Curso Resolucion de Conflictos Guia para familias

CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ASOCIACIONES DE PADRES Y MADRES DE ALUMNOS

CÓMO RESOLVER CONFLICTOS

Herramientas para prevenirdesde las familias y las AMPAS

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CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ASOCIACIONES DE PADRES Y MADRES DE ALUMNOSPuerta del Sol, 4 - 6º A - 28013 MADRID - Teléfono (91) 701 47 10 - Fax (91) 521 73 92

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Confederación Española de Asociaciones de Padres y Madres de Alumnos

Autor:Pedro UruñuelaIlustraciones:Isidre MonésCoordinan:Jesús Mª Sánchez HerreroNuria Buscató CanchoIsabel Bellver Vázquez-DoderoPablo Gortázar DíazEdita:CEAPAPuerta del Sol, 4 6º A28013 MadridPrimera edición:Mayo 2012Depósito Legal:M-19857-2012 Maquetación:Diseño ChacónImprime: Produciones Grafimatic S.L.JUNTA DIRECTIVA DE CEAPAJesús María Sánchez Herrero, Virgilio Gantes Gómez, José Pascual Molinero Casinos, José Antonio Puerta Fernández, Nuria Buscató Cancho, Jesús Salido Navarro, José LuisLupiáñez Salanova, Petra Ángeles Palacios Cuesta, José Luis Pazos Jiménez, Juan AntonioVilches Vázquez, Andrés Pascual Garrido Alfonso, Eusebio Dorta González, Carmen AguadoCabellos, Tatiana Privolskaya Álvarez, Elvira Lombao Vila, Ana Aragoneses Fernández,Silvia Caravaca Mesalles, Mª Dolores Tirado Acemel, Juan Manuel Jiménez Lacalle yVirginia Pelluz Huertas

CEAPA ha sido declarada entidad de Utilidad Pública el 25 de Julio de 1995

ÍNDICEINTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bloque 1. DEFINIENDO LO QUE SON LOS CONFLICTOS Hacia una definición del conflicto.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

¿Por qué tienen lugar los conflictos?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Conflictos destructivos y conflictos positivos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bloque 2. COMPRENDIENDO LOS CONFLICTOS Posiciones, intereses, necesidades .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Conductas, actitudes y situación del conflicto .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Personas, proceso y problema ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pautas de análisis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .

Bloque 3. GESTIÓN POSITIVA DE LOS CONFLICTOS Tres estrategias básicas para la gestión de conflictos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Cinco conductas posibles ante los conflictos .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Un método sencillo para la transformación pacífica de los conflictos: RESOLVER... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bloque 4. MEDIACIÓN Y CULTURA DE PAZ De la prevención a la “provención”.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

La mediación .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

La construcción activa de la paz.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

“No hay camino para la paz,la paz es el camino.”Mahatma Gandhi


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INTRODUCCIÓN

La lectura de la prensa a lo largo del mes de agosto de 2011 nostraía la noticia de la matanza perpetrada en Noruega por AndersBehring Breivik. Asimismo, informaba diariamente sobre Somalia,con su guerra endémica y su hambruna. O sobre las guerras en-cubiertas de México o Colombia y el hundimiento económico y fi-nanciero de Grecia y sus consecuencias en el resto de países de ladenominada área del euro.

Refiriéndose a nuestro país, la prensa comunicaba la muerte deotras tres mujeres a mano de sus exparejas, así como noticias derechazo a los inmigrantes en el contexto de la crisis económica ylaboral española, e informaciones sobre desahucios de viviendasy protestas por las medidas derivadas de la crisis económica. No-ticias similares a las que ocurren en la propia ciudad o barrio y quevan desde peleas y enfrentamientos entre grupos a decisiones derecorte de servicios y prestaciones que se venían dando a personasnecesitadas. Situaciones de conflicto que también podemos en-contrar en nuestra propia familia y en nuestro entorno de amigoso de relación laboral.

Los conflictos están presentes de forma inevitable en todos los ám-bitos de nuestra vida. Puede decirse que, si hay vida, se produciráncon toda seguridad conflictos; por el contrario, la ausencia de con-flictos señala una vida de baja calidad, mortecina, agotada, pró-xima a la desaparición de la persona, organización o institución.Con un enfoque inadecuado de los mismos, los conflictos puedensuponer un gran daño a las personas, haciendo imposible la con-vivencia entre grupos y sujetos. Pero sabiéndolos enfocar adecua-damente, pueden ser una herramienta favorecedora delcrecimiento personal y grupal, de mejora y solución de las dificul-tades que conlleva la convivencia.

Ahora bien, si los conflictos son inevitables y pueden ser una buenaherramienta para el crecimiento y desarrollo, ¿cuándo nos haneducado para saberlos utilizar y gestionar de manera adecuada?¿Qué presencia ha tenido en nuestro currículo formativo el trata-miento y la resolución de conflictos? ¿Cuántas horas hemos dedi-cado a este aprendizaje?

El presente curso de formación intenta cubrir estas lagunas y ayu-dar a superar estas carencias formativas. En concreto, se plantealos siguientes objetivos:

* Comprender mejor los conflictos, sus elementos,nuestras actitudes ante ellos y las alternativas exis-tentes para su transformación.

* Trabajar las distintas percepciones de larealidad y las interpretaciones subjetivasde los conflictos.

* Conocer la dinámica de los conflictos y susdistintas fases, analizando las conductasasociadas a cada fase.

* Distinguir las diferentes respuestas posiblesante los conflictos y establecer pautas paraseleccionar la mejor respuesta a ellos.

* Valorar el proceso de mediación como res-puesta a los conflictos, identificando sus di-ferentes pasos, el papel del mediador/a, ylas ventajas e inconvenientes del proceso.

* Situar la mediación y transformación deconflictos en el marco más amplio de laconstrucción de la paz.

