Construyendo caminos hacia la Equidad y la Igualdad de Género · POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO: ... DE GÉNERO: DIMENSIÓN PRODUCTOS Y SERVICIOS Estudio sobre gustos

Construyendo caminos hacia la Equidad y la Igualdad de Género

Antecedentes de la Política de Equidad e Igualdad de Género

Preámbulo del Estatuto Coomeva: Los asociados de la CooperativaMédica del Valle y de Profesionales de Colombia Coomeva,representados democráticamente por sus delegados, reunidos enAsamblea General, afianzados en la historia de la Cooperativa,invocando la filosofía, los principios y los valores del cooperativismo,con plena identidad de solidaridad y ayuda mutua, practicando laigualdad de género, actuando bajo criterios de transparencia, éticay equidad, promoviendo los principios universales del cooperativismoe identidad cooperativa, garantizando la protección del medioambiente y en aras de fortalecer la unidad de propósito, dirección ycontrol, promulgan el siguiente Estatuto.

Se adopta la Política de Igualdad y Equidad de Género para personas asociadas y vinculadas laboralmente a Coomeva.

Busca:• Igualdad de trato y de oportunidades para

hombres y mujeres.• Eliminación de violencia contra la mujer.• No discriminación por género.

Promueve estrategias en tres dimensiones:1. Gestión y participación2. Productos y servicios3. Laboral

DIMENSIÓN GESTIÓN Y PARTICIPACIÓN

Promueve la participación en la dirección y toma de decisiones y el fortalecimiento del liderazgo.

DIMENSIÓN PRODUCTOS Y SERVICIOS

Asegura la oferta de productos y servicios de las empresas del Grupo Empresarial Cooperativo Coomeva, ajustadas a las características de cada género.

DIMENSIÓN LABORAL

Consolida un ambiente laboral y un sistema de relaciones basados en la igualdad de oportunidades y el reconocimiento de diferencias vitales y de capacidades, independientemente del sexo.

La política de igualdad y equidad de género se desarrollará con enfoque: • Universal. Que incida en todas las

personas que integran la institución, no sólo en las mujeres.

• Transversal. Que involucre a todas las áreas de gestión de la organización.

• Sistemático y coherente. Que asegure la igualdad real.

• Dinámico y flexible. A la medida de la Cooperativa y sus empresas.

• Modificable. En función de las necesidades y posibilidades reales.

El espíritu de la Política de Igualdad y Equidad de Género en Coomeva

1. Conformación del Comité de Género (2014)

POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO: DIMENSIÓN GESTIÓN Y PARTICIPACIÓN

2. Sensibilización sobre igualdad de género*

*2016: Datos a agosto del presente año

Año Participantes 2014 3.159 2015 3.227 2016 7.315 Total 13.701

POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO:DIMENSIÓN GESTIÓN Y PARTICIPACIÓN

3. Programas de formación en liderazgo con enfoque de género.

*2016: Datos a agosto del presente año

Año Participantes 2015 8 2016 63 Total 71


4. Creación y consolidación del sitio web Mujer Coomeva

www.coomeva.com.co/mujer


5. La participación por género en la Democracia Coomeva


Conformación de la Dirigencia 67% hombres - 33% mujeres

Participación de mujeres en procesos electorales

39% en elecciones locales28% en elecciones regionales y nacionales

Participación en estamentos de elección

34% mujeres - 29% en cargos principales-66% hombres

Participación en estamentos nacionales por nombramiento

42% mujeres58% hombres

Participación en estamentos regionales y zonales

33% mujeres 67% hombres

Participación de mujeres en estamentos regionales

Mayor participación en el Eje Cafetero (43%)Menor participación en Bogotá (22%)

Composición de estamentos asesores

Mayoría mujeres: Comités de Educación y de RecreaciónMayoría hombres: Comités de Desarrollo Empresarial y Vivienda

6. La participación por género en la Democracia Coomeva


POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO: DIMENSIÓN PRODUCTOS Y SERVICIOS

Estudio sobre gustos y preferencias del segmento mujer.

MujeresConcepto 2014 2015 ago-16

Proporción de asociados con al menos 1 producto 82,3% 85,9% 85,2%Producto promedio por asociado 3,3 3,7 3,9Producto promedio por asociado con producto 4,0 4,3 4,6

HombresConcepto 2014 2015 ago-16

Proporción de asociados con al menos 1 producto 84,4% 87,7% 86,9%

Producto promedio por asociado 3,4 3,9 4,1

Producto promedio por asociado con producto 4,1 4,4 4,7

POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO:DIMENSIÓN PRODUCTOS Y SERVICIOS



Reconocimiento a la Mujer Emprendedora a través del

Galardón Coomeva

2. Iniciativas de promoción y empoderamiento de la mujer

Iniciativas visibilizadas a partir de 2015.Cifras a agosto de 2016.

