SAVJET MJESECA

7 načina kako uljepšati radni dan

HR INTERVJU

Nives Halambek, GRAWE Hrvatska d.d.

HR I BUSINESS

Dosada štetnija od pretrpanosti poslom

BROJ 5/6 GODINA 1. SRPANJ/KOLOVOZ 2008. www.MojPosao.net

Poslodavcima se pokloni dana godišnjeg

2

Izgled zubi povezan je s kulturološkim čimbenicima te individualnim sklonos-

tima, t.j. vizualnim doživljajem gledatelja koji može biti ugodan ili neugodan jer, naravno, ono što se smatra lijepim u jednoj kulturi može biti ružno u drugoj. Ljepota je doista u očima promatrača. No, usprkos tome, boja naših zubi povezana je s našom percepcijom samih sebe, a time i s našim

Kako uspješno odraditi svaki poslovni sastanak?Phyllis Diller, američka komičarka, rekla je: „osmijeh je krivina koja ispravlja sve.“ No, iako, nažalost, stvari ne mogu uvijek biti tako jednostavne, sigurno je da osmijeh može biti snažno oruđe – smatra se da je to jedno od naših najvažnijih interaktivnih komunikacijskih vještina. Možda zato smatramo izgled usta važnim.

samopouzdanjem. Naravno, svi bi htjeli imati prekrasno bijeli osmijeh, kao oni koji nam se smiješe s naslovnica časopisa, jer osmijeh je prvi korak pri interakciji s ljudi-ma. Jeste li se ikada pitali zašto je osmijeh toliko moćno oruđe ako je to samo jedan od izraza lica. No, osmijeh je zapravo mnogo više od toga. Osmijeh je prijateljstvo. Os-mijeh je toplina. Osmijeh je dobrota. Os-mijehom možete popraviti nečiji dan, ali i svoj. Pokušajte se natjerati da stavite osmi-jeh na lice kada vaš dan ne ide tako dobro. Sjetite se nečega što vas uvijek može nas-mijati - neke lijepe riječi, pogleda, trenutka koji vas je razveselio, i vjerujte, osjećat ćete se puno bolje. Kao i u društvenom životu, i u poslovnom svijetu osmijeh je jedna od najvažnijih karika. Na poslovnom ste sastanku, bilo u velikoj sobi za sastanke, bilo u restoranu, ili čak ležernom poslovnom sastanku u kafiću. Iz vlastitog iskustva znate da pogled sugov-ornika odluta prema vašim ustima, ne zato

što mu se možda sviđate, već zato što je u ljudskoj prirodi da prati pokrete usta za-jedno sa podacima koje prima putem sluha. Kad se slijedeći put nađete s prijateljicom na kavi u omiljenom kafiću, pokušajte ra-zaznati što vam govori samo slušajući, a na-kon toga slušajući i prateći pokrete usana u isto vrijeme. Dokazano je da ćemo spojem slušnih i vizualnih podataka puno više ra-zumjeti nego koristeći samo jedno osjetilo. To je bila vaša prijateljica, pa vas ne muči toliko kakav će biti vaš osmijeh. No, na poslovnom sastanku i razgovoru za posao želite zablistati, pokazati sve svoje vrline i vještine, ali to neće biti sasvim moguće, ako će vašim sugovornicima vaša usta odvraćati pažnju. Želite imati predivan osmijeh, jer lijep osmijeh daje velik doprinos u izgrad-nji samopouzdanja, a lijep osmijeh moguć je jedino uz bijeli osmijeh. Pobrinite se za svoj osmijeh, jer to je put do većeg samo-pouzdanja i samouvjerenosti, a time i veće uspješnosti na poslovnim sastancima.

Sadržaj04 AKTUALNO

Većina zaposlenika u svijetu spremna na preseljenje radi boljeg posla

08 HR INTERVJU Nives Halambek

GRAWE Hrvatska d.d.

11 TEMA BROJA Poslodavcima poklanjamo

prosječno 9 dana godišnjeg

14 SAVJET MJESECA 7 načina kako uljepšati

radni dan

16 HR I BUSINESS Zadržite kvalitetne

zaposlenike - intervjuom

Dosada štetnija od pretrpanosti poslom

24 SPOZNAJE Kvantna paradigma

liderstva

28 LITERATURA

30 POSLOVNI TRENER

Imate dobru ideju? Zašto je nitko ne želi čuti?

32 PRAVNIK SAVJETUJE

Privremena nesposobnost za rad

34 POSAO I ZDRAVLJE

Odbacite loše radne navike

36 POSLOVNI STIL

Kako dobro ‘odraditi’ poslovni ručak?

38 KAMO NA ODMOR

Motovun - istarski grad-spomenik

Kornati - za ljubitelje robinzonskog odmora

40 POSLOVNI HOROSKOP

IMPRESSUM

IzdavačTau on-line d.o.o.Savska cesta 12910 000 Zagrebwww.MojPosao.net

tel: +385 1 6065 255fax: +385 1 6065 266redakcija@Moj-Posao.net

Glavni urednikTomislav Bradić

Dizajn i naslovnicaIvana Miličić

SuradniciAna Tadin, Vanja Koljan, Josip Mikulić, Elena Cvjetković, Renata Takač-Pejnović, Qunatum21.net

Tehnička izvedbaMarko Čagalj, Danilo Kondić

Marketing i prodaja oglasaBranka Bebićtel: +385 1 6065 425branka.bebic@Moj-Posao.net

4

Aktualno

Budući da filipinski električari rade u zapadnoj Australiji, indijski in­

že njeri u Perzijskom zaljevu, a latvijski zidari u Sjevernoj Irskoj, zaključak glasi – radna snaga se kreće. S promjenama koje donosi globalizacija ne suočavaju se isključivo kompanije koje sele svoju proizvodnju na jeftinija tržišta, već i radnici koji u posljednje vrijeme sve češće prelaze granice svojih zemalja u potrazi za boljim zaposlenjem.

Mladi i vosokoobrazovani

Uvriježeno je mišljenje da je prosječni imigrant slabog financijskog stanja, deprimiran i ima niži stupanj obrazo­vanja. Međutim, istraživanje Manpow­era pokazuje na nove trendove među useljenicima. Oni su sve češće mlađi od 30 godina, uglavnom visokoobrazovani, a u migrantskoj populaciji više je žena.Istraživanje je provedeno u 27 zemalja na uzorku od gotovo 28.000 poslodavaca i više od 31.000 posloprimaca, a pokazu­je da je 31 posto poslodavaca zabrinuto zbog utjecaja imigrantskih trendova na tržište rada, jer je već sada preveliki broj zaposlenika otišao iz vlastitih zemalja u potrazi za boljim životom.Njihove strahove dodatno pogoršavaju i rezultati istraživanja među posloprim­cima s obzirom da se 37 posto njih spremno preseliti u bilo koju zemlju na svijetu radi boljeg zaposlenja. Rezul­tati pokazuju da bi na preseljenje izvan mjesta stanovanja ili u drugu državu bilo spremno 78 posto posloprimaca,

MOBILNOST

Većina zaposlenika u svijetu spremna na preseljenje radi boljeg poslaDanašnji zaposlenici spremni su na preseljenje radi bolje plaće i razvoja karijere, a poslodavci strahuju jer to šteti domaćem gospodarstvu

BOLOVANJA

Lani s posla svakodnevno odsutno 61.000 osoba

a 41 posto njih navodi da bi se u tom slučaju odselili zauvijek.

