CURSO GESTION DE RECURSOS HUMANOS PARA EL SECTOR … · CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES CIVILES. ... legitimidad para la consecución de resultados. •Gestión operativa: Despliegue

CURSO GESTION DE RECURSOS HUMANOS PARA EL SECTOR PUBLICO-S4

Speaker:

Yuri Rengifo Rivas 2019

CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES CIVILES

SESIÓN 04

AGENDA

•Puestos y Familia de Puestos

•Algunas modificaciones al D.L. 1023

•Modelo de Gestión por Competencias

AGENDA




CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES CIVILES

La nueva estructura de los puestos que se establece como parte del régimen del Servicio Civil, abarca una serie de elementos:

1. Los Servidores se organizan en grupos: Funcionarios Públicos, Directivos Públicos, Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias.

2. Al interior de cada grupo, los servidores se organizan en familias de puestos y roles.

3. Así también en lo que se refiere a la jerarquía, los puestos se organizan en niveles (y subniveles) y categorías (y subcategorías) según sea el grupo de servidores

El modelo, además incorpora la definición de puestos genéricos que orientaran la elaboración de los perfiles de puestos. Estos se denominan puestos tipo y contienen funciones y requisitos generales.

La nueva organización de los puestos en el Estado

Funcionario Publico

Es un representante político o cargo publico representativo que ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como aprueba políticas y normas.

a) los de elección popular, directa y universal;

b) los de designación o remoción regulada; y,

c) los de libre designación y remoción.

Los funcionarios Publicos de libre designación:

Ministros de Estado

Funcionario Viceministros

público de libre Secretarios Generalesdesignación y Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los

remoción órganos colegiados de libre designación y remoción.

Gerente Municipal

Aquel cuyo acceso al Servicio Civil se realiza por libre decisión del funcionario público que lo designe, basada en la confianza.

La Compensación Económica para los funcionarios señalados se aprueban mediante decreto supremo con el voto

aprobatorio del Consejo de Ministros.

Funcionarios Públicos

Directivo Publico

Servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial sobre los recursos a su cargo; vela por el logro de los objetivos asignados y supervisa el logro de metas de los servidores civiles bajo su responsabilidad.

Directivo Publico

Deben estar presente entre sus funciones, tres esferas de gestión:

•Gestión estratégica: Adecuación de los objetivos, estrategias y políticas definidas por las entidades públicas a la generación de resultados valiosos para los ciudadanos

•Gestión del entorno político: Vinculación proactiva del directivo en la articulación técnico - política con la finalidad de construir apoyo y legitimidad para la consecución de resultados.

•Gestión operativa: Despliegue consciente y especializado de capacidades legales, financieras, materiales y humanas para obtener resultados concretos

Designados por tres (3) años, renovables hasta en dos (2) oportunidades.

Renovaciones se realizan considerando los resultados

favorables de su evaluación anual.

Los plazos se computan por cada puesto ocupado por el directivo público

Sujetos a un periodo de prueba no menor de tres (3) ni mayor de seis (6) meses y a la evaluación anual de cumplimiento.

Autorícese a Servir para que, realice los concursos de selección de directivos en representación de las entidades comprendidas en el régimen.

Directivos Públicos

Servidor Civil de Carrera

Servidor Civil que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad, la prestación de servicios públicos, o la gestión institucional.

No comprende a los funcionarios, los directivos públicos, los servidores de confianza, los servidores de actividades complementarias ni a los contratados temporalmente.

Servidor Civil de Carrera

Pueden realizar, de forma excluyente, actividades de:

• Planeamiento, presupuesto, inversión, abastecimiento, contabilidad, tesorería, modernización, recursos humanos, TIC, administración, control institucional, comunicaciones, asesoría jurídica y defensa legal del Estado.

• Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas así como la prestación y entrega de bienes y servicios (excluyendo a los programas y proyectos especiales).

• Resolución de controversias, auxilio a la función jurisdiccional, y a las de investigación y acusación, fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva

Servidores Civiles de Carrera

Requisito para participar en un concurso público de méritos transversal

Contar con, al menos, una calificación de «personal de buen rendimiento» en las evaluaciones de los últimos dos (2) años.

El servidor civil de carrera debe cumplir como mínimo un tiempo de permanencia de dos (2) años en su puesto.

Servidores Civiles de Carrera

Servidores de Actividades Complementarias

Servidor civil que realiza funciones de soporte, complemento, manuales u operativas respecto de las funciones sustantivas y de administración interna que realiza cada entidad.

