Crecimiento Humano

INESPOINESPO CRECIMIENTO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALMDULO II

CRECIMIENTO HUMANOY

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MDULO II


CRECIMIENTO HUMANO.Influencia de las Relaciones Interpersonales.

OrganizacionesLaborales/polticas

Familia Actual

Compaeros deTrabajo

Jefes/ Coaches/Mentores Lab.

Condiscpulos

Escuelas/ Maestros

Iglesia

Familia PrecedenteLa comunidad/ nuestro pas/el mundo

YO


Algunos de l os elementos bsicos que per miten una mejor comprensin delcomportami ento indi vidual y col ecti vo dentro de las organizaciones son vis tos por elDesarrollo Humano.

FAC TOR HUMANO

Responsabilidad.

Moti vaciones .

Cambi o Personal.

Comunicacin.

Seguridad.

Liderazg o.

Integraci n del grupo.

Relaciones i nterpersonales.

Congruencia.

Empata.

Senti do del ser y hacer.


Para una mejor comprensin del hombre en el mbito que nos toca estudiar, elde las organ izaciones, es necesario enfocarlo en varias dimensiones: elindi viduo, el grupo, l a organizaci n y el entorno socio-cultur al.

En esta dimensin, el de l a organizacin, se consi der an varios factores:

La percepcin

EL apr endizaj e

Las necesi dades

Los val ores

Las capaci dades tcnicas

Las ac titudes

La personalidad

La moti vacin

Los conoci mientos


TRES ASPECTOS QUE OBSERVA EL DESARROLLO HUMANO:

EL DESARROLLO DEL POTENCIAL INDIVIDUAL

Desde su nacimiento el ser humano tiende a buscar y lograr lasobrev iv encia, el desarrollo y la realizacin de s mismo. El proceso debsqueda es una constante lucha por lograr autonomay la aceptacin des mismo.


EL DESARROLLO SOCIO-COMUNITARIO

El ser humano es un ente social pornaturaleza; no puede v iv ir aislado de losdems seres que le rodean, por lo cual eldesarrollo de la capacidad para relacionarsees uno de los procesos ms importantes ensu f ormacin integral.



EL DESARROLLO INTEGRAL Y L A ACCIN

El ser humano tiende a equilibrar y armonizar

sus partes internas como: sentimientos, emociones,

sensaciones, pensamientos, y las externas como: el

mundo que se encuentra f uera de su piel. Esta

integracin se logra mediante el conocimiento personal

del mundo que le rodea, de las relaciones

interpersonales y activ idades sociales que tengan

como objetiv o el bien personal y el comunitario.



NIVELES DONDE SE MUEVEN LOS PROYECTOS DEL HOMBRE.

TENER Determina que bienes materiales y valores morales ha de poseer en el futuro.HACER Determina lo que har (Campo de la carrera).

SER Determina como quiere ser en el futuro.

TENER

HACER

SER


DESARROLLO HUMANO

Los pues tos en cualqui er organizaci n demandan de las personas, principal mente:

Actitud hacia el trabajo. El tener un estil o de pensamiento determi nado. Intereses o valor es. Inteligenci a. Conoci mientos especficos.

Al cubrir con l o anterior, la empr esa puede mejorar sus expectati vas de xito en elentorno dentr o del cual se desenvuel ven.


El desarrollo organizacional i mplica val ores real sticamente humans ticos laempresa para el hombr e y el hombr e para la empr esa, considerando laadaptaci n, evolucin y/o renovaci n, como cambi os que conllevanmodificaciones de hbitos o comportami entos indivi duales con efectosorganizacionales y viceversa.

DESARROLLO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZ ACION AL



El indi viduo que desconoce su potencial , dif cilmente podr modificarsu capacidad de respues ta.

El desarrollo humano busca la superacin del indi viduo, el desarrollode su potencial, con base en el r econocimi ento personal de suscapacidades y limitaciones.


El Desarrollo Organizacional r equiere:

Una visi n global de l a empresa. Un enfoque de sis temas abier tos.

Compatibilizaci n con las condiciones del medio

externo.

Contr ato consci ente y responsabl e de l os directi vos.

Desarrollo de potencialidades de personas, grupos ,

subsis temas y sus relaci ones i nter nas y externas.



El Desarrollo Organizacional N O debe ser:

Un curso o capacitacin. Sol ucin de emergencia para un momento de crisis. Inter venci n aislada y desligada de los pr ocesos ger enci ales nor mal es. Iniciati va sin continuidad en el tiempo Una especie de laboratorio en una Isla C ultural aisl ada.