Glavni razlog plaća

U spremnosti na preseljenje prednjače mlađe osobe do 30 godina starosti, a gledano prema spolovima muškarci su spremi preseliti se na šest i više godina, dok se žene ne bi selile na duže od tri godine.Kao razloge preseljenja, većina ispitani­ka (82 posto) navodi plaću, 74 posto ih

Hrvatski građani su lani oborili rekord po broju bolovanja,

jer su ukupno na bolovanju bili 30 mi lijuna dana, tj. 80.000 godina ili 110.000 radnih godina, javlja Ju-tarnji list.Kako je na bolovanju bilo milijun i pol osoba, to pokazuje da je u pro­sjeku svaki zaposleni tijekom godi­ne bio na bolovanju, a dnevno je bi la bolesna 61.000 osoba (u to su uključeni i rodiljnji dopusti).Prosječno trajanje bolovanja s ro­dilj nim dopustima je 52 dana. Sva ta bolovanja stajala su HZZO 1,3 milijarde kuna. Najviše su s posla izostali zaposleni u Gospiću, gdje je svaki zaposleni u prosjeku na bolo­vanju bio 14 dana godišnje.Iz godine u godinu rastu sva bolo­vanja u prosjeku desetak posto, a ona koja se odnose na komplikacije u trudnoći, čak za 15 posto. Tom podatku najviše se čude u EU jer je u tim zemljama ta vrsta bolovanja zanemariva, a u Hrvatskoj čine čet­vr tinu svih bolovanja.Na bolovanju su najčešće zaposleni u poljoprivredi, lovu i šumarstvu te u zdravstvu i socijalnoj skrbi. Zani­mljiv je podatak da je samo 179 za­poslenika kod stranog poslodavca la ni bilo na bolovanju. [A. T., Ju-tarnji list]

5

Aktualno

Broj nezaposlenih u vodećim sv­jetskim gospodarstvima do kraja

bi iduće godine trebao porasti za de­vet posto, na 34,8 milijuna, uslijed posljedica kreditne krize, najnovije su procjene Organizacije za ekonomsku suradnju i razvitak (OECD), javlja HIna. “Ukupan će broj nezaposlenih čak i na­kon očekivanog rasta u idućoj godini biti nešto ispod prosjeka zabilježenog između 1995. i 2005., kazao je Angel Gurria”, glavni tajnik OECD­a.

Smanjena nezaposlenost

Tržišta rada pokazala su značajno po boljšanje tijekom posljednjeg de­set ljeća. Prosječna stopa nezapos­lenosti smanjena je na 5,6 posto u regiji OECD­a u 2007., što je njezina najniža stopa od 1980. Zaposlenost je također značajno porasla te sada, u prosjeku dvije trećine radno­spo­sobnog stanovništva ima posao, što je nezapamćeno postignuće u posli­jeratnom razdoblju, kaže se dalje u izvješću OECD­a.U izvješću se predviđa da će stopa zaposlenosti u 30 zemalja OECD­a iduće godine i dalje biti u visini svega

6,0 posto, u usporedbi sa 6,6 posto koliko je u prosjeku iznosila u razdo­blju između 1995. i 2005., koje ocje­njuje prilično snažnim periodom za zapošljavanje.

Najveći rast nezaposlenosti u SAD-u

OECD upozorava kako će u nekim područjima uvjeti na tržištima rada ostati otežani. Očekuje se da će stopa nezaposlenosti u SAD­u porasti na 6,1 posto, što je za postotni bod više u odnosu na prosjek u proteklih 10 go­dina. Usporedbe radi, u vezi prosječne stope nezaposlenosti u Europi ne očekuju se bitne promjene u iduće dvi­je godine. Najveća povećanja nezapos­lenosti vjerojatno će biti zabilježena na Islandu, u Irskoj, Španjolskoj i Tur­skoj, dok se smanjenje nezaposlenosti očekuje u Češkoj, Poljskoj i Slovačkoj.U izvješću se još navodi kako je rast zaposlenosti već usporio u zemljama OECD­a, i to na 1,5 posto u 2007. na­kon u godini ranije zabilježenih 1,7 posto, a u ovoj i idućoj se godini oče­kuju njegovo daljnje usporavanje, na svega 0,7 odnosno 0,5 posto. [Hina]

TRENDOVI

OECD očekuje rast broja nezaposlenih Broj nezaposlenih u vodećim svjetskim gospodarstvima bi do kraja 2009. godine trebao porasti za 9,0 posto, na 34,8 milijuna

se spremno preseliti radi razvoja kari­jere, a 47 posto radi prilike za daljnjim usavršavanjem. Ovo posljednje bio bi i glavni razlog odlaska za 50 posto ispi­tanih žena.Posloprimci najpoželjnijim zemljama za preseljenje smatraju SAD, Veliku Bri­taniju i Španjolsku, dok su poslodavci­ma Kina, SAD i Indija najpoželjnije kao izvor stranih stručnjaka. Među poslo­davcima, tek 15 posto njih smatra da zemlje u kojima oni posluju čine dovolj­no kako bi zadržale domaće stručnjake i privukle one koji se odluče vratiti u svoje zemlje. [V. K.]

6

Aktualno

Iako su države istočne Europe i bivšeg Sovjetskog saveza prebrodile krizu

90­tih godina, slijedi im novi izazov. Naime, žele li održati rast trebaju un­aprijediti inovacije i uključiti građane u razvoj njihovih zemalja te integriranje u širu globalnu ekonomiju, stoji u na­jnovijem izvješću Svjetske banke “Od tranzicije do konvergencije u istočnoj Europi i bivšem Sovjetskom Savezu”, javlja Jutarnji list.Nakon dva tranzicijska procesa, nave­denim zemljama prijeti treći – starenje stanovništva, zbog čega bi se udjel rad­no sposobnog stanovništva u cjelokup­nom stanovništvu u novim članicama EU, jugoistočnoj Europi i bivšem Sov­

DEMOgRAfSKE PROMJENE

Nedostajat će 80.000 radnikaHrvatska je počela pregovore o so­

cijalnoj politici i zapošljavanju, a predviđa se da bi već do kraja go­dine bila potpuno preuzeta pravna stečevina Europske unije o tim pi­tanjima. EU već dvije godine nastoji poboljšati Pravilnik o radnim uv­jetima i učiniti ga obvezujućim za sve svoje članice, a upućeni kažu da je na pomolu i nova direktiva o radnom vremenu, javlja Vjesnik.Europska bi direktiva o radnom vre­menu radnicima u Hrvatskoj trebala donijeti nešto kraći radni tjedan. Naime, radni tjedan u Hrvatskoj trenutno traje 40 sati, a dozvoljeno je raditi još 10 prekovremenih sati. Ubuduće bi, dakle, tjedno radili dva sata kraće, odnosno uz 40 redovnih sati, mogli bi raditi još osam prek­ovremenih. Državna tajnica za rad u Ministarstvu gospodarstva Vera Babić napominje da i kod nas u nekim razdo­bljima, na primjer u vrijeme turističke sezone, tjedni rad doseže i 60 sati. “O radnom vremenu ima dosta prije­pora i unutar EU­a, te je za očekivati da će biti donesena nova direktiva o radnom vremenu”, rekla je Vera

Babić. Objasnila je da će neke zemlje, primjerice Francuska, koja se zalaže za kraći radni tjedan, morati odustati od svojih zahtjeva. Jedno od ključnih pitanja u Pravilni­ku je i pitanje dežurstava, primjerice liječnika ili vatrogasaca, jer nije usuglašeno hoće li se dežurstva računati u radne sate ili ne. Da bi riješila ovaj problem, Europska komisija želi da radnici nakon 24 sata dežurstva imaju 11 sati odmora, no na pojedina zanimanja, na primjer liječničko, to je praktički nemoguće primjenjivati.Ulaskom u EU građani Hrvatske će se i više odmarati. Hrvatska će do kraja godine preuzeti Direktivu o rad­nom vremenu te zakonski minimum plaćenoga godišnjeg odmora, pa će umjesto 18 dana, naši radnici imati najmanje 24 dana godišnjeg odmora. Za mnoge zaposlene to, međutim, ne znači da će dobiti više dana odmora, jer i sada uz dodatne dane imaju više od toga. Za radnike kod privatnika koji sada dobiju samo zakonskih 18 dana, pomak na 24 dana donosi šest dana odmora više. [A. T., Vjesnik]

RADNO VRIJEME

Ulaskom u EU radni tjedan s 50 na 48 sati

Kako bi se suprotstavila problemu starenja stanovništva, Hrvatska mora reformirati tržište rada, mirovinski i zdravstveni sustav te poticati migracije

7

Aktualno

jetskom Savezu, od 2015. godine trebao smanjivati velikom brzinom.

Pet posto manje stanovnika

Posljedica toga mogla bi biti znatno sporiji ekonomski rast i niži BDP po stanovniku. Osim toga, demografske projekcije UN­a pokazuju da će do 2025. godine, 20 zemalja regije doživjeti pad stanovništva i do 25 posto. Među njima su Hrvatska, Češka, Slovenija i Poljska, koje će imat će oko pet posto stanovništva manje.Kako bi se zemlje što bolje suočile s iza­zovom demografske tranzicije, potreb­no je prije svega povećati radno sposob­no stanovništvo i to kasnijim odlaskom u mirovinu ili smanjenjem poreznog opterećenja na zaposlene.