Incluye a los servidores que se desempeñan como Asesores en la Alta Dirección y en los órganos y unidades orgánicas así como el personal que es contratado de manera temporal para los programas y proyectos especiales, siendo los proyectos aquellos creados para atender un problema o situación crítica o para la implementación de una política pública específica


En este caso son aplicables de forma excluyente:

• Realiza funciones de soporte, complemento, manuales u operativas respecto de las funciones sustantivas y de administración interna de cada entidad. Estas incluyen:

• Labores operativas de prestación y entrega directa de bienes y servicios a la ciudadanía.

• Limpieza, almacén, archivo, servicios generales, vigilancia, conducción vehicular, conserjería, mensajería, notificación, secretariado y asistencia administrativa.

• Mantenimiento y soporte así como conducción de maquinaria pesada.

• Realiza funciones de asesoría a la alta dirección, a los órganos y las relaciones interinstitucionales.

• Realizan las funciones de administración interna e implementación de programas y proyectos especiales (con excepción de la dirección de los mismos).

FAMILIA DE PUESTOS

Características de la Reforma

Del “grado de instrucción” del Servidor (profesional, técnico,

auxiliar - en régimen D. Leg. 276)

Cambio de concepción en la carrera: enfocada

en puestos y no en personas

A “familias de puestos”Conjunto de Puestos con

funciones y características similares (necesidades del

Estado). Ej. En toda entidad hay un planificador (familia de planeamiento y gestión del

gasto)

Auxiliares

Técnicos

Profesionales

Funcionarios




Servidores de Carrera

Carrera

Nuevo Servicio Civil

Carrera Administrativa (DLeg 276)

Servido

res de co

nfian

za

Estructura del Servicio Civil

Equivalencias del Servicio Civil

Manual de Puestos Tipo - MPT




Servidores de ActividadesComplementarias

• Familias .- Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil.

• Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.

Familias de Puestos y Roles


RolesPlaneamiento estratégico, presupuestopúblico, contrataciones, inversión pública,

contabilidad, tesorería y endeudamiento

público

Modernización de la gestión pública, TICs, Administración, CI, comunicaciones, Almacén, distribución y control patrimonial, gestión de recursos humanos

Asesoría jurídica, resolución de controversias,defensa legal del estado.

Desarrollo económico; desarrollo social; infraestructura, transporte y comunicaciones; gobierno; investigación, desarrollo e innovación tecnológica, regulación, rectoría de los sistemas administrativos, recursos naturales, medio ambiente y acondicionamiento y ordenamiento territorial; orden interno, orden público y defensa nacional; administración de bienes del estado

Familias

Funcionarios Públicos• Planeamiento y

gestión del gasto

Directivos Públicos• Gestión

institucional

• Asesoramiento yresolución de

controversiasServidores de Carrera

• Formulación,implementación

y evaluación de

políticas públicasServidores de ActividadesComplementarias



Familias de Puestos y Roles


Funcionarios Públicos Familias Roles

económico,Desarrollo desarrollo• social, infraestructura, transporte y

comunicaciones, gobierno, recursosPrestación yentrega de bienes

y servicios


naturales, medio ambiente yyacondicionamiento

reordenamiento territorial, ordeninterno, orden externonacional; administración

y defensade bienes

patrimonioServidores de Carrera del estado y del

documental y bibliográfico de lanación; investigación científica ydesarrollo tecnológico

Fiscalización, supervisión e inspectoría,

gestión tributaria, ejecución coactiva

• Fiscalización,

gestión tributaria

y ejecución

coactivaServidores de Actividades

Complementarias



Familias de Puestos y roles


Funcionarios Públicos Familias Roles

económico,Desarrollo desarrollo• social, infraestructura, transporte y

comunicaciones, gobierno, recursosPrestación yentrega de bienes

y servicios


naturales, medio ambiente yyacondicionamiento

reordenamiento territorial, ordeninterno, orden externonacional; administración

y defensade bienes

patrimonioServidores de Carrera del estado y del

documental y bibliográfico de lanación; investigación científica ydesarrollo tecnológico

Fiscalización, supervisión e inspectoría,

gestión tributaria, ejecución coactiva

• Fiscalización,

gestión tributaria

y ejecución

coactivaServidores de Actividades

Complementarias





Familias

• Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional, mantenimiento, soporte, y choferes