* Desarrollar estrategias prácticas para la transforma-ción de conflictos y la construcción de la paz.

* Adquirir técnicas para la prevención de con-flictos y para la intervención temprana enlos mismos.

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* Revisar las actitudes posibles ante los con-flictos y potenciar las que suponen quetodos ganen en la resolución de los mismos.

* Aplicar las técnicas de comunicación ade-cuadas para la resolución de conflictos.

* Practicar y entrenar el proceso de media-ción a través de simulaciones y revisión desituaciones reales de conflicto.

* Experimentar estrategias de construcciónde la paz y, de manera especial, la belige-rancia positiva.

Al igual que en el curso de convivencia, publicado también porCEAPA, debo hacer constar y agradecer a muchos compañeros ycompañeras su ayuda, sus ideas y aportaciones para el desarrollode esta propuesta de formación. Han sido muchos años de trabajo,en los que he podido colaborar y trabajar con ellos y ellas todoslos temas de convivencia, por lo que llega el momento en el queuno ya no puede saber qué cosas son suyas y qué cosas ha to-mado prestadas de otras personas.

Aun a riesgo de dejar a personas sin nombrar, sí me gustaría men-cionar y agradecer su ayuda y colaboración a Mª Carme Boqué,Neli Zaitegui, José Antonio Binaburo, Carlos Hernández, Eloísa Tei-xeira, José Mª Avilés, Aurora Pazos, Juan Vaello, Isabel Fernández,Carolina Alonso, Victoria Rodrigo, Miguel Ángel Modrego, RaquelG. Bravos y, en general, a todos los compañeros y compañerasque han formado la Asociación CONVIVES, han trabajado estostemas desde los centros de profesores o, simplemente, han parti-cipado en cursos y actividades relacionados con la convivencia.

En el mismo sentido, mi agradecimiento especial a todos mismaestros y maestras, a Manuel Segura, Mª José Díaz-Aguado, Er-nesto López y Miguel Costa, Rosario Ortega, Juan Carlos Torrego,Ramón Alzate y otros muchos que olvido mencionar, pero cuya in-fluencia queda clara en el trabajo habitual. A todos y a todas, mu-chas gracias.

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Por último, mi agradecimiento al Cabildo Insular de Gran Canariay a su Consejera, Onelia García Marrero, y también a Carlos Que-sada, José Moya y Lourdes Ruano, junto al resto de la Junta Di-rectiva de la federación GALDÓS y a todos/as los participantes enel curso de Gran Canaria.

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DEFINIENDOLO QUE SON

LOS CONFLICTOS

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Hacia una definición del conflicto

Suele haber coincidencia en que los conflictos están siempre pre-sentes en nuestra vida. Pero, ¿alguna vez nos hemos parado apensar qué son los conflictos y cuáles son sus elementos principa-les? ¿Cuándo decimos que tenemos un conflicto? Es importanteponerse de acuerdo en este punto; así sabremos que todos esta-mos hablando de lo mismo y podremos compartir nuestros análisisy opiniones.

Cuando se pide a los miembros de un grupo que definan en unasola palabra lo que son los conflictos, suelen insistir en términoscomo lucha, antagonismo, apuro, pelea, angustia, dificultades, re-laciones destructivas, confrontación, enfrentamiento, colisión deintereses, combate y otras similares. Como se puede ver, no sue-len aparecer connotaciones positivas. Lo mismo sucede si consul-tamos el Diccionario de la Real Academia. El conflicto sigue siendodefinido como “combate, lucha, pelea”, “enfrentamiento armado”o “apuro, situación desgraciada y de difícil salida”.

¿Por qué persiste esta connotación negativa de la palabra con-flicto? Son varias las razones que pueden explicar este fenómeno:

* Los conflictos se asocian con violencia y guerra, con-fundiendo el problema con una de sus soluciones.

* Son experiencias desagradables que consumenmucha energía personal.

* No hemos recibido formación para gestionarlos ade-cuadamente.

* Nos dan miedo los cambios y los conflictos siemprelos exigen para su transformación.

* Otras razones más particulares: carácter, tempera-mento, etc. de cada persona.

Los conflictos tienen habitualmente una connotación negativa y,por ello, tratamos de evitarlos. Pero pueden ser una fuente de

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aprendizaje y de mejora. Para ello es necesario entenderlos mejor,definirlos de otra manera. Si se analizan situaciones de conflictomuy diferentes, tanto en el ámbito escolar como en el familiar, sepueden encontrar en ellas varios rasgos comunes:

* Hay claras diferencias entre los planteamientos de lasdistintas personas y grupos.

* Tanto unos como otros perciben y valoran el compor-tamiento de la otra parte como un obstáculo que lesimpide lograr sus objetivos y satisfacer sus necesida-des.

* Las expresiones que utilizan no son neutrales, sinoque están cargadas de emociones y sentimientos.

Partiendo de estos rasgos coincidentes, podemos llegar a esta de-finición compartida de lo que es un conflicto.

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CONFLICTO

Dos o más personas o grupos perciben otienen posiciones, valores, intereses,aspiraciones, necesidades o deseos

contrapuestos.

Estas posiciones, valores, intereses, …, noson sólo diferentes sino que chocan entre sí.

Las emociones y sentimientos juegan un papelimportante en el desarrollo del conflicto,

dando color a las comunicaciones yconductas de ambas partes.

¿Por qué tienen lugar los conflictos?

Son varias las razones que explican la aparición constante de losconflictos en las relaciones humanas. En primer lugar, tenemos con-flictos porque hombres y mujeres somos interdependientes; no vi-vimos aislados y de forma autosuficiente, sino que necesitamos elapoyo y los recursos de los demás. Es lógico que en esta relaciónde interdependencia no siempre salgan las cosas como nos gustaría,puede haber negativas o rechazo de nuestras peticiones; en muchascosas nuestros deseos o aspiraciones no van a quedar satisfechas,va a haber frustraciones; es normal, por tanto, que aparezcan con-flictos a todos los niveles en los que tiene lugar la relación, dondevivimos la interdependencia de unos respecto de otros.

