CORPORATE SPIRITTUTKIMUSYHTIÖ CORPORATE IMAGE OY | NEWSLET TER | 2/2011

Engagement kansainvälisenyrityksen henkilöstöstrategiassaJohtamiskeskusteluissa yhä useammin nousee esille sana Engagement. Suomenkielistä vakiintunutta ilmaisua ei tälle toistaiseksi ole. Aiheesta puhuttaessa käytetään mm. sanoja virittyneisyys, työn imu ja läsnäolo. Engagement on enemmän kuin vain työssä viihtymis-tä tai sitoutumista samaan työpaikkaan vuosikausiksi.

– Engagementia ei saavuteta taikatempuil-

la, vaan se vaatii päivittäistä työtä. Engage-

ment syntyy siitä, että työntekijöille luodaan

mahdollisuus työskennellä itsenäisesti, he

hallitsevat työnsä ja kokevat sen tarkoituksel-

liseksi, Konecranes Oyj:n henkilöstöjohtaja

Jaana Rinne kiteyttää.

Konecranes Oyj on yksi maailman johtavista

nostolaiteratkaisuihin ja kunnossapitopal-

veluihin erikoistuneista yrityksistä. Johtava

asema on saavutettu laadulla, vahvalla

ammattitaidolla ja henkilöstön osaamisen

kehittämisellä. Yrityksellä on monien vuosien

kokemus henkilöstön sitouttamisesta. Se on

myös aktiivisesti selvittänyt Engagementiin

vaikuttavia tekijöitä toimipisteissään eri

maissa.

KOMMUNIKAATIO RATKAISEVASSA ASEMASSAKulttuurierojen ymmärtäminen on tärkeää

kansainvälisessä yrityksessä. Menestyksen

salaisuus on kiinni siitä, miten yhdistää ihmi-

set ja prosessit maailmanlaajuisesti. Teknisen

tietämyksen lisäksi on kehitettävä myös

johtamis- ja viestintätaitoja.

– Kansainvälisyytemme tuo omat haas-

teensa. Engagementiin vaikuttavat tekijät

vaihtelevat maittain. Vaikka tuntuisi, että

asiat on selvästi kerrottu, ei väärinymmär-

ryksiltä voida aina välttyä. Kommunikaatio

on siksi ratkaisevassa asemassa. Rakentavaa

keskustelua ei yrityksissä ole koskaan liikaa,

Rinne kertoo.

TYÖN TARKOITUKSELLISUUSYHÄ TÄRKEÄMPÄÄYksinomaan suorittamista vaativa johtamis-

tyyli ei synnytä virittyneisyyttä. Johtamisessa

ei enää menesty, jos olettaa ihmisten teke-

vän vain sitä, mitä käsketään. Kun halutaan

työhön imua, on etsittävä lisäksi työn tarkoi-

tuksellisuutta.

– Työntekijöille pitää selkeästi kertoa, mikä

on kunkin tehtävän tarkoitus oman työn

kannalta. Keskustelua pitää käydä pääsään-

töisesti oman esimiehen kanssa, mutta

myös muiden tahojen ajatukset ovat

suotavia. Tärkeää on kuulla, mihin

suuntaan yritys on menossa ja mitä

tämä edellyttää työntekijöiltä.

Engagementin selvittämiseksi on

oleellista kysyä, mistä työssä aidosti

välittää, Rinne toteaa.

VAATIVA UUSI SUKUPOLVIErityisesti uusi sukupolvi korostaa

kasvavassa määrin työn tarkoituk-

sellisuuden, itsenäisyyden ja

yhteisöllisyyden merkitystä.

Raha, palkkiot ja turvallisuus

eivät ole tärkeimmässä

roolissa.

– Uusi sukupolvi edellyttää, että työllä pitää

olla jokin suurempi tarkoitus. Työtä tehdään

pääsääntöisesti elannon eteen, mutta Enga-

gementin lähteenä ovat muut seikat. Työn

haasteellisuus, mahdollisuudet itsensä to-

teuttamiseen ja jatkuvaan kehittymiseen ovat

tärkeitä kriteereitä, sanoo Jaana Rinne. ■■

”ENGAGEMENT SYNTYY SIITÄ,

ETTÄ TYÖNTEKIJÖILLE LUODAAN

MAHDOLLISUUS TYÖSKENNELLÄ

ITSENÄISESTI, HE HALLITSEVAT

TYÖNSÄ JA KOKEVAT

SEN TARKOITUKSELLISEKSI.”

