Corrected Дипломный Проект1

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агенство по образованиюГосударственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Воронежский государственный архитектурно-строительный

университет

Группа 1155 Кафедра Прикладной информатики и информационных систем

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: «Разработка информационной системы службы учета кадров в кенийском коммерческом банке»

студентка-дипломнца Мугера Б. Н. руководитель проекта Проскурин Д.К. консультант по экономической части Овсянников А.С.

рецензент _____________

зав. кафедрой Проскурин Д. К.

Воронеж 2009г.ВГАСУ – 05 – 11 –2864 –ДП

Изм. Кол. уч Лист № док. Подпись Дата

Зав. каф. Проскурин Д.К.«Разработка

информационной системы

Стадия Лист Листов

Н.контрол. ДП 1

0

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис

1Изм. Кол.уч. Лист № док. Подпись Дата

службы учета кадров в

кенийском коммерческом

банке»

Руководитель Проскурин Д.К.

Кафедра ПИиСКонсультант Овсянников А.С.

Консультант Белоусов В.Е..

Разработала Мугера Б.Н.

СодержаниеВведение…………………………………………………………………………....… 3

ГЛАВА 1. Аналитическая часть……………………………………………………. 7

1.1 Описание предметной области……..................................................…….......... 7

1.2 Краткая характеристика подразделения……… ……………………………..... 8

1.3 Организационная структура……………………………………………......….. 10

1.4 Функциональная модель………………………………………………......….... 16

1.5 Порядок найма персонала…………… …………………………………........ 22

1.5.1 Основные технологии подбора персонала................................................... 23

1.5.2 Web-сайт компании как инструмент подбора персонала............................. 25

1.5.3 Алгоритм выбора кандидата на вакантную должность................................ 26

1.6 Экономическое обоснование и постановка задачи ………………………...... 28

1.7 Анализ существующих разработок и обоснование выбора

технологии проектирования …………………………………………………... 30

1.8 Обоснование проектных решений по видам обеспечения ……………….…. 38

1.8.1 Техническое обеспечение задачи……………………………………............ 38

1.8.2 Технологическое обеспечение задачи……………………………………..... 39

1.8.3 Программное обеспечение задачи…………………………………............... 41

1.8.4 Информационное обеспечение задачи……………………….......…………. 42

ГЛАВА 2. Проектная часть………………………………………………............... 43

2.1. Требования к системе…………………............................................................. 43

2.1.1 Общая формулировка задачи..................................................………………. 43

2.1.2 Цели................................................................................................................. 43

2.1.3 Функции системы…………………………………………………………….. 43

2.1.4 Концептуальная модель................................................................................. 44

2.2 Диаграмма прецедентов…………………………………………………………46

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.3 Системные операции………………………………………………….……...... 49

2.4 Диаграммы взаимодействия.............................................................................. 52

2.4.1 Диаграммы последовательности ……………….........................…………... 52

2.4.2 Диаграммы коопераций ……………………………………….…................. 53

2.5 Диаграммы деятельности …………………………………………...............… 55

2.6 Диаграмма классов…………………………………………………………….. 56

2.7 Программная реализация …………………………………………………....... 58

ГЛАВА 3. Расчет экономических показателей ………..............................…….. 63

3.1 Оценка затрат на разработку ПО……………………………………….…….. 63

3.1.1 Определение весовых показателей действующих лиц……………….…… 63

3.1.2 Определение весовых показателей вариантов использования……….….. 64

3.1.3 Определение технической сложности проекта……………………….…… 66

3.1.4 Определение уровня квалификации разработчиков……………….……… 67

3.1.5 Оценка трудоемкости проекта………………………………………….….. 69

3.2 Расчет экономической эффективности………………………………………. 70

Заключение…………………………………………………………….….…..…… 81

Список литературы…………………….........................…………....…………...... 83

Приложение …………………………………………………………………………………… 84

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Введение

Современные руководители признают, что уровень предприятия определяется

уровнем квалификации его сотрудников. Эта мысль подчеркивает

необходимость поиска и привлечения лучших специалистов на всех рынках если

не для сегодняшнего дня, то для будущего. Существует несколько причин, по

которым поиск новых сотрудников становится всё сложнее и сложнее. Первая и

самая важная заключается в том, что темп прироста населения снижается по

всему миру и ожидается, что эта тенденция приведет к катастрофической

нехватке рабочей силы к концу десятилетия. Это означает, что значительно

сократится число квалифицированных специалистов, из которых можно

подбирать персонал. Вторая причина состоит в том, что набор персонала не

относится к основным приоритетам в период стагнации экономики, когда на

повестке дня стоят болезненные увольнения.

Тем не менее, квалифицированный персонал остается критически важным

фактором успеха для любого предприятия, и мировая конкуренция за

привлечение лучших специалистов не утихает. Этот «поиск лучших» ложится

тяжелым бременем на плечи кадровиков, многие из которых завалены кипами

спонтанных резюме. Как справиться с текущими проблемами и одновременно

подготовиться к будущему? Ответом является сочетание стратегии снижения

затрат (например, использование внештатных сотрудников или совместителей) и

эффективного процесса набора персонала, основанного на применении

интернет-технологий.

В отличие от процесса расчёта заработной платы, где развитие идет

эволюционным путем, сфера набора персонала находится в процессе

радикальных изменений. Компании, ищущие способ привлечь талантливых

сотрудников самым эффективным способом, должны объединить свои усилия по

подбору персонала среди своих сотрудников и среди внешних кандидатов, а

также привлекать к работе подходящих внештатных сотрудников, консультантов

и других временных работников. Здравомыслящие компании интегрируют в

свою практику ведения бизнеса новые методы набора персонала с помощью

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


глобальной сети Интернет. Это позволяет им быстро находить и привлекать

подходящих кандидатов, а также создавать более эффективную по сравнению с

традиционными методами процедуру найма.

Банковская система является, несомненно, одним из центральных звеньев

национальной экономики любого государства, поскольку она обеспечивает

концентрацию в стране свободных денежных средств и их последующее

распределение между различными отраслями промышленности.

В настоящее время банковская система Кении характеризуется большой

нестабильностью и высокой степенью незащищенности от негативного

воздействия различных внешних факторов. В процессе управления банковской

деятельностью важную роль играет степень информатизации ее основных бизнес

– процессов.

Несмотря на то, что на сегодняшний день количество автоматизированных

банковских систем достаточно велико, лишь немногие из них в полном объеме

охватывают все детали и нюансы деятельности банка, что приводит к

необходимости их доработки каждым конкретным банком.

«Кенийский коммерческий банк» также столкнулся с проблемой

несовершенства предлагаемых на рынке готовых программных решений. Как

показали результаты проведенного исследования деятельности отдела кадров

банка, существующая на данный момент информационная система недостаточно

полно учитывает процесс поиска и подбора новых сотрудников.

«Кенийский коммерческий банк» заинтересован в привлечении

высококвалифицированных и профессиональных кадров, а также рад видеть

среди своих сотрудников активных, энергичных молодых специалистов с

высоким профессиональным потенциалом. Для старшекурсников и выпускников

профильных факультетов экономических вузов в банке реализуется программа

стажировки, которая включает в себя ознакомление с практической работой по

выбранной специальности и возможность для стажера проявить себя в

профессиональной деятельности. По результатам прохождения стажировки

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


молодой специалист имеет реальные шансы получить от банки предложение о

профессиональном сотрудничестве.

«Кенийский коммерческий банк» стремится способствовать тому, чтобы

каждый сотрудник максимально развивал свои общие и профессиональные

возможности независимо от занимаемой им должности. Банк поддерживает

желание сотрудника реализовывать намеченную карьеру внутри банка,

основным критерием которой является эффективность работы сотрудника, его

потенциал и потребность в самосовершенствовании. Оперативная информация о

текущих вакансиях находится в дирекции по управлению персоналом.

В связи с вышесказанным целью данного дипломного проекта является

автоматизация процесса поиска и подбора новых сотрудников на основе Web

технологий в «кенийском коммерческом банке». Для ее достижения необходимо

выполнить следующие задачи:

- предварительный отсев кандидатов. Как известно, кандидаты часто

умалчивают в резюме свои слабые стороны. Связав с каждой вакансией

специальный вопросник и опубликовав его на web-сайте, можно пропускать всех

кандидатов через этот вопросник. В результате к моменту рассмотрения

кандидата в распоряжении рекрутера будут ответы на все интересующие ему

вопросы.Система подбора персонала может автоматически отклонить

кандидатов, не отвечающих обязательным требованиям или неправильно

ответивших на квалификационные вопросы. Предварительный отсев кандидатов

сэкономит время и силы;

- поиск кандидатов в базе данных. Только сохраняя резюме в базе данных,

можно оперативно выполнять поиск кандидатов по любым полям анкеты и

тексту резюме, а также строить различные отчеты;

- отправление писем кандидатам. Автоматическое отправление кандидату

письма, подтверждающего получение его заявки, а также последующая

переписка в процессе ее рассмотрения являются непременными атрибутами

корректной работы с кандидатами. Таким образом, кандидат на работу будет

уверен в том, что его заявка получена и включена в процесс конкурсного отбора;

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


- отслеживание новых вакансий. Интегрировав систему подбора персонала с

web-сайтом, предоставляет возможность начальникам подразделений банка

вводить свои вакансии. Благодаря возможности доступа к базе данных через

интернет можно полностью автоматизировать работу с начальниками

подразделений, даже если они находятся в других офисах.

Внедрение разработанной информационной системы автоматизации поиска и

подбора персонала позволит:

сократить операционные затраты на рекрутинг;

увеличить скорость обработки резюме и анкет кандидатов;

обеспечить четкий учет всех данных и мощные инструменты

отчетности;

обеспечить легкость развертывания – система построена полностью на

web-технологиях,что позволяет работать удаленным пользователям.

Данный дипломный проект состоит из введения, аналитической и проектной

частей и заключения.

В аналитической части осуществляется описание деятельности банка и, более

конкретно, отдела кадров. Дана подробная характеристика процесса

взаимодействия отделов банки с будушими сотрудниками и на основе этого

определены общие положения по автоматизации поставленной задачи. Также на

основе данных о технической оснащенности банка обосновываются проектные

разработки по всем видам обеспечения.

Во второй, проектной, части приведена информационная модель поставленной

задачи, причем представлена не только ее статическая структура, но и

определены основные динамические аспекты. Программное обеспечение задачи

также описано во второй главе.

В третьй части проекта дан подробный анализ затрат на создание

информационной модели и расчет экономической эффективности от ее

внедрения.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


1. Аналитическая часть

1.1 Описание предметной области

Рождение «Кенийского коммерческого банка» можно датировать 1935 годом,

когда его предшественник «Гридлейс банк» открил филиал в городе Момвасе. В

1960 году банк расширял свои операции в городе Наироби. При получении

независимости кенийское правительство приобрело 60% акций «Гридлейс

банка». В 1990 правительство приобрело 100% акций, став полным владельцем

крупнейшего банка Кении. Тогда же «Гридлейс банк» был переименован в

«Кенийский коммерческий банк».

«Кенийский коммерческий банк» (ККБ) по праву имеет статус кредитного

института федерального масштаба, устойчиво входит в число лидеров

банковской системы Кении. Банк входит в двадцатку крупнейших кенийских

банков по величине активов и собственного капитала.

Банк обслуживает более 19 тысяч корпоративных клиентов и около 30 тысяч

клиентов – физических лиц (без учета клиентов, обслуживаемых в рамках

зарплатных проектов). В течение 2004г. в Кении успешно функционировали 30

филиала банка, 43 дополнительных офиса (в том числе в Наироби и его области),

и 4 представительства, в том числе 3 за рубежом (Ефиопия, Танзания и

Мозабик).

Банк имеет разветвленную корреспондентскую сеть с банками Австрии,

Бельгии, Великобритании, Голландии, США, Финляндии, Швеции, а также с

банками ближнего зарубежья и кенийскими банками – на текущий момент

открыто свыше 400 корреспондентских счетов лоро и ностро.

Аудитором Банка является компания КPMG Limited – одна из ведущих

международных аудиторских компаний.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


1.2 Краткая характеристика подразделения и видов его деятельности.

На любом предприятии есть отдел кадров, который занимается учетом

сотрудников предприятия. Мы рассмотрим банковское управление. Слово "учет"

подразумевает прием сотрудника на работу, отслеживание его состояния в

течение периода его работы и, наконец, увольнение сотрудника с работы.

Дополнительно отдел кадров должен отчитываться перед бухгалтерией и

внешними организациями, например, пенсионным фондом и статистическими

органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством и

коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о

приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы отчетов.