Pero la interdependencia de unos respecto de otros, además deuna condición explicativa de la aparición de los conflictos, va a sertambién un elemento clave para la resolución de los conflictos:

* Lo que hacemos y decimos como respuesta a lo queellos/ellas hacen y dicen influye en lo que ellos/ellashagan después. El comportamiento de la otra partedepende en gran medida de nuestro comportamientoprevio.

* Si no nos gusta la respuesta que recibimos de la otrapersona, más que echársela en cara debemos pregun-tarnos qué hemos hecho o dicho previamente. Segu-ramente encontraremos sentido a su conducta.

* Somos interdependientes y necesitamos compartirmuchas cosas. Esto nos lleva a poner el acento entodo aquello que nos une, lo que hace posible vivirjuntos, más que en lo que nos separa, diferencia yhace imposible la convivencia.

En segundo lugar, las personas somos diferentes, cada una tene-mos nuestra propia biografía, con necesidades, esperanzas y ex-pectativas diversas, con formas de percibir, pensar, sentir y actuardiferentes. Cada biografía tiene una historia personal distinta y

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observa el mundo, la vida la convivencia familiar y social desdeuna perspectiva diferente. Cada biografía quiere ser tomada enconsideración y tener capacidad de poder decidir e influir en aque-llos asuntos que les afectan. Desde cada biografía se vive e inter-preta todo lo que sucede, la relación con otra persona, los deseosy aspiraciones, las respuestas que recibimos. Ahí aparecen las di-ferencias y las incompatibilidades, ahí surgen los conflictos.

Basta presentar a varias personas un mismo cuadro que contengaalgunos elementos ambiguos o contarles una historia mínima-mente compleja para comprobar las distintas visiones e interpre-taciones que hacen, aunque todos hayan visto u oído la mismarealidad, el mismo cuadro o la misma historia. Como dice el refrán,“todo es según el color del cristal con que se mira”.

Hay otros factores que explican también por qué son tan frecuen-tes los conflictos:

* La forma en que se expresan las diferencias: nuncase ponen de manifiesto de manera fría y aséptica; porel contrario, se exponen de forma vehemente y conexpresiones cargadas de emociones y sentimientos,con un importante componente afectivo más allá delas argumentaciones empleadas.

* La escasez de recursos, que hace que no siempre lle-guen para todos, que haya que repartirlos y estable-cer prioridades. Esto implica que no siempre losrecursos van a llegar a todas las personas, que pue-den quedar necesidades y aspiraciones sin cubrir, etc.;la escasez de recursos está en la base de muchos delos conflictos.

* La pertenencia a distintos grupos, como la familia, elpueblo, la nación, la religión, el club deportivo, losamigos de, etc.; sin darnos cuenta, los grupos nos“ponen unas gafas” a través de las cuales vemos larealidad. Inconscientemente asimilamos sus valores,percepciones, historias y otros elementos que influyen

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en la relación interpersonal, ya que nos hacen leer einterpretar la realidad desde esa óptica grupal de laque no siempre somos conscientes. Es muy impor-tante tomar conciencia de este fenómeno social yaprender a relativizar las opiniones, versiones, análisisde nuestros grupos de pertenencia, sabiendo que sonnecesariamente parciales e incompletos.

* Las tendencias contradictorias que todos/as llevamosen nuestro interior. Somos capaces de lo mejor y delo peor, queremos una cosa y luego hacemos otra, de-fendemos unos valores pero no siempre nuestra con-ducta es coherente con ellos. Más allá de lascontradicciones de la sociedad, las propias personassomos interiormente conflictivas, de ahí que el con-flicto esté habitualmente presente en nuestras vidas.

Por todas estas razones, es normal la presencia habitual y cons-tante de los conflictos en nuestra vida. Conflictos vamos a tenersiempre, no podemos eliminarlos. Lo importante es saber cómoutilizarlos, cómo transformarlos para que sean un elemento posi-tivo en la convivencia.

Conflictos destructivos y conflictos positivos

¿Qué es lo que hace que un conflicto sea positivo-constructivo o,por el contrario, se convierta en destructivo-negativo? Ya que losconflictos van a estar siempre presentes, es importante tener claroqué cosas hay que evitar y qué acciones hay que desarrollar paraconseguir que los conflictos dejen de ser un riesgo y se conviertanen una oportunidad.

Tres características definen los conflictos negativos, que tambiénpueden denominarse destructivos: estos conflictos deshumanizana las personas, rompiendo la relación que existe entre ellas y ha-ciendo aflorar reacciones violentas verbales, emocionales e inclusofísicas. Por lo general, los conflictos negativos no respetan las reglasy se considera que todo vale para ganar en el conflicto. Por último,

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el coste de los mismos es desproporcionado en relación a lo que seobtiene, por mucho que esa persona haya sido quien ha ganado enla resolución del mismo, imponiendo sus criterios.

Los conflictos negativos se caracterizan por ser competitivos y enellos cada una de las partes busca ganar a costa de lo que pierdela otra parte; por eso se llaman también “conflictos de suma cero”,ya que lo que gana uno es a costa de lo que el otro pierde, sin quehaya ningún tipo de incremento de valor y beneficio para ambos.En este tipo de conflicto se centra la atención más en las personasque en el problema y son frecuentes las acusaciones hacia ellas,así como las conductas de evitación entre ellas; se suele romperel contacto y la relación, se dejan de hablar precisamente cuandomás necesario es hacerlo. Predomina la sensación de impotenciay suele ser el grupo en conjunto el que viene a salir perjudicado,no sólo las partes implicadas.