Actividades de formación, emprendimiento y promoción de la salud

2015 2016

Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Educación Formación profesional (#) 11.061 18.834 11.199 19.988

Emprendimiento Formación en emprendimiento (#) 7.223 12.303 6.555 6.673

Salud

Detección temprana de cáncer de cuello uterino (%) N.A 90,00% N.A 89,40%

Detección temprana de cáncer de mama (%) N.A 37,00% N.A 39,40%


POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO: DIMENSIÓN LABORAL

Programa de certificación de sistemas de gestión de equidad de género a nivel empresarial

Iniciativas latinoamericanas de igualdad de género empresarial

Costa Rica Primer país con el Sistema de Gestión de Equidad de Género, SIGEG.

México Modelo de Equidad de Género, MEG.Brasil Sello Pro Equidad de Género. Chile Programa de Buenas Prácticas Laborales

con Equidad de Género, “Sello Iguala”. Argentina Modelo de Equidad de Género para la

Argentina, MEGA.Uruguay Modelo de Gestión de Calidad con

Equidad de Género.Colombia Sello Equipares de Equidad Laboral.

El proceso de certificación para lograr el Sello de Equidad Laboral “Equipares” hace parte de la dimensión laboral de la política de igualdad y equidad de género de Coomeva.

El programa Equipares es una iniciativa delMinisterio de Trabajo que, con el apoyo delPrograma de las Naciones Unidas (PNUD),impulsa la implementación del Sistema deGestión de Igualdad de Género en lasempresas e implica generación detransformaciones culturales.

A través del acercamiento del Ministerio de Trabajo con el Consejo de Administración y la Presidencia del Grupo Coomeva, en 2014 se generó la intención de participar en la certificación del Sello de Equidad Laboral –Equipares.

POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO: DIMENSIÓN LABORAL

¿Por qué implementarlo?

Apalanca una de las Estrategias Corporativas que favorece la Equidad de

Género en todos los ámbitos a nivel Cooperativo y del Grupo Coomeva.

Hace parte del desarrollo de la Política de Equidad e Igualdad de Género.

Conduce a la inclusión, respeto a la diversidad e igualdad de oportunidades.

Impacta positivamente el clima laboral, generando mayor compromiso y lealtad por

parte del personal.

Propicia igualdad de oportunidades al personal: Acceso al empleo, condiciones de trabajo,

desarrollo profesional, capacitación y participación en los procesos de toma de

decisiones.

Contribuye al desarrollo de la Política de Responsabilidad Social Empresarial y a los

principios del Pacto Global.

Mejora la imagen pública de Coomeva, por medio del uso del Sello en productos y servicios, generando atracción como mejor empleador, a

través de buenas prácticas de gestión.

¿Para qué implementarlo?

POLÍTICA DE EQUIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO:DIMENSIÓN LABORAL


Ruta de certificación

¿Quiénes participan?



¿Qué hemos hecho?Aplicación de las herramientas de diagnóstico: Autodiagnósticos, encuestas y grupos focales, generación de índices de segregación.

Difusión del proyecto Equipares a colaboradores y colaboradoras.

Sensibilización sobre género a líderes con personal a cargo.

Capacitación a los comités de convivencia sobre temas de acoso sexual y laboral.

Presentación de los Diagnósticos Organizacionales con enfoque de género para las seis empresas participantes*.

*Empresas participantes: Coomeva Cooperativa, Coomeva Corredores de Seguros, Bancoomeva, Coomeva Servicios Administrativos, Coomeva EPS y Coomeva Medicina Prepagada

NIVEL IReconocimiento de

compromiso con la igualdad

Ajuste a la Política de Equidad e Igualdad de Género en la dimensión laboral y en los valores corporativos.

Valores Cooperativos

Ayuda mutua

Democracia

Responsabilidad

Igualdad

Equidad y solidaridad

Honestidad

Transparencia

Responsabilidad social y preocupación por los demás

Valores Corporativos

Igualdad y Equidad de Género

Honestidad

Solidaridad

Trabajo en Equipo

Servicio

Cumplimiento de Compromisos

Confianza

Principales hallazgos

Composición Hombres y Mujeres empresas participantes:


Composición Hombres y Mujeres en la Alta Dirección*

*Presidentes, Vicepresidentes, Gerentes, Directores



Percepción en los colaboradores sobre el balance vida - trabajo

Muy pocas veces y nunca se cuenta con apoyo de servicio de cuidado de dependientes.