Функции отдела кадров:

1. прием на работу новых сотрудников;

2. увольнение сотрудников;

3. кадровое перемещение :

изменение категории;

изменение должности/специальности;

изменение разряда;

изменение графика работы;

перевод на другой объект;

4. учет членства в профсоюзе;

5. оформление отпусков;

6. оформление больничных листов;

7. ведение штатного расписания;

8. отчетность:

перед бухгалтерией,

перед пенсионным фондом,

перед статистическими органами,

перед руководством.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Мы рассмотрим одном из филиалов ККБ ,где работает около 60 сотрудников.

Из них около 30 сотрудников работают в офисе и начальниками объектов. За год

через банкк проходит до 10000 человек. В среднем в день отделом кадров

выпускается 20-30 документов. Будущие пользователи — это 14 сотрудников

отдела кадров и руководство. В перспективе — единая база данных с

бухгалтерией.

Основные исходящие документы

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Основные входящие документы

Отдел кадров обязан также завести личную карточку на каждого сотрудника.

Эти входящие и исходящие документы составляют 95% работы отдела кадров.

1.3 Организационная структура

В прямом подчинении управляющего банка находятся два заместителя

управляющего, главный бухгалтер, менеджер отдела кадров, бухгалтерия,

юридический отдел, отдел автоматизации, информационно–аналитический

отдел, хозяйственный отдел, а также дополнительные офисы (ДО)

«Центральный» и «Северный-1».

У первого заместителя в подчинении находятся отдел инкассации, отдел

клиентских отношений, отдел кассовых операций, отдел пластиковых карт,

отдел розничного бизнеса.

В отделе инкассации работают 4 бригады по 4 инкассатора в каждой. На

основании письменных договоров с клиентами банка сотрудники данного отдела

осуществляют ежедневное инкассирование денежных средств (выручки) со

многих торговых точек и организаций г. Наироби.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Отдел клиентских отношений функционирует как специализированная

служба, отвечающая за совершение следующих банковских и иных операций:

привлечение клиентов (юридических и физических лиц) на обслуживание

в банке;

разработка и реализация конкурентно способных банковских продуктов с

конечной целью извлечения прибыли;

консультирование клиентов по услугам, оказываемым банком;

взаимодействие с рекламодателями в области рекламирования банковского

продукта, предлагаемого банком;

изучение рынка банковских услуг по всем направлениям с последующим

внесением управляющему предложений по процентной, тарифной политике

банка;

обеспечение работы других подразделений банка;

участие в противодействии легализации (отмыванию) доходов,

полученных преступным путем.

Отдел отвечает за своевременное и правильное предоставление Центру банка

Кении, иным государственным органам власти и Головному Банку

статистических данных и обязательной отчетности в соответствии с

действующим законодательством и в установленном Головным банком порядке.

Под руководством начальника отдела кассовых операций функционируют 6

операционных касс. Отдел осуществляет ежедневную работу с населением,

выполняя следующий перечень банковских операций и сделок:

привлечение денежных средств физических лиц во вклады (до

востребования и на определенный срок);

открытие и ведение банковских счетов физических лиц;

осуществление расчетов по поручению физических лиц по банковским

счетам;

осуществление кассового обслуживания физических лиц;

осуществление переводов денежных средств по поручению физических

лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов);

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


покупка и продажа наличной иностранной валюты за наличную валюту

Кении;

размен денежного знака (денежных знаков) иностранного государства на

денежные знаки (денежный знак) того же иностранного государства;

покупка поврежденного денежного знака (денежных знаков) иностранного

государства (группы государств) за наличную валюту Кении;

прием денежных знаков иностранного государства (группы государств) и

денежных знаков Центра банка Кении, вызывающих сомнение в их

подлинности, для направления на экспертизу;

выдача наличной иностранной валюты со счетов с использованием

платежных карт;

выдача наличной валюты Кении со счетов с использованием платежных

карт;

прием наличной иностранной валюты для зачисления на счета физических

лиц в иностранной валюте;

выдача наличной иностранной валюты со счетов физических лиц в

иностранной валюте.

Все операции осуществляются в шиллингах и иностранной валюте.

Основными функциями отдела пластиковых карт являются следующие:

реализация зарплатных проектов по пластиковым картам;

выдача пластиковых карт физическим лицам;

мониторинг инкассации денежных средств в банкоматах;

бухгалтерский учет и оформление операций по пластиковым картам;

консультационная поддержка клиентов;

работа с клиентами по системе psb-online физических лиц;

техническое обслуживание банкоматов.

Отдел розничного бизнеса создан с целью привлечения клиентов

(юридических и физических лиц) на обслуживание в банк, разработки и

внедрения новых банковских продуктов розничного бизнеса, ведения

мониторинга рынка банковских услуг.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Основными функциями информационно–аналитического отдела являются:

проверка физических лиц, выступающих в качестве заемщика и

поручителя;

проверка юридических лиц, выступающих в качестве заемщика и

залогодателя;

обеспечение внутренней безопасности;

взаимодействие с аналогичными структурами других банков;

взаимодействие с правоохранительными органами;

обеспечение экономической безопасности;

обеспечение безопасности работы службы инкассации.

Второй заместитель управляющего курирует деятельность управления

активно - пассивных операций.

Объектом исследования являлся кадровой отдел банка. В подчинении

менеджера кадрового отдела находится семь секторов.

1) Сектор найма рабочей силы. В данном секторе работают три человек и в

их обязанности входит:

планирование,

набор, внешний и внутренний,

отбор,

применение кадровых технологий (интервьюирование, тестирование и

организация других испытаний).

2) Сектор подготовки и продвижения персонала. В данном секторе работают

два человека и в их обязанности входитт:

разработка программ обучения,

профобучение

корректировка карьерных планов.

3) Сектор стимулирования и оплаты труда. В данном секторе работают два

человека, в обязанности которых входит:

анализ трудовых процессов,

планирование затрат на персонал,

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


тарифные соглашения,

изучение мотивации труда,

установление системы стимулов и компенсаций,

разработка системы оплаты труда, тарифной и бестарифной,

разработка других методов оплаты труда,

разработка программ обучения,

профобучение.

4) Сектор изучения кадров, оценки кадров. В данном секторе работают два

человека и в их обязанности входит:

анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших

личных потребностей через трудовую деятельность в организации;

определение и оптимизация морально-психологического климата в

коллективе;

организация оценки кадров;

внутрифирменные перемещения,

оценка содержания труда,

планирование оптимального содержания состава.

5) Сектор трудовых отношений. В данном секторе работают 2 человек и в их

обязаности входит:

изучение социальной напряженности,

заключение коллективных договоров,

развитие отношений с органами местного самоуправления.

6) Сектор стратегического управления.- В данном секторе работают два

человека и в их обязанности входит:

разработка стратегии управления персоналом для достижения цели

организации (программ кадровой политики);

планирование потребности в персонале;

обеспечение руководства кадровой информацией персоналом.

7) Сектор профориентации и адаптации. В данном секторе работает один

человек и в его обязанности входит:

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


пофориентация в коллективе образовательных учреждений,

ааптация кадров в коллективе,

панирование сохранения персонала.

Схема организационной структуры представлена в диаграмме 1.

Управляющий филиалом

Заместитель управляющего

Отдел инкассации

Отдел клиентских отношений

Заместитель управляющего

Управление активно-пассивных операций:- Отдел кредитования

корпоративного бизнеса

Отдел розничного кредитования

Отдел казначейство

Главный бухгалтер

Операционный отдел

Бухгалтерия

Юридический отдел

Отдел автоматизации

Менеджер отдел кадров

Сектор найма рабочей силы

Сектор подготовки и продвижения персонала

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Диаграмма 1.Организационная структура банка

1.4 Функциональная модель

Первоначальным этапом проектирования информационной системы является

описание процессов с помощью программы BPwin 4.0 с использованием

методологии IDEF0. Система электронного подбора персонала состоит из ряда

бизнес-процессов:

подачи заявки;

подбора персонала;

выбора потенциальных сотрудников;

заключения договора.

На диаграмме А-0 (рис. 1.2) представлен основной процесс (функция) для

отдела кадров банка – «подбор персонала».

Данный процесс выполняется на основании трудового кодекса и технологии

выбора персонала. Результатом данного процесса является оформление

сотрудника на работу.

Отдел кассовых операций

Отдел пластиковых карт

Отдел розничного бизнеса

Информационно – аналитический отдел

ДО «Северный-1»

ДО «Центральный»

Хозяйственный отдел

Сектор стимулирования и оплаты труда

Сектор изучения кадров, оценки кадров

Сектор трудовых отношений

Сектор стратегического управления

Сектор профориентации и адаптации

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис. 1.2. Диаграмма А-0 «подбор персонала банка»

1.4.1 Бизнес-процесс «подбор персонала»

Процесс «подбора персонала банка» состоит из четырех подпроцессов:

- процесс А1.1 «Проведение профессионального исследования»;

- процесс А1.2 «Составление профессионального опросника»;

- процесс А1.3 «Определение источника привличения персонала»;

- процесс А1.4 «Поиск кандидатов»;

- процесс А1.5 «Подведение итогов».

Для более детального анализа необходимо провести декомпозицию

вышеперечисленных процессов (рис. 1.3).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис. 1.3 Декомпозиция диаграммы А-0

Процесс А1.1 «Проведение профессионального исследования» выполняется в

соответствии с требованиями трудового кодекса и правилами проведении

профессионального исследования. Входящей информацией для выполнения

данного процесса является заявка и потребности в персонале в банке.

Результатом выполнения данного процесса является требование рабочего места

соискателем. Ответственным за выполнение данного процесса является

менеджер по подбору персонала банка.

Процесс А1.2 «Составление профессионального опросника» выполняется в

соответствии с требованиями трудового кодекса. Входящей информацией для

выполнения данного процесса является потребность в профессиональной оценке

знания. Результатом выполнения данного процесса является критерий оценки

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


квалификации. Ответственным за выполнение данного процесса является

менеджер по подбору персонала банка вместе с экспертом (рекрутером).

Процесс А1.3 «Определение источника привличения персонала» выполняется

в соответствии с требованиями трудового кодекса, философии предприятия и

ситуации на рынке труда. Входящей информацией для выполнения данного

процесса является критерий отбора персонала. Результатом выполнения данного

процесса является принятие решения. Ответственным за выполнение данного

процесса является менеджер по подбору персонала банка.

Процесс А1.4 «Поиск кандидатов» выполняется в соответствии с

требованиями трудовой кодекс и с технологии подбора персонала. Входящей

информацией для выполнения данного процесса является принятое решение на

источник привличения персонала. Результатом выполнения данного процесса

является список потенциалные кандидаты. Ответственными за выполнение

данного процесса является менеджер по подбору персонала банка.

Процесс А1.5 «Подведение итогов» выполняется в соответствии с

требованиями трудового кодекса. Входящей информацией для выполнения

данного процесса является список потенциалных кандидатов. Результатом

выполнения данного процесса является оформление сотрудника на работу.

Ответственным за выполнение данного процесса является менеджер по подбору

персонала банка вместе с руководителем отдела служы.

1.4.2 Бизнес-процесс «Выбор потенциальных сотрудников»

Процесс «Выбор потенциальных сотрудников» состоит из четрех

подпроцессов (рис. 1.4):

- процесс А2.1 «Распространнение информации о вакансиях»;

- процесс А2.2 «Собеседование в службе персонала»;

- процесс А2.3 «Собеседование с руководством структурного подразделения»;

- процесс А2.4 «Психологический отбор».

Для более детального анализа необходимо провести декомпозицию

вышеперечисленных процессов (рис. 1.4).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис. 1.4. Декомпозиция бизнес-процесса «Выбор потенциальных сотрудников»

Процесс А2.1 «Распространнение информации о вакансиях » выполняется в

соответствии с требованиями трудового кодекса и технологией подбора

персонала. Входящей информацией для выполнения данного процесса является

принятие решения об источнике привличения персонала и поиска новых

кандидатов. Результатом выполнения данного процесса является список

потенциалных кандидатов. Ответственным за выполнение данного процесса

является менеджер по подбору персонала банка.

Процесс А2.2«Собеседование с рекрутером в службе персонала» выполняется

в соответствии с правилами проведения собеседования, профессиональными

требованиями и технологией подбора персонала. Входящей информацией для

выполнения данного процесса является список кандидатов. Результатом

выполнения данного процесса является список первично отобранных

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


кандидатов. Ответственным за выполнение данного процесса является менеджер

по подбору персонала банка.

Процесс А2.3 «Собеседование с руководством структурного подразделения»

выполняется в соответствии с требованиями трудового кодекса и технологией

подбора персонала. Входящей информацией для выполнения данного процесса

является список первично отобранных кандидатов. Результатом выполнения

данного процесса является список вторично отобранных кандидатов.

Ответственным за выполнение данного процесса является менеджер по подбору

персонала банка.

Процесс А2.4 «Психологический отбор» выполняется в соответствии с

правилами проведения собеседования, профессиональными требованиями,

технологией проведения психологического отбора и технологией подбора

персонала. Входящей информацией для выполнения данного процесса является

список вторично отобранных кандидатов. Результатом выполнения данного

процесса является список потенциальных кандидатов. Ответственным за

выполнение данного процесса является менеджер по подбору персонала банка.

