“Domeniul Justiţiei şi al Afacerilor Interne este unul dintre domeniile-

cheie pentru aderarea României, dacă nu cel mai important!”

( Franco Frattini, vicepreşedinte al Comisiei Europene, comisar pentru

Justiţie şi Afaceri Interne )

INTRODUCERE

Având în vedere problematica complexă legată de funcţionarea statului de

drept, structurile abilitate ale Ministerului Internelor şi Reformei Administrative au

multiple atribuţii privind apărarea drepturilor şi libertăţilor democratice.

Activitatea diferitelor structuri specializate se realizează prin expunere

permanentă la stres profesional, implicând deseori o suprasolicitare fizică şi

neuropsihică.

Organizarea şi funcţionarea Poliţiei Române, ca şi Statutul Poliţistului sunt

reglementate prin legi organice.

LEGEA Nr. 218 din 23 aprilie 2002

privind organizarea şi funcţionarea Poliţiei Române

-text parţial-

Parlamentul României adoptă prezenta lege:

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 1

Poliţia Română face parte din Ministerul de Interne şi este instituţia specializată

a statului, care exercită atribuţii privind apărarea drepturilor şi libertăţilor

fundamentale ale persoanei, a proprietăţii private şi publice, prevenirea şi

descoperirea infracţiunilor, respectarea ordinii şi liniştii publice, în condiţiile legii.

ART. 2

Activitatea Poliţiei Române constituie serviciu public specializat şi se realizează

în interesul persoanei, al comunităţii, precum şi în sprijinul instituţiilor statului,

exclusiv pe baza şi în executarea legii.

CAP. 3

Atribuţiile Poliţiei Române

ART. 26

(1) Poliţia Română are următoarele atribuţii principale:

1

1. apără viaţa, integritatea corporală şi libertatea persoanelor, proprietatea

privată şi publică, celelalte drepturi şi interese legitime ale cetăţenilor şi ale

comunităţii;

2. aplică măsuri de menţinere a ordinii şi liniştii publice, a siguranţei

cetăţeanului, de prevenire şi combatere a fenomenului infracţional şi de

identificare şi contracarare a acţiunilor elementelor care atentează la viaţa,

libertatea, sănătatea şi integritatea persoanelor, a proprietăţii private şi publice,

precum şi a altor interese legitime ale comunităţii;[…]

4. asigură, direct sau în cooperare cu alte instituţii abilitate potrivit legii,

executarea controalelor tehnice şi intervenţiilor pirotehnice pentru prevenirea,

descoperirea şi neutralizarea dispozitivelor explozive amplasate în scopul

tulburării ordinii publice, vătămării integrităţii corporale, sănătăţii persoanelor sau

provocării de daune proprietăţii publice ori private;[…]

9. asigură paza şi funcţionarea, în condiţiile legii, a locurilor de reţinere şi de

arest preventiv organizate în cadrul unităţilor de poliţie;

10. constată contravenţii şi aplică sancţiuni contravenţionale, potrivit legii;

11. asigură protecţia martorului, informatorului şi a victimei, în condiţiile legii;

12. asigură, conform legii, protecţia magistraţilor şi a familiilor lor, în cazurile în

care viaţa, integritatea corporală sau avutul acestora sunt supuse unor

ameninţări;[…]

25. participă, în condiţiile legii, împreună cu alte unităţi ale Ministerului de

Interne, în colaborare cu trupe ale Ministerului Apărării Naţionale, unităţi de

protecţie civilă şi alte organe prevăzute de lege, la activităţile de salvare şi

evacuare a persoanelor şi bunurilor periclitate de incendii, explozii, avarii,

accidente, epidemii, calamităţi naturale şi catastrofe, precum şi de limitare şi

înlăturare a urmărilor provocate de astfel de evenimente;

LEGEA Nr. 360 din 6 iunie 2002

privind Statutul poliţistului

-text parţial-

Parlamentul României adoptă prezenta lege.

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 1

2

(1) Poliţistul este funcţionar public civil, cu statut special, înarmat, ce poartă, de

regulă, uniformă şi exercită atribuţiile stabilite pentru Poliţia Română prin lege, ca

instituţie specializată a statului.

(2) Exercitarea profesiei de poliţist implică, prin natura sa, îndatoriri şi riscuri

deosebite.

(3) Statutul special este conferit de îndatoririle şi riscurile deosebite, de portul

de armă şi de celelalte diferenţieri prevăzute în prezentul statut.

ART. 2

(1) Poliţistul este învestit cu exerciţiul autorităţii publice, pe timpul şi în legătură

cu îndeplinirea atribuţiilor şi îndatoririlor de serviciu, în limitele competenţelor

stabilite prin lege.

(2) Autoritatea funcţiei nu poate fi exercitată în interes personal.

ART. 3

Poliţistul îşi desfăşoară activitatea profesională în interesul şi în sprijinul

persoanei, comunităţii şi instituţiilor statului, exclusiv pe baza şi în executarea

legii, cu respectarea principiilor imparţialităţii, nediscriminării, proporţionalităţii şi

gradualităţii.

Rezultă că o profilaxie eficientă a stresului profesional în domeniul militar

se poate realiza numai prin cunoaşterea şi cuantificarea factorilor de risc, precum

şi a efectelor asupra stării de sănătate a lucrătorilor expuşi.

3

LISTA DE ABREVIERI UTILIZATE ÎN TEXT

BLP – Boală legată de profesiune

BP – Boală profesională

CMJ BN – Centrul Medical Judeţean Bistriţa-Năsăud

DPIR – Detaşamentul Poliţiei pentru Intervenţie Rapidă

ECG sau EKG – Electrocardiograma

FC – Frecvenţă cardiacă

GJSQ – Generic Job Stress Questionnaire

HTA – Hipertensiune arterială

IPJ – Inspectoratul de Poliţie Judeţean

ISU – Inspectoratul pentru Situaţii de Urgenţă

ITM – Incapacitate temporară de muncă

JCI – Job Characteristics Index

JCQ – Job Content Questionnaire

JDS – Job Diagnostic Survey

JSS – Job Stress Survey

M.I.R.A. – Ministerul Internelor şi Reformei Administrative

OMAI – Ordinul Ministrului Administraţiei şi Internelor

OMS – Organizaţia Mondială a Sănătăţii

OSInd – Occupational Stress Indicator

OSInv – Occupational Stress Inventory

PMI – Pressure Management Indicator

SCP – Serviciul pentru Combatere şi Prevenire

SCV – Sistemul cardio-vascular

SDS – Stress Diagnostic Survey

SGA – Sindromul general de adaptare

SIC – Serviciul pentru Investigaţii Criminale

SO – Stres ocupaţional

SOP – Serviciul Ordine Publică

TA – Tensiune arterială

TCM – Medicina Tradiţională Chineză

VD – Variabila dependenţă

WES – Work Environment Scale

4

A. PARTEA GENERALĂ

CAP.1. DATE GENERALE CU PRIVIRE LA STRES

“Ceea ce este important pentru un om nu este ce i se întâmplă,

ci ce işi imaginează că i se va întâmpla” – Schopenhauer

1.1 Scurt istoric

Cu greu deschizi un ziar , o revistă sau urmăreşti o emisiune fără să

găseşti măcar o referire la stres. De unde aceasta subită fascinaţie şi agitaţie ? în

fond , stresul există de când Adam şi Eva au fost izgoniţi din Grădina Raiului. Să

fie viaţa mai stresantă azi ? să fie oare componentele stres-ului cotidian diferite şi

mai periculoase ? Pe de altă parte, cercetările stiinţifice confirmă din ce în ce mai

tare rolul crucial pe care stresul îl poate juca în apariţia şi agravarea diferitelor

tulburări , iar diferitele sale mecanisme de acţiune sunt responsabile pentru

medierea multitudinii de manifestări36,92 .

În Anglia, în secolul al XVII-lea, stres însemna “stare de depresie în raport

cu oprimarea sau duritatea, cu privaţiunile, oboseala şi, într-un sens mai general,

adversitatea vieţii”.

Mai târziu, în secolul al XIX-lea, apare noţiunea conform căreia condiţiile

de viaţă agresive (stres) pot antrena suferinţe fizice sau mentale (strain).

În anul 1872, Darwin publică “teoria evoluţiei”. În opinia sa, frica, o caracteristică

permanentă a omului şi a animalului, are rolul de a mobiliza organismul pentru a

face faţă pericolului. El numeşte nu numai emoţia, ci şi actul emoţional ce are loc

în faţa unei situaţii de urgenţă: “fuga sau lupta”.

O altă figură marcantă a acestui secol este William James , care în anul

1884, pune întrebarea “Ce este emoţia ?”, iar în 1890 îşi publică “tratatul de

psihologie” şi anunţă că procesul psihic este secundar procesului fizic. William

James acordă o mare importanţă autoevaluării perceptive, reluată în psihologia

cognitivă.

În anul 1914, Walter Bradford Cannon, unul dintre cei mai mari fiziologi din

America de Nord, profesor la Harvard, în lucrările sale fundamentale privind

5

emoţia, foloseşte termenul de stres mai întâi în sens fiziologic. În anul 1928, el dă

acestui termen şi un sens psihologic, atunci cînd menţionează rolul factorului

emoţional în evoluţia bolilor. Imediat după aceasta, Cannon subliniază legătura

directă dintre reacţia organică şi reacţia comportamentală de fugă sau de luptă în

faţa unui pericol neaşteptat, completând astfel teoria lui Darwin.

Paul-Marie Reilly, fiziolog francez, descrie în anul 1934 un sindrom general

de reacţie la orice agresiune, în raport cu activitatea sistemului nervos autonom,

şi anume sindromul de iritare.

Cu toate acestea, cel care lansează în limbajul medical, încă din 1936,

conceptul de stres este fiziologul canadian Hans Selye. Încă din vremea în care

era student în medicină la Universitatea din Praga, Selye a fost intrigat de

sindromul general al maladiei, sindrom descris de pacienţii afectaţi de boli

infecţioase, prezentând toţi aceleaşi simptome, însă fără vreun simptom specific.

Selye deduce din aceasta că trebuie să fie vorba de un răspuns nespecific al

organismului la boală.

Tot în anul 1936, descrie “sindromul general de adaptare” (SGA) ca fiind

efortul făcut de organism pentru a răspunde solicitărilor mediului şi

concluzionează că răspunsul la diferiţi agenţi stresori este dominat de

hiperactivitatea cortexului suprarenal.

Selye introduce conceptul de stres propriu-zis în anii ’50, concept ce ocupă

un loc important mai întâi în medicină, apoi în psihiatrie. În concepţia lui Selye 4,117,127, stresul nu este decât o reacţie biologică şi generală, adică “o stare care se

traduce printr-un sindrom specific, corespunzător tuturor modificărilor nespecifice,

induse astfel într-un sistem biologic”.

El defineşte stresul la început ca fiind o agresiune, apoi ca o reacţie a

subiectului la o agresiune, ultima reprezentând un stresor.Este cel care a pus

bazele teoriei moderne despre stres este HANS SELYE. Născut la Viena în 1907,

Selye începe încă din al doilea an al facultăţii să studieze modul în care stresul

influenţează capacitatea individului de a rezista şi învinge boala. El descoperă că

pacienţi cu o mare diversitate de boli manifestă simptome similare , fapt care

poate fi atribuit eforturilor organismului acestora de a face faţa stresului. El este

cel care grupează prima dată aceste manifestări sub numele de “sindromul

stresului” sau “ sindromul general de adaptare” (SGA)

6

Acest Einstein al medicinii , cum este supranumit , şi-a dedicat întreaga

carieră studiului stresului. Ca mărturie a activităţii sale stau cele peste 30 de cărţi

şi 1500 de articole publicate de-a lungul vieţii.

Mai mult decât oricine altcineva, Selye a demonstrat rolul răspunsului

emoţional în atenuarea şi combaterea efectelor uzurii psihice care intervine în

viaţa oricărei fiinţe umane.

Conform concepţiei lui Selye, tensiunile care produc stresul fac parte din

viaţa cotidiană. Stresul5,17,129 caracterizează o reacţie psihologică complexă extrem

de intensă şi relativ durabilă a individului confruntat cu noi şi dificile situaţii

existenţiale.

Printr-o extensie nejustificată, în societatea contemporană oamenii se

plâng frecvent de stres incluzând în această categorie elemente relativ banale şi

stupide rezultate din convieţuirea urbană a oamenilor (stresul călătoriei cu

metroul, al zgomotului ambiental, mass-mediei). Conceptul de stres s-a

demonetizat căpătând formule atipice.

Stresul reprezintă un aspect normal şi necesar al vieţii, aspect de care

omul nu poate scăpa. Stresul poate genera un disconfort temporar şi, de

asemenea, poate induce consecinţe pe termen lung. În timp ce prea mult stres

poate altera starea de sănătate a unui individ cât şi bunăstarea acestuia, un

anumit volum de stres este necesar pentru supravieţuire. Stresul se poate

concretiza în diminuarea normalităţii funcţiilor sau chiar în apariţia bolilor, dar

poate ajuta persoana aflată într-o stare de pericol şi contribuie la accentuarea

achiziţiilor.

Adaptarea constituie condiţia fundamentală a supravieţuirii fiinţelor vii în

natură şi societate. Atât în cazul omului cât şi al animalului reacţiile adaptative

sunt, în covârşitoarea lor majoritate, învăţate, dobândite.

Omul se confruntă deseori şi cu situaţii adaptative inedite, intens solicitante

şi faţă de care nu are totdeauna reacţii adaptative eficiente, dinainte elaborate.

Asemenea situaţii sunt de natură să perturbe prin ineditul şi dramatismul lor

schemele adaptative deja elaborate şi existente şi să-l oblige pe individ la

identificarea altora noi.

Pentru unii cercetători, stresul reprezintă un eveniment ce produce

tensiune sau îngrijorare, iar alţii privesc stresul ca o percepţie individuală a unui

eveniment – modul în care un individ interpretează situaţia. Majoritatea experţilor

7

definesc stresul ca fiind răspunsul psihologic şi fiziologic la anumiţi stimuli

percepuţi de către individ ca fiind ameninţări. Astfel de stimuli sunt denumiţi

stresori sau agenţi stresogeni.

Oamenii percep situaţiile în moduri foarte diferite. O persoană evită zborul

cu avionul deoarece îl consideră un factor de stres pe când o altă persoană caută

acest mod de călătorie tocmai pentru că este încântat să zboare. Percepţia

persoanei asupra stimulului sau evenimentului este însoţită de gânduri şi

sentimente ce au fost deja învăţate, adesea în copilărie. De exemplu, o studentă

respinsă la examenul de absolvire se poate simţi chiar devastată, răvăşită datorită

asociaţiei subconştiente cu experienţele nefericite ale eşecului de pe timpul când

era copil. Un student cu experienţe neplăcute aproape inexistente în ceea ce

priveşte eşecul la examene va aborda căderea mai degrabă ca o provocare decât

ca un eşec. Chiar dacă agentul stresor este acelaşi pentru ambii studenţi totuşi

percepţiile lor şi răspunsurile la stimul sunt total diferite.

1.2.Definiţii

DE ORIGINE ENGLEZĂ, aşa cum am mai arătat, cuvântul stres

circumscrie o serie de substantive înrudite ca înţeles, dar ce au totuşi nuanţe uşor

diferite: presiune, apăsare, efort, solicitare, tensiune, constrângere, încordare

nervoasă. În limba română, termenul de stres a fost preluat iniţial cu ortografia din

limba engleză (stress) pentru ca mai apoi ortografia să fie adaptată, cu un singur

“s”(stres) atunci când au apărut derivatele adjectivale (stresant), substantivale

(stresor) şi verbale (a stresa).

Conceptul de stress 102 vine de la latinescul "strângere" care înseamnă a

cuprinde, a îmbrăţisa, a strânge, a restrânge, a lega, a îndurera, a răni, a jigni, şi

care a dat naştere în limba franceză la "étraindre" – adică a împresura cu trupul,

cu membrele, strângând cu putere. Acest lucru semnifică lucruri opuse, deoarece

poţi strânge pe cineva la piept dar îl poţi şi sufoca. Termenul de stres a fost folosit

mai întâi în fizică desemnând constrângerea excesivă suportată de un material de

construcţie. Hans Selye a preluat termenul din fizică şi l-a folosit în 1935 în

psihologie, cu sensul de răspuns nespecific global al organismului la solicitările la

care este supus.

8

Definirea stresului este îngreunată de faptul că această noţiune cunoaşte

numeroase accepţiuni. J.B.Stora 129,135, 136 le-a menţionat:

stresul, în sensul său activ, este o forţă care produce o tensiune:

este vorba de un stimul extern, fie fizic (zgomot, căldură, frig), fie

psihologic (necaz, tristeţe);

stresul este înţeles ca rezultatul acţiunii exercitate de un stresor,

agent fizic şi/sau psihologic şi/sau social, asupra sănătăţii unei

persoane (consecinţele biologice, mentale şi psihice ale acţiunii

acestui agent asupra sănătăţii persoanei);

stresul este concomitent agentul stresor şi rezultatul acestei acţiuni,

în diversele sale dimensiuni particulare; această semnificaţie este

reţinută în numeroase lucrări apărute după Hans Selye;

stresul nu mai este luat în considerare ca reprezentând consecinţele

somatice, ci ca apărare a funcţionării psihicului faţă de stimulările

senzoriale şi motrice.

Bazându-se pe diverse lucrări, Jonas şi Crocq propun următoarea definiţie:

“Stresul este o reacţie fiziologică şi psihologică de alarmă, de mobilizare şi de

apărare a organismului (sau, mai bine, a individului, a persoanei) faţă de o

agresiune, o ameninţare sau chiar – s-ar putea spune – faţă de o situaţie trăită

neobişnuită”.124

O altă definiţie a stresului este cea propusă de Ph.Jeammet şi colaboratorii

săi: “Noţiunea de stres, în accepţia ei cea mai largă, cuprinde orice agresiune

asupra organismului, de origine externă sau internă, care întrerupe echilibrul

homeostatic. Această acţiune poate fi fizică, sub forma stimulilor nociceptivi

(temperatură, zgomot) sau a agenţilor traumatizanţi, infecţioşi sau toxici. Ea poate

viza nivelurile cele mai înalte ale integrării senzoriale şi cognitive, perturbarea

atingând în acest caz sistemul de relaţie al subiectului cu mediul său”.118

Termenul de stres are în general două accepţiuni 17, 23, 118 :

situaţie, stimul, ce pune organismul într-o stare de tensiune;

însăşi starea de tensiune deosebită a organismului prin care acesta îşi

mobilizează toate resursele sale de apărare pentru a face faţă unei agresiuni

fizice sau psihice.

În cazul în care accentul este pus pe starea organismului, pe reacţiile

acestuia la agenţii stresori, se au în vedere răspunsurile emoţionale în exces.

9

Aceste răspunsuri emoţionale sunt exprimate vizibil în comportamentul individului,

în limbaj, activitatea motorie, precum şi în devierea diferitelor constante

psihologice sau fiziologice.

În faza de început a cercetărilor sale, H.Selye a fost tentat să definească

stresul ca fiind gradul de uzură şi suferinţă a organismului provocat de modul de

funcţionare sau de leziuni. Preluând ideile lui Hipocrate care considera că boala

nu este numai suferinţă, ci şi uzură, vătămare, efortul pentru a reveni la starea

normală, Selye descoperă mecanismele de adaptare a organismului la acţiunea

agenţilor stresori identificând astfel reacţiile de apărare ale organismului, şi

anume sindromul general de adaptare.

Sindromul general de adaptare (SGA) este caracterizat prin trei stadii 37

(fig. nr.1):

Reacţia de alarmă ce reprezintă primul răspuns al organismului,

mobilizarea generală a forţelor de apărare a organismului. Acest prim stadiu

cuprinde două faze: faza de şoc (caracterizată prin hipotensiune, hipotermie,

depresie nervoasă etc.), cu vătămarea sistemică (generală) bruscă, urmată apoi

de o fază de contraşoc, în care apar fenomenele de apărare (hiperactivitatea

cortico-suprarenalelor, involuţia aparatului timico-limfatic etc.).

Stadiul de rezistenţă în care sunt activate mecanismele de autoreglare.

Cuprinde ansamblul reacţiilor sistemice provocate de o expunere prelungită la

stimuli faţă de care organismul a elaborat mijloace de apărare.

Stadiul de epuizare este foarte asemănător reacţiei de alarmă, când

datorită prelungirii acţiunilor agenţilor nocivi, adaptarea organismului cedează.

Figura nr. 1. Stadiile sindromului general de adaptare.

Sursa: T.Zorlenţan, E.Burduş, G.Căprărescu, Managementul organizaţiei,

Bucureşti, Ed.Holding Reporter, 1995(154)

10

Stadiul II Rezistenţa

Stadiul I Alarma

Stadiul III Epuizarea

Nivel normal de rezistenţă

ŞocContraşoc

Prin urmare stresul reprezintă starea de conjuncţie rezultată din acţiunea

agentului stresor şi capacitatea de adaptare a organismului. Cu cât o persoană se

află mai frecvent în starea de alarmă sau de rezistenţă, cu atât este mai mare

riscul instalării epuizării cu toate consecinţele sale negative.36,37

Dacă accentul este pus pe situaţie, pe factorii generatori ai stresului, de

această dată se are în vedere caracterul lor neobişnuit, neaşteptat, chiar agresiv

care ameninţă starea normală a organismului.

În accepţiunea lui Piéron, stresul poate fi identificat cu agresiunea, cu

acţiunea violentă a agenţilor stresori exercitată asupra organismului, iar

particularităţile generale ale condiţiei stresante sunt considerate a fi: bruscheţea,

intensitatea mare şi caracterul ameninţător al situaţiei. 92,132

Există multe moduri de a defini stresul, în general acceptându-se că acesta

reprezintă "incapacitatea individului de a răspunde adaptativ la agenţii de mediu,

în situaţii de suprasolicitare".

1.3.Rolul informaţiei în stres

Informaţia 46,102 venită din interiorul sau din afara organismului este cea care

influenţează, în ultimă instanţă, sinteza de neuromediatori şi secreţia de

neurohormoni. Neurohormonii hipofizari influenţează, la rândul lor, secreţia unor

hormoni periferici, care vor acţiona apoi asupra diferitelor ţesuturi. Aceasta

afirmaţie este valabilă atât în cadrul stresului psihic, cât şi în cazul stresului fizic,

informaţia fiind cea care declanşează în cele din urmă, reacţia neuroendocrină de

stres. Singura deosebire este reprezentată de faptul că, în cadrul stresului psihic,

este vorba de o informaţie venită din afară, iar în cazul stresului fizic de o

informaţie venită din interiorul organismului, determinată de efectele produse de

factorii stresanţi. De aceea, informaţia poate fi ea însăşi un factor stresant. În fapt,

stresul psihic este un stres informaţional pentru că el este produs de informaţia pe

care o aduc factorii stresanţi.

Caracterul anticipativ al stresului psihic se leagă mai mult de mecanismul

de feed-before, spre deosebire de stresul fizic care interesează mai mult

mecanismele de feed-back. Stresul psihic apare atunci când mecanismul de feed-

11

before este depăşit şi nu apare în repertoriul său ca o strategie adecvată păstrării

stabilităţii organismului în condiţiile care au generat informaţia respectivă.

1.3.1 Importanţa modului de prelucrare a informaţiilor

La evaluarea caracterului stresant intervin toate formaţiunile sistemului

nervos.La nivelul scoarţei intervin, în primul rând, ariile senzoriale apoi ariile

asociative şi îndeosebi lobii frontali în care se compară diferitele valori şi se iau

deciziile corespunzătoare. Dar chiar înainte de a ajunge la scoarţa cerebrală,

semnalele ajung la formaţia reticulată şi la sistemul limbic. Substanţa reticulată

este cea care recunoaşte noutatea semnalelor şi produce activarea zonelor

corespunzătoare din scoarţă. Dacă avem în vedere faptul că informaţia este

legată de noutate, înseamnă că substanţa reticulată este cea care stabileşte, în

primă instanţă, mărimea informaţiei sau cantitatea de informaţie pe care o aduce

un semnal. Sistemul limbic este cel care stabileşte valoarea hedonică ce ţine de

calitatea informaţiei. Deoarece caracterul plăcut sau neplăcut al informaţiei este

de obicei strâns legat de utilitatea ei , sistemul limbic joacă un rol deosebit în

reglarea proceselor fiziologice.

La substanţa reticulată şi la sistemul limbic, semnalele sunt apreciate în

funcţie de experienţa anterioară, atât din punct de vedere al noutăţii, cât şi din

punct de vedere al plăcerii sau neplăcerii pe care o produc. În funcţie de

cantitatea şi calitatea lor, ele vor declanşa anumite reacţii neuroendocrine. Dacă

semnalele respective aduc o anumită noutate, ele vor activa anumite zone

corticale, iar dacă prin noutatea sau prin semnificaţia lor pun în discuţie starea de

confort a organismului, atunci vor declansa o stare de tensiune, de încordare, de

disconfort sau de frustare.

Omul poate fi stresat 102 de orice modificare care-i ameninţă integritatea, de

la ameninţarea vietii, a sănătaţii, a confortului psihic şi până la ameninţarea

statutului său social.

1.4 Clasificarea factorilor stresori

În ultimii 30 de ani medicii au recunoscut gradual efectul stresului

psihologic. Noi credem că stresul se referă la efectul negativ pe care îl au emoţiile

asupra organismului nostru (am preluat fiecare expresia “vai ce stresat(a) sunt!!”

12

gândind la presiunea psihologica la care suntem supusi într-un moment anume).

Realitatea este însă sensibil mai complexă.

Există multe şi diferite tipuri de stres 8,102,103, nesesizabile la prima vedere,

dar care sunt potenţiale, şi de cele mai multe ori, efective ameninţări ale sănătaţii.

În afara de stresul psihologic acestea pot fi: stresul alimentar, cel cronobiologic

(lucratul în schimburi), stresul dat de mediul fizic al vieţii pe care o ducem

(medicamente, poluanţi, substanţe alergene), bacterii şi virusi, câmpul electro-

magnetic, geopatic (energii anormale ale unor zone ale pământului la un anumit

moment) şi chiar energii psihice negative.

Rezultă că, de cele mai multe ori, stresul este generat de cu totul alţi

factori decât cel psihologic cum se considera, în mod obişnuit, până nu

demult.Stresul poate fi generat de către o diversitate de situaţii sau evenimente,

de la modificarea comportamentului, a obiceiurilor de somn sau de hrănire până

la decesul partenerului de căsătorie, a părinţilor sau a copiilor. Volumul de stres

indus de aceşti stresori58,102 depinde nu doar de percepţia individului, cât şi de

factori precum tipul de stresori şi intensitatea şi durata acestora. J. Weitz

consideră că o situaţie poate deveni stresantă în următoarele condiţii 82:

a) solicitările sunt atât de numeroase încât împiedică prelucrarea adecvată

a informaţiei, supraîncărcarea traducându-se, de cele mai multe ori, prin

degradarea performanţelor;

b) situaţia este percepută ca fiind potenţial periculoasă, motiv pentru care

subiectul se simte ameninţat;

c) în cazul în care subiectul este izolat, acesta resimţind restrângerea

libertăţii;

d) când subiectul este împiedicat să-şi desfăşoare activitatea şi are

sentimentul de frustrare;

e) când presiunea grupului se exercită de aşa natură încât trezeşte teama

de eşec, de dezaprobare.

La toate acestea se pot adăuga şi situaţiile caracterizate prin acţiuni

cronice ale agenţilor fizici (temperaturi extreme, umiditate, zgomot) sau alte

împrejurări care slăbesc rezistenţa organismului (boală, lipsă de somn).

Agenţii stresori sunt factori nocivi sau stimuli psihici cu semnificaţie afectivă

puternică. Multitudinea acestor factori provocatori de stres a impus clasificarea lor

în funcţie de anumite criterii, astfel 82,154:

13

a) În funcţie de numărul agenţilor stresori în acţiune, aceştia pot fi: stresori

unici, precum un zgomot puternic cu tendinţa de a se prelungi sau un zgomot

puternic survenit brusc în plină noapte şi stresori multiplii, de exemplu zgomotul

asociat cu căldura şi cu noxele.

b) După numărul persoanelor afectate, pot fi identificaţi:

stresori cu semnificaţie strict individuală. Aceştia sunt regăsiţi în

insatisfacţia prelungită a unor trebuinţe fiziologice, cum ar fi: setea intensă

şi lipsa perspectivei de a o potoli, foame, somn.

stresori cu semnificaţie colectivă, “de grup” familial sau profesional.

Sunt evenimente precum: nereuşita unui copil la examen, decesul

părinţilor, divorţul, perspectiva şomajului într-o organizaţie etc. Aceşti

stresori forţează într-o mare măsură capacitatea de adaptare a persoanei.

stresori cu semnificaţie generală care afectează orice individ. În

această categorie sunt incluse evenimentele subite, dezastruoase,

specifice unor situaţii de calamitate naturală, şi anume: inundaţie,

cutremure, război, etc... Ca exemplu ne putem referi la cutremurul din

martie 1977, soldat cu foarte multe decese, răniri, distrugeri materiale.

Astfel de evenimente întrerup viaţa unei persoane făcând-o să se simtă

neputincioasă, inutilă. Deoarece cataclismele afectează populaţii întregi în

acelaşi timp, astăzi în lume tind să se formeze adevărate reţele de lucru ce

îşi propun pregătirea populaţiei în faţa acestui gen de stres.

c) După natura lor, agenţii stresori pot fi clasificaţi în:

stresori fizici. Stresorii ce induc oamenilor un disconfort fizic forţând

organismele să se adapteze. Zgomotele, vibraţiile, radiaţiile, efortul fizic

prelungit, traumatismele, hemoragiile externe, arsurile, stimulii luminoşi,

boala, durerile de cap cronice, temperaturile extreme, cât şi umiditatea,

sunt doar câteva exemple. Aceştia, cât şi alţi stresori fizici, pot deteriora

performanţele şi productivitatea persoanei cât şi sănătatea şi bunăstarea

acesteia.

stresori chimici. Aceştia sunt noxele chimice ce au acţiune toxică asupra

organismului şi care pot induce şi un stres psihic atunci când sunt

percepute ca un pericol iminent pentru sănătatea persoanei.

14

stresori biologici. Din această categorie fac parte viruşii, bacteriile,

paraziţii prin care se transmit diferite boli, stresori ce sunt conştientizaţi ca

surse de pericol pentru funcţionarea organismului.

stresori psihologici. Sunt stimuli cu o semnificaţie nocivă, interpretaţi

subiectiv de psihicul uman la nivelul operaţiilor gândirii.

d) În funcţie de conexiunea cu problemele vieţii, putem vorbi de:

stresori periferici, ce sunt materializaţi în dificultăţi trecătoare, cum ar fi:

vremea urâtă, aglomeraţia, blocajele rutiere, etc.

stresori centrali. Aceştia sunt cei regăsiţi în problemele importante ce pot

provoca perturbări în viaţa unei persoane.

Menţionăm şi studiul de identificare şi clasificare a agenţilor stresori

centrali, efectuat în 1968 de T.H.Holmes şi R.H.Rahe, profesori la Universitatea

din Washington. Cei doi pun în evidenţă 43 de agenţi stresori clasificaţi de

subiecţii investigaţi, cu ajutorul unei scale în care punctajul maxim îl constituie

moartea partenerului de viaţă (soţ, soţie) cotat cu 100 de puncte, asa cum arătam

în referatul anterior.

Cercetările desfăşurate de-a lungul vremii au evidenţiat existenţa unei lungi

liste a cauzelor generatoare de stres, care, grupate după natura lor, apar sub

forma conflictelor ce pot fi154:

a) conflicte familiale:

conflictul copilului cu autoritatea părinţilor, din care poate rezultă fie

frustrarea ca urmare a excesului de autoritate exercitată de părinţi, fie

depresia ca urmare a dezinteresului părinţilor faţă de copil;

conflictul copilului cu ceilalţi fraţi datorită concurenţei afective existente

între ei, a intereselor divergente etc.;

conflictul conjugal generat de exercitarea autorităţii unuia dintre soţi,

diverse probleme maritale, educaţia şi îngrijirea copiilor etc.;

conflictul paraconjugal cu socrii, părinţii sau rudele apropiate;

pierderi sau prejudicii concretizate în boli ale membrilor familiei, decese,

divorţuri;

b) conflicte profesionale ce sunt generate de activităţile profesionale

excesive; lipsa relaxării; odihnă insuficientă; diferiţi factori perturbatori ai

activităţii, cum ar fi cei sonori sau termici; raporturile inadecvate cu

15

superiorii, subalternii sau colegii; responsabilităţi profesionale care

depăşesc posibilităţile; insuccese; nerespectarea termenelor limită;

c) conflicte sociale rezultate din: probleme legate de locuinţă, criza de timp,

poluarea sonoră, accidentele, şomajul, unele programe TV şi chiar terorismul,

care poate produce stres psihic social;

d) conflicte din sfera vieţii intime: complexe de inferioritate, dificultăţi de

integrare socio-familială, insatisfacţia legată de unele trebuinţe biologice, tristeţe

datorită subsolicitărilor sau monotoniei din viaţa personală.

1.5 Tipuri de stres

1.5.1Clasificare etiologică

Stresul poate fi produs de orice factor care solicită sau supra – solicită

mecanismele de reglare ale organismului. O primă clasificare a acestor factori se

poate face în factori fizici şi factori psihici.

Stresul fizic poate fi produs de zgomot , căldura , trepidaţii , acceleraţie ,

aglomeraţie , efort fizic şi de o serie întreagă de alţi factori patogeni ce acţionează

asupra organismului.

Stresul psihic 90,102,104 poate fi produs de orice factor ce reprezintă o

ameninţare , determină o frustrare , un conflict , o suprasolicitare sau o stare

afectivă deosebită . Stresul psihic poate apare în situatii deosebite, dar , după

cum arată H. Selye , şi în foarte multe situaţii obişnuite ale vieţii de zi cu zi.

Dacă am analiza conflictele care pot produce stresul psihic , am constata că

ele pot fi produse de extrem de multe situaţii particulare , de natura familială ,

profesională , socială sau din sfera vieţii intime ( tabelul nr. 1) .

Tabelul nr.1Clasificarea etiologică a stresurilor

Situaţia Factorii declanşatori

A. Stresul excepţional sau catastrofic Dezastre

Calamităţi

Accidente colective

Războaie, etc.

16

B. Stresurile vieţii Pierderi reale ( rude ,

prieteni )

Pierderi simbolice

(proiecte , speranţe)

Boala

Suprasolicitări

Conflicte

Schimbări majore

C. Stresuri determinate de desfăşurarea

neobişnutiă a unor fenomene obişnuite

Sancţiuni

Abuzuri

Discriminări

D. Stresuri produse de necazuri cotidiene Transportul în comun

Procurarea alimentelor

E. Stresul endemic Veşti proaste

Inflaţie

şomaj, violenţă, speculă

F. Stresuri speciale Profesii stresante

( chirurg , pompier )

Examene , călătorie

Aniversare , etc.

G. Stresul experimental Testul Stroop

Vizionarea de filme

H. Stresuri determinate de situaţii extreme Adâncime

Regiuni polare

Spaţiul cosmic

Pièron H. – Vocabulaire de la psychologie, Paris, PUF, 1963 (76)

Foarte mulţi factori şi foarte multe situaţii pot genera şi generează în fapt

stresuri psihice inevitabile 19, 152, stresul fiind , pâna la un moment dat , o

componentă inevitabilă a vieţii noastre zilnice. Dupa H. Carruthers , omul modern

suferă peste 100 stresuri pe zi.

În funcţie de frecvenţa manifestării agenţilor stresori se poate vorbi despre:

stres acut (episodic), care încetează odată cu dispariţia agentului stresor; stres

17

cronic (persistent), caz în care agentul stresor se menţine o perioadă

îndelungată de timp afectând starea de echilibru a organismului şi stres ciclic

provocat de apariţia agentului stresor cu o anumită regularitate. Stresul ciclic

poate conduce la fenomenul de autoagravare deoarece chiar anticiparea stresului

poate duce la apariţia situaţiilor stresante (de exemplu, sesiunile de examene,

vacanţa, negocierea contractului de muncă sau a salariului).

Tipul de stres prelungit indus de către stresorii cronici se dovedeşte a fi

nociv într-un mod special.152 Adesea, stresul cronic erodează capacitatea

persoanei de a se adapta şi poate conduce la probleme serioase de sănătate.

Chiar dacă stresul cronic se dovedeşte a fi greu de controlat, totuşi efectele sale

pot fi diminuate într-o oarecare măsură dacă persoana agresată primeşte un

puternic suport social provenit din partea grupului ce îl înconjoară. Studiile indică

faptul că, aceste grupuri pot îmbunătăţi statusul mental dezechilibrat, de genul

depresiei şi stărilor asociate unui risc accentuat de îmbolnăvire, cum ar fi:

presiunea sanguină ridicată şi un nivel de colesterol accentuat.

O altă clasificare a formelor de stres a fost efectuată de către specialişti

avându-se în vedere natura agenţilor stresori:154

Stresul psihic în care se regăseşte acţiunea combinată a mai multor tipuri

de agenţi stresori. O stare tipică de stres psihic o reprezintă cea de examen în

care se regăseşte combinată acţiunea următorilor stresori: teama de eşec;

evaluarea consecinţelor pe plan şcolar, familial, al microgrupului; starea de start

premergătoare examenului; solicitarea intensă din timpul examenului.

Stresul profesional este determinat de acţiunea concomitentă sau nu a

stresorilor fizici (zgomot, vibraţii, variaţii de temperatură, luminozitate), chimici

(substanţe chimice volatile, iritabile).

Stresul preoperator şi postoperator are la bază caracterele stresului

psihic, dar la care se adaugă ca agent de multiplicare, anticiparea stresului

operator şi postoperator.

Stresul de subsolicitare ce este determinat de modificarea caracterului

anumitor activităţi profesionale. Creşterea ponderii activităţilor de supraveghere şi

control, a dialogului cu panoul de comandă sau calculatorul în defavoarea

cooperării în echipă conduc la diminuarea comunicării, monotonie excesivă,

izolare. De asemenea, obligaţia de a efectua anumite sarcini repetitive, monotone

18

cărora subiectul nu le găseşte nici o justificare sau chiar inactivitatea pot deveni

surse de stres.

Stresul de suprasolicitare. Este caracteristic persoanelor cu program de

lucru prelungit şi cu sarcini de mare diversitate. Apare frecvent în rândul

managerilor, mai ales a celor de nivel superior şi mediu. Studiile efectuate în

acest sens6, 58, 102 au evidenţiat faptul că, de regulă, managerii acordă o pondere

ridicată din timp problemelor profesionale şi reduc progresiv timpul destinat

familiei şi relaxării. Deşi stresul generat de suprasolicitare se manifestă cu

intensităţi diferite, ca de altfel toate tipurile de stres în funcţie de particularităţile

individuale, datele studiului indică faptul că depăşirea mediei de 65 de ore pe

săptămână afectează majoritatea managerilor113 ( tabelul nr. 2).

Tabelul nr. 2.

Relaţia dintre numărul orelor de muncă şi nivelul stresului.

Număr de ore

efectuate săptămânal

Nivelul stresului (%)

Ridicat

(apreciat de 63% din

subiecţi)

Scăzut

(apreciat de 37% din

subiecţi)

sub 40 ore 39,8 60,2

41 – 60 ore 68,0 32,0

61 – 65 ore 83,3 16,7

66 ore şi peste 94,4 5,6

Sursa:Crişan D. - Maladiile cardio-vasculare generate de stresul mediului militar –

Al XIII-lea Congres de Medicina Muncii, Sinaia, 2006 (154)

a) Stresul situaţional este cauzat de schimbări recente în modul de

viaţă al indivizilor. Acest tip de stres mai este denumit şi stres cultural, deoarece

schimbările pot viza factori de perenitate din viaţa şi educaţia indivizilor.

Societatea şi cultura din care provine individul poate intră în conflict puternic cu

situaţiile generate de schimbarea locului de muncă (cazul emigrării), a domiciliului

(cazul căsătoriei cu o persoană de altă naţionalitate), divorţului (atunci când

tradiţia culturală, religia, normele sociale dezaprobă acest act).

19

1.5.2 Clasificare în raport cu starea emoţională

( distres, eustres )

Variaţiile individuale explică de ce una şi aceeaşi persoană reacţionează

diferit de la un moment la altul, de ce amploarea, intensitatea, durata reacţiilor

psihofiziologice se modifică în timp ca rezultat al familiarizării sau dimpotrivă al

sensibilizării cu unii agenţi stresori.

Stresul este o stare a organismului care rezultă din interacţiunea,

confruntarea unică sau repetată a individului cu situaţia92. O situaţie poate fi

stresantă pentru majoritatea oamenilor, dar ea poate să nu fie evaluată şi trăită în

acelaşi mod de o persoană sau alta.

Eterogenitatea răspunsurilor individuale a dat naştere unui tablou

diversificat al formelor de stres.

Unii indivizi sunt capabili să se adapteze mai eficient. Un stresor îi

capacitează pe unii să achiziţioneze mai mult şi le poate structura viaţa într-un

mod foarte interesant. De exemplu, mulţi indivizi învaţă şi studiază mai bine în

condiţii de stres ale unui examen viitor. Înfăptuirea căsătoriei sau pierderea locului

de muncă, deşi destul de stresante, pot conduce la reîmprospătarea relaţiilor şi la

o mai mare emulaţie.

Alte persoane nu se adaptează tot atât de bine şi acest fapt are ca rezultat

nu numai o slabă performanţă şi o productivitate scăzută, ci şi îmbolnăvirea,

dereglarea homeostaziei. Angajaţii care au foarte mult de lucru sau multe

responsabilităţi, nu numai că-şi realizează sarcinile într-un mod inadecvat, dar se

pot chiar îmbolnăvi. Sau, o persoană incapabilă să suporte decesul soţului, poate

cădea în depresie, îşi va neglija munca şi va face lucruri ce îi pot periclita

sănătatea, poate chiar viaţa.

Aşadar, stresul poate avea efecte atât pozitive, cât şi negative. Stresul

pozitiv (eustres) este cel care acţionează ca factor energizant, ajutând persoana

să abordeze situaţiile ca pe nişte provocări, într-un mod mult mai eficient. În cazul

stresului negativ (distres) organismul supramobilizat refuză să revină la starea

normală, individul fiind nervos, gata de reacţie, are tensiunea arterială crescută şi

musculatura încordată. Cu alte cuvinte această formă de stres se dovedeşte a fi o

greutate asupra mentalului şi a organismului.

20

Cu toate acestea, din cercetările efectuate până în prezent s-a constatat

faptul că ambele forme de stres pot fi dăunătoare dacă sunt menţinute timp

îndelungat. 47, 92

După cum se poate constata pe scala lui T.H.Homes şi R.H. Rahe nu

numai evenimentele neplăcute ci şi cele plăcute cum ar fi căsătoria, vacanţa şi

sărbătorile pot reprezenta un stres.De aceea se vorbeşte de distres şi eustres.De

remarcat că eustresul, desi determinat de factori plăcuţi şi chiar doriţi, determina

însa reacţii neuroendocrine asemănătoare cu cele produse de factorii nocivi,

pentru că şi ei solicită o reacţie de adaptare a organismului.

Situaţiile care aduc o cantitate mai mare de informaţie sunt stresante

pentru că informaţia este generată de anumite modificări care presupun o

readaptare.Cu cât informaţia este mai mare, cu atât readaptarea va trebui să fie

mai profundă.

Orice factor care suprasolicită mecanismele de readaptare poate

determina o reacţie de stres.

În continuare sunt prezentate simptomele cele mai frecvent întîlnite la un

lot de 24 de subiecţi aparent sănătosi, suprasolicitaţi informaţional.Cifrele

reprezintă absenţa (A) sau prezenţa (P) a simptomului respectiv înainte şi după

suprasolicitarea informaţională( tabelul nr. 3).

Tabelul nr. 3

Simptomatologia determinată de suprasolicitare

Nr. Denumirea

simptomului

Înainte După

A P A P

1. Oboseala 20 4 8 16

2. Anxietate 21 3 10 14

3. Insomnie 22 2 15 9

4. Iritabilitate 20 4 8 16

5. Palpitaţii 20 4 14 10

21

6. Tahicardie 19 5 8 16

7. Dispnee 23 1 21 3

8. Greţuri 24 0 19 5

9. Vărsături 23 1 19 5

10

.

Dureri abdominale 24 0 22 2

11

.

Creşterea apetitului 22 2 16 8

12

.

Scăderea apetitului 23 1 20 4

13

.

Tahipnee 20 4 15 9

14

.

Diaree 22 2 18 6

15

.

Constipaţie 21 3 19 5

16

.

Mialgii 24 0 17 7

17

.

Crampe musculare 21 3 18 6

18

.

Cefalee 16 8 8 16

19

.

Tremurături 23 1 20 4

22

20

.

Ameţeli 22 2 10 14

21

.

Rush 20 4 15 9

22

.

Paloare 22 2 15 9

23

.

Dureri toracice 23 1 20 4

24

.

Transpiraţii 20 4 11 13

25

.

Ticuri 23 1 17 7

Total 538 62 383 217

Sursa: Baugnet L., Laucry A; Pommelle S.; Vendrome L. – Le Cas de Sapeur-

pompiers Internet, 1993;(18 )

Multe din tulburările nervoase, cardiovasculare, musculare, digestive sau

imunitare care determină prezentarea pacientului în serviciile de specialitate pot fi

rezultatul unor stresuri pe care le-a suferit pacientul respectiv.

Desigur că modificările endocrino-metabolice pe care le produce stresul ar

putea explica până la un punct, modul în care psihotraumele, conflictele psihice şi

frustările pot influenţa funcţionarea diferitelor organe. Pe de alta parte stresurile

psihice pot duce la intensificarea fumatului şi consumului de alcool, care vor

acţiona şi ele asupra aparatului cardiovascular, accentuând astfel tulburările.

În felul acesta, stresul poate conduce la o serie întreagă de reacţii psihice,

(asupra sistemului cognitiv şi afectiv), fiziologice (asupra sistemului muscular,

nervos simpatic, nervos parasimpatic şi imunitar) şi comportamentale (vezi tabelul

nr. 4).

23

Tabelul nr. 4

Cele mai frecvente reacţii fiziologice, psihice şi comportamentale induse de stres

Tipul Sistemul Simptomul

Reacţii fiziologice Muscular Dureri musculare, hipertonie

Ticuri, bruxism, fasciculaţii

Nervos

simpatic

Palpiţaţii, tahicardie, transpiraţii

Cefalee, dispnee

Nervos

parasimpatic

Creştere sau scădere apetit, diaree

Vărsături, impotenţă, dureri

Tulburări gastrice, de deglutiţie

Imunitar Răceli, infecţii, alergii

Reacţii psihice Cognitiv Tulburări de atenţie şi de memorie,

confuzii

Obsesii, tulburări de somn

Coşmaruri

Afectiv Anxietate, depresie, neputinţă

Insatisfacţie, iritabilitate

Instabilitate emotivă

Reacţii

comportamentale

Sociale Absenteism,scăderea performanţei,

accidente, pasivitate, tulburările relaţiilor

personale

24

Organice Agresivitate, suicid

Abuz de alcool, tutun, cafea,

medicamente

Sursa: Baugnet L., Laucry A; Pommelle S.; Vendrome L. – Le Cas de Sapeur-

pompiers Internet, 1993;( 18)

1.5.3 Clasificare în raport cu starea de sănătate a persoanei

stresate

1.5.3.1 Cauzele bolilor - perpectiva tradiţională şi modernă

Medicina Tradiţională Chineză (TCM) 100, 153 consideră ca normalitate

echilibrul dintre diferite organe şi sisteme ale corpului, dintre corp şi emoţii,

precum şi dintre corp şi mediul înconjurător. Dacă pentru un motiv oarecare

echilibrul uneia dintre componente se schimbă atunci sunt condiţii de apariţie ale

bolii.

Cauzele de apariţie ale bolii sunt în mod normal clasificate în interne,

externe şi altele, specifice.

1. Interne: emoţii (supărare, bucurii, îngrijorare, tristeţe, teamă,

spaimă/şoc)

2. Externe: vreme (vânt, rece, căldură de vară, umezelă, uscăciune,

căldura excesivă)

3. Altele: constituţie ereditară, oboseală / efeort fizic excesiv, activitatea

sexuală excesivă (sau mai corect..relativ la activitatea sexuală), alimentaţie,

traume/accidente, boli contagioase, paraziţi şi otrăvuri, tratament medical

necorespunzător.

În perioada modernă, avem chiar multe cauze de îmbolnăviri care nu

existau în perioada în care s-a dezvoltat Medicina Chineză (de exemplu radiaţiile,

poluarea mediului şi îndeosebi a alimentelor). În practica medicală (alternativă

sau alopată/ortodoxă/occidentală) este imperios necesar de a ţine seama de

aceste noi cauze, rezultând ca necesară integrarea diagnosticului TCM cu alte

metode de test şi diagnostic spre identifică sursa bolii. 144

Dacă vom considera că pentru o anumită persoană, la un moment data

toate aceste cauze potenţiale reprezintă o combinaţie distinctă, printr-un simplu

25

calcul vom vedea că cele 21 de cauze vor rezulta în 51.090.942.171.709.440.000

combinaţii posibile. Eliminând din calcul accidentele, bolile contagioase, paraziţii

şi tratamentul necorespunzător, considerând că din punct de vedere statistic

probabilitatea apariţiei este redusă vom obţine 355.687.428.096.000 combinaţii

posibile care pot genera boala.

O concluzie iniţială ar fi că suntem unici fiecare dintre noi, inclusiv din

punctul de vedere al caracterisiticilor funcţionale interne precum şi că

interacţionăm cu mediul înconjurător. În consecinţă este indispensabilă o

abordare holistică a stării de sănătate a unei anumite persoane dacă dorim să

stabilim cauza apariţiei bolii şi a tratamentului acesteia. Mai mult, nici una dintre

condiţii nu trebuie neglijată.

Putem “complica” chiar mai mult analiza celor de de mai sus spre a vedea

o imagine cât mai completă a existenţei noastre:Fiinţele omeneşti sisteme

complexe de minte, trup şi suflet care sunt într-un echilibru relativ şi dinamic cu

energii de alte forme şi dimensiuni. Aceste energii subtile înzestrează corpul

nostru fizic cu viaţă şi expresie creativă( figura nr. 2).

Interfaţa care reglează fluxul acestor forme înalte în reţeaua corpului nostru

fizic (cu expresie în realitatea noastră) este acel sistem chakra-nadi144 şi

meridianele de acupunctură lucrând în strânsă legătură cu reţeaua microcristalină

şi bioelectronică a corpului omenesc .47

26

Figura nr.2 Sistemele Bioenergetice ale Fiinţei Umane

(adaptare după Medicina Vibraţională, Gerber R.) (143)

Putem concluziona că pentru a stabili cauza efectivă a unei boli sau

afecţiuni, modul de evaluare trebuie să fie în mod necesar unul holistic, astfel

încât să fie identificate:

Conexiunile interne dintre sistemele organismului

Emoţiile

Componenetele spirituale ale existenţei noastre

1.5.3.2.Stresul omului bolnav

"Bolnavul îşi are existenţa sa, căminul său, pasiunile, meseria, ambiţiile

sale.Un medic are datoria să ţină seama de ele, să le analizeze şi să le

cântârească" (R. Moreau)

Orice medic de familie ştie că apariţia unei boli la un membru al familiei are

un impact asupra întregului sistem familial, iar evoluţia bolii este influenţată de

modul în care membrii familiei se mobilizează şi se adaptează stresului provocat

de boală şi nevoilor celui în suferinţă. În lume asistenţa medicală primară prin

medicul de familie şi comunitatea umană într-un sistem de sănătate judicios

organizat, încearcă ambulator rezolvarea a peste 85% din îmbolnăvirile acute şi

cronice 18, 123 .

27

Impactul bolii asupra familiei

Impactul psihic asupra membrilor familiei este declanşat din momentul în

care medicul de familie dă verdictul de boală. Stresul legat de gravitatea bolii, de

probabilităţile de evoluţie, de prognosticul rezervat sau de cronicizarea unei

afecţiuni, de dependenţele sau infirmităţile pe care le poate genera duc la la

ruperea echilibrului familial şi la adevărate crize. Adesea acest impact al bolii

asupra membrilor de familie se pot răsfrânge şi asupra medicului de familie.

Stresul psihic poate creea dificultăti în perceperea cauzelor şi realităţii bolii, iar

supărarea unor membrii de familie se poate manifesta prin acuze la adresa altor

membrii de familie pe care îi consideră "părtaşi" la îmbolnăvire sau pe medicul de

familie ce nu face uz de toate cucerilile stiinţei "pentru a vindeca" cât mai rapid

boala.

1.5.3.3.Stresul omului sănătos

Stresul omului sănătos22, 55 este reprezentat în principal de stresul

profesional, dar şi de “descoperirile” vieţii moderne.

Stresul reprezintă unul din factorii declanşatori ai bolilor legate de profesie.

Bolile legate de profesie sunt acele boli cu determinare multifactorială

(plurifactorială), la care unii factori de risc sunt profesionali, fac parte din factorii

componenţi ai condiţiei de muncă.22

Boala profesională ( BP) se poate defini ca legătura cauzală dintre factorul

de risc profesional ( factorul etiologic profesional) şi boală.

Boala legată de profesiune (BLP) reprezintă legătura cauzală dintre

factorul de risc profesional contribuitor sau favorizant a cărui pondere depăşeşte

20%.

De fapt şi boala profesională propriu-zisă este o boală legată de profesie,

dar comitetele de experţi OMS care s-au ocupat de această problemă au admis

existenţa acestor două categorii: boli profesionale şi boli legate de

profesie104,111,135 ( tabelul nr. 5).

Tabelul nr.5

Clasificarea bolilor legate de profesie

Bolile legate de profesie Factori profesionali cauzali

1.Hipertensiunea arterială Zgomot

28

Vibraţii

Temperatura şi radiaţii calorice

crescute

Distress etc.

2.Cardiopatia ischemică Solicitări fizice şi psihice crescute

3.Afecţiuni respiratorii cronice

nespecifice

Pulberi

Gaze iritante

4.Afecţiuni digestive Temperatura ridicată

Zgomot

Noxe chimice, etc.

5.Afectiuni osteo-musculo-articulare

( lombalgii, cervico-scapulalgii)

Microclimat nefavorabil

Vibraţii

Efort fizic crescut

Postura incomodă

Efect traumatic mecanic,etc.

6.Nevroze şi alte afecţiuni neuropsihice Zgomot

Vibraţii

Distress

Noxe chimice, etc.

Sursa : Becquemie-Flachault J. – Etude des conditions de travail, These de

doctorat en medicine, Internet, 2000 (20)

1.5.4 Stresul la locul de muncă

1.5.4.1 Stresul, principalul factor de risc pentru sănătatea

lucrătorilor

Un studiu din 1996 din ANGLIA arată următoarele:

STRESUL constituie principalul factor de risc pentru:

73% din firmele sub 50 angajaţi;

72% din firmele cu 50 – 100 angajaţi;

64% din firmele cu 100 –200 angajaţi;

65% din firmele cu 200-1000 angajaţi;

29

68% din firmele cu peste 1000 angajaţi.

Cauze ale STRESULUI 7:

Noi Tehnici de Management care Includ Cercurile de Calitate şi Plată

funcţie de Performanţă;

Programul de Lucru Prelungit;

Redundanţa provocată de Fişa Postului lipsă sau de slabă calitate;

Hărţuirea angajaţilor;

Lucru în schimburi.

Primii 2 factori de risc la locul de muncă pe domenii de activitate:

Agricultură               Chimicale şi Solvenţi (67%)     STRES(54%)

Sănătate                   Dureri de Spate(74%)              STRES(71%)

Distribuţie şi Hoteluri   Dureri de Spate(74%)              Somn(73%)

Bancar şi Finanţe        Ecran Calculator(83%)            STRES(73%)

Educaţie                      STRESS(80%)                          Somn(45%)

Producţie                    Zgomot(74%)                            Maşini(62%)

Energie şi Apă             Somn(70%)                               STRES(60%)

Construcţii                   Somn(70%)                               Zgomot(67%)

Administraţie                STRESS(72%)                          Ecran(63%)

Transport şi Telecom.  STRESS(70%)                          Somn(64%)

Servicii Speciale         STRESS(62%)                      Somn(58%)

STRESUL Ocupaţional constituie pentru angajaţi un principal motiv de

îngrijorare atât datorită problemelor de Sănătate pe care le provoacă cât şi

pentru riscurile de accidentare la care îi expune.

Departamentele de Sănătate şi cele de Protecţia Muncii trebuie să ia de

urgenţă măsurile necesare pentru a face ca Angajatorii să reducă nivelul de

STRES de la Locul de muncă.79

Guvernul să ia măsuri legislative pentru reducere corespunzătoare a tipului

de muncă, respectând recomandările cuprinse în Directiva Timpului de

Lucru a Comunităţii Europene. ( CES 1166-95 SOC/292)

STRESUL constituie ” Problema numărul 1” a S.U.A.

30

În unul din numerele revistei TIME editorialul se numea "STRESUL

Epidemia anilor 1980-1990", dar în prezent situaţia s-a înrăutăţit progresiv 5;

Un raport al ONU din 1992 a etichetat STRESUL ca Boala Secolului 20;

Organizaţia Mondială a Sănătăţii a descris STRESUL ca Epidemie

Mondială;

STRESUL la locul de muncă este sursa principală de STRES al

americanului;

STRESUL la locul de muncă provoacă în economia americană pierderi de

200-300 Miliarde $ anual prin absenteism, scăderea productivităţii, înlocuirea

angajaţilor, accidente, cheltuieli medicale directe, cheltuieli legale, cheltuieli cu

asigurările medicale şi compensaţii pentru angajaţi. Aceste pierderi depăşesc cu

mult profitul net total al primelor 500 corporaţii din USA;

60-80% din accidentele de muncă au la origine STRESUL ( inclusiv

catastrofele ecologice Exxon Valdez şi Three Mille Island);

75-90% din vizitele la medicul de familie au la bază problemele de

Sănătate generate de STRES;

40% din cheltuielile de înlocuire a personalului se datoresc STRESULUI.

De exemplu firma Xerox estimează costul de înlocuire al unui manager executiv la

circa 1.500.000$ , iar înlocuirea unui angajat 2.000-13.000$.

Cercetările recente confirmă rolul important al STRESULUI în afecţiunile

cardiovasculare, neurologice, emoţionale. STRESUL provoacă de asemenea

perturbarea sistemului imunologic (de apărare ) provocând de la simple răceli la

herpes, artrită, astm, cancer şi SIDA.

1.5.4.2 Morbiditatea profesională în România, faţă în faţă cu cea

europeană – comparaţii, trăsături evolutive

A face o comparaţie între structura tabloului bolilor profesionale din

ROMÂNIA şi cea din alte ţări europene este o problemă dificilă date fiind

numeroasele aspecte ce ar trebui luate în consideraţie: stadiul dezvoltării

economice, structura economiei bazată pe modele tradiţionale, diferenţe de ordin

legislativ în legislaţia sanitară şi cea a muncii, diferenţe ale organizării sistemului

sanitar.

Şi totuşi, cu toate acestea, la nivel internaţional, în ultimii ani se profilează

tendinţe evolutive comune ale structurii morbidităţii profesionale străns legate de

31

progresele tehnologiei moderne, de modificări existente pe piaţa muncii, de

structura forţei de muncă( figura nr. 3).

Milioane de oameni la nivel mondial lucrează în condiţii nesigure,

generatoare de boli profesionale.

Figura nr.3 Bolile care determină pierderea parţială sau totală a

capacităţii de muncă – după Adriana Todea şi colaboratorii (2)

Anual cad victimă bolilor profesionale şi accidentelor de muncă un număr de

aproximativ 1,1 milioane de persoane echivalentul numărului de decese

provocate de malarie.

În fiecare an se produc 300.000 de accidente de muncă, multe dintre

acestea determină pierderea parţială sau totală a capacităţii de muncă şi

generează costuri foarte mari (figura nr.3).