• Asistencia y apoyo

Roles

Operadores de prestación y

entrega de bienes y servicios :

choferes

Operadores de servicios para

la gestión institucional;

operadores de mando y

soporte



Asistencia administrativa ysecretarial, conserjería,

mensajería, y notificaciónServidores de Carrera• Administración interna

e implementación de

proyectos

Administración interna deprogramas y proyectos

especiales; implementación

de programas y proyectos

especiales.• Asesoría Asesores







• Segmentos••

Directivo Público SuperiorDirectivo Público


• Niveles:••••

AsistenteAnalista

Coordinador/ Especialista

Ejecutivo/ Experto


Administración internae implementación de

proyectos

• Categorías••••

AsistenteAnalista

Coordinador/ Especialista

Ejecutivo/ Experto





Ventajas de una gestión por familias de puestos

VENTAJAS:

• Permite mejor gestión de la capacitación;

• Permite una mejor gestión de las compensaciones

• Permite una progresión vertical ordenada en la entidad y una progresión transversal entre las distintas entidades de los tres niveles de gobierno (profesionalización)

AGENDA




Modifíquese los Art. 4, 8, 10 y 16 del D.L. 1023

Art. 4. Organización del Sistema:a) La Autoridad, la cual formula la Política Nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del

Sistema y resuelve las controversias.

b) La Dirección General de Gestion Fiscal de los RRHH del MEF, la cual implementa la gestión fiscal de los RRHH.

c) Las oficinas de RRHH de las entidades o empresas del Estado, que implementaran las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.

Art. 8. Consejo Directivo: Órgano máximo de la autoridad integrado por:

a) Dos consejeros designados por el PCM por 4 años, con renovaciones iguales. Uno será Presidente Ejecutivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

b) El secretario de Gestion Publica de la PCM

c) El Director General de Presupuesto Publico del Ministerio de Economía y Finanzas.

d) El Directo General de la Gestion Fiscal de los RRHH del MEF

D.L. 1450 modifica D.L. 1023 que crea Autoridad Nacional del Servicio Civil y La Ley 30057 (16 Sep 2018)

Art. 10. Funciones de la Autoridad:

a) Formular la planificación de las políticas nacionales del sistema en materia de RRHH, la organización del trabajo y su distribución, la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación no económica, la gestión del desarrollo y capacitación y la gestión de las relaciones humanas y sociales en el servicio civil.

b) Formular la política de compensación no económica. En caso la propuesta tenga efectos fiscales debe desarrollarse en coordinación con la Dirección General de Gestión Fiscal de los RRHH del MEF.

c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema, incluyendo la gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo de las entidades publicas.

d) Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional relacionadas con el ámbito del Sistema.

e) Desarrollar normas y mantener actualizados los sistemas de información requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema.

f) Capacitar a las ORH, apoyarlas en al correcta implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación, desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.

g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.

h) Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.

i) Normas y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.

j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos técnicos de gestión, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.


Art. 10. Funciones de la Autoridad:k) Dictar normas técnicas para los procesos de selección de RRHH que realicen las

entidades publicas.

l) Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de personal, directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el Reglamento.

m) Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.

n) Otorgar al Orden del Servicio Civil por hechos importantes, meritorios y/o patrióticos para los servidores civiles. Esta orden será otorgada una vez al año a propuesta de las ORH aun numero no menor de 100 miembros del Servicio Civil. Su otorgamiento dará derecho y preferencia a cursos de capacitación e irrogara un premio económico a ser otorgado por una sola vez.


Incorporación de Artículos al D.L. 1023

Art. VII: El Servicio Civil se rige bajo los enfoques de interculturalidad, genero y derechos humanos , desarrollados en instrumentos trabajados de forma conjunta con los sectores competentes.

Art. 10 A: Obligación de dar información sobre el personal del servicio civil (…)

Modificación de la ley del Servicio Civil Nro. 30057

Art. 4. Sistema Administrativo de Gestion de RRHH: El Sistema administrativo de gestión de RRHH establece, desarrolla, y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades publicas en la gestión de los RRHH.El Sistema esta integrado por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)b) Las ORH de las entidades c) El Tribunal del Servicio Civild) La Dirección General de Gestion Fiscal de los RRHH del MEF.


Incorporación de Artículos al D.L. 1023

Primera: Implementación progresiva de la Ley. La implementación, por las entidades publicas, del régimen previsto en al presente ley se realiza progresivamente, conforme con las a las reglas de gradualidad que establecen las normas reglamentarias, en el marco de la programación de las leyes anuales de presupuesto.