1.4.3 Бизнес-процесс «Заключение договора»

Процесс «Заключение договора» подразумевает проверку юристом банка

правоустанавливающих документов сотрудников, ознакомление сотрудника с

договором, подписание договора сторонами. После подписания договора

сотрудник заполняет личную карточку.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Декомпозиция бизнес-процесса «Заключение договора» представлена на

рисунке 1.5.

Рис. 1.5. Декомпозиция бизнес-процесса «Заключение договора»

1.5 Порядок найма персонала

Управление персоналом организации начинается с найма персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,

обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных

организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом [5].

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение

спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом

следует ответить на вопрос, где и когда потребуются работники.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он

будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, в организации. Исходя

из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на

конкретную должность. Соответствию качеств претендента предъявляемым

требованиям придается большое значение.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два

вопроса:

- где искать потенциальных работников;

- как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника найма:

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


- внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);

- внутренний (из работников организации).

Для повышения вероятности успеха в поиске специалистов кадровым

работникам необходимо владеть информацией обо всех соискателях, желающих

устроиться на вакантную должность. Для этого необходимо задействовать все

возможные каналы получения информации о соискателях: личные

рекомендации, объявления в газетах, резюме на сайтах для работодателей,

предложения кадровых агентств и служб занятости. Некоторые виды операций

по поиску и подбору персонала можно автоматизировать. Например,

информацию о вакансиях с указанием требований к кандидатам можно

опубликовать на Интернет-порталах по трудоустройству, а также отправлять по

электронной почте заинтересованным организациям, таким как службы

занятости, кадровые агентства и учебные заведения. Система автоматизации

управления кадровой политикой предприятия позволяет обмениваться

информацией c подобными организациями в автоматическом режиме. Благодаря

этому кадровые агентства своевременно получают информацию о вакансиях на

предприятии, а предприятие владеет информацией о специалистах, ищущих

работу, выпускниках вузов, желающих устроиться по специальности.

1.5.1 Основные технологии подбора персонала

Executive Search – это «качественный поиск», «прямой», «целевой», или, как

его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search

применяется для подбора кандидатов на ТОП-позиции и ключевых

специалистов. Эта технология имеет ряд особенностей. Прежде всего, детально

прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываются

особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества

кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям

от профессионалов, без объявлений в СМИ и интернете. Для поиска

специалистов необходимого уровня обязательно проводятся маркетинговые

исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


компаний-доноров: консультанты ведут мониторинг рынка

высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где

трудятся работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных

кандидатов. При этом консультанты не только знают соответствующий сегмент

рынка на уровне экспертов, но и разбираются в особенностях бизнеса клиента,

постоянно контактируют с первыми лицами компании-клиента, владеют

разнообразными техниками интервью с кандидатами.

Для этой технологии характерно очень тесное сотрудничество с заказчиком.

Selection Recruitment (классический рекрутмент) – «углубленный подбор»

с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных

качеств кандидата, осуществляемый агентством по базе кандидатов и откликам

на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и на

интернет-сайтах.

Консультанты применяют разные методы поиска специалистов в зависимости

от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать

как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия

вакансии, так и группа «консультант-рекрутер». Иногда работает группа

в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров

выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии,

а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.

Executive Recruitment (высококачественный рекрутмент, или проактивный

рекрутинг), – это использование методов Executive Search для поиска кандидатов

высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях – даже

на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению

ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка

и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. При этом

стоимость услуги Executive Recruitment ниже, чем Executive Search.

Скрининг – технология подбора специалистов на линейные позиции, как

правило, низшего звена при массовом наборе (типовые вакансии). Поиск ведется

не только и не столько по базе кандидатов, сколько по объявлениям

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


в специализирующихся по этой тематике СМИ, в том числе газетах бесплатных

объявлений, а также на кадровых сайтах интернета.

Консультанты имеют узкую специализацию и ведут параллельно несколько

похожих заказов. При этом каждый этап работы над вакансией занимает строго

определенное время.

Технология позволяет закрывать большое количество типовых вакансий

в короткие сроки и с высоким качеством.

1.5.2 Web-сайт компании как инструмент подбора персонала

Сайт компании может стать инструментом подбора персонала ,потому что во-

первых, среди посещающих ваш web-сайт в силу профессиональных интересов

могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся

вакансиями в банке. Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании

становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно в данном

банке, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с их предложениями.

В-третьих, web-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать

кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по

электронной почте.

Для того,чтобы процесс подачи заявки быль простым и удобным надо

автоматизировать следующие операции:

- Поиск вакансий. Благодаря этой функции кандидаты на работу смогут провести

поиск вакансий по названию, рабочему графику, зарплате, расположению,

ключевым словам в тексте должностной инструкции и т.д.

- Подписка на вакансии. С помощью этой функции кандидат может указать

характеристики интересующих его вакансий, после чего все новые вакансии,

удовлетворяющие требованиям кандидата, будут посылаться ему по

электронной почте. Данная функция особенно полезна для привлечения

«пассивных» кандидатов, которые имеют работу, но готовы рассматривать

интересные предложения.

- Регистрация резюме. Когда кандидат нашел вакансию, лучше не просто дать

ему адрес электронной почты для отправки резюме, а предложить анкету,

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


которую необходимо заполнить. К анкете кандидат может приложить подробное

резюме. Кандидатам, не имеющим резюме, можно предложить заполнить более

подробную анкету.

- Отслеживание своего статуса. В процессе заполнения анкеты можно предлагать

кандидату ввести пароль. По этому паролю web-сайт сможет идентифицировать

кандидата при его последующих посещениях. Благодаря идентификации

кандидата можно предоставить ему возможность обновлять свое резюме,

подавать заявки на новые вакансии, а также отслеживать, какие этапы отбора он

прошел и каков его текущий статус.

- Пересылка вакансии. Возможность переслать вакансию по электронной почте

стимулирует кандидатов распространять информацию об имеющихся вакансиях

среди своих знакомых и коллег.

1.5.3 Алгоритм выбора кандидата на вакантную должность

Входные данные: информация о вариантах кадровых перестановок, данные о

внутреннем и внешнем кадровом резерве, квалификации, мотивации и

профессиональной пригодности сотрудников, финансовых и временных затратах

на обучение и адаптацию, информация о соискателях по требуемой

специальности.

1. Из базы данных сотрудников и базы резюме соискателей выбираются

все возможные кандидаты на вакантную должность.

2. Производится сравнение кандидатов по показателям: профессиональная

пригодность, мотивация, квалификация.

3. Выбираются решения с наивысшими оценками и решения, не

предполагающие финансовых и временных затрат.

4.1. Если одно из решений подтверждено работником кадровой службы, в

базу данных штата сотрудников вносятся соответствующие изменения.

4.2. Если удовлетворительного решения не найдено, предлагаются

альтернативные варианты, для которых необходимы финансовые и временные

затраты (повышение квалификации кандидата или адаптация соискателя из

кадрового резерва).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


4.3. Если на шаге 4.2 решения не найдено, оцениваются все возможные

сотрудники и соискатели. По данным оценки сотрудник кадровой службы

выбирает наименее затратный вариант.

Сотрудник кадровой службы при работе с системой может настроить

важность и очередность критериев выбора работников.

Входные данные собираются заранее: информация о квалификации и опыте

сотрудников заносится в базу данных при приеме на работу, информация о

времени и стоимости обучения предоставляется учебными заведениями и

центрами переподготовки специалистов региона. О мотивации работать на

вышестоящих должностях работники сообщают сотрудникам кадровой службы в

рамках реализации долгосрочной стратегии управления кадрами.

В большинстве случаев в банковских предприятиях целью кадровой политики

является создание устойчивого квалифицированного трудового коллектива. В

случае успешной реализации этой стратегии работники предприятия будут

иметь перспективы карьерного роста и мотивацию работать лучше.

Система позволяет хранить информацию о том, в каком направлении каждый

работник планирует развиваться и строить карьеру. В случае, если работник

перспективный и желает со временем занять вышестоящую должность, он будет

занесен в кадровый резерв и направлен на повышение квалификации по

соответствующей программе. Для работы с такой информацией в

автоматизированной системе предусмотрен модуль «планирование карьеры».

Открытая архитектура системы позволяет при изменении стандартов на

документирование кадровых правоотношений вносить изменения в базу данных

типовых документов, не прибегая к прекращению работы системы или к

установке ее новой версии.

Система позволяет обмениваться данными с бухгалтерскими программами, а

также с программой для планирования MS Project. На основе данных,

полученных из бухгалтерских программ и данных о планируемых работах,

система предлагает варианты изменения численности и состава кадров для

наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


В системе предусмотрена возможность автоматического обмена информацией

с учебными заведениями: учебные заведения предоставляют информацию о

специалистах, желающих устроиться по специальности. Эти данные

используются при поиске сотрудников и составлении кадрового резерва. Данные

о вакансиях на предприятии поставляются в учебные заведения с целью

привлечения на работу молодых специалистов.

1.6 Экономическое обоснование и постановка задачи

Сегодня многие банки сталкиваются с проблемой: рынок труда достаточно

насыщен, но подобрать нужного специалиста совсем непросто. Не говоря уже о

том, что прием сотрудника на работу - только начальный этап. Изменения в

характере обязанностей HR-подразделений объясняются происходящей в банках

настройкой бизнес-процессов, развитием их организационной культуры,

преобразованиями в структуре. Именно поэтому кадровикам необходимо

освоить и активно применять инфокоммуникационные технологии.

Сегодня кадровым службам отечественных банков все реже приходится

решать вопросы в экстренном порядке. Но от этого их работа не становится

проще: общество трансформируется, и кадровикам приходится решать все новые

задачи, связанные с прогнозируемой демографической "ямой", усилением

конкуренции на рынке труда за самый квалифицированный персонал,

опережающим ростом заработной платы по сравнению с повышением

производительности труда, а также появлением в нашей стране корпораций

мирового масштаба в таких отраслях, как энергетика, финансы, технологии. В

этом же ряду стоят и усиливающаяся тенденция к аутсорсингу и найму

временных работников, и изменение ожиданий со стороны самих сотрудников:

они активнее стремятся к самовыражению, повышению квалификации,

карьерному росту.

В ККБ ежедневно приходит около 100 писем от кандидатов, претендующих на

различные позиции, что требует значительных временных и трудовых ресурсов

на процесс обработки и администрирования подбора кандидатов. Эта ситуация

требовала изменений. Изначально банк обратился за помощью к мировому

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


опыту. Оказалось, что у компаний мирового уровня 60-70% вакансий при

подборе персонала закрываются с помощью таких решений, как E-Recruitment. И

на мировом рынке этот инструмент уже является традиционным инструментом

подбора персонала.

E-Recruiting, или электронная система подбора персонала – это процесс,

использующий программное обеспечение на базе интернета для привлечения и

набора подходящих кандидатов. Электронный найм снижает затраты на процесс

набора персонала, сокращает время, необходимое для выявления подходящих

кандидатов и помогает организациям повысить качество и количество

заявителей. Это резко сокращает труд и деньги, потраченные на физический

найм.

Электронная система подбора персонала – совершенно новое явление для

кенийского рынка труда. Подобные интернет-ресурсы существуют лишь у

небольшого числа компаний мирового уровня, и кенийский коммерческий банк

будет первым, кто внедрит систему такого масштаба в Кении. Благодаря проекту

«E-Recruiting» группа подбора и найма персонала станет самой эффективной на

банковском рынке. Система «E-Recruiting» объединит всю необходимую

информацию о квалифицированных специалистах и станет единым

централизованным инструментом, в котором будут автоматизированы бизнес-

процессы подбора персонала и контроль за их выполнением. После внедрения

проекта банк значительно снизит затраты на подбор персонала.

Система «E-Recruiting» будет одновременно выгодна и банку, и соискателям.

В распоряжении экспертов по подбору персонала ККБ появятся разнообразные

инструменты по поиску кандидатов и планированию их карьеры, также система

позволит в полной мере использовать широкие возможности сети Интернет,

включая онлайновые сервисы по поиску персонала.

С помощью «E-Recruiting» специалисты дирекции по человеческим ресурсам

банка смогут осуществлять рассылки различным кандидатам о событиях,

изменениях и анонсах вакансий, отправлять дополнительные тестовые задания,

которые позволят оценить конкурентоспособность кандидата. Также эксперты

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


группы подбора и найма персонала наладят коммуникации с ранее

невостребованными кандидатами, например, находящимися в резерве или

неактивном поиске. Через систему будут отправляться письма потенциальным

кандидатам с приглашением зарегистрироваться «на будущее».