Anual se înregistrează 160 de milioane de cazuri noi de boli profesionale şi

legate de profesiune care includ: boli respiratorii, boli ale sistemului osteo-

musculo-articular, ale reproducerii, boli neuropsihice.4, 62

Un număr tot mai mare de salariaţi prezintă simptome legate de stresul

psihic al muncii prin suprasolicitare. Factori de stres neuro-psihic ai locului de

muncă determină tulburări ale somnului, depresie şi constituie risc crescut de boli

cardio-vasculare, în principal hipertensiune arterială.4

Un procent de 5-10% din salariaţii ţărilor în curs de dezvoltare şi 20-50%

din cei care lucrează în ţările industrializate (cu câteva excepţii) au servicii

32

adecvate de medicina muncii. în SUA, 40% din totalul forţei de muncă

reprezentând 130 milioane  de salariaţi, nu au acces la aceste servicii.

Crearea de locuri de muncă sigure şi sănătoase reprezintă „raison d’etre” a

medicinei muncii – este în interesul salariaţilor, a patronilor şi a guvernanţilor ca şi

de interes public, general.

Numărul în creştere al cazurilor noi de boli profesionale 4,5 şi accidente de

muncă, precum şi tendinţele care se manifestă în acest domeniu trebuie să fie

subiectul unei atenţii speciale, mai ales deoarece tabloul acestor evenimente este

subestimat prin subraportarea cazurilor.

S-a constatat faptul că în Statele Unite ale Americii cheltuielile pentru

sănătate sunt cu 50% mai ridicate la salariaţii expuşi la suprasolicitare neuro-

psihică (stres) faţă de cei neexpuşi.

Relaţiile psiho-sociale 81 la locul de muncă constituie o sursă de stres şi

includ: inechitatea, insecuritatea locului de muncă, munca „la negru”;

managementul este adesea bazat pe excluderea angajaţilor din procesul de luare

a deciziilor; există lipsă de comunicare şi o slabă organizare a muncii; există

relaţii tensionate interpersonale între patroni şi angajaţi. Stresul la locul de muncă

a fost asociat cu riscul crescut de apariţie a bolilor cardio-vasculare şi mai ales

hipertensiunea arterială, cu riscul apariţiei bolilor psihice.

Iată de ce problematica de medicina muncii, înscriindu-se pe aceste

coordonate rămane, la nivel mondial o problemă căreia i se caută rezolvarea.

1.5.5 Unele descoperiri “indispensabile” vieţii moderne,

generatoare de stres

N-au trecut decât ceva mai mult de o sută de ani de când medicul Graham-

Alexander BELL, în acelaşi timp profesor de fizică şi fiziologia organelor vorbirii de

pe lângă Universitatea din Boston (SUA), inventase telefonul, gândind că acest

aparat va deveni un auxiliar absolut indispensabil vieţii moderne. Datorită acestei

mari invenţii care a realizat o extraordinară audienţă a publicului, numai în anul

1991 au fost instalate în lume aproximativ 25 milioane de noi posturi telefonice,

numărul posturilor telefonice instalate pe glob, ridicându-se astfel la aproximativ

520 milioane.

33

Datorită acestui mare interes de care s-a bucurat omenirea, nu numai ca

număr, dar şi ca ameliorare a funcţionalitaţii sale, telefonul a devenit

indispensabil. Astfel, merită să se ştie că numai în cinci ani (1991 - 1996) telefonul

mobil a devenit o realitate, telefoanele mobile revoluţionând telecomunicaţiile, ele

având dimensiuni suficient de mici pentru a fi purtate în buzunare, aidoma cheilor

sau altor ustensile de uz curent. Merită de asemenea să se ştie că de curând, un

grup de oameni de stiinţa din Australia au pus la punct asa-numitul telefon celular,

care poate fi folosit şi la mari adâncimi.

Indiferent însă de marile avantaje pe care le aduce telefonul omului

modern, merită să se stie că totusi există un anume tribut pe care îl plătim în

"contul telefonului", şi anume faţă de sănătatea noastră psihică107, datorită tocmai

faptului că devenind indispensabil, poate da naştere stresului, pe cât de nociv, pe

atât de puţin cunoscut. Faţă de această realitate nimeni nu poate contesta faptul

că telefonul, înainte de a fi necesar pentru intercomunicarea între oameni, soneria

pe care o declanşează, poate da naştere la irascibilitate, nelinişte şi foarte

frecvent chiar stare tensională. Soneria lui, deşi poate fi armonioasă şi tolerabilă

în aparenţă, se transformă deseori în sonorităţi pur şi simplu disecante prin

insistenţa, ritmicitatea şi autoritatea cu care "ne cheamă la ordin". Mai mult decât

atât, trebuie să recunoastem că, chiar din clipa primului semnal sonor, telefonul

induce în existenţa şi preocupările noastre cotidiene o anumită responsabilitate şi

tensiune, deci o stare emoţională, neştiind ce veste primim de la celălalt capăt al

firului.

J.MERTON (SUA), cercetător în materie, a dovedit statistic incidenţa mai

crescută a diverselor boli şi în special a celor menţionate mai sus, în contextul

acelora care au de-a face mai frecvent şi mai intens cu acest stres. Asadar,

indiferent de indispensabilitatea telefonului, trebuie să avem întotdeauna în

vedere şi această realitate, într-o lume moderna în care telefonul face parte din

cotidian. Dată fiind aceasta situaţie, practic este imposibil ca acest aparat să nu-şi

aibă porţia să de imixtiune în dezechilibrarea diverselor funcţii şi sisteme ale

organismului uman. Astfel, hipertensiunea arterială, cardiopatia ischemică şi

ulcerul gastroduodenal, reprezintă numai câteva mostre dintr-o vastă şi

proteiformă patologie care va purta amprenta, mai mult sau mai puţin sesizabilă a

acestui agent stresant, ignorat cu desăvârsire de cei care-l posedă. Desigur că în

asemenea situaţii acest delicat şi complex mecanism neuro-hormonal care

34

reglează toate funcţiile organismului uman, ca şi toate sinergismele dintre ele, vor

înregistra discontinuităţi şi distorsiuni care la rândul lor vor favoriza tot felul de

îmbolnăviri, mai mult sau mai puţin sesizabile.154

1.5.6.Clasificare în funcţie de vârstă

O altă clasificare posibilă a stresului ar fi cea în funcţie de vârstă. Astfel,

stresul se poate instala la copil de la vârsta cea mai fragedă 136, dacă există un

mediu favorabil sau în cazul în care copilul este deosebit de sensibil.

Cu toate acestea, orice copil are o fragilitate nervoasă de care trebuie să

se ţină seama, ceea ce impune să li se ofere cât mai multe “instrumente”

necesare formării lor psihice echilibrate.

Adaptarea copilului la stres

Teoreticienii sunt de părere că toate comportamentele copilului stresat

reprezintă lupta pe care o duce copilul pentru a stăpani şi a reacţiona la

evenimente stresante. În general, copiii se distanţează emoţional de situaţiile

stresante comportându-se astfel încât să diminueze stresul (de exemplu, pânsul

şi făcutul pe supăratul pentru a-şi arăta sentimentele de abadon când parinţii

pleacă la serviciu) sau acţionând în asa fel încât să-şi ascundă sau să-şi

mascheze sentimentele de vulnerabilitate (de exemplu, devenind agresiv când

este timpul de pus jucăriile la loc sau să se încheie jocul). Cu vârsta, copiii vor

folosi din ce în ce mai mult strategii cognitive de rezolvare a problemelor pentru a

face faţă stresului negativ punând întrebări despre evenimente, circumstanţe sau

perspective, despre ce va veni şi clarificări despre ceea ce a fost.

Expunerea îndelungată la stres şi folosirea continuă de către copil a

strategiilor de rezolvare poate rezulta în tipare comportamentale care sunt foarte

greu de schimbat dacă strategiile sunt percepute ca eficace de către copil.

1.5.6.1.Stresul la adolescent

Condiţiile contemporane impun mărirea volumului informaţional,

supradozări intelectuale, hipochineză, deficienţă alimentară, situaţii de conflict

frecvente, predispunînd modificări homeostatice, pierderi enorme de energie,

35

disfuncţii vegetative. Procesul instructiv în condiţiile psiho-emoţionale încordate

diminuează activitatea

mecanismelor de autoreglare homeostatice, tulburînd armonia intersistemică a

organismului.39, 103

Variate stări emotive încordate şi situaţii stresante sunt suportate de copii în

trei ipostaze primare: I. familia; II. instituţia de învăţămînt; III.strada. Stres-reacţiile

îndelungate pot predispune la stări psihologice de limită sau patologii somatice

grave (73,5%) copiii antrenaţi în procesul instructivo-educaţional suportă variate

dereglări funcţionale.

„Patologia informaţională”, frecvent aplicată în pedagogie, afectează

aproximativ 32,4% elevi, fiind determinată de supradozări, supratutelare,

predespunând stări de oboseală, surmenare, disfuncţii vegetative. Un rol etologic

declanşator revine: a) conflictelor elev-profesor (6,8%), elev-elev (11,3%); b) frica

de obţinere a notelor insuficiente (23,9%) ;

c) nefrecventarea îndelungată a orelor de studio din probleme familiale, boală

(7,6%);

d) predispuneri genetice (tipul personalităţii-tip slab - 3,1%).

Cheltuielile energetice minimale şi păstrarea constantei autoreglatoare

maximale sunt caracteristice parasimpatotonicilor. Stimularea proceselor

metabolice la stresul de examen parcurge în direcţia măririi volumului de oxigen.

Reacţiile de oxidare suferă o

disbalanţă, supuse intensificării FCC, FR, acumulării exagerate de lactat dermal.

Valorile concentraţiei lactatului dermal variază în stare relativ confortogenă şi

stresogenă de evaluare curentă sau sumativă, indicând mărirea acestora cu 1,9

ori în raport diferit în funcţie de sex, vîrstă, gradul anxietăţii stabile şi reactive,

temperament.

În perioadele de alarmă cognitivă, organismul adolescent suportă abateri

de la normal ale funcţiilor cardiovasculare: aritmii, puls frecvent sau variabil,

tahicardii, bradicardii, insuficienţă cardiacă, hipertensiune, distonii vegetative,

rezistenţă cardio-vasculară, aceasta fiind dependentă şi de mecanismele

genetice.

Rezistenţa şi gradul de adaptare a adolescenţilor manifestă particularităţi

individuale cu predominare de vagotonie sau simpatotonie, ale gradului de

maturizare anatomo-fiziologică, ale gradului de persistare a anxietăţii stabile,

36

asigurând formarea unei personalităţi dure, adaptate la variate interacţiuni

organism-mediu extern.

1.5.6.2 Stresul la adultul contemporan

Cauzele apariţiei stresului:

Conflicte familiale, conflicte profesionale, efectuarea unor munci de

răspundere, surmenaj, neintegrarea socială

Influenţa stresului asupra sănătăţii depinde de durata şi intensitatea

stresului, rezistenţa sistemului psihosomatic al indivizilor supusi agresiunii psihice

( rezistenţa influenţată şi de carenţele de calciu şi magneziu, dezechilibre

energetice, lipsa permanentă a unor vitamine din dieta zilnică sau o deficienţă de

absorbţie a organismului )

În timp ce unele persoane suportă mai bine situaţiile conflictuale, altele au

o mare sensibilitate la factorii agresionanţi, amploarea stresului căpătând la

acestea din urmă intensităţi deosebit de marcate, generând psihoze 53.

Efectele stresului sunt:

imediate: senzaţie de oboseală permanentă, nervozitate, irascibilitate,

imposibilitatea de a duce anumite acţiuni la capăt, neatenţia, slabă

capacitate de concentrare, izolarea de prieteni şi de familie (stresul

cauzează un comportament antisocial)

pe termen mediu şi lung: accidente cardiovasculare şi cardiace (infarct,

etc.), hipertensiune arterială, cresterea concentraţiei de grăsimi în sânge,

acumularea toxinelor în organism, supraalimentarea din cauze neuro-

psihice (efect- îngrăşare), lipsa poftei de mâncare (efect- anorexie),

scăderea apetitului sexual, ejaculare precoce, scurtarea vieţii.

În orice caz , dacă distres-ul se admite că poate fi cauza unei game largi

de tulburări, eustresul sau stresul “ pozitiv ” (good stress) poate întreţine starea de

bine. Deşi greu de definit , sănătatea poate fi considerată ca o stare de bine pe

plan fizic, psihic şi social, nefiind caracterizată doar de lipsa bolii sau suferinţei 18,

46 . Aşadar, stresul nu este neaparat dăunător. Câştigarea unei curse poate

genera o situaţie cel puţin la fel de stresantă ca şi pierderea ei , însă declansează

răspunsuri biologice diferite. Creşterea nivelului de stres atrage după sine, până

la un punct, o creştere a randamentului. Acest nivel difera în funcţie de foarte

multi factori , cel mai puţin studiat şi cel mai dificil de cuantificat fiind cel individual.

37

Este cam acelaşi lucru cu stresul mecanic exercitat de arcuş asupra corzilor unei

viori : în cantitate insuficientă determină un sunet trist , zăngănit . Prea multă

tensiune produce un sunet strident , asurzitor sau duce la ruperea corzii. Tonurile

magnifice sunt rezultatul nivelului potrivit. Tonurile armonioase ale muzicii vieţii

apar numai atunci cand nivelul încărcăturii este cel potrivit.

Autocontrolul este influenţat de tipurile de personalitate.

Tipurile comportamentale 20 de personalitate denumite A şi B , au implicaţii

însemnate în fiziologia muncii, astfel:

tipul A lucrează în continuă criză de timp, prezintă un comportament

dominator, competitiv, iritat, cu predominanţa activităţii simpato-adrenale în

muncă.

tipul B , deşi mai reactiv la stimulare hipofizo- corticosuprarenală, este mai

inhibat şi pasiv, cu tendinţe de subordonare psihosocială.

S. Kobasa, în lucrarea "The Hardy Personality: Toward a Social Psychology of

Stress and Health", 1982, descrie existenţa unui simţ al controlului personal ca o

componentă a "durităţii" - o dispoziţie de personalitate care reduce stresul

schimbărilor majore în viaţă, cum ar fi desfacerea căsniciei, pensionarea,

schimbarea domiciliului. Kobasa afirmă că o persoană "severă" este mai puţin de

aşteptat să se îmbolnăvească după experienţa acumulării unor astfel de

evenimente. Contrar, un simţ al lipsei puterii a fost adesea tratat ca o disfuncţie

care ar putea conduce la o stare de depresie cronică 9, 20.

Ne putem aştepta, deci, ca persoana care încearcă o echilibrare a

cerinţelor familiei şi muncii plătite să fie în stare să învinga stresul schimbărilor, să

fie atentă la aspectele bune, pozitive ale vieţii, să evite depresia şi să ramâna

sănătoasă dacă realizează controlul asupra modului sau de viaţă.

Totuşi există o confuzie în literatură privind noţiunea de control şi cum ar

putea fi el măsurat 9, 87. Conceptul lui Patter (1966) de "locus al controlului",

puternic influent, afirmă că oamenii dezvoltă o expectaţie generalizată, în sensul

dacă evenimentele care li se întamplă sânt cauzate de către ei înşişi (o "orientare

internă") sau de către alţi oameni, de soartă, noroc ori şansă (o "orientare

externă"). Patter crede că acest locus al orientării controlului este mai de aşteptat

să influenţeze modul în care oamenii interpreteaza evenimentele noi şi ambigue.

Importanţa crescută acordată încrederii în control a produs în literatura de

specialitate proliferarea scalelor de măsurare a "locului controlului".În mod eronat,

38

cercetătorii au presupus adesea că aceste scale măsoară calităţi precum simţul

competenţei sau măiestria de a depăşi evenimentele.Totuşi există o diferenţă

între conceptul de locus al controlului şi competenţă 9.

Părerile despre control sunt diferite şi conforme cu modelul de stres

psihologic al unei persoane, model dependent de gradul în care o persoană se

simte provocată sau ameninţată de cerinţele vieţii. Un simţ al ameninţării intervine

atunci cînd o persoană se îndoieste de abilitatea ei de a învinge cerinţele

importante ale vieţii. Dacă o persoană este ameninţată, este de aşteptat să

devină anxioas sau îngrijorată. Pe de alta parte, intervine un simţ al controlului

când ea crede că poate, cu un efort considerabil, să conduca solicitările vieţii şi se

centrează pe ele ca să facă experienţa plăcută 87, 137.

Totuşi, Lazarus şi Folkman au scos în evidenţă faptul că există perioade

când credinţa în controlul personal poate spori simtul ameninţării - de exemplu,

când i s-a părut că exercitarea controlului cere să acţioneze împotriva principiilor

personale sau conduce la pierderea prieteniei. Astfel, o mamă care doreşte să

preîntâmpine neajunsurile financiare prin luarea unei slujbe întregi, este în situaţia

de a-şi părăsi copiii în instituţii de îngrijire; ea poate găsi acest stil de viaţă foarte

stresant în condiţiile în care crede cu fermitate că "locul mamei este în casă" sau

că relaţiile ei cu copiii se vor deteriora dacă sunt daţi altora spre îngrijire.

Lazarus şi Folkman subliniază faptul că anumite scopuri ale controlului pot

coexista, acoperind atât circumstanţele externe, cât şi stările interne - de

exemplu, schimbând condiţiile externe, tolerând durerea, controlând reacţiile,

păstrând imaginea de sine şi menţinând morala.

Astfel, oamenii pot încerca să armonizeze cerinţele muncii plătite şi ale celei

făcute acasă, în gospodărie ca să sporească propriie resurse. De exemplu, ei pot

delega responsabilităţi, în felul acesta renunţând la un anume control, dar, în

acelasi timp, conducând la îndeplinirea unor sarcini necesare. Alţii pot încerca să-

şi schimbe propriile scopuri - de exemplu, ei pot învăţa să tolereze gospodăria

(casa) mai în dezordine sau să coboare aspiraţiile profesionale. Desi ei pot să nu

realizeze acest lucru, strategiile de a depăşi dificultăţile reprezintă forme diferite

de exercitare a controlului.

În general deci, pare că un simţ al controlului personal poate ajuta oamenii

să depăşească greutăţile şi să se bucure de echilibrarea muncii plătite cu cea de

acasă. Pe de altă parte, poate fi foarte demoralizant să descoperi cum, contrar

39

principalelor noastre expectaţii şi ale altora, nu putem stapâni cerinţele vieţii.

Unele din cerinţele "dificile" pot fi cele pe care le producem singuri. Modificându-

ne scopurile, stabilind priorităţi şi delegând responsabilităţi, putem reduce

presiunile exercitate asupra noastră şi, plini de speranţă, să menţinem un simţ al

controlului şi deci al confortului psihic 115, 137.

Aşa cum arătam anterior , sănătatea nu poate fi definită ca simpla absenţă

a bolii 87. Inseparabilitatea relaţiei trup – spirit face ca sănătatea să fie determinată

atât de o foarte robustă stare fizică , cât şi de o stare de bine emoţională.

Nu există un prag general valabil al stresului “ pozitiv ” : ceea ce apare ca

distres pentru un anumit individ , poate fi atrăgator pentru altul. Chiar în situaţii

general acceptate ca generatoare de distres , răspunsul individual fiziologic şi

psihologic este diferit. Din ce în ce mai multe studii reflectă faptul că majoritatea

maladiilor sunt legate de situaţii stresante prelungite ce nu au fost conştientizate

ca atare la momentul potrivit .

Stresul şi alte răspunsuri emoţionale sunt componente ale unor interacţiuni

complexe genetice, fiziologice, comportamentale şi de mediu care afectează

capacitatea organismului de-a ramâne sau de-a deveni sănătos 28. Reglate de

sistemele nervos, endocrin şi imun, exercitând o influenţă puternică asupra altor

sisteme din organism şi asupra comportamentelor-cheie cu relevanţă în sănătate,

stres-ul şi emoţiile par să aibă implicaţii importante pentru iniţierea sau progresul

cancerului, HIV, maladiilor cardiovasculare, etc.

Comportamentele care ajută sau deterioreaza sănătatea, incluzând dieta,

exerciţiul fizic, fumatul, protejarea de soare, pot ajuta sau compromite sănătatea

şi sunt la rândul lor influenţate de numerosi factori. În ultima instanţă, pentru

evitarea bolii sau pentru un tratament mai eficient, sunt importante

comportamente corelate cu "a fi bolnav" sau "a încerca să evităm boala sau

consecinţele ei".

Alcoolismul – fals remediu al stresului la adult

Consumarea frecventă de alcool duce la dependenţa cronică şi treptat la

efecte grave pentru dependenţi, dar şi pentru societate, nu numai prin pierderea

capacităţilor contribuante la progresul social al tot mai multor persoane (ce au

devenit dependente de alcool), ci şi prin faptul că acestea au conduite destructive

40

şi de multe ori fac boli grave53. Efectele alcoolismului cronic sunt totdeauna şi

fizice.

Alcoolismul este treptat însoţit de tot mai numeroase indispoziţii, crampe,

anorexie, epuizare, ezitare, neurastenie, dispariţie a energiei şi voinţei,

indiferenţa, crize de gelozie, de mânie, violenţe excesive, coliziuni grave, părăsiri

ale familiei, ale copiilor 53,98. Pe plan psihologic alcoolul face ca toate evenimentele

să devină grave pentru alcoolic şi să solicite ca atare reacţii de apărare violente şi

grave. La femei alcoolismul se manifestă sub forma de crize de isterie26.

Desigur se pune întrebarea de ce este în creştere alcoolismul?

Răspunsul este clar: prin ingerarea de alcool are loc relativ foarte repede o

creştere a căldurii corporale care creează un efemer confort fizic 53,75, 98. La

aceasta se adaugă o stare de excitaţie-înviorare şi de euforie, care este susţinută

şi de faptul că băuturile alcoolice sunt social considerate de praznic, de

sărbătorire şi creează iluzia perpetuată, efemeră şi solicitantă pentru clipe de

distanţare, de foarte activă antrenare a oamenilor din societatea modernă, dorinţa

de a face ieşiri din tensiunile solicitante ale vieţii cotidiene 44.

1.5.6.3 Stresul la vârstnic

Stresul de necomunicare - Multe persoane vârstnice suferă adesea mai

mult din cauza izolării, ignorării, marginalizării, lipsei de comunicare cu cei din jur,

decât de o boală sau alta. A-i vorbi unui vârstnic în grabă, răstit, plictisit,

indiferent, făra a te asigura că te-ai adaptat înţelegerii sale, nivelului de cultură,

capacităţii de recepţie, capacităţii auditive, poate să-i facă rău, adâncindu-i

suferinţele.

Stresul instituţionalizării - Pe măsura înaintării în vârstă, ca urmare a unor

grave invalidităţi - sindromul de imobilizare, demenţele, incontinenţele, pierderea

autonomiei şi a capacităţii de autoservire - la care se adaugă factori sociali: ca

diminuarea veniturilor, lipsa familiei sau imposibilitatea acesteia de a asigura

supravegherea şi îngrijirea, apare creşterea solicitărilor de spitalizare pe termen

lung. Din populaţia de peste 65 de ani, 4% este internată permanent.

Stresul bolilor cronice – Stresul constituie prin el însuşi un important factor

favorizant şi de întreţinere a patologiei funcţionale. Astfel, ar trebui eliminat în

primul rând stresul, lucru de cele mai multe ori imposibil de realizat, aşa că trebuie

să se încerce reducerea lui, chiar prin medicaţie (anxiolitice uşoare).

41

CAP. 2 PATOGENIA STRESULUI

2.1 MECANISME FIZIOLOGICE

2.1.1 Rolul sistemului nervos central . Forme de inhibiţie

42

Inhibiţia este acea stare a neuronului care implică trecerea influxului

nervors prin el. Inhibiţia se poate prezenta sub mai multe forme, care pot fi

grupate în două categorii: inhibiţie externă şi inhibiţie internă 9,11,32 .

2.1.1.1 Inhibiţia externă

Inhibiţia externă a mai fost numită de Pavlov “Inhibiţie necondiţionată” sau

“Inhibiţie înnăscută”. Aceasta apare sub acţiunea unui excitant extern, fără să se

efectueze nici o pregătire prealabilă, de aceea a numit-o necondiţionată (pasivă);

se manifestă din momentul naşterii, din care cauză a numit-o “înnăscută”.

Inhibiţia necondiţionată poate fi de două feluri: inhibiţie supraliminală şi

inhibiţie prin inducţie negativă.

Inhibiţia supraliminală sau de protecţie este inhibiţia care se produce atunci

când excitantul condiţional atinge o intensitate prea mare . Este ştiut că există o

anumită proporţionalitate între intensitatea excitantului condiţional şi intensitatea

refluxului condiţionat, pe care il determină9. Dar, dacă intensitatea excitantului

trece de o anumită valoare, refluxul începe să scadă şi chiar încetează total.

Inhibiţia supraliminală apare datorită faptului ca neuronii au o anumită putere

funcţională pe care, dacă o depăsim, prin creşterea excitantului , ei intră în

inhibiţie. Aceasta este un mijloc de apărare a celulei nervoase faţă de acţiunile

prea puternice ale mediului. Trebuie reţinut că intensitatea excitantului care

provoaca inhibiţia supraliminală32 variază cu starea fiziologică a celulei şi , în

unele cazuri, chiar valori normale ale excitantului devin supraliminale.

Inhibiţia prin inducţie negativă. Prin inducţie, în activitatea sistemului nervos,

se înţelege producerea uneia din cele doua stări funcţionale- excitaţie şi inhibiţie-

prin acţiunea celeilalte(inducţie reciprocă).Prin inducţie negativă înţelegem

producerea unei inhibiţii, prin acţiunea unei excitaţii supraadăugate .Aşa, de

exemplu, dacă am format un reflex condiţionat salivar pentru un sunet şi dacă, în

momentul aplicării excitantului condiţional, aplicăm şi un alt excitant condiţional,

de exemplu aprinderea unui bec puternic, ca excitant supraadăugat, constatăm că

excitantul condiţional supraadăugat (lumina) provoacă un puternic focar de

excitaţie care produce starea de inhibiţie în regiunile vecine şi cuprinde şi centrul

auditiv. Aceasta face ca reflexul salivar să nu mai aibă loc25.

43

Inducţia negativă este condiţionată de numeroşi factori , dintre care

menţionăm : vârsta individului, vechimea reflexului, tipul de sistem nervos şi

intensitatea excitantului. Se remarcă de asemenea că, inducţia negativă nu face

să se stinga reflexul , ci doar îi opreşte declanşarea un timp oarecare; ea are,

deci, un efect temporar. Inducţia negativă poate să dispară, dacă excitantul

supraadăugat se repetă şi nu are vreo acţiune importantă asupra organismului.

De exemplu dacă în cazul de mai sus se va aprinde becul la fiecare declanşare a

reflexului, el nu va mai produce inhibiţia reflexului. Fenomenul de inducţie

negativă are un rol foarte important în adaptarea organismului la condiţiile

mediului înconjurător.

2.1.1.2 Inhibiţia internă

Inhibiţia internă este caracteristică pentru activitatea scoarţei cerebrale şi a

mai fost numită “inhibiţie condiţionată”. Sub acest nume se înţelege inhibiţia care

apare numai după o anumită pregătire a scoarţei cerebrale; ea nu există deci în

momentul naşterii, ci se formează în timpul vieţii. În apariţia inhibiţiei interne

acţionează acelaşi excitant care a provocat anterior reflexul condiţionat. Inhibiţia

condiţionată prezintă următoarele forme:

Inhibiţia de stingere21 , stingerea reflexului condiţionat sau extincţia, este

inhibiţia care apare atunci cand excitantul condiţional nu mai este întărit de

excitantul necondiţional.De exemplu:dacă am format câinelui un reflex condiţionat

salivar pentru lumina, însă când aplicăm excitantului luminos nu-l mai însoţim şi

de hrană, vom constata că reflexul slăbeşte treptat şi, în cele din urmă, dispare

sau se stinge. Oprirea declanşării reflexului a fost determinate de apariţia inhibiţiei

de stingere.

Este de remarcat că, în acest caz, inhibiţia a fost provocată de acelaşi

excitant care , până atunci a provocat reflexul condiţonat, care însă lucrează

acum fără întărire, în condiţii deosebite. Inhibiţia de stingere prezintă un interes

deosebit pentru comportarea organismului, deoarece ea opreşte declansarea

acelor reflexe condiţionate, care în anumite condiţii de mediu , nu mai sunt utile

organismului, întrucât ele nu mai sunt urmate de reflexul necondiţionat, pe baza

căruia s-au format9, 25.

44

Inhibiţia de întârziere este tot o formă de inhibiţie condiţionată. Ea apare

atunci când se produce o întârziere în aplicarea excitantului necondiţional, faţă de

declansarea excitantului condiţional.Aceasta provoaca o întârziere a declansării

reflexului condiţionat.

Una din condiţiile elaborării reflexului condiţionat este că excitantul necondiţional

să urmeze după cel condiţional, la cel mult 30 de secunde.În acest caz,

declanşarea reflexului se face chiar în momentul aplicării excitantului

condiţional.Dacă însă excitantul necondiţionat se aplică la un interval mai mare,

se constată că declanşarea reflexului condiţionat se face exact la acest interval de

la aplicarea excitantului condiţional.

Inhibiţia de diferenţiere este o formă a inhibiţiei condiţionate, care apare ca

urmare a procesului de iradiere şi generalizare, adică a răspândirii excitaţiei şi

asocierii excitanţilor condiţionali de aceeaşi natură , dar de intensitaţi diferite.

Scoarţa cerebrală are o mare putere de diferenţiere, adică deosebeşte

excitanţii foarte apropiaţi între ei. Inhibiţia de diferenţiere joacă un rol covârşitor în

comportarea animalului. Fără manifestarea ei, organismul ar răspunde unor

excitanţi care nu semnalizează excitanţii necondiţionali şi nu au nici o importanţă

pentru viaţă.

2.1.2 Rolul sistemului endocrin

Pe lângă modificările funcţionale , în cadrul stresului pot apare şi modificări

morfologice102 : hipertrofia suprarenalelor , atrofia sistemului timico-limfatic şi

ulceraţii gastroduodenale . Lui H. Selye îi revine meritul de a fi observat că , cel

puţin o parte din efectele stresului sunt transmise de-a lungul axei hipofizo –

corticosuprarenale. S-a constatat că prin intermediul unor factori de eliberare,

elementul stresant stimulează secreţia de ACTH, care stimulează, la rândul lui,

creşterea secretiei de corticoizi, care acţionează asupra ţesuturilor.

W.Cannon 11, 102 a arătat, chiar înaintea lui H. Selye că, în cadrul reacţiei de

frică se secretă adrenalină şi noradrenalină.Ulterior s-a constatat că, în stres, sunt

implicaţi şi alti hormoni: prolactina, vasopresina, hormonii tiroidieni, hormonii

sexuali şi opioizi endogeni.În general, se poate spune ca stresul determină

creşterea hormonilor catabolici.Catecolaminele determină şi ele, prin acţiunea

asupra pancreasului endocrin, creşterea secreţiei de glucagon şi somatostatină şi

45

scăderea secreţiei de insulină, accentuand astfel dezechilibrul dintre hormonii

anabolici şi cei catabolici.Prin creşterea hormonilor catabolici, organismul

reuseste să mobilizeze şi să transporte la nivelul celulelor interesate, energia

necesară adaptării la modificările care au generat stressul. Se ştie încă de pe

vremea lui Claude Bernard că organismul uman are capacitatea de a-şi păstra

constanţa mediului intern, pe care W.Cannon a numit-o homeostazie. În cadrul

homeostaziei generale, organismul îşi păstreaza homeostazia endocrină. De

aceea factorii stresanţi vor trebui să acţioneze mai întâi asupra hipotalamusului,

influenţând, pe de o parte, secreţia neurohormonilor hipotalamici, iar pe de altă

parte, secreţia de catecolamine.În felul acesta factorii stresanţi scot din funcţiune

mecanismele de feed-back dintre hipofiza şi hipotalamus.

Hormonii eliberaţi sub influenţa factorilor stresanţi vor intensifica

metabolismul, vor mobiliza lipidele din depozitele organismului şi vor intensifica

glicoliza pentru a pune la dispoziţia organismului energia necesară.107

Pentru ca aceste substanţe să ajunga rapid în celule, unii hormoni eliberaţi

de stres determină şi intensificarea funcţionării aparatului cardiovascular:

creşterea frecvenţei cordului, creşterea tensiunii arteriale şi redistribuirea sângelui

din viscere şi din piele care se va îndrepta cu precădere spre muşchi, inimă şi

creier 107, 134.

De aceea, pe lângă modificările endocrine, în stres mai apare şi o serie

întreagă de modificări metabolice şi psihofiziologice.

2.2 MECANISME PSIHOLOGICE

2.2.1 Sistemul motivaţional şi rolul motivaţiei

Omul desfăşoară multe activităţi: mănâncă, se joacă, învaţă, colecţionează

lucrări de artă, îşi agresează semenii, îi ajută, etc. O trăsătură comună acestor

activităţi este motivaţia, fiind primul lor element cronologic.

A cunoaşte motivaţia unei persoane echivalează cu găsirea răspunsului la

întrebarea ,,de ce’’ întreprinde o activitate9, 85. Răspunsul este dificil, deoarece

cauzele declanşatoare sunt multiple şi nu se pot reduce la stimulii externi.

Activitatea, reacţiile sunt declanşate şi de cauze interne; ansamblul lor a fost

numit motivaţie de la latinescul motivus (care pune în mişcare). Pentru unii

psihologi, motivul este numele generic al oricărei componente a motivaţiei fiind

46

definit ca fenomen psihic ce declanşează, direcţionează şi susţine energetic

activitatea. Componentele sistemului motivaţional sunt numeroase, variaza ca

origine, mod de satisfacere şi funcţii, clasificarea şi explicarea lor fiind

controversate. Cei mai multi psihologi accepta azi că motivaţia umană include

trebuinţe, tendinţe, intenţii, dorinţe, motive, interese, aspiraţii, convingeri.

Pentru descrierea motivaţiei s-au utilizat în psihologie metafore construite

pe baza unor noţiuni imprumutate din fizică.

Motivaţia acţionează ca un câmp de forţe 140 în care se află atât subiectul

cât şi obiectele, persoanele, activităţile. Pentru a caracteriza o componenta a

motivaţiei s-a folosit conceptul de vector care posedă în fizică: mărime, direcţie şi

sens. Analog vectorilor fizici, vectorii-motivaţiei sunt caracterizaţi prin intensitate,

direcţie şi sens, proprietaţi care pot fi măsurate prin anumite metode psihologice.

Direcţia şi sensul unui vector exprimă atracţia, aproprierea sau evitarea sau

respingerea. Intensitatea lui, se regăseşte în forta de apropiere sau

respingere,între motivaţiile active la un moment dat, ca şi între forţele fizice, pot

exista relatii diverse, dar mult mai complexe.

Sistemul motivaţional

Componentele sistemului motivaţional sunt numeroase, variază ca origine,

mod de satisfacere şi funcţii. Asa cum s-a afirmat, motivaţia umană include

trebuinţe, motive, interese, convingeri, tendinţe, intenţii, dorinţe, aspiraţii.

Dacă în calea satisfacerii unei trebuinţe există un obstacol, apare o stare

de încordare numită frustrare. Răspunsurile la frustare sunt diferite, cel mai

frecvent fiind agresivitatea. Frustarea este un fenomen inevitabil în viaţa psihică;

când este moderată, ea are efecte benefice asupra dezvoltării personalităţii. Astfel

imposibilitatea îndeplinirii iubirii datorită diferenţelor de statut poate determina o

muncă îndârjită pentru a urca în ierarhia socială. Datorită caracterului inevitabil al

frustrării, personalităţile echilibrate posedă toleranţă la frustare, suportând, în

anumite limite, stări de tensiune intensă fără a dezvolta comportamente

patologice, în legătură cu trebuinţa , circulă şi alte noţiuni mai vag definite.

Dorinţa este şi trebuinţă conştientizată.

Tendinţa (impulsul sau propensiunea) este trebuinţa aflată în stare de

excitabilitate accentuată care determină o porţiune spre miscare, acţiune

spontană.

47

Intenţia este tendinţa cu un grad superior de elaborare mentală, orientată

spre un scop.

Valenţa este forţa de atracţie sau de respingere exercitată de lucruri,

persoane, activităţi (obiecte psihologice) asupra unui subiect, rezultată din

interacţiunea proprietăţilor obiectelor cu trebuinţele subiectului; este pozitivă când

proporţiile obiectului corespund unei trebuinţe; este negativă în caz contrar,

determinând respingerea.

2.2.2 Motivele

Motivele sunt trebuinţe atât de puternice încât determină, declanşează

acţiunile, activităţile prin care se satisfac.

Credinţa că evenimentele sunt personal controlabile poate crea un

echilibru al muncii plătite şi muncii de acasă, din gospodărie, făcându-i pe oameni

să fie mai puţin stresaţi?

Acestei întrebări îi răspunde Ruth Weston într-un articol din "Family Matters" nr.

28, aprilie 1991, revistă a Institutului Australian de Studiere a Familiei. Abilitatea

de a controla evenimentele a fost descrisă adesea ca fiind foarte importanţă

pentru siguranţa de sine reală şi pentru starea de confort psihic şi, în consecinţă,

ca un scop înalt, împărtăşit de majoritatea oamenilor. Mai mult, indiferent de

controlul personal real, o credinţă generală în controlul personal asupra

circumstanţelor a fost considerată drept o resursă importantă pentru depăşirea

dificultăţilor vieţii, sporind confortul psihic şi reducînd stresul.

S. Kobasa, în 1982134, descrie existenţa unui simţ al controlului personal ca

o componentă a "durităţii" - o dispoziţie de personalitate care reduce stresul

schimbărilor majore în viaţă, cum ar fi desfacerea căsniciei, pensionarea,

schimbarea domiciliului. Kobasa afirmă că o persoană "severă" este mai puţin de

aşteptat să se îmbolnăvească după experienţa acumulării unor astfel de

evenimente. Contrar, un simţ al lipsei puterii a fost adesea tratat ca o disfuncţie

care ar putea conduce la o stare de depresie cronică.

Ne putem aştepta, deci, ca persoana care încearcă o echilibrare a

cerinţelor familiei şi muncii plătite să fie în stare să învingă stresul schimbărilor, să

fie atentă la aspectele bune, pozitive a1e vieţii, să evite depresia şi să rămână

sănătoasă dacă realizează controlul asupra modului său de viaţă 102, 105.

48

Totuşi există o confuzie în literatură privind noţiunea de control şi cum ar

putea fi el măsurat. Conceptul lui Patter (1966) de "locus al controlului", puternic

influent, afirmă că oamenii dezvoltă o expectaţie genera1izată, în sensul dacă

evenimentele care li se întâmplă sunt cauzate de către ei înşişi (o "orientare

internă") sau de către alţi oameni, de soartă, noroc ori şansă (o "orientare

externă"). Patter crede că acest locus al orientării controlului este mai de aşteptat

să influenţeze modul în care oamenii interpretează evenimentele noi şi ambigue.

Importanţa crescută acordată încrederii în control a produs în literatura de

specialitate proliferarea scalelor de măsurarea "locului controlului". În mod eronat,

cercetătorii au presupus adesea că aceste scale măsoară calităţi precum simţul

competenţei sau măiestria de a depăşi evenimentele. Totuşi există o diferenţă

între conceptul de locus al controlului şi competenţă.

R. Lazarus şi S. Folkman, în 1984 137, arată că părerile despre control sînt

diferite şi conforme cu modelul de stres psihologic al unei persoane, model

dependent de gradul în care o persoană se simte provocată sau ameninţată de

cerinţele vieţii. Un simţ al ameninţării intervine atunci când o persoană se

îndoieşte de abilitatea ei de a învinge cerinţele importante ale vieţii. Dacă o

persoană este ameninţată, este de aşteptat să devină anxioasă sau îngrijorată.

Pe de altă parte, intervine un simţ al controlului când ea crede că poate, cu un

efort considerabil, să conducă solicitările vieţii şi se centrează pe ele ca să facă

experienţa plăcută.

Totuşi, Lazarus şi Folkman au scos în evidenţă faptul că există perioade

când credinţa în controlul personal poate spori simţul ameninţării. Astfel, o mamă

care doreşte să preîntâmpine neajunsurile financiare prin luarea unei slujbe

întregi, este în situaţia de a-şi părăsi copiii în instituţii de îngrijire; ea poate găsi

acest stil de viaţă foarte stresant în condiţiile în care crede cu fermitate că "locul

mamei este în casă" sau că relaţiile ei cu copiii se vor deteriora dacă sunt daţi

altora spre îngrijire.

Lazarus şi Folkman subliniază faptul că anumite scopuri ale controlului pot

coexista, acoperind atât circumstanţele externe, cât şi stările interne - de

exemplu, schimbând condiţiile externe, tolerând durerea, controlând reacţiile,

păstrând imaginea de sine şi menţinând morala.

Astfel, oamenii pot încerca să armonizeze cerinţele muncii plătite şi ale

celei făcute acasă, în gospodărie ca să sporească propriile resurse. De exemplu,

49

ei pot delega responsabilităţi, în felul acesta renunţînd la un anume control, dar, în

acelaşi timp, conducînd la îndeplinirea unor sarcini necesare. Alţii pot încerca să-

şi schimbe propriile scopuri - de exemplu, ei pot învăţa să tolereze gospodăria

(casa) mai în dezordine sau să coboare aspiraţiile profesionale. Deşi ei pot să nu

realizeze acest lucru, strategiile de a depăşi dificultăţile reprezintă forme diferite

de exercitare a controlului.

În general deci, pare că un simţ al controlului personal poate ajuta oamenii

să depăşească greutăţile şi să se bucure de echilibrarea muncii plătite cu cea de

acasă. Pe de altă parte, poate fi foarte demoralizant să descoperi cum, contrar

principalelor noastre expectaţii şi ale a1tora, nu putem stăpâni cerinţele vieţii.

Unele din cerinţele "dificile" pot fi cele pe care le producem singuri. Modificându-

ne scopurile, stabilind priorităţi şi delegînd responsabilităţi, putem reduce

presiunile exercitate asupra noastră şi, plini de speranţă, să menţinem un simţ al

controlului şi deci al confortului psihic.

CAP.3.EFECTELE STRESULUI ASUPRA ORGANISMULUI UMAN

3.1. Manifestările clinice ale stresului

50

3.1.1 Simptomele stresului

Reacţia acută la stres se referă la tulburările tranzitorii, de orice

severitate sau natură, care apar la persoane sănătoase psihic, ca răspuns la

situaţii foarte stresante, cum ar fi catastrofele naturale, conflictele militare sau o

criză extremă în relatiile interpersonale. Acest termen se foloseşte pentru tulburări

care se remit în termen de câteva ore sau zile, dacă reacţiile sunt mai prelungite,

se încadrează în reacţii de adaptare (reacţii uşoare) sau tulburări de stres

posttraumatice (reacţii severe). Tabloul clinic al acestei tulburări este variat şi

include:

semne vegetative de anxietate;

răspuns limitat la stimulii din mediu, dezorientare vizibilă, stupoare şi fuga,

depersonalizare, derealizare;

incapacitatea de a reacţiona conform cu situaţia;

teamă, disperare, depresie, mânie.

Evenimentul psihostresant este retrăit în plan ideativ sau imaginativ, în

timpul activităţii onirice şi în episoade de flashback.

După ce organismul şi-a mobilizat mecanismele proprii de apărare, în

stadiul de rezistenţă , capacitatea organismului creşte peste valorile medii.

Reacţiile de adaptare se referă la tulburări uşoare sau tranzitorii care

durează mai mult decât reacţiile acute la stres. Aceste tulburări sunt produse de

evenimente vitale exceptionale, de schimbări negative care se produc în existenţa

subiectului sau de situaţii cu care sunt confruntate persoane cu un grad mare de

vulnerabilitate. Simptomele sunt variate şi cuprind anxietate, depresie,

concentrare slabă, iritabilitate şi comportament agresiv. Reacţiile de adaptare4,11

sunt în general reversibile şi durează doar câteva luni. Aspectul esenţial al

acestor tulburări este reacţia inteligibilă şi proporţională cu severitatea experienţei

stresante şi nedepăsirea unei perioade de timp care pare suficientă pentru

adaptarea la schimbare.

În cel de-al treilea stadiu , cel de epuizare , capacitatea de reacţie şi de

apărare a organismului scade din nou.

Neurastenia este o tulburare care nu apare în clasificarea din DSM-IV-TR

şi nu mai este utilizată în multe ţări, dar în clasificarea din ICD-10 este încă

prezentă. Termenul de neurastenie a fost utilizat pentru prima oară în America, în

51

1869, de către Beard, care descria un sindrom de oboseală mintală şi fizică, apetit

diminuat, iritabilitate, insomnie, concentrare deficitară şi cefalee 91.

Iniţial cauza neurasteniei a fost considerată ca fiind epuizarea nervoasă ca

urmare a unei activităţi excesive. Ulterior, activitatea excesivă nu a mai fost

recunoscută drept o cauză importantă, în raport cu factorii constituţionali şi

psihologici precipitanţi. Cercetări recente au arătat că oboseala şi iritabilitatea se

asociază în mod obişnuit cu anxietatea şi depresia uşoară84,91.

Generic neurastenia este o reacţie psihică de intensitate nevrotică a cărei

expresie clinică evidenţiază sindromul dominant astenic caracterizat prin

fatigabilitate, epuizare rapidă, hipoprosexie voluntară, hipomnezie de fixare şi

evocare, iritabilitate, labilitate emotională, hiperestezii şi cenestopatii (iluzii

interne, senzaţii anatomo-fiziologice), stare generală de disconfort psihic şi

somatic, stare depresiv-anxioasă.

Stresul psihic este întovărăşit de o serie întreagă de manifestări clinice 18,46 , cum

ar fi crisparea feţei , hipertonie musculară , stare de agitaţie sau , dimpotrivă , de

stupoare , tulburări de ritm cardiac , tulburări vasomotorii , anxietate , astenie ,

colici , dureri , etc.

Plecând de la simptomele cel mai des întâlnite , au fost întocmite

chestionare pentru evaluarea stării de stres care cuprind reacţiile sistemului

nervos , ale sistemului cardiovascular şi ale celorlalte sisteme implicate în stres.

3.2 Manifestări comportamentale ale stresului

Dacă sănătatea este considerată un echilibru dinamic, stresul este o parte

a acestuia. Nu există stare de sănătate fără o interacţiune cu alţi indivizi sau cu

alte medii. Doar stresul excesiv devine patologic.

De aceea, unele tipuri de stres sunt chiar ceva normal şi necesar, atât la

serviciu cât şi în afara lui. În cazul în care stresul este intens, continuu sau

repetat, atunci acesta poate deveni un fenomen negativ ce poate conduce la

îmbolnăvire fizică şi tulburări psihologice. În contextul organizaţional, aceasta

generează adesea adaptări inadecvate la situaţii.93

Din timpuri străvechi, fiinţele umane au dezvoltat genetic o reacţie la

ameninţări şi presiuni, ca obiectiv primordial în pregătirea lor pentru activităţi fizice

intense, de tipul “luptă sau fugi”.

52

Acest fapt implică o accelerare a ritmului cardiac, cât şi a respiraţiei şi

irigarea accentuată a musculaturii. Eliberarea adrenalinei şi noradrenalinei ridică

nivelele de glucoză şi de acizi graşi liberi în fluxul sanguin, pentru a asigura mai

multă energie.

Nivelul ridicat de stres, vătămător, conduce la o varietate de tulburări şi

boli. Acestea includ o plajă largă de consecinţe patologice, ce se întind de la

oboseală cronică la depresie, şi includ: insomnia, anxietatea, migrene, accese

emoţionale, alergii, abuz de alcool şi tutun.

Pe termen lung, stresul poate contribui la declanşarea hipertensiunii şi, ca

o consecinţă la dezvoltarea bolilor de inimă şi cerebro-vasculare, cât şi la ulcer

peptic, probleme musculo-scheletale. De asemenea, poate altera funcţiile

sistemului imunitar care, în cele din urmă, pot facilita dezvoltarea formelor de

cancer. Luate laolaltă, aceste tulburări sunt responsabile pentru o mare parte de

boli, decese, infirmităţi şi spitalizări.1

Oamenii cred că ei sunt suficient de bine adaptaţi la stres, dar în lupta de

rezistenţă sau de realizare a adaptării la agentul stres, ei sunt adesea inconştienţi

de compromisurile pe care le fac125, 126. Oamenii nu conştientizează stresul

generat de situaţii de genul a ajunge prea târziu la o întâlnire importantă sau a

presta o muncă fizică dificilă la temperatură ridicată. Ei consideră că se pot

obişnui la o luminozitate scăzută, gălăgie, vizibilitate redusă şi la conflicte

continue în familie sau la locul de muncă.

Pe termen scurt stresul poate avea efecte negative asupra

comportamentului unei persoane, având ca rezultat incapacitatea de a acţiona în

modurile de promovare a unei stări de sănătate1, 49,139.

Pe termen lung, stresul poate afecta în mod serios o perioadă deja

vulnerabilă la boală şi îmbolnăvire.

Există persoane pentru care stresul reprezintă un factor puternic

energizant. Aceste persoane dispun nativ sau şi-au dezvoltat prin antrenament

rezistenţa la stres şi pot fi remarcate după următoarele trăsături: siguranţa de sine

în diferite situaţii; schimbarea este considerată nu ca o ameninţare, ci ca o

provocare la competiţie; capacitatea de a-şi asuma riscuri; implicarea profundă în

viaţa profesioanlă şi personală; flexibilitatea în opinii şi în acţiuni; conştientizarea

faptului că nu pot schimba situaţiile stresante, dar le pot accepta şi depăşi etc 145.

53

Efectele potenţiale ale stresului pot fi grupate în cinci mari categorii, şi

anume154:

efecte subiective: anxietate, agresiune, apatie, plictiseală, oboseală, indispoziţie,

scăderea încrederii în sine, nervozitate, sentimentul de singurătate;

efecte comportamentale: predispoziţie spre accidente, alcoolism, abuz de cafea,

tendinţa de a mânca şi/sau de a fuma excesiv, comportament impulsiv;

efecte cognitive: scăderea abilităţii de a adopta decizii raţionale, concentrare

slabă, scăderea atenţiei, hipersensibilitate la critică, blocaje mentale;

efecte fiziologice: creşterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, uscăciunea

gurii, transpiraţii reci, dilatarea pupilelor;

efecte organizaţionale: absenteism, productivitate scăzută, izolare, insatisfacţie

în muncă, reducerea responsabilităţii, reducerea loialităţii faţă de organizaţie,

demisii.

Stresul şi comportamentul

Impactul stresului asupra unei persoane se poate mănifesta într-o

varietate de forme. După cum am menţionat anterior, stresul poate afecta modul

în care individul abordează boala şi răspunde la starea de disconfort. De

asemenea, stresul face ca o persoană să devină iritabilă, retrasă, precaută,

energică, optimistă, aceasta depinzând de natura stresului, dacă este negativ sau

pozitiv. În timp ce eustresul poate avea efecte benefice, distresul poate conduce

la comportamente cum ar fi: abuzul de drog şi abordarea unor conduite ce pot

duce la vătămări. Aceste comportamente, cât şi altele asemănătoare reprezintă

modalităţi negative de soluţionare a stresului.42

Pentru a se elibera de stres, mulţi oameni recurg la droguri, tutun, alcool

etc. Totuşi, stresul nu trebuie să conducă neapărat la abuz. Consumul de băutură

este considerat o reacţie la/sau mijloc de soluţionare a evenimentelor de stres

major, tipice unei grupe de vârstă, cum ar fi: pensionarea sau decesul

partenerului de viaţă. Totuşi, observaţii atente realizate asupra persoanelor

sugerează că acelea care au reuşit în general în controlul stresului, nu recurg la

astfel de strategii.121

Stresul poate afecta şi comportamentul alimentar al persoanei. Unele

persoane tind să mănânce mai puţin, atunci când se simt stresate, în timp ce

altele recurg la mese supradimensionate.29, 121 Pentru o perioadă de timp aceasta

nu constituie o problemă, dar stresul cronic poate contribui la problemele de

54

greutate cât şi la problemele asociate unei diete şi alimentaţii sărace. Observaţiile

au arătat că unele alimente activează producţia de endorfine în creier ceea ce

diminuează stresul şi disconfortul. Cercetările 41 au sesizat că, cu cât o persoană

se situează mai mult timp sub acţiunea stresului, cu atât mai ridicat va fi nivelul de

endorfine în sânge. Natura acestor conexiuni este încă neclară, dar ele sugerează

posibile legături între endorfine şi pofta pentru anumite alimente.

Stresul poate afecta comportamentul şi prin creşterea riscului la accidente.

De exemplu, capacitatea de şofat a unei persoane se poate deteriora dacă

persoana se situează sub un stres sever. În mod similar, lipsa de concentrare

poate fi periculoasă în sensul că aceasta cauzează persoanei neglijarea factorilor

de risc în mediul său.

Comportamentul suicidal poate fi corelat cu stresul. Ştirile cotidiene ne

semnalează că majoritatea suicidelor în rândul tinerilor sunt precedate de

evenimente stresante, evenimente de genul problemelor cu legea, întreruperea

unei prietenii şi probleme acasă sau la şcoală.

3.2.1 Depresia

În societatea modernă depresia majoră constituie una din cele mai întâlnite

tulburări de natură psihiatrică. Nu numai că depresia are efecte devastatoare

asupra planului afectiv al individului dar, tulburarea însăşi reprezintă o provocare

majoră pentru sistemul de sănătate publică. De aceea, s-au dezvoltat o mulţime

de studii pentru identificarea factorilor de risc ale depresiei majore. Aceste studii

au evidenţiat puternica contribuţie a factorilor constitutivi în dezvoltarea depresiei

majore, inclusiv baza genetică, sexul şi trăsăturile de personalitate.83

Ideea unei determinări genetice a depresiei este sprijinită puternic de

descoperirile realizate asupra gemenilor şi adopţiilor cât şi din observaţiile asupra

persoanelor cu depresie în istoricul familiei, fapt care ar conduce la dezvoltarea

depresiei. De asemenea, s-a arătat că femeia manifestă de două ori mai multe

şanse faţă de bărbat să dezvolte depresie majoră iar trăsăturile de personalitate

ale nevrotismului predispune la depresie.

Pe lângă dovezile referitoare la predispoziţia constituţională în dezvoltarea

depresiei majore, a fost emis şi rolul predominant al factorilor de mediu în ceea

ce priveşte patogeneza tulburării .

55

Numeroase studii au investigat relaţia dintre stresul psihosocial şi

dezvoltarea depresiei majore. Multe dintre acestea au conceptualizat stresul

psihosocial din prisma evenimentelor majore ale vieţii într-un cadru de timp dat.

Evenimentele majore ale vieţii pot fi definite ca “momente de cumpănă” care induc

modificări în cursul vieţii şi care implică adaptarea individului. Astfel, evenimentele

majore ale vieţii sunt fapte distincte de frecuşurile zilnice minore cât şi de formele

cronice ale stresului psihosocial. Utilizând scale de evaluare a evenimentelor

majore din viaţă, numeroase studii au evidenţiat o asociaţie între expunerea la

evenimentele de viaţă, stresante, şi instaurarea episoadelor de depresie majoră.

Pe lângă descoperirile reliefate din cercetarea evenimentelor vieţii, anumite studii

au în registrat asociaţii între stresul cronic, cum ar fi stresul organizaţional şi

dificultăţile conjugale şi instaurarea depresiei( figura nr. 4).

(Notă: CRF= Factor de eliberare a corticotrofinei

Expunerea la stres pe parcursul vieţii alterează reglarea genetică conducând la modificări biologice aducând astfel anumite categorii de indivizi în starea de “vulnerabilitate”.

În absenţa unei intervenţii adecvate, expunerea ulterioară în viaţă la factori stresori poate induce depresia la aceşti indivizi.

Săgeţile reprezintă cursul normal al evenimentelor vieţii.

Figura nr. 4 Reprezentare schematică a rolului stresului în dezvoltarea

depresiei Jeammet Ph. şi colaboratorii – Psihologie medicală, Ed. Masson, Paris,

1989 (83)

3.3 Cuantificarea stresurilor

56

T.H.Homes şi R.H. Rahe au reuşit să cuantifice stresurile vietii care

reprezintă o ameninţare la adresa sanătăţii şi a statutului social.Pe locul cel mai

inalt al scării se află decesul unuia dintre soţi, care reprezintă un stres de 100 de

puncte.Urmează divorţul, care reprezintă un stres de 75 de puncte, decesul unui

membru al familiei – 63 de puncte, îmbolnăvirea sau accidentele - 53 de puncte,

pierderea serviciului – 47 de puncte, etc. ( tabelul nr. 6)

Tabelul nr. 6 Cuantificarea stresurilor

Nr. Evenimentul de viaţă Valoare

1. Decesul soţului 100

2. Divorţ 75

3. Separare conjugală 65

4. Detenţie 63

5. Decesul unui membru al familiei 63

6. Îmbolnăviri sau accident 53

7. Căsătoria 50

8. Pierderea serviciului 47

9. Reluarea vieţii conjugale 45

10. Pensionarea 45

11. Schimbarea stării de sănătate a familiei 44

12. Graviditate 40

13. Tulburari sexuale 39

57

14. Naşterea unui copil 39

15. Refacerea situaţiei financiare 39

16. Schimbări în veniturile familiei 38

17. Decesul unui prieten 37

18. Modificări la locul de muncă 36

19. Diferende familiale 36

20. Pierderea unei sume mari 31

21. Împrumutarea unei sume foarte mari 30

22. Schimbări de responsabilitate la muncă 29

23. Plecarea unui copil 29

24. Probleme de natura juridică 29

25. Dificulăţi în propria realizare 28

26. Debutul-sfârşitul activităţii profesionale 26

27. Începerea sau terminarea şcolii 26

28. Schimbarea condiţiilor de viaţa 25

29. Revizuirea unor obiceiuri 24

30. Diferende cu şeful 23

31. Schimbarea condiţiilor de muncă 20

32. Schimbarea domiciliului 20

33. Schimbarea şcolii 20

58

34. Schimbarea timpului liber 19

35. Modificări în activitatea socială 18

36. Împrumutul unei sume medii 17

37. Schimbarea orelor de somn 16

38. Schimbarea numărului de membrii ai familiei 15

39. Schimbarea orelor de masă 15

40. Vacanţe-concediu 13

41. Sărbătorile de iarnă 12

42. Violări nesemnificative ale legilor 11

Restian A. – Bazele Medicinei Familiei, 2001;( 123)

De remarcat că cele mai mari stresuri sunt legate de viaţa de familie.

Toate aceste evenimente au o componenta substanţial energetică.Ele reprezintă

nişte modificări substanţial energetice, care produc o modificare a condiţiilor de

viaţa şi de muncă ale individului.Toate aceste evenimente au însă şi o

componentă informaţională, nu numai prin informaţia pe care o generează, ci şi

prin restructurarea programelor şi a strategiilor pe care informaţia respectivă o

presupune.După cum se poate constata, ele au o importanţa cu atât mai mare, cu

cât presupun modificări mai profunde ale valorilor, ale semnificaţiilor şi ale

strategiilor organismului.

Mecanismul de feed-before apelează la nişte valori şi la nişte strategii în

cadrul jocului sau cu mediul.Dacă aceste valori sunt tulburate, atunci organismul

nu mai poate efectua în mod curent acest joc. Mai întai apare o stare de

tensiune, de încordare, de nelinişte, de ameninţare, caracteristice stresului psihic.

Dac valorile şi strategiile tulburate nu vor fi refăcute în timp util, suferinţele se vor

accentua şi se vor extinde.

59

Cercetările populaţionale au artat că , dacă suma evenimentelor de viaţa

din scala descrisă mai sus, depăşeşte 300 de puncte într-un an, atunci individul

trece printr-o criză majoră care poate duce la apariţia unor boli psiho-somatice, a

unui ulcer duodenal, a unui astm bronsic, a unui infarct miocardic, a unei

neurodermite, a unei hipertiroidii, etc. între 201-300 de puncte, individul trece

printr-o criză medie, iar între 151 – 200 de puncte printr-o criză uşoară.

3.4 Rolul stresului în patologia umană

Dacă o persoană suferă deja de o boală, cum ar fi o boală de cord sau o

formă de diabet, atunci accentuarea tensiunii musculare şi creşterea nivelului de

glucide din sânge, generate de stres, pot agrava aceste suferinţe. Studiile au

arătat că stresul prelungit este corelat cu debutul unei boli sau maladii. Gradul în

care stresul contribuie la dezvoltarea bolii este încă neclară. Aceste probleme

rămân încă în studiu.