Tercera: Proceso de transición de las entidades publicas al régimen del servicio civil. La presente Ley y su reglamento establecen las reglas, procesos y metodologías que deben seguir las entidades seleccionadas para el traspaso al régimen del Servicio Civil. Estas incluyen al menos los siguientes pasos:

a) Análisis Situacional respecto a los RRHH y al desarrollo de sus funciones.b) Propuesta de reorganización respecto a la estructura de RRHH.c) Valorización de los puestos de la entidad publica.

Novena: Ingreso de directivos públicos:


AGENDA




Por su parte, SERVIR, las Competencias son "las características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado.

El enfoque por competencias en la gestión directiva ha sido usado en distintas reformas de la dirección pública, dada la particularidad del quehacer directivo. La cualificación directiva depende de un conjunto de atributos entre los que deben incluirse los motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores, destrezas y capacidades cognoscitivas o de conducta. (Longo, 2002:14).

Definición Conceptual Competencias

Nombre de la Competencia: Denominación asignada a la competencia que debe representar los comportamientos asociados a los directivos públicos.

Definición de la Competencia: descripción del concepto que representa la competencia.

Nivel: Grado de desarrollo de la competencia.

Descripción del nivel: descripción general que representa cada uno de los niveles de la competencia esperada del directivo público.

Indicadores Conductuales: descripción de comportamientos que definen una competencia asociadas a cada nivel establecido.

Componentes de las Competencias

Las competencias en general pueden ser clasificadas bajo dos tipologías: técnicas y comportamentales.

Competencias Técnicas:

también denominadas competencias funcionales, son aquellas -cae., requeridas para lograr un buen desempeño en las funciones propias del puesto de trabajo. Hace referencia a los conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para realizar una tarea y/o función específica dentro de un puesto de trabajo, por ejemplo: realizar el mantenimiento de un sistema, dominar un aplicativo o saber formular políticas en determinados tema

Tipos de Competencias

Competencias Comportamentales:

Son aquellas que están referidas a las actitudes y aptitudes que se manifiestan a través del comportamiento general del sujeto, las cuales también se manifiestan en el puesto de trabajo. Residen en el individuo y no en el rol; por ejemplo, orientación al trabajo en equipo, orientación a la calidad, liderazgo, así como todas aquellas características propias de la personalidad del sujeto.


A diferencia de las competencias funcionales o técnicas, las cuales son requeridas para realizar una tarea específica dentro de un puesto y/o función específica; las competencias comportamentales buscan que los trabajadores puedan orientar su accionar al logro de los objetivos de la institución a la que pertenecen, independiente de su habilidad técnica que puede ser demostrada a través del desempeño de sus labores.

La ventaja de gestionar por competencias es que permite medir de manera confiable, a través de comportamientos y/o conductas observables, si una persona cuenta o no con la competencia requerida; lo que permite alinear el recurso humano con la estrategia organizacional de la entidad, facilitando tanto el logro de los objetivos como el desarrollo profesional de las personas que la integran.


Competencias Transversales del Servicio Civil: Son aquellas competencias aplicables a todos los servidores públicos del Estado, sin distinción de entidad, nivel o puesto que desempeñen.

Competencias Genéricas del Grupo de Directivos Públicos: Son aquellas competencias que están directamente relacionadas con el puesto y la función del segmento directivo.

Modelo de Competencias Servir

La Guía Referencial Iberoamericana de Competencias Laborales en el sector público señala la necesidad de contar con Competencias Básicas que refieran conductas indispensables por parte de todo servidor público y que son independientes de su función, jerarquía y modalidad laboral; bajo esa misma línea SERVIR plantea el Diccionario de Competencias Transversales para todos los servidores públicos. Por lo que, podemos realizar una correlación entre cada uno de los ejes de impacto estratégico con las Competencias Transversales, como se muestra en el siguiente cuadro:


Estos tres ejes claves se inspiran en los principios y valores que deben orientar la actuación de los servidores civiles manifestando un comportamiento ético y probo, de conformidad con las disposiciones del Código de Ética de la Función Pública.


Finalmente, para efectos de la aplicación de este instrumento, en su contenido se ha establecido la definición de cada uno de los niveles de las 4 competencias genéricas, determinando la calificación de cada gradación de los cinco niveles en función del grado de exigencia requerido y la complejidad, con la métrica de la siguiente escala:

Niveles de las Competencias

Nivel de Competencia Calificación

1 Muy por debajo de lo esperado2 Por debajo de lo esperado3 Dentro de lo esperado4 Por encima de lo esperado5 Muy por encima de lo esperado

Nivel Descripción del Nivel Indicadores Conductuales

5

Identifica medios y estrategias que logrando superar los objetivos previstos

• Identifica los medios y estrategias que debe utilizar para superar sus metas y objetivos.

