"UNIVERSIDAD TECNOLGICA INDOAMRICA"INGENIERA INDUSTRIALSEMIPRESENCIAL

TEMA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

VLADIMIR QUISIGUIA4TO INDUSTRIAL

QUITO, 21 DE FEBRERO DEL 2015ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS1.- Fundamentos generales de la administracin de Recursos HumanosDenominaciones La administracin de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseadas para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una organizacin. La administracin de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa. La administracin de los recursos humanos es un trmino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administracin de personal o gerencia de personal. Relaciones humanas: El trmino relaciones humanas es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da entre los individuos de una sociedad, la cual posee grados de rdenes jerrquicos. Las relaciones humanas se basan principalmente en los vnculos existentes entre los miembros de la sociedad, gracias a la comunicacin, que puede ser de diversos tipos: primeramente y sobre todo visual (lenguaje icnico o lenguaje de las imgenes, que incluye no slo la imagen corporal sino tambin los movimientos, las seas), lingstica (lenguaje oral) en segundo trmino, afectiva y, tambin, los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades complejas. Relaciones laborales: son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Relaciones industriales: Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Administracin de personal: Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armona dentro de los mbitos de trabajo, as como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organizacin. Es la dinmica que impulsa la debida utilizacin de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos. La administracin de recursos humanos enfrenta numerosos desafos en su relacin con el personal. El bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y eficiencia de manera tica y socialmente responsable. Otros desafos son la creciente internacionalizacin de la actividad econmica, el incremento en la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen determinados sectores oficiales. Para enfrentar estos desafos se requiere que el departamento de administracin de capital huma-no se organice de manera que pueda alcanzar sus metas y apoye de forma adecuada las labores de los gerentes operativos.La administracin de capital humano enfrenta numerosos desafos en su relacin con el personal. El bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y eficiencia de manera tica y socialmente responsable. Otros desafos son la creciente internacio-nalizacin de la actividad econmica, el incremento en la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen determinados sectores oficiales. Para enfren-tar estos desafos se requiere que el departamento de administracin de capital huma-no se organice de manera que pueda alcanzar sus metas y apoye de forma adecuada las labores de los gerentes operativosRelacin De La Administracin Con Otras CienciasLa administracin al ser interdisciplinarias, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias y tcnicas. Como es lgico, todas las disciplinas necesitan unas de otras para poder desarrollarse, es por eso que la administracin no deja de ser parte de ello.La administracin necesita de las siguientes materias para poder desenvolverse como tal y en pleno:1.Ciencias Sociales: Sociologa: ciencia que trata de la constitucin y de las sociedades humanas. Psicologa: ciencia que trata del alma, de los fenmenos de la conciencia. Carcter, modo de ser. Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales est sometida toda sociedad civil. Economa: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan la produccin, reparticin y consumo de las riquezas. Antropologa: ciencia que trata del estudio del hombre.2.Ciencias exactas: Matemticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos (nmeros, figuras geomtricas, etc.)3.Disciplinas tcnicas: Ingeniera industrial: aplicacin de los conocimientos cientficos a la investigacin, perfeccionamiento y utilizacin de la tcnica industrial en todas sus ramas. Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas. Ergonoma: conocida tambin como ingeniera humana, diseo de los instrumentos, equipo e instalaciones de trabajo, conforme a las caractersticas anatmicas humanas incluyendo los aspectos psicolgicos. Ciberntica: ciencia que estudia los mecanismos automticos de las mquinas.

Principios De La Administracin De Recursos HumanosEl principio fundamental de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.Este es el principio rector del estudio y la prctica de la administracin de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos principios equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Las Polticas Del Administracin De Recursos HumanosLas polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetivos planeados. Funcionan como gua para ejecutar una accin y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar las reas dentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa. Son genricas y utilizan verbos como: mantener, usar, prever, ayudar, etc.Son comunes las polticas de RH (como tratar a los funcionarios de la organizacin), polticas de venta (como tratar a los clientes), polticas de precios (como manejar los precios frente al mercado). Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal.; adems sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.

Las polticas a su vez pueden clasificarse en: Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas. Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta direccin. Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniera, etc. Polticas en cuanto al contenido: planeacin, reclutamiento, seleccin, salarios, beneficios sociales, entrenamiento, admisin y seguridad.

2.- Integracin Del PersonalConceptoConsiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa .la integracin agrupa la comunicacin y la reunin armnica de los elementos humanos y materiales, seleccin entretenimiento y compensacin del personal.

Los principios de la integracin de personas: Adecuacin de hombres y funciones. Provisin de elementos administrativos. Importancia de la introduccin adecuada

Adecuacin de hombres y funciones:Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio que renan los requisitos mnimos para desempearla adecuadamente.Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptacin de la funcin al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades, y depender de su personal capacidad, iniciativa, etc. El hacer el puesto ms importante, ya que en cierto modo, la empresa ser toda ella como sea su jefe supremo.