Un esfuerzo de especi alistas pero sin compr omiso de los ejecuti vosresponsabl es. Una serie de reuni ones si n gener ar sol uciones y acciones . Pr oceso par a expl orar, mani pul ar, perjudicar a i ndi vi duos o grupos. Un medio de hacer que todos queden contentos . Algo que ter mine si empr e en un FIN AL FELIZ.

El Desarrollo Organizacional N O debe ser:



EL DESEMPEO ES UN A RESULTAN TE

CAPACID AD. CAPACITACIN. MOTIVAC IN. OBJET IVOS. IN STRUCCIONES. SU PER VISIN. RECURSOS. CLIMA. RETR OALIMENTACIN.

DESEMPEO

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Atributos:

Experienci a. Flexi bilidad. Realismo. Compromiso. Metodol oga. Visin Global. Honestidad.

ATRIBUTOS Y PERFIL DEL CONSULTOR.


Impulsar, apoyar el desarrollo. Repl antear lo obvi o. Cues tionar l o aparentemente incues tionable. Co-pensar. Hacer de espejo. Catalizar y facilitar. Descubrir fantasas. Esti mul ar el anlisis, l a s ntesis, la cr tica, el razonamientoindependiente, l a autocrtica. Dominar la distanci a de i nter vencin.

PAPEL Y ACTU ACIN DEL CONSULTOR EXTERNO.


Proponer la duda en beneficio del cambio, no en beneficio de la duda. Asesorar en los lmites de l os subsis temas. Actuar en lo posible en contraste con lo ideal. Conseguir l a mxi ma sinergia entre consultor exter no y consultorinter no. Tener en cuenta l a i mportanci a del punto de anclaje. Buscar el rigor, no l a exac titud. Saber conocer lo que se puede y l o que no se puede hacer. Estar dentro y fuer a del problema.

PAPEL Y ACTU ACIN DEL CONSULTOR EXTERNO.


Carl Ransom Rogers

Naci el 8 de Ener o de 1902 en Illinois y muri el 4 de Febrer o de 1987 en La Joya,Californi a.

Fue el 4to de 6 her manos, de familia pr ofundamente religiosa, un tanto rgida, conpoca vi da soci al y muy tr abajador a. Creci en una granja en Wisconsi n.

Se describa como un ni o bastante solitario, i nclinado a la lectura y a la r eflexi n.

Ingres a l a U ni versidad de Wisconsin para estudiar agricultura pero en el seg undoao decidi seguir la educacin religiosa. En 1922 asisti a la conferencia deestudiantes cristiandos en Pekn, C hina, viaje que dur 6 meses y que i nfluyeenormemente en l. Se casa ese mismo ao.


En 1924 se muda a la ciudad de N ueva Yor k e ingresa al Semi nario de U ninTeolgica e i nicia sus cursos de psicol oga en la U niversidad de Col umbia,dedicndose a la Psicol oga Clnica y Educati va. Recibe su pri mer doctorado en1931.

Su primer libro se publica en 1939. En 1940 l o designan profesor en l aUniversidad del Estado de Ohio, donde se publica su segundo libro en 1942 yempieza a exponer su enfoque de la Orientacin no Directi va. En 1945 trabaj aen la U ni versi dad de Chicago como profesor y en el Centro de OrientacinPsicolgica, empezando a escribir su libr o Psicoter api a C entrada en el Cliente,publicado en 1951.

En 1957 comienza a encabezar un grupo que durante 10 aos investig elproceso ter aputico con paci entes esquizofrnicos , lo que di o lugar a su libr oLa Relacin Teraputica y su Impacto, acr ecentando su reconoci miento en elmbito de l a psicol oga.


A principios de l os aos 60s , se publica El Proceso de Convertirse en Persona, talvez la ms conocida de todas sus obras .

Desde 1974 se trasl ad a La Joya, Californi a y funda el C entro para Es tudios de laPersona, donde se desarrollan l os Gr upos de Encuentro.

Entr e 1972 y 1987 Rogers establ ece un contacto estrecho con estudiososmexicanos pr eparando facilitadores de procesos grupales con el model o de losgrupos de encuentro.

Rogers repiti sus estancias en Mxico en varias ocasiones consi derando a sta,una comunidad con un profundo sentido social y de cr ecimi ento.