Dacă cercetările au demonstrat o puternică corelaţie între stres şi anumite

răspunsuri fizice şi fiziologice, totuşi, nu s-a dovedit o relaţie directă de cauză -

efect. Aşa că nu se poate concluziona că stresul însăşi generează de fapt oricare

dintre bolile specifice. Există dovezi consistente că stresul poate elimina

capacitatea sistemului imunitar de a lupta cu boala, că în cazul infecţiilor virale, a

maladiilor în care sistemul imunitar nu funcţionează la parametri şi astfel sunt

atacate ţesuturile (maladii de autoimunizare şi unele forme de cancer). Mai mult

decât atât, se cunoaşte că stresul poate afecta modul în care indivizii abordează

boala, cum ar fi modul lent sau rapid în recunoaşterea faptului că ceva nu este în

regulă sau alterarea modului în care reacţionează la disconfort.

Plecând de la aceste consideraţiuni se pot face unele conexiuni dintre stres

şi diferite maladii.

Hipertensiunea

Deoarece tensiunea arterială a unor indivizi se ridică uneori în reacţiile la

un stresor, cercetătorii au suspectat o posibilă legătură între stres şi hipertensiune 5,25.Hipertensiunea cronică - stare anormală susţinută prin tensiune arterială înaltă

ce poate conduce la boală cardiovasculară - este apreciată ca fiind legată de

stres. Studiile au dezvăluit că indivizii ce au lucrat sub mare presiune psihologică

60

(de exemplu, piloţii de aeronave) şi acei care sunt expuşi la stresul susţinut al

mediului (persoanele care lucrează în locuri cu nivele ridicate de zgomot) tind să

dezvolte o tensiune arterială mai ridicată decât acele persoane care trăiesc şi

muncesc în tr-o atmosferă mai puţin încărcată de tensiune.

Bolile de inimă

Se consideră că stresul este un factor ce contribuie la instaurarea unor boli

de inimă. S-a identificat prin observaţii sistematice că există legături ce pot fi

explicate în tre boala de inimă şi anumite comportamente de tip A, ce deja au fost

asociate cu nivele ridicate de stres. Astfel s-ar putea spune că personalitatea

predispusă la boală coronariană este una care suspectează motivele altora, se

simte în mod frecvent furioasă şi îşi exprimă ostilitatea neţinând cont de

sentimentele acestora.65

Unii cercetători nu sunt convinşi că nu există o legătură între

comportamentul de tip A şi boala de cord. Astfel, studiile 128 acestora sugerează

că factorii de risc pentru boala de cord nu ar avea legătură cu tipul A şi cu

agresiunea, ci cu problemele emoţionale cum ar fi: incapacitatea de a percepe şi

verbaliza emoţiile negative (de exemplu, exprimarea furiei) şi de a le soluţiona în

mod eficient.

Se pare că, deşi stresul poate fi un factor secundar în incidenţa bolii de

inimă, el totuşi nu trebuie subestimat.

Cancerul

Rolul stresului în dezvoltarea cancerului este foarte mult dezbătut. Există

informaţii că tensiunea psihică poate juca un rol în debutul cancerului la anumite

persoane ce pot fi predispuse să dezvolte această maladie. Deşi unii cercetători

nu sunt încă convinşi că anumite emoţii sau trăsături de personalitate pot

accentua riscul persoanelor pentru cancer, totuşi posibilitatea unei astfel de relaţii

este încă în studiu. Alţi cercetători, de la Centrul de Oncologie din New York, au

concluzionat că stările şi trăsăturile psihologice pot afecta transformarea celulelor

normale în celule canceroase. Ei au identificat trei tipuri de factori de risc: stresul,

trăsăturile de personalitate (sau stilurile de soluţionare) şi obiceiurile personale,

de exemplu: fumatul.

Este cu totul acceptat că odată ce individul este diagnosticat ca având

cancer, starea emoţională a acestuia se va constitui într-unul din factorii ce

determină reuşita tratamentului. Registrele medicale34 conţin nenumărate rapoarte

61

ale pacienţilor care consideră că o vor lua de la început sau au descoperit ceva

pentru care să trăiască şi au ajuns în remisie (stare în care simptomatologia

dispare) ori s-au refăcut complet. În alte cazuri, la acei pacienţi care erau în

remisie, traumele emoţionale severe au fost asociate cu reapariţia cancerului.

Bolile infecţioase şi sistemul imunitar

Prin alterarea sistemului nervos şi a celui hormonal, stresul persistent

creează într-un fel climatul fertil pentru maladie. Nu se cunoaşte mecanismul

exact. Stresul poate avea un efect direct asupra sistemului imunitar - grup de

mecanisme din organism ce lucrează laolaltă pentru a lupta cu infecţia - prin

reducerea capacităţii sale de funcţionare eficientă.

De asemenea, stresul poate acţiona în manieră indirectă asupra rezistenţei

organismului la infecţie, dacă persoana are o alimentaţie săracă îşi neglijează

întreţinerea fizică, nu doarme, fumează sau bea prea mult sau manifestă o

conduită prin care îşi poate periclita sănătatea.

Persoanele care au înregistrat stres psihologic pe termen lung ca rezultat al

evenimentelor stresante în viaţă, tind să manifeste modificări imunologice ce pot

conduce la infecţii cât şi la maladii maligne. Chiar dacă cineva s-a îmbolnăvit,

evoluţia bolii depinde totuşi de agenţii vătămători la care persoana a fost expusă

şi de starea de sănătate a persoanei înainte de evenimentul de viaţă stresor.

Formele de diabet şi ulcerul (digestiv )1. Atât diabetul cât şi ulcerul au

conexiuni directe cu stresul. În cazul formelor de diabet, atunci când stresul

generează creşterea nivelului de glucoză în sânge, celulele pancreatice

reacţionează, producând insulină, un hormon ce ajută la reglarea nivelului de

glucoză în sânge. Stresul cronic poate distruge aceste celule, care nu pot fi

înlocuite, eliminând sever capacitatea pancreasului de a elabora insulina

necesară pentru a controla nivelul glucozei în sânge. Acest fapt are ca rezultat un

risc crescut pentru declanşarea diabetului în special la acei indivizi care au

predispoziţie genetică la boală.

Ulcerul este o inflamare a mucoasei gastrice, cauzată prin secreţia

excesivă de acid gastric, producând în mod frecvent durere severă şi putând

genera sângerări dacă peretele stomacului se perforează. Chiar dacă încă nu se

cunoaşte cauza ulcerelor digestive, se acceptă în general că stresul poate

agrava această stare.

62

Astmul şi alergiile. Deoarece stresul afectează răspunsul imunologic al

organismului, acesta a afost asociat cu astmul şi alte alergii, cum ar fi febra

fânului. Aceste stări rezultă adesea din reacţia sistemului imunitar al organismului

la un agent de invadare. Organismul invadat produce lanţuri de evenimente prin

care organismul produce substanţe denumite anticorpi, care, la rândul lor

stimulează eliberarea substanţelor chimice ce vor genera modificarea fiziologică,

multe fiind poate mult mai iritante şi vătămătoare decât agentul de invadare

original.

Dereglări ale pielii. Se consideră că stresul agravează câteva aspecte ale

pielii, cea mai severă fiind eczema. Această stare de inflamare4, 5, 70 este

caracterizată prin înroşire, mâncărime şi leziuni create de transpiraţie ce devin

cruste sau întărite. Eczema poate dispare sau persista câteva luni sau chiar ani.

Medicii au observat că, atunci când nivelul de stres este ridicat, eczema sau alte

tulburări ale pielii se extind.

Tulburări mentale. Stresul generează frământări emoţionale, care pot

agrava dereglările emoţionale existente. Totuşi este dificil de stabilit rolul stresului

în producerea tulburărilor emoţionale şi mentale.

În zilele noastre există numeroase teorii despre posibilele relaţii dintre stres

şi disfuncţia mentală.83 Observaţiile au evidenţiat o incidenţă ridicată a

evenimentelor de stres major din viaţă cu puţin timp înainte de debutul

schizofreniei, depresiei şi tulburărilor non-psihotice. Unele teorii presupun că unii

indivizi se nasc cu predispoziţie la tulburările mentale, care pot transpare sub

acţiunea unui stres neobişnuit.

CAP. 4 STRESUL OCUPAŢIONAL

4.1 Definiţii. Legătura dintre stresul profesional şi stresul

organizaţional

Există de asemenea mai multe modalităţi de abordare ale stresului – astfel 104:

63

Stresul conceput ca şi stresor, situaţie stresantă. Este vorba de acele

obiecte, situaţii, agenţi, persoane, etc., care provoaca individului o stare internă

de conflict ce poate genera stres. Stresorii nu sunt aceeaşi pentru toţi oamenii,

astfel că aceeasi situaţie reprezintă pentru unii reala sursă de stres, în timp ce

pentru alţii, doar o provocare.

Stresorii pot fi 129:

oamenii – conflictul cu părinţi, copiii, iubiţii, colegii de muncă, şefii sau alte

persoane cu care intrăm în contact, poate declanşa stres;

situaţiile – există numeroase situaţii în care ne găsim, mai ales la locurile

de muncă şi care declanşează conflicte interne, impulsuri, etc. deci stres;

condiţii de mediu – este vorba aici de un stimul extern, un agent oarecare

fizic: zgomot, temperatură, vibraţii, etc sau psihologic: doliu, somaj, divorţ,

etc care de asemenea declanşează stresul.

Stresul conceput ca acea reacţie a individului la stres, adică starea de

stres, consecinţele biologice, mentale, psihice ale agentului stresor asupra

sanătăţii individului.

Stresul privit prin prisma modalităţilor pe care individul le foloseşte pentru a

se apăra de stres. Individul dezvoltă adevărate strategii individuale de răspuns la

stres, care pot fi 31:

fiziologice (acele modificări fiziologice care apar ca răspuns la starea de

stres)

comportamentale (modificări de comportamente pentru a face faţă

stresului)

strategii de control (care implică sau nu şi modificari de comportamente).

Cel mai frecvent şi totodată cel mai devastator factor stresant 72 îl constituie

situaţia de muncă, viaţa profesională, ce are consecinţe nemijlocite atât asupra

activităţii profesionale cât şi asupra sanătăţii celor care prestează munca.

Stresul profesional a existat dintotdeauna. El nu este o caracteristică a

epocii moderne, a ultimilor ani, dar pe masură ce munca a dobândit noi valenţe cu

accente pe încărcătura psihologică, iar pro- blemele muncii s-au suprapus celor

de natura socio-economică şi politic cu conotaţie negativă, stresul ocupaţional şi-a

amplificat forţa de penetraţie, iar consecinţele sale au devenit din ce în ce mai

devastatoare pentru individ. De aceea în ultimii 30 de ani majoritatea cercetărilor

– medici, ergonomi, psihologi, au abordat problema stresului ocupaţional.

64

Interesul faţă de starea individului la locul de muncă şi relaţia cu

performanţele sale profesionale au generat o serie de cercetări în domeniul

psihologiei sociale industiale.

Din această categorie fac parte şi cercetările efectuate în SUA de către

Kahn şi colaboratorii săi.92 Aceştia au putut constata, în urma cercetărilor

efectuate, că 5 persoane din 6 se simt supuse unor tensiuni la locul de muncă,

tensiuni ce sunt suficient de intense pentru a fi resimţite negativ atât de cei în

cauză, cât şi de organizaţie. De asemenea, s-a putut constata faptul că 88%

dintre subiecţii cercetării reclamă presiunile exercitate descendent (de către

conducere), iar restul de 12% au acuzat presiunile exercitate de subalterni.

Ipoteza de la care au pornit în efectuarea studiului Kahn şi colaboratorii

săi, ipoteză confirmată de altfel ulterior de numeroase cercetări, a fost aceea că în

cadrul organizaţiilor se poate vorbi de un stres specific, stresul organizaţional.

Stresul organizaţional poate fi definit ca fiind:

“Răspunsuri fizice şi emoţionale, vătămătoare, ce apar atunci când

solicitările locului de muncă nu corespund capacităţilor, resurselor, trebuinţelor

persoanei, putând conduce la deteriorarea sau chiar vătămarea stării de

sănătate.”97

“O reacţie emoţională, cognitivă, comportamentală şi fiziologică la

aspectele agresive şi nocive ale specificului muncii, mediului de muncă şi a

climatului organizaţional; este o stare caracterizată de nivele ridicate de distres şi

adesea prin sentimentul de neputinţă în soluţionarea sarcinilor.”112

“Stresul reprezintă reacţia individului expus la o presiune excesivă sau la

alte tipuri de solicitări ale mediului său.”40

Organizaţia trebuie privită ca un sistem deschis, dinamic, ce se

caracterizează printr-un proces continuu de intrare, transformare şi ieşire. Intrările

sunt concretizate prin: resursele umane, materiale, energetice şi financiare cu

ajutorul cărora organizaţia furnizează produse sau servicii care influenţează

comportamentul membrilor săi, ce duc la bun sfârşit sarcinile specifice ale

societăţii. 43

Cu alte cuvinte, organizaţiile implică oameni, iar, în final depind de efortul

oamenilor.

65

Esenţa fiecărei organizaţii o reprezintă efortul resurselor umane, iar

eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de

comportamentul membrilor organizaţiei.

Organizaţiile sunt implicate în viaţa noastră de zi cu zi, reprezentând locul

în care consumăm cea mai mare parte a timpului.

Comportamentul fiecărui membru al organizaţiei este influenţat de o serie

de factori, cum ar fi:

a)tipul organizaţiei din care face parte şi normele sale generale;

b)relaţiile sale cu ceilalţi membrii ai colectivului, relaţii ce pot fi formale sau

informale;

c)relaţiile sale cu alte persoane din afara organizaţiei (familie, prieteni).

Comportamentul fiecărui membru al organizaţiei este influenţat de

comportamentul colegilor săi de muncă, dar totodată comportamentul acestei

persoane poate influenţa, la rândul său, conduita celorlalţi colegi.

Organizaţia se menţine, funcţionează şi se dezvoltă numai în măsura în

care persoanele care o compun sunt motivate în vederea îndeplinirii sarcinilor ce

le sunt alocate. 24,43

Cei doi agenţi centrali, de natură psihologică, care se află la baza apariţiei

stresului organizaţional sunt: conflictul de rol şi ambiguitatea rolului.92

În cadrul unei organizaţii fiecare membru al acesteia joacă un rol, cu alte

cuvinte îndeplineşte o funcţie. Rolul reprezintă ansamblul comportamentelor pe

care ceilalţi le aşteaptă în mod legitim de la o persoană. Altfel spus, termenul de

rol utilizat în psihologia socială industrială, reprezintă grupul de activităţi pe care

o anumită persoană îl efectuează conform postului pe care îl ocupă. Îndeplinind o

funcţie anume, persoana contribuie prin activitatea sa la îndeplinirea scopurilor

generale ale organizaţiei.

Conflictul de rol poate apare în situaţiile în care o persoană ce ocupă o

anumită funcţie în cadrul unei organizaţii este supusă unor solicitări, presiuni cu

caracter contradictoriu, deseori incompatibile între ele. Presiunile cărora poate fi

supusă o persoană au o anumită intensitate şi orientare, fie de facilitare, fie de

împiedicare a exercitării rolului.150, 152

În faţa acestor presiuni, persoana respectivă poate alege dacă să se

conformeze sau nu. În final, la nivelul persoanei în cauză, aceste presiuni dau

66

naştere unor forţe psihice motivaţionale sau de rezistenţă. În majoritatea

cazurilor, persoana care se confruntă cu conflictul de rol se află la mijloc.

Situaţiile conflictuale pot căpăta forme diferite.33 Un exemplu în acest sens

îl poate constitui cazul în care diferiţi şefi emit dispoziţii contradictorii. Alteori

conflictul poate apare între solicitările impuse rolului din cadrul organizaţiei şi cele

determinate de situaţia individului ca membru al familiei sau de influenţele

prietenilor. O altă situaţie poate fi reprezentată de conflictul generat de

supraîncărcarea cu sarcini.

În acest caz persoana este incapabilă să reacţioneze şi să ierarhizeze

sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească şi cele pe care trebuie să le amâne.

Persoana nu refuză sarcinile ce îi sunt impuse din dorinţa sau din teama de a nu fi

etichetat ca fiind incapabil, iar în final se dovedeşte că nu poate realiza toate

aceste sarcini din cauza varietăţii lor şi a tipului limitat pe care îl are la dispoziţie.

Toate aceste presiuni la care este supusă o persoană, ce exercită un

anumit rol, tind să modifice comportamentul acesteia.

Un alt factor psihosocial al stresului organizaţional îl constituie

ambiguitatea rolului.69

Kahn şi colaboratorii săi, referindu-se la acest factor generator de stres,

compară ambiguitatea cu condiţia atmosferică. Astfel, ambiguitatea “obiectivă”

este asemuită cu condiţia atmosferică nefavorabilă (ceaţă, vizibilitate redusă etc.),

iar în cazul în care atmosfera este clară, persoana nu poate face bine distincţiile,

dar de această dată din cauze subiective (fiziologice sau psihologice).92

Ambiguitatea rolului desemnează lipsa sau insuficienţa informaţiilor clare şi

oportune solicitate de rezolvarea corectă a sarcinilor. Persoana care se confruntă

cu ambiguitatea rolului nu cunoaşte cu exactitate obiectivele şi sarcinile ce îi

revin, performanţele aşteptate de organizaţie, precum şi criteriile de control,

evaluare şi motivare.

Lipsa de informaţie, în cadrul unei organizaţii sau a unui compartiment

dintr-o organizaţie, poate fi efectul a numeroase cauze. În unele situaţii informaţia

pur şi simplu nu există, iar în alte situaţii, informaţia, chiar dacă există ea nu este

pusă la dispoziţia celor care au nevoie de ea.

Ambiguitatea trăită de membrii unei organizaţii, derivă din ambiguitatea

obiectivă, fiind diferită şi marcată de trăsăturile proprii de personalitate.

Intensitatea stresului generat de ambiguitatea rolului este în strânsă legătură cu

67

capacitatea de a tolera, în general, ambiguitatea, capacitate diferită de la un

individ la altul. Cu cât ambiguitatea trăită este mai mare, cu atât cresc tensiunea

nervoasă şi anxietatea.

Viaţa modernă (prin asaltul informaţional, creşterea exigenţelor

profesionale şi implicit diversificarea surselor de stres) solicită din ce în ce mai

mult posibilităţile şi resursele de adaptare ale omului127.

Viaţa profesională actuală îi supune pe indivizi, - purtători ai unor rol-

status-uri multiple şi membrii ai diverselor organizaţii (cu structuri diferite) - unor

presiuni socioprofesionale multiple specifice sau nespecifice, care le activează

conştient sau nu resursele personale de adaptare. Cu toate ca stresul este

perceput ca o problemă curentă, aproape de neevitat, cu care individul se

confruntă zilnic, în mediul său de muncă sau extraprofesional, el poate

reprezenta şi o experienţă esenţiala pentru schimbarea, dezvoltarea şi

performanţa individului: consecinţele răspunsului la stres pot fi distructive (distres:

boală/ moarte şi rate înalte de absenteism la nivel de organizaţie) sau benefice

(eustres: stare de bine/ sănătate asociat cu flexibilitate, adaptabilitate şi

performanţă înaltă).

Stresul ocupaţional generat de viaţa socioprofesională şi de mediul muncii

influenţează activitatea socioprofesională dar şi sănătatea persoanelor din diferite

ramuri de activitate (Pitariu, 1996; Pitariu, Miclea & Munteanu, 1987; Brate, 1996,

2003). Pe măsura ce munca dobândeste noi valenţe, cu accente pe încărcătura

psihologică, iar peste problemele muncii/ ocupaţiei se suprapun şi cele de natura

socio-economică şi politică, stresul ocupaţional (S.O.) "îşi amplifică forţa de

penetraţie, iar consecinţele sale devin devastatoare pentru persoana celui implicat

nemijlocit în procesul de producţie" (Pitariu, 1994).

Interesul ştiinţific pe plan mondial şi cercetările privind problematica

stresului datorat muncii/profesiunii, abordată prin prisma paradigmelor din

medicină, psihologie clinică şi consiliere, psihologie inginerească (ergonomie) şi

în special psihologia muncii şi organizaţionala - s-au intensificat datorită

conştientizării "costurilor" şi consecinţelor negative (efecte imediate sau de lungă

durată) ale acţiunii variatelor tipuri de agenţi stresori asupra indivizilor şi

organizaţiilor. Studiile au relevat faptul ca stresul ocupaţional este factor de risc

pentru boli cum ar fi: cancerul, hipertensiunea arteriala (HTA) şi bolile de inima

(Pitariu & Bogdan, 1990; Cooper & Payne, 1988, 1991). Tensiunile ("strains")

68

acumulate de indivizi-subordonaţi (angajaţi) sau şefi (supervisori, manageri)- la

locul de muncă, datorită nerespectării pragului optim de vulnerabilitate şi

rezistenţă a organismului (legea Yerkes & Dodson), deprivării (substimulare) vs.

excesul stimulului (suprastimulare) sau gestionării defectuoase a stresorilor, pot

genera reacţii dezadaptative (tulburări/ disfuncţii/dezechilibre) la nivel fiziologic,

psihologic sau comportamental. Aceste efecte nocive afectează performanţa în

muncă (eficienţa, fiabilitatea), starea de sănătate mentală şi fizic, satisfacţia

profesională, producând efecte nedorite - la nivel individual şi organizaţional - cum

ar fi: depresia, "burnout-ul", absenteismul profesional, erori şi accidente. Există în

literatura de specialitate şi termenul de "stres benefic sau de oportunitate", care

se referă la situaţii sau evenimente profesionale valorizate pozitiv, dar care

acţionează de fapt ca stresori (de exemplu promovarea în funcţie).

Activitatea umană legată de o profesiune este emergentă din interacţiunea

factorilor psiho-biologici, socio-culturali şi organizaţional-ocupaţionali.94 Ca

modalitate esenţiala a existenţei umane, ce se desfăşoară în baza unor criterii

riguroase ca durată şi mod de organizare, ea generează cele mai multe situaţii

stresante. Persoana inclusă în activitatea de muncă este constrânsa să se

conformeze unor situaţii organizaţional-ocupaţionale specifice şi exigenţelor

postului. Când organizaţia desfăşoara activităţi în care riscul şi

suprasolicitarea/supraîncarcarea muncii (calitativă sau cantitativă) sau

subsolicitarea ei (monotonie, lipsa de variaţie, lipsa de informaţie, limitarea

posibilităţilor de expresie), izolarea, monotonia sau repetitivitatea activităţii sunt

curente, avem de-a face cu un dezechilibru care generează situaţii profesionale,

percepute ca "stresante" 54. Reacţia la stres este subiectivă şi depinde de

evaluarea pe care o persoană o face, conferind o anumita semnificaţie

interacţiunii cu stresorul, ca şi de capacitaţile de ajustare (înfruntare-evitare) -

"coping" a rezultatelor interacţiunii sau de intervenţia unor mediatori şi/sau

moderatori personali sau ocupaţionali/ organizaţionali specifici.

4.2 Actualităţi şi faze de dezvoltare în domeniul

stresului ocupaţional

69

Iniţial, stresul ocupaţional (S.O.) - a cărui istorie relativ scurtă din

perspectiva psihologiei organizaţionale şi a muncii - a fost recunoscut

(conceptualizat) doar la nivelul top-managerilor şi etichetat ca "stres al conducerii/

stres managerial" sau "stres al personalului cu putere executiva"35. Ulterior,

cercetările au fost extinse la o paletă largă de profesiuni, pornind chiar de la cele

situate la baza piramidei organizaţionale. Ocupaţiile caracterizate prin risc crescut

şi solicitări fizice sau psihice intense, măresc probabilitatea declanşării şi instalării

S.O. Neadaptarea în/la mediul de muncă şi la solicitările impuse, îndeplinirea

defectuoasă sau incompetentă a sarcinilor şi responsabilităţilor profesionale, pot

duce la grave erori, accidente şi scăderea eficienţei la nivel de organizaţie.

În ultimii aproximativ 30 de ani, problematica S.O. (incluzând tendinţe,

curente şi modele teoretice, cercetări şi studii) a parcurs mai multe faze de

dezvoltare (dupa Holt, 1986; Beehr, 1995; Schabracq & Cooper, 1998):

Prima fază a fost marcată de eforturile lumii stiinţifice de-a găsi o relaţie

simplă de tip stres în muncă - boală sau moarte. Atât cauza cât şi efectul erau

definite obiectiv, din perspectiva cercetătorului, nu a persoanelor afectate. Cele

câteva corelaţii găsite au fost nesemnificative. Studiile lăsau de dorit sub aspectul

metodologiei, iar variabilele utilizate erau definite tradiţional şi acceptate (unele)

din afara domeniului specific de cercetare, fără a avea baza stiinţifică (studii

clinice bazate pe eşantioane mici şi nereprezentative).

A doua fază s-a caracterizat prin diferenţierea accentuată a variabilelor

independente şi dependente, determinările unidirecţionale de tip cauză-efect fiind

deseori exprimate în termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori

ambientali - stres perceput - tensiune/ efect ("strain") - boala (distres). Cercetătorii

au utilizat în mod deliberat variabile definite subiectiv (în special) şi obiectiv.

Cercetările au început să aiba baza stiinţifică, să investigheze eşantioane mari,

reprezentative, să foloseasca instrumente psihometrice cu validitate şi fidelitate

crescută, să elaboreze strategii de surprindere şi diagnosticare a cauzelor şi

efectelor S.O. în subeşantioane, dupa criteriul de gen (sex), vârsta sau categorii

socio-profesionale.

A treia fază semnalează emergenţa teoriilor, în care variabilele

moderatoare/ mediatoare (de interacţiune) joacă un rol explicit. În această fază,

analizele şi calculele statistice complexe au relevat şi demonstrat existenţa unor

70

corelaţii semnificative, dar şi a unor distribuţii curbiliniare, nu doar liniare între

variabile.

În sfârşit, în faza actuală, studiile prospective (longitudinale) au luat

amploare. Se pune accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic-

terapeutice de management, derivate din teorii patogenetice deja testate cu

succes. Fenomenul complex al S.O. şi-a găsit corespondenţa în cercetări

multidisciplinare, iar orientarea stiinţifică actuală pune accent pe modele

explicative şi comprehensive ale S.O., influenţate şi de teoriile sistemice

(cibernetice), care relevă rolul incertitudinii, determinărilor probabilistice şi feed-

back-urilor multiple. Atenţia cercetătorilor s-a focalizat asupra laturii procesuale a

fenomenului de S.O.

Analiza calitativă a literaturii de specialitate permite conturarea stadiului

actual al cercetărilor în problematica S.O., care poate fi descris (nu exhaustiv)

prin următoarele enunţuri/ aserţiuni:

În ultimii aproximativ 25-30 de ani s-au înmulţit considerabil (de la câteva

sute la câteva mii) studiile privind impactul S.O. asupra individului/ organizaţiei şi

eficienţei intervenţiei strategiilor de management (au apărut noi reviste de

specialitate prestigioase), ca urmare a "intersecţiei tranzacţionate" a doua

orientări distincte pâna atunci în psihologia muncii şi organizaţională, privind pe

de o parte sursele de unde şi/sau contextul în care se dezvoltă stresorii

ocupaţionali/organizaţionali, care declanşează răspunsurile la stres, iar pe de altă

parte efectele aversive ale solicitărilor muncii asupra "stării de bine" (sănătate

mentală şi fizică) a individului (orientarea patogenetică: psihopatologia muncii sau

industrială transformata de exemplu în Germania în conceptul de "umanizare a

muncii", dupa Buessing, 1999);

Există încă numeroase lacune (de ex. caracterul fragmentar al investigarii

S.O.: focalizare pe arii limitate de cercetare: doar stresori sau efecte; abordarea

variabilelor luate în studiu în termeni de cauzalitate unidirecţională), confuzii

terminologice (confundarea unor termeni, de ex. anxietatea ca reacţie la S.O. sau

S.O. ca formă de reacţie la anxietate), dispute şi controverse privind modelele

teoretice, demersurile metodologice (de ex. metode obiective vs. subiective sau

combinarea lor), definirea, operaţionalizarea şi/sau delimitările conceptuale ale

stresului: ocupaţional (S.O.)/ profesional/ al muncii/ organizaţional, dar şi un acord

71

sau puncte de vedere comune/ complementare/ convergente privind categoriile

majore de variabile relevante pentru inţelegerea şi diagnoza procesului de S.O.;

Cercetările şi modelele teoretice s-au axat în special asupra efectelor

stresorilor la nivel individual/ organizaţional, neglijând de exemplu surprinderea

cauzelor apariţiei stresorilor (operaţionalizarea S.O. ca variabilă dependentă

/V.D., în termeni de antecedente ale stresorilor din mediul muncii: caracteristici

organizaţionale şi extraorganizaţionale), studiul efectelor pe termen lung vs. scurt

ale stresorilor şi importanta factorilor mediatori/moderatori(variabile intermediare:

factori personali, interpersonali, organizaţionali) pentru procesul S.O. şi

efectelor sale distructiv-dezadaptative;

studiile empirice şi rezultatele cercetarilor în domeniu pot fi totuşi

organizate/ grupate sintetic în urmatoarele categorii, referitor la:

antecedente organizaţionale ale S.O.;

stresori din mediul muncii şi viaţa organizaţională;

percepţie şi cogniţie: procesul de evaluare;

strategii de coping (gestionare, ajustare: înfruntare/evitare) la nivel

emoţional-fiziologic, cognitiv, comportamental;

răspunsuri/ reacţii (efecte) individuale la S.O.: fiziologice,

psihologice, comportamentale (diferenţe interindividuale);

consecinţe aversive/dezadaptative ramificate ale S.O. privind:

sănătatea şi boala (distres), eficienţa organizaţională, performanţa

individuală ocupaţionala şi extraorganizaţională;

diferenţe individuale ale persoanei ca moderatori/ mediatori ai S.O.;

strategii de prevenţie/ intervenţie la nivel individual vs. organizaţional

(managementul S.O.) şi mai recent: accentuarea rolului afectivitaţii

(in special al emoţiei) în ocupaţii din domeniul serviciilor

interumane, care reclamă manifestare emoţională (display afectiv):

reconceptualizarea S.O. ca subcategorie a emoţiei sau importanţa

stresorilor emoţionali ai muncii ("emotional work").30

4.3 Metodologia de cercetare a stresului ocupaţional

72

Scopul principal al procesului interdisciplinar de diagnoză a stresului

socioprofesional (ocupaţional - organizaţional, S.O.) constă în a măsura şi a

cunoaşte în principal:

cauzele/ antecedentele stresului (măsurarea stresorilor ocupaţionali

specifici, individuali sau organizaţionali) ;

diferenţele individuale (factorii de personalitate, mecanismele de coping),

care intervin în procesul stresului (măsurarea moderatorilor/ mediatorilor) ;

consecinţele stresului muncii (măsurarea strain-urilor şi efectelor în planul

sanătăţii, satisfacţiei sau performanţei/ eficienţei) la nivel individual şi/sau

organizaţional, - şi astfel de a putea minimiza, preveni sau gestiona prin

intermediul unor strategii optime de management costurile sau efectele

stresului socio-profesional.

În literatura de specialitate vastă (Quick 1984; Mackay & Cooper, 1987;

Fried, 1988 şi Frese & Zapf, 1988 Derevenco, Anghel & Baban, 1992; cit. în

Brate40), privind metodologia stresului muncii sau ocupaţional-organizaţional

putem identifica o mare varietate de metode (de laborator şi de teren) şi

instrumente de investigare a S.O. (de ex. observaţie, interviu, studiu de caz,

chestionar faţa de analiza documentelor, evaluări ale evaluatorilor experţi,

metode/ probe psihofiziologice, endocrine şi bio-chimice, proceduri care ar trebui

să îndeplineasca criteriile necesare de validitate, fidelitate, relevanţa, fiabilitate,

standardizare etc.), clasificate în subiective sau obiective. Kasl (1998)

sumarizează variatele consideraţii privind "dilema subiectiv faţa de obiectiv",

prezentând argumente atât în favoarea strategiilor de măsurare obiectivă, cum

ar fi:

1. mai clară legatură cu condiţiile actuale de mediu al muncii pentru a şti care

din aspectele mediului trebuie modificate;

2. un tablou mai clar cu privire la procesul etiologic;

3. rezultatele cercetărilor vor fi mai puţin contradictorii în cazul efectelor în

plan psihologic şi comportamental;

4. va exista o mai clară separare între variabila independentă şi cea

dependentă),

cât şi subiectivă

73

1. "sensul" expunerii variază substanţial de la un individ la celălalt;

2. procesarile cognitive şi emoţionale moderează procesul etiologic pe

ansamblu, iar expunerea subiectivă clarifică mecanismul etiologic;

3. manipularea din mediu nu e posibilă, doar reactivitatea diferenţiată a

subiecţilor;

4. măsurătorile obiective nu intră într-un lanţ cauzal, fiind triviale în termeni

lewinieni;

5. sunt mai ieftine, uşor de aplicat, mai convenabile decât cele obiective.

Originea evaluărilor stresului în muncă

Chiar dacă măsurarea unor constante relevante în procesul stresului

ocupaţional (S.O., - de ex. satisfacţia în muncă) datează din anii 1930, etapa

investigării moderne sistematice a S.O. a început o dată cu cercetările de la

Universitatea Michigan (1962: French & Kahn, dupa Hurrell., 1998) asupra

identificării factorilor din mediul muncii care influenţează starea de sănătate fizica

şi mentală, cu ajutorul chestionarelor de tip "self- report" (măsurarea ambiguităţii

şi conflictului de rol, solicitării, responsabilităţii pentru persoane şi lucruri,

participare, relaţii în cadrul grupului de muncă cu ajutorul primelor instrumente:

"Job Related Tension Index", "Job Related Strain Index", care ulterior au servit ca

punct de plecare pentru alte instrumente de evaluare).

Măsurarea stărilor mentale patologice şi a condiţiilor clinice psihosomatice

are şi ea o istorie lungă, incepând din anii 1960 (constructe măsurate: anxietate,

iritabilitate, frustrare, depresie, incapacitate de concentrare, burnout) şi ulterior,

prin elaborarea unor instrumente care să evalueze în special răspunsurile

afective la mediul muncii (după Hurrell et al., 1998).

Originile conceptuale ale abordărilor psihofiziologice în evaluarea S.O. se

află în studiile de pionierat ale lui Cannon (1929 : asupra emoţiei) şi Selye (1936 :

asupra răspunsurilor fiziologice la stimuli aversivi), cercetările fiind ulterior

continuate de Lazarus & Folkmann (1984, 1991), care au presupus că

răspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu se pot produce fără o evaluare

subiectivă a acelor stimuli.

Vom prezenta în continuare câteva tipuri de măsurători în procesul S.O.

Măsurători comprehensive de tip "self-report" ale stresorilor

profesionali

74

La ora actuală exist un mare număr de scale, chestionare şi inventare de

tip "self-report" (dupa Kasl, 1996; Hurrel et al., 1998) pentru evaluarea stresorilor

profesionali specifici, care includ: aspecte temporale ale muncii (ture, ritm, număr

ore lucrate chiar peste program), aspecte ale coţinutului muncii (repetitivă, sarcini

sau solicitări neclare), factori legaţi de muncă în grup (izolare socială,

supraîncărcare inechitabilă), supervizare (neparticipare la luarea deciziilor, lipsa

feed-back-ului), condiţii organizaţionale (mărime şi structură). în completarea

măsurătorilor individuale ale stresorilor specifici profesionali, un număr

considerabil de abordări sistematice şi instrumente şi-au propus o caracterizare

mai comprehensivă a stresorilor din mediul muncii, incluzând măsurarea

efectelor, strain-urilor şi moderatorilor/ mediatorilor relaţiei stresor - strain.

In continuare voi prezenta într-o ordine relativ cronologică a apariţiei lor -

cele mai importante şi des utilizate instrumente/ scale de diagnoză a stresului

muncii.

Job Diagnostic Survey (JDS dupa Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) şi

Job Characteristics Index (JCI dupa Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) .

JDS-ul (15 itemi) măsoara 5 dimensiuni ale caracteristicilor ocupaţiei:

feedback, semnificaţia sarcinii, varietatea sarcinii, identitatea sarcinii, autonomia,

care se presupun a se relaţiona cu satisfacţia şi motivaţia în muncă,

demonstrând o bună consistenţă internă de-a lungul mai multor studii. A fost

criticat datorită formatului prea complex a răspunsurilor la itemi.

JCI (30 de itemi) s-a dezvoltat pe baza JDS şi evaluează 6 dimensiuni,

demonstrând validitatea convergentă şi discriminantă a scalelor şi o consistenţa

internă acceptabilă.

Cele două instrumente nu măsoară direct dimensiuni ale stresului, putând

fi utilizate indirect, ca măsură a stresului socioprofesional sau conex în cercetări

de diagnoză şi intervenţie organizaţională.

Stress Diagnostic Survey (SDS dupa Hurrell, Nelson & Simmons,

1998).Acest chestionar (80 itemi) a fost printre primele instrumente de evaluare

comprehensivă a stresorilor muncii, scopul său fiind de a identifica la nivel

individual arii profesionale specifice, caracterizate prin stres crescut. Scalele sale

(coeficienţii de fidelitate, consistenţa internă variind de la 0.53 la 0.79) au fost

generate prin analiza factorială, cu date obţinute de la peste 2000 de studenţi,

manageri şi angajaţi din domeniul medical, ingineresc.

75

Scala de evaluare a mediului muncii (Work Environment Scale: WES

dupa Hurrell, Nelson & Simmons, 1998). Conţine 90 itemi de tip adevărat/ fals

(există şi o formă scurtă: 40 de itemi) şi este construită pentru a evalua percepţia

climatului social general al tuturor tipurilor de unităţi de muncă şi nu percepţii ale

sarcinilor, pe o structură cu zece subscale (ex.: presiunea muncii, control, suportul

supervizorului, coeziunea grupului etc.), ale căror consistenţă internă variază de

la .69 la .86. Se poate utiliza pentru diagnoză comparativă, deoarece foile de

răspuns sunt concepute pe modelul profilelor.

Job Content Questionnaire (JCQ dupa Hurrell, Nelson & Simmons,

1998).Unul dintre cele mai des utilizate instrumente de evaluarea a S.O. pare să

fie JCQ, care se bazează pe modelul teoretic "job decision latitude". Iniţial (27 de

itemi) a fost conceput să măsoare riscul imbolnăvirilor de inimă datorate stresului

muncii, ulterior (49 de itemi) el măsurând solicitări psihologice (conflict de rol,

incărcarea muncii), suportul din partea şefilor sau colegilor, insatisfacţie, probleme

de somn. Cea mai nouă variantă (112 itemi) include şi scale ale identităţii sociale,

contactului cu clienţii, interfeţei om - computer, fiind larg utilizată chiar şi în studii

interculturale pentru testarea modelului lui (după Brate, 2000).

Occupational Stress Inventory (OSInv dupa Hurrell, Nelson & Simmons,

1998).OSInv măsoară trei domenii ale ajustării ocupaţionale: stresul ocupaţional

(60 de itemi: conflict şi ambiguitate de rol, responsabilitate, sresori fizici), strain-uri

personale (40 de itemi) şi resurse de coping (40 de itemi), iar studiile au

demonstrat relaţiile dintre diverse măsurători ale stresorilor şi efectelor (satisfacţia

muncii şi raportarea de simptome).

Occupational Stress Indicator (OSInd după Hurrell, Nelson & Simmons,

1998) .OSInd (167 de itemi, 28 de sub-scale) se bazează pe modelul lui Coper &

Marshall (1976), fiind un instrument de diagnoză individuală şi pe grupuri larg

utilizat în Europa şi SUA. Modelul teoretic propus, adaptat după Cooper et al.

(1988) şi care stă la baza alcătuirii unuia dintre instrumentele utilizate des în

cercetări, cuprinde patru elemente-cheie, care corespund scalelor principale din

OSI: sursele stresului, caracteristici individuale, strategii de coping, efectele S.O.

asupra individului şi organizaţiei.

S.O. este definit în termeni de calitate subiectivă, influenţată de

caracteristicile individului şi percepută negativ, ca rezultat al gestionării nedecvate

a surselor de stres, care determină o stare de presiune/ tensiune, manifestată în

76

efectele/ consecinţele (strains) nefaste asupra sanătăţii mentale şi fizice sau

satisfacţiei muncii. Această calitate definită în sens negativ, subsumeaza două

criterii:

(a) oportunitate pentru autonomia în ocupaţie;

(b) situaţia de ambiguitate şi conflict de rol.

Williams & Cooper (1997, 1998), analizând studiile asupra fidelităţii şi

validităţii OSInd au concluzionat că anumite scale (satisfacţia muncii, sănătate

mentală şi fizică, surse de presiune/ stres) satisfac criteriile stiinţifice, în timp ce

altele (tip A de comportament, locul controlului, strategii de coping) necesită

analize şi dezvoltări ulterioare.

Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ după Hurrell, Nelson &

Simmons, 1998) .A fost elaborat de cercetători de la Institutul Naţional pentru

Siguranţă şi Sănătate Ocupaţională, pe baza unui model teoretic, măsurând 13

stresori, strain dar şi modificatori-mediatori ai răspunsului stres-strain (suport

social, self-esteem). A fost tradus şi utilizat în numeroase ţări.

Job Stress Survey (JSS dupa Hurrell, Nelson & Simmons, 1998)

Este unul dintre cele mai recente instrumente comprehensive de evaluare

a S.O. (30 de itemi), care măsoară intensitatea (severitatea) şi frecvenţa expunerii

la condiţii de muncă aversive - numărul de zile în care fiecare stresor a fost

experimentat în ultimele 6 luni - (calităti de tip state-trait ale stresorilor: 30 la

număr), care să afecteze starea de bine subiectiv a angajaţilor sau managerilor.

Pressure Management Indicator (PMI după Hurrell, Nelson & Simmons,

1998) .Pentru a elimina din limitările variantei originale a OSInd şi a veni în

intâmpinarea organizaţiilor şi marilor corporaţii, care doreau să dispună de un

instrument de diagnoză valid pentru auditul stresului, aplicabil la scară largă

pentru diferite ocupaţii şi culturi organizaţionale şi societale, autorii au iniţiat un

program de reconstruire şi validare a unui asemenea instrument, care în plus să

fie usor şi repede completat, să existe un echilibru intre utilitatea şi puterea sa de

discriminare (au participat 14.455 de subiecţi, care au completat varianta originală

a OSInd). Ulterior au fost prelucrate date de la alte trei eşantioane, rezultând

forma finală a PMI (număr total de subiecţi N = 22.997, 90 de itemi cu 22 de sub-

scale, care măsoară: surse ale presiunii socio-profesionale [cuvântul stres nu mai

este agreat de companii, deoarece s-ar presupune că ar exista o problemă în

organizaţie, preferându-se cel neutru de presiune]; diferenţe individuale şi efecte:

77

satisfacţia muncii, sănătate etc.); aceasta s-a dezvoltat în doua etape: prima a

constat în verificarea proprietăţilor psihometrice cu ajutorul analizei de itemi şi

analizei factoriale; în a doua etapă s-au adaugat itemi noi, în special în cazul

scalelor cu o slabă fidelitate, rezultând astfel scale adiţionale.

La ora actuală, PMI este un instrument eficient de diagnoză

multidimensională a stresului socioprofesional la nivel individual şi de organizaţie

(se bazează pe un model teoretico-experimental procesual comprehensiv - de

evaluare a stresului profesional), utilizat de numeroase companii şi firme

europene şi americane, şi datorită posibilităţii completării şi prelucrării

computerizate a datelor sau transmiterii prin internet a profilelor detaliate la nivel

individual sau grupal.

4.4. Cauzele apariţiei şi menţinerii stresului organizaţional

În urma cercetărilor efectuate în SUA s-a putut constata faptul că

majoritatea oamenilor apreciază pozitiv rolul muncii şi al apartenenţei la o

organizaţie. Din populaţia investigată, 4 persoane din 5 afirmă că munca este

aceea care le îmbogăţeşte conţinutul vieţii, că fără muncă sau fără oamenii cu

care cooperează ar fi pierduţi şi prin urmare ar continua să muncească chiar dacă

nu ar avea nici o nevoie financiară. Dar cu toate acestea majoritatea persoanelor

doresc “să lucreze în altă parte”. Prin urmare nu munca este stresantă, ci

condiţiile, ambianţa socială în care se desfăşoară.92

Atât conflictul cât şi ambiguitatea rolului se manifestă în diferite forme în

cadrul unei organizaţii şi sunt percepute cu intensităţi diferite de membrii care o

compun. Diferenţele de percepţie sunt datorate nu numai caracteristicilor

individuale, ci şi poziţiei pe care persoana respectivă o ocupă în cadrul

organizaţiei.

Cercetările de psihologie socială au scos în evidenţă faptul că managerii

sunt mult mai expuşi efectelor conflictului de rol, în comparaţie cu executanţii.154

De exemplu, un director de departament trebuie să urmărească în deplinirea

sarcinilor, a obiectivelor departamentului pe care îl conduce, iar pe de altă parte

trebuie să se preocupe de bunăstarea subalternilor săi. Presiunile la care este

supus acest director vin, conform cercetărilor, mai mult din partea superiorilor, dar

şi din partea subalternilor.

78

În urma analizei cauzelor generatoare de stres organizaţional se poate face

distincţia între cele care acţionează exclusiv la nivelul managerilor şi cele ce se

regăsesc în rândul executanţilor, precum şi existenţa unor cauze comune, şi

anume154:

a) cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor:

Complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate frecventă a sarcinilor

cu care se confruntă managerul. Solicitările contradictorii provin din gradul ridicat

de dificultate şi urgenţă al sarcinilor şi lipsa de timp şi/sau de cunoştinţe

profesionale actualizate cerute de rezolvarea sarcinilor.

Responsabilităţile ridicate pe care le presupun funcţiile de management,

caz în care presiunile pot apare din dorinţa de a împăca interesele organizaţiei cu

cele ale diferitelor categorii de persoane, precum: acţionari, angajaţi, clienţi,

furnizori etc. De multe ori un manager este pus să aleagă şi să sacrifice unele

interese în favoarea altora. Toate aceste responsabilităţi fiind în totdeauna

însoţite de emoţii şi sentimente puternice.

Preocuparea pentru viitorul organizaţiei. În majoritatea timpului său,

managerul trebuie să rezolve într-un timp scurt o serie de probleme complexe şi

foarte importante. Se poate observa cu uşurinţă faptul că unii manageri au

tendinţa de a se lăsa copleşiţi de o serie de probleme cotidiene urgente, dar care

nu au o foarte mare importanţă şi care pentru a fi rezolvate consumă foarte mult

timp în dauna preocupărilor pentru problemele de perspectivă.99

Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu conduc la tot mai

multe situaţii în care luarea deciziilor se face în ritm alert. Starea de stres

poate apare, în acest caz, prin conştientizarea posibilelor efecte ale unei decizii

insuficient elaborate.

Stilul de management neadecvat, fapt ce reflectă conflictul existent între

tipul de manager care utilizează un anumit stil de conducere şi caracteristicile

diferite fie ale activităţii, fie ale grupului pe care îl conduce.

Centralizarea excesivă a autorităţii. Stresul este generat de conflictul dintre

dorinţa de a dirija şi controla cât mai multe activităţi şi capacităţile fizice, psihice,

intelectuale şi resursele de timp limitate.

Existenţa unor subordonaţi slab pregătiţi din punct de vedere

profesional. în această situaţie stresul se datorează conflictului dintre dorinţa de

79

realizare a obiectivelor grupului şi lipsa autorităţii necesare selecţiei sau

concedierii subordonaţilor.

Prelungirea programului de lucru datorită apariţiei unor situaţii de genul:

termene scadente, schimbări frecvente în priorităţile organizaţiei etc.

b) cauze generatoare de stres manifestate la nivelul subordonaţilor:

Incompatibilitatea cu tipul de manager. Stresul este generat ca urmare a

conflictului dintre dorinţa subordonatului de a-şi menţine postul şi tendinţa de a

riposta faţă de anumite atitudini, comportamente sau gesturi ale managementului

percepute ca fiind neadecvate.

Delegarea în exces practicată de unii manageri. Presiunile

contradictorii pot apare între dorinţa de afirmare şi promovare şi efortul necesar

rezolvării atât a propriilor sarcini, cât şi a numeroaselor şi dificilelor sarcini primite

din partea managerului.

Teama de pierdere a postului, caz în care stresul este generat de

concedieri, nesiguranţa privind posibilitatea găsirii unui alt loc de muncă. Deşi

această cauză afectează în mod deosebit subordonaţii, cu toate acestea în

unele condiţii poate afecta şi persoanele ce ocupă funcţii de conducere.

c)cauze comune generatoare de stres:

Presiunea termenelor limită manifestată ca discordanţă între obligaţia de a

rezolva sarcini complexe, dificile şi timpul alocat rezolvării acestora.

Conflictul dintre aşteptările unei persoane ca urmare a rezultatelor obţinute şi

percepţia, aprecierea diferită a acestora de către superiori reflectă motivaţia

nesatisfăcătoare a persoanei respective, motivaţie ce poate genera stres.

Dispoziţiile inaplicabile primite din partea superiorilor pot provoca apariţia

stresului datorită presiunii dintre autoritatea, respectiv ameninţatea posibilei

sancţiuni şi realitatea situaţiei ce nu permite aplicarea dispoziţiei în forma primită,

în cercare unei persoane de a explica superiorului situaţia inadecvată ar putea fi

interpretată de către acesta ca un reproş faţă de incompetenţa sau gradul redus

de informare a acestuia. Pe de altă parte, a nu aplica dispoziţia primită înseamnă

nerespectarea procedurilor şi a obligaţiilor subordonatului.

În situaţiile în care selecţia şi promovarea personalului se face după alte

criterii decât cele legate de competenţa profesională, stresul poate fi provocat de

lipsa aptitudinilor sau a pregătirii corespunzătoare postului. Conflictul

80

intervine, pe de o parte între dorinţa de putere şi cea de satisfacere a trebuinţelor

primare, iar pe de altă parte neliniştea datorată posibilei constatări a

performanţelor profesionale scăzute.

Altă cauză a stresului resimţită de orice persoană ale cărei dorinţe, nevoi,

aspiraţii depăşesc puterea şi/sau veniturile financiare oferite de postul deţinut o

reprezintă aspiraţia spre funcţii superioare. De data aceasta nevoile pot intra în

conflict cu perspectivele reduse de avansare oferite de organizaţie, cu criteriile de

selecţie sau promovare cărora persoana nu le poate face faţă, cu standarde de

performanţă inaccesibile.133

Tensiunile familiale pot genera, la rândul lor, stres ca urmare a timpului mare

alocat rezolvării problemelor profesionale, precum şi a interesului alocat acestora

în detrimentul problemelor familiale.

Deficienţele în proiectarea postului. Nesiguranţa, insatisfacţia în muncă,

frustrarea pot fi cauzate de exprimarea defectuoasă a obiectivelor sau chiar de

lipsa precizării acestora în fişa postului, sarcinile nedelimitate care dau naştere

unor lucrări repetate sau paralele la nivelul altor posturi sau compartimente.71

Sistemul informal puternic, capabil să pună în circulaţie informaţii neoficiale

aflate în evident dezacord cu informaţiile furnizate prin canalele oficiale.

Sistemul informaţional ineficient, prin furnizarea de informaţii incomplete,

inoportune, nerelevante, poate constitui, de asemenea, o cauză generatoare de

stres.

4.5. Factori care afectează rezistenţa la stres

Toţi suntem afectaţi într-un moment sau altul de stres, mai ales în

condiţiile fenomenului economiei româneşti, specifice perioadei de tranziţie. Deşi

stresul nu este nici pe departe un fenomen nou, totuşi, acesta capătă tot mai mult

caracter globalizat şi afectează atât toate ţările, toate categoriile socio-

profesionale, cât şi familia şi societatea în general.

Factorii ce afectează vulnerabilitatea la stres pot fi: personalitatea, vârsta,

sexul, nivelul de dezvoltare economică etc.

M.Friedman şi R.H.Rosenman, cardiologi americani, în urma cercetărilor

efectuate, au arătat că există o strânsă legătură între stres, frecvenţa bolilor

81

cardio-vasculare şi tipul de personalitate, identificând totodată două tipuri majore

de personalitate A şi B şi un tip intermediar, AB.154

Personalitatea afectează în mod frecvent modul în care individul va

răspunde la stres şi de asemenea, modifică impactul stresului asupra

organismului. Pentru unii oameni stresul face parte din viaţa lor. Oricine a văzut

astfel de persoane care îşi privesc tot timpul ceasul în mod nervos sau care, pe

şosea, claxonează cu disperare din autoturism.

Persoanele care se comportă astfel sunt reprezentanţi ai tipului A de

personalitate, o structură caracterizată prin nelinişte, agitaţie şi un stil de lucru

contra-cronometru. Spre deosebire de aceştia, o persoană care manifestă tipul B

de comportament este în general lent, contemplativ şi relaxat.

Persoanele ce aparţin tipului A se concentrează spre realizări superioare,

sunt foarte competitivi, intoleranţi şi, chiar, agresivi când întâmpină dificultăţi.

Totuşi, în exces, tipul A - denotă nivele ridicate de stres, conducând astfel la

probleme legate de sănătate. În unele studii73 realizate pe femei, cele cu tip A de

comportament au fost găsite cu o rată de 4 ori mai ridicată decât cele din tipul B,

în ceea ce priveşte bolile cardiace.

Nu toţi specialiştii din domeniul stresului agreează ideea că cele două tipuri

în această manieră pot fi conexate cu sau fără prezenţa problemelor de sănătate.

Unii experţi au identificat o trăsătură de personalitate, numită - serie de

caracter109 ce poate atenua efectele stresului. Indivizii puternici manifestă trei

trăsături fundamentale ale personalităţii, ei tind să devină puternic implicaţi în

ceea ce fac, acţionează de obicei cu convingerea că prin munca lor vor face ceva

diferit şi percep majoritatea schimbărilor din viaţă ca fiind benefice şi normale

pentru dezvoltarea personală.

Datorită sentimentului lor puternic de eficienţă de sine, indivizii cu

personalitate puternică sunt capabili să reziste la stres. Unii specialişti consideră

că tăria de caracter acţionează ca un tampon împotriva bolii. Caracterul puternic,

ca trăsătură de personalitate se corelează cu o tensiune arterială scăzută, nivel

scăzut de acizi graşi în sânge, tensiune psihologică redusă şi o stare de fericire

accentuată.

Din administrarea numeroaselor teste de personalitate au rezultat trei

caracteristici ale caracterelor tari:

o Acordul. Sunt devotaţi muncii lor, familiei, cât şi altor valori importante.

82

o Controlul. Au un sentiment de control propriu asupra vieţii lor.

o Provocarea. Abordează modificările vieţii ca ocazii de autotestare.

Vârsta. Din cercetările efectuate pe un eşantion de manageri cu vârste

cuprinse între 30–60 ani a reieşit faptul că aceştia resimt în familie influenţele

stresului organizaţional, în proporţii variabile şi dependente de grupele de

vârstă81:

o 58% din cei cuprinşi în grupa de vârstă 30–40 ani;

o 46% din cei aflaţi între 41–50 ani;

o 38% cei peste 50 ani.

Cu alte cuvinte, presiunile din partea familiei vin tocmai în perioada, la

vârsta la care persoana respectivă se află pe curba ascendentă a aspiraţiilor

profesionale şi a potenţialului de muncă.

S-a demonstrat faptul că, în general, vârstele tinere (până în 40 de ani)

datorită capacităţii sporite de rezistenţă a organismului acţionează ca un

amortizor al stresului.63

Agenţii stresori specifici organizaţiei generează o tensiune nervoasă ce

afectează personalul angajat indiferent de sex. Totuşi o diferenţă există, şi anume

în modul de reacţie. În stare de stres, femeia poate deveni pasivă, dezorientată,

marcată de un puternic sentiment de vinovăţie, manifestând tendinţa de

subapreciere şi retragere. Răspunsul la stres al bărbatului este diferit, acesta

reacţionând prin agresivitate, nervozitate, desconsiderarea normelor şi valorilor

sociale, manifestând tendinţa evidentă de defulare şi de a se descărca nervos.

În cazul în care femeia deţine o funcţie de conducere, s-a putut observa

existenţa unor situaţii specifice ce se pot transforma cu uşurinţă în agenţi stresori,

şi anume154:

o conflictul de rol profesional şi familial generat de dorinţa de a rezolva

sarcini multe şi foarte diferite;

o absenţa susţinerii atât din partea familiei, cât şi din partea colegilor sau a

persoanelor de sex feminin subordonate;

o posibilităţile reduse de relaxare după o zi de muncă, comparativ cu cele ale

bărbaţilor, fapt ce provoacă oboseală fizică etc14.

Dacă în urmă cu câţiva ani categoriile profesionale considerate prin

definiţie stresante erau: piloţii de încercare, controlorii de trafic aerian,

83

cosmonauţii, lucrătorii de la căile ferate şi medicii, mai ales chirurgii; astăzi, lista s-

a mărit adăugându-se printre altele: managerii şi economiştii.

Referitor la nivelul de calificare se poate spune că spre deosebire de

muncitorii necalificaţi, persoanele cu studii superioare sunt supuse frecvent

conflictelor de rol, tolerând cu greu ambiguitatea rolului.

Un studiu interesant a fost efectuat de către compania Gallup vizând relaţia

dintre stres şi dimensiunea organizaţiei.154 Studiul s-a derulat pe un eşantion de

845 manageri americani grupaţi după dimensiunea organizaţiei, rezultatul

acestuia indicând faptul că relaţia dintre nivelul stresului managerial şi mărimea

organizaţiei este invers proporţională.

4.6 Costul stresului pe plan economic şi social

Pe lângă efectele potenţiale ale stresului asupra stării de sănătate şi bună

dispoziţie a indivizilor, stresul manifestă şi un impact economic şi social. Stresul

poate diminua performanţele şi productivitatea la locul de muncă, afectând astfel

evoluţia afacerii şi în cele din urmă, economia ca întreg. De asemenea, poate

contribui la susţinerea tensiunilor societăţii care se manifestă prin frustrări

îndreptate împotriva liderilor şi a altor autorităţi, cât şi prin intoleranţa şi

nerăbdarea îndreptată faţă de ceilalţi parteneri.

Costul economic

Stresul economic reprezintă în România una din racilele majore. Printre

cauzele acestuia identificăm slaba implicare în luarea deciziilor, execuţia unui

volum mare sau prea mic de muncă, obiective de muncă neclare şi confruntarea

cu solicitările conflictuale, toate pe fondul unei economii distruse.

Pentru România nu există statistici asupra costurilor stresului ocupaţional.

Referindu-ne la ţări dezvoltate (S.U.A.), costul stresului economic la nivelul anului

1999 era de 150 miliarde $. în S.U.A. orice zi de muncă înregistrează 1 milion de

muncitori absenţi de la locul de muncă datorită tulburărilor legate de stres, şi

anume: dureri de cap, dureri de spate, ulcere, insomnie, anxietate, depresie,

probleme de cord, hipertensiune şi probleme gastrointestinale.

Uniunea Europeană estimează că stresul afectează cel puţin 40 milioane

de muncitori din spaţiul celor 15 state membre, iar costurile Uniunii se ridică la cel

puţin 20 de miliarde dolari anual.25

84

“…Este îngrijorător să constatăm că 26% din populaţia activă care a înregistrat

vătămări, stări de indispoziţie, boală, au suferit din cauza stresului în ultimele 12

luni şi că acest procent se accentuează simţitor în anumite sectoare (de exemplu,

47% din mediul financiar şi al asigurărilor şi 44% din domeniul educaţiei).”106

( figura nr. 5)

Figura nr.5 Percepţia stresului la locul de muncă

Stress at Work, National Institutute for Occupational Safety and Health (NIOSH),

USA (137)

Costul social

Stresul nu înregistrează doar un cost economic, ci şi un cost social.

Societatea românească aflată în plin proces de stratificare conţine o diversitate

de indivizi şi grupuri de oameni a căror trebuinţe şi dorinţe, atitudini, convingeri şi

moduri de viaţă diferă (din ce în ce mai mult) şi uneori se confruntă. Stabilitatea

unei societăţi depinde şi de menţinerea unui echilibru acceptabil între aceste

grupuri. Totuşi, stresul poate distorsiona acest echilibru.

Dacă stresul devine cronic, efectele sale pot afecta mecanismele societăţii,

ducând la tensiuni crescute între oameni şi la accentuarea frustrării faţă de

autorităţile şi instituţiile statului de drept.