• Se anticipa a los plazos establecidos y calcula riesgos previniendo situaciones inesperadas.

• Plantea mejoras en los procesos y propone cambios a fin de superar los resultados previstos en términos de cantidad y calidad.

• Genera alternativas de solución ante la falta o posible carencia de recursos, teniendo en cuenta un uso eficiente de los mismos.

4

Genera planes de acción para el logro de objetivos, asegurando estándares de Calidad

• Propone planes de acción que viabilicen el logro de los objetivos, cumpliendo con los estándares de calidad establecidos.

• Implementa medidas correctivas o propone acciones de mejora durante el desarrollo del Plan de Acción para asegurar estándares de calidad

• Administra los recursos necesarios para cumplir sus metas y objetivos, controlando y racionalizando el uso de los mismos

Orientación a Resultados

Definición: Capacidad para orientar las acciones a la consecución de metas individuales y objetivos institucionales, asegurando estándares de calidad e identificando oportunidades de mejora. Implica dar respuesta en los plazos requeridos y haciendo uso óptimo de los recursos a su disposición, considerando el impacto final en la ciudadanía.


3 Alinea su accionar para el logro de los Objetivos

• Organiza sus actividades priorizándolas de acuerdo a las metas y objetivos previstos, estableciendo con claridad los plazos de cumplimiento.

• Establece controles previos con el fin de cumplir con el nivel de calidad esperado, evitando errores en la realización de sus labores.

• Identifica los recursos necesarios para el logro de metas y objetivos, haciendo esfuerzo por optimizar su uso.

2Cumple con las tareas asignada contribuyendo al logro de objetivos

• Realiza las actividades asignadas siguiendo las instrucciones recibidas, contribuyendo así al logro de objetivos.

• Ejecuta los trabajos asignados en los plazos límite y de acuerdo con las indicaciones y/o estándares recibidos.

• Cumple con sus tareas haciendo uso adecuado de los recursos asignados.

1Realiza las tareas asignadas sin considerar los objetivos.

• Ejecuta las tareas encomendadas sin reconocer su impacto en el logro de objetivos.

• Realiza sus tareas fuera de plazos establecidos y por debajo de los estándares de calidad requeridos.

• Usa los recursos sin tener en cuenta la optimización de los mismos.

Orientación a Resultados


5

Se anticipa a las necesidades de los usuarios, mejorando el nivel de servicio y superando las expectativa

• Identifica con anticipación las necesidades del usuario, planificando los servicios y/o procesos de su competencia

• Propone alternativas de solución facilitando respuestas integrales y sustentadas, a fin de asegurar servicios óptimos en forma oportuna y cordial

• Utiliza diversos medios para conocer las necesidades y expectativas del usuario con el fin de mejorar el nivel del servicio.

4Se compromete activamente con el Usuario

• Muestra compromiso y responsabilidad adaptando su accionar a las necesidades del usuario.

• Evalúa las diferentes alternativas existentes para facilitar una respuesta integral y sustentada.

• Está atento y escucha activamente al usuario ofreciendo ayuda, apoyo u orientación con amabilidad y respeto aun cuando no sea su competencia directa o no se lo soliciten.

Vocación de Servicio

Definición: Capacidad de actuar escuchando y entendiendo al usuario interno o externo, valorando sus requerimientos y necesidades y brindando una respuesta efectiva, oportuna y cordial.


3

Comprende las necesidades del usuario, orientando sus acciones al cumplimiento de sus Expectativas

• Escucha activamente las necesidades del usuario, mostrando empatía al atender sus requerimientos, cumpliendo con sus expectativas, dentro de su competencia

• Consulta y utiliza la información que tiene disponible a fin de completar y finalizar el servicio al usuario

• Atiende con paciencia y tolerancia al usuario, mostrando consideración e interés frente a sus necesidades, aún en situaciones compleja

2Responde a las necesidades del usuario de manera oportuna

• Atiende los requerimientos del usuario, brindando respuestas oportunas dentro del ámbito de sus funciones.

• Dar respuesta con la información que conoce o maneja y cumpliendo con las instrucciones, procesos o estándares definidos dentro del servicio.

• Escucha y responde con cordialidad los requerimientos del usuario.

1

Atiende los requerimientos fuera del tiempo establecido y sin satisfacer las necesidades del usuario

• Responde a los requerimientos del usuario sin tomar • en cuenta las necesidades del usuario. • Tarda en dar atención a los requerimientos de los usuarios. • Sigue instrucciones para atender los requerimientos sin tomar

en cuenta las necesidades del usuario. • Traslada las consultas y requerimientos del usuario aun

cuando estén dentro del ámbito de su competencia.