«E-Recruiting» как централизованная база данных, содержащая информацию о

штате и внешних кандидатах, позволит экспертам по подбору персонала банка

держать в поле зрения всех ценных специалистов, оптимально заполнять

открытые позиции и поддерживать отношения с квалифицированными

кандидатами.

1.7 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования

Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов,

позволяющих работать с большим количеством резюме, которые можно

заполнить прямо на сайте в специальном формате или прислать в произвольной

форме. У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни

тысяч резюме, и без соответствующей информационной поддержки работа с

ними невозможна. Аналитические системы обрабатывают резюме по целому

ряду параметров: предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в

компании и т.п. В то же время метод электронного анализа резюме с помощью

поисковых и аналитических программ нельзя считать универсальным. Конечно,

он помогает оперативно отбирать резюме кандидатов в обширных базах данных,

но ни в коем случае не является инструментом для принятия решения о найме.

Интересно, что компании и банки нередко создают единую электронную

систему работы с кандидатами как внутри, так и вне компании, ведь кандидаты

на одну и ту же должность могут поступать отовсюду.

Большинство систем управления персоналом, присутствующих на кенийском

рынке, на самом деле являются исключительно учетными системами,

реализующими задачи автоматизации кадрового документооборота и расчета

заработной платы. До недавнего времени заказчики (а точнее, отделы кадров)

слабо понимали, зачем нужны функции управления персоналом, и не были

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


готовы платить деньги за подобный функционал. Но, наконец, у заказчиков

появился интерес к этой области, причем клиентов стали интересовать вопросы

применения конкретных кадровых технологий и методик.

В настоящее время на кенийском рынке наблюдается подлинное многообразие

предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления

персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных

пакетов можно отнести их адаптированность к кенийской системе учета и

делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее

известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов

относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность.

Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на кенийском рынке HR-

системы: Lock On HR, PeopleSoft, Simplified HR и Ascentis.

Ранее в кенийском коммерческом банке для информационного обеспечения

работы менеджеров и руководства банка использовались стандартные офисные

приложения Microsoft. Но поскольку регламенты работы банка и действующие

процедуры поиска и отбора персонала требуют от менеджеров обработки

огромного количества информации, средствами Microsoft Access было

достаточно сложно и трудоемко поддерживать необходимый уровень качества и

оперативности работ.

Использование только офисных приложений не могло обеспечить проведение

оперативного мониторинга закрытых вакансий, действующих договоров и

предложений на открытые вакансии, что в свою очередь усложняло

осуществление контроля деятельности менеджеров и общее управление работой

банка. К тому же, отсутствие единой информационной системы, в которой

хранилась бы вся информация по сотрудникам, договорам и открытым

вакансиям, не позволяло должным образом синхронизировать работу клиентской

и финансовой служб.

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных

систем (КИС) зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные

КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами

(нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно

назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human

Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуют

и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров

которых является ПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-

систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает тысячу

человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-

модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и

социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем

современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее

продвинутым отечественным HR-системам).

Организационные эффекты заключаются в следующем:

• сокращение времени принятия решений на всех уровнях управления

предприятием;

• повышение качества кадровых решений;

• оперативность подготовки отчетности для органов государственного

управления в соответствии с кенийскими законодательными и нормативными

требованиями.

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей

позволяет:

• снизить затраты на управление персоналом;

• повысить производительность труда персонала;

• оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника

предприятия.

Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

• персональный учет пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

• ведение полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


• подготовка руководящего резерва и продвижение по службе наиболее

перспективных сотрудников предприятия.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей

огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их

внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время

существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на

кенийских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда

собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая

система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих

ограничений являются:

• высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты

для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч

долларов);

• функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие

невостребованные пока на кенийских предприятиях функции, как

индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия;

отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения

квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в

работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование

мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным

резервированием помещений и др.);

• недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся кенийскому

законодательству(особенно налоговому);

• в некоторых случаях недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений

(достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных кенийских

предприятиях. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из данных систем.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


1. SAP Human Resources Management System. Системы управления персоналом

разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В состав

SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модуль управления

персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий

следующие основные компоненты:

• PA (администрирование персонала и расчет зарплаты):

- основные данные,

- управление данными кандидатов,

- управление основными данными,

- расчет заработной платы и окладов,

- командировочные расходы.

• PD (планирование и профессиональный рост персонала):

- организация и планирование,

- описание рабочего времени и штатного расписания,

- предварительный отбор кандидатов,

- квалификации и квалификационные требования,

- управление повышением квалификации,.

- планирование карьеры и замещения должностей преемниками,

- планирование расходов на содержание персонала,

- планирование использования персонала,

- планирование рабочего времени.

Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на

средних и крупных предприятиях. Модульная структура системы позволяет

внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единая система отчетов и

дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR

возможна связь с общими организационно-экономическими функциями

(например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию).

Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с

различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.).

Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


• Интернет/интранет с функциями самообслуживания сотрудников. В SAP HR

существует возможность размещения вакансий в Интернет (как для всего мира,

так и только для определенных регионов). После заполнения анкеты

претендентами на занятие вакансии, данные кандидатов переносятся

непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR. С

помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время

найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP

Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои

персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места

жительства).

• Управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную

поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного

ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, наглядное

и соответствующее рабочему месту представление открытых и подлежащих

выполнению действий. Объединение отдельных функций в единые процессы

позволяет оптимизировать расходы на координацию действий, а также сократить

временные затраты на выполнение операций.

• Архивирование данных по персоналу на оптических носителях.

• Связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в

рамках управления данными по командировкам) и другие.

Преимущества:

1) Для кадровой службы. В результате внедрения функций SAP HR, кадровая

служба получает инструмент, позволяющий управлять сотрудниками с точки

зрения развития личностных и профессиональных компетенций и направляющий

персонал на достижения стратегических целей компании.

2) Для сотрудников. Использование программы позволяет сотрудникам через

информационные сервисы самообслуживания SAP HR видеть вакантные

должности и подавать на них заявки, строить карьерные деревья, анализировать

собственный профиль компетенций/ квалификаций, принимать участие в

электронной постановке и оценке личных KPI и индивидуальных планов

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


развития, подавать заявки на очное обучение и проходить дистанционное

обучение.

3)Для руководителей.Программа позволяет руководителям через

информационные сервисы руководителя SAP HR , используя портал и удобные

информационные панели, выполнять следующие функции: подавать и

контролировать статус заявок на подбор, обучение; анализировать анкеты и

результаты тестирования кандидатов; позволяет устанавливать и согласовывать

KPI и индивидуальные планы развития подчиненных; анализировать профили

компетенций/ квалификаций подчиненных. По результатам выполнения

поставленных задач руководитель может корректировать рассчитанный

автоматически бонус или распределять бонусный фонд на команду

исполнителей.

Объединение всех функций управления персоналом в одном решении

уменьшает общую стоимость эксплуатации системы и сокращает расходы,

связанные с управлением персоналом.

2. I-Grasp - это решение для автоматизированного подбора персонала. Система

поддерживает все этапы процесса рекрутмента: поиск и привлечение, отсев и

подбор, адаптацию новых сотрудников – и включает в себя следующие

возможности:

автоматическое размещение вакансий на всех источниках кандидатов:

корпоративный сайт, интранет, публичные сайты по трудоустройству, кадровые

агентства;

единая база внешних и внутренних кандидатов с удобным поисковиком, в том

числе и по прикрепленным файлам;

оповещение кандидатов на email и при помощи sms о статусе отклика,

времени и месте интервью, новых вакансиях и мероприятиях;

поддержка постоянной связи с кандидатом для последующего предложения

работы;

полная статистика по источникам кандидатов и измеримость затрат на аждый

из них;

http://www.evola.ru/solutions/isv/kr/is/

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


создание и управление группами кандидатов для удобной работы с ними;

интерактивное управление документами и договорами.

Однозначно, I-Grasp обеспечивает поддержку для всех типов приложений,

включая интеракции корпоративного веб-сайта и интранета с клиентами, а также

электронной почты, и работу совета заявителей. При клике на кнопку,

углубленная отчетность по всем аспектам процесса найма всегда доступна -

клиенты могут легко отслеживать расходы на аренду, время проката, а также

другие ключевые показатели.

I-Grasp предлагает самые широкие функциональные возможности найма,

управления полным жизненным циклом любого процесса найма. Наше решение

представляет собой модульное решение, которое может работать самостоятельно

или совместно, с учетом удовлетворения ваших конкретных потребностей, в том

числе:

постоянной вербовкой и внутренней мобильности,

временного персонала и контрактора управления,

кампуса высшей вербовки,

универсальной анкеты.

3.Oracle Human Resources Analyzer. Корпорация Oracle для управления

персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human

Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:

• табельный учет на предприятии;

• процедуру найма персонала предприятия;

• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников

предприятия;

• учет потребностей современного обучения персонала;

• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

• разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться

помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

• Кадры, где реализованы следующие задачи:

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


-персональный учет;

-планирование организации;

-планирование выплат и компенсаций;

-анализ и ведение отчетности.

• Зарплата.

• Табельный учет.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и

нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно

создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle

Discoverer. Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle

выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для

управления персоналом предприятия при выполнении проектов.

Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом,

предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств

Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет

проектным организациям формулировать и реализовывать требования к

персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов,

создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению

проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle

Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects,

Oracle Human Resource .

1.8 Обоснование проектных решений по видам обеспечения

1.8.1 Обоснование проектных решений по техническому обеспечениюАвтоматизированное рабочее место менеджера кадрового отдела «Кенийского

коммерческого банка» для того, чтобы обеспечить ему эффективную работу,

должно соответствовать современным требованиям к техническому

обеспечению. Менеджер кадрового отдела должен иметь возможность получать

требуемую информацию о сотрудниках в любой момент времени и оперировать

этими данными с максимально возможной скоростью. Следовательно, ЭВМ

менеджера должны иметь мощную архитектуру, а также необходимые

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


периферийные и коммуникативные устройства. Современный рынок

компьютерных технологий предлагает широкий спектр аппаратных средств для

комплектации ЭВМ различных конфигураций.

В настоящее время специалист кадрового отдела корпоративного бизнеса

имеет ЭВМ с процессором Intel PentiumIII / 1.2GHz и выше . Для выполнения

задач, возложенных на экономиста данного отдела в существующем варианте,

возможностей данной ЭВМ вполне достаточно.

Характеристики рабочих станций:

объем оперативной памяти – 512-1024 МБ;

тактовая частота 1200, 1600, 2200 МГц;

разрядность шины данных – 64 -128 бит;

объем HDD – 80- 320 ГБ;

монитор 17- цветный, поддерживающий 85 Hz на разрешении 1024*768;

клавиатура;

мышь;

CD-ReWriter;

В распоряжении отдела находятся лазерные принтеры HP LaserJet 2200,

которые позволяют печатать документы со скоростью 15 стр./мин., что

удовлетворяет требованиям специалистов.

1.8.2 Обоснование проектных решений по технологическому обеспечению

В проектируемой системе планируется реализовать функцию (отбор и подбор

новых сотрудников), которая в деятельности анализируемого отдела не

автоматизирована в настоящий момент .

Данная функция представляет собой технологический процесс, который

состоит из совокупности технологических операций. Под технологической

операцией понимают совокупность функционально связанных действий по

преобразованию данных, выполняемых непрерывно на одном рабочем месте.

Основные технологические операции по выполняемой функции в

технологическом процессе можно разделить на рабочие и контрольные. Для

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


удобства проектирования и управления технологические операции

объединяются в процедуры или этапы обработки и преобразования, т.е., в более

крупные элементы технологического процесса. Процедура сбора и регистрации

первичной информации включает ее доставку, сбор, передачу, регистрацию на

машинном носителе или бумаге, ввод в систему, контроль ввода. В

проектируемой системе ввод первичной информации производится вручную в

диалоговом режиме с бумажных носителей. Это информация о кандидате,

которая вводится в базу данных.

Этот способ не является наилучшим. Но на начальном этапе эксплуатации,

когда информационная технология еще не отлажена и будет претерпевать

множественные изменения в процессе адаптации, организация

автоматизированного ввода первичной информации представляется не

целесообразной.

Процедура передачи информации включает, кроме самой передачи операции

ввода данных в систему (в сеть), преобразования из цифровой формы в

аналоговую и наоборот, операции вывода сообщений, вывод, контроль вывода.

Этот технологический этап полностью автоматизирован выбранными

аппаратными средствами, средствами коммуникаций, каналами связи и

программным обеспечением.

Процедура обработки информации является главной в информационных

технологиях. Остальные процедуры носят вспомогательный характер.

Процедура обработки включает: операции ввода информации в систему,

обработки, вывода результатов, отображения результатов и их контроля.

При этом должна выполняться проверка целостности, уровня доступа и

прочих прав. Обработка данных будет осуществляться в режиме диалога, что

позволит пользователю участвовать в процессе решения задачи.