Muy pocas veces y nunca se le da importancia a las dimensiones de salud mental y emocional de las personas que trabajan.

52% - 83% M46% - 76% H

18% - 50% M25% - 67% H

Muy pocas veces y nunca existe el fomento de la co-parentalidad, es decir promueve cuidado de hijos(as) de ambos cónyuges.

Muy pocas veces y nunca existe algún sistema de jornada reducida, horarios flexibles y tele-trabajo para trabajadores(as).

27% - 59% M20% - 50% H

51% - 69% M42% - 63% H



Sesgos y estereotipos en la Alta Dirección

50% M58% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que nadie como las mujeres sabe criar a sus hijos e hijas.

50% M56% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que las mujeres, con la excusa de la igualdad, pretenden tener más poder que los hombres.

0% M22% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que es adecuado que en una entrevista se le pregunte a una mujer si va a lograr conciliar la vida laboral y familiar.

25% M44% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que cuando una mujer se viste con escotes y minifaldas quiere ser mirada.

Están en desacuerdo con que las mujeres deberían devengar un salario menor que los hombres porque tradicionalmente ha sido así.

100%H y M



Sesgos y estereotipos en la Alta Dirección

25% M22% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que una mujer frágil tiene un encanto especial.

75% M33% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que los hombres deben cuidar a las mujeres.

75% M89% H

Están total y moderadamente de acuerdo con que la ternura es una de las mejores cualidades femeninas.

75% M33% H

75% M33% H

Están total o moderadamente de acuerdo con que a veces las mujeres utilizan lo de “ser mujeres” para que las traten de manera especial.

50% M78% H

Están total o moderadamente en desacuerdo con que la utilización de un lenguaje sexista no es una forma de discriminación.

Están total y moderadamente de acuerdo con que las mujeres se ofenden muy fácilmente.



Percepción de los colaboradores sobre los Comités de Convivencia:

56% M56% H

Existe y se aplica un procedimiento para la

detección y el tratamiento del acoso

sexual y laboral.

71% M71% H

Se aplica el reglamento interno en torno al acoso laboral

y sexual.



Oportunidades de mejora

Selección, promoción y

desarrollo

• Ajuste de políticas de selección y promoción con enfoque de género.

• Fomento de la inclusión del personal en condición de discapacidad.

• Incremento de la participación de mujeres en la alta dirección.

Capacitación• Sensibilización al personal en

diversidad, inclusión y equidad de género.

Remuneración• Definición y divulgación de un

protocolo de atención a inquietudes salariales para el personal.


Acoso sexual y laboral

• Refuerzo y divulgación frecuente sobre los canales de atención que tienen los comités de convivencia, garantizando la confidencialidad.

Comunicación• Construcción de un manual

de lenguaje e imágenes incluyentes.

Ambiente laboral y

conciliación

• Identificación y definición de medidas que permitan ser más flexibles, acorde con la cultura organizacional.

Oportunidades de mejora


El plan de intervención se enfocará principalmente en los siguientes aspectos:

Planes de trabajo

Diseño de mecanismos para garantizar la participación en la alta dirección.

Diseño e implementación de una política de conciliación vida familiar-laboral.

Sensibilización del personal en diversidad y equidad de género.

Empoderamiento de los comités de convivencia en la gestión de los posibles casos de acoso laboral.


El pasado 2 de agosto el Ministerio de Trabajo y el PNUD otorgaron el Nivel I de Reconocimiento a nuestras seis empresas participantes del Sello Equipares.

Reconocimiento


BUENAS PRÁCTICASImplementación de medidas de conciliación vida laboral, familiar y personal

Sala para mujeres lactantes


Retorno gradual de la licencia de maternidad y extensión de la licencia de paternidad

BUENAS PRÁCTICASImplementación de medidas de conciliación vida laboral, familiar y personal


(junio a diciembre 2016)

¿Qué sigue en el proceso de certificación?

• Ejecución de los planes de acción para las seis empresasparticipantes.

• Realización de auditorías internas y externas.

• Certificación del Sello de Equidad Laboral – Equipares.

Implementación de accionespor la igualdad

(abril 2016 a marzo 2017)

Aplicación de las evaluaciones de riesgo para las empresas:• Sinergia Salud• Fundación Coomeva• Turismo Coomeva• Fecoomeva

NIVEL IReconocimiento de compromiso

con la igualdad nuevas empresas

NIVEL IICertificación

Sello EQUIPARES en las empresas participantes


GRACIAS

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