Vocación de Servicio


5

Genera relaciones de confianza integrando sus propios esfuerzos con los del equipo para el logro de objetivos

• Integra esfuerzos entre los miembros del equipo y la cooperación con otras áreas o entidades para el logro de los objetivos.

• Promueve el intercambio de información solicitando ideas y opiniones, mostrándose dispuesto a enseñar y a aprender de los demás miembros del equipo.

• Incentiva la cohesión del equipo a través de una comunicación abierta, transparente y respetuosa entre sus compañeros promoviendo el máximo grado de consenso

4

Se involucra apoyando y Colaborando activamente con los miembros de su equipo

• Participa de forma activa en las tareas de equipo manifestando su disposición a colaborar para el logro de los objetivos.

• Comparte experiencias y mejores prácticas con los demás miembros del equipo, con el fin de lograr las metas organizacionales

• Establece adecuadas relaciones interpersonales, mostrándose abierto y receptivo frente a los demás miembros del equipo

Trabajo en EquipoDefinición: Capacidad de generar relaciones de trabajo positivas, colaborativas y de confianza, compartiendo información, actuando de manera coordinada e integrando los propios esfuerzos con los del equipo y el de otras áreas o entidades, para el logro de objetivos institucionales.


3

Actúa de manera coordinada con el equipo a fin de cumplir los objetivos en común

• Conoce el objetivo común del equipo y coordina con sus compañeros las tareas y actividades a ejecutar, pensando en su consecución.

• Comparte información y aporta ideas y soluciones al equipo para el logro de los objetivos en común.

• Mantiene vínculos cordiales con los demás miembros del equipo, que favorecen al cumplimiento de objetivos en común.

2

Cumple con las funciones asignadas dentro de su equipo de trabajo contribuyendo al logro de objetivos.

• Ejecuta las decisiones tomadas en el equipo, realizando la parte del trabajo que le corresponde y contribuyendo al logro de los objetivo

• Facilita información mínima para el cumplimiento de los objetivos

• Mantiene un ambiente de cordialidad en el trabajo.

1 Trabaja en equipo solo cuando se solicita

• Realiza la parte del trabajo que le corresponde, participando cuando se le requiere.

• Brinda su opinión cuando se lo solicitan. • Interactúa con el equipo sólo cuando es necesario

Trabajo en Equipo

Se concluyó que para los Directivos Públicos se definirían 7 competencias: 3 de ellas como transversales a todos los servidores civiles y 4 específicamente para el grupo de directivos públicos, dichas competencias se encuentran definidas en el Modelo de Gestión del Grupo de Directivos Públicos del Servicio Civil Peruano.

Modelo de Gestión del Grupo de Directivos Públicos del Servicio Civil

Modelo de Gestión del Grupo de Directivos Públicos del Servicio Civil

Competencias Genéricas del grupo de Directivos Públicos

Competencias Transversales a todos los Servidores Civiles

Liderazgo Vocación de Servicio

Articulación con el entorno político Orientación a Resultados

Visión Estratégica Trabajo en Equipo

Capacidad de Gestión

•Articulación con el entorno político•Visión Estratégica•Liderazgo•Capacidad de Gestión

Gestión del Entorno Político

Gestión Operativa

Gestión Estratégica

Ámbito de gestión Descripción Competencia

Gestión del

Entorno Político

Implica la vinculación proactiva del directivo en el entorno político con la finalidad de construir apoyo y legitimidad para la consecución de un resultado pensando en los ciudadanos (Moore, 1998). Por lo tanto el Directivo Público debe ser capaz de articular diferentes elementos del entorno político para el logro de objetivos

Articulación con el

entorno político

Gestión Estrategica

Implica la adecuación de los objetivos, estrategias y políticas definidas por las entidades públicas a la generación de resultados valiosos para la ciudadanía, los clientes y los beneficiarios. Dicha tarea implica la utilización de técnicas analíticas de planificación estratégica y de la habilidad de los directivos para gestionar en entornos de mayor o menor grado de predictibilidad y coherencia. Por tanto el Directivo Público debe ser capaz de gestionar alineado a los objetivos organizacionales, percibiendo escenarios futuros y con una visión a largo plazo

Visión Estratégica

Gestion Operativa

Es el "despliegue consciente y especializado de las capacidades legales, financieras, materiales y humanas para obtener resultados concretos" (Moore, 1998, p.277). Por tanto, el Directivo Público debe tener la habilidad para gestionar los sistemas administrativos, optimizar los recursos, dirigir equipos de trabajo, orientando su accionar al logro de objetivos


LIDERAZGO

Indicadores Conductuales de las Competencias Genéricas del Grupo de Directivos Públicos


5

Establece alianzas estratégicas y ejecuta estrategias en un contexto sociopolítico, considerando los actores clave, en beneficio de la sociedad

• Genera alianzas estratégicas con actores del contexto sociopolítico para contribuir con las políticas públicas.