После обработки информации полученные данные будут выводиться на экран,

а также, по желанию пользователя, на бумажные или магнитные носители.

Отпечатанные документы подвергаются визуальному контролю и при условии

отсутствия ошибок принимаются к исполнению.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


1.8.3 Обоснование проектных решений по программному обеспечению

Планируется в качестве операционной системы задействовать имеющуюся

Windows XP, в качестве СУБД использовать Firebird 2.0, а в качестве среды

разработки – Delphi 7.

Сервер Firebird изначально начинал свою жизнь как продукт компании

Borland под названием InterBase. СУБД Firebird 1.0 являлась фактически

исправленной версией InterBase 6.0 Open Edition (ее исходные коды были

выложены на корпоративном портале под лицензией Open Source).

Кроме очевидного преимущества Firebird как бесплатной СУБД, имеющей

несомненное родство с объектно-ориентированной средой разработки Delphi,

можно также отметить ее внушительные возможности, доступные, как правило,

только в коммерческих СУБД: хранимые процедуры, триггеры, архивирование

базы во время ее работы (hot backup — «горячая» архивация), репликацию и

многое другое.

Все диаграммы в данном дипломном проекте были построены при помощи

Microsoft Visio. Microsoft Visio, не заменимым при построении схем и диаграмм

различного типа, а также для наглядного представления бизнес-процессов. Эта

программа, ориентированная на широкий круг пользователей, способствует

оптимизации работы компании, исключая лишние операции и повышая гибкость

и эффективность деятельности. Ее расширенный инструментарий, содержащий

все необходимые средства для создания технических схем и бизнес-диаграмм

любой сложности, позволяет в доступной форме визуализировать текущие идеи

и создавать графические проекты систем.

Также в организации используются следующие программные средства:

- пакет прикладных программ Microsoft Office;

- архиваторы ZIP и RAR под Windows NT (для сжатия информации для

архивов);

- антивирусное программное средство Norton антивирус.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


1.8.4 Обоснование проектных решений по информационному обеспечению

Обоснование проектных решений по информационному обеспечению дает возможность: - хранения, удаления, поиска данных, а также разграничение доступа к

БД;

- организации структурно-единой информационной базы всех

функциональных задач (методические указания (пособия),

дополнительные материалы и т.д.);

- обеспечения эффективного функционирования системы за счёт

оперативной обработки данных, выдачи отдельных справок, изменения

информационной базы, надёжного хранения данных;

- наличия классификаторов (каждый файл и каталог имеет своё

определённым образом закодированное имя).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2. Проектная часть

2.1 Требования к системе

2.1.1 Общая формулировка задачи

Целью проекта является автоматизация системы подбора персонала,

поддержание и развитие отношений с кандидатами, а также совершенствование

коммуникации между всеми участниками процесса подбора в банке.

2.1.2 Цели

Основная цель – повышение уровня автоматизации системы подбора

персонала для более быстрого, эффективного и менее трудоемкого выполнения

операции по подбору персонала. Это достигается путем:

повышения квалификации кандидатов;

оптимизация процесса подбора;

сокращение временных и финансовых издержек;

повышение уровня удовретворенности пользователя от работы в системе.

2.1.3 Функции системы

Функции системы должны быть систематизированы с учетом их приоритета.

К. Ларман в своей книге «Применение UML и шаблонов проектирования» [7]

описывает следующие категории функций:

Категория функций Значение

Очевидные Их выполнение очевидно для пользователя.

Скрытые Должны выполняться незаметно для пользователя. Это

касается многих базовых технических функций, таких как

сохранение информации на постоянном носителе.

Скрытые функции зачастую необоснованно упускаются в

процессе определения требований к системе.

Дополнительные Необязательные функции, добавление которых не

приведет к существенному удорожанию проекта и не

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


повлияет на выполнение остальных функций.

Определим функции проектируемой системы

№ Функции Категория

1.1 Создание и утверждение заявки на подбора персонала Очевидная

1.2 Управление обьявлениями вакансии внутри банка и за

ее пределами

Очевидная

1.3 Прием резюме кандидатов Скрытая

1.4 Проведение предварительного отбора кандидата путем

опросников

Очевидная

1.5 Ранжирование кандидатов между собой на конкретную

вакансию

Очевидная

1.6 Подготовка и согласование предложений о наиме Скрытая

1.7 Прием на работу Очевидная

1.8 Формирование отчеты Очевидная

1.9 Подержка архива Очевидная

2.1.4 Концептуальная модель

Создание информационной модели представляется циклическим

итерационным процессом, состоящим из сбора данных, построении на их основе

модели, устранения замечаний. По мере изучения объекта исследования и

получения дополнительной информации разработчик модели может

неоднократно возвращаться на предыдущие фазы проектирования, чтобы внести

изменения, уточнения и дополнения.

Предметная область – совокупность связанных между собой функций, задач

управления, с помощью которых достигается выполнение поставленных целей.

В базе данных отображается информация об определенной предметной области.

Инфологическая модель (ИМ) предметной области – это описание предметной

области, выполненной без ориентации на используемые в дальнейшем

программные и технические средства. Содержит исходную информацию о

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


предметной области. Этап создания ИМ называется инфологическим

проектированием.

Целью инфологического моделирования является создание точного и полного

отображения модели реального мира, используемого в дальнейшем в качестве

источника информации для построения БД.

К инфологической модели предъявляются следующие требования:

- адекватное отображение (язык для представления ИМ должен обладать

достаточными выразительными возможностями);

- непротиворечивость (не должна допускаться неоднозначная трактовка модели);

- легкая расширяемость (обеспечение ввода новых данных без изменения ранее

определенных);

- гибкий язык (язык должен быть применим как при ручном, так и при

автоматизированном проектировании);

- понятность всем пользователям.

Данная модель показывает основные сущности и атрибуты, входящие в

каждую сущность, также показывает информационные связи между

сущностями.

Схема концептуальной модели представлена в диаграмма 2.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.2 Описание прецедентов

Диаграмма прецедентов представлена на диаграмме 3.

Прецедент Подача резюме

Исполнитель Соискатель

Тип Основной

Описание Человек , ишущий работу подает заявку на вакансию в

режиме онлайн и прикрепляеть другие необходимы

документы. Эти документы сохраняются в базе данных

для рассмотрения в будущем, когда им понадовится.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Типичный ход событий

Действия исполнителя Отклик системы

1.Соискатель заполняет

заявку в режиме он лаин.

2. Сохраняет данные соискателя.

2)Прецедент Диагностика потребности в персонале

Исполнитель Менеджер отдел кадров


Описание Менеджер отдел кадров выявляет потребности в персонале и опредляет требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.).



1.Менеджер отдел кадров обьявляет о

вакантой дольжности в банке.

2. Выдает обшее сведения о вакантной

дольжности и требовании к кандидатом.

3)Прецедент Отбор и подбор кандидатов

Исполнитель Рекрутер


Описание Рекрутер проводит структурированное интервью с каждым кандидатом, претендующим на вакантную должность и производит оценку опыта, знаний, профессиональных и личных качеств кандидата в соответствии с имеющимися требованиями.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Типичный ход событийДействия исполнителя Отклик системы

1.Рекрутер собеседуется с соискателями.

2.Введение результаты собеседование.

3.Сохранения резултаты собеседование.

4)Прецедент Утверждение приема работника

Исполнитель Менеджер отдел кадров


Описание Менеджер заключает додговор с наемными

сотрудниками и сохраняет их данные в базы данных.



1.Менеджер отдел кадров

инициализирует

формирование договора.

4.Отправка договора на печать

2. Заполняет поля договора

3. Вывод печатной формы договора.

5. Печать договора

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Прецеденты необходимо ранжировать по трем категориям: основные,

второстепенные и дополнительные. [7]

Основные прецеденты представляют самые общие процессы.

Второстепенные прецеденты представляют менее значительные или более

редкие процессы.

Дополнительные прецеденты описывают процессы, которые могут быть не

реализованы в системе.

2.3 Системных операции

Описание системный операции подача резюме

Имя acceptResume(№ резюме:number, ФИО соискателя:string)

Обязанности Принять резюме от соискателя

Тип Системная

Ссылки Функции:1.3

Исключение Если № резюме не наидено, выдать сообшение об ошибке.

Предусловия

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Постусловие Создание экземпляр класс резюме и присвоение значений атрибути этот экземпляра класса.

Системный операции диагностика потребности в персонале

Имя vacancy(Раздел: string, дольжность:string , тип работы:string)

Обязанности Обьявлять о появление вакансии в банке


Ссылки Функции системы : 1.1

Исключение

Предусловия Имеется вся необходимая информация о вакансии.

Постусловия Создание экземпляра класса вакансии, присвоение значений

экземплярам класса вакансии. Создание ассоциации между

экземпляром класса вакансии и экземпляром класса подбора.

Системный операции отбор и подбор кандидатов

Имя selection(№ резюме:number, ФИО соискателя:string)

Обязанности Выбрать методов отбора и подбора кандидатов (скрининг резюме,

телефонное собеседование, личное интервью, тестирование,

ассессмент).


Ссылки Функции системы: 1.7

Предусловия Соискатель предоставляет его резюме и другие необходимые

документы.

Постусловия Создание экземпляра класса подбор, присвоение значений

экземплярам класса подбор. Создание ассоциации между

экземпляром класса подбор и экземпляром класса резюме.

Системный операции утверждение приема сотрудника

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Имя hireEmployee (Табельный №:number, ФИО сотрудника:string,

должность:string)

Обязанности Принять нового сотрудника на работу



Исключение Если табельный № сотрудник не наидено, выдать сообшение

об ошибке.

Предусловия Принимается те сотрудники ,который прошли собеседование

Постусловие Для приема создан экземпляр обьекта hireEmployee. Создание

ассоциации между экземпляром класса hireEmployee и

экземпляром класса подбора.

Системный операции заключение трудовой договор

Имя workContract((Табельный №:number, ФИО сотрудника:string))

Обязанности Описывает институт трудового права, объединяющий нормы,

регулирующие прием граждан на работу их переводы и

увольнения.



Предусловия Содержание трудового договора в условиях рынка труда

определяется взаимным согласием его сторон - работника и

работодателя.

Постусловие Формирование ассоциации класса workContract с классом HireEmployee.

Заполнение модификации атрибутов ИНН, и № страховой

свидительство.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.4 Диаграммы взаимодействия

Диаграммы взаимодействия являются моделями, описывающими поведение

взаимодействующих групп объектов. Как правило, диаграмма взаимодействия

охватывает поведение объектов в рамках только одного прецедента. На такой

диаграмме отображаются ряд объектов и те сообщения, которыми они

обмениваются между собой.

Существует два вида диаграмм взаимодействия:

Диаграммы последовательности;

Диаграммы коопераций.

2.4.1 Диаграмма последовательностей

После определения основных прецедентов системы, предлагаем рассмотреть

процесс отбора и подбора кандидати при помощи диаграммы

последовательности . Диаграммы последовательности очень просты и наглядны

(в этом заключается самое большое их достоинство) и существенно помогают

разобраться в процессе поведения системы.

На диаграмме последовательности объект изображается в виде

прямоугольника на вершине пунктирной вертикальной линии - линии жизни

(lifeline). Каждое сообщение представляется в виде стрелки между линиями

жизни двух объектов. Сообщения появляются в том порядке, как они показаны

на странице – сверху вниз. Каждое сообщение помечается, как минимум,

именем сообщения; при желании можно добавить также аргументы и некоторую

управляющую информацию и, кроме того, можно показать самоделегирование

(self-delegation) – сообщение, которое объект посылает самому себе, при этом

стрелка сообщения указывает на ту же самую линию жизни. [7]

Диаграмма последовательности представлена ниже (диаграмма 4).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.4.2 Диаграммы коопераций

Для более детального представления внутрисистемных операций, предлагаем

рассмотреть функции, выполняемые системой при помощи диаграммы коопераций.

Диаграмма наглядно представляет как система обрабатывает каждое сообщение,

посланное ей от пользователя.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


1) Ввод резюме сойскателя:

2) Выбор кандидата:

3) Собеседование с кандидатом:

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.5 Диаграмма деятельностей

Диаграммы деятельностей особенно полезны в описании поведения, включающего

большое количество параллельных процессов. Самым большим достоинством

диаграмм деятельностей является параллелизма. Благодаря этому они являются

мощным средством моделирования потоков работ и, по существу, параллельного

программирования. Самый большой их недостаток заключается в том, что связи между

действиями и объектами просматриваются не слишком четко. [7]

Диаграмма деятельностей представлена ниже (диаграмма 8).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.6 Диаграмма классов

Диаграммы классов являются центральным звеном объектно- ориентированных

методов. Диаграмма классов определяет типы объектов системы и различного рода

статические связи, которые существуют между ними.