”ENGAGEMENTIIN VAIKUTTAVAT

TEKIJÄT VAIHTELEVAT MAITTAIN.

VAIKKA TUNTUISI, ETTÄ ASIAT

ON SELVÄSTI KERROTTU,

EI VÄÄRINYMMÄRRYKSILTÄ

VOIDA AINA VÄLTTYÄ.”

Engagementin selvittämiseksi on oleellista kysyä,

mistä työssä aidosti välittää, kertoo Konecranes Oyj:n

henkilöstöjohtaja Jaana Rinne.

Teksti ja kuva: Tommi Räsänen

Organisaatiot kamppailevat tänä päivänä monenlaisten haasteiden parissa. Kaikille on kuitenkin selvää, että sitoutunut ja tyy-tyväinen henkilöstö on jokaisen menesty-vän yrityksen voimavara. Corporate Image on 25 toimintavuotensa aikana halunnut panostaa laadukkaaseen toimintaan sekä nykyaikaisiin tutkimuskonsepteihin. Tänä vuonna meillä on ilo saada esitellä uuden sukupolven Engagement-painotteinen henkilöstötutkimuskonsepti, joka kantaa nimeä PeoplePower®.

Saamamme asiakaspalaute on yleensä ollut

sävyltään hyvin myönteistä, mutta yhtenä

kehittämiskohteena on tuotu esiin halu

nykyaikaistaa henkilötutkimuskonseptiam-

me. Osa tähänastisista tutkimuskonsepteis-

tamme on kehitetty Corporate Imagen, osa

Psyconin toimesta. Puolitoista vuotta sitten

käynnistimme projektin, jonka tavoitteena

oli luoda uusi henkilöstötutkimusmalli, joka

toisaalta yhdistäisi vanhojen konseptien

hyvät puolet ja toisaalta huomioisi tämän

päivän johtamisajattelun.

UUDISTUMINEN AIDOSTA TARPEESTAUutta tutkimuskonseptia luodessamme

halusimme erityisesti pystyä vastaamaan

tämän päivän haasteisiin: Miten taata

avainhenkilöiden pysyvyys ja hyvä suoritus-

kyky tai miten vähentää poissaoloja ja

tehostaa toimintaa. Engagement toteu-

tuu kun halutaan luoda työpaikka, jossa

ihmiset voivat kukoistaa ja tehdä parhaansa.

Totesimme, että Engagement on termi, joka

vastaa juuri tämäntyylisiin haasteisiin. Termin

merkityksestä kirjoittaa myös arvostettu

yhdysvaltalainen tutkimuslaitos, Conference

Board: “On olemassa selkeää ja todistettua

näyttöä, että korkea Engagement korreloi

voimakkaasti yksilön, ryhmän ja yrityksen

suorituskykyyn vaikuttamalla henkilöstön

pysyvyyteen, liikevaihtoon, tuottavuuteen,

asiakaspalveluun ja sitoutuneisuuteen.“

MIELENKIINTOINEN ENGAGEMENTEngagement on haastava ajatuskehikko,

jonka teorianmuodostus ja tutkimus ovat

kansainvälisesti jatkuvasti työn alla. Termille

ei löydy yhtä yleisesti hyväksyttyä määritel-

mää tai osuvaa suomenkielistä käännöstä.

Itse ymmärrämme Engagementin kertovan

kuinka myönteisesti henkilöstö suhtautuu

organisaatioon ja sen edustamiin arvoihin

sekä kuinka valmis henkilöstö on tarvittaessa

tekemään ylimääräisiäkin ponnistuksia orga-

nisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Voidaksemme ymmärtää Engagementia

mahdollisimman hyvin käynnistimme

maailman laajimman Engagement-perus-

tutkimuksen. Tähän tutkimukseen vastasi

lähes 33.000 henkilöä 20 eri maasta, jotka

edustavat tuhansia eri työnantajaorganisaa-

tioita. Puoli vuotta kestänyt hanke on nyt

valmistunut ja se antaa meille paljon lisää

ymmärrystä mm. työntekijöiden Engage-

ment-draivereista eri maissa sekä yrityksissä

että julkishallinnon organisaatioissa. Parhail-

laan teemme aineistosta vielä maakohtaista

rakenneyhtälömallinnusta syy-seuraussuh-

teiden ymmärtämiseksi.