Deoarece stresul este atât de răspândit, acesta determină un cost ridicat

pentru indivizi, companii, organizaţii, cât şi pentru societate în ansamblu.

85

Cercetare realizată de The Familiesand Work Institute

26%

0% 25% 50%

Persoane care au declarat că sunt” adesea sau foarte frecvent stresaţi de locul lor de muncă"

Pentru individ, pe lângă impactul devastator al deteriorărilor severe ale

stării de sănătate la care ne-am referit, poate conduce la scăderea eficienţei în

muncă, cum ar fi pierderea oportunităţilor carierei, cât şi a calităţii de angajat.

Acest fapt accentuează încordarea din relaţia familială şi cea cu prietenii, iar în

cele din urmă generează depresie, deces sau suicid.

Pentru organizaţie, costurile legate de stres îmbracă multe forme. Acestea

includ absenteismul, costuri medicale ridicate şi dereglarea fluxului de producţie,

asociat cu alte costuri pentru recrutarea şi pregătirea de noi angajaţi. S-a

observat, de asemenea, că stresul a devenit o mare problemă în ceea ce

priveşte productivitatea şi eficienţa.

În vest, nenumărate companii au implementat în mediul organizaţional

programe şi măsuri pentru a ajuta angajaţii în vederea soluţionării stresului.

Un procent crescător de experţi în domeniul combaterii stresului declară

că se poate obţine un succes în controlul stresului doar dacă se acţionează atât

la nivelul individului, cât şi la nivelul organizaţiei. Acest fapt implică acţiunea la trei

nivele distincte:

o la nivel primar, acţiunea se impune pentru identificarea agenţilor stresori de

la nivelul organizaţiei, în sensul prevenirii stresului;

o la nivel secundar, prin tehnici de intervenţie care să ajute angajaţii sau

grupurile organizaţionale să poată dezvolta prin educaţie şi pregătire,

strategii de soluţionare şi de creştere a rezistenţei la stres;

o la nivel terţiar, asistenţa de specialitate poate asigură angajaţilor suportul

necesar vindecării simptomelor stresului.

Dacă o organizaţie nu a întreprins acţiuni de identificare a stresului,

aceasta demonstrează o lipsă de înţelegere a costurilor reale, cât şi a beneficiilor

ce pot fi obţinute din prevenire. Unul din primii paşi în dezvoltarea unui program

de prevenire a stresului îl constituie evaluarea sau diagnoza incidenţei stresului,

efectele şi costurile acestuia.131

Orice acţiune de evaluare a stresului trebuie adaptată cu precauţie la

situaţia organizaţiei, la structurile şi departamentele sale.

CAP.5 STRESUL OCUPAŢIONAL LA LUCRĂTORII

MINISTERULUI INTERNELOR ŞI REFORMEI

ADMINISTRATIVE ( M.I.R.A.)

86

5.1 Surse de stres existente în mediul militar

Prin natura şi specificitatea sa, mediul militar este un mediu generator de

stres ocupaţional.

Stresul reprezintă, datorită amplorii pe care a căpătat-o în zilele noastre,

încă una dintre "bolile civilizaţiei" moderne, iar în ultimii ani s-a scris foarte mult

despre acest subiect. Biroul Internaţional al Muncii consideră stresul "una dintre

cele mai grave probleme ale timpului nostru, nu numai pentru indivizii cărora le

pune în pericol sănătatea fizica şi mentală, dar şi pentru întreprinderi şi

guverne".108

Pentru România, ultimii ani au însemnat o perioadă de profunde

transformări şi restructurări sociale, politice, economice, care s-au extins şi la

nivelul socio-organizaţiei militare63. Implicaţiile psihologice ale acestor transformări

sunt dintre cele mai variate, relaţiile psihosociologice foarte diversificate şi din

păcate impredictibile şi cu finalizări surprinzătoare.

În domeniul militar aceste transformări au fost urmate de optimizări în

unele compartimente, dar cel mai adesea au declansat disfunctionalităţi. Deşi în

plan organizatoric schimbările presupun intervenţii simultane, efectele acestora

apar succesiv, iar în plan individual, se produc cel mai greu. În plan individual

există încă succesiunea schimbărilor. Cunostinţele, prin acumulări şi restructurări

se schimbă primele şi relativ uşor. Nu acelaşi lucru se întamplă cu atitudinile,

mentalităţile, comportamentele care se schimbă mult mai greu. De aceea apare o

discordanţă între mentalităţile anterioare şi noile cerinţe impuse, ceea ce

determină imposibilitatea adecvării persoanei la mediu. Acest lucru induce stresul

profesional.

Stresul profesional este declanşat ca urmare a impactului omului cu

procesul muncii fizice şi intelectuale. Sursele stresului profesional sunt redate

sintetic de modelul propus de C.I.Cooper. Astfel pentru mediul militar posibilele

surse de stres ar putea fi:

Surse legate nemijlocit de muncă

87

Este vorba în primul rând de ambianţa fizică 110 a muncii, de acei factori de

natura fizică ce acţionează în cursul activităţii profesionale: zgomot, temperaturi

înalte sau joase, vibraţii, iluminat insuficient sau exagerat, noxe chimice,

umiditate, presiune atmosferică etc.

Având un program bine stabilit cu mult timp înainte, militarii isi desfăşoară

activitatea conform orarului, indiferent de aceşti factori, indiferent de anotimp.

Factorii fizici de mediu interacţionând între ei îşi pot spori efectul negativ,

intensificând caracterul stresant al activităţii. De asemenea zgomotele şi vibraţiile

rezultate în urma tragerilor, deplasărilor cu mijloacele de luptă, deşi nu produc

leziuni din punct de vedere anatomic, pot genera stres.

Tot factor legat nemijlocit de muncă este încărcarea sau deficienţele în

muncă. Excesul de muncă fie de natură cantitativă, fie de natura calitativă (munca

considerată grea) reprezintă un real factor stresant. Supraîncarcarea determină

instalarea oboselii care poate duce la stres psihic intens. Oboseala poate să mai

apară şi datorită nerespectării programului de somn, ori a intervalului mare dintre

ora deşteptării şi cea a începerii cursurilor – interval în care se desfăşoară

activităţi solicitante atât din punct de vedere fizic (înviorare) cât şi psihic (adunări,

inspecţii, etc.).

Supraîncărcarea reduce timpul liber al studentului militar, odată cu

limitarea libertăţii de acţiune, iar aceasta poate duce la izolarea studenţilor militari

faţa de mediul universitar civil.

Mediul militar presupune de asemenea ritmuri impuse de muncă, ceea ce

reprezintă altă sursă de stres.

Şi deficienţele în muncă, activităţile puţin stimulatoare pot declanşa

stresul. În învaţământul militar, deşi programul zilnic este foarte condensat şi

format dintr-o multitudine de activităţi, conţinutul acestora este considerat de

multe ori plictisitor, iar plictiseala, (dezinteresul), generează stres.

Profesiunea militară face parte din categoria profesiunilor de mare risc.

De aceea pericolul fizic ţine de însăşi esenţa acestei profesiuni. Sigur în condiţii

de pace riscurile sunt mai mici, dar există totusi. Pericolul fizic rezidă în primul

rănd din responsabilitatea socială a profesiunii militare – din scopul acesteia –

apărarea ţarii în condiţiile acceptării chiar a sacrificiului suprem.

Adecvarea Persoană – Mediu – adică acea concordanţă dintre

caracteristicile psihosociale ale individului şi condiţiile de muncă din mediul său,

88

reprezintă un alt criteriu de determinare al stresului.62 Neconcordanţa determina

anxietate depresie nemulţumire, etc.

Conflictul sau ambiguitatea rolului, exercitarea responsabilităţii. Lipsa de

claritate în ceea ce priveşte rolul individului la locul sau de muncă, obiectivele

propuse, dimensiunile responsabilităţii sale ordinele neclare, contradictorii,

reprezintă surse posibile de stres.

Conflictele şi ambiguitatea de rol duc la absenţa iniţiativei - o caracteristică,

din păcate, a studenţilor militari – care dau dovadă de aceasta doar când este

vorba de interesele personale. Este adevărat că mai sunt comandanţi care

consideră iniţiativa ca o ieşire din tipare, din imperativul de a face strict ceea ce se

impune.

Relaţiile interumane, calitatea raporturilor dintre superiori şi subordonaţi,

sau dintre colegi intre ei, pot să reprezinte surse de stres. În grupul militar aceste

relaţii sunt predominant formale, iar atunci când ele nu se bazează pe

corectitudine, înţelegere, respect, pot determina relaţii anxioase, depresii, stres.

Lipsa de înţelegere din partea superiorilor, birocraţia, multitudinea de

aprobări necesare rezolvării problemelor personale îi menţine pe studenţi intr-o

stare de încordare declanşatoare de stres.

La aceste posibile surse de stres, specifice mediului militar, se pot adăuga

încă multe altele determinate de viaţa cotidiană, familială, de schimbările din

mediul social, politic, economic etc.

Deşi toţi indivizii sunt obligaţi să facă faţă evenimentelor stresante ca cele

enumerate mai sus, nu toţi sunt atinşi de boli cronice sau dezordini mentale. Este

de la sine inţeles că sursele de stres nu declanşează ele singure boli şi că trebuie

luaţi în considerare şi alti factori cum ar fi caracteristicile situaţiei stresante,

calităţile psihologice şi biologice ale individului, caracteristicile sociale, care

acţionează ca adevărate bariere protectoare.67

5.2 Locuri de muncă şi categorii expuse

Începută în decembrie 1989 cu paşi mici şi , aparent , nesemnificativi ,

reforma Ministerului Internelor şi Reformei Administrative a continuat în etape.

89

Amploarea schimbărilor survenite în fiecare etapă , periodicitatea etapelor şi

ritmul de implementare al acestor schimbări au fost percepute şi acceptate diferit

de fiecare angajat al instituţiilor ministerului.

Aşa cum arătam anterior , prin natura ei , fiinţa umană , deşi deschisă şi

adaptabilă schimbărilor , este involuntar afectată de acestea. Fiecare schimbare

de formă a impus , în timp , şi o schimbare de fond . Fostele Inspectorate de

Miliţie şi-au schimbat denumirea în Inspectorate de Poliţie , fostele Trupe de

Securitate – Miliţie si-au schimbat denumirea în Batalioane şi Brigazi de

Jandarmi , apoi în Inspectorate de Jandarmi , fostele Trupe de Pompieri şi-au

schimbat denumirea în Detaşamente , Grupuri şi Brigăzi de Pompieri , apoi în

Inspectorate pentru Situaţii de Urgenţă. Dar , fiecare schimbare a denumirii a

atras dupa sine, în timp , o schimbare de mentalitate : miliţienii au devenit poliţişti

şi au fost nevoiţi să înţeleagă rolul lor şi al instituţiei pe care o reprezintă în

societate , jandarmii s-au transformat din USLA-şi în apărători ai valorilor

democratice , pompierii au fost instruiţi ca stingerea incediilor este doar o parte a

activităţii lor.

Integrarea în Uniunea Europeană a determinat apariţia, în societatea

civilǎ, a Ordinului Ministrului Sanătăţii şi Familiei nr.933 / 2002 comun cu Ordinul

Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 508 / 2002 şi a Hotǎrârii Guvernului nr.

355/2007, care reglementează , în esenţă , organizarea sistemului de sănătate în

muncă . Controlul medical obligatoriu al tuturor angajaţilor , oarecum revoluţionar

la nivelul angajatorilor din sistemul civil , este stipulat şi reglementat ca şi

metodologie de un Ordin al Ministrului de Interne încă din 1987 pentru toate

categoriile de angajaţi ai M.I.R.A.

Controlul medical efectuat în momentul angajării sau înaintea înscrierii la

cursurile Academiei de Poliţie şi ale Şcolilor de subofiţeri este extrem de riguros.

Baremele care se aplică aprecierii stării de sănătate a viitorilor angajaţi ai M.I.R.A.

sunt foarte stricte , nepermiţând accesul în sistem cu afecţiuni care , în orice alt

loc de muncă , ar trece cu siguranţă , neobservate. Consider utilă anexarea unui

model de FIŞĂ MEDICALĂ DE ÎNCADRARE – anexa nr. 1 - ca şi a câtorva

extrase din Baremul Medical – anexa nr.2.

Deşi perfect sănătoşi în momentul începerii activităţii în Ministerul

Internelor şi Reformei Administrative, indiferent de vârsta la care a intervenit acest

debut , odată cu trecerea timpului apare o uzură firească . Bine selecţionaţi pentru

90

încadrare, personalitatea individuală poate dezvolta elemente patologice ca o

consecinţă a stresului. De aproximativ zece ani unitatea medicală pe care o

conduc urmăreşte , cu ocazia efectuării examinarilor medicale anuale , momentul

apariţiei primelor simptome ale acestei uzuri şi evoluţia ei în timp. Intrigat de

creşterea constantă a incidenţei afecţiunilor cardiovasculare la o populaţie perfect

sanătoasa anterior şi la care factorii de risc “clasici” ( regim alimentar, obezitate ,

vârstă , fumat , stil de viaţă ) nu erau prezenţi în proporţie mai mare decât la alte

categorii populaţionale , am început să urmaresc mai atent fenomenul. Literatura

de specialitate situează incidenţa HTA undeva între 5% şi 20% , în funcţie de

gradul de dezvoltare al ţării în care se face studiul. Într-o populaţie de aproximativ

800 de angajaţi , la o primă examinare efectuată , am depistat apariţia şi existenţa

a 260 de hipertensivi , majoritatea deja cu manifestări clinice. Incidenţa bolii

hipertensive în rândul populaţiei investigate , în urma acestei prime examinări,

se situa deja peste media recunoscută pentru ţările dezvoltate.42 Încercând să

stabilesc modelul după care se pot grupa aceşti pacienţi , am probat fără succes

criteriul vârstei , fumatului , indicelui de masă corporal şi cel al stilului de viaţă.

Tineri sau nu , fumători mai mari , medii sau nefumători convinşi, sub-, normo-

sau supraponderali , toţi cei investigaţi aveau un numitor comun : lucrul în mediul

stresant al “ front office-ului”! În această categorie se încadrau poliţişti de la

Paşapoarte ,Serviciul de Evidenţă Informatizată a Persoanei , Circulaţie, Biroul de

Eliberare a Cazierelor Judiciare, jandarmi din cadrul Detaşamentului de

Restabilire şi Menţinere a Ordinii Publice, pompieri din cadrul Formaţiunii de

Intervenţie, în general lucrători ai Ministerului Internelor şi Reformei Administrative

a căror activitate presupunea executarea unor lucrări de calitate , în timp limitat şi

în contact permanent cu publicul.

Pornind de la premisa că numitorul comun al acestor locuri de muncă este

stresul, am intenţionat să identific cauzele apariţiei acestuia.Pe parcursul acestui

studiu am încercat să verific ipoteza conform căreia, pe lângă elementul generator

de stres al muncii cu publicul, se mai pot identifica şi elemente suplimentare.

5.3 Principalele forme de manifestare ale stresului la

lucrătorii M.I.R.A.

91

Problema specifică actuală la locul de muncă este oboseala cronică ,

sindrom caracterizat prin epuizare fiziologică şi emoţională şi adesea generat prin

frustrare la nivel cronic, de locul de muncă cuplat cu volumul prea mare sau prea

mic de muncă.

Simptomele includ:

o Creşterea consumului de alcool, cafea şi chiar droguri;

o Depresie, respectul de sine scăzut, pesimism şi singurătate;

o Creşterea absentismului, a întârzierilor;

o Oboseală, iritabilitate, tensiune musculară şi probleme stomacale;

o Pierderea simţului umorului şi accentuarea sentimentului de vinovăţie.

Stresul corespunzător locului de muncă nu trebuie considerat neapărat rău.

Dacă tensiunea şi stresul asociat unui post sunt direcţionate constructiv, afacerile

şi persoanele implicate pot obţine beneficii într-o anume măsură, stresul

caracteristic unui post poate stimula gândirea creativă, poate facilita performanţa

şi creşterea productivităţii muncii.27

5.4 Patologia profesională legată de stres

Literatura de specialitate citează stresul şi solicitările psihice crescute ca şi

factori preponderali cauzali ai unor boli legate de profesie. În această categorie

se înscriu  hipertensiunea arterială, cardiopatia ischemică, afecţiunile digestive,

nevrozele şi alte afecţiuni neuropsihice.

5.5 Metode epidemiologice de investigare a factorilor

de risc

Simpla identificare a faptului că anumite locuri de muncă erau

încadrate cu personal suferind de afecţiuni din aceeaşi grupă , fără alte legături

de cauzalitate nu conducea însă la nici o concluzie. În vederea confirmării ( sau

infirmării ) unei relaţii de tip cauză – efect , a identificării factorilor de risc şi ,

eventual , a altor afecţiuni nemanifeste în rândul categoriei investigate , se

efectuează anchete epidemiologice. În prima fază este preferabilă efectuarea

unei anchete de tip screening.

92

5.5.1 Screeningul88 este o examinare de masă care constă în aplicarea

unui ansamblu de procedee şi tehnici de investigaţie asupra unui grup

populaţional în scopul identificării de prezumţie a unei boli, anomalii sau factori

de risc.

Ipotezele care stau la baza practicării screeningului:

o într-o populaţie există boli şi bolnavi necunoscuţi datorită unor nevoi

neresimţite, neexprimate sau nerecunoscute;

o identificarea bolii în perioada ei de latenţă face ca eficacitatea şi eficienţa

intervenţiilor să fie mai mare;

o tratamentele efectuate în stadiile precoce ale bolii sunt mai ieftine şi mai

eficace.

Scopurile screeningului

o Menţinerea sanătăţii şi prevenirea bolii în ipoteza în care scopul

screeningului este depistarea factorilor de risc.Prin acest scop, screeningul

poate fi încadrat în măsurile de profilaxie primară.

o Diagnosticarea precoce a bolilor. Prin acest scop screeningul are un

caracter prescriptiv.

o Determinarea prevalenţei unei boli sau factori de risc. Prin acest scop

screeningul este un instrument pentru planificarea şi programarea sanitară.

o Diagnosticul stării de sănătate a unei colectivităţi.

o Evaluarea unei acţiuni şi a unor programe.

o Determinarea prezenţei unei asociaţii.

o Screeningul face parte din categoria procedeelor de depistare precoce a

bolilor şi prin aceasta se încadrează în măsurile de profilaxie secundară.

5.5.2 Chestionarul constă într-o listă de întrebări de forme diferite care

sunt puse ( oral sau în scris ) pentru a culege informaţii de la un subiect 45. Se

consideră că un chestionar este bun atunci cand furnizează răspunsuri precise ,

adevărate şi utilizabile. Elaborarea chestionarului depinde de obiectivul anchetei.

Întrebările şi eventualele probleme ce intervin în elaborarea lor sunt legate de

obiectivele urmărite.

Tipuri de întrebări

Mai mulţi autori 2, 45, 56 clasifică întrebările în :

93

o întrebări închise

o întrebri deschise

o întrebări semi-deschise

5.5.3 Culegerea datelor necesare se poate face prin mai multe tehnici

( Chirouze,1985 ; Helfer,1995 ):

o ancheta prin interviu direct

o ancheta prin corespondenţă

o ancheta prin telefon.

Ancheta prin interviu direct 2,45,52 se caracterizează prin aceea că

administrarea chestionarului se face direct la domiciliu , la locul de muncă , în

stradă , etc. În cazul anchetei la locul de muncă se pot administra chestionare cu

mai multe întrebări şi se pot obţine numeroase informaţii. Calitatea răspunsurilor

este asigurată datorită prezenţei anchetatorului1, 6 al cărui rol este şi de a crea o

atmosferă favorabilă , de a explica sau reformula anumite întrebări dificil

formulate, ca şi cel de a prezenta fotografii , mostre , etc.

Anchetatorul are , deasemeni , şi posibilitatea de a verifica veridicitatea şi

obiectivitatea răspunsurilor prin observare directă , sau , dacă consideră necesar ,

prin consultarea documentelor puse la dispoziţie de intervievat16.

Ancheta prin corespondenţă presupune trimiterea chestionarului prin

poştă sau prin anchetatori-curieri. În general , chestionarul se trimite intr-un plic

ce conţine şi o scrisoare explicativă prin care care repondentul să înţeleaga

importanţa sondajului.

Ancheta prin telefon permite obţinerea datelor în timp rapid , permite o

arie geografică relativ extinsă şi are o rată bun a răspunsurilor.

Tehnica aplicată a fost cea a anchetei prin interviu direct , la locul de

muncă , utilizând întrebări semi-deschise , chestionarul fiind aplicat oral cu

răspuns consemnat de către anchetator. Scopul acestei examinări a fost cel de a

descoperi existenţa unei asociaţii epidemiologice , de a identifica factorii sau

factorul de risc şi de a identifica bolile legate de profesie în cazul studiat36.

Asociaţia epidemiologica este definită ca relaţia dintre doua categorii

diferite de evenimente, în care o categorie este reprezentată de aşa-numiţii

factori de risc, iar o alta o constituie boala.

94

Factorul de risc este reprezentat de orice condiţie care poate fi descrisă şi

dovedită că se asociază unei frecvente crescute a bolii.

Boala legată de profesie este o boală de etiologie complexă,

multifactorială, în care, pe lângă factorii de risc determinanţi, cunoscuţi, legaţi de

modul de viaţă, comportament sau predispoziţie individuală, sunt identificaţi şi

cuantificaţi factori de risc profesional care variază în timp şi spaţiu.

95

B. PARTEA DE CERCETĂRI PERSONALE

CAP. 6 IPOTEZA DE LUCRU, MATERIALUL ŞI

METODOLOGIA DE LUCRU

6.1. Motivaţia studiului întreprins

Cel mai frecvent şi totodată cel mai devastator factor stresant îl constituie

situaţia de muncǎ, viaţa profesionalǎ, ce are consecinţe nemijlocite atât asupra

activităţii profesionale, cât şi asupra sǎnǎtǎţii celor care presteazǎ munca. Stresul

profesional este declanşat ca urmare a impactului omului cu procesul muncii fizice

şi intelectuale.

Ca imperativ adaptativ, orice acţiune de evaluare a stresului profesional

trebuie calatǎ cu precauţie pe situaţia organizaţiei, pe structurile si

departamentele sale20. Dacǎ o organizaţie nu a întreprins acţiuni de identificare a

stresului, aceasta demonstreazǎ o lipsǎ de înţelegere a costurilor reale, cât şi a

beneficiilor ce pot fi obţinute din prevenire.

Unul din primii paşi în dezvoltarea unui program de profilaxie a stresului îl

constituie evaluarea sau diagnoza incidenţei stresului, efectele şi costurile

acestuia, atât la nivel micro, cât şi la nivel macro38.

6.2. Ipoteza de lucru

S-a considerat că agenţii stresori, prin diversitatea şi intensitatea lor,

produc efecte mai marcante la personalul operativ faţă de cel cu funcţii

administrative din sistemul M.I.R.A.60, 61

Prima condiţie, considerată obligatorie, a fost ca volumul de lucrări al celor

care urmau să alcătuiască lotul martor să fie comparabil cu cel al celor care erau

deja incluşi în lotul examinat. Cu sprijinul comenzilor unităţilor M.I.R.A. am

identificat personalul care putea să fie inclus aici: lucrătorii compartimentelor de

Management Resurse Umane, Logistică, Cazarmare, Echipament, Auto,

Carburanţi-Lubrefianţi, Financiar-Contabilitate, Tehnic şi Ordine Publică.

S-a plecat de la premisa cǎ lucrătorii operativi ( poliţisti, jandarmi şi angajaţi

ai Inspectoratului pentru Situaţii de Urgenţă ) din sistemul M.I.R.A. sunt expuşi la

96

un stres mai intens şi cu efecte pe plan psihologic – comportamental, fiziologic şi

al sǎnǎtǎţii umane – mai evidente comparativ cu lucrătorii militari sau civili din

sectorul administrativ.

Specificul muncii şi responsabilităţile – generatoare de stres – ale

poliţistului profesionist, rezidǎ în faptul cǎ acesta presteazǎ activitatea în slujba

cetaţeanului, în scopul apǎrǎrii libertǎţilor şi drepturilor lui fundamentale,

acţionând în limita legii şi a ordinelor primite, pe de o parte, iar pe altǎ parte este

el însuşi un cetăţean, un membru al comunităţii. Activitatea cu caracter

profesional presupune, ca pentru orice altǎ profesiune:

o activităţi, atribuţii şi competenţe bine definite;

o drepturi şi îndatoriri contractuale;

o formare adecvatǎ şi perfecţionare continuă;

o relaţii profesionale bine reglementate.

Manifestǎrile stresului la poliţiştii profesionişti trebuiesc cunoscute şi de

medicul de medicina muncii care, în colaborare cu medicii de familie din sistem,

medicii de unitate, psihologii şi sociologii din M.I.R.A. trebuie sǎ realizeze un

program eficient de intervenţie-prevenţie.

6.3. Materialul de studiu

Având ca fundament considerentele prezentate anterior (subcapi-

tolul 6.2.) , mi-am propus să testez stresul profesional la 436 de lucrători ai

M.I.R.A. din totalul celor 2235 care îşi desfăşoară activitatea în judeţul Bistriţa-

Năsăud. Materialul de studiu este prezentat, în extenso, în Anexa nr. 6. Pornind

de la premiza că lucrătorii M.I.R.A., similar lucrătorilor unor instituţii civile, sunt

expuşi factorului «  front-office-ului » prezent la locul de muncă, am încercat să

demonstrez că, pe lângă acest factor de stres, existent în ambele situaţii, la

lucrătorii M.I.R.A. există şi factori stresori suplimentari. Pentru aceasta am ales

încă un lot martor alcǎtuit din 185 subiecţi, personal al altor instituţii, exclusiv

civile, care se află în contact nemijlocit cu publicul ( lotul C).

Cei 436 de subiecţi, lucrători ai M.I.R.A. i-am repartizat în două loturi,

astfel:

97

Lotul de cercetat (A) este constituit din 225 de subiecţi, personal operativ

M.I.R.A., expuşi la agenţi stresori agresivi (responsabilitate şi periculozitate

crescută). (v. tabelul nr. 7 şi figura nr. 6).

Pe parcursul desfăşurării cercetării, din acest lot a fost selectat un lot

mediu (A mediu), alcătuit din 141 persoane, la care bolile cardiovasculare (HTA

de graniţă, HTA gr. I, tahicardie, extrasistolie atrială şi/sau ventriculară) erau

prezente şi aveau manifestări clinice. Acest lot a fost utilizat în continuare pentru a

investiga existenţa şi a altor manifestări specifice generate de stres.

Din motive financiare, din lotul mediu s-a selectat aleator un număr de 129

persoane, care au alcătuit lotul mic (A1) utilizat la determinarea valorilor acidului

vanilmandelic.

La determinarea valorilor 17-cetosteroizilor, din cauza refuzului pacienţilor

de sex masculin de a participa la studiu, a fost utilizat un lot mic (A2), format în

mod exclusiv din populaţie de sex feminin (78 subiecţi).

Lotul martor (B), alcătuit dintr-un număr de 211 subiecţi, este asemănător

ca structură (v. tabelul nr. 7) cu lotul de cercetat (A) şi din punct de vedere al

repartiţiei pe sexe, vârstă, salarizare, nivel al studiilor, mediu de viaţă, (v. tabelele

nr. 8, 9, 10,11) dar este expus comparativ la un nivel de stres mult mai redus.

Lotul martor civil (C), format din 185 de subiecţi, este alcǎtuit din personal

al Băncii Comerciale Carpatica, al Băncii Transilvania şi al CEC Bank, instituţii

exclusiv civile, expus permanent – prin atribuţiunile de serviciu stipulate în fişa

postului – contactului nemijlocit cu publicul.

Caracterizarea materialului de studiu s-a efectuat folosind metoda

interviului direct.

Tabelul nr. 7

Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe arme şi categorii

Nr.

crt.

Lot Poliţie Jandarmi Pompieri şi

Apărare Civilă

Total

1. Lotul A

(lot investigat)

165 32 28 225

2. Lotul B

(lot martor)

144 30 37 211

98

Aşa cum am arătat anterior, la alcătuirea celor două loturi (lotul A – lot de

cercetat şi lotul B – lot martor) , s-a ţinut cont de necesitatea existenţei unei

similarităţi din punctul de vedere al repartizării subiecţilor pe arme şi categorii

( tabelul nr.7, figura nr.6).

Deşi considerată iniţial o profesie exclusiv masculină,datorită normelor

specifice Uniunii Europene , profesia militară a fost nevoită să-şi deschidă porţile

şi pentru sexul feminin. Acceptate iniţial cu mare reticenţă şi numai în funcţii

neoperative, primele femei – poliţist sau femei-jandarm au reuşit să-şi impună

punctul de vedere şi să-şi demonstreze eficienţa.După cum se poate observa şi

din figura de mai jos, în prezent sexul feminin are o pondere importantă ( 34,67%)

atât în structurile administrative cât şi în cele operative( tabelul nr.8, figura nr.7).

Figura nr. 6 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe arme şi categorii

Tabelul nr. 8

Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de sexul acestora

SEX N Media şi deviaţia standard a

vârstei

p

Testul t

F 78 37.82 9.36

0,094 M 147 39.94 8.76

Se poate observa că valoarea p-ului calculat cu testul t este de 0,094 ceea

ce înseamnă că nu există diferenţe semnificative legate de vârstă.

99

Figura nr. 7 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de sexul acestora

Un alt parametru pe care l-am luat în discuţie a fost mediul de provenienţă.

Rezultatele pot fi deduse din tabelul şi graficul următor ( tabelul nr.9, figura nr.8):

Tabelul nr.9

Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de mediul de provenienţă

MEDIU N Media şi deviaţia standard a

vârstei

p Testul t

Urban 162 38.869.33

0,608Rural 36 38.368.81

Preorăşenesc 27 36.969.05

Figura nr. 8 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de mediul de

provenienţă

100

În tabel am calculat media şi deviaţia standard a vârstei, la cele trei tipuri

de medii de provenienţă, iar din grafic (exprimate în procente) se observă că

preponderenţa celor care locuiesc în mediul urban este net superioară celorlalte

două categorii şi datorită accesibilităţii şi adresabilităţii la informaţie, crescute .

Tabelul nr. 10

Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe grupe de vârstă, sex şi mediu de provenienţă

Grupe

de

vârstă

Sex (Pearson Chi Square) Domiciliu (Pearson Chi Square)

Masculin Feminin Total p Pre-

orăşenesc

Rural Urban Total p

≤ 20 2 2 4

0,179

1 3 4

0,460

21 - 30 30 8 38 6 5 27 38

31 - 40 60 30 90 12 19 59 90

41 - 50 35 28 63 6 5 52 63

51 - 60 20 10 30 3 6 21 30

Total 147 78 225 27 36 162 225

Asocierea se testează pentru a verifica dacă există relaţie (asociere) între

variabile categorice.Cel mai important astfel de test, aplicabil în aproape toate

cazurile de asociere – indiferent de numărul de categorii al variabilelor introduse,

de calitatea ordinală sau nu a acestora – este testul chi pătrat. Testul acesta

compară statistic frecvenţele interioare observate cu frecvenţele teoretice,

corespunzătoare ipotezei de independenţă.

Utilizând Pearson Chi-Square test ”, în exemplul nostru, indicator care ne

confirmă dacă diferenţa dintre persoanele de sex masculin şi persoanele de sex

feminin este “statistic semnificativă”, observăm că el are valoarea 0.179.

Condiţia pentru ca o diferenţă să fie statistic semnificativă este ca cifra p să

fie inferioară sau egală cu 0,05. În cazul nostru, cifra respectivă este mult peste

limita necesară, având valoarea de 0,179 respectiv 0,460, ceea ce înseamnă că

101

nu există o legătură semnificativă în funcţie de sexul, vârsta sau domiciliul

lucrătorilor M.I.R.A. ( tabelul nr.10, figura nr.9,10).

Figura nr. 9 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe grupe de vârstă şi sexe

Figura nr. 10 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe grupe de vârstă şi mediu de

provenienţă

Programul de lucru al tuturor celor investigaţi este un program normal, în

care activitatea se desfăşoară zilnic de la orele 08.00 la 16.00 , cu respectarea

repausului zilnic şi al celui săptămânal. Periodic, indiferent de lotul în care se află,

personalul efectuează ore suplimentare, urmate de repaus recuperator conform

legislaţiei în vigoare în acest domeniu.

Salarizarea personalului din cele două loturi ( de cercetat şi martor) este

aproximativ egală.

102

Nivelul studiilor personalului din lotul de cercetat este asemănător cu cel

al studiilor personalului din lotul martor( tabelul nr.11, figura nr.11).

Tabelul nr. 11

Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. după nivelul de pregătire

Nr.

crt. Lot

Studii

medii Studii superioare Studii post-universitare

1. Lotul A

(lot investigat)

39 128 58

2. Lotul B

(lot martor)

42 124 45

Figura nr. 11 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. după nivelul de pregătire

Se constată că loturile de cercetat şi martor sunt omogene din punct de

vedere al sexului, vârstei, studiilor şi al domiciliului.

6.4. Metodologia de lucru

6.4.1 Caracterizarea unităţilor M.I.R.A. luate în studiu

Unităţile studiate au fost cele ale Poliţiei, Jandarmeriei şi Inspectoratului

pentru Situaţii de Urgenţă.

103

Pentru a caracteriza stresul poliţistului, am luat în calcul următoarele trei

elemente:146

stare preexistentă – o eventuală fragilitate psihică temporară

contextul atmosferei în care se desfăşoară activitatea poliţistului

dificultăţi de comunicare între funcţionari bazate pe structură ierarhică

rigidă

Caracterizarea stresului jandarmului s-a efectuat în funcţie de câteva trăsături

specifice:94

ierarhie forte

portul uniformei

portul armamentului

posibilitatea contactului cu o populaţie riscantă, ostilă sau periculoasă

Cercetarea stresului pompierului a pus în evidenţă trei faze specifice în

derularea activităţii:141

fază pre-operaţională, care răspunde unei perioade de alertă – în acest

interval stresul este determinat de semnalul sonor

faza operaţională – stresul este determinat de activitatea propriuzisă, fiind

influenţat de:

factori individuali – vârstă, experienţă, profil psihic

factori situaţionali – tipul intervenţiei

factori relaţionali – încrederea acordată şefilor şi celorlalţi

membrii ai echipei

fază post-operaţională – în care angoasa tinde să se estompeze142

6.4.2 Analiza costului economic al stresului în unităţile M.I.R.A.

Unităţile de poliţie nefiind unităţi economice direct productive, absenţa

temporară de la locul de muncă nu se poate cuantifica în sistemul ‘‘reper

neprodus/unitate de timp’’. Cu toate acestea, costul economic al incapacităţii

temporare de muncă se poate determina prin aprecierea deficitului bugetar al

instituţiei produs de plata zilelor de concedii medicale61.

6.4.3 Analiza factorilor de risc ai îmbolnăvirilor cronice

În conformitate cu OMAI nr.386 / 2004, la sfârşitul fiecărui an, Centrelor

Medicale Judeţene le revine obligaţia de a raporta către Direcţia Generală

104

Medicală a MIRA ,situaţia îmbolnăvirilor din aria de competenţă, precum şi

evoluţia numerică a cazurilor cronice aflate în evidenţă.În concordanţă cu

prevederile Ordinului sus menţionat şi în scopul existenţei unui model unitar de

raportare, serviciul Evidenţă Statistică şi Informatică a Direcţiei Generale

Medicale, a pus la dispoziţia Centrelor un program propriu de raportare realizat în

format Excel.

6.4.4 Aplicarea unui chestionar standardizat de tipul

“ Indicatorul Stresului Ocupaţional “

În vederea identificării cauzelor şi situaţiilor generatoare de stres, am

aplicat, cu sprijinul ofiţerului psiholog al Inspectoratului Judeţean de Poliţie, câteva

chestionare simple, lotului investigat (lotul A) şi celui martor M.I.R.A (lotul B).

Primul chestionar aplicat a fost un chestionar de analiză organizaţională,

exemplificat pe larg în anexa nr. 3.

6.4.5 Aplicarea unui chestionar standardizat de

identificare a climatului organizaţional

La un interval de opt zile de la aplicarea primului chestionar ( interval

necesar sistematizării răspunsurilor ) am aplicat cel de-al doilea chestionar care

urmărea să identifice climatul organizaţional, chestionarul fiind redat „in

extenso” în anexa nr. 4.

În perioada 01.03-20.03.2006 au fost aplicate chestionare la 225 subiecţi

din cadrul celor 16 servicii ale Inspectoratelor Judeţene de Armă. Chestionarul

este un instrument standardizat întrucât răspunsurile la itemii chestionarului pot fi

operaţionalizate, măsurate cu ajutorul unei scale Likert în şapte trepte. Acest

instrument cuprinde şi itemi nestandardizaţi, sub forma unor întrebări închise, cu

variante de răspuns prestabilite, din care respondentul era invitat să aleagă trei

sau mai multe variante pe care le consideră mai reprezentative pentru serviciul în

care îşi desfăşoară activitatea. În cadrul unor întrebări au existat şi variante care

presupuneau un răspuns liber din partea respondenţilor (altceva? ce

anume_____?)

105

6.4.6 Investigaţii fiziologice şi electrofiziologice privind

determinarea unor parametrii cardiovasculari

Aşa cum am precizat într-un capitol anterior, ministrul Sănătăţii şi Familiei

stabileşte în 2003 prin Ordin50 indicatorii de rǎspuns specific ai organismului la

factorii de risc pentru îmbolnaviri profesionale.

Parametrii urmăriţi au fost :

1. frecvenţa cardiacă – metodă aplicată la toate cele trei loturi (A, B şi C)

2. tensiunea arterială – la toate cele trei loturi (A, B şi C)

3. ritmul cardiac – la toate cele trei loturi (A, B şi C)

4. aspectul electrocardiografic – la toate cele trei loturi (A, B şi C),

datorită faptului că aceşti parametri se modifică în condiţii de stres.

Atât pulsul cât şi tensiunea arterială au fost măsurate în condiţii de repaus,

în orto- şi clinostatism.Subiecţii au fost rugaţi să nu fumeze şi să nu facă efort fizic

intens înaintea măsurătorii.

Frecvenţa cardiacă este o manifestare periferică a activităţii mecanice a

inimii.

O variantă în determinarea FC poate fi palparea manulă a pulsului, fie la

nivelul încheieturii mâinii, prin uşoara presare a arterei radiale, fie la nivelul

gâtului, prin palparea arterei carotide. Palparea pulsului la nivelul gâtului poate fi

totuşi inexactă. Aceasta datorită faptului că, receptorii de presiune, baroreceptorii

situaţi la nivelul carotidei, fiind foarte sensibili la schimbările de presiune, o uşoară

creştere a acesteia prin apăsarea exercitată asupra lor, îi poate face să

semnalizeze această creştere zonei medulare de control a activităţii SCV şi, în

consecinţă, FC va fi redusă. Prin urmare, am folosit metoda palpării arterei

radiale, prin comprimarea cu trei degete ( index, medius şi inelar) a arterei în

şanţul radial.Palparea pulsului radial s-a făcut simultan la ambele artere radiale, şi

s-a urmărit dacă unda de puls a avut aceeaşi amplitudine şi a survenit simultan.

Tensiunea arterială a fost măsurată la braţul stâng, acesta fiind menţinut

la înălţimea inimii, cu antebraţul în semiflexie.

Electrocardiograma (EKG) este un test ce măsoară impulsurile electrice

ale inimii. Un sistem natural electric, face ca muşchiul inimii să se contracte şi să

pompeze sângele către plămâni şi restul corpului.

106

Activitatea electrică a inimii poate fi detectată de la nivelul pielii prin nişte

mici discuri metalice, denumite electrozi.

În timpul efectuării electrocardiogramei electrozii au fost ataşaţi de piele la

nivelul toracelui, membrelor superiore şi inferioare , zone care au fost curăţate

pentru a furniza o suprafaţă netedă şi curată peste care s-a aplicat un gel special

cu rol de îmbunătăţire a impulsurilor electrice. Electrozii au fost conectaţi la un

electrocardiograf Hewlett Packard ce transformă impulsurile electrice într-o

reprezentare grafică, pe care o înregistrează pe hârtie. Această reprezentare

grafică, ce apare sub forma unei linii, o fost analizată de aparat şi mai apoi de

către medicul cardiolog. În timpul electrocardiogramei subiectul a stat întins pe

pat , îndepărtându-şi în prealabil toate bijuteriile şi hainele de pe jumătatea

superioară a corpului.

Pentru rezultate optime subiectul a fost rugat să stea nemişcat şi să respire

normal, sau uneori să-şi ţină respiraţia pentru câteva secunde. Înregistrarea unei

electrocardiograme durează în medie 5 până la 10 minute.

6.4.7 Aplicarea de teste senzoriale: vizuale şi auditive

Testele au fost aplicate subiecţilor din loturile A,B şi C.

Din punct de vedere al indicatorilor psihofiziologici, toţi cei expuşi au fost

supuşi unor teste standardizate ce au urmărit :acuitatea vizuală, funcţia de

adaptare la întuneric, câmpul vizual şi simţul cromatic.

Testul vizual este un examen destinat măsurării acuităţii vizuale. Probele

fac apel la diferite scări care se adresează unui adult, unui copil sau unui subiect

analfabet.

Subiecţii investigaţi au fost plasaţi la o distanţă de 5 metri de un optotip cu

ecran mat şi iluminare posterioară difuză şi uniformă de 40 watti. Subiectul este

pus să citeasca testul (litere de dimensiuni descrescătoare) cu fiecare ochi pe

rând, fără lentile corectoare, apoi cu lentilele corectoare proprii, acolo unde a fost

cazul. Literele cele mai mari corespund unei acuităţi de 1/10, iar cele mai mici

unei acuităţi de 10/10. Pentru măsurarea acuităţii vizuale de aproape, testul cel

mai utilizat este cel al lui Parinaud. Subiecţii au fost rugaţi să citească de la o

distanţă de 33 centimetri, un text al cărui font era din ce în ce mai mic.

107

Funcţia de adaptare la întuneric. S-a utilizat incinta special amenajată în

acest scop, în cadrul Inspectoratului pentru Situaţii de Urgenţă, a cărei utilizare

normală este cea de antrenare a personalului propriu. Subiecţii, expuşi timp de

un minut la o lumină artificială puternică, au fost invitaţi să semnalizeze prin

apăsarea pe buton momentul în care încep să desluşească detaliile obiectelor

plasate în faţa lor la o distanţă de doi metri, cronometrându-se timpul scurs între

momentul instalării întunericului şi momentul semnalizării.

Câmpul vizual. A fost investigat atât clinic cât şi instrumental.Explorarea

clinică are ca principal inconvenient faptul de a nu fi reproductibilă.Explorarea

instrumentală, realizată cu un campimetru computerizat ( producător Shinova),

fiind reproductibilă a permis urmărirea evoluţiei diferiţilor parametrii.Aceasta

utilizează un test luminos mobil şi înregistrează diferitele locuri în care acesta

devine vizibil pentru pacient.

Simţul cromatic. Investigat cu ajutorul testelor Ishihara, a urmărit

capacitatea de cunoaştere a culorilor şi denumirea lor. Am utilizat testul “planşă

pseudoizocromatică” în care am solicitat subiectului să privească un pătrat cu

puncte colorate care realizează un pattern ( o literă sau un număr) şi să

recunoască imaginea alcătuită din punctele colorate.

Analizatorul auditiv: pragurile auditive. Prin audiometria tonală efectuată

am urmărit deplasarea temporară semnificativă la sfârşitul activităţii faţă de

momentul de început (în special deplasarea pragurilor auditive cu 5-10 dB pe

frecvenţele înalte). Pentru această investigaţie a fost folosit un audiometru cu

două canale, conducţie aeriană şi osoasă, marca Siebel Med.

Audiometrul rulează o serie de tonuri prin  intermediul unor căşti. Aceste

tonuri variază ca nivel (frecvenţă, măsurată în Hertzi) şi putere (intensitate,

măsurată în decibeli). Tehnica examinării constă în controlul volumului tonului,

reducând puterea până când nu mai este auzit de către pacient. Apoi se măreşte

din nou puterea tonului, până cănd acesta va putea auzi din nou. Pacientul va

trebui să semnalizeze prin apăsarea unui buton, de fiecare dată când aude un

ton, chiar şi atunci când acesta este foarte vag. Se repetă de câteva ori această

operaţiune, folosind  un ton cu o frecvenţă din ce în ce mai mare. Fiecare ureche

este testată separat.  Apoi căştile vor fi îndepărtate, iar pe mastoidă va fi plasat un

dispozitiv ce vibrează. Pacientul va trebui să semnalizeze de fiecare dată când

aude un ton.

108

6.4.8 Determinarea unor indicatori psihologici şi

psihocomportamentali

Tot în scopul evidenţierii oboselii psihofiziologice, la lucrătorii lotului

investigat (lotul A) au fost urmăriţi:

a. Timpul de reacţie la stimuli vizuali.

Subiecţii au fost testaţi în cadrul laboratorului de psihologie al IPJ la

începutul zilei de muncă, în prima zi a săptămânii.Proba a fost repetată ulterior,

vinerea, la sfârşitul programului.

Subiecţii au fost instruiţi să apese pe un buton în momentul în care percep

stimulii vizuali(50 de stimuli pentru fiecare), stimulii fiind generaţi aleator de către

un program de calculator, cu frecvenţe cuprinse între minimum o secundă şi cel

mult 5 secunde. Fiecărui subiect i s-a acordat un număr de zece stimuli pentru a

se acomoda cu proba, variabila dependentă constituind-o timpul de reacţie, iar

variabilele independente fiind culoarea stimulului (roşie sau albastră), forma lui

( pătrat cu latura de 96 mm) şi timpul de afişare pe ecran.

b. Volumul, distribuţia şi concentrarea atenţiei.

Subiecţilor le-au fost aplicate două probe: una cu timp impus şi una cu timp

nelimitat.În aplicarea acestui experiment am utilizat un cronometru, o planşă pe

care erau scrise 30 de numere de la 0 la 100 şi treizeci de cartonaşe pe care erau

scrise aceleaşi numere. Rezultatele înregistrate au demonstrat că, atunci când

subiecţilor le este impus un timp limită, performanţa scade.

6.4.9 Determinarea unor indicatori endocrini

Ca indicatori endocrini, au fost cercetaţi 151:

a. Modificările concentraţiei acidului vanilmandelic (la lotul A1)

Pentru dozarea acidului vanilmandelic se utilizează urina din 24 de ore ( cu

măsurarea diurezei, utilizând analizorul Abott). Urina se acidifiază cu acid acetic

glacial până la un pH=2. Cu două-trei zile înainte de recoltare, pacienţii au fost

sfătuiţi să evite consumul de ceai, cafea, vanilie, ciocolată, postul alimentar

precum şi desfăşurarea de eforturi fizice sau expunerea la stres.

109

b. Modificările concentraţiei hormonilor corticosteroizi (la lotul A2)

În vederea dozării hormonilor corticosteroizi recoltările au fost făcute în două

intervale orare, primul la începutul zilei de muncă ( interval orar 8-10), iar al doilea

la sfârşitul zilei de lucru ( intervalul orar 14-16).Recoltarea serului s-a făcut în

eprubetă simplă, pentru dozarea propriu-zisă ( prin metoda MEIA) utilizându-se

un analizor AXSYM, fabricat de firma Abott.

6.4.10 Determinarea unor indicatori biochimici: trigliceride

serice, colesterol

În vederea dozării colesterolului şi trigliceridelor, serul se recoltează în

eprubetă simplă; dozarea propriu-zisă s-a făcut pe un aparat Hitachi, subiecţii

cercetaţi (lotul A) fiind rugaţi să se abţină de la excese alimentare cu 7 zile

înainte.

6.4.11Determinarea unor indicatori hematologici: fibrinogen,

timp de coagulare

Aceste determinări au fost efectuate componenţilor lotului de cercetat (lot

A).

În vederea dozării fibrinogenului se recoltează plasmă pe anticoagulant ( citrat de

sodiu) în proporţie de 9:1.

În vederea determinării timpului de coagulare, se înţeapă pulpa degetului şi

se depune o picătură de sânge pe lamă. Aceasta se depozitează ulterior intr-o

cameră în mediul umed, cu ajutorul unui ac urmărindu-se coagularea din 30 în 30

secunde.

6.4.12 Prelucrarea statistică

Dacă diferenţa dintre două populaţii selecţionate după anumite criterii este

statistic semnificativă, înseamnă că aceeaşi diferenţă (procentuală) va apărea, în

condiţiile aceleiaşi selecţii, în orice altă populaţie asemănătoare celei studiate (în

limitele unei marje de eroare calculate). Cu alte cuvinte, diferenţele “statistic

semnificative” nu sunt aleatorii.

110

Am realizat baze de date prin introducerea pe calculator a datelor în

programul Microsoft Excel Version 5.0. Datele au fost transferate în programele

de analiză statistică SPSS 10 şi Stata 5.0. unde au fost prelucrate statistic.

Analiza statistică a datelor s-a efectuat prin utilizarea de măsurători

statistice sumare şi teste statistice avansate, care au fost alese în funcţie de

distribuţia normală a datelor colectate.

Pentru a pune în evidenţă corelaţii între diverşi parametrii s-au făcut

regresii.

Pentru testarea inegalităţii mediilor a două eşantioane am folosit testul

parametric Independent-Sample T Test.

Testul t este în esenţă o procedură de testare a semnificaţiei diferenţei

dintre două medii.

Ca urmare, el este potrivit atunci când variabila dependentă este măsurată

pe scala cantitativă (interval-raport). Distribuţia teoretică de referinţă (distribuţia de

nul) este cea normală, pentru eşantioane mai mari de 30 de subiecţi, şi distribuţia

t (Student), pentru eşantioane mai mici de 30 de subiecţi. Chiar dacă formulele de

calcul sunt diferite, forma de prezentare a rezultatelor şi raţionamentul decizional

sunt similare pentru ambele situaţii.

Condiţia teoretică de bază pentru testele t este normalitatea distribuţiei de

eşantionare.

Rezultatul testului devine nesigur dacă distribuţia variabilei se abate de la

forma normală, mai ales dacă volumul eşantionului este mai mic de 40 de subiecţi

(Gardner_ 1975; Moore_ 1995). În temeiul teoremei limitei centrale, cu cât

volumul eşantionului este mai mare, cu atât normalitatea distribuţiei de

eşantionare este mai sigură, iar impactul unei eventuale anormalităţi a distribuţiei

asupra testului t, mai mic.

Dacă p>0,05 nu se poate trage concluzia că mediile diferă semnificativ.

Dacă 0,01 ≤ p ≤ 0,05 se poate trage concluzia că mediile se asociază

semnificativ ( cu o precizie de 95%).

Dacă p ≤ 0,01 se poate trage concluzia că mediile se asociază semnificativ

( cu o precizie de 99%).

Diferenţele evidenţiate prin compararea datelor au fost testate prin valoarea

P ( p- value).Valoarea p reprezintă probabilitatea ca diferenţe cel puţin la fel de

mari ca cele constatate în datele observate să survină ca rezultat al întâmplării

111

(ipoteza zero).Ipoteza zero este acceptată sau respinsă în funcţie de valoarea p,

care poate fi mai mare sau mai mică decât nivelul de semnificaţie, pentru care

se alege în mod obişnuit valoarea de 0,05 ( 5%). Dacă p≤ 0,05 (mai mică decât

nivelul de semnificaţie) se poate trage concluzia că variabilele se asociază

semnificativ ( cu o precizie de 95%).

Dacă p ≤ 0,01 se poate trage concluzia că variabilele se asociază

semnificativ ( cu o precizie de 99%).

Dacă p>0,05 se poate trage concluzia că variabilele nu se asociază

semnificativ.

Testul t al diferenţei mediilor a două eşantioane dependente permite

evaluarea semnificaţiei variaţiei unei anumite caracteristici, la aceiaşi subiecţi, în

două situaţii diferite (de exemplu, „înainte” şi „după” acţiunea unei anumite

condiţii), ori în două contexte diferite, indiferent de momentul manifestării

acestora. Avantajul major al acestui model statistic este acela că surprinde

variaţia numită „intrasubiect”, prin faptul că baza de calcul este diferenţa dintre

două valori măsurate pentru fiecare subiect în parte.

112

CAP. 7 REZULTATE

7.1. Rezultatul analizei costului economic al stresului în

unităţile M.I.R.A.

Statistica anului 2006 arată că la nivelul Inspectoratului de Poliţie al

Judeţului Bistriţa-Năsăud, bolile cauzate de stresul profesional au cumulat în total

1287 de zile de incapacitate temporară de muncă.

La nivelul Inspectoratului şi a Unităţilor independente din zona de

responsabilitate, în cursul anului 2006, aceste plăţi suplimentare au totalizat suma

de 6602,31 RON, sumă la care, firesc, ar trebui adăugat costul medicaţiei şi al

zilelor de spitalizare. Ţinând cont de faptul că o treime din zilele ITM sunt zile de

spitalizare şi de valoarea medie a reţetei prescrise pe pacient, costul total al

bolilor generate de stresul profesional într-o instituţie medie ca număr de angajaţi

în cursul unui singur an se ridică la suma de 54690,21 RON61.

7.2. Rezultatele analizei factorilor de risc ai îmbolnăvirilor

cronice

Dacă la sfârşitul anului 2006, în evidenţa CMJ B-N existau 3017 cazuri noi

de îmbolnăvire şi 288 bolnavi cronici, la sfârşitul anului 2007 s-au înregistrat

3978 cazuri noi de îmbolnăvire şi 411 bolnavi cronici.

Prin metoda chestionarului, completat cu sprijinul ofiţerului sociolog şi a

celui psiholog din I.P.J. B-N., s-au urmărit: obiceiul de a fuma, greutatea

corporală, prezenţa unor simptome ca insomnia, scăderea capacităţii de adaptare

la întuneric a analizatorului vizual, lipsa de concentrare şi scăderea atenţiei,

cefaleea matinală persistentă, anxietatea şi depresiile al căror motiv aparent nu

poate fi identificat.

Precizez că ambele chestionare au fost aplicate la lotul investigat- lotul A

şi la lotul martor B, dar fie datorită obligativităţii îndeplinirii în termen a misiunilor

specifice, fie datorită absenţei temporare de la serviciu ( concedii, îmbolnăviri), nu

toţi cei incluşi în aceste loturi au putut fi chestionaţi în ambele faze. S-au

înregistrat deasemeni şi cazuri de refuz de participare.

La ambele categorii, fumatul era prezent în proporţii asemănătoare (tabelul

nr. 12) :

113

Tabelul nr. 12

Dependenţa de fumat a lotului investigat respectiv martor

Nr.

crt. Lot Fumători Nefumători

Fumători ocazionali

(sub 20

ţigarete/săptămână)

1. Lotul A

(lot investigat)

38% 60% 2%

2. Lotul B

(lot martor)

37.5% 62.5% -

Din punct de vedere al greutaţii corporale, situaţia se prezintă astfel

(tabelul nr. 13, figura nr.12) :

Tabelul nr. 13

Repartizarea subiecţilor după greutatea corporală

Nr.

crt. Lot Subponderali Normoponderali Supraponderal

i1. Lotul A

(lot investigat)

29 158 38

2. Lotul B

(lot martor)

22 155 34

Figura nr.12 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. după greutatea corporală

114

7.3.Rezultatele aplicării chestionarului

standardizat de identificare a “Climatului Organizaţional  “

7.3.1 Motivaţia analizei climatului organizaţional

Întrucât există o strânsă corelaţie între gradul de satisfacţie în muncă al

angajaţilor şi eficienţa lor profesională este necesar să se realizeze o diagnoză

organizaţională. Prin aceasta se identifică problemele legate de comunicarea în

interiorul unui colectiv de muncă sau între formaţiuni, de satisfacţia în muncă a

angajaţilor, de motivarea sau acordul faţă de sistemul de retribuire, de

organizarea efectivă a activităţii curente sau de calitatea relaţiilor ierarhice. Se

poate pune problema realizării unor schimbări de amploare la nivelul instituţiei,

schimbări care, de regulă, sunt anticipate de tot felul de zvonuri, se pot acumula

nemulţumiri sau pot apărea stări conflictuale, manifeste ori ascunse între şefi,

colective sau structuri ierarhice.

Acest gen de analiză nu se referă doar la a face o radiografie a situaţiei

existente în organizaţie, la a descrie opiniile, temerile, aşteptările sau gradul de

satisfacţie al angajaţilor plasaţi pe diferite trepte ierarhice. Analiza climatului

organizaţional oferă şi informaţii deosebit de valoroase sub forma sugestiilor sau

soluţiilor pentru rezolvarea anumitor probleme, a posibilelor pârghii de motivare

a angajaţilor, a descrierilor unor posibile ameninţări viitoare ori a unor oportunităţi

de dezvoltare sau eficientizare a activităţii instituţiei.

7.3.2 Scopul cercetării

Identificarea problemelor existente la nivelul instituţiei, în vederea

eficientizării anumitor aspecte organizaţionale: a performanţei individuale şi de

grup, a condiţiilor de desfăşurare a muncii, a performanţei instituţiei în

general.

7.3.3 Obiectivele cercetării

1. analiza calităţii relaţiilor dintre angajaţi/ şefi-subalterni/ între formaţiuni cu

referire la comunicare şi colaborare pe linie profesională;

2. cunoaşterea modului de organizare a muncii, a modului de stabilire a sarcinilor

şi obiectivelor pentru fiecare angajat în parte;

115

3. cunoaşterea nivelului resurselor şi condiţiilor de muncă pe care le asigură

instituţia în vederea realizării unei activităţi performante;

4. identificarea climatului motivaţional (retribuţie, promovare, competenţă,

dezvoltare,etc.) existent;

5. evaluarea performanţei (individuale şi colective) percepută de fiecare poliţist în

funcţie de atingerea obiectivelor, reducerea costurilor, etc.

7.3.4 Metodologia cercetării

Chestionarul standardizat de analiză organizaţională

Întrebările acestui chestionar sunt grupate în şase capitole ce descriu

multiple aspecte organizaţionale şi anume:

1. Implicaţii ale slujbei

2. Caracteristici ale rolului şi ale sarcinii

3. Funcţionarea muncii de grup

4. Supervizarea- comportamentul superiorului direct

5. Sistemul de retribuire/ recompense

6. Atitudinea faţă de schimbare

Chestionarul a fost construit pe opt factori (sarcina, structura, relaţiile,

motivaţia, suportul, conducerea, schimbarea, performanţa) regăsiţi în fiecare

din cele şase capitole, iar pentru fiecare dimensiune (factor) în parte s-a elaborat

un set de aserţiuni (itemi) cât mai reprezentativi pentru factorul respectiv.

Modalitatea de cotare a rezultatelor: pentru fiecare factor în parte,

punctajul total rezultă prin adunarea punctelor obţinute la fiecare din itemii

corespunzători şi împărţirea la numărul de itemi

Chestionarul nestandardizat de analiză organizaţională

Pentru a obţine o imagine a problematicii organizaţionale şi din

perspectiva personalului cu funcţii de conducere s-a realizat intervievarea

şefilor de servicii cu ajutorul unor instrumente nestandardizate, cuprinzând

atât întrebări deschise (fără variante de răspuns) cât şi închise. Interviurile

cuprind atât întrebări referitoare la analiza SWOT (puncte tari, puncte slabe,

atuuri, oportunităţi, riscuri etc.), cât şi la celelalte dimensiuni

organizaţionale, precum: definirea sarcinilor, organizarea activităţii, relaţiile

interpersonale, sistemul de motivare etc.

116

7.3.5 Prelucrarea şi interpretarea datelor

Prelucrarea datelor a fost realizată cu ajutorul programului de statistică

SPSS 10.

Analiza rezultatelor obţinute a condus la concluzia că problematica

analizată poate fi grupată pe câteva categorii:

IMPLICAŢII ALE SLUJBEI

1. Analiza importanţă- satisfacţie privind diverse aspecte ale muncii

de poliţist

MOTIVAŢIA-Climatul motivaţional existent în cadrul IPJ BN

Marea majoritate a lucrătorilor de poliţie chestionaţi 88%(198 din

totalul de 225 respondenţi) au considerat foarte important climatul motivaţional

existent în cadrul Inspectoratului Judeţean de Poliţie, asigurat prin: retribuţie,

promovare, competenţă, dezvoltare, în timp ce, doar 44,44% (100 respondenţi)

s-au declarat la fel de satisfăcuţi de acest aspect.

