: 77,6 %Taux de couverture vaccinale: 77,6 %�� Taux de mortalitTaux de mortalitéé infantile: 61 pour milleinfantile: 61 pour mille

�� Taux de mortalitTaux de mortalitéé maternelle: 434 dmaternelle: 434 dééccèès s pour 100 000 naissances vivantespour 100 000 naissances vivantes

�� Taux de prTaux de préévalence VIH/SIDA: 0,7 %valence VIH/SIDA: 0,7 %(donn(donnéées 2005)es 2005)



�� Personnels disponibles:Personnels disponibles:

-- mméédecins: 1160 dont 403 dans le privdecins: 1160 dont 403 dans le privéé�� -- infirmiers : 1295infirmiers : 1295�� -- sagessages--femmes : 797femmes : 797�� -- pharmaciens: 107pharmaciens: 107�� -- chirurgiens dentistes : 105chirurgiens dentistes : 105(statistiques 2006)(statistiques 2006)



CatCatéégories: Effectifs Normes OMS Dgories: Effectifs Normes OMS Dééficitsficits�� MMéédecins 757 1100 343decins 757 1100 343�� Infirmiers 1295 1895 600Infirmiers 1295 1895 600�� Sages Sages femfem. 797 810 87. 797 810 87

�� CapacitCapacitéés de formation des institutions publiques:s de formation des institutions publiques:�� UCAD: 80 mUCAD: 80 méédecins 60 pharmaciensdecins 60 pharmaciens�� ENDSS: 40 infirmiers 40 sagesENDSS: 40 infirmiers 40 sages--femmes femmes

INTRODUCTIONINTRODUCTION

�� Parmi les problParmi les problèèmes qui ont longtemps mes qui ont longtemps entraventravéé la mise en la mise en œœuvre duvre d’’une bonne une bonne politique de gestion des ressources politique de gestion des ressources humaines, ceux dhumaines, ceux d’’ordre institutionnel ont ordre institutionnel ont occupoccupéé une place importante et ont une place importante et ont constituconstituéé la source de tous les autres la source de tous les autres catcatéégories de problgories de problèèmes tels ceux limes tels ceux liéés s àà la la formation, formation, àà ll’’administration, la gestion et administration, la gestion et la planification des ressources humainesla planification des ressources humaines

�� En effet lEn effet l’’activitactivitéé gestion des ressources gestion des ressources humaines a longtemps humaines a longtemps ééttéé dispersdisperséée au e au sein du Ministsein du Ministèère du fait dre du fait d’’une une organisation institutionnelle inappropriorganisation institutionnelle inappropriéée.e.

�� Cette situation a Cette situation a ééttéé àà la base de la la base de la crcrééation de la Direction des Ressources ation de la Direction des Ressources HumainesHumaines

I I -- SITUATION AVANT SITUATION AVANT

REORGANISATIONREORGANISATION

A A -- DISPERSION DES ACTIVITES ENTRE DISPERSION DES ACTIVITES ENTRE PLUSIEURS ENTITES DIRECTIONNELLESPLUSIEURS ENTITES DIRECTIONNELLES

•• Gestion administrative courante du personnel et Gestion administrative courante du personnel et tentative de gestion planifitentative de gestion planifiéée/Division du e/Division du Personnel dPersonnel déépendant de la Direction de pendant de la Direction de ll’’Administration GAdministration Géénnéérale et de lrale et de l ’É’Équipementquipement

•• Questions de formation gQuestions de formation géérréées par un conseiller es par un conseiller technique du Ministre ou par une Direction technique du Ministre ou par une Direction nationale (Direction de la Recherche, de la nationale (Direction de la Recherche, de la Planification et de la Formation Planification et de la Formation –– Direction des Direction des Etudes de la Recherche et de la Formation)Etudes de la Recherche et de la Formation)


REORGANISATIONREORGANISATION

B B -- DYSFONCTIONNEMENT DE LA DYSFONCTIONNEMENT DE LA FORMATIONFORMATION

�� Inadaptation des programmes de formationInadaptation des programmes de formation�� Manque dManque d’é’évaluation et de planificationvaluation et de planification�� Faible capacitFaible capacitéé dd’’accueil des accueil des éécoles et coles et instituts de formationinstituts de formation