Henkilöstötutkimusten lyhyt historia Moderni Engagement

vastaa moniin haastePerinteisissä työtyytyväisyystutkimuksissa

käytetty työntekijöiden mieltymyksien

tarkastelu muuttui enemmän heidän käsi-

tystensä analysoinniksi, kun organisaatio-

ilmastotutkimuksia alettiin tehdä 1960-lu-

vun loppupuolella Litwinin ja Stringerin

julkaistua alaa koskevat tutkimuksensa

USA:ssa. Tätä voidaan ajatella nykyaikais-

ten henkilöstötutkimusten alkuna.

Siihen aikaan ajateltiin, että kysymyksillä

pitäisi kattaa kaikki työelämän osa-alueet.

Suomessakin on suurissa pörssiyrityksissä

tehty vielä 1980-luvulla yli 250 kysymystä

kattavia henkilöstökyselyitä. Myöhemmin

kysymysten normaalimäärä vakioitui

n. 100 kysymykseen, kun henkilöstötutki-

musmittareiltakin alettiin vaatia tehok-

kuutta ja mm. päällekkäisten kysymysten

poistamista.

Seuraavassa kehitysvaiheessa henki-

löstötutkimukset kytkettiin jo yrityksen

arvoihin ja henkilöstöstrategiaan, mistä

saatiin selkeää lisäarvoa johtamisen muille

osa-alueille. Tasapainotetut mittaristot

(BSC) toivat henkilöstötutkimuksiin erilai-

sia mittareita: keskiarvoja ja indeksejä, joita

käytetään mm. tuloskorteissa, laatujärjes-

telmissä, bonuspalkkioissa ja henkilöstö-

tilinpäätöksissä.

Henkilöstötutkimuksia pidettiin vielä

2000-luvulla monessa yrityksessä pitkälti

HR-väen harjoituksena, joka ei yritysjohtoa

juuri hetkauttanut. Pankkikriisin myötä

kiinnostuttiin vahvasti Engagement-

ajattelusta, kun korostui tarve kytkeä

henkilöstötutkimus entistä läheisemmin

yrityksen tulostekijöihin. Näin yritysjohto-

kin kiinnostui asiasta.

Vasta viime aikoina on alettu ajatella

henkilöstötutkimusta viestinnän ja joh-

tamisen näkökulmista. Kysytään millaista

viestiä johto lähettää esimieskunnalle ja

henkilöstölle kysymällä mielipiteitä seka-

laisista asioista tai jättämällä kokonaan

kysymättä.

Modernissa yrityksessä henkilöstötut-

kimus tehdään vuosittain selkeisiin fokus-

alueisiin panostaen. Nykyaikaiseen malliin

liittyy olennaisesti myös tutkimustulosten

tehokas hyödyntäminen ja asioiden kette-

rä toimeenpaneminen.

Jukka Pohjola

Toimitusjohtaja

Corporate Image Oy

Miksi Engagement?

“ENGAGEMENT KERTOO KUINKA

MYÖNTEISESTI HENKILÖSTÖ

SUHTAUTUU ORGANISAATIOON

JA SEN EDUSTAMIIN ARVOIHIN

SEKÄ KUINKA VALMIS HENKILÖSTÖ

ON TARVITTAESSA TEKEMÄÄN

YLIMÄÄRÄISIÄKIN PONNISTUKSIA

ORGANISAATION TAVOITTEIDEN

SAAVUTTAMISEKSI.”

EDITORIAL

t-tutkimuseisiin

Miten sitouttaa henkilöstöä, taata avain-

henkilöiden pysyvyys tai vähentää työs-

täpoissaoloja? Employee Engagement on

mielenkiintoinen HR ilmiö sekä maailman-

laajuinen haaste, johon erityisesti globaalit

organisaatiot pyrkivät löytämään määritel-

mää ja työkaluja.

Emeritusprofessori Christine Uber Grosse

maineikkaasta Thunderbird School of Global

Managementista on erikoistunut monikult-

tuuriseen johtamiseen ja viestintään. Hänen

mukaansa globalisaatio, maahanmuutto,

monikulttuurisuus ja teknologia ovat

muuttaneet sitoutumista ja siihen liittyvää

määritelmää. Myös kulttuurit, maat ja yrityk-

set muovaavat ajatusmalleja ja vaikuttavat

sitoutumistekijöihin.