Povećati broj zaposlenih

“Treće, potrebna je reforma mirovinskog i zdravstvenog sustava tako da se zbog

fiskalnih pritisaka ne smanjuju toliko potrebne investicije za infrastrukturu i socijalnu zaštitu, te privatna ulaganja za rast produktivnosti”, istaknuo je au­tor izvješća Pradeep Mitra.Kao važan instrument za rješavanje problema starenja, zemljama preostaje i politika uvoza radne snage. Iako mi­gracije nisu supstitut za politike kojima bi se spriječile posljedice starenja, one mogu biti dio rješenja.Među radno sposobnim stanovništvom, u Hrvatskoj je takvih radnika oko 60 pos­to. Da bi se održao sadašnji udjel radne populacije u ukupnom stanovništvu, Sv­jetska banka procjenjuje da će se stopa participacije morati povećati za još 4 posto. Gruba računica pokazuje da bi moralo raditi 80­ak tisuća ljudi više nego danas, a još lošije od Hrvatske stoje neke zemlje članice EU, Češka i Slovenija, koje će morati povećati stopu participacije do šest posto. [V.K., Jutarnji list]

SOCIJALNA SIguRNOST

Građanima najvažnije otvaranje radnih mjesta

Potreba osiguranja dobrih i no­vih radnih mjesta prioritet je u

Hrvatskoj ali i većini drugih zem­alja, pokazuje istraživanje GfK. U Hrvatskoj to posebno ističu građani Like, Korduna, Banovine (89 posto), Slavonije (88 posto), Istre s Primor­jem i Gorskim Kotarom (86 posto) te u Sjevernoj Hrvatskoj (84 posto), dok su samo oni iz Zagreba i Dal­macije nešto manje istakli to pitanje (72 posto odnosno 61 posto).Zaštita zdravlja i sigurnost radnika također je visoko pozicionirana. Po­sebno su to još više istakli ispitanici u Sjevernoj Hrvatskoj (69 posto), osobe između 35 i 44 godine (65 posto) te oni s nižim ali i s najvišim obrazovanjem (65 posto).Brigu o socijalnim elementima vlas­titih radnika najviše potenciraju gra đani Zagreba i Dalmacije (35 pos to) te dobna skupine od 45 do 54 godine (37 posto) i od 55 do 64 godine (40 posto). Hrvatska tu odskače više od svih ostalih zemalja obuhvaćenih u anketi.Želja da poslodavac potiče/pomaže na usavršavanju/obrazovanju prim­jetno je niska a nešto više je istak­nuta jedino kod osoba s nižom srednjom stručnom spremom (33 posto), u Slavoniji (30 posto), ali i kod osoba s visokom stručnom spr­emom (29 posto).Potrebu pomaganja lokalne zajed­nice ponešto su više istaknuli ispi­tanici u dobnoj skupini od 45 do 54 godine (17 posto), u Lici, Kordunu i Banovini te Dalmaciji (13 posto) te visoko obrazovani (14 posto). [A. T.]

8

HR intervju

Nives HalambekVoditeljica Odjela za ljudske potencijale GRAWE Hrvatska d.d.

U HR intervjuu za MojPosao magazin, voditeljica Odjela za ljudske potencijale u GRAWE Hrvatska d.d., Nives Halambek, govori o ključnim vrijednostima poslovanja, ulaganju u zaposlenike te selekcijskom postupku.

Možete li opisati viziju i misiju vaše tvrt-ke?

GRAWE Hrvatska d.d. prvo je me đu ­narodno osiguravajuće društvo u Hr­vat skoj koje već 15 godina djeluje među najboljima na hrvatskom tržištu. Uspjeh zahvaljujemo 179 godina dugoj tradiciji austrijskog koncerna GRAWE Insurance Group kojem pripadamo, kao i kvaliteti usluga koje pružamo. Vizija koju dijelimo u Grawe Hrvatska d.d. jest kontinuirani razvoj poduzeća nacio­nalnog dosega i stvaranje natprosječnog, stalnog i dugoročnog rasta prodaje usluga ponudom potpunog programa viso ko­kvalitetnih osiguravateljskih proizvoda koji daju sigurnost našim korisnicima. Naša misija je zadržavanje visoke pozici­je u osiguranju života i u osiguranju neživota te ostvarenja adekvatne dobiti našim dioničarima.

Koje su ključne vrijednosti poslovanja i kako se one ostvaruju?

Politika poslovanja osiguravajućeg druš­tva GRAWE Hrvatska d.d. utemeljena je na individualnom pristupu svakom pojedinom korisniku, ovisno o njegovim potrebama i željama. Kvaliteta naših us­luga i njihovo neprestano usavršavanje, s ciljem zadovoljavanja potreba naših vanjskih i unutarnjih korisnika, naš je prioritet.Uz kvalitetno znanje, “know­how”, pre­uzeto od naše matične kuće, posebno se ponosimo svojim stručno osposo­bljenim djelatnicima, odnosom prema korisnicima, brzom isplatom šteta te korektnošću i transparentnošću poslo­vanja. Naše prodajno osoblje predstav­lja najbrojniju prodajnu mrežu među osiguravajućim kućama na hrvatskom tržištu.

Kroz razvijanje pristupa da je korisnik najvažniji, angažmanom zaposlenih i neprestanim usavršavanjem, težimo stal­nom povećanju tržišnog udjela, profitabil­nosti i vrijednosti poduzeća. Naša je vizija neprestano unapređivati usluge s ciljem zadovoljavanja potreba naših vanjskih i unutarnjih korisnika. Radi zadovoljenja korisnika kvaliteta naših usluga mora biti naš glavni prioritet. Težimo savršenstvu i vrijednosti onoga što radimo.

Koliko vaš HR odjel surađuje s onim na razini grupacije?

Dijelimo zajedničku korporativnu kult­uru koju prije svega određuje poštivanje i uvažavanje svakog pojedinca te ulaganje u ljude, kao osnovnu pokretačku snagu poslovanja. Naša su vrata, bez diskrimi­nacije, otvorena svim ljudima koji dijele iste vrijednosti i entuzijazam kao i mi.

Što činite po pitanju razvijanja odnosa među zaposlenicima?

U GRAWE Hrvatska kao ključni faktor za uspješnih 15 godina djelovanja na hrvatskom tržištu ističemo ­ ljude ­ 700 zaposlenika (koji čine najveću samos­talnu prodajnu mrežu na ovom tržištu) i mreža kvalitetnih partnera i suradnika, zaslužuje i svakodnevno potvrđuje uka­zano povjerenje više od 280.000 korisni­ka u Hrvatskoj koji su GRAWE Hrvatska izabrali kao svoje osiguravajuće društvo.Grawe Hrvatska trenutno ima 700 za­poslenih u 47 ureda diljem Hrvatske. U cilju dosizanja što višeg stupnja komu­nikacije i jačanja međusobne povezanos­ti zaposlenika organiziramo korpora­tivne susrete. Osim toga, održavamo sportska natjecanja u raznim disci­plinama i team building. Jedan od naših susreta, zabilježio je i poznati šibenski

Informirani i primjereno osposobljeni zaposlenici

garancija su uspjeha

9

HR intervju

fotograf Šime Strikoman snimivši svoju 84. Milenijsku fotografiju. Osim zajedničkih susreta svih zaposle­nika, imamo mogućnost druženja svakog odjela pojedinačno, kroz aktivnosti po izboru zaposlenika. Svi zaposlenici imaju pristup internom forumu, na kojem je za diskusiju otvoren niz različitih tema.

Koliko ulažete u profesionalni razvoj i usavršavanje svojih zaposlenika?