�� Faiblesse des ressources allouFaiblesse des ressources allouéées es àà la la formationformation

�� InadInadééquation Formation/Emploiquation Formation/Emploi


REORGANISATIONREORGANISATIONC C -- ABSENCE DABSENCE D’’INSTRUMENTS DE INSTRUMENTS DE PLANIFICATION DE LA FONCTION PLANIFICATION DE LA FONCTION «« PERSONNELPERSONNEL »»

�� Absence de plans de carriAbsence de plans de carrièère et re et dd’’organigrammes des emplois dans les organigrammes des emplois dans les servicesservices

�� Absence de vAbsence de vééritable politique de ritable politique de planification des ressources humainesplanification des ressources humaines

�� Normalisation incomplNormalisation incomplèètete�� Mauvaise tenue des archives du personnelMauvaise tenue des archives du personnel


REORGANISATIONREORGANISATIOND D -- ADMINISTRATION ET GESTION DU ADMINISTRATION ET GESTION DU PERSONNELPERSONNEL

�� Faiblesse des unitFaiblesse des unitéés responsables de la gestion s responsables de la gestion �� Mauvaise rMauvaise réépartition du personnel de santpartition du personnel de santéé�� Absence dAbsence d’’outils de gestionoutils de gestion�� Insuffisance de lInsuffisance de l’é’évaluation de performancesvaluation de performances�� SystSystèème de motivation inadme de motivation inadééquatquat�� DDéésusuéétude des statutstude des statuts�� Absence de cadre de rAbsence de cadre de réégulationgulation�� Absence de politique sociale Absence de politique sociale àà ll’’endroit du endroit du personnelpersonnel

II II -- MISE EN PLACE DMISE EN PLACE D’’UNE DRHUNE DRH

�� Face Face àà la situation cila situation ci--dessus ddessus déécrite et le manque de crite et le manque de coordination entre les diffcoordination entre les difféérentes structures responsables rentes structures responsables de la gestion des ressources humaines, il est devenu de la gestion des ressources humaines, il est devenu impimpéérieux de mettre en place une structure centrale rieux de mettre en place une structure centrale chargchargéée de cette gestione de cette gestion

Plaidoyer envers les autoritPlaidoyer envers les autoritéés (1996)s (1996)

Etude de faisabilitEtude de faisabilitéé en aoen aoûût 2002t 2002-- Enquêtes de terrainEnquêtes de terrain-- Analyse situationnelleAnalyse situationnelle-- Proposition du cadre institutionnelProposition du cadre institutionnel

Mise en place effectiveMise en place effective-- ConcrConcréétisation de la volonttisation de la volontéé politique : crpolitique : crééation par dation par déécret cret

en juin 03en juin 03

-- Nomination du 1Nomination du 1erer Directeur : septembre 2004Directeur : septembre 2004

III III -- SITUATION APRES SITUATION APRES

REORGANISATION (DRH)REORGANISATION (DRH)

Sur le plan institutionnelSur le plan institutionnel�� Le dLe déécret 2003cret 2003--466 du 24 juin 2003 portant 466 du 24 juin 2003 portant rrééorganisation du Ministorganisation du Ministèère de la Santre de la Santéé et de la et de la PrPréévention mvention méédicale crdicale créée la Direction des e la Direction des Ressources Humaines. Elle compte 4 Divisions Ressources Humaines. Elle compte 4 Divisions techniques:techniques:

-- Division de la Gestion du PersonnelDivision de la Gestion du Personnel-- Division de la FormationDivision de la Formation-- Division de la Gestion PrDivision de la Gestion Préévisionnelle des visionnelle des Personnels et des EmploisPersonnels et des Emplois

-- Division de la Promotion et des Relations SocialesDivision de la Promotion et des Relations SocialesOn note On note éégalement sur le plan institutionnel un galement sur le plan institutionnel un renforcement de la cooprenforcement de la coopéération internationale et ration internationale et soussous--rréégionalegionale