Un procent de doar 0.44% ( 1 respondent) a acordat o importanţă redusă

aspectului motivaţional, prin aceasta desconsiderându-l ca fiind unul dintre factorii

care concură la obţinerea performanţei la locul de muncă. Un procent mult mai

mare însă, 17,77% (40 respondenţi) s-au declarat nemulţumiţi de modul în care

sunt motivaţi la locul de muncă (figura nr. 13).

Figura nr. 13 Analiza importanţă -satisfacţie privind aspectul motivaţional

existent în IPJ BN

Relaţia dintre vechimea în muncă şi gradul de motivare

Lucrătorii de poliţie cu o vechime de peste 15 ani în IPJ s-au declarat

mulţumiţi de climatul motivaţional existent (sistem de retribuire, recompense,

modalitatea de promovare, etc.) într-o proporţie de 59,45% 22 din totalul de 37

117

respondenţi. Cei cu o vechime în muncă în tre 9 şi 15 ani au fost mulţumiţi în

proporţie de 44,23%, 23 din totalul de 52 cu această vechime); între 2 şi 8 ani un

procent de 33,33% mulţumiţi (12 din totalul de 36 respondenţi); sub 2 ani vechime

33,33% mulţumiţi (2 din totalul de 6 respondenţi) (figura nr. 14).

Figura nr. 14 Satisfacţia în legătură cu climatul motivaţional

Ponderea celor care s-au dovedit a fi mulţumiţi de beneficiile

extrasalariale pe care le obţin (locuinţă de serviciu, asistenţă medicală şi

psihologică gratuită, medicamente gratuite, compensarea chiriei lunare,

decontarea cheltuielilor de transport, etc.) este semnificativ mai redusă- doar

33,6%(45 respondenţi) decât a celor care au considerat important acest aspect

motivaţional: 72.4% (97 respondenţi). Referitor la nivelul veniturilor salariale

(salariul de încadrare, alocaţia pentru hrană, sporuri, indemnizaţii) un procent de

85.8% (115 respondenţi) au acordat o importanţă majoră acestui aspect ca factor

motivaţional pentru eficienţa la locul de muncă, pe când un procent mult mai

redus, de doar 31.4% (42 respondenţi) s-au declarat mulţumiţi de sistemul actual

de retribuire. Un procent semnificativ dintre cei chestionaţi –68,6% (92) au

acordat o mare importanţă şansei de a lua parte la luarea unor decizii, însă doar

44,7%(60) s-au declarat satisfăcuţi de acest aspect.

RELAŢII-Calitatea relaţiilor dintre angajaţi/angajaţi-instituţii cu referire

la comunicare şi colaborare pe linie profesională

Există o relaţie liniară între importanţa şi satisfacţia pe linie de comunicare

şi colaborare profesională atât între angajaţii aceluiaşi serviciu, cât şi între

omologi din formaţiuni diferite. Astfel, un procent de 95,6% (128 respondenţi) au

considerat foarte important acest aspect al relaţiilor interpersonale şi un procent

118

destul de apropiat de 73,9% (99 respondenţi) s-au declarat şi satisfăcuţi în

legătură cu modul de interrelaţionare. Doar 3,7% (5 din totalul de 134

respondenţi) s-au declarat nemulţumiţi de modul de relaţionare, de unde putem

exclude posibilitatea existenţei unor conflicte interpersonale ce ar putea afecta

negativ activitatea lor profesională(figura nr. 15).

Figura nr. 15 Analiza importanţă-satisfacţie privind calitatea relaţiilor dintre

angajaţi

Întrebaţi în legătură cu nivelul de competenţă al oamenilor cu care

lucrează 91,8% dintre respondenţi (un număr de 123) au considerat important

acest aspect pentru finalizarea sarcinilor de muncă şi un procent aproximativ egal

s-au declarat satisfăcuţi de acest aspect. Deşi 77,6% dintre respondenţi (104) au

considerat foarte importante informaţiile furnizate de celelalte formaţiuni în

soluţionarea cazurilor, un procent semnificativ mai redus, de doar 38,1%(51

respondenţi) s-au declarat şi mulţumiţi de colaborarea pe linie profesională cu

celelalte servicii. Modul de cooperare cu colegii este considerat important pentru

îndeplinirea sarcinilor de muncă în proporţie de 97% (130 respondenţi) şi sunt

mulţumiţi de realizarea lui un procent de 77,7% (104 respondenţi).

În ceea ce priveşte relaţia dintre vechimea în muncă şi modul de

interrelaţionare, am observat următoarele(figura nr. 16):

o în categoria cu o vechime de muncă sub 2 ani 50% (3 din totalul de 6) s-au

declarat mulţumiţi de modul de comunicare şi colaborare pe linie

profesională;

119

o în cazul celor cu o vechime cuprinsă între 2 şi 8 ani (36 respondenţi) un

procent de 61,11% (22 poliţişti) sunt mulţumiţi de acest aspect;

o cel mai ridicat grad de mulţumire privind modalitatea de relaţionare

interpersonală l-au menţionat poliţiştii aparţinând categoriei cu o vechime

în muncă de peste 15 ani - în procent de 83,78% (31 din totalul de 37

respondenţi);

o un procent ridicat de cadre mulţumite pe această latură se regăsesc şi

printre cei cu o vechime cuprinsă între 9 şi 15 ani- 76,92% (40 din totalul

de 52 respondenţi).

Figura nr. 16 Gradul de satisfacţie privind modalitatea de relaţionare

interpersonală

ORGANIZAREA MUNCII - Structura

Un procent de 93,2% respondenţi (125) consideră organizarea muncii ca

fiind importantă, sarcinile fiind distribuite în mod echitabil între angajaţii

specializaţi pe aceeaşi linie de muncă ( de exemplu infracţiuni cu violenţă) şi un

procent apropiat 76,9%( 103 respondenţi) s-au declarat şi satisfăcuţi de acest

aspect organizaţional. Doar 5,2% (7 respondenţi) au apreciat organizarea muncii

ca fiind ineficientă la nivel organizaţional (figura nr. 17).

120

Figura nr.17 Analiza importanţă-satisfacţie privind modul de organizare a

muncii în IPJ BN

SUPORT (resursele şi condiţiile de muncă)

Respondenţii şi-au exprimat gradul de mulţumire în legătură cu resursele

şi condiţiile de muncă pe care le oferă instituţia în vederea realizării unei activităţi

performante. Astfel, 44%(59 respondenţi) consideră că primesc un sprijin

performant, însă un procent destul de semnificativ dintre cei chestionaţi (21,6% 29

poliţişti) s-au declarat nemulţumiţi de suportul logistic de care dispun. Ponderea

celor care au acordat o importanţă majoră acestui aspect este mult mai ridicată

decât a celor care s-au declarat şi mulţumiţi de sprijinul tehnic pe care-l primesc la

locul de muncă, fiind de 86,6% (116 respondenţi).

Doar o treime din cei chestionaţi (30,65% 41 respondenţi) s-au declarat

satisfăcuţi în legătură cu gradul de securitate care li se oferă la locul de muncă

(protecţie juridică, psihologică, fizică, profesională), iar peste două treimi au

acordat o importanţă majoră acestei dimensiuni organizaţionale. Un procent

semnificativ dintre respondenţi 82,8% (111) au considerat foarte importante

resursele logistice pe care le au la dispoziţie pentru a-şi finaliza cu succes munca

(autoturisme, calculatoare, copiatoare, staţii emisie-recepţie, echipamente de

protecţie) şi doar 30,6% (41 respondenţi) s-au declarat şi satisfăcuţi în legătură

resursele pe care le au la dispoziţie pentru realizarea unei activităţi performante

(figura nr. 18).

121

Figura nr. 18 Analiza importanţă -satisfacţie privind suportul existent la

locul de muncă

Relaţia dintre organizarea muncii şi suportul oferit-vechimea la locul de

muncă

Cei cu o vechime în muncă sub 2 ani, precum şi categoria poliţiştilor cu o

vechime de peste 15 ani în IPJ s-au declarat foarte mulţumiţi (83,33%-5 din 6

respondenţi, respectiv 81,08% 30 din totalul de 37) de modul în care sunt

distribuite sarcinile în cadrul echipei de muncă. În categoria cu o vechime

cuprinsă între 2 şi 8 ani procentul celor mulţumiţi (27,77% 10 din totalul de 36)

este similar celor nemulţumiţi (22,22%-8 din 36) cu privire la resursele logistice pe

care le au la dispoziţie. Cei mai mulţumiţi cu privire la gradul de securitate,

suportul logistic pe care-l au la dispoziţie sunt cei din categoria peste 15 ani-

67,56%(25 din totalul de 37 respondenţi).

SARCINA- modul de definire a sarcinilor şi a obiectivelor, atât la nivelul

întregii instituţii cât şi pentru fiecare angajat în parte

Un procent semnificativ dintre cei chestionaţi (94,8% 127 respondenţi)

consideră volumul de muncă pe care trebuie să- l presteze un factor foarte

important pentru eficienţa profesională, iar 83,6%( 112 respondenţi) sunt la fel de

mulţumiţi de acest aspect organizaţional. Numai 6% (8 respondenţi) dintre cei

chestionaţi şi-au exprimat nemulţumirea cu privire la volumul muncii pe care

trebuie să o presteze (figura nr. 19).

122

Figura nr. 19 Analiza importanţă - satisfacţie privind volumul de muncă

Relaţia sarcină - vechimea la locul de muncă

Poliţiştii cu o vechime în muncă sub 2 ani sunt mulţumiţi în proporţie de

100% (6 din totalul de 6 respondenţi) de volumul muncii prestate; cei din categoria

2-8 ani vechime s-au declarat mulţumiţi în proporţie de 72,22% (26 din totalul de

36 cadre cu această vechime) şi nemulţumiţi doar 13,88% (5). Un grad ridicat de

satisfacţie îl au şi poliţiştii din categoria 9-15 ani vechime- 86,53% (45 din 52),

precum şi cei cu o vechime de peste 15 ani- 91,89% (34 din 37) cu privire la acest

aspect. Cei cu un nivel redus de satisfacţie privind modul de stabilire a sarcinilor

şi obiectivelor se regăsesc în procente mici: 13,88% (5 din 36) în cazul categoriei

2-8 ani vechime; 5,76%(3 din 45) pentru categoria 9-15 ani vechime.

2. Principalele cauze care stau la baza problemelor din serviciul în

care îşi desfăşoară activitatea

Subiecţii au fost solicitaţi să aleagă dintr-o listă de 14 cauze posibile care

ar sta la baza problemelor din cadrul formaţiunii (serviciu, birou, compartiment) în

care îşi desfăşoară activitatea pe cele care îi afectează în cea mai mare măsură

(în maxim 5 variante de răspuns). Astfel, cele mai frecvente probleme identificate

la nivelul formaţiunilor din cadrul IPJ BN sunt:

personalul insuficient în raport cu problematica pe care trebuie să o

acopere (88,1% 118 respondenţi);

carenţele /restricţiile legislative (64,2% 86 respondenţi);

volumul prea mare de muncă (61,2%-82 respondenţi);

fluctuaţia personalului de la o formaţiune la alta (41,8% 56

respondenţi);

organizarea defectuoasă a muncii (25,4%-34 respondenţi).

123

De asemenea, interferenţa, amestecul ,,relaţiilor” şi ,,nepotismelor” (24,6%-

33 respondenţi), urmărirea intereselor personale şi neglijarea celor colective

(23,8%-32 respondenţi) , calificarea/pregătirea insuficientă a personalului (22,3%-

30 cadre chestionate), lipsa unei strategii/plan de acţiune (20,8%-28 poliţişti),

lipsa generală de iniţiativă, idei, soluţii (20,1%- 27 persoane), favorizarea unui

coleg de către şef pe alte criterii decât cele profesionale ( 18,6%- 25 respondenţi),

sunt alte aspecte problematice, care afectează într-o oarecare măsură eficienţa

profesională a poliţiştilor. 6% dintre respondenţi au preferat varianta cu răspuns

liber (altceva? ce anume?_____), precizând printre factorii ce ar afecta

îndeplinirea de către poliţişti a îndatoririlor de serviciu: logistica deficitară

(Serviciul de Investigare a Fraudelor), neplata orelor suplimentare (Serviciul de

Investigaţii Criminale), lipsa pieselor de schimb (Serviciul Logistic), desfăşurarea

unor activităţi nepotrivite cu statutul de luptător DPIR (DPIR).

3. Caracteristici ale rolului şi ale sarcinii

MOTIVAŢIA - Latura motivaţională a muncii prestate: planificare, libertate

de decizie, competenţă, dezvoltare etc.

Cele mai multe dintre cadrele chestionate (51,5%-69 persoane din totalul

de 134) consideră că locul de muncă actual le oferă o motivaţie stimulativă, pe

când un procent semnificativ mai mic dintre respondenţi- 3,7% (4 cadre)-

apreciază un nivel scăzut de motivare (planificare, libertate de decizie,

competenţă, dezvoltare).

Figura nr. 20 Latura motivaţională a muncii prestate: planificare, libertate de

decizie, competenţă, dezvoltare,etc.

124

Aspectul motivaţional este perceput ca ridicat şi în ceea ce priveşte modul

de planificare a muncii. Astfel, peste jumătate din cadrele chestionate (52,2%)

consideră că munca planificată prin ordine şi dispoziţii vine în sprijinul dezvoltării

lor personale şi doar 6,7% percep regulile şi dispoziţiile ca factor blocant, inhibitor

pentru finalizarea sarcinilor de muncă.

Procentul celor care apreciază că munca de poliţist le oferă libertate de

decizie cu privire la ceea ce trebuie să facă în postul lor de muncă (31,3% adică

42 respondenţi) este apropiat categoriei de respondenţi care susţin contrariul şi

anume că există puţine situaţii în care pot decide de unii singuri (23,2%, 31

cadre). Aceasta se justifică prin faptul că poliţistul, ca factor de siguranţă zilnică al

cetăţeanului, se confruntă cu o mare varietate de situaţii problematice a căror

rezolvare presupune, de multe ori, luarea de decizii urgente şi asumarea propriei

responsabilităţi(figura nr. 20).

STRUCTURA – Modul de organizare a muncii

Solicitaţi să aprecieze modul de organizare a muncii, majoritatea subiecţilor

au evidenţiat prin răspunsurile lor realizarea eficientă a acestui aspect. Astfel,

79,1% (106 respondenţi) consideră că sarcinile de muncă sunt distribuite în mod

echitabil între angajaţii specializaţi pe aceiaşi linie de muncă şi un procent

semnificativ mai redus (12,7%-17 respondenţi) se declară nemulţumiţi de latura

organizatorică a muncii(figura nr. 21).

Figura nr. 21 Modul de organizare a muncii, cu referire la distribuirea

sarcinilor de muncă între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă

125

SUPORT- Pregătirea oferită de şcoala militară, programele de formare

profesională; nivelul deprinderilor şi aptitudinilor necesare pentru a realiza o

activitate de calitate

În acest capitol, factorul ,,suport” a fost conceput ca un construct cu două

faţete: extrinsecă- cu referire la pregătirea oferită de şcoala militară, de

programele de formare profesională şi intrinsecă- privind nivelul aptitudinilor şi

deprinderilor necesare pentru a realiza o activitate de calitate. Un procent

semnificativ dintre cadrele chestionate (73,1%-98 poliţişti) apreciază sprijinul oferit

ca fiind performant şi doar 1,5%(2 cadre îl evaluează ca ,,ineficient”).

Ponderea celor care au apreciat că şcoala militară le-a oferit pregătirea

necesară pentru exercitarea profesiei de poliţist – 61,2% (82 respondenţi) este

semnificativ mai mare decât a celor care au considerat că nu au fost instruiţi

suficient pentru a-şi face munca aşa cum trebuie (14,2%, 19 poliţişti).

Figura nr. 22 Pregătirea oferită de şcoala militară, programele de formare

profesională; nivelul deprinderilor şi aptitudinilor necesare pentru a realiza

o activitate de calitate.

Ponderea celor care au apreciat că şcoala militară le-a oferit pregătirea

necesară pentru exercitarea profesiei de poliţist – 61,2% (82 respondenţi) este

semnificativ mai mare decât a celor care au considerat că nu au fost instruiţi

suficient pentru a-şi face munca aşa cum trebuie (14,2%- 19 poliţişti).

Peste jumătate din cadrele de poliţie chestionate (55,2%-74 respondenţi)

au apreciat că posedă acele deprinderi şi aptitudini de care e nevoie pentru a

126

realiza o activitate de calitate şi doar 7,5%(10 persoane) consideră că, în slujba

lor, rar au şansa de a-şi utiliza deprinderile şi abilităţile cele mai importante.

Majoritatea poliţiştilor (73,9%- 99 cadre) percep eficiente programele de

formare profesională, întrucât cunoştinţele dobândite în cadrul lor au avut

aplicabilitate practică în activităţile ulterior desfăşurate; doar 6% (8 persoane)

evaluează aceste programe ca ,,ineficiente” (figura nr. 22).

SARCINA- Modul de definire a obiectivelor şi rolului fiecărei persoane în

muncă

Lucrătorii de poliţie sunt într-o proporţie ridicată (85%-114 subiecţi)

mulţumiţi de modul în care sunt stabilite obiectivele şi rolul fiecărei persoane în

muncă; un procent semnificativ mai redus dintre cei chestionaţi- doar 3,7%- 5

cadre consideră că obiectivele nu sunt clar formulate şi nici rolul fiecărei persoane

în muncă nu este bine precizat (figura nr. 23).

Figura nr. 23 Modul de definire a obiectivelor şi rolurilor fiecărei persoane în

muncă

PERFORMANŢA - Performanţa obţinută de fiecare angajat; folosirea

resurselor pentru finalizarea la timp a sarcinilor

Solicitaţi să aprecieze nivelul autoeficacităţii percepute la locul de muncă,

marea majoritate a poliţiştilor - 91%-122 cadre- se autoevaluează ca fiind eficienţi,

obţinând rezultate bune (13,4%) şi foarte bune (77,6%). Doar 0,7% (1

respondent) percep realizarea propriei performanţe la un nivel foarte scăzut,

nefolosindu-şi în mod adecvat resursele pentru finalizarea la timp a sarcinilor.

127

Un procent redus al respondenţilor, 3% (4 cadre) apreciază că oricât de

mult ar lucra, nu se văd rezultatele muncii lor, pe când marea majoritate a

cadrelor chestionate (81,4%-109) consideră contrariul şi anume faptul că se văd

roadele muncii lor, atât proximal finalizării unei acţiuni, cât şi distal, pe termen

lung. 94,8% (127 persoane) susţin că îşi folosesc cât mai bine resursele pentru

finalizarea la timp a sarcinilor,pe când un procent insignifiant 0,7% (1 poliţist)

relatează că nu se poate mobiliza pentru a-şi duce la bun sfârşit munca. 2,9% (4

poliţişti) sunt de acord cu faptul că sunt nevoiţi să preia sarcinile unor colegi, care,

din cauza consumului de alcool nu-şi pot desfăşura munca, pe când un procent

majoritar- 88,1%(118) şi-au exprimat dezacordul în legătură cu această afirmaţie.

Din răspunsurile lor se poate deduce faptul că există un număr restrâns de

coechipieri care nu-şi pot realiza sarcinile de muncă din cauza adoptării în timpul

serviciului a unor comportamente dezadaptative, precum ar fi consumul de alcool.

CONDUCEREA - Feed-backul primit de la şef cu privire la realizarea

sarcinilor de muncă

Respondenţii consideră în procent de 43,3% (58) feed-backul primit de la

şef pentru finalizarea sarcinilor de muncă ca fiind corespunzător şi doar 6% (8

cadre) îl evaluează ca fiind necorespunzător sau inexistent, fiind informaţi foarte

rar de către supervizorul lor despre felul cum şi-au realizat munca (figura nr. 24).

Figura nr. 24 Conducerea-feed-backul primit de la şef cu privire la realizarea

sarcinilor de muncă

4. Funcţionarea muncii de grup

MOTIVAŢIA - Climatul motivaţional existent în cadrul echipei de muncă:

luare de decizii în grup, scop comun de muncă, etc.

128

În ceea ce priveşte climatul motivaţional existent în cadrul echipei de

muncă, cu referire la şansa de a lua decizii în grup, scopul comun în muncă al

membrilor ei, un procent majoritar 73,2% (98 respondenţi) îl apreciază ca fiind

stimulativ şi doar 1,4% (2 respondenţi) îl percep ca nestimulativ pentru obţinerea

performanţei colective de muncă.

Figura nr. 25 Climatul motivaţional existent în cadrul echipei de muncă:

luare de decizii în grup, scop comun de muncă,etc.

Peste jumătate din cei chestionaţi (54,5%, 73 repondenţi) consideră că

dacă se ia o decizie fiecare membru al grupului se implică în luarea ei, în timp ce

procentul celor care şi-au exprimat dezacordul în legătură cu acest aspect este

mult mai mic 9,7% (13 cadre), aceştia considerând că membrii echipei nu-şi aduc

aportul în mod egal în luarea unei decizii. 78,4% (105) sunt de acord cu faptul că

în grupul lor de muncă opinia fiecărui membru este ascultată şi doar 4,4% (6

respondenţi) percep nefavorabil acest aspect. Majoritatea respondenţilor (64,9%-

93) şi-au exprimat dezacordul cu privire la faptul că în grupul lor de muncă fiecare

îşi urmăreşte interesul personal în detrimentul celui colectiv şi doar 6% ( 8

respondenţi) au fost de acord cu acest aspect, de unde putem conchide că în

majoritatea colectivelor de muncă primează scopul colectiv şi nu cel personal

(figura nr. 25).

RELAŢII - Calitatea relaţiilor în cadrul echipei de muncă cu referire la

comunicare şi colaborare pe linie profesională

Din analiza ,,fluxului comunicaţional” dintre angajaţii aceluiaşi colectiv de

muncă se desprinde un procent semnificativ- 90,3%(121) de respondenţi care

percep relaţiile de comunicare şi colaborare pe linie profesională ca fiind

129

bune/foarte bune. Ponderea celor care s-au declarat nemulţumiţi de calitatea

relaţiilor din cadrul colectivului de muncă este semnificativ mai redusă- 2,2%(3)

decât a celor care percep pozitiv atmosfera de colegialitate şi relaţiile de

cooperare dintre membrii echipei.

Figura nr. 26 Calitatea relaţiilor în cadrul echipei de muncă cu referire la

comunicare şi colaborare pe linie profesională

Peste două treimi din cadrele chestionate (70,1%, 94 persoane) apreciază

favorabil modul de rezolvare a conflictelor prin adoptarea unor soluţii eficiente,

bine înţelese şi acceptate şi doar 5,2% (7 poliţişti) percep existenţa unui climat

conflictual la locul de muncă şi ineficienţa modalităţilor de ,,stingere” a conflictului.

Un procent majoritar (91,1%- 122) consideră că pot discuta cu uşurinţă

problemele legate de activitatea profesională cu colegii de muncă şi doar 1,5% (2

respondenţi) au sugerat prezenţa unor blocaje comunicaţionale, exprimându-şi

dezacordul în legătură cu acest aspect. 78,4% (105 cadre) sunt de acord că în

grupul lor de muncă opinia fiecărui membru este ascultată şi un procent

semnificativ mai mic 4,4% (6) au dezaprobat acest aspect. 81,3% (109) consideră

că membrii echipei de muncă din care fac parte colaborează în mod eficient

pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi doar 3%(4 ) percep ineficientă

modalitatea de cooperare (figura nr. 26).

STRUCTURA - Modul de organizare a muncii, cu referire la distribuirea

sarcinilor între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă

Pentru a identifica problemele legate de organizarea activităţii, probleme ce

ar afecta direct sau indirect buna desfăşurare a activităţilor poliţieneşti, s-a realizat

130

o analiză şi la acest nivel. Astfel, 78,3%(105 respondenţi) percep eficientă formula

organizatorică existentă în cadrul echipei de muncă şi doar 3% (4 poliţişti)

apreciază un nivel defectuos, ineficient de organizare.

Figura nr. 27 Modul de organizare a muncii, cu referire la distribuirea

sarcinilor de muncă între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă

Majoritatea subiecţilor, 73,1%-98 cadre au evidenţiat prin răspunsurile lor

un mod echitabil de distribuire a sarcinilor de muncă în cadrul echipei şi un

procent semnificativ mai redus (5,2%-7 respondenţi) se declară nemulţumiţi de

latura organizatorică a muncii. Peste jumătate din cadrele chestionate (62,6%-84

poliţişti) consideră că fiecare membru al grupului are o idee clară despre sarcinile

fiecăruia şi doar 8,2% (11) apreciază un mod deficitar de stabilire a sarcinilor

pentru fiecare angajat în parte (figura nr. 27).

SARCINA - Modul de definire a obiectivelor şi a rolului fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă

Lucrătorii de poliţie sunt într-o proporţie ridicată (80,6%-108 subiecţi)

mulţumiţi de modul în care sunt stabilite obiectivele şi rolul fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă; un procent semnificativ mai redus dintre cei chestionaţi

doar 2,2%- 3 cadre consideră că obiectivele nu sunt clar formulate şi nici rolul

fiecărei persoane în cadrul echipei de muncă nu este bine precizat. 88,1% (119)

au considerat că în grupul lor de muncă fiecare angajat ştie exact ceea ce trebuie

să facă şi doar 5,2% (7 respondenţi ) au apreciat contrariul (figura nr. 28).

131

Figura nr. 28 Modul de definire a obiectivelor şi rolurilor fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă

PERFORMANŢA - Performanţa obţinută de echipa de muncă

Solicitaţi să aprecieze nivelul performanţei obţinute de propriul colectiv de

muncă, marea majoritate a poliţiştilor – 79,1%-106 cadre- îl evaluează ca fiind

ridicat, obţinând rezultate bune (41,8%) şi foarte bune (37,3%). Aceasta

înseamnă că echipa de muncă din care fac parte reuşeşte să-şi atingă obiectivele

de muncă în timp util, cu costuri cât mai reduse.

Figura nr. 29 Performanţa obţinută de colectivul de muncă

Un procent redus al respondenţilor 11,2% (15 poliţişti) simt că lucrează mai

mult şi mai greu din cauza incompeteţei colegilor din cadrul colectivului de muncă,

pe când marea majoritate a cadrelor chestionate (73,1%-98) s-au declarat

mulţumiţi de nivelul de competenţă al oamenilor cu care lucrează. 85,1% (114

persoane) susţin că toţi membrii echipei îşi folosesc cât mai bine resursele pentru

finalizarea la timp a sarcinilor,pe când un număr mult mai redus- 5,2% (7 poliţişti)

132

relatează că nu toţi se pot mobiliza pentru a-şi duce la bun sfârşit munca. Doar

7,5% (10 poliţişti) simt că lucrează mai mult şi mai greu din cauza unor

comportamente de muncă necorespunzătoare ale colegilor, cum ar fi consumul

de alcool, pe când un procent majoritar- 86,5%(116) şi-au exprimat dezacordul în

legătură cu această afirmaţie. Din răspunsurile lor se poate deduce faptul că

există un număr restrâns de coechipieri care nu-şi pot realiza sarcinile de muncă

din cauza adoptării în timpul serviciului a unor comportamente dezadaptative,

precum ar fi consumul de alcool.

Un procent destul de mare dintre poliţişti (22,4%- 30 cadre) au considerat

fluctuaţia personalului un factor datorită căruia nu pot acumula experienţă şi nu-şi

pot eficientiza metodele şi mijloacele de lucru. O pondere apropiată însă, (36,5%-

49) au înregistrat şi cadrele care n-au perceput fluctuaţia de personal ca un factor

destabilizator (figura nr. 29).

SCHIMBAREA - Atitudinea echipei de muncă faţă de schimbare reflectată

în stilul flexibil, adaptabilitate, iniţiativă, creativitate

Majoritatea subiecţilor (69,4%-93) au confirmat prezenţa unei atitudini

deschise la schimbare în cadrul echipei de muncă, atitudine reflectată în stilul

flexibil, adaptabilitate, iniţiativă, creativitate, etc. şi doar 13,4% (18) au perceput în

cadrul colectivului o rezistenţă la schimbare, reflectată într-o atitudine rigidă,

lipsită de iniţiativă . Peste jumătate dintre respondenţi (62,6%-84) au apreciat

faptul că echipa lor de muncă promovează iniţiativele tuturor membrilor săi şi doar

14,9% (20 respondenţi) au fost de acord că acei colegi care vin cu idei, propuneri

noi nu sunt apreciaţi. (figura nr. 30)

Figura nr. 30 Atitudinea echipei de muncă faţă de schimbare

133

SUPERVIZAREA – şeful direct

MOTIVAŢIA- Gradul de motivare al angajaţilor de către şeful direct,

implicarea lor în luarea deciziilor

Din analiza climatului motivaţional indus de către şefii direcţi subordonaţilor,

peste jumătate din personalul chestionat ( 57,5%- 77 respondenţi) a apreciat că în

cadrul formaţiunii se exercită un stil de conducere consultativ, în sensul încurajării

subordonaţilor de a participa la deciziile mai importante ori de a-şi exprima

dezacordul referitor la deciziile greşite. Un procent semnificativ mai redus (5,2%-7

respondenţi) au apreciat că supervizorul-şeful nemijlocit decide aproape

întotdeauna fără să-şi consulte subordonaţii (figura nr. 31).

Figura nr. 31 Gradul de motivare al angajaţilor de către şeful direct,

implicarea lor în luarea deciziilor

RELAŢII - Calitatea relaţiilor dintre şef şi subalterni cu referire la

comunicare, colaborare pe linie profesională, soluţionarea conflictelor, respectul

faţă de subordonaţi

Majoritatea cadrelor supuse atenţiei (79,1%-106) au perceput în mod

favorabil relaţiile interpersonale dezvoltate de personalul de conducere în

interiorul serviciului pe care îl conduc şi doar 1,5% (2) şi-au exprimat

nemulţumirea cu privire la modalitatea de relaţionare cu şefii lor direcţi,

nemijlociţi(figura nr. 32).

134

Figura nr. 32 Calitatea relaţiilor dintre şef şi subalterni cu referire la

comunicare, colaborare pe linie profesională, soluţionarea conflictelor,

respectul faţă de subordonaţi

Poliţiştii şi-au exprimat opinia şi faţă de existenţa anumitor aspecte

negative în maniera de relaţionare dezvoltată de şeful direct, nemijlocit în

interiorul serviciului pe care îl conduce:

prejudecăţi referitor la diferenţele de vârstă - doar 10,5 %(14 respondenţi)

au remarcat prezenţa acestui aspect negativ în maniera de conducere a

supervizorului direct. O pondere net superioară – 71,6% subiecţi şi-au

exprimat dezacordul în legătură cu această practică neonestă a şefului

direct.

preferinţa faţă de unele persoane- un procent destul de mare de lucrători

(53%-71 respondenţi) şi-au exprimat dezacordul vizavi de acest aspect şi

doar 13,4% (18) au sesizat prezenţa unor relaţii preferenţiale promovate de

şeful direct.

prejudecăţi referitor la diferenţele de sex- 79,8% (107 poliţişti)- dezacord;

6%(8) au fost de acord cu această afirmaţie.

Un procent majoritar (85,1%-114 subiecţi) apreciază că şeful serviciului

dispune de o bună capacitate de comunicare şi colaborare pe linie profesională

cu subordonaţii şi un număr apropiat al cadrelor chestionate -115 respondenţi- în

procent de 85,8% percep relaţia şef-subalterni ca fiind bazată pe respect. 70,9%

(95 respondenţi) sunt de acord că şeful direct îşi exercită rolul de mediator în

135

rezolvarea conflictelor şi doar 9,7% (13) apreciază neimplicarea sau inabilitatea

acestuia în rezolvarea disensiunilor, diferendelor dintre angajaţi.

ORGANIZAREA MUNCII - Modul de organizare al muncii de către şeful

direct cu referire la planificarea şi distribuirea sarcinilor de muncă între angajaţi

Ponderea celor care au apreciat un mod eficient de organizare a muncii de

către şeful direct (83,6%-112) este net superioară celor care percep incapacitatea

personalului de conducere în organizarea muncii (1,5%-2 respondenţi).

Figura nr. 33 Modul de organizare a muncii de către şeful direct cu referire la

planificare şi distribuirea sarcinilor de muncă între angajaţi

Un procent majoritar (76,9%-103 cadre) sunt de acord că şeful direct

planifică munca în avans şi doar 6,7%(9) îşi doresc mai multă consecvenţă din

partea acestuia în realizarea planurilor şi planificărilor. Respondenţii şi-au

exprimat şi gradul de mulţumire în legătură cu modul de distribuire a sarcinilor de

muncă de către şeful direct- 72,4%(97) fiind de acord şi 4,5%(6) declarându-se

nemulţumiţi (figura nr. 33).

SUPORT - Sprijinul acordat în muncă de către şeful direct angajaţilor

Cei mai mulţi dintre angajaţi (72,4% 97 cadre) au descris sprijinul acordat

în muncă de către şeful direct ca fiind performant, manifestat prin interes pentru

nevoile subordonaţilor şi doar 3%(4) l-au apreciat ca fiind ineficient, manifestat

prin lipsa de preocupare faţă de problemele acestora.

136

Un procent majoritar (70,1%-94) şi-au expimat dezacordul vizavi de faptul

că şeful direct se limitează doar la a cere rezultate, fără a se interesa cu ce

greutăţi se confruntă subordonaţii în soluţionarea cazurilor şi doar 9,7%(13)

consideră că acesta realizează doar activităţi de control, nu şi de îndrumare.

Această parte se referă la supervizarea imediată în organizaţie.

Supervizorul este persoana căreia îi raportezi în mod direct, zi de zi. Supervizorul

poate de asemenea să îţi evalueze munca, să îţi dea sarcini, etc.

Figura nr. 34 Sprijinul acordat în muncă de către şef direct angajaţilor,

realizarea activităţilor de îndrumarea a acestora şi nu doar de control

Lucrătorii de poliţie sunt într-o proporţie ridicată (60,4%-81) de acord cu

faptul că şeful direct îi ajută să descopere problemele înainte ca ele să se

agraveze şi 72,4%(97) apreciază că acesta îi sprijină pentru a-şi îmbunătăţi

abilităţile şi a-şi forma deprinderi corecte de lucru. Doar 5,9%(8) şi, respectiv

3,7%(5) şi-au exprimat dezacordul în legătură cu aceste aspecte (figura nr. 34).

SARCINA - Modul de definire a obiectivelor şi a rolului fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă de către şeful direct

Analizând modul de stabilire a sarcinilor şi a rolului fiecărei persoane în

cadrul echipei de către şeful direct, majoritatea cadrelor chestionate (89,6%-120)

apreciază că primesc sarcini clare şi doar 0,7%(1 respondent) consideră

contrariul (figura nr. 35).

137

Figura nr. 35 Modul de definire a obiectivelor şi rolurilor fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă de către şeful direct

PERFORMANŢA - Standardele de performanţă impuse de şeful direct,

competenţa acestuia, abilităţile sale administrative

Din analiza performanţei, competenţei şefului direct, a abilităţilor sale

administrative şi a standardelor de performanţă impuse de către acesta reiese că

un procent majoritar (87,3%-117 respondenţi) s-au declarat mulţumiţi de aceste

aspecte.

Figura nr. 36 Standardele de performanţă impuse de şeful direct,

performanţa, competenţa acestuia, abilităţile sale administrative

72,4% ( 97 poliţişti) susţin că şeful direct menţine standarde înalte de

performanţă prin faptul că le cere să lucreze la un nivel calitativ înalt, insistă ca

aceştia să se străduiască mai mult, pe când un procent net inferior-3%- 4 cadre

relatează că oricât de mult s-ar strădui, şeful este mereu nemulţumit. Marea

majoritate a cadrelor chestionate (91,8%- 123) apreciază competenţa

138

profesională a supervizorului prin faptul că şeful nemijlocit îşi cunoaşte părţile

tehnice ale muncii foarte bine şi un procent apropiat-78,3% (105 poliţişti)

consideră că acesta îşi realizează atribuţiile administrative foarte bine.

Performanţa personalului de conducere este caracterizată în termeni

preponderent negativi-incompetenţă profesională de doar 1,4%-2 poliţişti şi

inabilitate administrativă de 2,9% (4) (figura nr. 36).

CONDUCEREA - Stilul de conducere eficient, sprijinind performanţa

individuală şi cea colectivă, asigurând condiţii pentru eficienţă

Din analiza stilului de conducere, majoritatea poliţiştilor chestionaţi (82,8%-

111) l-au apreciat ca fiind eficient, sprijinind performanţa individuală şi cea

colectivă şi doar 0,7% (1) a considerat contrariul.

Figura nr. 37 Stilul de conducere eficient, sprijinind performanţa individuală

şi cea colectivă, asigurând condiţii pentru eficienţă

73,1% (98) sunt de acord cu faptul că performanţa, eficienţa fiecărui

angajat sunt permanent verificate de către şef şi doar 3,7%(5) apreciază că

supervizorul nu se informează în permanenţă referitor la munca realizată de

subordonaţi. Un procent majoritar (83,6%-112) consideră modalitatea de

evaluare, de apreciere a muncii subordonaţilor de către şeful direct ca fiind

corectă, obiectivă, bazată pe realizările profesionale ale acestora şi doar 1,5%(2)

o apreciază ca fiind incorectă, subiectivă (figura nr. 37).

Majoritatea poliţiştilor şi-au exprimat dezacordul faţă de aspectele negative

posibile în maniera de conducere a şefilor direcţi, nemijlociţi:

declinarea responsabilităţii (refuzul de a-şi asuma responsabilitatea

sarcinilor de îndeplinit): 78,4%-105 şi-au exprimat dezacordul; doar

5,9%(8) au fost de acord.

139

ascunderea în spatele lipsei de timp: 89,1%-106 poliţişti şi-au exprimat

dezacordul; doar 4,4%(6) au fost de acord.

stil tergiversant (tendinţa amânării sarcinilor de îndeplinit): 80,6%-108

poliţişti şi-au exprimat dezacordul; doar 5,9%(8) au fost de acord.

tendinţa aşteptării rezolvării problemelor de la sine: 84,1%-111 poliţişti şi-

au exprimat dezacordul; doar 4,5%(6) au fost de acord.

lipsa disponibilităţii spre consultare (incapacitatea de a accepta sugestii din

partea subordonaţilor pentru rezolvarea problemelor de muncă): 64,9%- 87

poliţişti şi-au exprimat dezacordul; doar 14,9%(20) au fost de acord.

GRADUL DE SATISFACŢIE PRIVIND SALARIZAREA

Gradul de satisfacţie privind sistemul actual de retribuire se situează la un

nivel destul de scăzut, doar 17,9% (24 cadre) fiind mulţumiţi de acest aspect, pe

când un procent superior al angajaţilor- 30,6% (41) s-au declarat nemulţumiţi de

acest aspect, considerând că sistemul de salarizare trebuie modificat (figura nr.

38).

Sunt prezentate câteva lucruri care li se pot întâmpla oamenilor care

realizează munca foarte bine. Se pun întrebări de genul „cât de probabil este ca

aceste lucruri să vi se întâmple dacă vă realizaţi sarcinile foarte bine?” (vezi

anexa nr. 3)

Figura nr. 38 Gradul de mulţumire privind salarizarea

140

CONCORDANŢA EFORT DEPUS-SALARIZARE

Aproape jumătate din cadrele chestionate (44,8%-60) au considerat că

există neconcordanţă între efortul depus în muncă şi modalitatea de remunerare,

pe când un procent semnificativ mai redus-11,2% (15) percep covariaţia,

creşterea liniară a celor două variabile (figura nr. 39).

Figura nr. 39 Concordanţa efort depus-salarizare

ATITUDINEA FAŢĂ DE SCHIMBARE – cele mai utile îmbunătăţiri /

schimbări care s-ar putea realiza în cadrul I.P.J. B.-N. pentru eficientizarea muncii

Subiecţii au fost solicitaţi să aleagă dintr-o listă de 12 schimbări/

îmbunătăţiri posibile, pe acelea care le-ar considera mai utile în vederea

eficientizării muncii. Astfel, cele mai importante îmbunătăţiri semnalate de cadrele

chestionate sunt:

îmbunătăţirea condiţiilor de lucru, creşterea cantităţii şi calităţii resurselor

materiale (80,6% -108 respondenţi);

stabilirea unui nou sistem de salarizare (64,2% - 86 respondenţi);

creşterea calificării personalului (50%-67 respondenţi);

modificarea indicatorilor de evaluare, întrucât accentul se pune doar pe

evidenţele statistice, cantitative, nu şi pe calitatea şi efortul depus (48,5%-

65 respondenţi);

colaborarea mai eficientă cu celelalte formaţiuni şi instituţii (Parchet,

instanţă) (47%-63 respondenţi).

141

Figura nr. 40 Propuneri pentru eficientizarea muncii

De asemenea, stimularea/promovarea iniţiativei şi responsabilităţii

angajaţilor(35%- 47 respondenţi), organizarea mai eficientă a muncii (34,3%-46

respondenţi) , stabilirea clară a sarcinilor fiecărui angajat (31,4%- 42 cadre

chestionate), îmbunăţirea relaţiilor dintre angajaţi (27,5%- 37 poliţişti), etc. sunt

alte aspecte la nivelul cărora ar trebui să se producă schimbări. 3,7% dintre

respondenţi au preferat varianta cu răspuns liber (altceva? ce anume?_____),

precizând alte modificări benefice: angajare de personal (suplimentarea numărului

de lucrători)(Serviciul Cercetări Penale), program mai flexibil (Serviciul

Criminalistic), acordarea veniturilor salariale după munca depusă, mai puţin după

funcţie şi grad (Arest) (figura nr. 40).

LUCRĂTORI DISPUŞI SĂ-ŞI SCHIMBE LOCUL DE MUNCĂ

Întrebaţi fiind dacă ar fi dispuşi să-şi schimbe locul de muncă în condiţiile în

care li s-ar oferi o altă slujbă cu acelaşi salariu şi beneficii pe care le au acum, un

142

procent destul de mare de lucrători (peste un sfert- 26,9%- 36 respondenţi) au

răspuns afirmativ (figura nr. 41).

Figura nr. 41 Disponibilitatea de schimbare a locului de muncă

MOTIVELE CARE AR STA LA BAZA DECIZIEI DE PĂRĂSIRE A

ACTUALULUI LOC DE MUNCĂ

Motivele care ar sta la baza deciziei de părăsire a actualului loc de muncă

sunt:

nemulţumirea cu privire la indicatorii de evaluare, întrucât accentul se

pune doar pe evidenţele statistice, cantitative, nu şi pe calitatea şi efortul

depus (17,9%- 24 respondenţi);

atmosfera tensionată/ stresantă de la locul de muncă (15,7% - 21

respondenţi);

volumul prea mare de muncă în raport cu termenele date pentru finalizarea

sarcinilor (11,2%- 15 respondenţi);

prea multe solicitări din partea echipei de comandă a unităţii, ignorând

greutăţile care se întâmpină în finalizarea sarcinilor ( 9,7%- 13

respondenţi);

formalismul, dezinteresul în pregătirea profesională a unor colegi de muncă

(5,9%- 8 respondenţi);

imposibilitatea soluţionării unor dosare datorită carenţelor /restricţiilor

legislative (4,4%-6).

6% dintre respondenţi au preferat varianta cu răspuns liber (altceva? ce

anume?_____), precizând printre motivele care i-ar determina să-şi caute un

143

nou loc de muncă: inechitatea raportului salarizare- complexitatea şi volumul

muncii, neplata orelor suplimentare, sprijin insuficient din partea conducerii.

Concluzii şi recomandări de etapă

Analiza climatului organizaţional, de regulă nu oferă rezultate

spectaculoase, neaşteptate, ci mai degrabă o prezentare statistică a modului în

care apar diferite aspecte problematice ale instituţiei în opinia personalului

acesteia. Datele obţinute în urma acestor analize oferă un caracter de certitudine

obiectivă intuiţiilor noaste anterioare (fiind o sinteză a opiniilor unui întreg

colectiv). Dacă se ţine cont de astfel de date în luarea deciziilor importante şi în

stabilirea strategiilor viitoare, se reduce considerabil posibilitatea realizării

de ,,erori de strategie” sau a implementării unor măsuri ,,neinspirate”.

Principalele aspecte problematice care afectează în mare măsură

activitatea profesională a poliţiştilor sunt: personalul insuficient în raport cu

problematica pe care trebuie s-o acopere, carenţele/restricţiile legislative, volumul

prea mare de muncă, fluctuaţia personalului de la o formaţiune la alta. Alţi factori

care ar afecta îndeplinirea de către poliţişti a îndatoririlor de serviciu sunt: logistica

deficitară, neplata orelor suplimentare, lipsa pieselor de schimb (Serviciul

Logistic), desfăşurarea unor activităţi nepotrivite cu statutul de luptător DPIR.

Din perspectiva personalului de conducere, cele mai grave probleme care ar

afecta activitatea formaţiunii pe care o conduc sunt:

SIC: lipsa autoturismelor pentru deplasarea în teren a personalului

operativ, lipsa unei reţele informative de calitate pentru identificarea

infractorilor, colaborarea defectuoasă cu SOP, organizarea defectuoasă a

muncii între subordonaţii echipei de lucru, punerea în aplicare a noului

statut de actualizarea fişelor posturilor.

DPIR: lipsa fondurilor pentru echiparea luptătorilor cu echipamentul de

protecţie balistică pentru rezolvarea misiunilor deosebite, dotarea cu

armament specific nivelului de intervenţie, suplimentarea efectivului de

luptători, asigurarea mijloacelor de radiocomunicaţii pentru întreg efectivul,

salariu adaptat condiţiilor de periculozitate;

144

SCP: volumul prea mare de muncă, inconstanţa în muncă, realizarea de

acţiuni comune pentru asigurarea coeziunii colectivului de muncă,

completarea organigramei pentru a se acoperi deficitul de personal,

formalismul în pregătirea de muncă.

Arest: spaţii de detenţie foarte mici, lipsa fondurilor pentru amenajarea unor

dispozitive de supraveghere moderne, lipsa cadrului legislativ în vederea

acordării sporurilor pentru condiţii grele, risc de îmbolnăvire TBC,

acoperirea tuturor posturilor vacante cu absolvenţi M.I.R.A.,

recompartimentarea arestului.

7.4. Rezultatele testelor fiziologice şi electrofiziologice

privind determinarea unor parametrii cardiovasculari

Starea de sănătate prin boli ale aparatului cardiovascular (HTA, ischemie

miocardică, tahiaritmii, s.a.) a fost cercetată din evidenţele medicale primare

completate cu examenul clinic obiectiv.

Aşa cum am precizat într-un capitol anterior, Ministrul Sănătăţii şi Familiei a

stabilit în 2003 prin Ordin, indicatorii de răspuns specific a organismului la factorii

de risc pentru îmbolnăviri profesionale. Pe baza acestor indicatori şi în urma

depistării celor 141 de lucrători M.I.R.A. suferind de afecţiuni cardiovasculare

(HTA, cardiopatie ischemică, tahiaritmii), a fost monitorizată atent evoluţia şi

simptomatologia acestora, în timpul şi în afara orelor de program. Întreaga

monitorizare s-a făcut analizând în paralel lotul de investigat (A), lotul martor (B)

alcătuit din lucrători M.I.R.A. din sectorul logistic şi lotul martor (C) alcătuit din

lucrători din « front-office-ul » unor instituţii civile. (v. tabelele nr. 7 şi 76)

Parametrii urmăriţi au fost :

1. frecvenţa cardiacă

2. tensiunea arterială

3. ritmul cardiac

4. aspectul electrocardiografic

Frecvenţa cardiacă a fost urmărită în repaus şi în activitate, prin utilizarea

de pulsmetre electronice, marca Bio-Tech (SUA), la începutul şi spre sfârşitul

perioadei de lucru. Rezultatele sunt prezentate în tabelul următor (tabelul nr. 14):

145

Tabelul nr.14

Rezultatele măsurătorilor frecvenţei cardiace

Total

pacienţi

monitorizaţi

Frecvenţa cardiacă în

repaus

Frecvenţa cardiacă în activitate

60 – 70

băt/min

70 – 85

băt/min

90 – 110

băt/min

peste 110

băt/min

141 102 39 85 40

Monitorizarea s-a făcut sistematic, timp de 60 de zile.

Aşa cum se poate observa, 125 de pacienţi ( 88.65% ) au prezentat

modificări de ritm cardiac notabile în timpul perioadei de activitate. Dintre aceştia,

79 ( 63.2% ) au prezentat o creştere a frecvenţei cardiace mai mare de 40

bătăi/minut faţă de valoarea iniţială, de repaus. Concluzia ( cf. Ordinului MSF ) :

« Reacţie de stres determinată de solicitarea cognitivă (mental-emoţională) în

procesele de muncă cu constrângere temporală, cu factori necontrolabili,

activitate cu publicul. »

Celor 125 de pacienţi care, în timpul monitorizării, au prezentat modificări

de ritm cardiac în timpul executării sarcinilor specifice locului de muncă li s-a

efectuat săptămânal, în mijlocul saptămânii de lucru, un examen

electrocardiografic, utilizând în acest scop un aparat ECG Hewlett-Packard cu

12 canale şi soft diagnostic încorporat. Acesta a pus în evidenţă, fără excepţii,

prezenţa tulburărilor de ritm cardiac, sub şi supradenivelări ale segmentului ST-T

mai mari de 1 mm în timpul activităţii, manifestări considerate specifice

personalului ce lucrează în locuri de muncă ce prezintă expunere la cumul de

factori nocivi (stres şi suprasolicitare neuropsihică).

Tensiunea arterială a fost monitorizată la aceşti pacienţi prin metoda

oscilometrică clasică, utilizând tensiometre (manometre) cu coloană de mercur, în

perioada concediului de odihnă şi, timp de 30 de zile, în prima lună de la reluarea

activităţii. Interesant de menţionat este faptul că, la toţi pacienţii, valorile

tensionale au prezentat o creştere marcantă în prima jumătate a intervalului

monitorizat, urmată de o uşoară revenire către valorile normale în cea de-a doua

parte a acestui interval. Trebuie menţionat că, absolut toţi pacienţii monitorizaţi,

se află sub tratament antihipertensiv şi că valorile TA măsurate în afara orelor de

program (în intervalul orar 20.00 – 21.30) se încadrează în limite normale,

146

indiferent de valoarea acesteia din timpul programului de activitate. Schematic,

rezultatele obţinute sunt prezentate în tabelul următor (tabelul nr. 15) :

Tabelul nr. 15

Monitorizarea valorilor tensionale la cei 141 subiecţi din lotul A mediu

Valori TA în perioada

CO

Valori TA în prima

jumătate a zilei de

muncă

Valori TA la sfârsitul

zilei de muncă

maximă minimă maximă minimă maximă minimă

Între 120-

145

Între 65-80 Între 145-

180

Între 75-95 Între 130-

155

Între 70-85

Se poate observa că toţi cei monitorizaţi au prezentat acelaşi mod de

reacţie, valorile TA crescând în prima jumătate a intervalului de activitate cu 25-40

mmHg, rămânând constant crescute şi scăzând spre sfârşitul zilei de muncă.

Acest tip de reacţie este recunoscut în literatura de specialitate ca fiind specific

locurilor de muncă în care este prezentă în mod constant o stare de stres

determinată de solicitarea cognitivă (mental-emoţională) în procesele de muncă

cu constrângere temporală, cu factori necontrolabili, activitate cu publicul.

Aplicând testul Likelihood ratio asupra lotului investigat (lotul A) şi lotului

martor MIRA (lotul B),se poate spune cu o confidenţă de 99% că bolile

cardiovasculare pot fi asociate cu lotul investigat (tabelul nr. 16, 17, figura nr. 42).

Tabelul nr. 16

Asocierea loturilor A şi B cu bolile cardiovasculare

Variabila LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat MIRA

Boli

Cardiovas

culare

Da 141 32 173

0,000**

62.7% 15.2% 39.7%

Incert 9 8 17

4.0% 3.8% 3.9%

Nu 75 171 246

33.3% 81.0% 56.4%

147

Total 225 211 436

100.0% 100.0% 100.0%

Bolile cardiovasculare au fost prezente la :

Tabelul nr. 17

Maladii cardiovasculare

Nr.

Crt.

Lot Numeric Procentual Rezultate

necuantificabil

e

1. Lotul A (lot investigat) 141 62.66% 4%

2. Lotul B (lot martor) 32 15.17% 3.79%

Figura nr. 42 Incidenţa bolilor cardiovasculare la cele două loturi (de

cercetat – A , martor – B)

Am calculat în ce măsură variabilele: vârsta, sexul, domiciliul, fumatul,

greutatea influenţează bolile cardiovasculare. Datele obţinute le-am grupat în

tabelele nr. 18-23 şi în cele şase figuri care urmează ( figurile 43-48):

Tabelul nr. 18

Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila sex

Variabilă Da Incert Nu Total

p

test

Likelihood

ratio

f 46 3 29 78

59.0% 3.8% 37.2% 100.0%

148

SEX 0,674m 95 6 46 147

64.6% 4.1% 31.3% 100.0%

Total 141 9 75 225

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

Analizarea constatărilor consemnate în tabelul nr.18 a condus la

următoarele rezultate:

Figura nr. 43 Asocierea “Boli cardiovasculare-Sex”

Aşa cum se observă şi din figura numărul 43, asocierea bolilor

cardiovasculare cu sexul personalului investigat nu este o componentă

semnificativă.

Tabelul nr. 19

Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila grupe de vârstă

Variabilă Da Incert Nu Totalp

test

Likelihood

ratio

GRUPE DE VÂRSTĂ

≤ 20 2 2 450.0% 50.0% 100.0%

21 - 30 23 2 13 3860.5% 5.3% 34.2% 100.0%

31 - 40 46 7 37 9051.1% 7.8% 41.1% 100.0%

41 - 50 44 19 63

149

0,04*69.8% 30.2% 100.0%> 50 26 4 30

86.7% 13.3% 100.0%Total 141 9 75 225

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

Figura nr. 44 Asocierea “Boli cardiovasculare-Grupe de vârstă”

Se observă că la grupele de vârstă tinere ( vezi tabelul nr.19 şi figura nr.44)

nu se poate vorbi de o asociere propriu-zisă dar, pe măsura avansării în vârstă,

această asociere devine semnificativă din punct de vedere statistic (asociere

95%).

Tabelul nr. 20

Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila studii

Variabilă Da Incert Nu Total

p

test

Likelihood

ratio

STUDII

M 20 2 20 42

0,223

47.6% 4.8% 47.6% 100.0%

PU 35 3 18 56

62.5% 5.4% 32.1% 100.0%

S 86 4 37 127

67.7% 3.1% 29.1% 100.0%

150

Total 141 9 75 225

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

Figura nr. 45 Asocierea “Boli cardiovasculare - Studii”

În cazul angajaţilor cu studii medii, asocierea nu se consideră relevantă. La

cei cu studii superioare însă, această asociere devine semnificativă. ( vezi

tabelul nr.20 şi figura nr.45)

Tabelul nr. 21

Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila domiciliu

Variabila Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

DOMICILIU Preorăş. 16 4 7 27

0,077

59.3% 14.8% 25.9% 100.0%

Rural 24 2 10 36

66.7% 5.6% 27.8% 100.0%

Urban 101 3 58 162

62.3% 1.9% 35.8% 100.0%

151

Total 141 9 75 225

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

Figura nr. 46 Asocierea “Boli cardiovasculare-Domiciliu”

Deşi nu se poate vorbi de o asociere semnificativă a bolilor cardiovasculare

cu domiciliul, se poate totuşi observa că o frecvenţă crescută procentual se

constată la lucrătorii domiciliaţi în mediul rural şi în mediul urban. Locuitorii

zonelor pre-orăşeneşti par a fi mai feriţi de acest tip de îmbolnăviri.

Tabelul nr. 22

Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila fumat

Variabila Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

FUMAT

Da 61 5 21 87

0,120

70.1% 5.7% 24.1% 100.0%

Nu 76 4 53 133

57.1% 3.0% 39.8% 100.0%

Ocazional 4 1 5

80.0% 20.0% 100.0%

Total 141 9 75 225

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

152

Figura nr. 47 Asocierea “Boli cardiovasculare-Fumat”

Deşi nesemnificativă din punct de vedere statistic, această asociere are un

caracter aparte: în mod evident cei mai “protejaţi” sunt nefumătorii, dar, în mod

paradoxal la prima vedere, cei mai predispuşi acestor îmbolnăviri sunt fumătorii

ocazionali.

Tabelul nr.23

Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila greutate

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GREUTATE

Normo 96 7 55 158

0,000**

60.8% 4.4% 34.8% 100.0%

Subpond 10 19 29

34.5% 65.5% 100.0%

Supra 35 2 1 38

92.1% 5.3% 2.6% 100.0%

Total 141 9 75 225

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

153

Figura nr. 48 Asocierea “Boli cardiovasculare-Greutate corporală”

În mod evident normo- şi subpondeabilitatea moderată constituie un factor

de protecţie, asocierea bolilor cardiovasculare cu supraponderabilitatea fiind

semnificativă din punct de vedere statistic (asociere 99%)

Cu ajutorul datelor grupate în tabelele anterioare, am calculat nivelul de

semnificaţie statistică p, utilizând testul Likelihood ratio( care arată gradul de

asociere între variabile) şi am concluzionat că pentru variabilele sex, studii,

domiciliu, fumat nu se poate trage concluzia unei asocieri statistic semnificative.

În schimb se poate afirma cu o precizie de 99% că între greutate şi bolile

cardiovasculare există o asociere statistic semnificativă. Putem trage,

deasemenea, concluzia că variabilele vârstă şi boli cardiovasculare se asociează

semnificativ (cu o precizie de 95%), deoarece am obţinut valoarea p=0,04 (p ≤

0,05).

Frecvenţa cardiacă

În contextul analizării răspunsului organismului expus la stres, un indicator

important este frecvenţa cardiacă. Măsurată la începutul şi la sfârsitul activităţii,

rezultatele sunt semnificative (tabelul nr. 24 şi figura nr. 49).

Tabelul nr. 24

Răspunsul organismului la stres

Variabilă Frecvenţă cardiacă în

activitate

Total p

test

Likelihood hiper normal

154

ratio

Frecvenţă

cardiacă în

repaus

hiper 1 1

0,592

0.7% 0.7%

normal 129 20 149

86.0% 13.3% 99.3%

Total 130 20 150

86.7% 13.3% 100.0%

Figura nr. 49 Modificări ale frecvenţei cardiace în repaus şi în activitate

S-a prelucrat informaţia pentru cei care au frecvenţa normală în repaus şi

cei cu frecvenţa crescută în activitate pentru subiecţii identificaţi cu boli

cardiovasculare.

Tabelul nr.25

Asocierea frecvenţă cardiacă - sex

Variabilă Da Incert Total p

test Likelihood

ratio

SEX f 46 2 48

0,461

38.0% 25.0% 37.2%

m 75 6 81

62.0% 75.0% 62.8%

Total 121 8 129

155

Figura nr. 50 Frecvenţa cardiacă în funcţie de sexul persoanei investigate

Din analiza celor ilustrate mai sus, se observă că nu există o asociere

semnificativă între cele două variabile (tabelul nr. 25 şi figura nr.50).

Tabelul nr. 26

Asocierea frecvenţă cardiacă – grupe de vârstă

Variabilă Da Incert Total p

test Likelihood

ratio GRUPE DE

VÂRSTĂ

≤ 20 2 2

0,021*

1.7% 1.6%

21 - 30 22 2 24

18.2% 25.0% 18.6%

31 - 40 30 6 36

24.8% 75.0% 27.9%

41 - 50 43 43

35.5% 33.3%

> 50 24 24

19.8% 18.6%

Total 121 8 129

156

Figura nr. 51 Frecvenţa cardiacă în funcţie de grupa de vârstă a persoanei

investigate

Asocierea frecvenţei cardiace cu variabila “grupe de vârstă” este o

asociere semnificativă statistic, cele două asociindu-se în proporţie de 95%

( p= 0,021) (tabelul nr. 26 şi figura nr. 51)

Tabelul nr. 27

Asocierea frecvenţă cardiacă – studii

Variabilă Da Incert Total p

test Likelihood

ratio STUDII M 16 1 17

0,608

13.2% 12.5% 13.2%

PU 27 3 30

22.3% 37.5% 23.3%

S 78 4 82

64.5% 50.0% 63.6%

Total 121 8 129

157

Figura nr. 52 Frecvenţa cardiacă în funcţie de studiile a persoanei

investigate

Ca şi în cazul sexului celui investigat, nici in ceea ce priveşte gradul de

pregătire nu se poate vorbi de o semnificaţie a asocierii (tabelul nr. 27 şi figura nr.