Zaposlenici su jedna od naših glavnih konkurentskih prednosti. Oni su izvor naše snage. Naš je cilj imati primjerenu organizacijsku strukturu s informiranim i primjereno obučenim zaposlenicima koji će preuzeti odgovornost za obavl­janje zadataka i koji će korisnicima da­vati najbolju uslugu za njihove sadašnje i buduće potrebe. U školovanje zapos­lenika ulažemo znatne resurse i finan­cijske iznose, čime dugoročno gradimo naš uspjeh. Menadžment koncerna GRAWE, ma­tič ne kuće i svih tvrtki kćeri, školuje se kroz Grawe Academy International. Međutim, kako nam je važno sustavno školovati i unapređivati vještine svih za­poslenika Grawe Hrvatska, kroz projekt Grawe Akademija Hrvatska pružamo im

obrazovanje iz svih stručnih područja, kao i soft skills nadgradnju potrebnu za uspješno poslovanje.Seminare vode naši predavači s du g­ogodišnjim iskustvom. U ponudi Grawe Akademije imamo dvadesetak tema, kao što su komunikacija, motivacija, tim­ski rad, upravljanje vremenom i cilje­vima, organizacija i vođenje sastanaka, stručni prodajni seminari te školovanja za postojeće i nove proizvode. Naš sustav školovanja uspostavljen je tako da se vodeći kadrovi razvijaju pr­venstveno iz vlastitih redova. Time svim zaposlenicima šaljemo poruku da pos­toji stalna mogućnost napredovanja te da se ono ne događa slučajno. Iznimno, u slučajevima kada nam unutar kuće ne­dostaje odgovarajućih kadrova za pojed­ine pozicije, otvoreni smo za kvalitetne stručnjake s hrvatskog tržišta rada.

Koja su znanja i vještine potrebne za os-tvarivanje uspješne karijere u GRAWE Hrvatska?

Uz stručno znanje to je prije svega svijest o tome da je vrijeme cjeloživotnog učenja već počelo. Visoko se cijene komunikaci­jske, organizacijske i socijalne vještine, spremnost na promjene i brze reakcije.

Možete li opisati kako izgleda jedan vaš selekcijski postupak?

Regrutacija i odabir kandidata je kom­pleksan postupak i traje otprilike 60 dana. Natječaje za otvorena radna mjesta oglašavamo uglavnom na webu i ponude primamo putem interneta. Po potrebi, natječaje oglašavamo u javnim glasilima i putem radio postaja.Selekciju ponuda prema zadanim uvjeti­ma radi više osoba. Odabrani kandidati pozivaju se na testiranje, koje se sastoji od testova općih sposobnosti i testova osobnosti. Temeljem rezultata testova i mišljenja psihologa kandidati se pozivaju na razgovor koji vode budući voditelji i psiholog. Tijekom razgovora kandidat dobiva puno više podataka o poduzeću i radnom mjestu za koje se kandidirao. Od kandidata se na razgovoru traže do­datne informacije o njegovoj stručnosti, osobnosti, stavovima prema poslu i životu. Na osnovu ovog razgovora iza­bire se kandidat koji najviše odgovara oglašenom radnom mjestu i okolini u kojoj će raditi. Naš cilj je izabrati pravu osobu, odnosno osobu koja će biti zado­voljna ponuđenim radnim mjestom i ko­jom ćemo mi biti zadovoljni.

Temelj uspjeha koji čini GRAWE Hrvatska d.d. kroz 15 godina djelova­nja na hrvatskom tržištu jesu ­ ljudi. Konstantan rad na proširenju i inovaciji ponude usluga osiguranja uz promi­canje novih trendova na tržištu osiguranja života, unapređenje poslovnih procesa i tehnika u pristupu ko­risnicima te školovanje suradnika potvrđuju orijentaciju GRAWE Hrvatska d.d. prema dugoročnom i stabilnom prisustvu na domaćem tržištu.

www.EduCentar.net

POVEĆAJ SVOJE ŠANSE NA TRŽIŠTU RADA - EDUKACIJA TE ČINI USPJEŠNIJIM!

Najveća ponuda profesionalne edukacije na jednom mjestu

- više od 800 edukativnih programa

Powered by MojPosao

11

Tema broja

Poslodavcima poklanjamo prosječno 9 dana godišnjeg

Samo polovica zaposlenika dobiva regres, a 81 posto ih i na godišnjem odmoru razmišlja o poslu

12

Tema broja

Godišnji odmor u Hrvatskoj traje prosječno 23,4 dana, pri čemu prosječno devet dana, ili čak

40 posto, ostaje neiskorišteno, pokazali su rezultati istraživanja o godišnjem odmoru koje je MojPosao u lipnju pro­veo među 600 ispitanika. Istraživanje je pokazalo i da polovica ispitanika (51 posto) nije zadovoljna duljinom svog godišnjeg odmora, te da bi željeli da on bude dulji. No, druga polovica (47 pos­to), ipak smatra da im je godišnji dovol­jan za odmor.Uz to, samo petina ispitanika ove će se godine na godišnjem u potpunosti “isključiti”, dok će ostali povremeno ili često razmišljati o poslu, te provjeravati službeni e­mail, a samo njih polovica dobit će regres u prosječnom iznosu od 1.716 kuna. Regres se češće isplaćuje u velikim tvrtkama ili institucijama, te

Trećina ispitanika svoj godišnji neće iskoristiti u potpunosti, uglavnom zbog previše posla i pritiska nadređenih

Polovica ispitanika nije zado-voljna duljinom svog godišnjeg odmora

će 71 posto njihovih zaposlenika dobiti regres, za razliku od samo 26 posto ispi­tanika zaposlenih u manjim tvrtkama.

Na odmor višekratno

Većina ispitanika, njih 81 posto, na godišnji odmor će ići dva ili više puta, 15 posto će ga koristiti jednokratno (što ne znači da će iskoristiti sve dane), a četiri posto ih je izjavilo da uopće neće ići na godišnji odmor. Poslodavci uglavnom ne predstavljaju problem oko dijeljenja godišnjeg odmora u više dijelova, jer 76 posto ispitanika, uz dogovor s poslo­davcem, godišnji odmor može iskoristiti u više dijelova.Međutim, trećina ispitanika svoj go­diš nji neće iskoristiti u potpunosti, a poslodavcima će se pokloniti prosječno devet dana godišnjeg. Najčešći razlozi za to su previše posla (za 43 posto ispitan­ika) te pritisak nadređenih (za 19 posto ispitanika), a u manjem broju slučajeva loša organizacija vremena, strah od pre­velikog zaostatka, ili strah od otkaza.Razlog za neiskorišteni godišnji odmor

može biti i nemogućnost odlaska na godišnji odmor u poželjno vrijeme. Naime, za 45 posto ispitanika odlazak na godišnji odmor u vrijeme kada njima odgovara ponekad je problem, a za 14 posto ispitanika to je uvijek problem, odnosno vrlo teško dobivaju odobrenje za odlazak na godišnji odmor. Ostali ispitanici, njih 42 posto, nemaju proble­ma s odlaskom na godišnji odmor u vri­jeme kada njima odgovara.

Veća plaća dulji godišnji

Istraživanje je pokazalo da prosječni se prosječni broj dana godišnjeg odmora razlikuje ovisno o spolu, te muškarci imaju prosječno 24, a žene 22,9 dana godišnjeg. Također, ispitanici s prima­njima do dvije tisuće kuna, imaju i najmanje godišnjeg (19,6 dana), za raz liku od onih s primanjima između šest i osam tisuća kuna koji u prosjeku imaju najdulji godišnji odmor (25,5 dana). Osobe s plaćom višom od osam tisuća kuna imaju prosječno 25,2 dana godišnjeg. Razlike su vidljive i po regi­jama. Tako najviše dana imaju zapos­lenici iz Istočne Hrvatske (24,1 dan), potom Središnje Hrvatske (23,8 dana) i Sjeverne Hrvatske (23,6 dana). U Za­grebu i okolici prosječan godišnji odmor traje 23,4 dana, u Dalmaciji 23, dok naj­manji broj dana godišnjeg odmora imaju ispitanici s područja Istre i Kvarnera i to u prosjeku 22,9 dana. Što se pak veličine tvrtke tiče, zaposleni u malim tvrt­kama (do 19 zaposlenika) imaju manje godišnjeg odmora (21,7 dana) od onih zaposlenih u velikim tvrtkama s više od 200 zaposlenih (24,9 dana). Kada bi mogli birati između povišice i slobodnih dana u visini godišnje povišice, 16 posto ispitanika izabralo bi slobodne dane, a 86 posto povišicu.