Por el contrario, en el conflicto positivo, también denominado cons-tructivo, se humanizan las personas, reforzando lo mejor que tienecada una y mejorando la relación existente entre ellas. Es normalrespetar las reglas establecidas, sin buscar atajos o recurrir a me-dios que favorezcan el logro de sus objetivos. Los conflictos cons-tructivos denuncian situaciones y problemas existentes y sirvende ocasión para su mejora o resolución.

En los conflictos positivos se valora la diversidad como algo enri-quecedor, sin que se tenga miedo a todo aquello que es diferente.No se centra en las personas, sino que separa las personas de losproblemas, poniendo todo el interés en solucionar estos proble-mas desde el máximo respeto a las personas. No se evitan losproblemas, sino que se afrontan, manteniendo con mayor inten-sidad la relación y la comunicación con la otra parte. Se planteanrelaciones abiertas, honestas, maduras, discutiendo abiertamentelas dificultades y problemas que vayan surgiendo. De ahí que elresultado sea el beneficio mutuo para todas las partes, ya queéste es el objetivo común.

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Todas las personas somos capaces de afrontar los conflictos demanera positiva o negativa. Podemos aprender a transformar losconflictos de manera pacífica y ahí es donde cobra sentido la edu-cación. Nadie nace con una predeterminación inevitable hacia unestilo u otro de resolución de conflictos, es posible aprender y me-jorar de manera continua nuestro estilo de gestión de conflictos.

Por debajo del conflicto negativo o destructivo subyacen en mu-chas ocasiones emociones de miedo y deseo de poder. El miedo,mecanismo importante para detectar y evitar situaciones de peli-gro, puede crecer y dominar a la persona, manifestándose enforma de reacciones agresivas, defensivas o competitivas, lleván-donos inconscientemente hacia una actitud contraria a la resolu-ción pacífica de los conflictos. Por eso es necesario reconocerlo yexplorarlo, aprendiendo a la vez a dominarlo y encauzarlo.

Para finalizar, una última pregunta. ¿Por qué tantas veces somosincapaces de resolver pacíficamente los conflictos, de transformar-los en algo positivo y constructivo? Son varios los factores que in-fluyen en esta situación, factores que hay que conocer y frenar,como se verá en el módulo tercero de este curso. Probablementelos más importantes sean los siguientes:

* Subestimamos nuestra capacidad para resolverlos,pensamos que no lo vamos a poder hacer.

* Discutimos sobre posiciones inamovibles y no sobrelos intereses y necesidades que manifiestan los con-flictos.

* Utilizamos estrategias de ganar-perder, buscando úni-camente nuestro propio beneficio a costa de la otraparte.

* Discutimos y nos centramos en el pasado, en lo quesucedió, y no miramos hacia adelante, hacia lo quequeremos que suceda en el futuro.

* Definimos el problema como una solución anticipada,obviando que son muchas las alternativas posiblespara resolver el enfrentamiento.

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* Pretendemos saber qué es lo que los demás piensan,creemos adivinar sus verdaderas intenciones, ce-rrando de esta forma la posibilidad de diálogo y de en-tendimiento.

* Pensamos que la resolución del problema les corres-ponde a ellos, ya que nosotros somos los que tenemosla razón y son los otros los que han originado el con-flicto.

* No aceptamos la legitimidad de la otra parte, comosucede en numerosas ocasiones en los conflictos pa-dres/hijos o profesores/alumnos.

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COMPRENDIENDOLOS CONFLICTOS

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Los conflictos muestran la aparente incompatibilidad que puededarse entre diferentes objetivos, intereses, valores, etc.; esta in-compatibilidad es la que se ve y la que, aparentemente, define unconflicto concreto. Pero detrás de estas manifestaciones aparen-tes, el conflicto encierra otros elementos que explican por qué seestá dando dicha incompatibilidad.

Se ha comparado a los conflictos con un iceberg. En éste, hay unaparte visible, la que flota encima del agua, y otra parte invisible,sumergida bajo el agua, que puede llegar a ser hasta ocho vecesmayor que la visible, a la que sirve de apoyo y sostén. El peligrono está en la parte visible, sino en la sumergida. Es a ella a la quehay que estar atentos.

También los conflictos tienen una parte visible que se apoya en laparte invisible. Para entenderlos es necesario sumergirse y anali-zar lo que está por debajo de lo visible, ya que ahí radica la posi-bilidad de comprenderlos adecuadamente y de buscar una salidaa los mismos.

Posiciones, intereses, necesidades

En un conflicto podemos encontrar tres niveles diferentes, cada unode ellos situado a mayor nivel de profundidad. Son las posiciones,los intereses y las necesidades. Para entender estos tres nivelesvamos a pensar en dos alumnas que quieren sentarse en la únicamesa que está libre en la primera fila de la clase. Sólo una de ellaspodrá hacerlo pero, ¿qué elementos aparecen en este conflicto?

En primer lugar, las posiciones, las posturas que adoptan cada unade ellas: sentarse en la primera fila. La posición es aquello quepiden y quieren cada una de las partes, y suele ser excluyente eincompatible con la de la otra parte. Por eso, si nos centramos so-lamente en este elemento, nunca se encontrará solución al mismo.

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Por debajo de las posiciones nos encontramos con los intereses,las razones que llevan a mantener una determinada posición. Paradescubrirlos es necesario plantearse el por qué de las posiciones:¿por qué quiere cada una de ellas sentarse en primera fila? Unade las alumnas puede querer hacerlo porque tiene un problema devista y no ve bien la pizarra si se sitúa más atrás. La otra puedehacerlo para estar al lado de su mejor amiga, ya que le cuesta se-guir las clases y al lado de ella puede consultar sus apuntes o pe-dirle que repita algo.

Los intereses pueden satisfacerse de muchas maneras, no son tanexcluyentes como las posiciones. Así, se puede juntar a las dosamigas en otra fila, se puede cambiar a otra de las alumnas queesté en primera fila, etc.; los intereses de cada parte suelen teneruna zona en común que facilita el acuerdo.