52)

. Tabelul nr. 28

Asocierea frecvenţă cardiacă – domiciliu

Variabilă Da Incert Total p

test Likelihood

ratio

DOMICILIU

Preoră-

şenesc

14 4 18

0,005**

11.6% 50.0% 14.0%

Rural 20 2 22

16.5% 25.0% 17.1%

Urban 87 2 89

71.9% 25.0% 69.0%

Total 121 8 129

Semnificaţia statistică este dată de mărimea testului de semnificaţie. Dacă

acesta este mai mic de 0,05 respingem ipoteza nulă şi declarăm existenţa

asocierii dintre cele două variabile.

În cazul asocierii frecvenţei cardiace cu variabila domiciliu, se

observă că asocierea celor două variabile are o semnificaţie statistică

crescută (95%, p=0,005), mai expuşi fiind cei domiciliaţi în mediul urban.

(tabelul nr. 28 şi figura nr. 53).

158

Figura nr. 53 Frecvenţa cardiacă în funcţie de domiciliul persoanei

investigate

Tabelul nr. 29

Asocierea frecvenţă cardiacă – obiceiul de a fuma

Variabilă Da Incert Total p

test Likelihood

ratio

FUMAT

Da 46 4 50

0,726

38.0% 50.0% 38.8%

Nu 71 4 75

58.7% 50.0% 58.1%

Ocaziona

l

4 4

3.3% 3.1%

Total 121 8 129

Deşi din punct de vedere statistic nu se poate vorbi de o asociere

semnificativă, se observă, paradoxal, o oarecare protecţie a fumătorilor la reacţia

organismului la stres. Constatarea va fi abordată pe larg in capitolul “Concluzii”

(tabelul nr. 29 şi figura nr. 54)

159

Figura nr. 54 Frecvenţa cardiacă în funcţie de obiceiul de a fuma

Tabelul nr. 30

Asocierea frecvenţă cardiacă – greutate corporală

Variabilă Da Incert Total p

test Likelihood

ratio

GREUTATE Normo 76 6 82

0,645

62.8% 75.0% 63.6%

Subpond 10 10

8.3% 7.8%

Supra 35 2 37

28.9% 25.0% 28.7%

Total 121 8 129

Figura nr. 55 Frecvenţa cardiacă în funcţie de greutatea corporală

160

Ca şi în cazul obiceiului de a fuma, nici în această situaţie, din punct de

vedere statistic nu se poate vorbi de o asociere semnificativă. Totuşi paradoxul

apare din nou, observându-se un grad de protecţie a supraponderalilor la stres. Şi

această constatare va fi abordată pe larg în capitolul “Concluzii” (tabelul nr. 30 şi

figura nr. 55)

7.5.Rezultatele aplicării testelor senzoriale şi auditive

(indicatori psihofiziologici)

Din punct de vedere al indicatorilor psihofiziologici, toţi cei expuşi au fost

supuşi unor teste standardizate ce au urmărit :

a.Analizatorul vizual : acuitatea vizuală, funcţia de acomodare şi convergenţă

oculară, funcţia de adaptare la întuneric, câmpul vizual, simţul cromatic, viteza

percepţiei vizuale, mişcările oculopalpebrale, numărul clipirilor / minut. Testele au

fost efectuate prin utilizarea unui aparat de tip ERGOVISION, semiautomat.

Modificări semnificative la sfârşitul activităţii versus început s-au înregistrat la 142

de lucrători

( 63.11% ) din cei 225 ce intră în componenţa lotului A (de cercetat).

b.Analizatorul auditiv : pragurile auditive. Audiometria efectuată cu un

audiometru de screening marca Yesto Instruments, a reliefat deplasarea

temporară semnificativă a pragului auditiv la sfârşitul activităţii faţă de început (în

special deplasarea pragurilor auditive cu 5-10 dB pe frecvenţele înalte) la 149 din

subiecţii investigaţi ( 66.22% ).

Tot în scopul evidenţierii oboselii psihofiziologice, la lucrătorii lotului investigat

au fost urmăriţi şi indicatori psihologici şi psihocomportamentali.

a. Timpul de reacţie la stimuli vizuali, auditivi şi/sau combinaţii ale

acestora ;

b. Coordonarea psihomotorie;

c. Volumul, distribuţia şi concentrarea atenţiei;

d. Memoria de durată scurtă şi medie ;

e. Randamentul proceselor nervoase superioare (analiză-sinteză,

raţionament, gândire logică, reprezentare spaţială);

161

f. Modificări ale dinamicii şi structurii personalităţii.

Cei testaţi au prezentat modificări ale indicatoritor de randament şi

corectitudine la probe la peste 60% din subiecţi la sfârşitul activităţii faţa de

început. Limita considerată semnificativă statistic fiind de 35%, se poate afirma că

oboseala psihică vine să se alăture stresului locurilor de muncă cercetate.

Prin tehnica chestionarului s-a urmărit şi prezenţa unor simptome

nespecifice, precum insomnia, scăderea capacităţii de adaptare la întuneric,

scăderea atenţiei şi a capacităţii de concentrare, cefaleea matinală persistentă,

depresii.

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric, poate fi asociată cu lotul

investigat (tabelul nr. 31).

Tabelul nr. 31

Asocierea scăderii capacităţii de adaptare la întuneric cu loturile urmărite

Variabila LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat MIRA

Scăderea

capacităţii

de

adaptare la

întuneric

Da 98 10 108

0,000**

43.6% 4.7% 24.8%

Incert 15 15

6.7% 3.4%

Nu 112 201 313

49.8% 95.3% 71.8%

Total 225 211 436

100.0% 100.0% 100.0%

Din valoarea p-ului ( 0,000) se poate spune cu o confidenţă de 99%

că, scăderea capacităţii de adaptare la întuneric, poate fi asociată cu lotul

investigat.

S-au utilizat, de asemeni, indicatori senzoriali pentru analizorul vizual şi

auditiv şi indicatori psihocomportamentali şi de reacţie a organismului la stres.

Rezultatele obţinute sunt prezentate în tabelele următoare.

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric a analizorului vizual este

redată în tabelul nr.32 :

162

Tabelul nr. 32

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric

Nr.

Crt.

Lot Numeric Procentual Rezultate

necuantificabile

1. Lotul A

(lot investigat)

98 43.55% 6.7%

2. Lotul B

(lot martor)

10 4.74% 0%

S-a prelucrat informaţia pentru scăderea capacitaţii de adaptare la întuneric

în asociere cu variabilele sex, vârstă, studii, domiciliu, obiceiul de a fuma si

greutate corporală, rezultatele obţinute fiind descrise mai jos, asocierile

semnificative din punct de vedere statistic fiind subliniate (tabelele nr. 33-37 şi

figurile nr. 56 - 61).

Tabelul nr. 33

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila sex

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

SEX f 17 61 78

0,000**

21.8% 78.2% 100.0%

m 81 15 51 147

55.1% 10.2% 34.7% 100.0%

Total 98 15 112 225

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

După cum se observă, în cazul acestei asocieri se poate vorbi de o

asociere semnificativă statistic, cu o confidenţă de 99% putându-se afirma

că sexul masculin expus la stresul profesional este mai predispus la apariţia

acestei manifestări (tabelul nr. 33 şi figura nr. 56)

163

Figura nr. 56 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de sex

Tabelul nr. 34

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila vârstă

Variabilă Da Incert Nu Total p test

Likelihood

ratio

GRUPE DE

VÂRSTĂ

≤ 20 4 4

0,002**

100.0% 100.0%

21 - 30 12 2 24 38

31.6% 5.3% 63.2% 100.0%

31 - 40 47 9 34 90

52.2% 10.0% 37.8% 100.0%

41 - 50 22 1 40 63

34.9% 1.6% 63.5% 100.0%

> 50 17 3 10 30

56.7% 10.0% 33.3% 100.0%

Total 98 15 112 225

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

164

Figura nr. 57 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

vârstă

Şi in această situaţie se poate vorbi de o asociere semnificativă statistic,

grupele de vârstă cele mai expuse fiind cele cuprinse între 31 şi 40 de ani şi

între 41 şi 50 de ani, confidenţa asocierii fiind de 95% (tabelul nr. 34 şi figura

nr. 57)

Tabelul nr. 35

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila studii

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

STUDII

M 24 2 16 42

0,023*

57.1% 4.8% 38.1% 100.0%

PU 29 6 21 56

51.8% 10.7% 37.5% 100.0%

S 45 7 75 127

35.4% 5.5% 59.1% 100.0%

Total 98 15 112 225

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

165

Figura nr. 58 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

studii

Asocierea acestor două variabile este deasemeni semnificativă

(confidenţă 95%), prezenţa acestei manifestări fiind corelată cu nivelul de

pregătire (tabelul nr. 35 şi figura nr. 58)

Tabelul nr. 36

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila domiciliu

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

DOMICILIU

Preorasen 11 2 14 27

0,813

40.7% 7.4% 51.9% 100.0%

Rural 14 4 18 36

38.9% 11.1% 50.0% 100.0%

Urban 73 9 80 162

45.1% 5.6% 49.4% 100.0%

Total 98 15 112 225

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

166

Figura nr. 59 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

domiciliu

În cazul celor două variabile asociate anterior nu se evidenţiază existenţa

unei semnificaţii statistice, manifestarea survenind în mod egal la toate categoriile

studiate(tabelul nr. 36 şi figura nr. 59).

Tabelul nr. 37

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila fumat

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

FUMAT

Da 40 11 36 87

0,024*

46.0% 12.6% 41.4% 100.0%

Nu 57 4 72 133

42.9% 3.0% 54.1% 100.0%

Ocazional 1 4 5

20.0% 80.0% 100.0%

Total 98 15 112 225

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

167

Figura nr. 60 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

obiceiul de a fuma

După cum se poate observa, această variabilă se asociază cu

manifestarea studiată cu o probabilitate de 95% ( p= 0,024), asocierea fiind

deci semnificativă. (tabelul nr. 37 şi figura nr. 60)

Tabelul nr. 38

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila greutate

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GREUTATE Normo 78 11 69 158

0,034*

49.4% 7.0% 43.7% 100.0%

Subpond 6 2 21 29

20.7% 6.9% 72.4% 100.0%

Supra 14 2 22 38

36.8% 5.3% 57.9% 100.0%

Total 98 15 112 225

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

168

Figura nr.61 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

greutatea corporală

În cazul acestor două variabile asociate anterior se evidenţiază

existenţa unei semnificaţii statistice, manifestarea asociindu-se cu o

confidenţă de 95% (p= 0,034) cu variabila greutate corporală . (tabelul nr. 38

şi figura nr. 61).

Din observarea graficelor alăturate, reiese că sexul masculin, grupa

de vârstă “peste 50 de ani”, studiile de nivel mediu, subponderabilitatea şi

fumatul reprezintă factori de risc suplimentari, în vreme ce sexul feminin,

grupele de vârstă de până la 40 de ani, studiile superioare şi

postuniversitare, lipsa de dependenţă faţă de fumat şi supraponderabilitatea

reprezintă nişte factori care conferă o rezistenţă superioară la stres.

În continuare s-a prelucrat informaţia pentru deficitul auditiv la sfârşitul

activităţii în asociere cu variabilele sex, vârstă, studii, domiciliu, obiceiul de a fuma

si greutate corporală (tabelele nr. 38-42 şi figura nr. 62).

După cum se observă din tabelele următoare, asocierile semnificative

din punct de vedere statistic sunt între deficitul auditiv semnalat la sfârşitul

activităţii şi variabilele sex, domiciliu şi greutate corporală. Asocierea este

vizibilă şi în cazul reprezentării grafice. (tabelele nr. 39, 42, 44 şi figura nr. 62)

169

Tabelul nr. 39

Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila sex

Variabilă Deficit auditiv la

sfarsitul activitatii

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

SEX f 59 19 78

0,027*

26.2% 8.4% 34.7%

m 90 57 147

40.0% 25.3% 65.3%

Total 149 76 225

66.2% 33.8% 100.0%

Figura nr. 62 Deficitul auditiv la sfârşitul activităţii funcţie de variabila

sex

Deficitul auditiv la sfârsitul activităţii se asociază semnificativ cu sexul

pacientului investigat.

Sexul masculin reprezintă şi de această dată un factor de risc suplimentar.

170

Tabelul nr. 40

Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila vârstă

Variabilă Deficit auditiv la

sfarsitul activitatii

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

GRUPE DE

VÂRSTĂ

1 2 2 4

0,177

.9% .9% 1.8%

2 28 10 38

12.4% 4.4% 16.9%

3 53 37 90

23.6% 16.4% 40.0%

4 42 21 63

18.7% 9.3% 28.0%

5 24 6 30

10.7% 2.7% 13.3%

Total 149 76 225

66.2% 33.8% 100.0%

Tabelul nr. 41

Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila studii

Variabilă Deficit auditiv la

sfarsitul activitatii

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

STUDII M 24 18 42

0,383

10.7% 8.0% 18.7%

PU 39 17 56

17.3% 7.6% 24.9%

S 86 41 127

38.2% 18.2% 56.4%

Total 149 76 225

66.2% 33.8% 100.0%

171

Tabelul nr. 42

Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila domiciliu

Variabilă Deficit auditiv la

sfarsitul activitatii

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

DOMICILIU Preorasen 23 4 27

0,047*

10.2% 1.8% 12.0%

Rural 21 15 36

9.3% 6.7% 16.0%

Urban 105 57 162

46.7% 25.3% 72.0%

Total 149 76 225

66.2% 33.8% 100.0%

Tabelul nr. 43

Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila fumat

Variabilă Deficit auditiv la

sfarsitul activitatii

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

FUMAT Da 59 28 87

0,702

26.2% 12.4% 38.7%

Nu 86 47 133

38.2% 20.9% 59.1%

Ocazional 4 1 5

1.8% .4% 2.2%

Total 149 76 225

66.2% 33.8% 100.0%

172

Tabelul nr. 44

Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila greutate corporală

Variabilă Deficit auditiv la

sfarsitul activitatii

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

GREU-

TATE

Normo 96 62 158

0,020*

42.7% 27.6% 70.2%

Subpond 22 7 29

9.8% 3.1% 12.9%

Supra 31 7 38

13.8% 3.1% 16.9%

Total 149 76 225

66.2% 33.8% 100.0%

7.6. Rezultatele analizării indicatorilor psihologici şi

psihocomportamentali

În continuare am analizat în ce măsură insomnia, scăderea atenţiei,

cefaleea şi depresia pot fi asociate cu lotul investigat.

Tabelul nr. 45

Asocierea insomniei cu lotul investigat

Variabila LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat MIRA

Insomnie

Da 132 31 163

0,000**

58.7% 14.7% 37.4%

Incert 9 8 17

4.0% 3.8% 3.9%

Nu 84 172 256

37.3% 81.5% 58.7%

Total 225 211 436

100.0% 100.0% 100.0%

173

Figura nr. 63 Asocierea insomniei cu lotul investigat

Tabelul nr. 46

Asocierea scăderii atenţiei cu lotul investigat

Variabila LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat MIRA

Scăderea atenţiei

Da 109 24 133

0,000**

48.4% 11.4% 30.5%

Incert 12 11 23

5.3% 5.2% 5.3%

Nu 104 176 280

46.2% 83.4% 64.2%

Total 225 211 436

100.0% 100.0% 100.0%

174

Figura nr. 64 Asocierea scăderii atenţiei cu lotul investigat

Tabelul nr. 47

Asocierea cefaleei şi a depresiilor cu lotul investigat

Variabila LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat Mira

Cefalee,depresii

Da 139 44 183

0,000**

61.8% 20.9% 42.0%

Incert 11 5 16

4.9% 2.4% 3.7%

Nu 75 162 237

33.3% 76.8% 54.4%

Total 225 211 436

100.0% 100.0% 100.0%

Figura nr. 65 Asocierea cefaleei şi a depresiilor cu lotul investigat

Se poate spune cu o confidenţă de 99% că insomnia, scăderea

atenţiei ,cefaleea şi depresia pot fi asociate cu lotul investigat, demonstrând

astfel o reacţie mai pronunţată la stres din partea celor ce alcătuiesc lotul A.

(tabelele nr. 45-47 şi figurile nr. 63-65)

În această situaţie, am procedat la prelucrarea informaţiei pentru a putea

urmări asocierea eventuală a acestei variabile cu sexul, vârsta, studiile, domiciliul,

obiceiul de a fuma şi greutatea corporală a celor ce alcătuiesc lotul investigat.

175

Tabelul nr. 48

Asocierea scăderii atenţiei cu variabila sex

Variabila Da Incert Nu Total p test

Likelihood

ratio

SEX

f 38 40 78

0,004**

48.7% 51.3% 100.0%

m 71 12 64 147

48.3% 8.2% 43.5% 100.0%

Total 109 12 104 225

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

Figura nr. 66 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila sex

Se poate observa cu uşurinţă faptul că cele două variabile se asociază

semnificativ, sexul feminin fiind mai predispus să dezvolte acest tip de

manifestări cauzate de stres. (tabelul nr. 48 şi figura nr. 66)

176

Tabelul nr. 49

Asocierea scăderii atenţiei cu variabila vârstă

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GRUPE DE

VÂRSTĂ

≤ 20 1 3 4

0,113

25.0% 75.0% 100.0%

21 - 30 17 21 38

44.7% 55.3% 100.0%

31 - 40 39 9 42 90

43.3% 10.0% 46.7% 100.0%

41 - 50 37 2 24 63

58.7% 3.2% 38.1% 100.0%

> 50 15 1 14 30

50.0% 3.3% 46.7% 100.0%

Total 109 12 104 225

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

Figura nr. 67 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila vârstă

După cum se observă din figura anterioară, între aceste două

variabile nu există asociere. (tabelul nr. 49 şi figura nr. 67)

177

Această lipsă de asociere reiese şi între variabilele analizate în

următoarele două tabele (tabelele nr. 50,51)

Tabelul nr. 50

Asocierea scăderii atenţiei cu variabila studii

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

STUDII M 18 4 20 42

0,510

42.9% 9.5% 47.6% 100.0%

PU 31 3 22 56

55.4% 5.4% 39.3% 100.0%

S 60 5 62 127

47.2% 3.9% 48.8% 100.0%

Total 109 12 104 225

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

Tabelul nr. 51

Asocierea scăderii atenţiei cu variabila domiciliu

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

Domiciliu Preorăşene

sc

15 1 11 27

0,773

55.6% 3.7% 40.7% 100.0%

Rural 16 1 19 36

44.4% 2.8% 52.8% 100.0%

Urban 78 10 74 162

48.1% 6.2% 45.7% 100.0%

Total 109 12 104 225

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

178

Tabelul nr. 52

Asocierea scăderii atenţiei cu variabila fumat

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

FUMAT Da 51 8 28 87

0,009**

58.6% 9.2% 32.2% 100.0%

Nu 56 4 73 133

42.1% 3.0% 54.9% 100.0%

Ocazional 2 3 5

40.0% 60.0% 100.0%

Total 109 12 104 225

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

Figura nr. 68 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila fumat

Se observă că între cele două variabile există o asociere evidentă, cu

importanţă statistică, fumatul contribuind în mod cert la scăderea atenţiei.

(tabelul nr. 52 şi figura nr. 68)

179

Tabelul nr. 53

Asocierea scăderii atenţiei cu variabila greutate corporală

Variabilă Da Incert Nu Total p test

Likelihood

ratio

GREUTATE Normo. 82 12 64 158

0,007**

51.9% 7.6% 40.5% 100.0%

Subpond. 10 19 29

34.5% 65.5% 100.0%

Supra. 17 21 38

44.7% 55.3% 100.0%

Total 109 12 104 225

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

Figura nr. 69 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila greutate corporală

Şi în cazul acestei asocieri există o importantă semnificaţie statistică,

observându-se din nou că persoanele sub- şi normo-ponderale sunt mai

expuse efectelor factorilor stresori. (tabelul nr. 53 şi figura nr. 69)

Am analizat statistic informaţiile existente pentru a pune în evidenţă

eventualele asocieri intre aceleaşi variabile şi insomnie.

180

Tabelul nr. 54

Asocierea insomniei cu variabila sex

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

SEX f 42 7 29 78

0,024

53.8% 9.0% 37.2% 100.0%

m 90 2 55 147

61.2% 1.4% 37.4% 100.0%

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

Figura nr. 70 Asocierea variabilelor “Insomnie-Sex”

Asocierea celor două variabile are semnificaţie statistică

(confidenţă 95%). Este interesant de remarcat faptul că sexul masculin este

mai predispus apariţiei insomniei decât cel feminin (61,2% la sexul masculin

faţă de numai 53,8% la cel feminin au semnalat prezenţa acestei

simptomatologii). (tabelul nr. 54 şi figura nr. 70)

181

Tabelul nr. 55

Asocierea insomniei cu variabila vârstă

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GRUPE DE

VÂRSTĂ

≤ 20 1 3 4

0,004*

25.0% 75.0% 100.0%

21 - 30 23 15 38

60.5% 39.5% 100.0%

31 - 40 64 2 24 90

71.1% 2.2% 26.7% 100.0%

41 - 50 31 2 30 63

49.2% 3.2% 47.6% 100.0%

> 50 13 5 12 30

43.3% 16.7% 40.0% 100.0%

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

Figura nr. 71 Asocierea variabilelor “Insomnie-Grupă de vârstă”

Discutată în ansamblu, această asociere este relevantă din punctul de

vedere al statisticii (p=0,004). Se observă o prezenţă accentuată a acestei

182

manifestări a stresului în rândul grupelor de vârstă “tinere”: sub 20 şi intre 21 şi 30

de ani (tabelul nr. 55 şi figura nr. 71)

Tabelul nr. 56

Asocierea insomniei cu variabila studii

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

STUDII M 27 1 14 42

0,106

64.3% 2.4% 33.3% 100.0%

PU 31 25 56

55.4% 44.6% 100.0%

S 74 8 45 127

58.3% 6.3% 35.4% 100.0%

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

Figura nr. 72 Asocierea variabilelor “Insomnie-Studii”

Se observă o frecvenţă crescută a insomniei în rândul populatiei angajate

cu studii medii, frecvenţa acestei manifestări scăzând o dată cu creşterea gradului

183

de pregătire, fără a fi relevantă însă din punct de vedere pur statistic. (tabelul nr.

56 şi figura nr. 72)

Aşa cum se poate observa din cele două tabele care urmează, asocierea

insomniei cu variabilele domiciliu sau obiceiul de a fuma nu sunt semnificative.

(tabelele nr. 57, 58)

Tabelul nr. 57

Asocierea insomniei cu variabila domiciliu

Variabilă Da Incert Nu Total p test

Likelihood

ratio

DOMICILIU Preorasen 17 1 9 27

0,971

63.0% 3.7% 33.3% 100.0%

Rural 20 2 14 36

55.6% 5.6% 38.9% 100.0%

Urban 95 6 61 162

58.6% 3.7% 37.7% 100.0%

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

Tabelul nr. 58

Asocierea insomniei cu variabila fumat

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

FUMAT Da 50 4 33 87

0,851

57.5% 4.6% 37.9% 100.0%

Nu 78 5 50 133

58.6% 3.8% 37.6% 100.0%

Ocazional 4 1 5

80.0% 20.0% 100.0%

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

184

Tabelul nr. 59

Asocierea insomniei cu variabila greutate corporală

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GREUTATE Normo 101 4 53 158

0,034*

63.9% 2.5% 33.5% 100.0%

Subpond 17 2 10 29

58.6% 6.9% 34.5% 100.0%

Supra 14 3 21 38

36.8% 7.9% 55.3% 100.0%

Total 132 9 84 225

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

Figura nr. 73 Asocierea variabilelor “Insomnie-Greutate corporală”

Această asociere, semnificativă din punct de vedere statistic cu o

confidenţă de 95%, relevă faptul că supraponderabilitatea constituie un

“factor de protecţie” din punctul de vedere al acestei manifestări. (tabelul nr.

59 şi figura nr. 73).

Am prelucrat apoi informaţia pentru modificările de randament la sfârşitul

activităţii în asociere cu variabilele sex, vârstă, studii, domiciliu, obiceiul de a fuma

si greutate corporală. Aşa cum se va observa, nu există alte asocieri semnificative

185

din punct de vedere statistic între variabile (tabelele nr. 59-63), cu excepţia

asocierii dintre modificările de randament şi sexul celui investigat. (tabelul nr. 58

şi figura nr. 74)

Tabelul nr. 60

Asocierea modificări de randament – variabila sex

Variabilă

Modificări de

randament

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

SEX f 40 38 78

0,006**

17.8% 16.9% 34.7%

m 103 44 147

45.8% 19.6% 65.3%

Total 143 82 225

63.6% 36.4% 100.0%

La pacienţii investigaţi de sex masculin s-au pus în evidenţă modificări de

randament pe parcursul zilei de muncă. Asocierea, semnificativă statistic

(95%, p= 0,006), este reprezentată în tabelul nr. 60 şi figura nr. 74.

Figura nr. 74 Modificări de randament funcţie de variabila sex

Tabelul nr. 61

186

Asocierea modificări de randament – variabila vârstă

Variabilă

Modificări de

randament

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

GRUPE DE

VÂRSTĂ

1 1 3 4

0,188

.4% 1.3% 1.8%

2 26 12 38

11.6% 5.3% 16.9%

3 55 35 90

24.4% 15.6% 40.0%

4 45 18 63

20.0% 8.0% 28.0%

5 16 14 30

7.1% 6.2% 13.3%

Total 143 82 225

63.6% 36.4% 100.0%

Tabelul nr. 62

Asocierea modificări de randament – variabila studii

Variabilă

Modificări de

randament

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

STUDII

M 32 10 42

0,125

14.2% 4.4% 18.7%

PU 32 24 56

14.2% 10.7% 24.9%

S 79 48 127

35.1% 21.3% 56.4%

Total 143 82 225

63.6% 36.4% 100.0%

Tabelul nr. 63

187

Asocierea modificări de randament – variabila domiciliu

Variabilă

Modificări de

randament

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

DOMICILIU Preorasen 15 12 27

0,304

6.7% 5.3% 12.0%

Rural 20 16 36

8.9% 7.1% 16.0%

Urban 108 54 162

48.0% 24.0% 72.0%

Total 143 82 225

63.6% 36.4% 100.0%

Tabelul nr. 64

Asocierea modificări de randament – variabila obiceiul de a fuma

Variabilă

Modificări de

randament

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

FUMAT Da 55 32 87

0,124

24.4% 14.2% 38.7%

Nu 87 46 133

38.7% 20.4% 59.1%

Ocazional 1 4 5

.4% 1.8% 2.2%

Total 143 82 225

63.6% 36.4% 100.0%

Tabelul nr. 65

188

Asocierea modificări de randament – variabila greutate corporală

Variabilă

Modificări de

randament

Total p

test

Likelihood

ratio

da nu

GREUTATE

Normo 103 55 158

0,729

45.8% 24.4% 70.2%

Subpond 17 12 29

7.6% 5.3% 12.9%

Supra 23 15 38

10.2% 6.7% 16.9%

Total 143 82 225

63.6% 36.4% 100.0%

Am prelucrat în continuare informaţia pentru a pune în evidenţă eventualele

asocieri variabilele sex, vârstă, studii, domiciliu, obiceiul de a fuma şi greutate

corporală cu cefaleea şi depresiile fără motiv aparent. Rezultatul, ilustrat in

tabelele şi figurile de mai jos, evidenţiază faptul că atât cefaleea cât şi depresiile

se asociază cu sexul pacientului şi grupa de vârstă din care acesta face parte.

Tabelul nr. 66

Asocierea cefalee, depresii cu variabila sex

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

SEX f 42 36 78

0,000**

53.8% 46.2% 100.0%

m 97 11 39 147

66.0% 7.5% 26.5% 100.0%

Total 139 11 75 225

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

189

Figura nr. 75 Dependenţa depresiilor şi cefaleei de variabila sex

Asocierea celor două variabile are o puternică semnificaţie statistică,

(99%, p=0,000), sexul masculin fiind mai expus la apariţia acestui gen de

manifestări determinate de stresul profesional la care sunt expuşi. (tabelul

nr. 66 şi figura nr. 75)

Tabelul nr. 67

Asocierea cefalee, depresii cu variabila grupe de vârstă

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GRUPE DE

VÂRSTĂ

≤ 20 1 3 4

0,011*

25.0% 75.0% 100.0%

21 - 30 20 4 14 38

52.6% 10.5% 36.8% 100.0%

31 - 40 65 1 24 90

72.2% 1.1% 26.7% 100.0%

41 - 50 41 2 20 63

65.1% 3.2% 31.7% 100.0%

> 50 12 4 14 30

40.0% 13.3% 46.7% 100.0%

Total 139 11 75 225

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

190

Figura nr. 76 Dependenţa depresiilor şi cefaleei de variabila grupa de vârstă

După cum se poate observa, şi această asociere este semnificativă

statistic (p=0,011), cefaleea şi depresiile fiind în legătură evidentă cu

înaintarea în vârstă. (tabelul nr. 67 şi figura nr. 76)

Tabelul nr. 68

Asocierea cefalee, depresii cu variabila studii

Variabilă Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

STUDII M 28 3 11 42

0,668

66.7% 7.1% 26.2% 100.0%

PU 36 3 17 56

64.3% 5.4% 30.4% 100.0%

S 75 5 47 127

59.1% 3.9% 37.0% 100.0%

Total 139 11 75 225

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

191

Tabelul nr. 69

Asocierea cefalee, depresii cu variabila domiciliu

Variabila Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

DOMICILIU

Preorasen 15 3 9 27

0,306

55.6% 11.1% 33.3% 100.0%

Rural 24 3 9 36

66.7% 8.3% 25.0% 100.0%

Urban 100 5 57 162

61.7% 3.1% 35.2% 100.0%

Total 139 11 75 225

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

Tabelul nr. 70

Asocierea cefalee, depresii cu variabila fumat

Variabila Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

FUMAT

Da 56 5 26 87

0,654

64.4% 5.7% 29.9% 100.0%

Nu 81 6 46 133

60.9% 4.5% 34.6% 100.0%

Ocazional 2 3 5

40.0% 60.0% 100.0%

Total 139 11 75 225

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

192

Tabelul nr. 71

Asocierea cefalee, depresii cu variabila greutate corporală

Variabila Da Incert Nu Total p

test

Likelihood

ratio

GREUTATE

Normo 101 7 50 158

0,620

63.9% 4.4% 31.6% 100.0%

Subpond 15 1 13 29

51.7% 3.4% 44.8% 100.0%

Supra 23 3 12 38

60.5% 7.9% 31.6% 100.0%

Total 139 11 75 225

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

Informaţia prelucrată în ultimele patru tabele a scos în evidenţă faptul că nu

există asociere statistică între cefalee, depresii şi variabilele studiate. (tabelele nr.

68 - 71)

Se observă că cei mai expuşi sunt lucrătorii de sex masculin, a căror vârstă

se încadrează în intervalul 31-50 de ani.

7.7. Rezultatele analizării indicatorilor endocrini

Ca indicatori endocrini, au fost cercetaţi 117 :

a. modificările concentraţiei acidului vanilmandelic ;

b. modificările concentratiei hormonilor corticosteroizi ;

Acidul vanilmandelic139 se produce în cursul metabolismului intermediar al

adrenalinei şi noradrenalinei prin ortometilare, desaminare şi oxidare.

Se extrage din urină. Nu se cunosc interferenţe cu droguri sau cafea.

Valorile normale sunt cuprinse între 1,7 – 7,4 mg/în urina de 24 h.

Subiecţilor implicaţi în studiu le-au fost recoltate comparativ două probe,

prima în cursul primei săptămâni după întoarcerea din concediul de odihnă şi, cea

de-a doua, la un interval de trei luni .

Rezultatele determinărilor de acid vanilmandelic sunt prezentate în tabelul

nr. 72:

193

Tabelul nr. 72

Determinarea acidului vanilmandelic

Momentul recoltării Procent pacienţi cu

valori normale

Prima recoltare – la

înapoierea din CO

98%

A doua recoltare – la trei

luni după reluarea activităţii

56%

Se observă că la trei luni de la reluarea activităţii, numai 56% din cei

investigaţi au mai prezentat un nivel normal al valorilor acidului vanilmandelic, faţă

de 98% la înapoierea din concediu. Diferenţa de 42% au prezentat constant valori

crescute între 14 şi 22 mg/24 h, investigaţiile suplimentare efectuate infirmând în

toate cazurile alte diagnostice ce puteau fi suspicionate.

Diferenţa de 42% poate fi considerată semnificativă pentru evidenţierea

factorilor de stres profesional, limita acceptată în literatura de specialitate fiind de

35%.

Determinarea concentraţiei hormonului corticotrop (ACTH) reclamă o

tehnică delicatǎ, dificilă în practica curentă140. Din acest motiv am recurs la

determinarea eliminărilor urinare de 17-cetosteroizi.

Valorile normale, diferite pe sexe, sunt :

- bǎrbaţi : 15 mg /24 h (+/- 4 mg)

- femei : 9 mg/24 h (+/- 3 mg)

Lotul investigat a fost alcătuit exclusiv din populaţie de sex feminin. Motivul

acestei alcătuiri a lotului a fost reacţia primilor doi subiecţi de sex masculin testaţi

care, în urma dozărilor effectuate, au dezvoltat o reacţie aproape psihotică

determinat de un presupus (dar neconfirmat, în final) deficit gonadal.

Recoltarea probelor de analizat s-a efectuat în prima zi de muncă după

concediul de odihnă, apoi la sfârşitul primei şi celei de-a doua luni de la reluarea

activităţii.

Rezultatele obţinute sunt prezentate în tabelul nr. 73 :

194

Tabelul nr. 73

Rezultatul determinărilor de 17-cetosteroizi

Prima recoltare A doua recoltare A treia recoltare

Valori Între 8.3 şi 9.7

mg

Între 10.5 şi 12.8 mg Între 10.8 şi 13.0 mg

Se observă o creştere marcantă după prima lună de activitate şi moderată, dar

constantă, ulterior. Acest fenomen m-a determinat să repet analiza la un nou

interval, la trei luni de la ultima recoltare. Deşi încărcătura psihică determinată de

acumularea nivelului de stres a crescut în acest interval, valorile 17-KS au rămas

relativ constante în intervalul 11–13.2 mg/24 de ore, posibil datorită mecanismelor

adaptative ale organismului uman. Cu toate acestea, se observă că pe măsura ce

nivelul de stres creşte, apar diferenţe de 20 – 28% în plus faţă de valorile de

referinţă ale 17-KS, reacţie de stres clară determinatǎ de muncă cu intense

solicitări neuropsihice.

Pe baza corelaţiei valorilor iniţiale şi ale celor la trei luni de la prima

determinare ale acidului vanilmandelic, s-au putut alcătui trei grupe de pacienţi.

Corelarea aleatoare a acestor categorii cu trei variabile, a pus în evidenţă

asocierea semnificativă a expunerii la stres cu modificările apărute. (tabelele

nr. 74,75,76)

Tabelul nr. 74

Acid vanil mandelic iniţial crescut - la 3 luni crescut

Variabilă Nr.

pacienti

Corelaţia perechilor Corelaţia diferenţelor

Media Deviatia

standard

p' Media Deviatia

standard

p

t test

Ac.vanilmandeli

c

in prima

zi

6 15.117 16.609 0.002 -

4.067

4.493 0.077

la 3 luni 19.183 15.029

17-ceto in prima

zi

6 8.750 .315 0.159 -

2.717

.842 0.001**

la 30 zile 11.467 .602

Frecvenţa card în

repaus

3 67.33 4.16 0.942 -

46.67

6.43 0.006**

în 114.00 5.29

195

activitate

Tabelul nr. 75

Acid vanil mandelic iniţial normal - la 3 luni crescut

Variabilă Nr.

pacienti

Corelaţia perechilor Corelaţia diferenţelor

Media Deviatia

standard

p' Media Deviatia

standard

p

t test

Ac.vanilmandeli

c

in prima

zi

96 4.196 1.511 .411 -

12.943

2.667 .000**

la 3 luni 17.139 2.073

17-ceto in prima

zi

42 8.721 .361 .040* -2.867 .575 .000**

la 30 zile 11.588 .578

Frecvenţă card in

repaus

74 68.69 5.00 .000** -38.76 8.24 .000**

in

activitate

107.45 9.56

Tabelul nr. 76

Acid vanil mandelic iniţial normal - la 3 luni normal

Variabilă Nr.

pacienti

Corelaţia perechilor Corelaţia diferenţelor

Media Deviatia

standard

p' Media Deviatia

standard

p

t test

Ac.vanilmandeli

c

în prima

zi

123 4.302 1.390 .000** -

0,0308

.117 .004**

la 3 luni 4.333 1.387

17-ceto în prima

zi

30 8.673 .356 .560 -2.783 .569 .000**

la 30 zile 11.457 .485

Frecv card în

repaus

73 68.55 5.17 .100 -27.30 13.51 .000**

în

activitate

95.85 13.52

196

S-a utilizat testarea egalităţii mediilor a două eşantioane perechi (se

compară mediile pentru un singur grup observat în momente diferite). Se verifică

dacă diferenţele dintre valorile medii sunt semnificative. (tabelul nr. 77 )

Dacă p'> 0,05 nu putem să spunem că media perechilor este diferită

semnificativ de zero.

Dacă p> 0,05 nu putem să spunem că media diferenţelor perechi este

diferită semnificativ de zero.

Tabelul nr. 77

Media şi deviaţia standard a acidului vanil mandelic şi hormonilor corticosteroizi

Variabilă Număr

pacienţ

i

Ac.vanilmandeli

c la inapoierea

din CO

Ac.vanilm.la

3 luni

17-ceto in

prima zi

17-ceto la

30 zile

Diferenţă

AC vanil

mandelic

DIF

CETONĂ

Greutate

Normo 158 4.7203.851 9.4857.106 8.747.35

5

11.502.58

4

4.7656.46

1

2.755.57

5

Subpon

d

29 4.2451.802 9.1836.329 8.628.36

9

11.489.45

9

4.9386.17

2

2.861.62

5

Supra 38 4.0471.514 13.9086.21

5

8.662.32

0

11.677.50

4

9.8616.03

7

3.015.58

7

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

p Anova test .297 .042 .229 .641 .005 .371

Boli cardiovasculare

Da 141 4.3211.546 11.0656.65

8

8.648.33

8

11.535.54

7

6.7456.70

3

2.887.60

4

Incert 9 4.0111.618 7.1446.451 8.800.40

0

11.800.43

6

3.1336.39

9

3.000.55

7

Nu 75 5.0325.375 8.9197.588 8.786.36

4

11.490.55

2

3.8876.04

7

2.703.56

7

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

p Anova test .297 .042 .229 .641 .005 .371

Insomnie

Da 132 4.7664.163 8.8657.107 8.686.35

4

11.500.56

5

4.0996.17

3

2.814.58

8

Incert 9 3.4781.988 13.2448.50

5

8.829.47

9

11.771.41

1

9.7678.08

5

2.943.64

0

197

Nu 84 4.3131.544 11.9526.34

3

8.703.32

3

11.510.53

8

7.6396.46

2

2.807.59

8

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

p Anova test .392 .003 .616 .466 .000 .855

Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric

Da 98 4.8514.754 8.7027.486 8.718.34

5

11.600.63

3

3.8516.30

2

2.882.64

3

Incert 15 4.5931.680 9.2607.061 - - 4.6677.06

3

-

Nu 112 4.2711.565 11.6226.37

9

8.702.35

7

11.508.51

8

7.3516.42

1

2.807.57

8

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

p Anova test .460 .009 .987 .830 .000 .898

Scăderea atenţie

Da 109 4.9014.547 10.6357.67

5

8.763.36

6

11.613.60

0

5.7346.75

7

2.850.66

8

Incert 12 4.3251.613 6.6836.026 - - 2.3585.66

7

-

Nu 104 4.1981.504 10.1356.37

2

8.650.33

4

11.447.47

6

5.9376.50

5

2.798.51

0

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

p Anova test .304 .182 .371 .408 .203 .927

Variabil

ă

Număr

pacienţ

i

Ac.vanilmandeli

c la inapoierea

din CO

Ac.vanilm.la

3 luni

17-ceto in

prima zi

17-ceto la

30 zile

Diferenţă

AC vanil

mandelic

DIF

CETONĂ

Cefalee, depresii

Da 139 4.4071.454 9.7616.582 8.721.38

1

11.519.51

5

5.3546.56

0

2.798.60

5

Incert 11 4.4361.352 11.3366.87

6

- - 6.9006.85

7

-

Nu 75 4.8175.456 10.8257.87

6

8.686.32

0

11.539.58

0

6.0086.71

3

2.853.57

6

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

198

p Anova test .693 .494 .909 .987 .642 .920

Deficit auditiv la sfarsitul activitatii

da 149 4.5193.978 11.1177.46

1

8.703.36

1

11.556.55

7

6.5986.74

8

2.853.59

1

nu 76 4.5971.546 8.3825.769 8.711.33

5

11.442.50

0

3.7845.93

9

2.732.59

1

Total 225 4.5453.355 10.1937.04

3

8.705.35

2

11.528.54

2

5.6486.60

8

2.823.58

9

p Anova test .868 .006 .939 .430 .002 .440

Modificari de randament

da 143 4.7924.007 10.3297.23

4

8.730.35

0

11.473.56

5

5.5366.55

2

2.742.61

6

nu 82 4.1151.637 9.9566.735 8.679.357 11.587.518 5.8416.743 2.908.555

Total 225 4.5453.355 10.1937.043 8.705.352 11.528.542 5.6486.608 2.823.589

p Anova test .145 .703 .526 .355 .740 .217

Se compară mediile grupurilor.

Dacă p> 0,05 - ipoteza de egalitate a mediilor pe grupe nu se respinge - nu

există o diferenţă între mediile grupurilor comparate.

Dacă p≤0,05 - ipoteza de egalitate a mediilor se respinge - există diferenţe

între mediile grupurilor

7.8. Indicatori biochimici

Nivelul trigliceridelor serice, situat în mod normal între 100 şi 200 mg/l, a

fost monitorizat la întreg lotul investigat. 88% din pacienţi au prezentat un nivel al

trigliceridelor între 280 şi 400 mg/l, 8% între 450 şi 680 mg/l iar 2% ser

hiperlipemic. (figura nr. 77)

199

Figura nr.77 – Nivelul trigliceridelor serice la lotul investigat (lot A)

În funcţie de autor, nivelul colesterolului total este considerat normal până la

valori cuprinse între 230 şi 260 mg/100 ml ser. La analizele efectuate în anii 2005,

2006 şi în prima parte a anului 2007, la 80% din pacienţi se înregistrează un nivel

crescut constant al colesterolului,situat între 300 şi 380 mg/100ml ser, în timp ce

nivelul HDL-colesterolului se situează sub valorile normale cu aproximativ 20 de

procente.

Tuturor acestor pacienţi, situaţi în categoria de vârstă activǎ, li s-a instituit

tratament medicamentos, dar numai în 15% din cazuri s-a înregistrat un nivel

normal al trigliceridelor şi colesterolului sub tratament. Interesant este însă faptul

că, în cazul celor 56 de pacienţi din lotul monitorizat care au întrerupt activitatea

pe perioade mai lungi (concedii medicale datorate afecţiunilor ortopedice,

neurologice, concedii de maternitate şi cele de creştere şi îngrijire a copilului,

etc. ), lipsa stresului locului de muncă a dus la normalizarea acestor valori chiar

fără medicaţia specifică.

7.9. Indicatori hematologici

Cantitatea normală de fibrinogen circulant se situează între 200 şi 400

mg/100 ml plasmă, coagularea fiind compromisă numai dacă concentraţia

fibrinogenului scade sub 100 mg/100 ml plasmă. Dozarea fibrinogenului la lotul

investigat a scos în evidenţă o creştere cu 15-20% a valorilor maxime normale,

78% din cei investigaţi prezentând valori ale fibrinogenului situate peste 450

mg/100ml. (figura nr. 78)

200

Figura nr.78 – Nivelul fibrinogenului la lotul investigat (lot A)

Investigarea timpului de coagulare la pacienţii expuşi a arătat o scădere

semnificativă a acestuia, 65% înregistrând valori de 3’ – 3.2’, faţă de normalul de

4’ – 8’.

Toate aceste variaţii ale indicatorilor biochimici măsuraţi demonstrează clar că

reacţia de stres indusă de muncă cu un nivel foarte ridicat al solicitării

neuropsihice induce organismului o serie de modificări cuantificabile.

Concluzii parţiale ( de etapă )

Investigaţia declanşată a scos în evidenţă ca primă concluzie faptul că

manifestările cardiovasculare (tahiaritmii, exstrasistole, tensiune arterială cu valori

constant crescute) nu erau singurele prezente. Cu o frecvenţă destul de ridicată,

subiecţii din lotul A acuzau probleme de adaptare a analizorului vizual la întuneric,

scăderea capacităţii de concentrare şi a memoriei, cefalee persistentă,insomnie,

anxietate, depresii de diferite grade, inclusiv tulburări ale adaptabilităţii în mediul

familial.

Principalele cauze incriminate de cei chestionaţi erau suprasolicitarea

neuropsihică, oboseala, contactul cu publicul în condiţiile supraaglomerării

permanente a punctelor de lucru sau, altfel spus, stresul profesional.

201

Pentru a putea însă stabili o corelaţie corectă între bolile depistate şi

profesie a trebuit demonstrat faptul că stresul profesional prezent în cazul

personalului inclus în lotul A constituie un factor de risc profesional care

acţionează constant asupra organismului celor expusi, inducând modificări

decelabile şi cuantificabile.

Ministrul Sănătăţii şi Familiei stabileşte în 2003 prin Ordin50 indicatorii de

răspuns specific ai organismului la factorii de risc pentru îmbolnăviri profesionale.

În cazul stresului şi oboselii neuropsihice, aceşti indicatori sunt prezentaţi, in

extenso, în Anexa nr 5.

7.10 Rezultatele comparării stresului profesional la

lucrătorii M.I.R.A. şi la lucrătorii unor instituţii civile (Stresul

de FRONT-OFFICE)

S-a pornit de la premiza că lucrătorii M.I.R.A., similar lucrătorilor unor

instituţii civile, sunt expuşi factorului «  front-office-ului » prezent la locul de

muncă. Am încercat să demonstrez că pe lângă acest factor de stres, existent în

ambele situaţii, la lucrătorii M.I.R.A. există şi factori stresori suplimentari.

Materialul de studiu constă din 410 subiecţi repartizaţi în două loturi :

1. Lotul de cercetat (A) cuprinde 225 subiecţi, personal operativ M.I.R.A.,

analizat deja în studiul anterior (v. tabelul nr. 7)

2. Lotul martor (C), cuprinde 185 de subiecţi, lucrători ai unor instituţii civile (v.

tabelul nr. 78)

Tabelul nr. 78

Alcătuirea lotului martor civil

Nr.

Crt Lot CEC Bank

Banca

Comercială

Carpatica

Banca

Transilvania

Total

1. Lotul C

(lot martor)

98 30 57 185

Caracterizarea celor două loturi după sex, grupe de vârstă şi fumat s-a

202

făcut în tabelul nr. 79 iar repartiţia procentuală pe sexe şi grupe de vârstă în

tabelele 80 şi 81.

Tabelul nr. 79

Comparare lot investigat şi office

Variabila LOT Total

Investigat Office

SEX

f 78 63 141

55.3% 44.7% 100.0%

m 147 122 269

54.6% 45.4% 100.0%

Total 225 185 410

54.9% 45.1% 100.0%

GRUPE DE

VÂRSTĂ

1 4 1 5

80.0% 20.0% 100.0%

2 38 27 65

58.5% 41.5% 100.0%

3 90 75 165

54.5% 45.5% 100.0%

4 63 49 112

56.3% 43.8% 100.0%

5 30 33 63

47.6% 52.4% 100.0%

Total 225 185 410

54.9% 45.1% 100.0%

FUMAT

Da 87 69 156

55.8% 44.2% 100.0%

Nu 133 116 249

53.4% 46.6% 100.0%

Ocazional 5 5

100.0% 100.0%

Total 225 185 410

54.9% 45.1% 100.0%

203

Tabelul nr. 80

Repartiţia procentuală pe sexe a loturilor

Nr.

crt.

Lot Femei Bărbaţi Total

1. Lotul A

(lot investigat)

34.67% 65.33% 100%

2. Lotul B

(lot martor)

34.05% 65.95% 100%

Tabelul nr. 81

Repartiţia pe grupe de vârstă

Nr.

crt.

Lot 20 - 30 31 - 40 41 - 50 Peste 51 Total

1. Lotul A

(lot investigat)

37 95 63 30 225

2. Lotul B

(lot martor)

28 76 49 32 185

Programul de lucru al tuturor celor investigaţi este un program normal, în

care activitatea se desfăşoară zilnic de la orele 08.30 la 17.30 , cu respectarea

repausului zilnic şi a celui săptămânal. Periodic, indiferent de lotul în care se află,

personalul efectuează ore suplimentare, urmate de repaus recuperator conform

legislaţiei în vigoare în acest domeniu.

Salarizarea personalului din cele două loturi este aproximativ egală.

Metodologia de lucru

Prin metoda chestionarului, completat de specialişti în studii

epidemiologice, s-au urmărit obiceiul de a fuma, prezenţa unor simptome ca

insomnia, scăderea capacităţii de adaptare la întuneric a analizatorului vizual,

lipsa de concentrare şi scăderea atenţiei, cefaleea matinală persistentă,

204

anxietatea şi depresiile al căror motiv aparent nu poate fi identificat, acuze

cardiovasculare, dureri precordiale, ameţeli, senzaţie de muşte volante etc.

Starea de sănătate a aparatului cardiovascular (HTA, ischemia miocardică

şi altele) a fost cercetată din evidenţele primare şi completată cu examenul

obiectiv. Precizez că cele 173 de persoane ( vezi tabelul nr. 82) reprezintă cazuri

cu diagnostic precizat, aflate în tratament.

Analiza constatărilor consemnate în tabele a condus la următoarele

rezultate:

Tabelul nr. 82

Bolile cardiovasculare comparativ la cele două loturi

LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat Office

Boli cardio

vasculare

Da 141 32 173

0,000**

62.7% 17.3% 42.2%

Incert 9 8 17

4.0% 4.3% 4.1%

Nu 75 145 220

33.3% 78.4% 53.7%

Total 225 185 410

100.0% 100.0% 100.0%

Asocierea bolilor cardiovasculare cu lotul investigat este

semnificativă statistic cu o rată a probabilităţii de 99%. Se constată o

diferenţă marcantă a prezenţei acestora în rândul personalului lotului investigat

comparativ cu lotul martor. (tabelul nr. 82 şi figura nr. 79)

205

Figura nr. 79 Asocierea bolilor cardiovasculare cu lotul investigat

Tabelul nr. 83

Compararea prezenţei insomniei la cele două loturi

LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat Office

INSOMNIE

Da 132 32 164

0,000**

58.7% 17.3% 40.0%

Incert 9 7 16

4.0% 3.8% 3.9%

Nu 84 146 230

37.3% 78.9% 56.1%

Total 225 185 410

100.0% 100.0% 100.0%

În ceea ce priveşte insomnia, situaţia este asemănătoare cu cea întâlnită la

« Bolile cardiovasculare » (tabelul nr. 83 şi figura nr. 80)

206

Figura nr. 80 Asocierea insomniei cu lotul investigat

Tabelul nr. 84

Compararea prezenţei scăderii capacitaţii de adaptare la întuneric la cele două

loturi

LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat Office

Scăderea

capacităţiide

adaptare la

întuneric

Da 98 10 108

0,000**

43.6% 5.4% 26.3%

Incert 15 15

6.7% 3.7%

Nu 112 175 287

49.8% 94.6% 70.0%

Total 225 185 410

100.0% 100.0% 100.0%

Şi în cazul acestei simptomatologii se poate vorbi de o diferenţă

semnificativă din punct de vedere statistic. (tabelul nr. 84 şi figura nr. 81)

207

Figura nr. 81 Asocierea scăderii capacităţii de adaptare la întuneric cu lotul

investigat

Tabelul nr. 85

Compararea prezenţei simptomatologiei asociate scăderii atenţiei la cele două loturi

LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat Office

Scăderea

atenţiei

Da 109 24 133

0,000**

48.4% 13.0% 32.4%

Incert 12 10 22

5.3% 5.4% 5.4%

Nu 104 151 255

46.2% 81.6% 62.2%

Total 225 185 410

100.0% 100.0% 100.0%

Se constată cu uşurinţa că şi în cazul acestora se poate vorbi de o

asociere semnificativă cu rata mare a probabilităţii (99%, p=0,000) (tabelul

nr. 85 şi figura nr. 82)

208

Figura nr. 82 Asocierea scăderii atenţiei şi lipsei de concentrare cu lotul

investigat

Tabelul nr. 86

Compararea prezenţei cefaleei şi depresiilor la cele două loturi

LOT Total p

Likelihood ratioInvestigat Office

Cefalee,

depresii

Da 139 45 184

0,000**

61.8% 24.3% 44.9%

Incert 11 11

4.9% 2.7%

Nu 75 140 215

33.3% 75.7% 52.4%

Total 225 185 410

100.0% 100.0% 100.0%

Cefaleea matinală persistentă, anxietatea şi depresiile al căror motiv

aparent nu poate fi identificat pot fi deasemeni asociate lotului investigat cu

o confidenţă de 99%. (tabelul nr. 86 şi figura nr. 83)

209

Figura nr. 83 Asocierea cefaleei şi depresiilor cu lotul investigat

Concluzii parţiale ( de etapă )

Analizarea rezultatelor obţinute demonstrează faptul că mediul de lucru în

“front-office” nu reprezintă un factor de risc în sine. Asocierea prezentă între

rigiditatea impusă de mediul cazon, lipsa abilitării personalului propriu în luarea

deciziilor asociate cu stresul suplimentar indus de lucrul cu publicul generează

reacţia organismului uman expus.

Rezultatele sunt prezentate în tabelele care urmează, separat în funcţie de

simptomatologia prezentă la cele trei loturi (tabelele nr. 84-88 şi figurile nr. 87-91).

Tabelul nr. 87

Bolile cardiovasculare

Lot Total p

Likelihood ratioDa Incert Nu

Boli cardiovasculare

Investigat 141 9 75 225

0,000**

62.7% 4.0% 33.3% 100.0%

MIRA 32 8 171 211

15.2% 3.8% 81.0% 100.0%

Office 32 8 145 185

17.3% 4.3% 78.4% 100.0%

Total 205 25 391 621

33.0% 4.0% 63.0% 100.0%

210

Figura nr. 84 Asocierea bolilor cardiovasculare cu cele trei loturi

Tabelul nr. 88

Insomnia

Lot Total p

Likelihood ratioDa Incert Nu

Investigat 132 9 84 225

0,000**

58.7% 4.0% 37.3% 100.0%

MIRA 31 8 172 211

14.7% 3.8% 81.5% 100.0%

Office 32 7 146 185

17.3% 3.8% 78.9% 100.0%

Total 195 24 402 621

31.4% 3.9% 64.7% 100.0%

Figura nr. 85 Asocierea insomniei cu cele trei loturi

211

Tabelul nr. 89

Scăderea capacitaţii de adaptare la întuneric

Lot

Total

p

Likelihood ratioDa Incert Nu

Investigat 98 15 112 225

0,000**

43.6% 6.7% 49.8% 100.0%

MIRA 10 201 211

4.7% 95.3% 100.0%

Office 10 175 185

5.4% 94.6% 100.0%

Total 118 15 488 621

19.0% 2.4% 78.6% 100.0%

Figura nr. 86 Asocierea scăderii capacităţii de adaptare la întuneric cu cele

trei loturi

Tabelul nr. 90

Scăderea atenţiei

Lot Total p

Likelihood ratioDa Incert Nu

Investigat 109 12 104 225

0,000**

48.4% 5.3% 46.2% 100.0%

MIRA 24 11 176 211

11.4% 5.2% 83.4% 100.0%

212

Office 24 10 151 185

13.0% 5.4% 81.6% 100.0%

Total 157 33 431 621

25.3% 5.3% 69.4% 100.0%

Figura nr. 87 Asocierea scăderii atenţiei cu cele trei loturi

Tabelul nr. 91

Cefalee, depresii

Lot Total p

Likelihood ratioDa Incert Nu

Cefalee,depresii

Investigat 139 11 75 225

0,000**

61.8% 4.9% 33.3% 100.0%

MIRA 44 5 162 211

20.9% 2.4% 76.8% 100.0%

Office 45 140 185

24.3% 75.7% 100.0%

Total 228 16 377 621

36.7% 2.6% 60.7% 100.0%

213

Figura nr. 88 Asocierea cefaleei şi depresiilor cu cele trei loturi

Aşa cum se poate observa, în stres, diferenţele de asociere a

simptomatologiei cu cele trei loturi analizate sunt semnificative din punct de

vedere statistic

Se observă cu uşurinţă faptul că, în oricare dintre situaţiile analizate,

răspunsul la stimulul stresant al organismului lucrătorilor din lotul

investigat este mai pronunţat, asocierea simptomatologiei specifice cu lotul

A având o puternică semnificaţie statistică (99%, p=0,000).

214

CAP. 8 Discuţii

Actualitatea temei “ Cercetări privind stresul profesional în unităţi cu

specific militar din judeţul Bistriţa-Năsăud” este dată, în primul rând, de abordarea

“stresului occupaţional”, subiect foarte interesant şi de o importanţă majoră, dar

foarte puţin analizat şi dezbătut la nivelul României, mai ales la unele categorii de

profesii, printre care se numară şi aceea de lucrător al M.I.R.A.

În Uniunea Europeană, stresul la locul de muncă reprezintă a doua

problemă de sănătate legată de desfăşurarea activităţii profesionale, după

afecţiunile dorsale, fiind printre cele mai des întâlnite probleme de sănătate la

locul de muncă. Statisticile europene arată că, în prezent, această problemă

afectează 28% dintre angajaţi. Stresul în muncă poate fi cauzat de riscuri

psihosociale, cum ar fi proiectarea activităţilor, organizarea muncii şi

managementul ei (de exemplu solicitări profesionale deosebite şi posibilităţi

reduse de control asupra propriei activităţi).

Profesiile de poliţist, jandarm sau pompier, profesii care în ultima perioadă

au început a fi adoptate în număr din ce în ce mai mare şi de către femei, implică

un grad important de stres psihic. Aşa cum am arătat anterior, jumătate dintre

români consideră stresul ca una dintre cele mai importante probleme de sănătate.

Profesiile stresante se caracterizează primordial prin responsabilitate mare şi un

grad înalt de solicitare psihologică, caracteristici care se regăsesc în totalitate

suprapuse profesiilor de poliţist, jandarm sau pompier analizate. Datele din

literatură arată că stresul o afectează în mod deosebit pe femeia care trebuie să

îmbine şi să împace activitatea profesională cu cea casnică, cu obligaţiile

familiale. Patrick Legeron131 enumeră următoarele surse de stres la femei:

mai multă performanţă în timp mai scurt în domeniul profesional,

sentimentul de “lipsă de timp” fiind amplu exprimat la femeile care

lucrează.

instabilitate mai greu de suportat: femeile sunt afectate de schimbările

continue ale domeniului profesional şi, pe de altă parte, sunt supuse mai

direct schimbărilor survenite la nivel familial

frustrări şi conflicte personale : frustrări profesionale, materiale (salarii mai

mici cauzate de accesul dificil la funcţii de comandă), emoţionale şi sociale

215

(investire profesională mai puţin recunoscută), probleme relaţionale

(hărţuire morală, chiar cu tente sexuale, agresiune verbală şi/sau fizică), cu

atât mai accentuate cu cât mediul de provenienţă al celor cu care

relaţionează datorită profesiei, este un mediu specific.

Reacţia femeilor la stres, afirmă autorul sus-menţionat, este diferită de cea

a bărbaţilor: bărbatul devine mai agresiv, în timp ce femeia caută mai mult

sprijinul unei persoane apropiate pentru a discuta cu ea.

Tema este actuală prin faptul că abordează problematica stresului

ocupaţional la o categorie aparte, aceea a lucrătorilor unei instituţii cu caracter

deosebit, care prin natura reglementărilor specifice ce îi guvernează activitatea,

restrânge şi limitează accesul unor specialişti din exterior la informaţii interne.