13

Tema broja

Grafikon 1. Jeste li zadovoljni brojem dana godišnjeg odmora?

Grafikon 4. Planirate li ove godine ići na godišnji odmor?

Grafikon 2. Kako ćete iskoristiti godišnji odmor?

Grafikon 3. Postoje li u tvrtki u kojoj radite ograničenja vezana uz podjelu godišnjeg odmora na više dijelova?

2%

51%

47% da, to je dovoljno

ne, htio/htjela bih više

ne, toliko slobodnih dana smanjuje produktivnost

4%

81%

15%

višekratno (dva ili višemanjih odmora)

jednokratno

uopće ne idem na godišnjiodmor

8%

76%

16%ne godišnji odmor moguiskoristiti u nekoliko dijelova(uz dogovor s poslodavcem)

da moram ga iskoristiti u cjelini

da imam ga pravo podijelitisamo na dva dijela

Ne11%

Da89%

Grafikon 7. Hoćete li prošlogodišnji odmor iskoristiti u potpunosti?

Ne32%

Da68%

Grafikon 8. Godišnji odmor nećete iskoristiti u potpunosti zbog:

0%

10%

20%

30%

40%

43%

37%34%

19%

12%8%

3% 4%2% 3%

19%

15%

50%

previšeposla

pritiska nadređenih

lošeorganizacije

vremena

strada daću biti u

prevelikomzaostatku

straha odotkaza

nešto drugo

2008

2007

Grafikon 6. Dok ste na godišnjem odmor, razmišljate li o poslu?

11%

42%

45%

nikad nije problem (ako ganajavim unaprijed uglavnomnema problema)

uvijek je problem (vrlo mi jeteško dobiti godišnji odmor)

ponekad je problem (ovisi osituaciji ili tajmingu, ponekadima problema s odobrenjem)

19%

56%

25%

ponekad

često

nikad

Grafikon 5. Odlazak na godišnji odmor u vrijeme kad Vama odgovara:

14

Savjet mjeseca

Budući da većinu vremena provodite na poslu, potrebno je unijeti malo “živosti” u prostor u kojem boravite. Obratite pažnju na svoj radni stol i na osobe s kojima provodite većinu vremena i posvetite im se. Donosimo vam nekoliko savjeta koji će vam dan na poslu učiniti ljepšim.

OčiStite raDni StOlVrlo je jednostavno i nije pot­rebno uložiti mnogo truda da pos premite uredski stol! U pos­premljenom pro storu ugodnije je raditi. Stoga, očistite stol od nep­otrebnih papira, prebrišite vaše računalo i “uredite” arhivu.

načina kako uljepšati radni dan

15

Savjet mjeseca

ODaBerite DOBrO DruštvO Vjerujte, ništa ne uljepšava radni dan više od simpatičnih ljudi s kojima možete razgovarati i koji vam rado izlaze u susret kad na poslu zapne.

izBjegavajte tračeveIzbjegavajte sve što je negativno i narušava ugodnu radnu atmos­feru na poslu, uključujući tračeve s kolega ma.

zazelenite ureDKupite biljku! Jedno britansko is traživanje pokazalo je da biljke umanjuju stres i povećavanju pro duktivnost zaposlenika za čak 12 posto.

vrijeme OPuštanjaOstavite nešto vremena za sebe. Primjerice, ponesite iPod ili mp3 player s glazbom koja vas opušta kako biste se i na poslu odmorili od posla.

razmjeStite DetaljePokušajte razmjestiti predmete i na mještaj u svojem uredu na način koji vama odgovara. Ugod­nije ćete se osjećati!

DOneSite neštO OSOBnOPrema kineskom feng shuiju, im­ate li u radnom prostoru detalj ili predmet koji vas podsjeća na dio vašeg života koji nije vezan za posao, ugo dnije ćete se osjećati.

16

HR i business

Zaposlenici kojima je na poslu dos­adno manje su učinkoviti od onih

koji su preopterećeni poslom, pokazuje studija britanske agencije Sirota Survey Intelligence. U istraživanju je sudjelovalo više od milijun ispitanika, a otkriveno je da oni koji se žale na dosadu uglavnom rade nezanimljive poslove, koji često ne odgovaraju njihovim interesima. Iako previše posla može dovesti do sin­droma izgaranja (burnout) i sve češće je povod stručnim raspravama, potreb­no je istaknuti da i preopterećenost i dosađivanje u znatnoj mjeri utječu na produktivnost, poručuje predsjednik agencije Douglas Klein.Za razliku od onih s pravilno ras po re­đenim zadacima, zaposlenici koji se žale na preopterećenost poslom u većoj su mjeri nezadovoljni podrškom suradnika i teže podnose stresne situacije. Također, gotovo polovica ih smatra da zbog po­sla pati njihov privatni život, dok to isto

Većina onih s neispunjenim radnim vremenom smatra da tvrtka ne potiče razvoj njihove inovativnosti i da ne pridonose vrijednostima tvrtke

Piše: Vanja Koljan

Dosada štetnija od pretrpanosti poslomDosađivanje na poslu negativno utječe na produktivnost, a čak polovica zaposlenika koji se dosađuju nezadovoljna je svojim poslom

misli tek 28 posto zaposlenika koji nisu preopterećeni poslom.

Nedostatak izazova

Klein smatra da oni zaposlenici koji se dosađuju poslodavcima predstavljaju još veći izazov. Naime, među zaposlenicima s pravilno ispunjenim radnim vremenom 81 posto ih je zadovoljno svojim poslom, dok je među onima koji se dosađuju tek 50 posto zadovoljnih.

Svoj posao izazovnim doživljava 71 pos­to zaposlenika s ispunjenim radnim vre­menom, a to isto smatra samo 22 posto osoba koje se na poslu dosađuju. Osim

toga, oni koji se dosađuju u većoj mjeri smatraju da njihova znanja i vještine nisu dovoljno iskorištene (64 posto na prema 26 posto ostalih radnika), a tek nešto više od polovice tih zaposlenika ponosi se svojim poslodavcem. Za razliku od njih, na svog je poslodavca ponosno 76 posto zaposlenika koji obavljaju “nor­malnu” količinu posla.

Pritužbe shvatiti ozbiljno

Samo 43 posto zaposlenika koji se do­sađuju smatraju da tvrtka potiče raz­voj njihove inovativnosti, dok ih tek 34 posto vjeruje da pridonose vrijednos­tima kompanije. Za razliku od njih, 65 posto zaposlenika s pravilno ispunjenim radnim vremenom smatra da se njihova kreativnost potiče, a 61 posto ih vjeruje da pridonose vrijednostima kompanije.Autori ističu da bi pritužbe zaposlenika na dosadu trebalo shvaćati što ozbiljnije jer ima izrazito velik utjecaj na njihovu produktivnost.

17

HR i business

Kompanije svakodnevno traže nač­ina kako zadržati najbolje zapos­

lenike. Iako je dodjeljivanjem velikog broja pogodnosti, relativno jednostav­no privući i zadržati najbolje talente, značajan broj tvrtki, posebice u SAD­u, koristi se “intervjuima za zadržavanje zaposlenika”.Za razliku od izlaznih intervjua koji se provode nakon što je zaposlenik već odlučio otići iz tvrtke, intervjui za zadržavanje dio su stalnog dijaloga između zaposlenika i menadžera. Iako je korist izlaznih intervjua neupitna, preporučljivo ih je koristiti u kombi­naciji s onima za zadržavanje, jer na taj način poslodavac može puno jednos­tavnije otkriti kako zadržati sadašnje i buduće zaposlenike.

Usklađivanje očekivanja

Za uspješnu komunikaciju sa zaposlen­icima potrebno je educirati menadžere, jer oni imaju ključnu ulogu u zadržavanju zaposlenika. Naime, stručnjaci ističu da se zaposlenici uglavnom žale na svoje šefove, a ne na cijele organizacije. Zato je nadređene osobe potrebno dodatno educirati kako bi stekli vještine potrebne za zadržavanje zaposlenika.