• Ejecuta estrategias dentro de un contexto sociopolítico influyendo en la toma de decisiones.

• Lleva a cabo estrategias considerando los actores y los efectos sobre los mismos en beneficio de la sociedad

4

Plantea estrategias considerando el contexto sociopolítico, los actores clave y los efectos sobre los mismos en la atención de necesidades.

• Diseña estrategias considerando el contexto • sociopolítico para contribuir en la generación de • políticas públicas. • Propone estrategias considerando los actores clave • para influir en la toma de decisiones. • Define estrategias considerando los efectos sobre los • actores para la atención de necesidades ciudadanas

Articulación con el entorno políticoDefinición: Es la capacidad de tener comprensión del contexto sociopolítico del país y el impacto que tiene la institución, influyendo en las decisiones que se toman a nivel de políticas públicas con conciencia de sus consecuencias sobre las necesidades específicas de los ciudadanos.


3

Reconoce el contexto sociopolítico y sus actores clave, evaluando alternativas de acción así como los efectos de las misma

• Identifica el contexto sociopolítico existente y evalúa las posibles alternativas de acción.

• Reconoce los actores clave en el contexto en el que se desempeña.

• Considera los efectos de las alternativas o propuestas en los actores (quién gana / quién pierde) alineado a las necesidades existentes.

2

Propone diversas alternativas de acción, requiriendo apoyo para determinar los actores clave y para identificar las necesidades existentes

• Evalúa las posibles alternativas de acción considerando la situación de la institución.

• Identifica con apoyo los actores clave dentro de su ámbito laboral.

• Plantea con apoyo propuestas considerando las necesidades existentes.

1

Considera alternativas de acción, sin tener en cuenta las necesidades existentes, ni el impacto de las mismas

• Identifica acciones diversas, sin considerar el impacto de las mismas.

• Reconoce quienes son los actores clave, cuando se lo señalan explícitamente.

• Plantea propuestas sin considerar las necesidades existentes

Articulación con el Entorno Político


5

Formula estrategias desde una perspectiva institucional considerando posibles escenario

• Define la estrategia institucional a largo plazo, contemplando cambios y oportunidades en el entorno que permitan el desarrollo de la institución.

• Implementa estrategias y planes de acción de acuerdo a las necesidades de la institución.

• Anticipa riesgos y posibles escenarios desde una perspectiva institucional para la toma de decisiones.

4

Prioriza y coordina la aplicación de estrategias y acciones de acuerdo a las necesidades de la ciudadanía

• Prioriza estrategias de mejora contemplando cambios y oportunidades en el entorno para satisfacer necesidades ciudadanas.

• Propone estrategias y planes de acción de acuerdo a las necesidades de la ciudadanía.

• Evalúa riesgos y relaciones de costo-beneficio en función de las necesidades de la ciudadanía, para la toma de decisiones

Visión EstratégicaDefinición: Es la capacidad para percibir escenarios futuros, así como definir una perspectiva a largo plazo alineada con los objetivos organizacionales que le permita anticipar circunstancias, sortear obstáculos, calcular riesgos y planear acciones.


3

Define y gestiona planes, programas y proyectos alineados a los objetivos estratégicos

• Define planes, programas y proyectos que respondan a objetivos estratégicos teniendo en cuenta las circunstancias de su entorno.

• Coordina planes, programas y proyectos que respondan a los objetivos estratégicos contemplando escenarios futuros.

• Analiza indicadores evaluando posibles riesgos que permita la toma de decisiones para el logro de objetivos estratégicos.

2Ejecuta planes, programas y proyectos estratégicos establecidos

• Ejecuta programas y proyectos estratégicos establecidos, teniendo en cuenta las circunstancias de su entorno.

• Cumple con los planes de acción establecidos para el logro de objetivos a largo plazo.

• Registra indicadores para la futura toma de decisiones.

1

Participa de actividades relacionadas a los planes, programas y proyectos sin evaluar el impacto de las mismas.

• Interviene en las actividades relacionadas a los planes, programas y proyectos, sin tomar en cuenta las condiciones del entorno.