PROPOSICIONES PARA LA INTERVENCIN DEAPOYO AL INDIVIDUO

Actitudes y Habilidades bsicas para facilitar la comunicacin y elcrecimiento individual:

Actitud positi va incondicionalCongruenci aEmpataConfr ontaci n

Las experiencias rel acionadas con procesos grupales se centraban en el cr ecimi entodel i ndi viduo en el contexto grupal. Se acentuaba l a i mportancia de l a cr eaci n de unclima de seguridad psicolgica, libr e de amenazas par a la autoesti ma de l a persona,que per mitiera l a autoexplor acin y la cr eaci n de r elaciones cercanas ysignificati vas.


La influenci a del Enfoque C entrado en la Persona se ha extendido a difer entespases como Fr anci a, Espaa, Al emania, Inglaterra, Brasil, Sudfrica, Uni nSovitica, y muchos ms.

Las publicaciones y comunicaci ones personales par ecen i ndicar que a pesar de lasdifer enci as sociocultur ales , polticas, religiosas y econmicas, el ECP ha demostradosu xito y validez para facilitar el establ ecimi ento de rel aciones humanas mshones tas ysignificati vas a diferentes ni vel es.

El Self, traduci do como el S Mismo o el Autoconcepto es un el emento central enel EC P. Uno de los factores que ms afecta mi r elacin con l os dems es elautoconcepto, que es tu propio punto de vista, el marco de refer enci a a travs delcul matizas, filtras, escuchas y evalas los eventos para organizarlos de acuerdo atu propia experiencia.


Segn esta defi nicin, entonces :

a) El autoconcepto es adquirido fundamental mente a travs de l a experiencia a l olargo del desarrollo.

b) Las personas significativas i nfluyen en l a for maci n de nuestro autoconcepto demanera decisi va.

c) El autoconcepto se exti ende ms all de nosotros mismos.d) El autoconcepto se r efuerza yse retroalimenta a s mismo.e) El indi vi duo va formando la imagen de s mismo a partir de los datos que

obti ene de sus relaciones con otros .f) La autoesti ma se aprende de la for ma en que otros han esti mado al i ndi viduo.g) Cuando la persona es r echazada aprende un rechazo de s misma, pero a l a

vez sigue buscando ser aceptada por ella misma ypor otros .h) Como un medi o de autopr oteccin al no poder comunicar sus dificul tades y por

temor a nuevos rechazos, puede recurrir al alej amiento de los contactosnti mos ysignificati vos


Hiptesis de Rogers sobre el aprendizajesignificativo

1) El Ser humano posee una potenciali dad natural par a el aprendizaje.2) El Aprendizaje Significati vo tiene lugar cuando q uien apr ende lo consi der a

importante par a sus propi os obj eti vos ysu desarrollo.3) La enseanza es a veces sobr eval orada y el aprendizaje, siendo l a acti vi dad

ms i mportante, no es lo sufici entemente valor ado.4) No se puede ensear directamente a otra persona, sl o se puede facilitar su

aprendizaje.5) El tipo de aprendizaje que implica un cambio en uno mismo es amenazador y

se ti ende a rechazarlo.6) Los apr endizaj es amenazantes para el s mismo se asi milan con mayor

facilidad si las amenazas externas son reducidas.


Hiptesis de Rogers sobre el aprendizajesignificativo

7) Cuando no existe esa amenaza resulta ms fcil el apr endizaj e8) La mayor parte del aprendizaje significativo se l ogra mediante la pr ctica.9) El aprendizaje autoi niciado es ms per dur able y profundo.10) La independencia, creati vidad y confi anza en s mismo se facilita si l a

autoeval uaci n y la autocritica son bsicas y l a evaluacin de l os dems esrelegada a segundo trmi no

11) El aprendizaje social ms til es el aprendizaje del proceso del aprendizaje, quesignifica adquirir una continua ac titud de apertura frente a l as experiencias eincorporar el S Mismo al pr oceso de cambio.


Objetivos del aprendizaje significativo

Ayudar a qui en aprende a convertirse en personas que:

a) Sean capaces de tener inci ati va pr opi a yser responsabl e de sus acci ones.b) Puedan elegir y autodirigirse inteligentemente.c) Aprendan cr ticamente y tengan capacidad de evaluar las contribuci ones de l os

dems.d) Tengan conoci mientos rel evantes par a la resolucin de pr oblemas.e) Sean capaces de adaptarse flexi ble e i nteligentemente a situaci ones nuevas.f) Utilizen sus expri enci as en for ma libre ycr eador a.g) Cooperen eficazmente con los dems.h) Trabaj en, no para obtener la aprobacin de los dems, sino en tr minos de sus

propi os obj eti vos socializados.

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