– Jokainen yksilö määrittelee itse hänel-

le merkittävät sitoutumisen tekijät, joita

muovaavat kulttuureille tunnusomaiset

piirteet. Näiden piirteiden tunnistaminen on

yrityksille tärkeää, sillä aito yksilöstä tai ryh-

mästä välittäminen tehostavat sitoutumista

ja lisäävät luottamusta työnantajaa kohtaan.

Välittäminen myös vähentää eriarvoisuutta,

joka on uhka sitoutuneisuudelle. ■■

Oy Karl Fazer Ab:n henkilöstön kehittämisjoh-

taja Kenneth Söderholm puhui Corporate

Imagen kevätseminaarissa inspiroivasta

johtamisesta ja henkilöstön sitoutumiseen

vaikuttavista tekijöistä. Hänen mukaansa

inspiroiva johtaja katsoo peiliin ja on valmis

haastamaan itsensä avoimesti vastaan-

ottamalla ja jakamalla palautetta omasta

työstään.

Organisaatiossa tulee määritellä johtamis-

kulttuuri. Millaista on toivottu johtaminen,

ei toivottu johtaminen ja erinomainen

johtaminen. Söderholm korostaa inspiroivan

johtajuuden rakentuvan vahvasti käyttäy-

tymisosaamisen tunnistamiseen, jolloin

henkilön ammatillisen osaamisen lisäksi

hänen muut osaamisalueensa tunnistetaan.

Tulevaisuuden haasteena ovat johtajat, jotka

nousevat uudesta sukupolvesta.

– Inspiroiva johtajuus rakentuu ikäpolvien

haaste-erojen ymmärtämiseen. On tärkeää

tunnistaa uusi sukupolvi ja ymmärtää mikä

heitä työssä motivoi.

Söderholm kuvaili inspiroivan johtajuuden

elementtejä, jotka ohjaavat organisaatiota

menestymään. Keinoina tähän ovat rohkea

päätöksenteko, selkeä tavoiteasetanta, konk-

reettiset visiot, ratkaisukeskeinen viestintä,

tasavertainen ja empaattinen johtaminen,

kykyjen tunnistaminen ja kehittäminen, muu-

tosmyönteisyys, periksiantamattomuuden

kulttuuri ja valmentava johtajuus.

Söderholm kuvailee johtajuuden olevan

tietynlaisessa murroksessa. On tärkeää ohjata

johtajaa erilaisen arvioinnin ja valmennuksen

kautta tunnistamaan, määrittelemään ja pro-

fi loimaan itsensä johtajana. Uudistuminen

tapahtuu oivalluksen kautta! ■■

Employee Engagement puhuttaa maailmalla

Eväitä inspiroivaan johtamiseen

Miksi Engagement?

PEOPLEPOWER® RAKENTUU VAHVOJEN INDEKSIEN VARAANUusi PeoplePower®-tutkimukseksi nimetty

tutkimuskonseptimme on nyt valmistunut.

Jatkossa suosittelemme vanhoille ja uusille

asiakkaillemme uutta modernia tutkimus-

konseptia. Se soveltuu kaikentyyppisille

organisaatioille, ja tuo lisäarvoa henkilöstön

kehittämishaasteisiin.

PeoplePowerissa on 50 kysymystä, joiden

perusteella lasketaan mm. Engagement-,

Johtamis- ja Suorituskyky-indeksit. Tutkimus-

kysymykset on selkeästi jaoteltu kolmeen

ydinalueeseen, jotka helpottavat tutkimuk-

seen vastaamista. Tutkimus jakautuu omaan

työhön liittyviin, lähityöyhteisöä luotaaviin ja

koko yrityksen toimintaa arvioiviin kysymyk-

siin. Kukin kysymys on käännetty 38 kielelle

ja niihin löytyy maakohtaiset benchmark-

aineistot 20 maasta globaalienkin organisaa-

tioiden tarpeiden tyydyttämiseksi.

Uudessa tutkimuskonseptissa on myös

kiinnitetty aikaisempaa enemmän huo-

miota tutkimustulosten hyödyntämiseen.