Построение диаграмм классов можно рассматривать в различных аспектах:

Концептуальный аспект – диаграммы классов отображают понятия изучаемой

предметной области (моделируемой организации). Эти понятия, естественно, будут

соответствовать реализующим их классам, однако такое прямое соответствие зачастую

отсутствует. На самом деле концептуальная модель может иметь весь слабое

отношение или вообще не иметь никакого отношения к реализующему ее

программному обеспечению (ПО), поэтому ее можно рассматривать как не зависимую

от средств реализации (языка программирования). В дипломном проекте диаграмма

классов в концептуальном аспекте представлена во второй главе (диаграмма 2).

Аспект спецификации – модель спускается на уровень ПО, но рассматриваются

только интерфейсы, а не программная реализация классов (под интерфейсом

понимается набор операций класса, видимых из вне).

Аспект реализации – модель действительно определяет реализацию классов ПО.

Этот аспект наиболее важен для программистов.

Понимание аспекта имеет большое значение как для построения так и для чтения

диаграмм классов. К сожалению, различия между аспектами не столь отчетливы, и

большинство разработчиков при построении диаграмм допускают их смешение.

Точка зрения на диаграммы классов, не будучи собственно формальной частью

унифицированного языка моделирования UML (Unified Modeling Language), однако

при построении и анализе моделей является крайне важной. Конструкции UML можно

использовать с любой из трех точек зрения. Большинство опытных разработчиков-

программистов предпочитают аспект реализации. С другой стороны, очевидно, что

построение диаграмм классов на стадии формирования требований к ПО должно

выполняться с концептуальной точки зрения. [7]

Диаграмма классов представлена ниже (диаграмма 9).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


2.7 Програмнная реализация

Когда определены требования к системе, завершено проектирование, наступает

заключительная стадия разработки – программная реализация проекта.

Средой программирования выбрана Delphi 7. Delphi – одна из самых мощных систем

, позволяющих на самом современном уровне создавать как отдельные прикладные

программы Windows, так и разветвленные комплексы, предназначенные для работы в

корпоративных сетях и в Интернет.

Программа состоит из одного основного модуля (UnitMain) и трех вспомогательных

(UnitFirms, UnitLimit, UnitAbout).

В состав модуля UnitMain входит 21 процедура. (Программный код представлен в

приложении 1).

Процедура TMain.Refresh предназначена для того, чтобы обновлять поля таблицы, в

которую заносятся условия приема.

Процедура TMain.ButtonAddClick предназначена для добавления сотрудника в

таблицу. В реализации этой функции участвует вспомогательный модуль UnitFirms.

Процедура TMain.ButtonCloseClick предназначена для завершения работы с

программой.

Процедура TMain.ButtonDeleteClick удаляет выбранного сотрудника из таблицы.

При помощи процедуры TMain.ButtonSetLimitClick задается такой важный параметр

для осуществления расчета, как стаж работы. Лимит задается в отдельной форме

(FormLimit).

Процедура TMain.ButtonDeleteAllClick всех сотрудников из таблицы с условиями.

В теле процедуры сначала мы считаем количество сотрудников, затем выделяем

динамические одномерные массивы для:

показателей, используемых при расчете;

значений переменных х;

значений функции g(y);

Далее следуют циклы для предварительной очистки массивов и последующего

заполнения массивов с условиями. После чего происходит вычисления значений

функций g(y) и соответствующих им значений переменных x.

Процедура TMain.PageControl1Change предназначена для вывода результата

приема. Сначала происходит удаление всех записей из результирующей таблицы,

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


после чего отобранные сотрудники заносятся в нее. Если не будут заданы все условия

для приема (стаж работы, уровен образование (коэффициенты а, с ), то программа

выведет сообщение об этом.

Далее следуют процедуры – обработчики пунктов меню:

«Заявка»;

«Задать лимит набраных сотрудников»;

«Добавить сотрудника»;

«Удалить»;

«Условие»;

«Результат собеседование»;

«Справка»;

«О программе». При обработке этого пункта меню вызывается отдельная

форма (FormAbout).

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис. 1 Форма для онлаиновый заполнение соискатели

Рис. 2 Форма обьявлении вакансии на должность помощник администратора

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис. 3 Форма отражающий все вакантные должности в банке

Рис.4 Форма отражающий поступающий электронной почти включая приложении в реальном

времени

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис.5 Форма для слежения разный стадий приема сотрудника.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рис.6 Форма для ввода данные нового сотрудника

3. Расчет экономических показателей

3.1 Оценка затрат на разработку проекта

Оценка затрат на разработку программного обеспечения является одним из

наиболее важных видов деятельности в процессе создания программного

продукта. При отсутствии адекватной и достоверной оценки невозможно

обеспечить четкое планирование и управление проектом, влечет за собой

недостаточную численность проектной команды, чрезмерно сжатые сроки

разработки и, как результат, утрату доверия к разработчикам в случае нарушения

графика. С другой стороны, перестраховка и переоценка могут оказаться ничуть

не лучше. Если для проекта выделено больше ресурсов, чем реально

необходимо, причем без должного контроля за их использованием, то ни о какой

экономии ресурсов говорить не приходится. Такой проект окажется более

дорогостоящим, чем должен был быть при грамотной оценке, и приведет к

запаздыванию с началом следующего проекта. Исследования в области оценки

размеров программ ведутся довольно давно, однако, реальных успехов в

практическом применении моделей и методов оценки пока немного.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Применяемый метод оценки трудоемкости разработки программного

обеспечения на основе вариантов использования основана на материалах

компании Rational Software [8].

3.1.1 Определение весовых показателей действующих лиц

Все действующие лица системы делятся на три типа: простые, средние и

сложные.

Простое действующее лицо представляет внешнюю систему с четко

определенным программным интерфейсом.

Среднее действующее лицо представляет либо внешнюю систему,

взаимодействующую с данной системой посредством протокола наподобие

TCP/IP, либо личность, пользующуюся текстовым интерфейсом (например,

алфавитно-цифровым терминалом).

Сложное действующее лицо представляет личность, пользующуюся

графическим пользовательским интерфейсом.

Общее количество действующих лиц каждого типа умножается на

соответствующий весовой коэффициент, затем вычисляется общий весовой

показатель (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Весовые коэффициенты действующих лиц

Тип действующего лица Весовой коэффициент

Простое 1

Среднее 2

Сложное 3

Рассмотрим разработку системы электронного подбора персонала (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Типы действующих лиц

Действующее лицо Тип

Менеджер отдел кадров Сложное

Рекрутер Сложное

Соискатель Сложное

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Таким образом, общий весовой показатель равен:

А = 3 * 3=9

3.1.2 Определение весовых показателей вариантов использования

Все варианты использования делятся на три типа: простые, средние и сложные

в зависимости от количества транзакций в потоках событий (основных и

альтернативных). В данном случае под транзакцией понимается атомарная

последовательность действий, которая выполняется полностью или отменяется.

Общее количество вариантов использования каждого типа умножается на

соответствующий весовой коэффициент, затем вычисляется общий весовой

показатель (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Весовые коэффициенты вариантов использования

Тип варианта использования

Описание Весовой коэффициент

Простой 3 или менее транзакций 5

Средний От 4 до 7 транзакций 10

Сложный Более 7 транзакций 15

Другой способ определения сложности вариантов использования заключается

в подсчете количества классов анализа, участвующих в их реализации (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Весовые коэффициенты вариантов использования

Тип варианта использования

Описание Весовой коэффициент

Простой Менее 5 классов 5

Средний От 5 до 10 классов 10

Сложный Более 10 классов 15

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Для системы электронного подбора персонала сложность вариантов

использования определяется следующим образом (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Сложность вариантов использования

Вариант использования Тип

Подача резюме Простой

Диагностика потребности в персонале Простой

Отбор и подбор кандидатов Средний

Утверждение приема работника Простой

Заключение трудовой договор Простой

Общий весовой показатель равен:

UC = 4*5 +1*10

UC = 30

UUCP = A + UC

UUCP = 9+ 30

UUCP = 39

3.1.3 Определение технической сложности проекта

Техническая сложность проекта (TCF – Technical Complexity Factor)

вычисляется с учетом показателей технической сложности (табл. 3.6).

Каждому показателю присваивается значение Ti в диапазоне от 0 до 5 (0

означает отсутствие значимости показателя для данного проекта, 5 – высокую

значимость). Значение TCF вычисляется по формуле

TCF = 0,6 + (0,01 (Ti Весi)).

Таблица 3.6

Показатели технической сложности проекта TCF

Показатель Описание Вес

T1 Распределенная система 2

T2 Высокая производительность (пропускная 1

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


способность)

T3Работа конечных пользователей в режиме он-лайн

1

T4 Сложная обработка данных 1

T5 Повторное использование кода 1

T6 Простота установки 0,5

T7 Простота использования 0,5

T8 Переносимость 2

T9 Простота внесения изменений 1

T10 Параллелизм 1

T11 Специальные требования к безопасности 1

T12Непосредственный доступ к системе со стороны внешних пользователей

1

T13Специальные требования к обучению пользователей

1

Таблица 3.7

Показатели технической сложности системы электронного подбора персонала

Показатель Вес ЗначениеЗначение с учетом веса

T1 2 2 4

T2 1 3 3

T3 1 4 4

T4 1 1 1

T5 1 2 2

T6 0,5 4 2

T7 0,5 5 2,5

T8 2 5 10

T9 1 5 5

T10 1 4 4

T11 1 2 2

T12 1 0 0

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


T13 1 1 1

40,5

TCF = 0,6 + (0,01 40,5)

TCF = 1,005

3.1.4 Определение уровня квалификации разработчиков

Уровень квалификации разработчиков (EF – Environmental Factor)

вычисляется с учетом следующих показателей (табл. 3.8).

Таблица 3.8

Показатели уровня квалификации разработчиков

Показатель Описание Вес

F1 Знакомство с технологией 1,5

F2 Опыт разработки приложений 0,5

F3Опыт использования объектно- ориентированного подхода

1

F4 Наличие ведущего аналитика 0,5

F5 Мотивация 1

F6 Стабильность требований 2

F7 Частичная занятость -1

F8 Сложные языки программирования -1

Каждому показателю присваивается значение в диапазоне от 0 до 5. Для

показателей F1 – F4 0 означает отсутствие, 3 – средний уровень, 5 – высокий

уровень. Для показателей F5 0 означает отсутствие мотивации, 3 – средний

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


уровень, 5 – высокий уровень мотивации. Для F6 0 означает высокую

нестабильность требований, 3 – среднюю, 5 – стабильные требования. Для F7 0

означает отсутствие специалистов с частичной занятостью, 3 – средний уровень,

5 – все специалисты с частичной занятостью. Для показателя F8 0 означает

простой язык программирования, 3 – среднюю сложность, 5 – высокую

сложность.

Значение EF вычисляется по формуле:

EF = 1,4 + (-0,03 (Fi Весi)).

Вычислим EF для системы электронного подбора персонала (табл. 3.9).

Таблица 3.9

Показатели уровня квалификации разработчиков системы электронного подбора персонала

Показатель Вес ЗначениеЗначение с учетом веса

F1 1,5 4 6

F2 0,5 4 2

F3 1 2 1

F4 0,5 3 1,5

F5 1 5 5

F6 2 4 8

F7 -1 3 -3

F8 -1 3 -3

17,5

EF = 1,4 + (-0,03 17,5)

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


EF = 0,875

В результате получаем окончательное значение UCP (Use Case Points):

UCP = UUCP TCF EF

UCP = 39 1,005 0,875

UCP = 34,3

3.1.5 Оценка трудоемкости проектаВ качестве начального значения

предлагается использовать 20 чел.-ч на одну UCP(Use Case Points). Эта величина

может уточняться с учетом опыта разработчиков. Приведу пример возможного

уточнения.

Рассмотрим показатели F1 – F8 и определим, сколько показателей F1 – F6

имеют значение меньше 3 и сколько показателей F7 – F8 имеют значение больше

3. Если общее количество меньше или равно 2, следует использовать 20 чел.-ч на

одну UCP, если 3 или 4 – 28. Если общее количество равно 5 или более, следует

внести изменения в сам проект, в противном случае риск провала слишком

высок. [8]

Для системы электронного подбора персонала:

F1 – F6 3 = 3

F7 – F8 3 = 0

Получаем 20 чел.-ч на одну UCP, таким образом, общее количество человеко-

часов на весь проект равно 34,3 20 =686

Это составляет 17 недель при 40-часовой рабочей недели. Допустим, что

команда разработчиков состоит из трех человек, и добавим 3 недели на

различные непредвиденные ситуации, тогда в итоге получим 8 недель на весь

проект.

Определение стоимости проекта. Стоимость проектировки и реализации

проекта с учетом 40 часовой рабочей недели, 100 рублей стоимости часа

разработчика и накладных расходов, часовой нормы амортизации 18,6 составит

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


(100+30+18,6)*3*40*8=142656 рублей. Принимая во внимание ,что 1рубль = 2,67

кенийский шиллинга стоимости проекта в кенийских шиллингах равно

380891,52 шиллингах.