Por debajo de los intereses, a un nivel más profundo del iceberg,se encuentran las necesidades, las aspiraciones vitales más im-portantes que tiene cualquier persona: sobrevivir, tener alimen-tación y descanso, tener seguridad, ser aceptado en el grupo, servalorado y apreciado, poder hacer y poder crear cosas nuevas.Las descubrimos preguntándonos el por qué y el para qué de losintereses.

En el caso de las alumnas, una de ellas puede necesitar ser aco-gida y sentirse más apoyada, necesidades de afiliación por las quebusca la compañía de su amiga. La otra, necesidades de seguridadque le garanticen poder atender y entender el trabajo de clasepara obtener el éxito escolar.

Trabajar las necesidades resulta más difícil que hacerlo con los in-tereses y exige una formación y entrenamiento al respecto. Poreso es conveniente preguntarse siempre el por qué y el para quéde las posiciones e intereses. Sólo de esta forma podremos apro-vechar todas las posibilidades de crecimiento y transformación quepresentan los conflictos.

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Conductas, actitudes y situación del conflicto

J. Galtung también recurre a la figura del triángulo para explicarlos elementos de todo conflicto. En el vértice superior, el vérticevisible, sitúa las conductas y comportamientos que manifiestan elconflicto. En los otros dos vértices, no visibles y hundidos en elagua como el iceberg, sitúa Galtung las actitudes y la estructuradel conflicto.

Las actitudes abarcan a su vez dos dimensiones, la cognitiva y laemocional. La dimensión cognitiva describe a la otra parte, resal-tando aquellos datos o elementos que se consideran más impor-tantes del OTRO, contraponiéndolo a la idea y concepto que setiene de uno mismo. La dimensión emotiva, por su parte, tiñe laimagen del “otro” con valoraciones de lo que supone para nuestraparte, si es bueno o malo, si representa una oportunidad o másbien una amenaza.

La estructura del conflicto, último vértice del triángulo, es dondetiene lugar la incompatibilidad de objetivos o valores, donde se

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POSICIONES

INTERESES

NECESIDADES

manifiestan las posiciones, intereses y necesidades y su posibleincompatibilidad. Es el núcleo fundamental del conflicto, que du-rante tiempo puede permanecer latente y que, llegado el mo-mento, se activa por el motor de las actitudes y se manifiesta através de las conductas, haciéndose patente. Y, para la configura-ción de esta situación, son necesarios varios elementos: la legali-dad vigente, la dimensión económica, la estructura de poder.

Estos tres elementos resultan imprescindibles para entender elconflicto y, sobre todo, para poder actuar sobre el mismo

Personas, proceso y problema

J. P. Lederach identifica también tres elementos para comprenderadecuadamente el conflicto: las personas, el proceso y el problema.

El PROBLEMA hace referencia a las diferencias y asuntos que en-frentan a las personas y se concreta en las posiciones/intereses/necesidades que se mantienen en el conflicto. Abarca el núcleo, elmeollo del conflicto y puede identificarse con la “contradicción es-tructural” de Galtung.

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BCONDUCTA

AACTITUDES,

PRESUNCIONES

CCONTRADICCIÓN

Nivel manifiestoEmpírico,

observable

Nivel latenteTeórico,

subsconsciente

Las PERSONAS se refiere a todos aquellos que están involucradosen el conflicto, a cuáles son sus sentimientos y percepciones, a loselementos psicológicos que están presentes (emociones, autoes-tima…) y a la forma de conceptualizar los problemas y las perso-nas. Se corresponde con el elemento “actitudes” del anteriormodelo.

Por último, el PROCESO hace referencia a cómo se desarrolla elconflicto y cómo las partes tratan de resolverlo, cómo se tomanlas decisiones y cómo se sienten los protagonistas en todo ello. Laforma en que se toman las decisiones suele ser uno de los ele-mentos clave para el desencadenamiento del conflicto, lo mismoque el tipo de comunicación empleado en el proceso.

Suele compararse la evolución de los conflictos con una bola denieve. Como ella, los conflictos en su inicio son pequeños, se pue-den controlar e incluso se pueden revertir. Pero, si les deja a suaire, comienzan a crecer y a desarrollarse y llega un momento enque ya no se les controla y se manifiestan en toda su virulencia.

Se habla de tres etapas por las que transcurre el conflicto: inicio,desarrollo y crisis. Lo importante es actuar y hacerlo cuanto antes

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PERSONAS

PROBLEMA PROCESO

ya que, de lo contrario, el conflicto irá creciendo, se irá enquis-tando y hará mucho más difícil su transformación.

Pautas de análisis

Unificando las tres aportaciones anteriores, se propone la siguiente“reja de análisis”, que pretende tener en cuenta todos los elemen-tos considerados hasta el momento:

Resume en pocas palabras, como si fuera un TITULAR de prensa, el conflicto

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ELEMENTOS PARTE A PARTE B

Personas* Quiénes están implicados.* Posiciones, intereses,

necesidades.* ¿Cómo se sienten? Emociones

y sentimientos.* Percepciones del conflicto.

Problema* Tipo de conflicto.* Puntos concretos a resolver.* ¿Qué cosa tienen en común,

pueden ser aceptadas porambas partes?

* Recursos existentes ynecesarios.

Proceso* Dinámica del conflicto: ¿en

qué momento se encuentra?* ¿Cómo es la comunicación

entre las partes?* Forma en que se toman las

decisiones.

GESTIÓN POSITIVADE LOS CONFLICTOS

BLOQUE

3

¿Qué se puede hacer con los conflictos? ¿Cómo pueden ser abor-dados de una manera constructiva y positiva, de manera que seaprovechen todas sus posibilidades? A lo largo de nuestra vidahemos recibido y asimilado a través de nuestra familia, escuela,amigos y sociedad en general muchas pautas de actuación antelos conflictos, que es preciso identificar y valorar.