REORGANISATION (DRH)REORGANISATION (DRH)�� Pour accompagner le bon fonctionnement de cette Pour accompagner le bon fonctionnement de cette direction, les direction, les éétudes suivantes ont tudes suivantes ont ééttéé rrééalisaliséées et es et sont disponiblessont disponibles

-- Le rLe réépertoire des emplois typespertoire des emplois types-- La gestion des carriLa gestion des carrièères des personnels de santres des personnels de santéé-- La mobilitLa mobilitéé et le redet le redééploiement du personnelploiement du personnel-- La gestion prLa gestion préévisionnelle des ressources humainesvisionnelle des ressources humaines-- Le renforcement des capacitLe renforcement des capacitéés des personnels s des personnels chargchargéés des ressources humainess des ressources humaines

-- Le systLe systèème informatisme informatiséé de gestion des RHSde gestion des RHS



�� En matiEn matièère de formationre de formation-- Augmentation de la capacitAugmentation de la capacitéé des des éécoles de coles de formation formation

-- DDéécentralisation de la formation avec la crcentralisation de la formation avec la crééation ation des Centres Rdes Centres Réégionaux de Formation (CRF)gionaux de Formation (CRF)

-- CrCrééation dation d’’une nouvelle filiune nouvelle filièère de formation : re de formation : ll’’assistant infirmierassistant infirmier

-- Harmonisation des programmes de formation et Harmonisation des programmes de formation et autorisation accordautorisation accordéée e àà certains certains éécoles privcoles privéées es ààfaire passer les difffaire passer les difféérents diplômes drents diplômes d’é’état tat àà leurs leurs éétudiantstudiants

-- ÉÉlaboration dlaboration d’’un projet de plan de formation (2un projet de plan de formation (2èèmeme

formule) formule)



�� En matiEn matièère dre d’’administration et de gestion du administration et de gestion du personnelpersonnel

-- RRéévision du statut particulier et crvision du statut particulier et crééation de ation de nouveaux corps dnouveaux corps d’’accueil (assistant infirmier et accueil (assistant infirmier et technicien de maintenance hospitalitechnicien de maintenance hospitalièère)re)

-- Revalorisation des rRevalorisation des réémunmunéérations avec un rrations avec un réégime gime indemnitaire amindemnitaire amééliorlioréé du personneldu personnel

-- CrCrééation dation d’’un systun systèème indemnitaire spme indemnitaire spéécifique pour cifique pour les agents affectles agents affectéés dans les zones dits difficiless dans les zones dits difficiles

-- Contractualisation de lContractualisation de l’’ensemble des postes de ensemble des postes de santsantéé fermferméés faute de personnel (Plan Cobra)s faute de personnel (Plan Cobra)

-- Organisation en cours des archives du personnelOrganisation en cours des archives du personnel



�� En matiEn matièère de gestion prre de gestion préévisionnelle des visionnelle des personnels et des emploispersonnels et des emplois

�� Recrutement massif dRecrutement massif d’’agents de santagents de santéé dans la dans la Fonction publique (Programme spFonction publique (Programme spéécial : 2003cial : 2003--2005)2005)

�� Recensement physique et gRecensement physique et gééographique du ographique du personnel de santpersonnel de santéé opopéérréé avec possibilitavec possibilitéé actuelle actuelle de procde procééder der àà une planification stratune planification stratéégique des gique des ressources. ressources.