3.2 Расчет экономической эффективности

Эффективность – одно из наиболее общих экономических понятий, не

имеющих пока, по видимому, единого общепризнанного определения. Это одна

из возможных характеристик качества системы, а именно ее характеристика с

точки зрения соотношения затрат и результатов функционирования системы.

В дальнейшем под экономической эффективностью будет пониматься

мера соотношения затрат и результатов функционирования программного

изделия.К основным показателям экономической эффективности относятся:

экономический эффект, коэффициент экономической эффективности

капитальных вложений, срок окупаемости капитальных вложений.

Экономический эффект – результат внедрения какого-либо мероприятия.

Для организаций, использующих программные изделия, основными

источниками экономии являются:

улучшение показателей их основной деятельности, происходящее в

результате использования программного изделия;

сокращение сроков освоения новых программных изделий за счет их

лучших эргономических характеристик;

сокращение расхода машинного времени и других ресурсов на отладку

и сдачу задач в эксплуатацию;

повышение технического уровня, качества и объемов вычислительных

работ;

увеличение объемов и сокращение сроков переработки информации;

повышение коэффициента использования вычислительных ресурсов,

средств подготовки и передачи информации;

уменьшение численности персонала, в том числе

высококвалифицированного, занятого обслуживанием программных средств,

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


автоматизированных систем, систем обработки информации, переработкой и

получением информации;

снижение трудоемкости работ программистов при программировании

прикладных задач с использованием новых программных изделий в организации

– потребителе программного изделия;

снижение затрат на эксплуатационные материалы.

Коэффициент экономической эффективности капитальных вложений

показывает величину годового прироста прибыли, образующуюся в результате

производства ил эксплуатации программного изделия, на один рубль

единовременных капитальных вложений.

Срок окупаемости (величина, обратная коэффициенту эффективности) –

показатель эффективности использования капиталовложений – представляет

собой период времени, в течение которого произведенные затраты на

программные изделия окупаются полученным эффектом.

Определение эффективности программного изделия основано на принципах

оценки экономической эффективности производства и использования в

народном хозяйстве новой техники. Основные положения разработаны на основе

и в развитие методики определения экономической эффективности

использования новой техники, изобретений и рационализаторских предложений

с учетом спецификации программного изделия.

Показатели экономической эффективности программного изделия

определяются:

экономической оценкой результатов влияния программного изделия

на конечный результат их использования (основное направление анализа и

расчета показателей эффективности – для прикладных программных изделий);

экономической оценкой результатов влияния на технологические

процессы подготовки, передачи, переработки данных в вычислительных

системах (основное направление анализа и расчета показателей эффективности

для программного изделия организации вычислительных процессов и

эксплуатации средств вычислительной техники и программных изделий,

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


расширяющих функции операционных систем);

экономической оценкой результатов влияния программного изделия

на технологический процесс создания новых программных изделий (основное

направление анализа и расчета показателей эффективности – для

инструментально-технологических средств разработки и производства

программного обеспечения).

При необходимости определения экономической эффективности

программных изделий, входящих в состав АСУ и другие системы через оценку

влияния программного изделия на конечные результаты функционирования этих

систем, доля эффекта от программного изделия оценивается по коэффициенту

долевого участия программного изделия в показателях эффективности

автоматизированных систем. Эти показатели рассчитываются по результатам

основной деятельности организации на основе соответствующих

общегосударственных, отраслевых и ведомственных методик. Долевой

коэффициент участия программного изделия в показателях эффективности

автоматизированных систем в зависимости от условий расчета может

определяться как отношение трудозатрат на разработку программного изделия к

трудозатратам на разработку системы, а также методом экспертных оценок по

взаимному соглашению разработчиков, изготовителей и пользователей [9].

Экономическая эффективность проекта складывается из двух составляющих:

Косвенного эффекта, который например характеризуется увеличением

прибыли, привлечением большего числа клиентов, снижением уровня брака в

производстве, снижение затрат на сырье и материалы, уменьшение сумм

штрафов, неустоек, и т.д.

Прямого эффекта, который характеризуется снижением затрат трудовых,

стоимостных показателей [7].

К трудовым показателям можно отнести следующие:

1) Абсолютное снижение трудовых затрат (Т):

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


(1)

где Т0 – трудовые затраты на обработку информации по базовому

варианту,

Т1 – трудовые затраты на обработку информации по предлагаемому

варианту.

2) Коэффициент относительного снижения трудовых затрат (Кт):

(2)

3) Индекс снижения трудовых затрат или повышение производи-тельности

труда (Yт):

(3)

К стоимостным показателям относятся следующие:

1) Абсолютное снижение стоимостных затрат (С):

(4)

где С0 – стоимостные затраты на обработку информации по базовому

варианту, С1 - стоимостные затраты на обработку информации по предлагаемому

варианту.

2) Коэффициент относительного снижения стоимостных затрат (КС):

(5)

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


3) Индекс снижения стоимостных затрат или повышение производительности

труда (YC):

(6)

Коэффициенты КC и YC характеризуют рост производительности труда за счет

внедрения более экономичного варианта проектных решений. При оценке

эффективности используются обобщающие и частные показатели. К основным

обобщающим показателям экономической эффективности относятся:

– годовой экономический эффект;

– срок окупаемости затрат на систему.

Годовой прямой экономический эффект от внедрения проекта (Эпр)

определяется, как разность между годовой экономией и нормативной прибылью:

(7)

где КП – единовременные затраты, тыс. руб..;

ЕН – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений.

К единовременным затратам (КП) относятся затраты на проектирование

и программирование комплекса задач, а также затраты на внедрение.

Произведение КП*ЕН в данном случае следует рассматривать как нормативную

прибыль, которая должна быть получена от внедрения системы.

Значение коэффициента ЕН принимается равным 0.15 для всех отраслей

народного хозяйства. Он представляет собой минимальную норму

эффективности капитальных вложений, ниже которых капитальные вложения не

являются целесообразными.

При этом единовременные затраты рассчитываются:

(8)

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


где К1 - затраты на проектирование и программирование комплекса задач;

К0– затраты на решение задачи до автоматизации. (В нашем случае К0=0)

Срок окупаемости затрат на внедрение проекта машинной обработки

информации (ТОК) представляет собой отношение затрат на создание проекта

машинной обработки информации к абсолютному снижению стоимостных

затрат:

(9)

Характеристика затрат на обработку информации при базовом варианте

представлена в таблице 3.10, при проектном варианте в таблице 3.11

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Таб

лица

3.1

0. П

оказ

ател

и за

трат

при

(ру

чном

) ба

зово

м в

ариа

нте

обра

ботк

и ин

фор

мац

ии.

Сто

имос

тны

е за

трат

ы

(С0)

(руб

.)ш

лнг.

шлн

г.

1368

4,41

1094

7,53

1368

4,4

1 1458

1,4

8026

6,6

руб.

5125

,25

4100

,2

5125

,25

5461

,2

3006

2,4

Сто

имос

ть

рабо

ты

обор

удов

ания (р

уб.)

шлн

г. шлн

г

53 53 53 53

руб.

20 20 20 20

Час

овая

ст

оим

ости

на

клад

ных

расх

одов

(р

уб.)

шлн

г.

шлн

г.

214

214

214

214

руб.

80 80 80 80

Час

овая

ст

оим

ость

ам

орти

- за

ции

18,

6

18,6

18,6

18,6

Сре

дне

часо

вая

опла

таре

крут

ера

(руб

.)ш

лнг.

шлн

267

267

267

267

руб.

100

100 100

100

Тру

доём

кост

ь (ч

ас) 13

0

65 52 65 72 384

Нор

ма

выра

бот

ки

(про

изв

одит

ель

ност

ь ус

трой

ств

Э

ВМ

)

1 3 2 2 1

Объ

ём

рабо

ты

в

год 13

0

130

130

130

130

Еди

ница

из

ьере

ние

Док

умен

т

Поз

иция

Поз

иция

Док

умен

т

Док

умен

т

Наи

мен

ован

ие

опер

аций

Под

ача

резю

ме

Диа

гнос

тика

по

треб

ност

и в

перс

онал

е

Под

бор

канд

идат

ов

Уте

верж

дени

е пр

ием

а ра

ботн

ика

Закл

юче

ние

труд

овой

дог

овор

Ито

го

№

п/п 1 2 3 4 5 6

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Таб

лица

3.1

1 П

оказ

ател

и за

трат

при

маш

инно

м (

прое

ктно

м)

реж

име

обра

ботк

и ин

фор

мац

ии.

Сто

имос

тны

е за

трат

ы (

С1)

(руб

.)ш

лнг.

шлн

г.

8421

,18

5642

,19

7200

7513

,38

3561

8,86

руб.

3154 21

13,1

8

2696

,67

2814 13

340,

4

Сто

имос

ть

рабо

ты

обор

удо

вани

я(р

уб.)

шлн

г.

шлн

г..

53 53 53 53

руб.

20 20 20 20

Час

овая

ст

оим

ости

на

клад

ных

расх

одов

(р

уб.)

шлн

г.

шлн

г.

214

214

214

214

руб. 80 80 80 80

Час

ова

я стои

мо

сть

амор

ти-

заци

и

18,6

18,6

18,6

18,6

Сре

дне

часо

вая

опла

таоп

ерат

ора

(руб

.)ш

лнг. ш

лнг.

267

267

267

267

руб.

10 0 10 0 10 0 10 0

Тру

доё

мко

сть

( ча

с)

43,3

26 31 34,2

43,3

170,

6

Нор

ма

выра

ботк

и (п

роиз

води

тель

ност

ь ус

трой

ств

ЭВ

М)

3 5 4,2

3,8

3

Объ

ём

рабо

ты

в го

д 130

130

130

130

130

Еди

ница

из

ьере

ние

Док

умен

т

Поз

иция

Поз

иция

Док

умен

т

Док

умен

т

Наи

мен

ован

ие

опер

аций

Под

ача

резю

ме

Диа

гнос

тика

потр

ебно

сти

в

перс

онал

е

Под

бор

канд

идат

ов

Уте

верж

дени

е п

рием

а

рабо

тник

а

Закл

юче

ние

труд

овой

дог

овор

Ито

го

№

п/п 1 2 3 4 5 6

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Таким образом мы получили необходимые нам показатели T0, T1 и C0, C1. с

их использованием мы вычислим все остальные трудовые и стоимостные

показатели.

1. Рассчитаем трудовые показатели:

1) Абсолютное снижение трудовых затрат (Т):

Т = 384 – 170,6 = 213,4

2) Коэффициент относительного снижения трудовых затрат (Кт):

Кт = (213,4 /384) * 100% = 55,6%

3) Индекс снижения трудовых затрат или повышение производительности

труда Yт:

Yт = 384/ 170,6= 2,2

2. Рассчитаем стоимостные показатели:

1) Абсолютное снижение стоимостных затрат (С):

С = 30062,4 – 13340,4 = 16722

2) Коэффициент относительного снижения стоимостных затрат (КС):

КС = (16722/30062,4) * 100% = 55,6%

3) Индекс снижения стоимостных затрат или повышение производительности

труда (YC):

YC = 30062,4 / 13340,4 = 2,2

Для удобства восприятия данных обобщим полученные результаты в таблицу

3.12:

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Таблица 3.12

Показатели эффективности от внедрения проекта (в год)

Показатель

Затраты Абсолютное

изменение

затрат

Коэффициент

изменения

Затрат

Индекс

изменения

затратБазовый вариант

Проектный вариант

Трудоемкость

(в часах)

T0

(час)T1

(час)Т=Т0-Т1

(час)КТ=Т/

T0100 (%)YT=T0/T1

384 170,6 213,4 55,6% 2,2

Стоимость

(в рублях)

C0

(руб.)C1

(руб.)C=C0-C1

(руб.)КC=C/C0

100%YC=C0/C1

30062,4 13340,4 16722 55,6% 2,2

Стоимость

(в шиллингах)

C0

(шлнг.)C1

(шлнг.)C=C0-C1

(шлнг.)КC=C/C0

100%YC=C0/C1

80266,6 35618,86 44647,74 55,6% 2,2

Стоимостных затрат на одном филиале равен 16722 рублей (44647,74

шиллингах). На все филиали (30) банка стоимостных затрат равен

(30*16722)=501 660 рублей(1 339 432,2шиллингах).

Определим прямой экономический эффект, воспользовавшись формулой (7):

Эпр = 16722 - 142656 *0,15 = 28324,9рублей(75627,48 шиллингах).

Определим срок окупаемости затрат на внедрение проекта машинной

обработки информации, применив формулу (9):

Ток = 142656 /28324,9 = 5 лет.

Полученные в результате расчета экономической эффективности показатели

указывают на успешность внедрения разработанной системы. Затраты на

внедрение окупятся в течение 5 лет.