Stručnjaci ističu da se zaposlenici uglavnom žale na svoje šefove, te je nadređene potrebno dodat-no educirati kako bi stekli vješ-ti ne potrebne za zadržavanje zaposlenika

Piše: Vanja Koljan

Zadržite kvalitetne zaposlenike ­ intervjuomIntervjui za zadržavanje dio su stalnog dijaloga zaposlenika i menadžera, putem kojeg se omogućava stalna informiranost i usklađuju očekivanja obje strane

Intervjue za zadržavanje potrebno je pro­voditi po pravilno zadanom rasporedu. Uobičajeno je da se prvi razgovor sa za­poslenikom obavlja nakon početnih tri do šest mjeseci rada. Ako ste tada željeli saznati kako se zaposlenik snalazi u rad­nom okruženju te zadovoljava li posao njegova očekivanja, ne bi li vas iste in­formacije trebale zanimati i nakon što zaposlenik u organizaciji provede jednu ili dvije godine? Pomoću dobivenih in­formacija, poslodavac i zaposlenik mogu jednostavnije usklađivati očekivanja.

Dvosmjerna komunikacija

Što menadžer želi? Svakodnevno podi­zanje produktivnosti, učinkovitosti i kvalitete rada. Što zaposlenik želi? Re­dovnu plaću, dodatne pogodnosti, pri­like za učenje i profesionalni razvoj te samostalnu kontrolu nad svojim radnim zadacima.

Kako bi obje strane bile zadovoljne potrebno je razviti i stalno unaprjeđivati dvosmjernu komunikaciju. Prema riječima stručnjaka, kvalitetna komu­nikacija podrazumijeva da poslodavac jasno kaže zaposleniku što se od njega očekuje, a potom bez zadrške otvoreno pita što zaposlenik očekuje zauzvrat.Kombiniranjem ovih dviju vrsta inter­vjua poslodavac može jednostavnije pratiti obrasce koji se stvaraju i tren­dove na radnim mjestima. Naime, praćenjem povratnih informacija jasno se može odrediti na čiji se način rada zaposlenici najviše žale ili u kojem vre­menskom periodu zaposlenici najčešće odlaze iz tvrtke. Naravno, iste je infor­macije potrebno prikupljati i ukoliko je riječ o pozitivnim trendovima kako bi ste ih mogli održavati na istoj razini ili poboljšati postojeće procese.

Praćenjem povratnih informacija može odrediti na čiji se način rada zaposlenici najviše žale, ili u kojem vremenskom periodu zaposlenici najčešće odlaze iz tvrtke, te koje su pozitivne stvari koje treba zadržati

18

HR i business

malo vremena koje su provodili s djete­tom u vrijeme njegova razvoja, nisu razgovarali o potrebi za marljivim radom i stalnoj želji za napretkom”, objašnjava Chester. Osim toga, dodaje, pop kultura ne uči mlade koji su ključni čimbenici koji vode do uspjeha.

Utjecaj pop kulture

Naime, mladi svakodnevno gledaju slavne osobe kako se bogate, a mnogi su svoju slavu i bogatstvo stekli zbog nedoličnog ponašanja i bez značajnog društvenog doprinosa. To stvara po­mutnju među mladima, jer uživaju u “luksuzu” koji su im omogućili roditelji, ali ne znaju kako se luksuz stječe na pravilan način.

Kako razumjeti generaciju Y?Pripadnici nove generacije zaposlenika, rođenih nakon 1980. godine, poznatije i kao generacija Y žele više samostalnosti od bilo koje druge generacije, žele samostalno donositi odluke i stvarati zaključke. upravo ih zbog toga često krasi epitet neradnika, zaposlenika koji ne žele igrati po poslovnim pravilima, ili, pak, prezahtjevnih osoba koje stalno žele priznanja za svoj rad

Međutim, jesu li oni zaista toliko različiti od zaposlenika od prije

10 ili 20 godina? Nisu li djeca i danas, samo djeca? Eric Chester, predsjednik američke konzultantske tvrtke Genera­tion Why, koja se bavi savjetovanjem o izazovima s generacijom Y, objašnjava da svi poslodavci imaju nekakve primjedbe – od vlasnika zalogajnice do menadžera u velikim kompanijama.Prema njegovom mišljenju današnji mla­di i njihovi roditelji poslu pristupaju na različit način zbog dva osnovna razloga.

Kao prvo, njihovi su roditelji djelomično žrtve radne etike baby boomera (rođenih nakon 2. svjetskog rata).“Zbog toga su često bili opterećeni pos­lom i prekovremenim radom, pa i to

Piše: Vanja Koljan

Cijeli njihov dosadašnji život popraćen je razvojem informacijskih tehnologija, bez kojih im je život gotovo nezamisliv

19

HR i business

Zbog toga je potrebno izmijeniti način školovanja i percepciju o mladima te sh­vatiti da ta generacija nije nemarna, već samo različita od svih ostalih. Svijet u kojem odrastaju znatno je drugačiji od onoga u kojem su odrastale starije gen­eracije i mladi neće cijeniti posao jed­nako kao njihovi prethodnici.

Razumijevanje je ključ

No, to ne znači da zbog toga neće biti ko­risni timski igrači ili vjerni poslodavcu za kojeg rade, sve dok ih on razumije. Konačno, o tom mladom ljudskom ka­pi talu ovisi budućnost svih kompani­ja, a s njima se najbolje povezuju oni menadžeri koji razumiju njihov pogled na svijet.“Zbližite se s njima kroz neformalne razgovore. Saznajte što ih pokreće, koju vrstu glazbe slušaju, što im podiže adrenalin, koji su im najdraži web site­ovi ili koji su njihovi uzori iz mladosti. Ne morate im biti prijatelj, jer oni to niti ne žele. Od menadžera očekuju da im bude šef, da ih vodi i najvažnije – da im bude mentor”, objašnjava Chester.Mnoge kompanije prepoznale su ovakav način rada s mladima kao jedini recept za dugoročnu konkurentnost i kroz vrlo kratko vrijeme vidjele prve pozitivne pomake. Potrebno je biti svjestan da se generacija Y neće promijeniti sve dok ne uoče da je poslodavcu stalo do njih te nji­hova profesionalnog i osobnog razvoja.

Htjeli ili ne o njima ovisi budućnost svih kompanija, stoga treba pokušati razumjeti njihov pogled na svijet. Oni ne očekuju da im nadređeni bude prijatelj, već da ih vodi i najvažnije – da im bude mentor.

“Današnji studenti pamte imena, do­ga đaje i jednadžbe, ali nakon završetka školovanja ne znaju koliko je važno ne kasniti na posao, pristojno se odije­vati, slijediti upute i svakodnevno se truditi svoj posao obaviti najbolje što znaju. Pravila društvenog ponašanja su u načelu ostala ista, ali mlade, nažalost nisu učili tim pravilima. U timskim spor­

tovima svi igrači pobjedničke momčadi dobivaju medalje jer su u pobjedničkom timu, ali mladima nitko nije objasnio koliko je tom uspjehu pridonio naporan rad svakog pojedinca”, upozorava on.

Žele impresionirati

To ne znači da su nesposobni, jer odrast­ali su na tehnologiji i promjenama, pa se lakše i prilagođavaju, od čega znatan dio generacije X (rođeni između 1968. – 1980.) i baby boomera strahuje. Chester objašnjava da su mladi svjesni da im ne­dostaje znanja i vještina kojima će im­presionirati poslodavce i napredovati u karijeri, ali su zbog tehnologije također navikli da im se informacije poslužuju izravno na pladnju.

“Današnji studenti pamte im-ena, događaje i jednadžbe, ali nakon za vršetka školovanja ne znaju koliko je važno ne kasniti na posao i svakod-nevno se truditi svoj posao obavljati najbolje što znaju, jer, iako su pravila društvenog ponašanja u načelu ostala ista, mlade, nažalost, tome nisu učili”

Eric Chester, predsjednik američke konzultantske tvrtke Generation Why

20

HR i business

Dok mnoge svjetske kompanije gledaju kako se suočiti s raznim, u

posljednje vrijeme sve izraženijim gosp­odarskim rizicima, regrutacijska strate­gija sve je niže na listi prioriteta. To donekle ima i smisla, jer kompanije se regrutacijom bave onda kada planiraju širenje, pokretanje novih proizvoda ili uspostavljanje novih timova, dakle u vr­ijeme procvata poslovanja. Međutim, re­grutacijsku je strategiju potrebno imati i u vrijeme nestabilnog gospodarstva.