�� Esquisse dEsquisse d’’un plan de recrutement avec un plan de recrutement avec argumentaireargumentaire

�� Esquisse dEsquisse d’’un plan de dun plan de dééveloppement des RHS veloppement des RHS

IV IV -- MESURES MESURES

DD’’ACCOMPAGNEMENTACCOMPAGNEMENT

Augmentation du budget allouAugmentation du budget allouéé aux RHS permettant :aux RHS permettant :-- UeUe meilleure prise en charge du rmeilleure prise en charge du réégime indemnitaire gime indemnitaire -- La contractualisation de certains postesLa contractualisation de certains postes-- La crLa crééation dation d’’une prime spune prime spééciale pour zone dciale pour zone dééfavorisfavorisééee-- Une motivation trimestrielle spUne motivation trimestrielle spééciale pour le personnelciale pour le personnelDDééveloppement de la coopveloppement de la coopéération (JICA ration (JICA –– ESPAGNE)ESPAGNE)-- Bourses et voyages dBourses et voyages d’é’étudestudes-- Appui institutionnelAppui institutionnel

Contrats de performanceContrats de performanceAssistance juridique en matiAssistance juridique en matièère de contratsre de contrats

V V -- MOTIFS DE SATISFACTIONMOTIFS DE SATISFACTION

�� Meilleure visibilitMeilleure visibilitéé dans la gestion des dans la gestion des ressources humainesressources humaines

�� Nette amNette améélioration des conditions de lioration des conditions de travail et de salaires.travail et de salaires.

�� Dialogue social permanent gage dDialogue social permanent gage d’’une une paix sociale durablepaix sociale durable

�� Relations amRelations amééliorlioréées avec les diffes avec les difféérents rents partenaires (Syndicats, bailleurs, partenaires (Syndicats, bailleurs, collectivitcollectivitéés, s, éécoles privcoles privéées, associations es, associations professionnelles, autres dprofessionnelles, autres déépartements partements ministministéériels, Universitriels, Université…é…))

VI VI -- PERSPECTIVESPERSPECTIVES

-- AccAccéélléération de la dration de la déécentralisation avec lcentralisation avec l’’ouverture ouverture de nouveaux CRFde nouveaux CRF

-- Ouverture de lOuverture de l’’UFR des sciences de la santUFR des sciences de la santéé de de ll’’UniversitUniversitéé Gaston BERGER de SaintGaston BERGER de Saint--LouisLouis

-- RRéévision des curricula de formation des mvision des curricula de formation des méédecins decins (comp(compéétents en sou) et paramtents en sou) et paraméédicauxdicaux

-- ÉÉlaboration dlaboration d’’un plan national de formation (2006 un plan national de formation (2006 ––2010)2010)

-- ÉÉlaboration dlaboration d’’un plan national de recrutement des un plan national de recrutement des personnels de santpersonnels de santéé

-- ÉÉlaboration dlaboration d’’un plan de dun plan de dééveloppement des RHSveloppement des RHS

PERSPECTIVESPERSPECTIVES

�� DDéécentralisation de la gestion des RHScentralisation de la gestion des RHS�� DDééfinition dfinition d’’un systun systèème dme d’’informations informations interne et externeinterne et externe

�� Renforcement de la formation initiale par Renforcement de la formation initiale par la dla déécentralisation des filicentralisation des filièères sages res sages femmes et infirmiers dfemmes et infirmiers d’é’étattat

�� Exploitation judicieuse des diffExploitation judicieuse des difféérentes rentes éétudes mentudes menééeses

�� Financement des plans dFinancement des plans d’’actionaction

CONCLUSIONCONCLUSION

�� La mise en place de Directions des Ressources La mise en place de Directions des Ressources Humaines dans nos pays, constitue un Humaines dans nos pays, constitue un éélléément ment fondamental pour mener fondamental pour mener àà bien une bonne bien une bonne politique de gestion des RHS. En effet la DRH est politique de gestion des RHS. En effet la DRH est un cadre de run cadre de réégulation permettant de dgulation permettant de déévelopper velopper des mdes méécanismes fiables en vue de rcanismes fiables en vue de réésoudre soudre ll’’ensemble des problensemble des problèèmes limes liéés entre autres, s entre autres, ààll’’acquisition, au dacquisition, au dééveloppement et veloppement et àà ll’’utilisation utilisation rationnelle des RHS;rationnelle des RHS;

�� La valorisation et le dLa valorisation et le dééveloppement de ces RHS veloppement de ces RHS constituent un dconstituent un dééfi majeur que lfi majeur que l’’Etat et ses Etat et ses partenaires se doivent de relever.partenaires se doivent de relever.

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