Así, es muy frecuente ver que, ante un conflicto, se recurre fácil-mente a la violencia, sea ésta física, psíquica o social, en forma deagresiones, insultos o vacíos sociales. Cuando vemos que una per-sona, grupo, organización impiden la consecución de nuestros ob-jetivos, nuestra respuesta más frecuente es el ataque, intentarconseguir lo que queremos a través de la fuerza, buscar siempreganar a costa de la otra parte.

Otras veces la estrategia que se emplea es la huida, evitar la si-tuación y, con ella, la pelea y el uso de la fuerza. De alguna ma-nera, tras una mejor o peor evaluación de la situación, se opta porabandonar, bien porque el enemigo al que nos enfrentamos es cla-ramente superior, bien porque por otras razones se considera másconveniente el abandono.

Estas actitudes han tenido su peso y valor a lo largo de la evoluciónpero ¿siguen siendo efectivas en estos momentos? ¿Son a la vezeficaces y justas, es decir, son asertivas?

Tres estrategias básicas para la gestión deconflictos

Tres son las estrategias posibles que se pueden emplear en la ges-tión de los conflictos: ganar-perder, perder-perder y ganar-ganar.

En la estrategia de ganar-perder se busca un resultado final quetiene como consecuencia que una de las partes salga como gana-dora, mientras que la otra parte quede como perdedora. Ambaspartes consideran que los objetivos, intereses o necesidades de laotra parte son contrarios a los propios y que es imposible lograr

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ambos a la vez. Por ello, alguien tiene que ganar y alguien tieneque perder, alguien consigue satisfacer sus necesidades mientrasque el otro no lo consigue. Esta estrategia se usa muy frecuente-mente en la vida, pero suele tener graves consecuencias, sobretodo para aquellos que resultan perdedores.

La segunda estrategia posible es la de perder-perder. En ella nin-guna de las partes consigue sus objetivos o logra la satisfacciónde sus necesidades. Ninguna obtiene realmente lo que quiere pero,por absurdo que pueda parecer, las partes se empeñan en su plan-teamiento y lo mantienen a pesar de las consecuencias que se de-rivan de él mismo. Como dice un viejo refrán, “yo me quedo tuertosi el otro se queda ciego”. También conlleva consecuencias nega-tivas para ambas partes que influirán gravemente en la relaciónhasta hacerla desaparecer.

La tercera estrategia es la de ganar-ganar. Con ella ambas partesexpresan cuáles son sus necesidades y buscan satisfacerlas de lamanera más conveniente para ambas y tratan de lograr las metasque son importantes para las dos partes. Se busca derrotar el pro-blema y no a las personas, a las que se respeta. Para ello, se de-sarrolla una actitud de apertura hacia los hechos y hacia lasdistintas alternativas posibles para solucionar el conflicto.

Esta estrategia se basa en la cooperación, no en la competición.El ejercicio de esta estrategia se basa en cuatro pasos fundamen-tales: preguntar por lo quiere y necesita la otra parte, explorarcómo se pueden encajar las diferencias, imaginar las opciones po-sibles para atenderlas y desarrollar una actitud de cooperación yno de competición. Es la estrategia más útil para la transformaciónpacífica de los conflictos.

Cinco conductas posibles ante los conflictos

En todo conflicto pueden encontrarse dos elementos básicos queconforman las posibles respuestas ante el mismo: los OBJETIVOSque busca cada una de las partes y la RELACIÓN que existe entre

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dichas partes. De la importancia que se le dé a cada uno de estoselementos dependerá que aparezca una de las cinco conductas po-sibles ante el conflicto: competición, acomodación, evitación, com-promiso y colaboración. En concreto:

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COMPETICIÓN:Tiene lugar cuando para las partes son muy im-

portantes los objetivos y no la relación. Importan

las metas, no las relaciones, y no preocupa la si-

tuación en la que puede quedar la otra parte. Se

trata de conseguir los objetivos como sea y, para

ello, se recurrirá al empleo de la fuerza, al uso de

la autoridad, a la aplicación literal de las normas

y leyes, al uso de los recursos disponibles, a lo

que sea con tal de conseguir la meta. Suele estar

asociada a la estrategia de ganar-perder.

1

ACOMODACIÓN:Cuando los objetivos son poco importantes paralas partes y sí lo es la relación. No importan lasmetas, importan las relaciones y, por ello, se in-tentan satisfacer los intereses de la otra parte aúnteniendo que renunciar a los propios. Se trata deuna conducta que mantiene la armonía y el buenclima de relación. Pero, a medio plazo, la con-ducta repetida de acomodarse y ceder ante la otraparte puede tener efectos muy negativos, ya quela parte puede llegar a hartarse de renunciar per-manentemente a sus pretensiones. Muy próximaa la estrategia de perder-ganar.

2

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EVITACIÓN:

Los objetivos no son importantes para la partes

y tampoco lo es la relación. Tampoco se quiere

el enfrentamiento. Lo mejor entonces es evitar

el conflicto, no entrar en el mismo aunque haya

provocaciones, “pasar” del enfrentamiento. El

asunto es trivial, hay otras preocupaciones más

importantes y no merece la pena dedicar ni las

más mínima energía a este tema. Aunque apa-

rentemente es una estrategia en la que ambas

partes pierden, a corto plazo ambas salen ga-

nando al evitar un conflicto sin ningún interés.

3

COLABORACIÓN:Tanto los objetivos como la relación son muy im-portantes para las partes y, por ello, se buscauna solución creativa que satisfaga a ambas par-tes. Para ello, y con la participación de ambaspartes, se busca una solución integradora en laque ambas partes ganen, en la que se incorporeal consenso los intereses de todos/as, se aúnendistintas perspectivas y se tengan en cuenta lasdimensiones emocionales presentes en el con-flicto. Esta alternativa se corresponde con la es-trategia ganar-ganar.