“Ima posla/nema kandidata”

Donošenje regrutacijske strategije ku dik­amo je složenije od donošenja godišnjeg proračuna za zapošljavanje. U vrijeme gospodarskih rizika potrebno je donijeti dvije strategija za zapošljavanje. Prvu za “ima posla/nema kandidata” i dru­gu za “ima kandidata/nema posla” okruženje, jer se tako kompanije mogu bolje prilagoditi situaciji na tržištu.Posljednjih godina na gospodarstvo se nalazilo u prvom okruženju, a rat za tal­entima bio je sveprisutna tema odjela za ljudske resurse. U tim okolnostima pristup tržištu karakterizira “strategi­ja prilagodbe” s tri ključna čimbenika:

proaktivan pristup stvaranju baze •talenatauspostavljanje i održavanje komu­•nikacije s njimaprovođenje regrutacijskih procesa •po visokim standardima i sprem­nost na istovremeno zapošljavanje kandidata koji zadovoljava svim traženim uvjetima

“Ima kandidata/nema posla”

S druge strane, ako gospodarska kri­za zavlada tržištem, radnih je mjesta

sve manje, pa je potrebno primijeniti “strategiju filtriranja”, za koju su potrebne sasvim drugačije regrutacijske metode. U vrijeme kada nema posla, ali ima kandidata, potrebno je:

jasno definirati poruku koju šaljete •

posloprimcima, kako bi se prijav­ljivali samo oni koji zadovoljavaju sve postavljene uvjeteunaprijediti tehnologiju i procese •obrade životopisa uspostaviti bazu znanja i vještina •kan didata koju je moguće pre tra ži va ti kada vam zatrebaju novi kadrovi.

Odnos prema posloprimcima

Jedna od najčešćih pogrešaka koju kom­panije čine u vrijeme kada se na vrlo mali broj radnih mjesta prijavi previše kandidata, jest loš odnos prema onima koji ne zadovoljavaju postavljene uv­jete. Posloprimci imaju dobro razvijeno pamćenje pa jedan kandidat koji ne za­dovoljava uvjete 2008., može biti zvi­jezda regrutacijskog procesa 2010. ali će odbiti poslovnu ponudu. U tom slučaju na gubitku je kompanija.Zahvala na sudjelovanju i slanje oba vi­jesti kandidatu da je radno mjesto po­punjeno, donosi kredibilitet koji ima od re đenu težinu u posloprimčevom ko­munikacijskom kanalu. Dobar ugled se, dakle, gradi u komunikaciji s kandidati­ma te stvara temelje za bolje snalaženje na dinamičnom tržištu.

Piše: Vanja Koljan

Posloprimci imaju “dugo” pamćenje, pa jedan kandidat koji sada ne zadovoljava uvjete za dvije godine može postati zvijezda, ali će odbiti poslovnu ponudu zbog lošeg odnosa u prvom regrutacijskom procesu

Kako privući najbolje talente i u vrijeme gospodarske krizeKako bi se jednostavnije prilagodile zahtjevima tržišta kompanije moraju razviti različite strategije zapošljavanja

21

HR i business

Stručnjaci za ljudske resurse ističu da u današnjem poslovnom svijetu

poslovni uspjeh ovisi o vještinama i osobinama koje zaposlenici posjeduju, a od 23 ključne vještine za poslovanje, 20 ih je od iznimne važnosti. Zaključak je to studije koju su proveli Society for Human Resource Management i Wall Street Journal

Profesionalnost i timski rad

Istraživanjem se htjelo analizirati koje su vještine danas potrebnije nego prije dvije godine, a rezultati pokazuju da za­

Piše: Vanja Koljan

Mladi na tržište rada dolaze s nekim već stečenim vještinama, koje stariji zaposlenici moraju razviti ako žele ostati konkurentni

Analitičnost i sposobnost rješavanja problema, vještine vođenja , profesionalnost, spremnost na timski rad i informatička pismenost visoko su na listi poželjnih vještina

Na cijeni su danas i kreativnost/inovativnost, poticanje različitosti, umijeće komuniciranja, društvena odgovornost te svijest o potrebi za cjeloživotnim razvojem

Prilagodljivost je najvažnija vještina zaposlenika

poslenici prvenstveno moraju biti pri­lagodljivi tj. fleksibilni, a nakon toga je poželjno da imaju razvijenu sposobnost analize i rješavanja problema.Na trećem mjestu po važnosti se nalazi

umijeće vođenja, a na četvrtom mjestu profesionalan odnos prema poslu i poš­tivanje radne etike. Nakon toga, zapos­lenici moraju biti spremni na timski rad i razvijanje kvalitetnih međuljudskih od nosa, a također je važno da su in for­ma tički pismeni.

Potrebnije iskusnim zaposlenicima

Zanimljivo je pak da stručnjaci sma­traju kako su gore navedene vještine u današnje vrijeme potrebnije zaposlen­icima s radnim iskustvom tj. starijima, nego onima bez iskustva. Tako 47 posto njih smatra da je sposobnost prilagodbe važnije karakteristika iskusnih zaposle­nika, nego neiskusnih (46 posto).Također, 41 posto stručnjaka za ljudske resurse smatra da u današnje vrijeme stariji zaposlenici trebaju imati razvi­jenu sposobnost kritičnog razmišljanja i rješavanja problema, dok 35 posto stručnjaka smatra da je to važna vještina i mladih zaposlenika.Umijeće vođenja, kao važnu vještinu sta­rijih zaposlenika ističe 37 posto struč­njaka, dok samo 20 posto njih smatra da tu vještinu trebaju razvijati i novi, mladi zaposlenici.

Spremnost na timski rad, važnom vje­štinom starijih zaposlenika drži 35 pos­to ispitanih stručnjaka, dok 26 posto njih misli da je ta karakteristika važna i novim zaposlenicima.

Kreativnost i inovativnost

Od ostalih potrebnih vještina valja istaknuti kako se u današnje vrijeme cijeni kreativnost/inovativnost, poti­canje različitosti, umijeće komuniciran­ja, društvena odgovornost te svijest o potrebi za cjeloživotnim razvojem.Sve ove karakteristike potrebnije su starijim zaposlenicima, zaključuju struč­nja ci, jer mladi na tržište rada dolaze s već stečenim vještinama, koje i stariji moraju steći žele li ostati konkurentni. Jedina vještina za koju stručnjaci sma­traju da je mladima potrebnija od stari­jih je znanje stranih jezika.

22

HR i business

Želja, glad za uspjehom, ambicije – čini se da današnje radno okruženje

zahtjeva sve više ovakvih obilježja. Ako ozbiljno planirate napredovati u karijeri ili voditi organizaciju prema još većem uspjehu, tada vam je potreban snažan osjećaj za hitnost i nametljivost.Dobar zaposlenik u današnjem korpo­rativnom svijetu neće samo dobro obav­ljati svoj posao, već će znati ispričati i dobru priču o sebi. “U današnje vri­jeme morate raditi na svom identitetu”, objašnjava sociolog Anthony Giddens. Danas postoje različiti životni stilovi i moramo odabrati tko zaista želimo biti. Potvrđuje to i fenomen Big Brothera u kojem se natjecatelji, bez obzira kakvi bili u privatnom životu, prilagođavaju situaciji i igraju određene uloge ne bi li izborili konačnu pobjedu.

Opsesivni i kompulzivni tip

Na jednom simpoziju pod nazivom “Hu manizacija posla”, Lord Giddens definirao je dva tipa uspješnih osoba – opsesivnog profesionalca posvećenog

Piše: Vanja Koljan

usredotočiti samo na tih 12 odluka i uspjeh vam je 80 posto zagarantiran. Što se pak tiče ostalog posla – opustite se, delegirajte i s poslom ćete, kao i Sir Gerry biti gotovi svakog petka posli­jepodne. Nije li ovo u današnjem ubr­zanom poslovnom okruženju pomalo naivno? Možda. Neiskreno – s obzirom na kompleksnost modernog poslovnog života? S velikom bismo sigurnošću mo­gli zaključiti da jest.