• Cumple con sus funciones sin conocer el impacto de las mismas en los objetivos institucionales.

• Identifica riesgos o amenazas con la orientación de su Entorno

Visión Estratégica


5

Define modelos, políticas, procedimientos, estrategias de gestión y control administrativo, con eficacia y eficiencia

• Define modelos estratégicos de gestión y control administrativo basados en criterios de eficacia y eficiencia.

• Establece políticas, lineamientos y procedimientos para lograr una gestión administrativa eficaz y eficiente.

• Define herramientas de monitoreo para controlar el cumplimiento de objetivos estratégicos institucionales.

4

Controla la aplicación de los lineamientos, procedimientos e indicadores administrativos institucionales

• Supervisa la aplicación de los modelos estratégicos de gestión y control administrativo en base a indicadores institucionales.

• Monitorea el cumplimiento de lineamientos, procedimientos para garantizar una gestión administrativa eficaz y eficiente.

• Realiza seguimiento programado a los objetivos, estableciendo medidas correctivas para garantizar el cumplimiento de los mismos

Capacidad de GestiónDefinición: Habilidad para gestionar los sistemas administrativos. Asimismo, involucra la capacidad de administrar el uso de los recursos para garantizar el cumplimiento de los objetivos.


3

Ejecuta la gestión administrativa institucional, optimizando los recursos asignados.

• Planifica sus acciones en función a las estrategias • institucionales para el cumplimiento de objetivos. • • Ejecuta la gestión administrativa optimizando el uso de

los • recursos asignados. • • Realiza seguimiento de los planes, programas y

proyectos con • el fin de verificar el cumplimiento de los objetivos.

2 Aplica controles a procesos administrativos

• Realiza sus actividades en alineación con los procesos administrativos.

• Aplica controles a los procesos administrativos haciendo uso de los recursos asignados.

• Verifica el cumplimiento de las actividades planificadas a fin de lograr los objetivos.

1Cumple los procesos y procedimientos establecidos.

• Realiza sus actividades cumpliendo con los procesos establecidos cuando se le indica.

• Sigue los procedimientos sin considerar el uso adecuado de los recursos.

• Ejecuta las tareas o actividades, sin verificar el cumplimiento de objetivos.



5

Fomenta el desarrollo de habilidades e influye en el equipo, comprometiéndolos con los principios y el logro de objetivos institucionales.

• Influye en los demás por medio del ejemplo, comprometiéndolos a desempeñarse de acuerdo a

• principios establecidos. • Asesora a los miembros del equipo fomentando el

desarrollo de nuevas habilidades y/o el desempeño en base a buenas prácticas.

• Retroalimenta al equipo con la finalidad de que comprenda su aporte en el cumplimiento de objetivos institucionales.

4

Orienta y motiva al equipo propiciando colaboración y entusiasmo por alcanzar un mejor desempeño

• Motiva a los demás mediante estrategias diversas, generando colaboración y compromiso en el desarrollo de las actividades.

• Orienta a los miembros del equipo con ideas alineadas a los intereses de la institución, promoviendo un mejor desempeño.

• Asigna las tareas en función a las habilidades de los miembros del equipo mejorando su desempeño y alcanzando mejores resultados para la institución.

LiderazgoDefinición: Es la capacidad para influir en otros, con base en valores, para orientar su accionar al logro de objetivos.


3

Comunica los objetivos y reconoce el logro de resultados, influyendo en su entorno.

• Reconoce los logros de los miembros del equipo, incentivándolos a alcanzar mejores resultados.

• Comunica los objetivos a los miembros del equipo, guiándolos en el desarrollo de las actividades.

• Involucra a los miembros del equipo en el desarrollo del plan de trabajo para el logro de objetivos.

2 Supervisa y controla el logro de objetivos.

• Realiza seguimiento al desarrollo de los trabajos asignados siendo escuchado por su rol jerárquico.

• Brinda indicaciones generales para el desarrollo de las tareas.

• Corrige los errores durante el desarrollo de las tareas para asegurar el logro de los objetivos.

1 Coordina actividades para el logro de objetivos.

• Organiza las tareas del equipo de trabajo cuando le es requerido.

• Comunica al equipo las actividades a desarrollar. • Identifica los errores que interfieren en el

cumplimiento de los objetivos.

Liderazgo

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CURSO GESTION DE RECURSOS HUMANOS PARA EL SECTOR … · CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES CIVILES. ... legitimidad para la consecución de resultados. •Gestión operativa: Despliegue