4

Esta es la representación gráfica de las estrategias y posibles con-ductas ante los conflictos:

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COMPROMISO:Para ambas partes siguen siendo muy importan-tes los objetivos y la relación pero, ante las difi-cultades existentes, se llega a un acuerdoparcial, todavía imperfecto, buscando la mayorsatisfacción de las dos partes en cuanto a los ob-jetivos y en cuanto a la relación. Sigue la mismaestrategia de ganar-ganar, pero sabiendo que setrata de una solución temporal que habrá quemejorar.

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COMPETIRYo gano

Tú pierdes

COLABORARYo ganoTú ganas

EVITARYo pierdoTú pierdes

ACOMODARYo pierdoTú ganas

COMPROMISOMiniganarMiniperder

OB

JETI

VOS

RELACIÓN

Un método sencillo para la transformaciónpacífica de los conflictos: RESOLVER

Tratando de hacer operativas las reflexiones anteriores, se proponeun método sencillo, un itinerario que puede facilitar la salida de losconflictos de manera eficaz y justa, cubriendo los objetivos propiosy, a la vez, respetando los derechos de todas las partes. Como acró-nimo del método, la palabra RESOLVER recoge los distintos pasosque hay que recorrer y que se sintetizan en el siguiente cuadro:

“RESOLVER” puede considerarse un método útil para la resolucióny transformación de conflictos, especialmente de tipo interperso-nal, familiar o de pequeños grupos. Recordando alguno de suspuntos más importantes:

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Las seis etapas del itinerario para la gestión de los conflictos

R Etapa 1 Recapacitar y preparar

Aceptamos que tenemos un conflicto,aclaramos nuestros objetivos, preparamosel terreno, removemos obstáculos...

E Etapa 2 ExpresarDecimos cómo lo vemos cada uno, lodefinimos y sintetizamos, llegamos a unacuerdo sobre la naturaleza del conflicto.

SOL Etapa 3 Solucionesalternativas

Indagamos y averiguamos con curiosidadqué alternativas tenemos para resolver elconflicto.

V Etapa 4Valorar las alternativaspropuestas

Valoramos las ventajas e inconvenientes delas alternativas.

E Etapa 5 ExperimentarHacemos un plan de acción para llevar a lapráctica las alternativas que nos hanparecido viables.

R Etapa 6 Revisar Evaluamos cómo nos va con las solucionesdadas.

* Es clave la facilitación y mejora de la comunicaciónentre las partes y el desarrollo de actitudes positivaspara la resolución.

* Hay que llegar a un análisis compartido del conflicto ysus elementos: personas, problema y proceso.

* Hay que trabajar sobre los problemas concretos quetienen las personas o grupos, para buscar posiblesacuerdos.

* Hay que centrarse en buscar varias alternativas a lasituación, evaluarlas y elegir la más conveniente.

* Es necesario evaluar las estrategias empleadas, los re-sultados que se van obteniendo y la marcha del proceso,introduciendo las correcciones que sean necesarias.

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MEDIACIÓNY CULTURA

DE PAZ

BLOQUE

4

Vivir y convivir en paz es uno de los grandes anhelos de todos loscolectivos y de la humanidad en general. Para lograr este objetivoes muy importante que todas las personas se conviertan en agen-tes constructores de paz, que trabajen por la paz cada día. Paraello es necesario llevar a cabo una transformación personal, en pri-mer lugar, modificando las actitudes y planteamientos violentos yadoptando estrategias y procedimientos que vayan construyendola paz en el día a día.

¿Hacia dónde puede una persona orientar sus esfuerzos dentro delgrupo de manera que se convierta en constructora de la paz? ¿Quéestructuras, qué procedimientos de transformación pacífica de losconflictos va a poner en marcha el propio grupo para poder ges-tionar adecuadamente los conflictos que surgen en su seno?

De la prevención a la “provención”

Normalmente se habla de “hacer prevención de los conflictos”, ob-viando que los conflictos son algo natural en la relación social, queson inevitables y que pueden tener una dimensión positiva en re-lación con la convivencia si se tratan de manera adecuada. Sehace prevención de algo que se considera nocivo para las perso-nas, como determinadas enfermedades o catástrofes previsibles.Se actúa entonces adelantándose a que tengan lugar estos fenó-menos negativos, adoptando cuantas medidas sean necesariaspara ello.

Es cierto que hay que hacer prevención respecto de los conflictosnegativos. Pero respecto de la mayoría de los conflictos es nece-sario plantearse otro tipo de acción, la “provención”, acciones deintervención que tienen lugar antes de la crisis y que llevan a unamejor comprensión y contextualización del conflicto, a un mayorconocimiento de la estructura del mismo y de sus causas subya-centes, a la creación de una serie de condiciones que favorezcanla cooperación y eviten la aparición de las crisis que hacen muydifícil el tratamiento de los conflictos.

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La “provención” es como un depósito bancario: es una forma deingreso periódico y constante, que nos permite actuar antes de lacrisis, dando respuesta adecuada a los conflictos. Supone desarro-llar una serie de habilidades y estrategias para afrontar adecua-damente los conflictos. También haber invertido en la construcciónde grupo, haber establecido un buen sistema de comunicación ytoma de decisiones, haber trabajado la cooperación y haber esta-blecido un buen sistema de resolución de conflictos.