De asemeni, tema poate fi privită cu interes şi prin prisma faptului că

lucrătorii acestui minister sunt încă priviţi de către populaţia civilă ca o categorie

privilegiată, cu foarte multe drepturi şi cu puţine obligaţii, situaţie ireală şi care, în

mod normal nu ar trebui să fie generatoare de stres ci dimpotrivă.

Lucrarea de faţă a pornit de la simpla observaţie conform căreia profesia

de poliţist este saturată în situaţii de muncă ce duc la intensificarea stresului.

În consecinţă, devine imperioasă necesitatea reducerii impactului unor

asemenea situaţii şi asigurării robusteţii psihice a lucrătorilor de poliţie. În acest

sens, în ţări precum Marea Britanie şi S.U.A au fost organizate ateliere de lucru

focalizate pe problematica stresului pentru a oferi poliţiştilor cel puţin bagajul de

cunoştinţe şi abilităţi de a trăi într-o manieră cât mai puţin stresantă, ceea ce

poate constitui pentru noi un model sau, eventual, un punct de plecare.

Profesia de poliţist este recunoscută ca fiind saturată cu factori stresori şi

presupune o multitudine de situaţii de muncă ce duc la intensificarea stresului:

apariţiile la procese;

aducerea la cunoştinţa rudelor a veştii decesului cuiva; factori

organizaţionali, cum ar fi modalitatea în care se desfăşoară susţinerea din

partea managerilor şi supraîncărcarea de sarcini;

situaţiile încărcate din punct de vedere emoţional

situaţii ce apar în cadrul interacţiunilor dintre poliţişti şi ,,clienţii" lor.

Aceasta întrucât, adesea, poliţiştii sunt victimele infracţiunilor, sunt implicaţi

într-un fel sau altul, în diverse accidente, sunt afectaţi de dispariţia vreunui

216

copil. Pe de altă parte, ar putea fi suspectaţi că au încălcat legea şi chiar

arestaţi.

În orice caz, este de reţinut faptul că activitatea poliţiştilor are un puternic ecou

emoţional, iar această trăire emoţională se manifestă, de cele mai multe ori, ca

furie şi mânie.

Trebuie, de asemenea, reţinut că nu doar poliţiştii sunt afectaţi de

activitatea profesională de zi cu zi, ci şi colegii şi familiile lor, chiar dacă adesea

elementul declanşator al faptului că activitatea profesională îi afectează şi pe

ceilalţi nu pare să aibă legatură cu aceasta.

Profesia de poliţist în contexte sociale multiple ridică, în foarte multe cazuri,

probleme serioase: sunt necesare din partea poliţistului o serie de însuşiri etico-

morale, indispensabile unei abordări responsabile a procesului de integrare în

societate, de abordare a cetăţeanului, de apropiere de problemele sale, de

înţelegere a modelului infracţional. Aceste calităţi conştientizate, debarasate de

inerentul subiectivism sau de îngusta perspectivă a imedialităţii, pot trece în

mintalul colectiv sub forma unor imperative valorice.

Competenţa în materie de muncă de poliţie se sprijină, în principal, pe

insuşirea unui set de valori, cunoştinţe şi aptitudini, elemente care se află într-o

strânsă interdependenţă. Latura strict axiologică trebuie, în mod absolut necesar,

dublată de un demers îndreptat către clarificarea situaţiilor etice. Studiul de faţă a

scos în evidenţă calităţi de excepţie ale lucrătorilor M.I.R.A., calităţi atât de natură

profesională cât şi umană. Graţie acestor calităţi, poliţiştii, jandarmii şi pompierii

sunt cu adevărat dedicaţi profesiilor alese, reuşind să găsească satifacţie în

munca depusă.

Satisfacţia muncii prestate are un rol esenţial pentru organizaţia în care

aceştia îşi desfăşoară activitatea şi în îndeplinirea drepturilor şi obligaţiilor ce le

revin conform legilor ţării, ordinelor şi regulamentelor militare şi ordinelor,

regulamentelor şi dispoziţiunilor interne.

Pentru ca satisfacţia în muncă să fie evidenţiată, Keith Davis susţine că

este necesar să se stabilească dacă un număr substanţial de angajaţi sunt

nesatisfăcuţi, dacă insatisfacţia în muncă este legată de comportamente

nefavorabile şi dacă aceste comportamente sunt costisitoare pentru organizaţie.

Cu privire la prima sarcină, R.M. Steers (1988) arată că, deşi se crede că cei mai

mulţi angajaţi sunt nesatisfăcuţi, datele actuale contrazic această idee 78.

217

Rezultatele unor serii de studii de muncă, rezumate de departamentul de

specialitate din SUA, arată că între 80~90% din angajaţi declară că sunt

satisfăcuţi de slujbele lor, deşi mulţi dintre aceştia afirmă că vor să-şi schimbe cât

de curând locul de muncă.

Kahn (1972) susţine că rezultatele studiilor ar putea fi distorsionate în mare

măsură de folosirea unor întrebări directe de genul: “ Cât de satisfăcuţi sunteţi de

munca Dvs.?”, tip de întrebare ce ameninţă stima de sine.Ideea lui Kahn poate fi

susţinută dacă examinăm întrebările unui chestionar referitor la tendinţele de

acţiune în loc de o scală de acţiune. În medie, 41% din angajaţii care lucrează la

birou ar alege din nou această ocupaţie, în timp ce doar 24% din lucrătorii din

prima linie ar alege din nou aceeaşi ocupaţie.

Alţi autori susţin că, chiar dacă numărul celor nesatisfăcuţi este modest,

există un important număr de angajaţi nesatisfăcuţi de anumite aspecte ale

activităţii lor.120

În cadrul studiului de faţă, lucrătorii M.I.R.A. chestionaţi au confirmat că

sunt de acord cu afirmaţia că există multe surse de satisfacţie profesională în

munca lor. La investigarea dorinţei de a-şi schimba locul de muncă, majoritatea

răspunsurilor obţinute resping acest lucru. În plus, majoritatea celor chestionaţi nu

consideră pensionarea voluntară o opţiune de luat în seamă în viitorul apropiat.

Se poate trage concluzia că stresul reprezintă un aspect normal şi necesar vieţii,

aspect de care omul nu poate scăpa.

Stresul legat de activitatea profesională apare atunci când solicitările

mediului de muncă depăşesc capacitatea angajaţilor de a le face faţă sau de a le

ţine sub control.

Deşi stresul nu este o boală în sine, dacă este intens şi de durată, poate

conduce la apariţia unor probleme de sănătate mentală sau fizică.

Starea de presiune poate să îmbunătăţească performanţele şi să aducă o

anumită satisfacţie în muncă prin atingerea obiectivelor urmărite. În momentul în

care starea de presiune şi solicitările depăşesc anumite limite, ele conduc la stres,

situaţie nefavorabilă atât pentru angajat cât şi pentru angajator. Stresul intens şi

prelungit poate altera starea de sănătate a unui individ, dar şi bunăstarea acestuia

provocând reacţii funcţionale şi organice. Reacţiile organice pot merge până la

boli grave, ca boli endocrine(diabet zaharat, disfuncţii tiroidiene), boli

218

cardiovasculare (hipertensiune arterială, infarct miocardic), boli digestive, boli ale

sistemului imunitar, boli psihice 79

Reacţiile funcţionale ca: migrene, tulburări digestive diverse, manifestări

cutanate, pot afecta calitatea vieţii individului. Practic, stresul afectează întregul

organism.În afară de simptomele funcţionale sau organice, stresul şi consecinţele

sale-iritabilitate, anxietate, depresie- provoacă adesea probleme relaţionale în

familie sau la serviciu. Stresul poate genera chiar conflicte importante care, la

rândul lor, agravează situaţia generatoare de stres.

Stresul “de zi cu zi” poate fi cauzat de aşa-numiţii factori de stres cronici,

cum ar fi alimentaţia haotică, suprasolicitarea profesională, spiritul de competiţie

sau ambianţa de muncă neplăcută. În acest caz, starea de tensiune în care

trăieşte persoana devine foarte frecventă sau chiar permanentă, ceea ce duce

progresiv la epuizare. În acest context se încadreză ritmul de viaţă (orele de

trezire şi de culcare, lucrul în ture, schimbările frecvente de fus orar).

Controlul factorilor de stres este, cel puţin parţial, în puterea omului şi

poate contribui la creşterea calităţii vieţii.

Stresul în muncă este cauza a peste un sfert din totalul concediilor

medicale a căror durată reprezintă cel puţin două săptămâni de absenţă. În afară

de costurile economice exagerate, stresul antrenează perturbări considerabile pe

planul productivităţii, creativităţii şi competitivităţii.

Astfel, stresul occupaţional şi suprasolicitarea generează răspunsuri

nespecifice care duc treptat şi pe neobservate la apariţia bolilor cronice. Aceste

boli cronice netransmisibile, apărute după angajare, pot fi trecute în categoria

bolilor legate de profesie deoarece ele au fost declanşate şi/sau agravate de

stresul şi suprasolicitarea de la locul de muncă10. Reacţia la stres determinată de

solicitarea cognitivă (mentală şi/sau cumul de factori nocivi (stres şi

suprasolicitare neuropsihică, microclimat nefavorabil) poate provoca creşterea

instantanee a frecvenţei cardiace şi pulsului, creşterea tensiunii arteriale sistolice

şi diastolice pe parcursul activităţii, modificări ale variabilităţii pulsului, creşterea

tulburărilor de ritm cardiac şi de conducere în timpul activităţii 13 Pe timpul

stresului psiho-mental (supărare, teamă, frustrare, anxietate, depresie) se

constată o creştere a activităţii SNA simpatic şi o descreştere a activităţii SNA

parasimpatic (crescând astfel riscul apariţiei fibrilaţiilor, suprasolicitând inima şi

219

afectând sistemul hormonal şi sistemul imunologic) care provoacă o schimbare

lentă şi dezordonată a pulsului.

Până acum câţiva ani, multe din cauzele hipertensiunii arteriale nu erau

cunoscute (singurii factori de risc bănuiţi erau obezitatea şi consumul de sare în

exces), iar tratamentul era de durată şi simptomatic.

Cercetările recente au identificat stresul ocupaţional ca principala cauză a

apariţiei şi agravării HTA. 21

Pentru înţelegerea stresului ocupaţional şi a riscurilor produse de acesta

asupra sănătăţii fizice şi mentale, Robert Karasek a propus modelul “job strain” –

tensiunea la locul de muncă – având la bază două coordonate principale:

cerinţele locului de muncă şi competenţa plus libertatea în luarea deciziilor sau în

execuţia atribuţiilor de serviciu.

Tensiunea la locul de muncă este maximă în cazul unui loc de muncă cu

cerinţe foarte mari şi o libertate cuplată cu competenţe minime în luarea deciziilor.

Tensiunea psihologică la locul de muncă, intensă şi pe termen lung, duce la

activarea de durată a sistemului nervos autonom simpatic care, la rândul ei,

provoacă apariţia şi, în timp, agravarea sindromului metabolic (o serie de

simptome care sunt adesea depistate că apar împreună: obezitatea,

hiperglicemia, hiperinsulinemia şi un profil crescut al lipidelor)

Din păcate aceşti indicatori de răspuns la starea de stres ( puls, tensiune

arterială) nu sunt specifici şi nu reprezintă criterii pentru aplicarea metodologiei de

încadrare a unor locuri de muncă în condiţii de muncă deosebite68 , putând fi însă

utilizaţi pentru fundamentarea strategiei de sănătate şi securitate la locul de

muncă.

Un alt element de actualitate abordat în studiul de faţă este relaţia dintre

stresul ocupaţional şi boală, în special între stresul ocupaţional şi bolile

cardiovasculare.

Bolile cardiovasculare (BCV) reprezintă 2/3 din totalul deceselor din

România, ocupând în acelaşi timp şi primul loc în distribuţia morbidităţii. România

se află pe locul doi în Europa din punct de vedere al incidenţei BCV în rândul

bărbaţilor (după Rusia) şi pe primul loc în rândul femeilor.

Stresul profesional (supraîncărcarea, presiunea timpului, responsabilitatea

crescută, încordare, conflicte, prestarea a două activităţi profesionale,

ambiguitatea de rol) este corelat cu un risc crescut de BCV.

220

Observaţii privind o posibilă relaţie între tipul de personalitate şi BCV

datează de multă vreme. Comportamentul de tip A, caracterizat prin

competitivitate, grabă-nerăbdare, implicare în muncă, ostilitate, nevoia de a

controla, nevoia de a domina, ambiţii de lider, a fost identificat pentru dublarea

riscului de BCV.

În sens invers, este cunoscut că boala coronariană şi bolile de cord induc o

reactivitate emoţională puternică la un procent semnificativ de bolnavi. Conform

unui studiu77 realizat de Lown Cardiovascular Research Foundation din

Massachusetts, persoanele care reuşesc să-şi reducă nivelul de stres şi să-l ţină

sub control întâmpină un grad de risc cu 60% mai mic de a suferi un atac de cord,

spre deosebire de pesoanele care suferă de un nivel crescut de anxietate. Dintre

cei 516 pacienţi diagnosticaţi cu maladii coronariene şi care au reprezentat

subiecţii acestui studiu, 44 au suferit un atac cardiac nefatal, iar alţi 19 au decedat

în intervalul de 3 ani şi 4 luni în care s-a desfăşurat acest studiu. Dr. Yinong

Young-Xu este coordonatorul acestui studiu ale cărui rezultate au fost prezentate

cu ocazia celei de-a 57-a Conferinţe anuale a Colegiului American de Cardiologie,

desfăşurat la Chicago între 28 martie şi 01 aprilie 2008.

Munca de poliţist implică o suprasolicitare cognitivă şi neuropsihică,

tensiunea psihologică fiind intensă, maximă, (adesea poliţistul lucrează 24 de ore

în mod continuu), astfel încât riscul dezvoltării afecţiunilor cardiovasculare este

crescut.

În ceea ce priveşte stresul psihic şi emoţional pe care îl implică meseria de

poliţist, putem încadra această meserie în grupa meseriilor cu risc de a dezvolta

afecţiuni corelate stresului profesional, în special afecţiuni ale aparatului cardio-

vascular.

221

CAP.9 CONCLUZII GENERALE

1. Materialul de studiu, alcătuit din 621 de subiecţi, a cuprins un lot de

cercetat format din 225 de subiecţi, personal operativ militar sau asimilat acestuia

şi două loturi martor, unul constituit din personal administrativ, militar sau asimilat

(211 subiecţi), iar celălalt din personal al unor instiuţii civile (185 persoane).

Aceasta a dat posibilitatea unei analize mai complexe a efectelor stresului

ocupaţional în mediul cercetat.

2. Loturile de cercetat şi martor au fost omogene din punct de vedere al

sexului, vârstei, studiilor şi al domiciliului.

3. Metodologia de lucru a inclus metode, tehnici şi aparatură performantă :

analiza costului economic, analiza factorilor de risc ai bolilor cronice, aplicarea de

chestionare standardizate, investigaţii fiziologice şi electrofiziologice, aplicarea de

teste senzoriale, determinarea unor indicatori psihologici şi psihocomportamentali,

endocrini, biochimici şi hematologici, după care a urmat prelucrarea statistică în

programul Microsoft Excel Version 5.0, SPSS 10 şi Stata 5.0.

4. Prin aplicarea chestionarului standardizat de identificare a « Climatului

Organizaţional » s-au evidenţiat principalele aspecte problematice care afectează

activitatea profesională a poliţiştilor : personal insuficient în raport cu problematica

pe care trebuie să o acopere, carenţe şi restricţii legislative, volumul prea mare de

muncă, fluctuaţia personalului de la o formaţiune la alta, etc.

5. Determinarea unor parametrii cardiovasculari : frecvenţa cardiacă,

tensiune arterială, ritmul cardiac şi aspectul electrocardiografic, relevă că există o

corelaţie pozitivă, semnificativă statistic, între modificările cardiovasculare şi lotul

investigat, comparativ cu lotul martor.

6. Aplicarea de teste senzoriale, determinarea unor indicatori psihologici şi

psihocomportamentali a evidenţiat corelaţii semnificative statistic la lotul de

cercetat privind : capacitatea de adaptare la întuneric a analizatorului vizual,

scăderea capacităţii de concentrare, a atenţiei şi a memoriei, cefalee peristentă,

insomnie, anxietate, depresii de diferite grade, inclusiv tulburări de adaptare la

mediul familial.

222

7. Principalele cauze privind efectele menţionate anterior sunt legate de

stres : suprasolicitare neuropsihică, oboseală, contactul cu publicul în condiţiile

supraaglomerării permanente a punctelor de lucru şi altele.

8. Diferenţele de asociere a simptomatologiei (manifestări cardiovasculare,

insomnie, capacitate de adaptare la întuneric, scăderea atenţiei, cefalee, depresii)

la cele trei loturi analizate (lotul de cercetat şi cele două loturi martor) sunt

semnificative statistic, răspunsul organismului lucrătorilor din lotul investigat fiind

mult mai pronunţat.

9. Studierea datelor prezentate în lucrarea de faţă conduce la un fapt

evident: angajaţii Ministerului Internelor şi Reformei Administrative sunt supuşi în

mod constant unui ritm de viaţă şi unor presiuni psihologice care menţin un nivel

crescut al stresului profesional. Ministerul Internelor şi Reformei Administrative nu

este o instituţie fără apartenenţă socială, ci una ancorată concret în societatea

românească contemporană. Din acest motiv, rigorile militare ale anilor ’60,

existente încă în multe instituţii de profil, la acest început de secol XXI, nu îşi

regăsesc scopul şi aplicabilitatea. Extrapolând, fără mari exagerări, situaţia

constatată la nivelul unităţilor M.I.R.A. din judeţul Bistriţa-Năsăud la nivelul

întregului minister, se poate afirma că managementul stresului trebuie să devină o

preocupare a factorilor de decizie de la nivel central, care să se extindă treptat la

nivelurile inferioare, mergând până la cel al “micilor comandanţi”.

10. În birouri oboseala profesională este o stare produsă de stres şi

afectează mai ales persoanele care lucrează cu publicul. Cei mai mulţi cred că

munca în birouri şi secretariate este lipsită de stres sau cu stres redus, însă

lucrurile nu stau deloc aşa. Tensiunile psihice şi stresul contactelor inter-umane

determină oboseală sau chiar epuizare. Cauzele ar consta în lipsa de spaţiu şi de

intimitate a locului de muncă, precum şi în dificultatea sarcinilor de serviciu. În

general, persoanele care manifestă simptome de oboseală fizică şi psihică au o

atitudine negativistă în relaţiile cu ceilalţi şi resimt o diminuare a respectului de

sine.

În afara programului normal de lucru, remedierea şi prevenirea oboselii se poate

realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a duratei săptămânii de lucru şi a

concediilor de odihnă. În munca de birou remediile pentru epuizarea şi pentru

oboseala profesională se pot asigura la două niveluri:

223

a) La nivelul vieţii personale angajaţii trebuie să-şi structureze activităţile

astfel încât acestea să le dea un sentiment de confort şi de siguranţă. Salariaţii

trebuie să aibă o viaţă activă în afara serviciului şi mediului acestuia.

b) Al doilea nivel se referă la responsabilităţile manageriale care trebuie să

vizeze ajutorarea salariaţilor afectaţi de oboseală profesională prin recunoaşterea

simptomelor acestui fenomen şi prin instruirea personalului în vederea depistării

lor, prin organizarea de întruniri ce pot fi folosite pentru întrajutorarea membrilor

personalului şi prin promovarea spiritului de echipă.

11. Pentru a nu permite răspândirea acestor simptome, managerii trebuie

să le recunoască şi să le prevină ori de câte ori este posibil. De asemenea,

managerul are un rol esenţial în găsirea unor corelaţii şi alternative optime între

durata perioadelor de muncă, durata pauzelor pentru odihnă, numărul, conţinutul

şi momentul introducerii acestor pauze, astfel încât să se asigure o eficienţă

sporită, un nivel optim al capacităţii de muncă şi o bună stare a sănătăţii.

12. Din datele prezentate în aceasta lucrare se pot desprinde foarte clar

următoarele aspecte:

a. Stresul profesional în unităţile M.I.R.A. este un fapt concret, care se

constituie într-un important factor de risc profesional;

b. Manifestările acestui factor de risc apar predominant la personalul ce

încadrează unităţile, subunităţile şi formaţiunile operative, fără a i se putea

nega influenţa exercitată şi asupra celorlalte categorii de lucrători;

c. Cel mai frecvent afectat este sexul masculin, o posibilă cauză fiind

practicarea în mod curent a supraîncărcării cu sarcini (efectuarea pândelor,

ture prelungite, patrulări de noapte, etc.)

d. Categoriile de vârstă cele mai afectate sunt cele cuprinse în intervalele 31-

40 de ani şi 41-50 ani. Explicaţia constă în efectul cumulativ în timp al

stresului profesional şi în faptul că la aceste categorii de vârstă exploatarea

resurselor proprii atinge apogeul. Primele două categorii (cea sub 20 şi cea

cuprinsă în intervalul 21-30 de ani) constituie categoriile de “încadrare”, de

prim-contact, la care stresul, deşi prezent, nu începe încă să capete

manifestări organice. La cea din urmă categorie, cea peste 51 de ani, se

pare că apare efectul de “călire”, dublat de un sentiment de linişte

determinat de apropierea vârstei de pensionare (55 de ani, pentru lucrătorii

M.I.R.A.)

224

e. Fumatul, un obicei foarte răspândit în rândul acestei categorii

populaţionale, constituie- în aparenţă -un factor de protecţie. Explicaţia,

cunoscută de orice fumător, rezidă în gestica implicită, în “ritualul”

fumătorului, care prin scurta desprindere de problematica muncii efectuate,

crează un moment de relaxare. Cu toată această aparenţă, lucrătorilor

M.I.R.A. trebuie să li se explice constant şi persuasiv că acest obicei

constituie un factor de risc în sine, efectele nocive fiind mult mai importante

decât această falsă protecţie. Nu trebuie neglijată nici asocierea dintre

acest obicei şi alte două vicii, aproape la fel de răspândite: consumul de

cafea şi cel de alcool, care prin asociere se potenţează negativ reciproc;

f. Deşi statistica acestei lucrări a pus în evidenţă un alt fals factor de

protecţie-supraponderabilitatea- şi aceasta trebuie combătută ca un factor

de risc suplimentar;

g. Sedentarismul şi supraevaluarea capacităţilor propriei persoane reprezintă

o asociere frecventă în cazul lucrătorilor cu funcţii de conducere.

h. Petrecerea inadecvată a timpului de repaus, inclusiv a concediilor de

odihnă, constituie un obicei frecvent întâlnit în cazul lucrătorilor cu funcţii

de execuţie, în special în rândul celor încadraţi la posturile rurale (şefi de

post şi ajutori de şefi de post). În aceste cazuri, concediile de odihnă sunt

percepute de cele mai multe ori ca perioade în care le este permisă ţinuta

civilă, fără însă a le fi permisă absenţa din comunitate. Asociată cu

prestarea unui efort fizic deosebit, prilejuit de muncile agricole, această

perioadă nu numai că nu constituie un repaus, ci sporeşte epuizarea.

Cea mai importantă concluzie a acestei lucrări este aceea că stresul

profesional este prezent în această organizaţie naţională reprezentată de

Ministerul Internelor şi Reformei Administrative şi constituie un factor de risc

generator de îmbolnăviri legate de profesie.

Până în prezent, combaterea acestui factor de risc a fost făcută la nivel

individual, empiric. Pentru a putea interveni eficient în diminuarea efectelor nocive

ale acestui factor de risc se impune adoptarea unor măsuri unitare, concrete,

clare, incisive, aplicabile acestui tip de organizaţie.

225

CAP. 10 PLAN DE INTERVENŢIE-PREVENŢIE

Recomandări cu caracter general

a) Conştientizarea angajatului:

În cazul în care angajatul nu dispune de concediu de odihnă, chiar mai

mulţi ani la rând, poate apărea şi sindromul de oboseală cronică. Acesta este

caracterizat prin oboseală sau extenuare severă care impiedică efectuarea

activităţilor normale, zilnice, obişnuite. Mai există şi alte simptome,  dar cel

principal este oboseala care durează de cel puţin 6 luni. Obiectivul principal de

tratament al sindromului de oboseală cronică este îmbunătăţirea stării generale

astfel încât pacientul să revină la viaţa normală. Măsuri simple care pot fi luate la

domiciliu -cum ar fi îmbunătăţirea ritmului de somn şi exerciţiu fizic moderat-sunt

componente importante ale tratamentului. 

Măsuri: Prezentarea la medicul de specialitate medicina muncii sau la cel

cu competenţa de medicină de intreprindere (medicul de unitate). Apelarea la un

consilier sau psiholog s-a dovedit a fi utilă în cazul acestor pacienţi.

b) Implicarea organizaţiei:

Organizaţia trebuie să promoveze diferite tipuri de cursuri pentru

managementul stresului pentru angajaţii lor. Programele de management ale

stresului învaţă angajaţii despre natura şi cauzele stresului - de exemplu:

organizarea timpului sau exerciţii de relaxare. O parte dintre organizaţii

promovează consultaţii individuale pentru angajaţi în ceea ce priveşte atât

problemele legate de locul de muncă cât şi problemele familiale. Aceste programe

de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului ca anxietatea

şi tulburări ale somnului; deasemeni au şi avantajul de a fi puţin costisitoare şi

uşor de implementat. Programele de management al stresului au, în mare, două

dezavantaje majore:

Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au viaţa scurtă.

Este ignorată adesea cea mai importantă cauză a stresului, deoarece

concentrarea se realizează asupra angajatului şi nu şi asupra mediului.

c) Schimbarea organizaţională:

În contrast cu managementul stresului şi programele de asistenţă a

angajaţilor, organizaţia ar trebui să încerce reducerea stresului prin folosirea unui

226

consultant specializat ce are ca sarcină recomandarea unor căi de îmbunătăţire a

condiţiilor de muncă. Această abordare este cea mai directă cale de a reduce

stresul la locul de muncă. Ea presupune identificarea aspectelor cele mai

stresante ale muncii (de exemplu: munca excesivă, conflictele) şi designul

strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres identificaţi. Avantajul

acestei abordări este faptul că tratează direct principala cauză a stresului la locul

de muncă. Totusi, uneori, managerii nu agrează această abordare deoarece ea

implică schimbări în rutina muncii sau orarul de producţie sau schimbări în

structura organizaţională.

Ca regulă generală, acţiunile de reducere a stresului la locul de muncă ar

trebui să acorde interes major schimbării organizaţionale pentru a îmbunătăţi

condiţiile de muncă. Dar chiar şi cele mai conştiincioase eforturi de îmbunătăţire a

condiţiilor de muncă sunt incapabile să elimine stresul complet, pentru toţi

angajaţii. Din acest motiv, o combinaţie între schimbarea organizaţională şi

managementul stresului este adesea cea mai utilă abordare pentru a preveni

stresul la locul de muncă.

d) Prevenirea stresului la locul de muncă:

Nu există abordări standardizate sau un manual pentru dezvoltarea

programelor de prevenţie a stresului. Designul programelor şi soluţiile vor fi

influenţate de numeroşi factori : mărimea şi complexitatea organizaţiei, resursele

disponibile şi în special tipul de probleme cu care se confruntă organizaţia. De

exemplu unele companii au ca problemă principală suprasolicitarea angajaţilor, iar

altele un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.

Cu alte cuvinte nu este posibilă o prescripţie universală de prevenţie a

stresului la locul de muncă, dar este posibilă oferirea unor linii de ghidare pentru

procesul de prevenire a stresului în organizaţii. În toate situaţiile, procesul

programelor de prevenţie a stresului implică trei etape distincte: identificarea

problemei, intervenţia şi evaluarea. Pentru ca acest proces să aibă reuşită,

organizaţiile trebuie să fie pregătite adecvat. Un nivel minim de pregătire pentru

programul de prevenire a stresului trebuie să includă următoarele:

Conştientizarea problemelor legate de stresul la locul de muncă (cauze,

costuri, control).

Asigurarea unui management şi suport de calitate pentru program.

Implicarea angajaţilor în toate fazele programului.

227

Stabilirea capacităţii tehnice de conducere a programului (cursuri

specializate pentru membrii organizaţiei sau folosirea consultanţilor)

Aducerea împreună a angajaţilor sau a angajaţilor şi managerilor, în cadrul

aceluiaşi comitet sau “grup de rezolvare a problemelor” poate fi o abordare foarte

utilă pentru dezvoltarea programelor de prevenţie a stresului. Cercetările arată că

aceste eforturi participative au fost încununate de succes în privinţa problemelor

ergonomice la locul de muncă, în parte datorită capitalizării cunoştinţelor directe

ale angajaţilor despre problemele întâlnite în munca lor.

e) Alcătuirea unui plan de prevenţie general :

Moralul scăzut, plângerile referitoare la sănătate şi locul de muncă sunt

primele semne ale stresului la locul de muncă. Dar câteodată, nu există indicii,

mai ales dacă angajaţii se tem de pierderea locului de muncă. Lipsa semnelor

evidente nu este un motiv bun pentru a neglija îndoielile privitoare la stresul la

locul de muncă sau minimizarea importanţei unui program de prevenţie a

stresului.

Planul de intervenţie - prevenţie propus:

Structura intervenţiei

Se realizează în funcţie de lista de probleme şi obiectivele intervenţiei.

Structura intervenţiei individuale sau de grup se face împreună cu cel sau

cei implicaţi.

Mai jos este descris un exemplu de structurare:

Educarea subiectului privind rolul factorilor cognitivi şi comportamentali în

înţelegerea reacţiilor emoţionale şi fizice faţă de boală sau tratament. Faza de

educare sau informare este foarte importantă pentru creşterea motivaţiei

subiectului faţă de intervenţie.

Explicarea principiilor de intervenţie şi a modului de desfăşurare a terapiei

sau consilierii.În cadrul acestei etape, acţiunea se focalizează pe îmbunătăţirea

complianţei subiectului faţă de intervenţie.

Structurarea şedinţelor de intervenţie în funcţie de obiectivele propuse.

Ierarhizarea acestora este stabilită în funcţie de lista de probleme şi priorităţile

identificate.

Evaluarea finală a eficacităţii intervenţiei se realizează pe baza indicatorilor

iniţiali stabiliţi în faza preliminară, de evaluare ( observaţie, automonitorizare,

chestionare, alţi indicatori identificaţi pe parcursul terapiei)

228

Prima etapă – Identificarea problemei

Cea mai bună metodă de a explora scopul şi sursa unei probleme de stres

într-o organizaţie depinde în parte de mărimea organizaţiei şi de resursele

disponibile. Discuţiile de grup între manageri, reprezentanţi şi angajaţi pot fi o

sursă bogată de informaţii. Asemenea discuţii pot fi tot ceea ce este nevoie pentru

a remedia problemele legate de stres într-o organizaţie mică. Într-o organizaţie

mare, asemenea discuţii pot fi utile pentru informarea asupra factorilor de stres şi

a condiţiilor ce determină stresul pentru un număr mare de angajaţi.

În ceea ce priveşte metoda de colectare a informaţiilor, acestea trebuie să

privească percepţiile angajaţilor asupra condiţiilor locului de muncă şi nivelul de

stres, sănătate şi satisfacţie. Lista condiţiilor locului de muncă ce pot determina

stresul şi a semnelor şi efectelor stresului sunt un bun punct de început pentru a

decide ce informaţii trebuie colectate.

Măsurarea comportamentelor obiective ca absenteismul, îmbolnăvirile, rata

profitului sau problemele legate de performanţă pot fi deasemeni examinate

pentru a stabili prezenţa şi natura stresului. Aceste valori sunt, în cel mai bun caz,

doar indicatori aproximativi ai stresului la locul de muncă.

Datele rezultate din discuţii ar trebui să fie adunate şi analizate pentru a

răspunde la întrebările în legătura cu localizarea unui factor de stres şi a unei

condiţii de muncă ce poate fi responsabilă de exemplu, de lipsa comunicării între

două departamente.

Analiza informaţiilor şi a altor aspecte ale programului de prevenţie a

stresului pot necesita ajutorul experţilor (ai unei universităţi sau firme de

consultanţă). În orice caz, decizia pentru programul de prevenţie trebuie să

rămână a organizaţiei.

Etapa a II-a. Designul şi implementarea intervenţiilor.

Odată ce sursele de stres au fost identificate şi scopul problemei înteles,

se trece la etapa de design şi implementare a unei strategii de intervenţie.

În organizaţiile mici, discuţiile informale ce au ajutat la identificarea

problemelor de stres pot produce şi idei fructuoase de prevenţie. În organizaţiile

mari este nevoie de un proces mai formal. Frecvent, i se cere unei echipe să

dezvolte recomandări bazate pe analiza datelor din prima etapă şi se consultă

experţi din afara organizaţiei.

229

O anume problemă, de pildă, un mediu ostil de muncă poate cuprinde

organizaţia şi poate necesita intervenţia. Unele probleme, de exemplu munca

excesivă, pot exista doar în câteva departamente şi necesită soluţii mai ample, de

exemplu redesignul postului. Alte probleme pot fi specifice anumitor angajaţi şi

rezistente la orice fel de schimbare organizaţională şi necesită, în locul acesteia,

managementul stresului sau intervenţii de asistenţă a angajaţilor. Unele intervenţii

pot fi implementate rapid (de exemplu îmbunătăţirea comunicării, cursuri de

management al stresului), dar altele pot necesita timp pentru a fi duse la

îndeplinire (de exemplu redesignul unui proces de fabricaţie).

Înainte de orice intervenţie, angajaţii trebuie informaţi asupra acţiunilor ce

vor avea loc şi când. Adesea este utilă o întâlnire în acest scop.

Întru-cât locul de muncă al poliţistului, jandarmului sau pompierului

profesionist este un loc de muncă în care nu se poate aprecia niciodată durata

exactă a activităţii prestate şi care, inevitabil, te ţine departe de casă şi familie,

pentru prevenirea stresului ocupaţional se pot aplica următoarele strategii de

îmbunătăţire a stilului de viaţă:

Susţineţi continuu relaţiile dumneavoastră familiale (sprijinirea reciprocă în

rezolvarea problemelor de casă, dar şi a acelora legate de profesie, ascultarea

reciprocă a preocupărilor şi a îngrijorărilor legate atât de serviciu cât şi de familie)

Partajaţi responsabilităţile pentru activităţile din familie.

Dezvoltaţi continuu stilul şi aria familiei dumneavoastră (evaluarea şi

dezvoltarea performanţei şi adaptabilitatea familiei la problemele prezente şi

viitoare)

Discutaţi deschis şi negociaţi eventualele conflicte. Anumite conflicte

referitoare la program şi priorităţi sunt inevitabile! Căutaţi să discutaţi în linişte,

ascultând pe rând părerile şi variantele propuse de fiecare, alegând acea variantă

care este optimă din punctul tuturor de vedere, reducând la nevoie activităţi sau

cheltuieli mai puţin importante.

Etapa a III-a. Evaluarea intervenţiei.

Evaluarea este o etapă importantă în procesul intervenţiei. Evaluarea este

necesară pentru a determina dacă intervenţia produce efectele scontate şi dacă

sunt necesare schimbări în această direcţie.

230

Timpul necesar pentru evaluarea intervenţiilor trebuie bine stabilit.

Intervenţiile ce implică schimbare organizaţională trebuie să primească evaluări

atât după un timp scurt cât şi după o perioadă mai lungă.

Evaluarea după o perioadă scurtă poate fi făcută pentru a determina un

prim indicator al programului sau al posibilelor nevoi de redirecţionare. Multe

intervenţii produc iniţial efecte ce nu persistă. Evaluarea după o perioadă mai

lungă de timp, adesea anuală, e necesară pentru a determina dacă intervenţia

produce efecte de durată.

Evaluarea trebuie să se concentreze pe aceleaşi tipuri de informaţii

colectate în timpul primei etape (de identificare, inclusiv informaţiile de la angajaţi

despre condiţiile de lucru, nivelul de stres, probleme de sănătate şi satisfacţia).

Percepţiile angajaţilor sunt de obicei cele mai sensibile măsurători ale condiţiilor

stresante de muncă şi adesea reprezintă primul indicator al intervenţiei.

Adăugarea măsurătorilor obiective ca absenteismul şi cheltuielile pentru îngrijirea

sănătăţii pot fi utile deasemeni. Efectele intervenţiei asupra stresului la locul de

muncă tind să fie mai puţin bine definite şi pot necesita un timp îndelungat pentru

a-şi face apariţia. Procesul de prevenţie a stresului nu se termină cu evaluarea.

Procesul trebuie să fie văzut, mai degrabă, ca un proces continuu ce foloseşte

datele evaluării pentru a redefini şi redirecţiona strategia de intervenţie.

Angajatorului îi revine responsabilitatea prevenirii stresului în muncă. Cu

toate acestea, pentru a obţine cele mai bune efecte, este necesară conlucrarea

cu angajatorul, cu managerul şi cu sindicatul ori reprezentantul angajaţilor.

Obiectivele operaţionale în planul de intervenţie pentru afecţiunile

relaţionate stresului ocupaţional deja instalate ( de exemplu: bolile

cardiovasculare) cuprind:

identificarea factorilor de risc psihici şi comportamentali

identificarea relaţiei dintre boală, stilul de viaţă şi muncă

identificarea relaţiei dintre stres şi boală

identificarea relaţiei dintre personalitate şi boală

controlul reacţiilor emoţionale

asistenţa psihologică

elemente de prevenţie a BCV

231

La o analiză a factorilor de risc pentru BCV se poate constata că o bună

parte dintre aceştia sunt legaţi de stilul de viaţă, de stări psihice sau condiţii

sociale şi cuprind pe lângă stres:

o fumatul

o hipercolesterolemie

o tensiune arterială crescută

o diabet zaharat

o ereditate

o obezitate

o sedentarism

o tip comportamental A

o ostilitate – iritabilitate – agresivitate

o depresie

o izolare socială

o vârsta peste 45 de ani

o sex masculin

Propun ca lucrătorii MIRA, fie poliţişti, jandarmi sau pompieri, să efectueze

examene medicale profilactice în domeniul medicinii muncii, astfel:

Examen medical la încadrarea în muncă, păstrat la complexitatea din

prezent, centrat însă pe depistarea unor eventuale afecţiuni care, agravate de

expunerea la stres profesional, pot deveni invalidante;

Examen medical de adaptare, repetat însă la 90 de zile;

Examen medical periodic, completat cu un set de explorări paraclinice şi de

laborator menit să pună în evidenţă modificările patologice din faza incipientă şi

cu o examinare psihologică;

Examen medical la reluarea muncii.

Se vor avea in vedere conditiile de muncă specifice:

suprasolicitare neuropsihică deosebită generată de responsabilitatea

specifică activităţii desfăşurate, a reuşitei misiunilor, a răspunderii în faţa

şefilor ierarhici, a justiţiei, a opiniei publice, dar şi în faţa propriei conştiinţe;

efort fizic constant, ortostatism prelungit;

program prelungit cu o constantă necunoscută,determinată fie de ordinele

superiorilor, fie de situaţia operativă din teritoriu.

232

Tipul examenelor medicale propuse:

Examen clinic general cu accent pe diagnosticul precoce, urmat,

acolo unde se impune, la indicaţia medicului de medicina muncii, de

examinări medicale de specialitate;

Examinare psihologică şi, în funcţie de rezultat

Examinare psihiatrică.

Contraindicaţii medicale absolute:

Hipertensiune arterială chiar şi în faza incipientă;

Angor;

Antecedente de boală ulceroasă;

Hiperglicemie constantă;

Hiperuricemie constantă;

Manifestări depresive, psihotice sau de modificări comportamentale,

tulburări de personalitate;

Ostilitate-iritabilitate-agresivitate.

La necesitate, persoanele respective vor beneficia de consiliere psihologică

acordată de personal profesionist, calificat şi autorizat în acest scop.

Recomandări cu caracter specific; Propuneri

Dacă până în urmă cu 15-20 de ani, pregătirea de comandă învăţată în

fostele şcoli de ofiţeri putea fi suficientă, apreciez că, în prezent, numirea în funcţii

de conducere/comandă ar trebui precedată de un curs de management finalizat

prin examen de aptitudini. În cadrul acestui curs ar trebui să se explice

participanţilor că stresul profesional nu este o noţiune întâlnită doar la nivelul celor

cu funcţii de execuţie şi că principala modalitate de reducere a nivelului de stres

în rândul top-managerilor este evitarea supraîncărcării cu sarcini şi

responsabilităţi, o parte a acestora putând fi delegate către eşaloanele 2 şi 3.

Categoric, mediul militar ca şi cel al M.I.R.A. comportă executarea anumitor

ordine fără comentarea, dezbaterea oportunitaţii şi interpretarea personală a

acestora. Nu trebuie neglijat însă modul de comunicare a acestor ordine. În acest

sens, consider că ar fi util un modul educaţional privind managementul

comunicării, urmat de către toţi ocupanţii posturilor de conducere.

La nivelele de execuţie, trebuie înteles faptul că stresul determinat de

executarea ordinelor cu limită de timp (dead-line) se poate ajusta în sens pozitiv

233

prin existenţa unui feed-back real care reduce presiunea psihologică determinată

de o eventuală întârziere impusă de cauze obiective.

La nivelul de comandă, trebuie să se înteleagă că lucrătorul subordonat va

fi mai eficient atunci când următoarele 9 variabile există în zona de confort:

1. Încărcătura muncii: prea multă sau prea puţină muncă sunt stresante. În

general, performanţele cele mai bune le avem când munca este moderată.

2. Claritate a descrierii muncii şi criterii de evaluare: cu toate că avem o descriere

clară a muncii, ce sporeşte performanţa, nu este bine să avem prea multă

rigiditate.

3. Variabile fizice: spaţiul de muncă trebuie să asigure o zonă de confort

salariaţilor, luând în considerare temperatura, zgomotul, lumina, poluarea,

mărimea etc.

4. Statutul profesiei: un statut extrem de înalt ori extrem de jos tinde să fie mult

mai stresant.

5. Responsabilitatea: se referă la cantitatea de control asumată a persoanei care

este importantă pentru slujbă. Nici subîncărcarea nici supraîncărcarea nu sunt

benefice.

6. Varietatea sarcinilor: muncile care sunt plicticoase, repetitive şi monotone tind

să fie mult mai stresante.

7. Contactul uman: unele slujbe cer mai multă interacţiune cu alţi oameni decât

altele. Stresul este cel mai redus când există o potrivire între interesul salariaţilor

în interacţiunea cu ceilalţi şi cu cerinţele slujbei.

8. Probleme fizice: unele slujbe solicită mai mult efort fizic decât altele.

9. Probleme psihologice: prea multe probleme mentale pot conduce la frustrare şi

epuizare. Provocarea mentală diminuată poate duce la plictiseală.

În planul organizaţiilor militare, anticipăm ca rezultate generale ale realizării unui

training de gestionare a stresului următoarele:

Militarii îşi vor putea conştientiza propria reacţie la stres, vor promova

conceptul de stres pozitiv, lucru care îsi va pune amprenta asupra

personalităţii lor dar şi asupra personalităţii organizaţiei militare şi va atrage

creşterea productivităţii şi a profitului;

Militarii îsi vor putea controla mai bine reacţiile emoţionale şi

comportamentale în situaţiile de stres.

234

Armonia în relaţiile dintre militari va conduce către un număr mai mic de

conflicte de muncă. Participanţii se vor exprima cu mai multă uşurinţă şi se

vor adapta unul în funcţie de celălalt. De asemenea se va înregistra o

diminuare a numărului conflictelor şi între militari;

Militarii nu vor mai resimţi aşa de intens teama de nou, de necunoscut

adaptând strategii de management al stresului capabile să le creeze o

adaptare în funcţie de situaţia nou creată;

Creşterea încrederii va atrage după sine o creştere a satisfacţiei militarilor şi o

mai mare eficienţă la locul de muncă.

Cu excepţia situaţiilor deosebite, apreciez ca pozitive din punct de vedere al

diminuării nivelului de stres următoarele măsuri:

respectarea timpului normal de lucru;

compensarea orelor suplimentare prestate fie prin acordarea de zile libere,

fie prin plata corespunzătoare a orelor prestate peste program;

asigurarea în cadrul programului a unor pauze de scurtă durată, în spaţii

special destinate şi ambientate, care să permită o deconectare a

angajaţilor;

implicarea factorilor cu putere de decizie de la nivel central în asigurarea

spaţiului necesar desfăşurării activităţii, suficient şi amenajat corespunzător

pentru a asigura confortul psihic atât al angajatului cât şi al publicului

beneficiar;

salarizarea corespunzătoare;

recunoaşterea meritelor angajaţilor care depun eforturi deosebite pentru

realizarea unor lucrări de calitate şi în limita de timp ordonată;

organizarea unor modalităţi colective de recreere şi petrecere a timpului

liber, practicarea de sporturi şi participarea la activităţi culturale;

acordarea unor sporuri la concediul de odihnă categoriilor de personal la

care s-a constatat existenţa unui nivel crescut al stresului profesional;

implicarea factorilor cu putere de decizie de la nivel central în asigurarea

biletelor de odihnă şi tratament în număr suficient;

încadrarea cu prioritate a funcţiilor vacante de la formaţiunile în care se

constată existenţa unui nivel crescut de stres cu etiologie profesională, în

scopul reducerii volumului activităţii / angajat;

încadrarea posturilor vacante numai cu personal cu înaltă calificare;

235

asigurarea logistică corespunzătoare a tuturor posturilor de lucru;

prevederea şi încadrarea în statele de organizare a unităţilor M.I.R.A. a

unor funcţii de psiholog, a căror atribuţiune principală să fie consilierea

angajaţilor;

prevederea în statele de organizare ale centrelor medicale judeţene

aparţinând M.I.R.A. a funcţiilor de medic specialitatea Medicina Muncii, a

căror principală atribuţiune de serviciu să fie urmărirea sănătăţii lucrătorilor;

prevederea în statele de organizare a unitaţilor M.I.R.A. a funcţiilor de

responsabil cu protecţia muncii şi încadrarea acestora cu personal pregătit

corespunzător;

organizarea unor cursuri de management al comunicării cu caracter

obligatoriu, adresate tuturor angajaţilor;

organizarea de “training-uri” privind managementul stresului la locul de

muncă, cu aplicabilitate practică;

organizarea periodica de întâlniri ‘şef-subordonat’ cu caracter neformal,

deschizând posibilitatea comunicării reale în ambele sensuri;

organizarea periodică de întâlniri ‘şef-subordonat’ cu scop declarat de

analiză a rezultatelor obţinute în sensul reducerii stresului şi a îmbunătăţirii

canalelor de comunicare;

publicarea periodică pe site-ul M.I.R.A. a rezultatelor acestor analize şi

promovarea acelor unităţi în care s-a reuşit o îmbunătăţire cuantificabilă a

situaţiei;

revizuirea Ordinului M.I.R.A. privitor la controlul periodic al angajaţilor în

sensul introducerii de investigaţii şi determinări ale constantelor

organismului specifice depistării gradului de afectare a organismului expus

stresului profesional;

orientarea testărilor psihologice de la momentul premergător încadrării şi

spre determinarea nivelului de rezistenţă la stres.

236

ANEXE

ANEXA NR. 1 – Fişa medicală de încadrare pentru candidaţi

MINISTERUL INTERNELOR şi Data ……………….

REFORMEI ADMINISTRATIVE Nr…………………

-DIRECŢIA GENERALA MEDICALĂ-

CENTRUL MEDICAL JUDEŢEAN

BISTRIŢA - NĂSĂUD

FIŞA MEDICALĂ DE ÎNCADRARE

Numele şi prenumele ………………………………………………………….

Data şi locul naşterii …………………………………………………………..

Domiciliul ………………………………. ocupaţia …………………………

Unitatea pentru care se încadrează……………………………………………..

Daca a mai lucrat în M.A.I.…………………………………………………...

Funcţia pentru care se încadrează …………………………………………….

Profesiuni anterioare ………………………………………………………….

Condiţii de viaţă şi muncă ……………………………………………………

Antecedente personale:

a) Fiziologice………………………………………………………………….

b) Patologice ………………………………………………………………….

c) Declar că nu am suferit de: epilepsie, nevroza, boli psihice, ulcer duodenal sau

gastric, gastrită, hepatită, hipertensiune arterială, boli de inimă, reumatism, sau

alte boli cronice şi nu port lentile de contact………………

………………………………………………………………………………

Semnătura candidatului

Antecedente heredo-colaterale: ( maladie hipertonă, cardiopatie, diabet, ulcer

gastro-duodenal, TBC, sifilis, afecţiuni neuropsihice, SIDA, etc.) …………….

………………………………………………………………..

237

Examen clinic:

Date antropometrice:

Talia ……………. greutatea ……………. perimetru toracic ………………

Perimetrul abdominal ………………perimetrul bazinului …………………

Indice Pigret ………………Dinamometrie:dr. ………….. stg. …………. indice

dinamometric ……… Mediu ………………………………………...

Aspect general ( strat adipos, sistem muscular, tegumente şi mucoase, ganglioni:

tip hipo sau hiperstenic) …………………………….……………

Aparatul respirator: Clinic:

Radiologic (radiografie pulmonară) …………………………………….

Capacitatea vitală: ……………………………………………………………….

C.V. actuală ………………. C.V. teoretică …………… indice ……………

Durata maximă a apneei:

După respiraţia profundă ………….. secunde

După inspiraţia profundă ………… secunde

Aparatul cardio-vascular:

Clinic ……………………………………………………………………..

Înainte de începerea probei: presiunea arterială …………………………….

Frecvenţa cardiacă …………………………………………………………...

Clinostatism Ortostatism

T.A. maximă ………………………………………………………………..

T.A. minimă…………………………………………………………………

Oscilometria: gamba dr. 1/3 inf. ……………………………………………

Gamba stg. 1/3 inf. ………………………………………………………….

Electrocardiograma …………………………………………………………

Aparatul digestiv:

Dentiţia ………………………………………………………………………

Examen clinic ………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

Examen radiologic ……………………………………………………………

238

Ficat ………………………………………………………………………….

Splină ………………………………………………………………………..

Examen chirurgical: ( scolioze, cifoze, varice, varicocel, hemoroizi, sechele de

fracturi, picior plat, deformaţii diverse, cicatrici, eventraţii, hernii, etc.

…………………………………………………………………………..

Examen aparat uro-genital ( ginecologic)

…………………………………….…………………………………………

Examen oftalmologic:

Clinic ……………………………………………………………………….

Acuitate vizuală: OD………………………………………………………..

OS ……………………………………………………..

Simţ cromatic ………………………………………………………………

Fund de ochi ………………………………………………………………..

Examen ORL:

Clinic ………………………………………………………………………..

Audiometrie …………………………………………………………………

Examen neuropsihic:

a) Examen neurologic:

Sensibilitate…………………………………………………………………

Motilitate ……………………………………………………………………

Reflectivitate ………………………………………………………………..

Nervi cranieni ……………………………………………………………….

Coordonare ………………………………………………………………….

Echilibru …………………………………………………………………….

b) Examen psihiatric:

Antecedente familiale ……………………………………………………….

Antecedente personale

……………………………………………………………

…………………………………………………………………………………….

239

Comportament……………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………….

Limbaj …………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

c) EEG

Analize biochimice:

VDRL ……..grupa sanguină …. Rh ……hemoleucograma .......VSH …. Fibrinogen

............

Glicemia ……..TGP ……. TGO ………. electroforeza ..................................

Colesterol …..trigliceride …… uree sanguină … creatinină … acid uric ..........

IDR- până la 25 de ani ………………………. BCG ……………………………

Sumar de urină ………………………………………………………………….

Analize sau explorări suplimentare – test HIV

………………………………………………

Concluzii ( apt sau inapt şi motivul ) …………………………………………….

MEDIC CONSULTANT MEDIC ŞEF

( parafa) ( parafa)

240

ANEXA NR. 2 – Barem medical de încadrare – extras

EXTRAS DIN ORDINUL MINISTRULUI DE INTERNE NR. 374/ 2003

PRIVIND METODOLOGIA EXAMINĂRII MEDICALE şi BAREMELE PENTRU

ÎNCADRARE

1.Bolile aparatului respirator

Sechele minime tuberculoase fibroscleroase …………….………….. inapt

2.Boli ale aparatului osteoarticular

Spondiloză ……………………………………………….…………... ......inapt

3. Bolile aparatului cardiovascular

Hipertensiune arterială – candidaţi prezentând un clinostatism maxima permanent

peste 130 mm Hg ( la 3 determinări) ………….………….. inapt

4.Boli ale aparatului digestiv

Ulcer gastric şi/sau duodenal cronic………………………………….... .inapt

Litiază biliară neoperată …………………………………………….....… inapt

241

ANEXA NR. 3 – Chestionar standardizat M.I.R.A. de analiză organizaţională

CHESTIONAR DE ANALIZĂ ORGANIZAŢIONALĂ

Fiecare organizaţie trece din când în când printr-un proces de

evaluare şi analiză. Este necesar în acest sens să se cunoască părerea

angajaţilor despre organizaţia în care îşi desfăşoară activitatea.

Chestionarul pe care vă rog să-l completaţi cuprinde o serie de întrebări

referitoare la diferite aspecte ale muncii dumneavoastră în cadrul

Inspectoratului Judeţean de Poliţie Bistriţa- Năsăud.

Răspunsurile dumneavoastră la acest chestionar sunt complet

confidenţiale. Datele obţinute de la dumneavoastră vor fi analizate în scopul

eficientizării anumitor aspecte organizaţionale: condiţiilor de desfăşurare a

muncii, a performanţei individuale şi de grup, a performanţei IPJ Bitriţa-

Năsăud în general.

Multe din întrebări cer ca dumneavoastră să marcaţi unul din câteva

numere care apar pe scala de sub întrebare. Dumneavoastră trebuie să

alegeţi un singur număr care se potriveşte cel mai bine descrierii a ceea ce

simţiţi cu privire la întrebarea respectivă.

Vă mulţumesc pentru sprijinul dumneavoastră!

1) De cât timp lucraţi în cadrul Inspectoratului Judeţean de Poliţie Bistriţa-

Năsăud?

mai puţin de 2 ani;

între 2 şi 8 ani;

între 9 şi 15 ani;

peste 15 ani.

2) Bifaţi cu un X formaţiunea (serviciu, birou, compartiment) în cadrul căreia vă

desfăşuraţi activitatea:

Serviciul Cabinet;

242

Serviciul Financiar - Contabilitate;

SMRU;

Serviciul Logistic;

SCCOA;

Biroul Arme, Explozivi, Substanţe Toxice;

Serviciul Investigaţii Criminale;

Serviciul Poliţiei de Ordine Publică;

Furturi de auto;

Poliţia de Proximitate;

Serviciul de Investigare a Fraudelor;

Serviciul Criminalistic;

Serviciul Poliţiei Rutiere;

Biroul criminalistic;

Biroul Poliţiei Rutiere;

DPIR;

Compartimentul Drumuri Europene

Biroul Evidenţă Operativă şi Cazier Judiciar.

Serviciul Cercetări Penale;

Biroul Comunicaţii şi Informatică;

Arest;

1. IMPLICAŢII ALE SLUJBEI:

A) Oameni diferiţi vor lucruri diferite de la munca lor. Aici este prezentată o

listă cu lucrurile pe care o persoană le-ar putea dori faţă de slujba sa. Dumneavoastră va

trebui să evaluaţi importanţa fiecărui aspect al muncii, după care v-aş ruga să indicaţi

gradul de satisfacţie pe care-l aveţi în legătură cu fiecare dintre acestea. Încercuiţi unul din

cele şapte coduri.

1

dezacor

d total

2

dezacor

d

3

dezacor

d în mică

4

nici

acord,

5

de acord

în mică

6

de acord

7

foarte de

243

măsură nici

dezacord

măsură acord

1) beneficiile extrasalariale pe care le obţineţi (locuinţă de serviciu, asistenţă medicală şi

psihologică gratuită, medicamente gratuite, compensarea chiriei lunare, decontarea

cheltuielilor de transport etc.

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

2) nivelul de competenţă al oamenilor cu care lucraţi

Cât de important este acest aspect al

muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l

aveţi în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6

7

1

dezacord

total

2

dezacord

3

dezacord

în mică

măsură

4

nici

acord,

nici

dezacord

5

de

acord în

mică

măsură

6

de

acord

7

foarte

de

acord

3) informaţiile furnizate de celelalte formaţiuni(servicii, birouri, compartimente) în

soluţionarea cazurilor

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

244

7 7

4) împărţirea echitabilă a sarcinilor între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă

(ex.: infracţiuni cu violenţă)

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

5) legăturile profesionale cu celelalte formaţiuni(servicii, birouri, compartimente)

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

6) modul de cooperare cu colegii pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

7) nivelul veniturilor salariale (salariul de încadrare, alocaţia pentru hrană, sporuri,

indemnizaţii)

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

245

7 7

8) volumul muncii prestate

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

9) şansa pe care o aveţi de a lua parte la stabilirea unor decizii

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

10) gradul de securitate pe care-l aveţi în muncă (protecţie juridică, psihologică,

fizică, profesională).

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

11) resursele logistice pe care le aveţi la dispoziţie pentru a vă realiza cu succes munca

(autoturisme, calculatoare, copiatoare, staţii emisie- recepţie, echipamente de protecţie

etc.)

246

Cât de important este acest aspect

al muncii

Gradul de satisfacţie pe care-l aveţi

în legătură cu acest aspect

1 2 3 4 5 6

7

1 2 3 4 5 6

7

B) În formaţiunea(serviciu, birou, compartiment) în care vă desfăşuraţi

activitatea, dacă există probleme- în afara celor financiare, cum ar fi: lipsa

fondurilor de dezvoltare, blocaje financiare,etc.-, în general acestea se

datorează :

( Alegeţi cinci variante de răspuns!)

1) personalului insuficient în raport cu problematica pe care trebuie să o

acopere;

2) organizării defectuoase a muncii;

3) calificării/pregătirii insuficiente a personalului;

4) stilului de conducere nepotrivit, ineficient;

5) conflictelor existente între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă;

6) lipsei unei strategii/plan de acţiune;

7) lipsei generale de iniţiativă, idei, soluţii;

8) urmăririi intereselor personale şi neglijării celor colective;

9) favorizarea unui coleg de către şef pe alte criterii decât cele profesionale;

10) interferenţei(amestecului),,relaţiilor” şi ,,nepotismelor”;

11) fluctuaţiei personalului de la o formaţiune la alta;

12) volumului mult prea mare de muncă;

247

13) carenţelor/restricţiilor legislative;

14) preluării responsabilităţii unor colegi care, din cauza alcoolului nu-şi pot

realiza sarcinile de muncă.

15) altceva? ce anume? _____________________________________________

Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____;

Varianta nr.____.

2. CARACTERISTICI ALE ROLULUI ŞI ALE SARCINII

Următoarele întrebări sunt despre dumneavoastră şi munca dumneavoastră. Când

răspundeţi, păstraţi în minte felul muncii pe care o realizaţi şi aşteptările pe care le-aţi avut

muncind aici.

Mai jos sunt prezentate câteva enunţuri care descriu diverse slujbe. Cât

de mult sunteţi în acord sau în dezacord cu fiecare enunţ ca descriere a

slujbei dvs.? Marchează un X în dreptul variantei corespunzătoare.

1

dezacor

d total

2

dezacor

d

3

dezacor

d în mică

măsură

4

nici

acord,

nici

dezacord

5

de acord

în mică

măsură

6

de acord

7

foarte de

acord

Nr

.

Afirmaţii 1 2 3 4 5 6 7

248

aŞcoala militară mi-a oferit pregătirea necesară

pentru exercitarea

profesiei de poliţist.

bMunca planificată prin ordine şi dispoziţii vine în

sprijinul dezvoltării

mele personale.

cAm toate deprinderile de care e nevoie pentru a

realiza o activitate de

calitate.

d Eu nu am fost suficient instruit pentru a-mi face

munca aşa cum trebuie.

e Am libertatea de a decide ce trebuie să fac în

postul meu.

f Majoritatea regulilor şi dispoziţiilor îmi

îngreunează munca.

h Există puţine situaţii în care pot decide de unul

singur.

i Pot să văd rezultatele muncii mele.

j Rar pot să ştiu dacă mi-am făcut bine munca.

k Cunoştinţele dobândite în urma programelor de

formare profesională le pot pune în practică.

l Îmi folosesc cât mai bine resursele pentru

finalizarea la timp a sarcinilor.

m De cele mai multe ori nu primesc nici un feed-

249

back pentru cât de bine îmi fac munca.

n În slujba mea, rar am şansa de a-mi utiliza

deprinderile şi abilităţile mele cele mai

importante.

o Sarcinile sunt împărţite în mod echitabil între

angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă.