Provisin de elementos administrativos.Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.Por ejemplo: Un trabajador debe conocer con precisin su puesto, para que desarrolle adecuadamente.

Importancia de la induccin adecuada.El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado. Podr decirse que una empresa debe considerarse como una articulacin social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ltimo de los empleados.Principios de la integracin de las cosas. Carcter administrativo. Abastecimiento oportuno Instalacin y mantenimiento. Delegacin y control.Ya hemos sealado anteriormente que la integracin de las cosas se estudia en todo detalle dentro de las materias de produccin, ventas finanzas, etc. Con todo sealaremos aqu las nociones fundamentales al respecto.Si la integracin, como todas las dems partes de la administracin, ha de ser tcnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a las polticas en ese campo, y al mismo tiempo, usar de reglas para poner en accin eficazmente las tcnicas respectivas.

Carcter administrativo.Parece ante todo, que estudiar sistemas de produccin ventas, finanzas, etc., es problema tcnico ms no administrativo. As para la produccin, parece ms adecuado un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador especializado en estados financieros, etc.En estas funciones tcnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos, porque miran a la coordinacin de los elementos tcnicos entres y con las personas.

Abastecimiento oportuno.Representando todos los elementos materiales una inversin debe disponerse en cada momento de los precisamente necesarios dentro de los mrgenes fijados por la planeacin y organizacin, en forma tal que ni falten en determinado momento restando eficiencia ni sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo las utilidades.

Instalacin y mantenimiento.Supuesto que la instalacin y mantenimiento de los elementos materiales representan costos necesarios, pero tambin supone momentos directamente improductivos debe planearse con mximo cuidado la forma sistemtica de conducir ests actividades, en forma tal que esa improductividad se reduzca al mnimo.Por ejemplo: La instalacin de maquinaria, cuando se prolonga innecesariamente, por falta de una adecuada planeacin, tiene como consecuencia el aumento de costo y el periodo improductivo.Otro ejemplo: Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema preventivo ocasiona interrupciones en la produccin con resultados costosos.

Delegacin y control.Si toda administracin supone delegacin en materia de integracin de cosas, con mayor razn debe delegar la gerencia general dentro de un sistema estable la responsabilidad por todos los detalles, estableciendo al mismo tiempo sistema de control que la mantenga.Permanentemente informada de los resultados generales.La centralizacin en materias tcnicas es quiz la ms peligrosa de todas las centralizaciones porque: Tcnicamente es difcil que un hombre conozca de todo Supone problemas de detalles. y es imposible controlar detalles con eficacia cuando su nmero y calidad son diversos. A toda delegacin debe corresponder un sistema fijo y estable de control, para mantener informado al delegante de los resultados.

Reclutamiento de personal.Reglas y tcnicas de la integracin de personas.Creemos que resulta ms claro y objetivo presentar conjuntamente las reglas que presiden en el proceso de integracin y las tcnicas que ayudan a lograrlas.Se ha dicho que la integracin hace, de personas totalmente extraas a la empresa, miembros debidamente articulados en su jerarqua. Para ello se requiere tres pasos:a) Reclutamientob) Seleccin.c) Introduccin

a) Reclutamiento.Tiene por objeto hacer de personas extraas a la empresa tiene por objetos de personas extraas de la empresa, candidatos a ocupar un puesto dentro de ella. Se distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y lo medios de reclutamiento.Fuentes usuales de abastecimiento: El sindicato Las escuelas Las agencias de colocaciones. Y el personal recomendados por los actuales trabajadores. La puerta de la calle.Medios de reclutamiento: Requisicin al sindicato La solicitud escrita. El empleo de prensa, radio, televisin etc.

b) Seleccin de personal.Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para puesto concreto sean los ms aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. Se le ha comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de requerimientos del puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los ms usados, y el orden generalmente seguidos son: La hoja de solicitud de empleo. La entrevista Las pruebas psicotcnicas y / o prcticas. Las encuestas. El examen mdico.

c) Introduccin o induccin del personal.Hemos destacado ya su importancia al hablar del principio respectivo mencionaremos aqu que suele comprender dos partes:Introduccin general a la empresa.Puede llevarse a cabo en el departamento de personal. En el solicitante firma el contrato de trabajo se hacen las anotaciones necesarias de registro, y filiacin etc., se da la bienvenida al solicitante en base al manual del empleado que contiene polticas de la empresa su organizacin etc., se hace un recorrido por la planta presentacin con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato.