De esta forma, más que en la prevención nos centramos en la“provención” de conflictos adquiriendo las habilidades y compe-tencias necesarias y reforzando al grupo para potenciarlo de caraa los conflictos inevitables que le va a tocar vivir. Un resumen dela “provención”, según Paco Cascón, se muestra en la siguienteimagen:

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LA PROVENCIÓN

RESOLUCIÓN DECONFLICTOS

MEDIAR

VALORES

CalamarAnalizarVisualizarBuscar soluciones

JuegosDeportesDanzas

Precisión lenguajeCanales comunicaciónEScucha activaToma de decisionesConsenso

PresentaciónConocimientoAprecioConfianza

ORGANIZARLA ESCUELA/

CLASE

ACTITUDDEL/A

EDUCADORA

COOPERACIÓN

COMUNICACIÓNEFECTIVA/CONSENSO

HACERGRUPO

La mediación

Por encima de otros métodos para la transformación de los con-flictos (negociación, ayuda entre iguales, etc.), se encuentra lamediación. Siguiendo a Carme Boqué, la mediación puede defi-nirse como un proceso estructurado de gestión de conflictos en elque unas personas enfrentadas entre sí se reúnen en presenciadel mediador y, por medio del diálogo, buscan conjuntamente sa-lidas al problema.

La mediación es un método que adopta la estrategia “ganar-ganar”, ya que se sitúa en un marco cooperativo y busca el bene-ficio de las dos partes enfrentadas, desde el diálogo y lacolaboración. Su finalidad no es sólo buscar acuerdos y solucionarconflictos; también busca favorecer la comunicación, restablecerrelaciones, construir espacios comunes y desarrollar una serie dehabilidades que permitan intentar solucionar los conflictos desdeel inicio, habilidades que se pueden y deben aplicar a muchas delas situaciones de la vida diaria. De ahí que sean tres los objetivosque se plantea un proceso de mediación:

* Prevenir la violencia escolar en el centro educativo,desarrollando una herramienta basada en la transfor-mación pacífica de los conflictos.

* Enseñar las estrategias y habilidades necesarias paraesta transformación pacífica.

* Fomentar un clima socioafectivo entre las personasparticipantes, de manera que puedan experimentar lariqueza de un encuentro interpersonal.

La mediación, por tanto, no es una mera técnica o un procedi-miento más para la resolución de conflictos. Se trata de toda unacultura, un conjunto de valores, actitudes, tradiciones, comporta-mientos y estilo de vida. Es una realidad compleja que acepta, res-peta y trata de aprovechar las distintas percepciones de la realidady de la vida. Es una forma diferente de ver las relaciones humanasy, por ello, constituye todo un proceso educativo, voluntario, con-fidencial y decisorio.

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La puesta en marcha de la mediación exige planificar todo un pro-ceso de información a los distintos sectores de la comunidad edu-cativa, de selección del grupo de mediadores/as (alumnos/as,padres y madres, profesorado), de formación y capacitación deeste grupo y, por último, de puesta en marcha de este procedi-miento de transformación de conflictos. Este proceso puede llevartiempo, pero resulta imprescindible para garantizar su eficacia.

Es necesario aprender que no todos los conflictos son mediables,que las partes tienen que acceder voluntariamente, que es impres-cindible la confidencialidad de todas las partes, que los mediado-res/as facilitan y no sugieren ni mucho menos imponen la soluciónal conflicto, etc.; asimismo hay que interiorizar y saber poner enpráctica las técnicas que favorecen la comunicación y el diálogo,claves para el desarrollo del proceso.

Diversos autores proponen distintas etapas para llevar a cabo elproceso de mediación, muchas de ellas coincidentes. Siguiendo,por su claridad, la propuesta de Carme Boqué, estas son las etapastípicas del proceso de mediación:

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Los pasos de un proceso de mediación

El conflicto

Iniciar la mediación

Compartir puntos de vista

Identificar intereses

Crear opciones

Hacer pactos

Cerrar la mediación

Previamente

Vía de entrada

El pasado

El presente

El futuro

Vía de salida

Posteriormente

La construcción activa de la paz

La mediación se plantea el rechazo de la violencia como métodode resolución de conflictos y se sitúa en los puestos altos de lapirámide en cuanto a procedimientos de gestión de los mismos.La mediación no puede ser el referente final en cuanto a la trans-formación de conflictos sino que, por el contrario, es la puertaque abre y hace posible una nueva acción, la construcción activade la paz.

Los conflictos no sólo tienen lugar en el centro educativo, apare-cen en toda relación humana y en toda la sociedad. Trabajar elconflicto a través de medios no violentos lleva a plantearse por lasituación de conflicto que se vive en el mundo y las causas que looriginan, por las desigualdades existentes entre las personas ylos colectivos, desigualdades que en la mayoría de los casos nose pueden atribuir a causas naturales y que, por tanto, se puedenhacer desaparecer. Frente a estas situaciones no hay lugar parala indiferencia, sino para la beligerancia, para la actuación quebusca que todo ser humano, con independencia de los condicio-nantes históricos o sociales de su nacimiento, pueda tener todaslas oportunidades para ser feliz.

Emplear la mediación y otros procedimientos no violentos, utilizarla comunicación como instrumento de resolución de los conflictos,gestionar adecuadamente las emociones, etc., no implica, comoya se señaló, quedarse en unas actitudes psicológicas basadas enla buena voluntad, en el “buenismo” de las intenciones y las dis-posiciones, con olvido de los factores estructurales subyacentes alos conflictos.

Se quiere erradicar las situaciones de injusticia, poniendo en mar-cha los cambios estructurales necesarios para ello. Y esta es la pri-mera idea clara de la transformación pacífica de los conflictos. Lasegunda idea es que se quiere hacer esto renunciando a la violen-cia como método de resolución de conflictos, siguiendo la líneamarcada por muchas personas que han dejado su huella como

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constructores de paz. Y se quiere que todos los alumnos y alum-nas, a la vez que aprenden otras cosas importantes en la escuela,aprendan también esta lección clave para todos y todas: los con-flictos están siempre con nosotros, la violencia es una forma in-efectiva de solucionarlos, que es preciso erradicar.

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Documents

Curso Resolucion de Conflictos Guia para familias