Haluamme tarjota organisaatioille uuden

sukupolven palvelukonseptin, jossa moderni

henkilöstötutkimus yhdistyy saumattomasti

ja ratkaisukeskeisesti tutkimustulosten hyö-

dyntämispalveluihin, mm. valmennuksiin ja

workshoppeihin. ■■

Teksti: Jukka Pohjola/CI

Teksti: Piia Palomäki/CI

Kuva: Oy Karl Fazer Ab

Tutkimusyhtiö Corporate Image Oy, Valkjärventie 7 B, 02130 Espoo, ☎ 09 452 0730 • Läntinen Pitkäkatu 33, 20100 Turku, ☎ 02 274 3100

Corporate Image Ab Sverige, Andra Hötorgshuset, Sveavägen 13, 14 tr, 111 57 Stockholm, ☎ +46 8 402 24 41

Corporate Image Ltd. Great Britain, 20 Broadwick Street, Soho, W1F 8HT, London, ☎ +44 870 366 93 35

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSET | 360° ARVIOINNIT JA PALAUTTEET | SISÄISEN YHTEISTYÖN TUTKIMUKSET

JOHTAMISARVIOINNIT | RATKAISUT TUTKIMUSTEN RAPORTOINTIIN JA HYÖDYNTÄMISEEN

CORPORATE SPIRIT

www.corporateimage.fi

KesäkuuKesääkkkkkkkuuuuuuuuuuuuuu

HR & TALENT SUMMIT 2011 -tapahtuma SveitsissäHR & TALENT SUMMIT 2011 -tapahtuma Sveitsissä

19.–21.6., Fairmont Le Montreux Palace, Montreux

Kansainvälisessä HR & Talent Summitissa keskitytään

henkilöstöjohtamisen ja osaamisenkehittämisen

teemoihin. Tapahtuman järjestää marcus evans Ltd.

Uudista ja Uudistu 2011 -messutUudista ja Uudistu 2011 -messut

28.–29.9., Finlandia-talo, Helsinki

teemana: "Vaihtuva johtajuus". Corporate Image

osastolla nro 40. molempina päivinä Employee

Engagement –tutkimuksista kertovat tietoiskut klo 13.00.

AJANKOHTAISTAAJANKOHTAISTACorporate Image

Jatkokertomus vuoden 2011 newslettereissä esittelee Corporate Imagen tulevaisuuden tutkimusjärjestelmän kehitystyön etenemistä ja asiakashyötyjä.

CORPORATE IMAGE NIMITYKSET

dCIsion.net-tutkimusjärjestelmän kehitys on edennyt kevään aikana

vauhdikkaasti. Järjestelmän kehitystyöhön on alan ammattilaisten

lisäksi osallistunut myös laaja joukko ulkopuolisia asiantuntijoita.

Sisällönsuunnittelu on hioutunut ja selkeytynyt mm. visuaalisuuden

ja toiminnallisten ominaisuuksien osalta. Ne mahdollistavat järjes-

telmän teknisen määrittämisen ja toteuttamisen. Myös järjestelmän

käyttöliittymän ja käytettävyyden suunnittelu on saatu loppusuoralle.

Uuden sukupolven tutkimusjärjestelmän käytettävyyttä on testattu

ja kehitetty hyödyntämällä mm. osallistuvaa suunnittelua, jossa jouk-

ko valittuja yhteistyökumppaneitamme on koottu yhteen edusta-

maan järjestelmän käyttäjien näkökulmaa. Suuri kiitos arvokkaasta

järjestelmän kehitystyöstä kuuluu siis osaksi myös kehityshaluisille

asiakkaillemme. ■■

••••1 2 3 4

TUTKIMUSYHTIÖ CORPORATE IMAGE OY | NEWSLETTER | 1/2011

Päätoimittaja: Jukka Pohjola | Toimitussihteeri: Piia Palomäki | Taitto: Lahtinen Mantere Saatchi & Saatchi | Paino: TEMA-TEAM 11116-11 | Painosmäärä 4 500

Maria Vuorisalo (restonomi AMK) on nimitetty

projektisihteeriksi Turun toimistoon. Hänen

tehtäviinsä kuuluu avustavat tutkimustehtävät,

jotka liittyvät tutkimusten tekniseen valmiste-

luun, tiedonkeruuseen ja aineiston käsittelyyn.

Corporate Imagen väki lomailee heinäkuun

ja palaa töihin jälleen elokuun 1. päivä.

Corporate Image Corporate Image toivottaa kaikille asiakkaille toivottaa kaikille asiakkaille ja yhteistyökumppaneille ja yhteistyökumppaneille oikein hyvää kesää!oikein hyvää kesää!