Трудовые и стоимостные затраты снизились на 55,6%, что говорит о высокой

эффективности применения разработанной системы.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Рисунок 3.13 Диаграмма трудовых затрат до и после автоматизации

Рис 3.14 Диаграмма стоимостных затрат до и после автоматизации

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Заключение

Целью данного дипломного проекта являлось проектирование и разработка

информационной системы для автоматизации процесса электонного подбора

персонала в «Кенийском коммерческом банке». Для достижения поставленной

цели использовались средства унифицированного языка моделирования UML и

визуализированной среды разработки Delphi.

Данный дипломный проект состоит из введения, аналитической и проектной

частей и заключения.

В аналитической части осуществляется описание деятельности банка и,

конкретно, кадровой отдел банка. Дана подробная характеристика процесса

взаимодействия отделов банки с сотрудникам и на основе этого определяются

общие положения по автоматизации поставленной задачи. Также на основе

данных о технической оснащенности банка обосновываются проектные

разработки по всем видам обеспечения.

В проектной части – приведена информационная модель поставленной задачи,

причем представлена не только ее статическая структура, но и определены

основные динамические аспекты. Программное обеспечение задачи, также

описано в данной главе.

В третьй части проекта осуществляется подробный анализ затрат на создание

информационной модели и расчет экономической эффективности от ее

внедрения.

В то время, как в Кении большинство компаний сокращают персонал и

замораживают вакансии, ККБ внедряет самые современные мировые технологии

подбора персонала. Парадоксально? Однако давайте рассмотрим текущую

ситуацию с точки зрения своевременности таких инвестиций. Именно сейчас,

когда сокращения идут волна за волной, на свободном рынке появляются

ценные кандидаты, за которыми раньше охотились компании. Именно сейчас

люди рассылают резюме в массовом количестве и готовы встречаться с

потенциальными работодателями, проходя оценку и предоставляя максимальное

количество данных о себе и своем опыте. И именно сейчас для того, чтобы

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


обработать огромный объем информации о кандидатах нужна IT платформа,

позволяющая делать это без существенных затрат и без потерь информации.

Через два года ККБ будет иметь одну из лучших баз данных кандидатов в своей

отрасли. Я считаю, что ККБ своим проектом демонстрирует единственную

правильную стратегию использования возможностей, которые предоставляет

нам кризис.

Таким образом, спроектированная система автоматизации процесса подбора

персонала позволяет в значительной степени снизить трудовые и стоимостные

затраты на обработку информации, что позволит повысить эффективность и

оперативность работы кадровой отдел и банке в обшем.

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Приложение 1. Программный код

unit UnitMain;

interface

uses

Windows, Messages, SysUtils, Variants, Classes, Graphics, Controls, Forms,

Dialogs, StdCtrls, Grids, DBGrids, Menus, DB, ADODB, ComCtrls, ToolWin, ShellAPI,

ExtCtrls, DBCtrls;

type

TMain = class(TForm)

ADOConnectionMaster: TADOConnection;

DataSourceCondition: TDataSource;

ADOTableCondition: TADOTable;

ADOTableConditionDSDesigner: TAutoIncField;

ADOTableConditionDSDesigner2: TWideStringField;

ADOTableConditionDSDesigner3: TIntegerField;

ADOTableConditionz: TIntegerField;



ADOTableResult: TADOTable;

DataSourceResult: TDataSource;

ADOTableResultDSDesigner: TAutoIncField;

ADOTableResultDSDesigner2: TWideStringField;

ADOTableResultDSDesigner3: TIntegerField;

ADOTableResultz: TIntegerField;



PageControl1: TPageControl;

DBGridResult: TDBGrid;

ToolBar1: TToolBar;

limit: TLabel;

Sum: TEdit;

ButtonClose: TButton;

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


ButtonSetLimit: TButton;

ButtonAccount: TButton;

MainMenu1: TMainMenu;

dfsdf1: TMenuItem;

CoolBar1: TCoolBar;

DBGridCondition: TDBGrid;

N1: TMenuItem;

N2: TMenuItem;

N3: TMenuItem;

N4: TMenuItem;

N5: TMenuItem;

N6: TMenuItem;

N7: TMenuItem;

N8: TMenuItem;

N9: TMenuItem;

N10: TMenuItem;

N11: TMenuItem;

N12: TMenuItem;

ToolBar2: TToolBar;

ButtonDelete: TButton;

ButtonDeleteAll: TButton;

ButtonAdd: TButton;

ButtonEdit: TButton;

DBNavigator1: TDBNavigator;

procedure Refresh();

procedure ButtonAddClick(Sender: TObject);

procedure ButtonCloseClick(Sender: TObject);

procedure ButtonDeleteClick(Sender: TObject);

procedure ButtonSetLimitClick(Sender: TObject);

procedure ButtonDeleteAllClick(Sender: TObject);

procedure ButtonAccountClick(Sender: TObject);

procedure FormClose(Sender: TObject; var Action: TCloseAction);

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


procedure N12Click(Sender: TObject);



procedure FormCloseQuery(Sender: TObject; var CanClose: Boolean);





procedure ButtonEditClick(Sender: TObject);

procedure limitClick(Sender: TObject);

private

{ Private declarations }

public

{ Public declarations }

end;

Cond = record

a,c: integer;

end;

var

Main: TMain;

MassCond: array of cond;

MassResult: array of byte;

MassWork, MassX: array of integer;

Summa: integer;

EndC, Count, ID: Integer;

i, y, g: integer;

LimBool, GetBool, Add: Boolean;

implementation

uses UnitLimit, UnitAbout, UnitFirms;

{$R *.dfm}

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


procedure TMain.Refresh();

begin

ADOTableCondition.Close;

ADOTableCondition.Open;

end;

procedure TMain.ButtonAddClick(Sender: TObject);

begin

Add := True;

FormFirms.ShowModal;

Refresh();

end;

procedure TMain.ButtonCloseClick(Sender: TObject);

begin

Close;

end;

procedure TMain.ButtonDeleteClick(Sender: TObject);

begin

try

ADOTableCondition.Delete;

except

ShowMessage(' Удаление невозвожно!!! ');

Abort;

end;

end;

procedure TMain.ButtonSetLimitClick(Sender: TObject);

begin

FormLimit.ShowModal;

Sum.Text := IntToStr(Summa);

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


end;

procedure TMain.ButtonDeleteAllClick(Sender: TObject);

var

EndTable: Integer;

begin

ADOTableCondition.Last;

if ADOTableCondition.Fields[0].Value <> null then begin

EndTable := ADOTableCondition.Fields[0].Value;

ADOTableCondition.First;

while EndTable <> ADOTableCondition.Fields[0].Value do begin



end;


end;

end;

procedure TMain.ButtonAccountClick(Sender: TObject);

begin

if LimBool then begin

ADOTableCondition.Last;

EndC := ADOTableCondition.Fields[0].Value;


Count := 1;

while EndC <> ADOTableCondition.Fields[0].Value do begin

ADOTableCondition.Next;

Count := Count + 1;

end;

SetLength(MassCond, Count);

SetLength(MassResult, Count);

SetLength(MassWork, (Summa + 1) * (Count + 1));

SetLength(MassX, (Summa + 1) * (Count + 1));

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


{Очистка массивов MassCond, MassResult}

for i := 0 to count - 1 do begin

MassCond[i].a := 0;

MassCond[i].c := 0;

MassResult[i] := 0;

end;

{Очистка массивов MassWork, MassX}

for i := 0 to (Summa + 1) * (Count + 1) - 1 do begin

MassWork[i] := 0;

MassX[i] := 0;

end;


i := 0;

MassCond[i].a := ADOTableCondition.Fields[2].Value;

MassCond[i].c := ADOTableCondition.Fields[5].Value;

while EndC <> ADOTableCondition.Fields[0].Value do begin


i := i + 1;

MassCond[i].a := ADOTableCondition.Fields[2].Value;

MassCond[i].c := ADOTableCondition.Fields[5].Value;

end;

{Заполнение таблицы G(y)}

for g := 1 to count do

for y := 0 to Summa do

if (y - MassCond[g - 1].a) >= 0 then begin

if ((MassCond[g - 1].c + MassWork[g - 1 + (y - MassCond[g - 1].a) * (Count + 1)]) >

MassWork[g - 1 + y*(Count + 1)])

then begin

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


MassWork[g + y*(Count + 1)] := MassCond[g - 1].c + MassWork[g - 1 + (y -

MassCond[g - 1].a) * (Count + 1)];

MassX[g + y*(Count + 1)] := 1;

end

else begin

MassWork[g + y*(Count + 1)] := MassWork[g - 1 + y * (Count + 1)];


end

end

else begin


MassWork[g + y*(Count + 1)] := MassWork[g - 1 + y * (Count + 1)];

end;

y := Summa;

for g := count downto 1 do

if MassX[g + y * (Count + 1)] = 1 then begin

MassResult[g - 1] := 1;

y := y - MassCond[g - 1].a;

end

else begin

MassResult[g - 1] := 0;

end;

GetBool := true;

PageControl1.TabIndex := 1;

PageControl1Change(Main);

end

else ShowMessage(' Необходимо задать количество новые сотрудники');

end;

procedure TMain.PageControl1Change(Sender: TObject);

var

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


EndTable: Integer;

begin

if PageControl1.TabIndex = 1 then begin

N3.Checked := true;

N2.Checked := false;

if GetBool and LimBool then begin

{Удаление всех записей из таблицы Result}

ADOTableResult.Last;

if ADOTableResult.Fields[0].Value <> null then begin

EndTable := ADOTableResult.Fields[0].Value;

ADOTableResult.First;

while EndTable <> ADOTableResult.Fields[0].Value do begin

ADOTableResult.Delete;


end;


end;

{Запись отобранных соискателей в таблицу}


for g := 0 to count - 1 do

if MassResult[g] = 1 then begin

ADOTableResult.Insert;

ADOTableResult.Fields[1].Value := ADOTableCondition.Fields[1].Value;





ADOTableResult.Post;


end

else begin


ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


end

end

else ShowMessage('Необходимо задать количество новые сотрудники и

произвести расчет ');

end

else begin

N3.Checked := false;

N2.Checked := true;

end;

end;

procedure TMain.FormShow(Sender: TObject);

begin

GetBool := false;

LimBool := false;

Add := true;

end;

procedure TMain.FormClose(Sender: TObject; var Action: TCloseAction);

var

EndTable: Integer;

begin

{Удаление всех записей из таблицы Result}

ADOTableResult.Last;

if ADOTableResult.Fields[0].Value <> null then begin

EndTable := ADOTableResult.Fields[0].Value;


while EndTable <> ADOTableResult.Fields[0].Value do begin



end;


ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


end;

end;

procedure TMain.N7Click(Sender: TObject);

begin

ButtonSetLimitClick(Main);

end;


begin

ButtonAddClick(Main);

end;


begin

ButtonDeleteClick(Main);

end;


begin

ButtonDeleteAllClick(Main);

end;

procedure TMain.FormCloseQuery(Sender: TObject; var CanClose: Boolean);

begin

CanClose := Application.MessageBox('Вы уверены, что хотите завершить работу с

программой?',

'Выход из приложения', MB_YESNO or MB_ICONQUESTION or

MB_DEFBUTTON2) = IDYES;

end;

ВГАСУ – 05 – 11 – 2864 ДПЛис


Список используемой литературы:

1. Внутренняя нормативная документация, утвержденная головным банком.

2. И.Х.Сигал, А.П.Иванова «Введение в прикладное и дискретное

программирование. Модели и вычислительные алгоритмы»,М.,

ФИЗМАТЛИТ, 2002

3. Методические указания по дипломному проектированию. – М.: ВГАСУ,

2006г.

4. Г.Н. Смирнова, А.А. Сорокин, Ю.Ф. Тельнов «Проектирование

экономических информационных систем»,М., Финансы и статистика, 2002

5. Недзиев С.Н., Казарина Е.В. «Автоматизированные системы в управлении

кадрами». Сборник трудов всероссийской научно-практической

конференции "Информационные технологии в образовании, науке и

производстве". Серпухов. 2007г.

6. А.М. Вендров «Практикум по проектированию программного обеспечения

экономических информационных систем», М., Финансы и статистика, 2002

7. К.Ларман «Применение UML и шаблонов проектирования», М., Вильямс,

2001

8. А.М.Вендров «Проектирование программного обеспечения экономических

информационных систем», М., Финансы и статистика, 2002

9. Трубилин И.Т.,Семенов М.И., Лойко В.И., Барановская Т.П.

«Автоматизированные информационные технологии в экономике». - М.:

Финансы и статистика, 1999.

10.Фараонов В.В. «Система программирования Delphi». – СПб.: БХВ-

Петербург, 2003.-912 с.

11.Интернет сайт банка: www.kenyacommercialbank.org.ke

http://www.kenyacommercialbank.org.ke/

Documents

Corrected Дипломный Проект1