En su departamento o seccin.Se har la explicacin detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente y la presentacin a sus compaeros de trabajo se le har recorrer los sitios que habr de aprovisionarse material entregar productos terminados, rendir informes cobrar su sueldo, etc.,

3.- Desarrollo de las fuerzas de trabajo

Desarrollo de personal.Todo elemento que integra una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.Este desarrollo debe darse siempre, pero es ms necesario tratndose de trabajadores de nuevo ingreso. Y puede ser terico por ejemplo: matemticas a taller, dibujo, etc., o prctico a fin de que todo trabajador adquiera mayor destreza, seguridad y rapidez en el desempeo de sus labores.Divisin. Adiestramiento y capacitacin de obreros y empleados. Capacitacin de supervisores. Desarrollo de ejecutivos. Para ser eficiente, la administracin de los recursos humanos requiere una adecuada base de informacin. Cuando carecen de sta, los integrantes del departamento enfren-tan serias limitaciones para llevar a cabo sus responsabilidades. A fin de contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos , el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa, as como las necesidades a futuro en trminos de personal. Mediante esta informacin, los especialistas pueden asesorar a los gerentes en el proceso de diseo de los puestos que supervisan y encontrar maneras de hacer que esos puestos sean ms productivos y satisfactorios. Las estimaciones de las necesidades de recursos humanos a mediano y largo plazos permiten a los gerentes y al departamento de personal tomar una posicin proactiva en el proceso de reclutamien-to y seleccin de los nuevos trabajadores.Para ser eficiente, la administracin de los recursos humanos requiere una adecuada base de informacin. Cuando carecen de sta, los integrantes del departamento enfren-tan serias limitaciones para llevar a cabo sus responsabilidades. A fin de contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos, el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa, as como las necesidades a futuro en trminos de personal. Mediante esta informacin, los especialistas pueden asesorar a los gerentes en el proceso de diseo de los puestos que supervisan y encontrar maneras de hacer que esos puestos sean ms productivos y satisfactorios. Las estimaciones de las necesidades de recursos humanos a mediano y largo plazos permiten a los gerentes y al departamento de personal tomar una posicin proactiva en el proceso de reclutamien-to y seleccin de los nuevos trabajadores.Polticas de desarrollo de recursos humanos:- Criterios de diagnsticos y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y funciones dentro de la organizacin.

- Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo contino del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organizacin.

- Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Polticas de control de recursos humanos: Como mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organizacin.

Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicacin y la adecuacin de las polticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin

Para ser eficiente, la administracin de los recursos humanos requiere una adecuada base de informacin. Cuando carecen de sta, los integrantes del departamento enfrentan serias limitaciones para llevar a cabo sus responsabilidades. A fin de contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos, el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa, as como las necesidades a futuro en trminos de personal. Mediante esta informacin, los especialistas pueden asesorar a los gerentes en el proceso de diseo de los puestos que supervisan y encontrar maneras de hacer que esos puestos sean ms productivos y satisfactorios.

Las estimaciones de las necesidades de recursos humanos a mediano y largo plazos permiten a los gerentes y al departamento de personal tomar una posicin proactiva en el proceso de reclutamiento y seleccin de los nuevos trabajadores.Para ser eficiente, la administracin de los recursos humanos requiere una adecuada base de informacin. Cuando carecen de sta, los integrantes del departamento enfren-tan serias limitaciones para llevar a cabo sus responsabilidades. A fin de contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos, el administrador de capital humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa, as como las necesidades a futuro en trminos de personal. Mediante esta informacin, los especialistas pueden asesorar a los gerentes en el proceso de diseo de los puestos que supervisan y encontrar maneras de hacer que esos puestos sean ms productivos y satisfactorios. Las estimaciones de las necesidades de recursos humanos a mediano y largo plazos permiten a los gerentes y al departamento de personal tomar una posicin proactiva en el proceso de reclutamien-to y seleccin de los nuevos trabajadores.

4.- Compensaciones y prstamos al personal

Un elemento esencial para mantener y motivar a la fuerza de trabajo es la compensacin adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su contribucin productiva. Cuando sean adecuados y aconsejables, los incentivos deben cumplir una funcin importante. En los casos en que la compensacin sea insuficiente es probable que surja una alta tasa de rotacin de personal. Si la compensacin es demasiado alta, la compaa puede perder su capacidad de competir en el mercado. La compensacin moderna cubre aspectos que van ms all del pago mismo. Las prestaciones estn convirtindose en un elemento de creciente importancia en el paquete total de compensaciones, las cuales se deben mantener a un nivel conveniente con la productividad del empleado, para que la compaa retenga su fuerza de trabajo y conserve su capacidad de competir.Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:Monetarias Sueldo. Pago anual nico. Bonos. Porcentajes de ganancias. Crditos. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.No monetarias: Descuentos en productos o servicios de la empresa. Convenios con obras sociales. Salas para cuidado de hijos. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings. Planes de retiro. Telefona celular. Uniformes. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que uno hace.5.- Diseo de los puestos de trabajoEl anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz (Gama, 1992). Gmez-Meja, (2000): el anlisis de puestos es un proceso sistemtico de recoleccin de informacin para tomar decisiones respecto a los puestos. El anlisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto. Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa.Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.En sntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el anlisis de puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempearlo adecuadamente.

Bibliografa:http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htmhttp://www.academia.edu/8590168/Administracion_de_Recursos_Humanoshttp://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/importincen.htmhttp://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanoshttp://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/crear-puestos-de-trabajo.htmhttp://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.htmlhttp://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/anapues.htm