Nr

.

Afirmaţii 1 2 3 4 5 6 7

p În propria mea activitate, obiectivele sunt clar

formulate şi rolul fiecărei persoane în muncă

este bine precizat.

q Sunt nevoit să preiau sarcinile unor colegi care,

din cauza consumului de alcool nu-şi pot

desfăşura munca.

r Oricât de mult aş lucra, nu se văd rezultatele

muncii mele.

3. FUNCŢIONAREA MUNCII DE GRUP

A) Afirmaţiile următoare s-ar putea să descrie sau nu munca d-voastră de

grup. Încercaţi să notaţi gradul de acord sau dezacord pentru fiecare

afirmaţie. În completarea acestui chestionar vă rog să vă gândiţi la grupul

d-voastră de lucru ca la o echipă cu care lucraţi îndeaproape zi de zi.

Încercuiţi unul din cele şapte coduri.

1 2 3 4 5 6 7

250

dezacor

d total

dezacor

d

dezacor

d în mică

măsură

nici

acord,

nici

dezacord

de acord

în mică

măsură

de acord foarte de

acord

1) Simt că lucrez mai mult şi mai greu din cauza incompetenţei colegilor.

1 2 3 4 5 6 7

2) Există prea multă ceartă şi conflicte la locul de muncă.

1 2 3 4 5 6 7

3) Fiecare membru al grupului meu are o idee clară despre sarcinile fiecăruia.

1 2 3 4 5 6 7

4) Dacă se ia o decizie fiecare membru al grupului se implică în luarea ei.

1 2 3 4 5 6 7

5) Grupul meu de muncă ştie exact ceea ce trebuie să facă.

1 2 3 4 5 6 7

6) Cooperăm în mod eficient pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

1 2 3 4 5 6 7

7) Conflictele sunt rezolvate prin adoptarea unor soluţii eficiente, bine înţelese şi

acceptate..

1 2 3 4 5 6 7

8) Pot discuta cu uşurinţă cu colegii probleme legate de activitatea profesională.

1 2 3 4 5 6 7

9) Repartizarea sarcinilor de muncă este bine stabilită în cadrul echipei.

251

1 2 3 4 5 6 7

10) În grupul meu de lucru opinia fiecărui membru este ascultată.

1 2 3 4 5 6 7

11) În grupul meu de lucru fiecare îşi urmăreşte interesul personal în detrimentul

celui colectiv.

1 2 3 4 5 6 7

12) Colegii care vin cu idei, propuneri noi de lucru nu sunt apreciaţi.

1 2 3 4 5 6 7

13) De cele mai multe ori ne folosim cât mai bine resursele pentru finalizarea la

timp a sarcinilor.

1 2 3 4 5 6 7

14) Datorită fluctuaţiei personalului de la o formaţiune la alta, nu putem acumula

experienţă sau să eficientizăm metodele şi mijloacele de lucru.

1 2 3 4 5 6 7

15) Simt că lucrez mai mult şi mai greu din cauza unor comportamente de muncă

necorespunzătoare ale colegilor, cum ar fi consumul de alcool.

1 2 3 4 5 6 7

B) Consideraţi consumul de alcool …Marcaţi un X în dreptul variantei

corespunzătoare.

1

dezacor

2

dezacor

3

dezacor

4

nici

5

de acord

6

de acord

7

foarte de

252

d total d d în mică

măsură

acord,

nici

dezacord

în mică

măsură

acord

a …un factor de coeziune în menţinerea spiritului de echipă.

b …un sprijin care îmi facilitează relaţiile sociale, mă

eliberează de inhibiţii.

c …un obicei care ar trebui interzis prin lege.

d …dă ,,sarea şi piperul” (impulsul) activităţii cotidiene.

e … un mod de a sărbători o victorie, o realizare, un succes.

f …înlătură barierele de comunicare în relaţiile colegiale.

g …îmbunătăţeşte reflexele conducătorului auto.

h …o modalitate de rezolvare a situaţiilor de criză (conflicte

cu şeful, sancţiuni profesionale, deces în familie, divorţ,

etc.)

i … condiţia necesară pentru ambianţa unei petreceri.

4. SUPERVIZAREA- ŞEFUL DIRECT

Această parte se referă la supervizarea imediată în organizaţie. Supervizorul este persoana

căreia îi raportezi în mod direct, zi de zi. Supervizorul poate de asemenea să îţi evalueze

munca, să îţi dea sarcini, etc.

Următoarele afirmaţii se referă la modul în care un supervizor trebuie să

îşi facă treaba. Indicaţi acordul sau dezacordul dumneavoastră în legătură

cu acestea. Alegeţi codurile după semnificaţia din tabelul de la început.

253

1

dezacor

d total

2

dezacor

d

3

dezacor

d în mică

măsură

4

nici

acord,

nici

dezacord

5

de acord

în mică

măsură

6

de acord

7

foarte de

acord

Afirmaţie: Supervizorul(şeful meu direct)…

1)… îşi încurajează subordonaţii să participe la deciziile importante.

1 2 3 4 5 6 7

2)… planifică munca în avans.

1 2 3 4 5 6 7

3)… nu realizează activităţi de îndrumare a subordonaţilor, ci doar de control.

1 2 3 4 5 6 7

4)… apreciază corect munca pe care o realizez.

1 2 3 4 5 6 7

5)… mă încurajează să îmi exprim dezacordul referitor la decizii.

1 2 3 4 5 6 7

6)… se asigură că subordonaţii au primit sarcini clare.

1 2 3 4 5 6 7

7)… se informează în permanenţă referitor la munca realizată de subordonaţi.

1 2 3 4 5 6 7

254

8)… se limitează doar la a cere rezultate fără a se interesa cu ce greutăţi mă

confrunt în rezolvarea sarcinilor.

1 2 3 4 5 6 7

9)... distribuie unitar sarcinile de muncă în cadrul echipei.

1 2 3 4 5 6 7

10)… este clar în sarcinile pe care mi le dă.

1 2 3 4 5 6 7

11)… le cere subordonaţilor să lucreze la un nivel calitativ înalt.

1 2 3 4 5 6 7

1

dezacor

d total

2

dezacor

d

3

dezacor

d în mică

măsură

4

nici

acord,

nici

dezacord

5

de acord

în mică

măsură

6

de acord

7

foarte de

acord

12)… performanţa, eficienţa activităţii fiecărui angajat sunt permanent verificate de

către şef.

1 2 3 4 5 6 7

13)… refuză să-şi asume responsabilitatea sarcinilor de îndeplinit.

1 2 3 4 5 6 7

14)… se asigură că subordonaţii îşi cunosc sarcinile.

1 2 3 4 5 6 7

15)... mă încurajează şi mă sprijină efectiv în munca pe care o realizez.

255

1 2 3 4 5 6 7

16)… decide aproape întotdeauna fără să îşi consulte subordonaţii.

1 2 3 4 5 6 7

17)… are prejudecăţi referitor la diferenţele de vârstă.

1 2 3 4 5 6 7

18)… tinde să aibă preferinţe faţă de unele persoane.

1 2 3 4 5 6 7

19)… mă ajută să descopăr problemele înainte ca ele să se agraveze.

1 2 3 4 5 6 7

20)… îşi realizează atribuţiile administrative foarte bine.

1 2 3 4 5 6 7

21)… este mereu nemulţumit oricât de mult ne-am strădui.

1 2 3 4 5 6 7

22)… insistă ca subordonaţii să se străduiască mai mult.

1 2 3 4 5 6 7

23)… îşi cunoaşte părţile tehnice ale muncii foarte bine.

1 2 3 4 5 6 7

24)… mă ajută să îmi îmbunătăţesc abilităţile şi să-mi formez deprinderi corecte

de lucru.

1 2 3 4 5 6 7

25)… ia decizii importante fără să ceară părerea subordonaţilor.

256

1 2 3 4 5 6 7

26)… menţine standarde înalte de performanţă.

1 2 3 4 5 6 7

27) … se ascunde în spatele lipsei de timp.

1 2 3 4 5 6 7

28)… are tendinţa de a amâna realizarea sarcinilor de muncă.

1 2 3 4 5 6 7

29)… comunică bine cu subordonaţii.

1 2 3 4 5 6 7

30) … are prejudecăţi referitor la diferenţele de sex.

1 2 3 4 5 6 7

31)… aşteaptă ca problemele să se rezolve de la sine.

1 2 3 4 5 6 7

32)… intervine în soluţionarea conflictelor dintre subalterni.

1 2 3 4 5 6 7

33)… aşteaptă ca problemele să se rezolve de la sine.

1 2 3 4 5 6 7

34)… îşi respectă subordonaţii.

1 2 3 4 5 6 7

35)… nu acceptă sugestii din partea subordonaţilor pentru rezolvarea problemelor

de muncă.

257

1 2 3 4 5 6 7

36)… este competent.

1 2 3 4 5 6 7

5. SALARIUL/ RECOMPENSE

A. Aici sunt prezentate câteva lucruri care li se pot întâmpla oamenilor

care realizează munca foarte bine. Cât de probabil este ca aceste lucruri

să vi se întâmple dacă vă realizaţi sarcinile foarte bine?

Alegeţi codurile după semnificaţia din tabelul de la început.

1

dezacor

d total

2

dezacor

d

3

dezacor

d în mică

măsură

4

nici

acord,

nici

dezacord

5

de acord

în mică

măsură

6

de acord

7

foarte de

acord

1)… veţi primi un bonus sau o creştere de salariu

1 2 3 4 5 6 7

2)… veţi putea avansa în grad înainte de finalizarea perioadei de stagiu.

1 2 3 4 5 6 7

3)… veţi avea oportunitatea de a vă dezvolta deprinderile şi abilităţile, potenţialul

personal.

1 2 3 4 5 6 7

4)… veţi fi promovat sau veţi primi o funcţie mai bună.

1 2 3 4 5 6 7

258

5)… veţi avea sentimentul că aţi realizat ceva folositor.

1 2 3 4 5 6 7

6)… vi se va da şansa de a învăţa lucruri noi..

1 2 3 4 5 6 7

B. Următoarele afirmaţii se referă la sistemul de salarizare implementat în

cadrul unei organizaţii. Cât de mult sunteţi în acord sau în dezacord cu

fiecare enunţ ca descriere a veniturilor salariale de care beneficiaţi în

cadrulm IPJ BN? Marchează un X în dreptul variantei corespunzătoare.

1

dezacor

d total

2

dezacor

d

3

dezacor

d în mică

măsură

4

nici

acord,

nici

dezacord

5

de acord

în mică

măsură

6

de acord

7

foarte de

acord

Nr. Afirmaţii 1 2 3 4 5 6 7

a Sunt foarte nemulţumit de câţi bani câştig.

b Câţi bani primesc depinde aproape în

întregime de cât de bine îmi fac treaba.

c Nu câştig cât ar trebui pentru munca depusă.

d Salariul meu este aproximativ cum ar trebui

să fie.

259

e Considerând abilităţile mele şi efortul depus

în muncă, sunt foarte mulţumit de salariu.

f Considerând abilităţile mele şi efortul depus

am un salariu cinstit.

g În general, plăţile sunt administrate foarte

bine în această organizaţie.

h Măririle de salariu aici depind de cât de bine

lucrezi.

i Cred că sistemul de salarizare trebuie

păstrat cum este în prezent.

j Nivelul salariului meu este determinat de

performanţa mea profesională.

k Sunt foarte mulţumit de modul în care

managementul distribuie salariile.

l Salariul meu este corect.

m Nu mă deranjează că alţi angajaţi îmi cunosc

salariul.

C. Vă rog să răspundeţi la următoarele întrebări:

a) Cât de bine sunteţi plătit pentru slujba dvs. în prezent?

1 2 3 4 5 6 7

Foarte

slab

Foarte

bine

b) Cât de bine ar trebui să fiţi plătit pentru slujba dvs. în prezent?

260

1 2 3 4 5 6 7

Mult mai

slab

Mult mai

bine

c) Cât de important este salariul pentru dvs.?

1 2 3 4 5 6 7

Total

neimportant

Foarte

important

6. ATITUDINEA FAŢĂ DE SCHIMBARE

A. Cele mai utile îmbunătăţiri/schimbări care s-ar putea realiza în cadrul IPJ

pentru eficientizarea muncii, ar fi cele la nivelul:

( Alegeţi cinci variante de răspuns!)

1) creşterii calificării personalului;

2) îmbunătăţirii condiţiilor de lucru, creşterii cantităţii şi calităţii resurselor

materiale;

3) colaborării mai eficiente cu celelalte formaţiuni şi instituţii (Parchet, instanţă);

4) stabilirii unui nou sistem de salarizare;

5) mai multă consecvenţă în realizarea planurilor şi planificărilor;

6) îmbunătăţirii relaţiilor dintre angajaţi ;

7) organizarea mai eficientă a muncii;

261

8) îmbunătăţirii relaţiilor dintre şefi şi subalterni;

9) stabilirea clară a sarcinilor fiecărui angajat;

10) încurajării şi sprijinirii noilor angajaţi;

11) stimulării, promovării iniţiativei şi responsabilităţii angajaţilor;

12) modificării indicatorilor de evaluare, întrucât accentul se pune doar pe

evidenţele statistice,cantitative, nu şi pe calitatea şi efortul depus;

13) altceva? ce anume?_____________________________________________

Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____;

Varianta nr.____.

B. Dacă vi s-ar oferi o altă slujbă cu acelaşi salariu şi beneficii pe care le aveţi

acum, aţi fi dispus să renunţaţi la actualul loc de muncă? Marchează un X în

dreptul variantei corespunzătoare.

;ADUN

C. Dacă ,,DA”, care ar fi motivele care ar sta la baza deciziei de părăsire a

actualului loc de muncă?

( Alegeţi trei variante de răspuns!)

1) atmosfera tensionată/ stresantă la locul de muncă;

2) volumul prea mare de muncă în raport cu termenele date pentru finalizarea

sarcinilor;

3) nemulţumirea cu privire la indicatorii de evaluare, accentul punându-se

doar pe evidenţele statistice, cantitative, nu şi pe calitatea şi efortul depus;

262

3) imposibilitatea soluţionării unor dosare datorită carenţelor/restricţiilor

legislative;

5) dificultatea de acomodare cu stilul de comandă al actualei conduceri;

4) formalismul, dezinteresul în pregătirea profesională a unor colegi de

muncă;

5) incompatibilitatea profesiei actuale cu deprinderile, abilităţile pe care le

posed;

7) prea multe solicitări din partea echipei de comandă a unităţii, ignorând

greutăţile pe care le întâmpin în finalizarea sarcinilor.

8) altceva? ce anume?_____________________________________________

Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____.

Apreciez cooperarea şi solicitudinea dvs. Vă mulţumesc!

263

ANEXA NR. 4 – Chestionar pentru identificarea climatului organizaţional

CHESTIONAR ,, CLIMAT ORGANIZAŢIONAL”

Acest studiu are ca obiectiv principal consultarea personalului de conducere

cu privire la acele aspecte ale activităţii care interesează întregul colectiv,

pentru o mai bună organizare a muncii şi pentru pregătirea unor stagii de

perfecţionare a personalului.

Contând pe sinceritatea, inteligenţa şi spiritul de analiză, vă rugăm să

răspundeţi la

întrebările acestui chestionar. Vă mulţumim!

1. Gândiţi-vă la instituţia în care lucraţi. Care sunt primele trei cuvinte ce vă

vin în minte? Dar referitor la serviciul pe care îl conduceţi?

IPJ

Formaţiunea pe care o conduceţi-

2. Care credeţi că sunt atuurile, punctele tari ale instituţiei în care lucraţi?

(Care sunt aspectele pozitive, avantajele, realizările ce fac ca instituţia

să meargă bine?)Dar ale serviciului pe care îl conduceţi?

► IPJ :

► Formaţinea pe

care o conduceţi:

3. Care credeţi că sunt slăbiciunile, punctele slabe ale instituţiei în care

lucraţi? (Care sunt problemele, dezavantajele, dificultăţile ce fac ca

instituţia să nu meargă atât de bine cum ar putea?)Dar ale serviciului pe

care îl conduceţi?

264

► IPJ :

► Formaţinea pe

care o conduceţi:

4. Gândiţi-vă la viitor, după părerea dumneavoastră, lucrurile vor evolua

(Marcaţi un X în dreptul răspunsului!):

► IPJ : foarte rău rău bine foarte bine la fel

► Formaţinea pe

care o conduceţi: foarte rău rău bine foarte bine

la fel

5. Cum credeţi că vor evolua lucrurile în următorii ani în instituţia/

formaţiunea pe care o conduceţi? (Ce se va schimba şi în ce sens se va schimba,

atât în interior (IPJ, formaţiunea pe care o conduceţi), cât şi în relaţiile cu colaboratorii

(alte formaţiuni, instituţii)?)

► IPJ :

► Formaţinea pe

care o conduceţi:

► Rel. cu celelalte formaţiuni:

► Rel. cu celelalte instituţii:

6. Care credeţi că ar putea fi ameninţările, problemele ce ar putea apărea în

viitor?(Într-o viziune pesimistă, ce s-ar putea întâmpla astfel încât lucrurile să meargă

mai rău, să regreseze?)

► IPJ :

► Formaţinea pe

care o conduceţi:

265

7. Care credeţi că ar fi oportunităţile, şansele ce ar putea apărea în viitor şi

pe care instituţia/ formaţiunea ar putea să le fructifice?(Într-o viziune optimistă,

ce s-ar putea întâmpla astfel încât lucrurile să meargă mai bine, să evolueze pozitiv?)

► IPJ :

► Formaţinea pe

care o conduceţi:

8. Care ar fi dificultăţile de comunicare şi relaţionare cu …

a) subordonaţii

b) comanda

unităţii

a) colaboratorii

8. Descrieţi cinci ,,probleme” la locul dvs. de muncă. Care sunt cauzele şi soluţiile de

rezolvare a lor?

Probleme Cauze Soluţii/remedii

curente

Soluţii/remedii

ideale

1.

2.

3.

266

Alte structuri poliţieneşti-precizaţi care:

şefii celorlalte formaţiuni-precizaţi care:

Celelalte instituţii(Parchet, instanţă)

Alte structuri ale MAI-DGIPI,etc.

4.

5.

9. Pe dvs. personal, ce anume v-ar stimula, ce v-ar face să munciţi mai bine, să

fiţi mai eficient şi mai mulţumit?

(Vă rugăm să descrieţi în câteva cuvinte).

10) Ce sugestii aveţi privind modul de organizare a muncii/activităţii în

serviciul/biroul pe care îl conduceţi? Ce aţi schimba dacă dvs. aţi avea putere de

decizie şi la nivelul IPJ ?

(Vă rugăm să descrieţi în câteva cuvinte).

11) Exprimându-vă la modul general, dvs. sunteţi cel mai mulţumit de →

şi cel mai nemulţumit de →

12) În afară de o eventuală creştere a salariilor, ce alte sugestii aţi face referitoare

la modul de stimulare/recompensare a angajaţilor instituţiei în care lucraţi?

13) Pentru ca lucrurile să meargă mai bine în formaţiunea pe care o

conduceţi/IPJ, dvs.personal credeţi că ar fi mai utilă, mai benefică:

a) IPJ: o păstrare fără schimbări a situaţiei existente;

267

o păstrare a situaţiei existente dar cu realizarea unor schimbări urgente

şi de mică amploare;

o schimbare parţială a situaţiei existente şi realizarea unor schimbări

importante, de amploare;

o schimbare radicală/completă a situaţiei existente.

b) Formaţiunea pe care o conduceţi:

o păstrare fără schimbări a situaţiei existente;

o păstrare a situaţiei existente dar cu realizarea unor schimbări urgente

şi de mică amploare;

o schimbare parţială a situaţiei existente şi realizarea unor schimbări

importante, de amploare;

o schimbare radicală/completă a situaţiei existente.

13) Dacă sunteţi pentru schimbare, ce anume credeţi că ar trebui să se schimbe,

cum, cu ce mijloace?

Ce ar trebui să se

schimbe?

Cum, prin ce mijloace? Cine ar trebui să

facă aceste schimbări?

1. 2. 3.

14) În instituţia în care lucraţi, dacă există probleme- în afara celor financiare,

cum ar fi: lipsa fondurilor de dezvoltare, blocaje financiare,etc.-, în general

acestea se datorează :

( Alegeţi cinci variante de răspuns!)

1) personalului insuficient în raport cu problematica pe care trebuie să o

acopere;

2) salarizării nediferenţiate, nestimulative;

268

3) calificării/pregătirii insuficiente a personalului;

4) organizării defectuoase a muncii între subordonaţii unei echipe de lucru;

5) dificultăţii de acomodare cu stilul de comandă al actualei conduceri;

6) conflictelor existente între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie de muncă;

7) lipsei unei strategii/plan de acţiune în cadrul echipelor de muncă;

8) lipsei generale de iniţiativă, idei, soluţii;

9) urmăririi intereselor personale şi neglijării celor colective;

10) formalismului, dezinteresului manifestat de unii colegi în pregătirea

profesională;

11) prea multor solicitări din partea echipei de comandă a unităţii, ignorând

greutăţile pe care le întâmpin în finalizarea sarcinilor;

12) fluctuaţiei personalului de la o formaţiune la alta;

13) volumului mult prea mare de muncă;

14) carenţelor/restricţiilor legislative;

15) redistribuirii sarcinilor unor subordonaţi care, din cauza alcoolului nu-şi pot

realiza sarcinile de muncă;

16) slabei promovări a imaginii poliţiei în exterior;

17) altceva? ce anume?_____________________________________________

Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____;

Varianta nr.____.

269

15) Cele mai utile îmbunătăţiri/schimbări care s-ar putea realiza în cadrul IPJ

pentru eficientizarea muncii, ar fi cele la nivelul:

( Alegeţi cinci variante de răspuns!)

1) creşterii calificării personalului;

2) îmbunătăţirii condiţiilor de lucru, creşterii cantităţii şi calităţii resurselor

materiale;

3) colaborării mai eficiente cu celelalte formaţiuni şi instituţii (Parchet, instanţă);

4) stabilirii unui nou sistem de salarizare motivant,stimulativ;

5) mai multă consecvenţă în realizarea planurilor şi planificărilor;

6) îmbunătăţirii relaţiilor de muncă dintre angajaţi ;

7) organizării mai eficiente a muncii între angajaţii specializaţi pe aceeaşi

linie de muncă;

8) îmbunătăţirii relaţiilor dintre comanda unităţii şi şefii celorlalte formaţiuni;

9) stabilirea clară a sarcinilor fiecărui angajat;

10) încurajării şi sprijinirii noilor angajaţi;

11) stimulării, promovării iniţiativei şi responsabilităţii angajaţilor;

12) modificării indicatorilor de evaluare, întrucât accentul se pune doar pe

evidenţele statistice,cantitative, nu şi pe calitatea şi efortul depus;

13) promovării imaginii pozitive a poliţiei/poliţistului;

14) altceva? ce anume?_____________________________________________

Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____; Varianta nr.____;

Varianta nr.____

270

16) Dacă aveţi completări, comentarii, sugestii:

Formaţiunea pe care o conduceţi:

Vechimea în cadrul acestei formaţiuni:

Vechimea în această funcţie de conducere:

271

Anexa nr. 5 – OMSF nr. 803/2002

INDICATORI

(PARAMETRI)VALORI NESPECIFICE OBSERVAŢII

1. INDICATORI FIZIOLOGICI

1.a. Frecvenţa

cardiaca

Creşterea frecvenţei

cardiace instantanee sau

medie/minut cu mai mult de

20 bătăi comparativ cu

valorile de referinţa

Reacţie de stres determinată de

solicitarea cognitivă (mentală)

şi/sau cumul de factori nocivi (stres

şi suprasolicitare neuropsihica,

zgomot, microclimat nefavorabil

Creşterea frecvenţei

cardiace instantanee sau

medie/minut cu mai mult de

40 de bătăi comparativ cu

valorile de referinţa

Reacţie de stres determinată de

solicitarea cognitivă (mental-

emoţional)- în procesele de muncă

cu constrîngere temporală, cu

factori necontrolabili, activitate cu

publicul

Scăderea semnificativ

statistica sau la mai mult I

de 35 % din subiecţi a

frecvenţei cardiace

medii/ciclu de activitate

comparativ cu valorile de

referinţa sau din celelalte

cicluri de activitate

Oboseala neuropsihică în activităţi

monoton repetitive (conducere

mijloace de transport,

supraveghere panouri de

comandă, etc)

1.b. Parametrii

variabilitaţii

frecvenţei

cardiace

(densitatea de

putere în banda

a LF, HF,

raportul LF/HF,

Modificări (creşteri sau

scăderi) în raport eu

valorile de referinţa sau în

raport cu valorile medii/ciclu

de activitate la mai mult de

35 % din subiecţi sau

modificări semnificative

statistic pe eşantion

Markeri pentru solicitarea cognitivă

(mentală şi mental-emoţională)

272

etc) reprezentativ de personal

1.c. Tulburări de

ritm cardiac şi

conducere,

denivelări ale

segmentului ST-

T (modificări

tranzitorii)

Prezenţa tulburărilor de ritm

cardiac şi conducere în

timpul activităţii Sub şi

supra denivelări ale

segmentului ST-T mai mari

de 1 mm in timpul activităţii

Manifestari determinate de

expunere la cumul de factori nocivi

(stres şi suprasolicitare

neuropsihică, zgomot, microclimat

nefavorabil, câmpuri

electromagnetice

1.d. Modificări

ale tensiunii

arteriale

Creşterea tensiunii arteriale

sistolice si/sau diastolice cu

mai mult de 10 mmHg pe

parcursul activităţi

comparativ cu valorile

medii/perioada monitorizată

sau cu valorile de referinţa

Reacţie de stres determinată de

solicitarea cognitivă (mentală)

şi/sau cumul de factori nocivi (stres

şi suprasolicitare neuropsihică,

zgomot, microclimat nefavorabil

Creşterea tensiunii arteriale

sistolice si/sau diastolice cu

mai mult de 40 mmHg pe

parcursul activităţii

comparativ cu valorile

medii/perioada monitorizată

sau cu valorile de referinţă

Reacţie de stres determinată de

solicitarea cognitivă (mental-

emoţională în procesele de muncă

cu constrângere temporală, cu

factori necontrolabili, activitate cu

publicul

2. INDICATORI ENDOCRINI

2.a. modificări

ale concentraţiei

urinare sau

serice a

catecolaminelor

şi/sau a acidului

vanilmandelic

Creşteri sau scăderi

semnificative statistic la

sfârşitul activităţii versus

început sau

Creşteri sau scăderi la mai

mult de 35% din subiecţi la

sfârşitul activităţii versus

început

Reacţie de stres in activităţi cu

solicitare neuropsihic deosebită

2.6. Modificari Exemplu: creşterea Reactie de stres in activitati cu

273

ale concentraţiei

hormonilor

corticosteroizi

(cortizol seric

sau salivar,

ACTH, etc)

concentraţiei de cortizol

salivar cu mai mult de un

ng/ml la doua detetminări

succesive pe parcursul

activităţii sau creşterea

concentraţiei de cortizol

salivar cu mai mult de 15 %

faţa de valorile aşteptate

pentru un anume moment

al zilei

solicitare neuropsihica deosebita

2.c. Modificări

ale concentraţiei

de prolactină

Creşterea concentraţiei de

prolactină semnificativ

statistic sau la mai mult de

35% din subiecţi

comparativ cu valorile de

referinţă

Reacţie de stres in activităţi cu

solicitare neuropsihică deosebită

3. Indicatori

biochimici:

trigliceride

serice,

colesterol total,

HDL colesterol,

fibrinogen, timp

de coagulare

Cresterea trigliceridelor

serice, colesterolului total,

scăderea HDL

colesterolului, creşterea -

fibrinogenului, scăderea

timpului de coagulare

comparativ cu valorile

normale

Reacţie de stres in activităti cu

solicitare neuropsihică deosebită

4. INDICATORI PSIHOFIZIOLOGICI

4.a. Analizatorul

vizual: acuitatea

vizuală, funcţia

de acomodare şi

convergentă

oculară, funcţia

de adaptare la

Modificri semnificative

statistic sau la mai mult de

35% din subiecţi la sfârşitul

activităţii versus început

Oboseală psihofiziologică

274

întuneric,

ebluisarea,

câmpul vizual,

simţul cromatic,

viteza percepţiei

vizuale,

mişcările

oculopalpebrale

număr

clipiri/minut

4.b. Analizatorul

auditiv: pragurile

auditive

Deplasarea temporară

semnificativă statistic sau la

mai mult de 35% din

subiecţi la sfârşitul activităţii

versus început (în special

deplasarea pragurilor

auditive cu 5-10 dB pe

frecvenţele înalte)

Oboseală psihofiziologică

5. INDICATORI PSIHOLOGICI

5.a. Timpul de

reacţie la stimuli

vizuali, auditivi

şi/sau combinaţii

ale acestora

Creşteri ale latenţelor

psihomotorii semnificative

statistic sau la mai mult de

35% din subiecţi la sfârşitul

activităţii versus început

Oboseală psihofiziologică

5.b. frecvenţa

critică de

fuziune a

imaginilor

luminoase

Scăderi semnificative

statistic sau la mai mult de

35 % din subiecţi ta sfârştul

activităţii versus început

Oboseală psihofiziologică

5.c.

coordonarea

psihomotorie

Modificări ale indicatoritor

de randament şi

corectitudine la probe

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

275

semnificative statistic sau la

mai mult de 35 % din

subiecţi la sfârşitul activităţii

versus început

5.d.

reflexul

electrodermal.

Creşteri ale rezistenţei

electrice a pielii

semnificafive statistic sau la

mai mult de 35 % din

subiecţi la sfârşitul activităţii

versus început

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

5.e. volumul,

distribuţia şi

concentrarea

atenţiei

Modificări semnificative

statistic sau la mai mult de

35 % din subiecţi la sfârşitul

activităţii versus început

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

5.f memoria de

durată scurtă şi

medie

Scăderi ale volumului,

duratei de păstrare şi

capacităţii de reproducere

semnificative statistic sau la

mai mult de 35 % din

subieci la sfârşitul activităţii

versus început

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

5.g.

randamentul

proceselor

nervoase

superioare

(analiză-sinteza,

raţionament,

gândire logică,

reprezentare

spaţială)

Modificări semnificative

statistic sau la mai mult de

35 % din subiecţi la sfirsitul

activităţii versus început

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

276

6. INDICATORI PSIHOCOMPORTAMENTALI

6.a. frecvenţa

acuzelor

raportate

(psihoafective,

neurovegetative,

senzitiv-

senzoriale,

tulburări de

somn şi inserţie

socială)

Raportate de mai mult de

35% din subiecţi la limitele

de atenţionare ale scalelor

respective

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

6.b.

Neuroticism,

anxietate,

oboseală,

hiperactivare-

hipoactivare,

sindroamele

stres-

dependente de

bum-out, tense

şi mobing

Prezente la mai mult de

35% din subiecţi la limitele

de atenţionare ale probelor

respective

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

6.c. Modificări

ale dinamicii şi

structurii

personalităţii

Prezente la mai mult de

35% din subiecţi la limitele

de atenţionare ale probelor

respective

Oboseală sau hiperactivare

psihofiziologică

277

Anexa nr. 6. – Materialul de studiu

Materialul de studiu621 subiecti

Personal al unor unitati militare

436 subiecti

Lot martor CPersonal al unor institutii

civile185 subiecti

Lot de cercetat A225 subiecti

Lot mediu A1141 subiecti

Lot mic ( aleator) A1129 subiecti

Lot martor B211 subiecti

Lot mic (de sex feminin) A2

78 subiecti

278

OPIS

Tabele

Nr.

tabel

Denumirea pagin

a

1 Clasificarea etiologică a stresurilor 16

2 Relaţia dintre numărul orelor de muncă şi nivelul stresului 19

3 Simptomatologia determinată de suprasolicitare 21

4Cele mai frecvente reacţii fiziologice, psihice şi

comportamentale induse de stres

23

5 Clasificarea bolilor legate de profesie 27

6 Cuantificarea stresurilor 55

7 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe arme şi categorii 95

8 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de sexul acestora 96

9Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de mediul de

provenienţă

97

10Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe grupe de vârstă, sex şi

mediu de provenienţă

98

11 Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. după nivelul de pregătire 100

12 Dependenţa de fumat a lotului investigat respectiv martor 111

13 Repartizarea subiecţilor după greutatea corporală 111

14 Rezultatele măsurătorilor frecvenţei cardiace 142

15Monitorizarea valorilor tensionale la cei 141 subiecţi din lotul

A mediu

144

16 Asocierea loturilor A şi B cu bolile cardiovasculare 144

17 Maladii cardiovasculare 145

18 Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila sex 145

19 Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila grupe de vârstă 146

20 Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila studii 147

21 Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila domiciliu 148

22 Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila fumat 149

23 Asocierea bolilor cardiovasculare cu variabila greutate 150

279

24 Răspunsul organismului la stres 151

25 Asocierea frecvenţă cardiacă - sex 152

26 Asocierea frecvenţă cardiacă – grupe de vârstă 153

27 Asocierea frecvenţă cardiacă – studii 154

28 Asocierea frecvenţă cardiacă – domiciliu 155

29 Asocierea frecvenţă cardiacă – obiceiul de a fuma 156

30 Asocierea frecvenţă cardiacă – greutate corporală 157

31 Asocierea scăderii capacităţii de adaptare la întuneric cu

loturile urmărite

159

32 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric 160

33 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila sex 160

34 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila

vârstă

161

35 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila studii 162

36 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila

domiciliu

163

37 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila

fumat

164

38 Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric – variabila

greutate

165

39 Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila sex 167

40 Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila vârstă 168

41 Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila studii 168

42 Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila domiciliu 169

43 Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila fumat 169

44 Deficit auditiv la sfârşitul activităţii – variabila greutate

corporală

170

45 Asocierea insomniei cu lotul investigat 170

46 Asocierea scăderii atenţiei cu lotul investigat 171

47 Asocierea cefaleei şi a depresiilor cu lotul investigat 172

48 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila sex 173

49 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila vârstă 174

280

50 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila studii 175

51 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila domiciliu 175

52 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila fumat 176

53 Asocierea scăderii atenţiei cu variabila greutate corporală 177

54 Asocierea insomniei cu variabila sex 178

55 Asocierea insomniei cu variabila vârstă 179

56 Asocierea insomniei cu variabila studii 180

57 Asocierea insomniei cu variabila domiciliu 181

58 Asocierea insomniei cu variabila fumat 181

59 Asocierea insomniei cu variabila greutate corporală 182

60 Asocierea modificări de randament – variabila sex 183

61 Asocierea modificări de randament – variabila vârstă 184

62 Asocierea modificări de randament – variabila studii 184

63 Asocierea modificări de randament – variabila domiciliu 185

64 Asocierea modificări de randament – variabila obiceiul de a

fuma

185

65 Asocierea modificări de randament – variabila greutate

corporală

186

66 Asocierea cefalee, depresii cu variabila sex 186

67 Asocierea cefalee, depresii cu variabila grupe de vârstă 187

68 Asocierea cefalee, depresii cu variabila studii 188

69 Asocierea cefalee, depresii cu variabila domiciliu 189

70 Asocierea cefalee, depresii cu variabila fumat 189

71 Asocierea cefalee, depresii cu variabila greutate corporală 190

72 Determinarea acidului vanilmandelic 191

73 Rezultatul determinărilor de 17-cetosteroizi 192

74 Acid vanil mandelic iniţial crescut - la 3 luni crescut 192

75 Acid vanil mandelic iniţial normal - la 3 luni crescut 193

76 Acid vanil mandelic iniţial normal - la 3 luni normal 193

77 Media şi deviaţia standard a acidului vanil mandelic şi

hormonilor corticosteroizi

194

78 Alcătuirea lotului martor civil 198

79 Comparare lot investigat şi office 199

281

80 Repartiţia procentuală pe sexe a loturilor 200

81 Repartiţia pe grupe de vârstă 200

82 Bolile cardiovasculare comparativ la cele două loturi 201

83 Compararea prezenţei insomniei la cele două loturi 202

84 Compararea prezenţei scăderii capacitaţii de adaptare la

întuneric la cele două loturi

202

85 Compararea prezenţei simptomatologiei asociate scăderii

atenţiei la cele două loturi

203

86 Compararea prezenţei cefaleei şi depresiilor la cele două

loturi

204

87 Bolile cardiovasculare 205

88 Insomnia 206

89 Scăderea capacitaţii de adaptare la întuneric 207

90 Scăderea atenţiei 207

91 Cefalee, depresii 208

Figuri

Nr.

figură

Denumire figură pagin

a

1. Stadiile sindromului general de adaptare 10

2. Sistemele Bioenergetice ale Fiinţei Umane 25

3. Bolile care determină pierderea parţială sau totală a capacităţii

de muncă

30

4. Reprezentare schematică a rolului stresului în dezvoltarea

depresiei

54

5. Percepţia stresului la locul de muncă 82

6. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe arme şi categorii 96

7. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de sexul acestora 97

8. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. în funcţie de mediul de

provenienţă

97

282

9. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe grupe de vârstă şi sexe 99

10. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. pe grupe de vârstă şi mediu de

provenienţă

99

11. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. după nivelul de pregătire 100

12. Repartiţia lucrătorilor M.I.R.A. după greutatea corporală 111

13. Analiza importanţă -satisfacţie privind aspectul motivaţional

existent în IPJ BN

114

14. Satisfacţia în legătură cu climatul motivaţional 115

15.Analiza importanţă-satisfacţie privind calitatea relaţiilor dintre

angajaţi

116

16. Gradul de satisfacţie privind modalitatea de relaţionare

interpersonală

117

17. Analiza importanţă-satisfacţie privind modul de organizare a

muncii în IPJ BN

118

18. Analiza importanţă -satisfacţie privind suportul existent la locul

de muncă

119

19. Analiza importanţă - satisfacţie privind volumul de muncă 120

20. Latura motivaţională a muncii prestate: planificare, libertate de

decizie, competenţă, dezvoltare,etc.

121

21. Modul de organizare a muncii, cu referire la distribuirea

sarcinilor de muncă între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie

de muncă

122

22. Pregătirea oferită de şcoala militară, programele de formare

profesională; nivelul deprinderilor şi aptitudinilor necesare

pentru a realiza o activitate de calitate

123

23. Modul de definire a obiectivelor şi rolurilor fiecărei persoane în

muncă

124

24. Conducerea-feed-backul primit de la şef cu privire la realizarea

sarcinilor de muncă

125

25. Climatul motivaţional existent în cadrul echipei de muncă:

luare de decizii în grup, scop comun de muncă,etc

126

26.Calitatea relaţiilor în cadrul echipei de muncă cu referire la

127

283

comunicare şi colaborare pe linie profesională

27. Modul de organizare a muncii, cu referire la distribuirea

sarcinilor de muncă între angajaţii specializaţi pe aceeaşi linie

de muncă

128

28. Modul de definire a obiectivelor şi rolurilor fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă

129

29. Performanţa obţinută de colectivul de muncă 129

30. Atitudinea echipei de muncă faţă de schimbare 130

31. Gradul de motivare al angajaţilor de către şeful direct,

implicarea lor în luarea deciziilor

131

32. Calitatea relaţiilor dintre şef şi subalterni cu referire la

comunicare, colaborare pe linie profesională, soluţionarea

conflictelor, respectul faţă de subordonaţi

132

33. Modul de organizare a muncii de către şeful direct cu referire

la planificare şi distribuirea sarcinilor de muncă între angajaţi

133

34. Sprijinul acordat în muncă de către şef direct angajaţilor,

realizarea activităţilor de îndrumarea a acestora şi nu doar de

control

134

35. Modul de definire a obiectivelor şi rolurilor fiecărei persoane în

cadrul echipei de muncă de către şeful direct

135

36. Standardele de performanţă impuse de şeful direct,

performanţa, competenţa acestuia, abilităţile sale

administrative

135

37. Stilul de conducere eficient, sprijinind performanţa individuală

şi cea colectivă, asigurând condiţii pentru eficienţă

136

38. Gradul de mulţumire privind salarizarea 137

39. Concordanţa efort depus-salarizare 138

40. Propuneri pentru eficientizarea muncii 139

41. Disponibilitatea de schimbare a locului de muncă 140

42. Incidenţa bolilor cardiovasculare la cele două loturi (de

cercetat – A , martor – B)

145

43. Asocierea “Boli cardiovasculare-Sex” 146

284

44. Asocierea “Boli cardiovasculare-Grupe de vârstă” 147

45. Asocierea “Boli cardiovasculare - Studii” 148

46. Asocierea “Boli cardiovasculare-Domiciliu” 149

47. Asocierea “Boli cardiovasculare-Fumat” 150

48. Asocierea “Boli cardiovasculare-Greutate corporală” 151

49. Modificări ale frecvenţei cardiace în repaus şi în activitate 152

50. Frecvenţa cardiacă în funcţie de sexul persoanei investigate 153

51. Frecvenţa cardiacă în funcţie de grupa de vârstă a persoanei

investigate

154

52. Frecvenţa cardiacă în funcţie de studiile a persoanei

investigate

155

53. Frecvenţa cardiacă în funcţie de studiile a persoanei

investigate

156

54. Frecvenţa cardiacă în funcţie de obiceiul de a fuma 157

55. Frecvenţa cardiacă în funcţie de greutatea corporală 157

56. Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de sex 161

57. Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

vârstă

162

58. Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

studii

163

59. Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

domiciliu

164

60. Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

obiceiul de a fuma

165

61. Scăderea capacităţii de adaptare la întuneric în funcţie de

greutatea corporală

166

62. Deficitul auditiv la sfârşitul activităţii funcţie de variabila sex 167

63. Asocierea insomniei cu lotul investigat 171

64. Asocierea scăderii atenţiei cu lotul investigat 171

65. Asocierea cefaleei şi a depresiilor cu lotul investigat 172

66. Asocierea scăderii atenţiei cu variabila sex 173

67. Asocierea scăderii atenţiei cu variabila vârstă 174

68. Asocierea scăderii atenţiei cu variabila fumat 176

285

69. Asocierea scăderii atenţiei cu variabila greutate corporală 177

70. Asocierea variabilelor “Insomnie-Sex” 178

71. Asocierea variabilelor “Insomnie-Grupă de vârstă” 179

72. Asocierea variabilelor “Insomnie-Studii” 180

73. Asocierea variabilelor “Insomnie-Greutate corporală” 182

74. Modificări de randament funcţie de variabila sex 183

75. Dependenţa depresiilor şi cefaleei de variabila sex 187

76. Dependenţa depresiilor şi cefaleei de variabila grupa de

vârstă

188

77. Nivelul trigliceridelor serice la lotul investigat

(lot A)

196

78. Nivelul fibrinogenului la lotul investigat (lot A) 197

79. Asocierea bolilor cardiovasculare cu lotul investigat 201

80. Asocierea insomniei cu lotul investigat 202

81. Asocierea scăderii capacităţii de adaptare la întuneric cu lotul

investigat

203

82. Asocierea scăderii atenţiei şi lipsei de concentrare cu lotul

investigat

204

83. Asocierea cefaleei şi depresiilor cu lotul investigat 205

84. Asocierea bolilor cardiovasculare cu cele trei loturi 206

85. Asocierea insomniei cu cele trei loturi 206

86. Asocierea scăderii capacitaţii de adaptare la întuneric cu cele

trei loturi

207

87. Asocierea scăderii atenţiei cu cele trei loturi 208

88. Asocierea cefaleei şi depresiilor cu cele trei loturi 209

Anexe

Nr. anexă Denumire pagina

1 Fişa medicală de încadrare pentru candidaţi 232

2 Barem medical de încadrare – extras 236

3 Chestionar standardizat M.I.R.A. de analiză 237

286

organizaţională

4 Chestionar pentru identificarea climatului organizaţional 257

5 OMSF nr. 803/2002 265

6 Materialul de studiu 271

BIBLIOGRAFIE

1. Adela Cojan, Elefterescu R; etc – Metodologia cercetării ştiinţifice medicale,

Ed. Universităţii “L. Blaga”, Sibiu, 2003

2. Adriana Todea, Luchian O., Aurelia Bereng- Institutul de Sănătate Publică,

Bucureşti, Internet

3. Akerstedt T. – Shift Work and Disturbed Sleep, Occupational Medicine,

2003

4. American Stress Magazine, Internet

5. Anca Tomescu – Centrul de studii şi Cercetări pentru Tineret, Internet

6. Antoine C., 1981, Internet

7. Aptel G. – Stress parmi les sapeurs-pompiers, Internet , 2000

8. Aptel M., Owaller L., Stempfer M. – Age a pompier professionel, Internet,

2003

9. Aviens G.A. et al. – High physical and physiological load at work, Internet,

2002

287

10. Baban A.- Stres şi personalitate, Editura Presa Universitară Clujană, Cluj-

Napoca, 1998

11. Banal F.W., Bunce D. – Work stress management,Internet, 2002

12. Baranski B., Biemas P. – Management in Occupational Health service,

Internet

13. Bardac D, Mihaela Stoia – Analiza morbidităţii prin accidente, posibil de

muncă, la nivelul unui serviciu judeţean de urgenţă

14. Bardac D. – Fiziologia Muncii, Ed. Universităţii “Lucian Blaga”, Sibiu, 2004

15. Bardac D., Mihaela Stoia – Elemente de Medicina Muncii şi Boli

Profesionale, Ed. Universităţii ”Lucian Blaga”, Sibiu, 2004;

http:// www.itmarad.ro/SESSM2004/SEMINARII.html

16. Barnet S.A. – “Instinct” şi “inteligenţă”, Comportamentul animalelor şi al

Omului , Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1987

17. Bartol C.R., Bergen G.T., Volckens J.S., Knoras K.M.- Women in small-town

police, Internet, 2004

18. Baugnet L., Laucry A; Pommelle S.; Vendrome L. – Le Cas de Sapeur-

pompiers Internet, 1993;

19. Baum A., Posluszny D.m. – Annual Review of Psychology, Internet, 1999

20. Bayer S. – Instruirea managerilor referitor la stilurile manageriale, Internet,

2004

21. Beaton D.B. – Effects of stress and psychological disordes on the immune

system;

http://www. personalityresearch.org/papers/beaton.html;

22. Becquemie-Flachault J. – Etude des conditions de travail, These de

doctorat en medicine, Internet, 2000

23. Bergers G.P.A. – Stress report, Internet, 2000

24. BIM – Raport, Internet

25. Binet A. – Ideile moderne despre copii, Internet

26. Boitte L., Demogeot F., Stress en milieu de travail, ed. Aprecht-Iuserm,

Nancy, 1992

27. Booth G. – Psychobiological Aspects of Spontaneous Regression of

Cancer, Journal of the American Academy of Psychoanalisis, 1973 si,

Theodore R. Miller, Psychophysiologic Aspects of Cancer, Cancer 39, 1977

28. Bourassa M. – Etude de stress, Internet

288

29. Branzei P. – Adolescenţă şi adaptare. Studii şi cercetări, Ed. Ştiinţifică Iaşi,

1974

30. Brate A – Stres occupational, Internet, 2004

31. Briley M.E., Montgomery D.H., Blewett J.- Cholesterol levels among police

departaments employees, Journal of American Dietetic Association,

Internet, 2002

32. Bush D.M., Autry J.H. – Substance abuse in workplace, Journal of

Occupational Medicine, London, 2002

33. Cǎprariu E., Herta Cǎprariu – Mama şi copilul, Ed. Didactică şi Pedagogică,

Bucureşti, 1988

34. Caterina Bagdazar – Aspecte ale dezvoltării afectivităţii feminine.Studiu

psihopedagogic, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1975

35. Chirouze Y., 1985, Internet

36. Clark H.W., Johnson B. – Substance abuse in workplaces, Internet, 2003

37. Cocârlǎ A., Tefas L., Marilena Petran – Manual de Medicina Muncii, Ed.

Medicală Universitară “Iuliu Haţieganu”, Cluj-Napoca, 2000

38. Cole T. J. – Statistics in medicine, Internet, 1994

39. Commision of the European Communities – Breakdown in human

adaptation to stress, Internet,1994

40. Compernolle T. – Stress, Ed.Lanoo/Scriptum, 1993

41. Cox T. – Stress, MacMillian Press, London, 1978

42. Crişan D. – Boli provocate de stresul mediului militar – Simpozionul Naţional

“Prof. Dr. D. Gerotta” – a X-a ediţie, Braşov, 2006

43. Crişan D. – Maladiile cardio-vasculare generate de stresul mediului militar –

Al XIII-lea Congres de Medicina Muncii, Sinaia, 2006

44. Daniels K, Harris C. – Work, Psychological well-being and performance,

Occupational Medicine, 2000

45. Deborah J. Weibe, Debra Moehle McCallum- Health Practices and

Hardiness as Mediators in the Stress-Illness Relationship, Health

Psychology 5, no.5 (1986), în lucrarea Marvin R. Lery, Mark Dignam, Jenet

H. Shirreffs, “Targeting Wellness: The Core”, Mc. Grow Hill, Inc, 1992

46. Debussche J.C. – Une experience de gestion du stress, Internet, 2004

47. DeJouge J. – Job strain, effort reward imbalance and employee well-being,

Societe Scientifique Medicale, 2000

289

48. Dejours C. – La charge psychique de travail, Internet, 2005

49. Dennis G. Brown – Stress as a Precipitant Factor of Eczema, Journal of

Psychosomatic Research 16, 1972

50. Di Nardi S. – The occupational environement, AIHA Press, Fairfax,

Virginia,1998

51. DiMartino V. – The prevention of stress at work, Internet 2000

52. Dósa S. – Atentia, Internet

53. Dummogan T., Petersson M. – A case for new managerial approach, journal

of Occupational Medicine, London, 2001

54. Edelwich J., Brodsky A. – Stages of disillusion , Internet, 1998

55. Edwards J.R. – Stress at work, Ed. John Wileg, New York, 1988

56. Elene Arbore, Nistorescu F., Pahomi L., Carmen Dumitrache, Constanţa

Huidumac,Cristina Pistoleanu, Camelia Stănescu, Monica Taca, Iosif I.,

Marina Barau, Bucur E., Marieta Vasilov, Ileana Mirestean, Emilia

Gluhovschi, Brigitha Vlaicu – A XXXIII-a Conferinţă Anuală a Institutului de

Sănătate Publică, Bucureşti, 28-29 Mai 1998, Internet

57. Eloviano M. – A multilevel analysis of job control and personality, Journal of

Occupational Health and Psychology, 2002

58. Enache M. – Psychology Index, Internet

59. Enachescu D. – Sănătate publică şi Management Sanitar, Ed. All, 1995

60. Eriksen H.R. et al. – Randomized Control of Work-Stress, Journal of

Occupational Medicine, London, 2002

61. European Agency for Safety andHealth at Work – Internet

62. European Community Commission – Stress and Nervous Breakdown,

Internet 2003

63. Floru R. – Stresul psihic, Bucursti, Ed. Enciclopedică, 1974, p.24

64. Fontana D. – Gerer le stress, Ed. M. Pierre, Liege, 1989

65. Fraser D.E. - Occupational Health Management of Police Officers, Journal

of Police Health , Internet, 2000

66. Gerant C. – Medecine du travail, Ed. Marketing, Paris, 1995

67. Gerber R. – Medicina Vibrationala, Internet

68. Glaser R, Kiecolt-Glaser J.K. – Stress associated immune modulation:

relevance to viral infections and chronic fatique sindrom, American Journal

of Medicine 1998; 105: S35 – S42

290

69. Gottlieb N.H., Mc Leroy K.R. – Social Health, Internet, 1994

70. Grand Dictionaire de la Psychologie, Internet

71. Guidance on Work Related Stress – European Commission, 2002 Report,

Internet

72. Guidance on work-related stress: Spice of life- or kiss of death, European

Commission, Directorate General for Employment and Social Affairs

73. Haagendoorn W.E. – High physiological and low job satifaction, Internet,

2002

74. Heaney C.A., von Ryn M.- Broadening the scape of worksites stress

programe, American Journal of Health Prommotion, Internet, 2006

75. Heilbrun B.A. Jr. şi Friedberg E.B. – Type A Personality Self Control and

Vulnerability to Stress, Journal of Personality Assesment 52,no.3(1988)

76. Hoyward G. – Biopsychology, Internet, 2003

77. http:// www.postamedicala.ro/ stiri-medicale/ noutati-stiintifice html;

78. http:// www.protectiasociala.ro

79. Iamandescu I.B. – Stresul psihic şi bolile interne, Editura All , Bucureşti,

1993.

80. Ionescu-Targovişte c. – Teoria şi Practica Acupuncturii Moderne, Ed.

Academiei Române, Bucureşti, 1993

81. Israel B.A., Schurman S.I. – Social support, control and the stress process,

San Francisco, Internet, 2003

82. Ivanovici G., Ioana Fuiorea – Diagnosticul de laborator în practica medicală,

Ed. Militară, Bucureşti, 1990

83. Jeammet Ph. şi colaboratorii – Psihologie medicală, Ed. Masson,Paris,1989

84. Jompan A. – Familia, Stresul şi Boala, Internet

85. Jonas C., Crock L. – Le consequences cliniques du traumatisme psihyque,

Nervure, 1996

86. Kampier M. –The Psychosocial Work Environement and Health, Internet,

2002

87. Karasek R., Theorell T. – Healthy Work, New York, 1990

88. Kets de Vries M. – Organisational stress, Internet, 2004

89. Kiwimaki M. et al. – Work stress and risk of cardiovascular mortality, BMJ,

2002

291

90. Knutsson A., Boggild H. – Work stress and cardiovascular diseases,

Internet, 2000

91. Kobasa S. – “ The Hardy Personality: Toward a Social Psychology of Stress

and Health”, 1982

92. La Don J. – Current Occupational & Environmmental Medicine, Ed.

Appleton&Lange, 2004

93. Laragh J. – American Psychological Association, Internet

94. Lazarus R., Folkman S. – Stress, Appraisal and Coping, Internet, 1984

95. Lejeune M., Javeau C. – Le questionnaire 1998, Internet

96. Lewin K. , Internet

97. Liliana Rapas, Gabriela Vlădoiu Godeanu, Izabela Tudor – Studiu privind

noi abordări ale stresului in relaţie cu munca, Conferinţa Naţională de

Medicina Muncii, Craiova, 2002

98. Loor H. – Post Shooting Stress Reactions Among Police Officers, Journal of

Human Stress, Internet, 1996

99. Mac Donald L.A. – Workplace physical and psychosocial sensors,

Conferince of Ergonomics, Internet, 2001

100. Maciocia G. – Bazele Medicinei Chineze, Nauling University, 1989

101. Managing stress at work – Disscusion document, United Kingdom Health

and Safety Commission, London, 1999

102. Marilena Oarga – Medicina muncii, Ed. Medical Universitară”Iuliu

Haţieganu” Cluj-Napoca, 2006

103. Marvin R. Lery, Mark Dignam, Jenet H. Shirreffs, “Targeting Wellness: The

Core”, Mc. Grow Hill, Inc, 1992

104. Ministerul Sanătăţii şi Academia de Ştiinţe Medicale – Metode de laborator

de uz curent, Ed. Medicală, Bucureşti, 1977

105. Moors S. – New forms of work organization, Ed. Taylor&Francis, London,

1979

106. Moors S.- Stress et Travail, institute National de Recherche sur les

Conditions de Travail, Bruxelles, 1994

107. Nadi C. – Chackra, Internet

108. Natalia Curea – Impactul stresului educaţional la unii adolescenţi, Teză de

doctorat, Chişinău, 2004

109. Neveanu P.P. – Dicţionar de psihologie, Bucuresti,Ed. Albatros, 1978

292

110. Niculescu T., Adriana Todea, Toma I., Anca Pavel, Niculescu R. – Medicina

Muncii, Ed. Medmun, Bucureşti, 2003

111. NIOSH – Health topics-stress, Internet

112. Oana Apostol, Luisa Suvaiala, Marieta Vasilov, Ileana Mirestean –

Investigarea Stresului la elevii din Moldova, al VIII-lea Congres Naţional de

Igienă, Focşani,1999

113. Ordinul ministrului sănătăţii publice nr.803/ 12.11. 2001

114. Patterson B.L. – Job stress among police officers, Internet, 1999

115. Percek A. – Internet, 1991

116. Perrier D. – Police Officers Stress, Journal du College Canadien de Police,

Internet, 1989

117. Peterson M., Wilson J.F. – The culture-work-health model and work stress,

Internet, 2005

118. Pièron H. – Vocabulaire de la psychologie, Paris, PUF, 1963

119. Pollack A.C., Stecklis H.D. – Urinary Cathecolamines and Stress in Male

and Female Police Cadets, Internet, 1986

120. Proiect Daphne UE3, pagine web de diseminare a informaţiei

psg275.bham.ac.uk/forensiccentre/daphne/ index.html

121. Quick J.C., Murphy L.R., Hurrel J.J. – Stress and well-being at work,

American Journal of Psychology, Internet, 2006

122. Radu I. – Introducere în psihologia contemporană, Ed. Sincron, Bucureşti,

1991

123. Rahe R.H. – A novel stress and coping workplace program, Internet, 2002

124. Restian A. – Bazele Medicinei de Familie (vol.1), Ed. Medicală, Bucureşti,

2001

125. Restian A. – Bazele Medicinei de Familie (Vol.3), Ed. Medicală, Bucureşti,

2001

126. Rivolier J. – L’homme stresse, PUF, Paris, 1989

127. Roberts S., Fallon L.F. – Addiction in the workplace, Internet, 2001

128. Rossenman – The American Institute of Stress, Internet

129. Roxana Crişan – Statistică, Ed. G. Coşbuc, Bistriţa, 2005

130. Ruth Weston – Institutul Australian de Studiu al Familiei, Internet

131. Sandina I. – Stres occupaţional, Internet, 2002

132. Şchiopu D. – Dicţionar de psihologie, Ed. Babel, Bucureşti, 1997

293

133. Serniches I. – Stress et le feu, Internet, 2002

134. Smaat D.T., Go M.F., Cryer B. – Work stress and peptic ulcer disease,

Internet, 2001

135. Stein F. – Occupational Work Stress, Internet, 2001

136. Stora J.B. – Stressul, Ed. Meridiane, Bucureşti, 1999

137. Stress at Work, United States National Institute of Occupational Safety and

Health, Cincinnati, 1999, Internet

138. Stress On Time – G.B., Internet

stress, Internet, 1984

139. Sutherland V., Cooper C. – Strategic Stress Management: An organizational

Approach, Macmillian Business, Basingstoke, 2000

140. Sutien R et al. – Organisational Fairness and Psychological Distress,

Scandinavian Journal of Public Health, 2002

141. Tabachiu A., Moraru I. – Tratat de psihologie managerială, Bucureşti, Ed.

Didactică şi Pedagogică, 1997, p.113-114

142. The 1995 Australian Workplaceand Industrial Relations Survey (AWIRS 95),

National Occupational Health and Safety Commission, Australia

143. Tihan E., Laura Ghiza – Stresul în muncă, Internet,1998

144. Traver G.A., Leidy N.K. – Cardiovascular diseases and stress, Internet,

2004

145. Tredez P.,Ceccalon P. – Impact de l’alcool dans deux populations de meme

professions, Internet, 1998

146. Tsutsumi A., Kayoba K., Theorell T.- Job stress models, Internet, 2001

147. U’Ren R., U’Ren M. – Workers Compensation, Mental Health Claims and

Political Economy, Internet, 1999

148. Ursoniu S. – Management organizaţional şi Sanitar, Ed. De Vest, Timisoara

2000

149. Veil C. – Sante mentale au milieu du travail, Internet, 1993

150. Weitz J. – Psychologicalresearch needs on the problems of human stress,

in J. McGrath, Social and psychological factorus in stress, New York, Holt,

Rinehart and Winston, 1970

151. WHO-Bulletin, Internet

152. Wilson J.F. – Work and Stress, Internet, 2003

294

153. Zolnierczyh -Zreda D. – The effect of worksites stress management,

Internet, 2003

154. Zorlenţan T, E.Burduş, G.Căprărescu, Managementul organizaţiei,

Ed.Holding Reporter, Bucureşti, 1995

295