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Entrenamiento / Desarrollo de Personal y Cambio Organizacional Equipo nº 6 keysi Palma Francis Rodríguez seccion:25. Contenido del Entrenamiento. Contenido del Entrenamiento. - PowerPoint PPT Presentation
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Entrenamiento / Desarrollo de Personal
y Cambio Organizacional
Equipo nº 6keysi Palma
Francis Rodríguezseccion:25
Contenido del Entrenamiento Contenido del EntrenamientoContenido del Entrenamiento
Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento
Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar
Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores
Desarrollo de conceptos: aplicar conceptos al hablar
Inventario de necesidades
Diseño del programa de entrenamiento
Planeación del entrenamiento
Ejecución del entrenamiento
Evaluación de los resultados
TIPOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
ESTRUCTURAL ESTRUCTURAL
TECNOLOGICO TECNOLOGICO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
UBICACIÓN FISICA
UBICACIÓN FISICA
Cambio en la estructura de
trabajo
Nuevos equipos y procesos
Nuevos productos, servicios y
clientes
Actitudes, habilidades y resultados
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, que se clasifican en:
Internas: son aquellas que
provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis
del comportamiento
organizacional y se presentan
como alternativas de solución,
representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad
de cambio de orden estructural.
Internas: son aquellas que
provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis
del comportamiento
organizacional y se presentan
como alternativas de solución,
representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad
de cambio de orden estructural.
Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.
Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.
RESISTENCIA
AL CAMBIO
Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que
obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación
estructural.
Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.
Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización. Reducir incertidumbre e inseguridad. Hay que buscar la raíz de la resistencia. No imponer el cambio. Hacer un cambio participativo. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños. Crear un compromiso común. Plantear el costo-beneficio del cambio.
ROL DEL LICENCIADO EN
RELACIONES INDUSTRIALES EN EL PROCESO DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Su tarea fundamental consistirá en ayudar a las personas y a los equipos a reconvertirse
gradualmente hacia la situación de cambio deseada, analizando su propio marco de referencia, desarrollando sus capacidades con arreglo a la nueva situación
y convirtiendo dichas capacidades en acciones
exitosas.
Referencias Bibliográficas Referencias Bibliográficas
Administración de Recursos Humanos . Sexta edición. Autores: Wayne Mondy y Robert M.
SLIDESHARE.COM “CAMBIO ORGANIZACIONAL”
WIKILEARNING.COM