Skrivanje iza posla

Američki teoretičar organizacije i kon­zultant Russ Ackoff ističe pak da vas neprekidan rad i stalno nastojanje da “loše stvari učinite boljima” neće dove­sti do uspjeha. S druge strane, baš kao u reallity showu, osobe moraju voditi ne­milosrdnu borbu kako bi došle do vrha i na njemu se što duže zadržale.“Ako mi iskrsne neki posao koji zahtjeva sedam dana rada, onda ću ga se prihva­titi”, rekao je jednom prilikom Sir Garry Robinson. Ali, nastavio je – “to se rijetko događa. Po mom mišljenju mnoge osobe koriste posao tj. skrivaju se iza njega kako bi ponekad prikrili svoje ostale nedostatke, posebice ako su uspješni.” Možda najbolje pitanje koje bi se nekim “ovisnicima o poslovnom uspjehu”, koji doslovno rade 24 sata svih sedam dana u tjednu, trebalo postaviti glasi: “Zašto ne želite otići kući?”.

poslu i problematičnog zaposlenika koji je ovisan o uspjehu i zarobljen u okviri­ma kompulzivnog ponašanja.Pritom je istaknuo da nove tehnologije samo dodatno potpomažu ovisnost, a ovisnicima pružaju trenutno zado­voljstvo. Primjerice, u ponoć ne mor­ate uključivati računalo da bi pogledali e­mail, već sa noćnog ormarića možete uzeti BlackBerry. Tom prilikom Gid­dens je upozorio kako je kompulzivno ponašanje povezano s depresijom, ali također može biti preduvjet za veliki napredak i uspjeh. Primjer Alexa Fergusona, trenera Man­chester Uniteda, koji nakon 22 godine u istome klubu i koji nakon osvajanja ovogodišnje titule europskog prvaka i ne pomišlja na stanku, to i potvrđuje. Uspjeh je njegova droga, a on je čak to i priznao. A u trenutku kada već počinje planirati slijedeći uspjeh i sam zna da će krajnje zadovoljstvo biti prolazno.

Alternativni model vodstva

Prije nego li je postao poznata televizij­ska ličnost, nekadašnji predsjednik svjet ski poznatog proizvođača televizora Granada, Sir Gerry Robinson svojevre­meno je ponudio alternativni model nas tanka uspješnog poslovnog vođe. Naime, on smatra da postoji tek 10 do 12 ključnih odluka koje na godišnjoj razini moraju biti ispravno donešene. Robinson objašnjava kako se potrebno

Je li poslovni uspjeh droga?Neprekidan rad i stalno nastojanje da loše stvari učinite boljima ne vode do uspjeha, a pravo pitanje za ovisnike o poslovnom uspjehu koji u uredu provode 24 sata dnevno jest – Zašto ne želite kući?

23

HR i business

Za više informacija posjetite www.poslodavacpartner.org

Vaš znak za izvrsnostu upravljanju ljudskim resursima

Čestitamo nositeljima Certifi kata Poslodavac Partner:

Za više informacija posjetite www.poslodavacpartner.org

isticanje najboljih tvrtki na tržištu rada

unapređenje procesa prema najboljim praksama

24

Spoznaje

Kvantna paradigma liderstva

Marko LučićMarko Lučić je urednik i član uprave portala Quantum21.net.

Početkom 21. stoljeća sveobuhvatne promjene u vidu digitalizacije, globalizacije, demografskih promjena, migracija, individualizacije te ubrzane degradacije društvenog i prirodnog kapitala zahvaćaju cijeli svijet, pa tako i Hrvatsku. iako se o “značajnim promjenama” u ljudskoj povijesti već govorilo, dojam je da se u današnjem svijetu događa nešto suštinski drugačije. to “novo” se prije svega odnosi na tempo promjena koji je postao mnogo brži, na frekvenciju i amplitudu restrukturiranja i reformiranja koje su se također značajno povećale, kao i na budućnost koja je postala mnogo manje predvidljiva nego ikada prije.

preuzeto s Quantum 21.net (www.quantum21.net)

25

Spoznaje

Tradicionalno poslovno okruženje iz 80­ih i 90­ih godina prošlog stoljeća kojeg karakteriziraju or-

ganizacijske kulture bazirane na ekonom-skim vrijednostima (stvorene na pret­postavkama neoklasičnog ekonomskog modela po kojemu je čovjek, radnik u svojoj biti racionalna i sebična individua koja teži isključivo za povećanjem ma­terijalnog blagostanja), negativni utje-caj organizacijskih filozofija i kultura za okoliš i širu društvenu zajednicu (orijent­acija na materijalističke vrednote, brzu zaradu i sebično manipuliranje stvari­ma, ljudima i događajima koja uništava prirodnu i društvenu okolinu u kojoj živimo), smanjivanje broja zaposlenika u organizacijama kao i smanjivanje razina menadžmenta (preostali zaposlenici se suočavaju s povećanim zahtjevima, što u konačnici smanjuje njihovu inova­tivnost i kreativnost, ključne čimbenike razvoja) sve brže nestaje.Sukladno tome, tradicionalna me ha ni­cističko­birokratska organizacija s ko­mandnim i kontrolnim sustavom upravljanja više se ne može nositi s novim uvjetima poslovanja. Promjenom ekonomskih temelja gospodarskog svi ­jeta gdje se stabilnost zamjenju je di na­mičnim obrascima, javlja se snaž na potre­ba za promjenom načina vođenja.Međutim, u stvarnosti se malo toga promijenilo. Unatoč očitoj potrebi za novim načinima vođenja, izrade strate­gija i organiziranja, stvarni menadžerski procesi u većini organizacija i poduzeća su se veoma malo promijenili. Uzrečica “što se više promjena događa, to više st-vari ostaje isto” odlično oslikava pravo stanje tvari. “Usprkos velike potrebe za promjenom načina razmišljanja, a po­tom i rada, čini se da ljudi stalno rade ‘više istoga’”, kaže Wanda Orlikowski s MIT­a. Tehnologija u koju slijepo vje­rujemo stalno se mijenja, ali način i metode rada čovjeka ni približno ne prate navedene promjene. Vrlo rijetko se susreću ljudi koji zaista rade stvari drugačije, improviziraju i inoviraju, mi­jenjaju strukturu posla kojeg obavljaju. U tradicionalnim organizacijama, pro­

gresivne ideje takvih ljudi nailaze na ot­por većine nesklone promjeni.Obzirom da je funkcioniranje organi za­cija primarno određeno načinom raz­mišljanja i međusobnim odnosima ljudi koji u njima rade, zaključujemo kako se duboko utjelovljene politike i praksa koje koče rast i razvoj mogu promijeniti samo ako ti isti ljudi, a po­se bice lideri organizacija, proniknu u sam izvor svojih misli i pretpostavki, te s time usko povezano, način kreiranja paradigmi kojima objašnjavaju funkcio­niranje svijeta oko sebe.

Nova znanost liderstva

Opće je poznato da je fizika “temelj­na znanost” odnosno “znanost svih znanosti” na kojoj sve ostale, pa tako i društvene, temelje svoje spoznaje. Zapadnjački mehanicistički svjetonazor koji i danas još uvijek snažno utječe na način razmišljanja (mentalne modele) organizacijskih lidera stvoren je na te­meljima Newtonove fizike 17. stoljeća koja nas navodi da mislimo kako svijet funkcionira poput ogromnog stroja te kako je razumijevanje dijelova ključ za razumijevanje cjeline. Cjelina se rastav­lja na dijelove (npr. poslovne funkcije u poduzeću, dijelovi tijela), detaljno analizira i zatim ponovno sastavlja bez gubitaka u procesu. Pretpostavlja se sljedeće: što više znamo o funkcioniran­ju dijelova više ćemo znati o funkcion­iranju cjeline. Mehanicizam se, naravno, snažno očituje i u poslovnoj praksi. Pod njegovim utjecajem, lideri svoje orga­nizacije obično dizajniraju na pogrešnim pretpostavkama: 1. da upravljati treba rastavljanjem cje­line na dijelove; 2. da moć izvire iz primjene sile; 3. da je svijet predvidljiv i kontrolabilan (planiranje). Za Newtonovu znanost, a time i današnju prevladavajuću znanost liderstva, veoma je važno reći da je ona materijalistička jer funkcioniranje svijeta nastoji razum­jeti putem fizičkih osjetila. Sve što jest, što je stvarno, mora biti zamjetljivo os­jetilima. Ako se “nešto” ne može spoznati

26

Spoznajeputem osjetila, tada to “nešto” ustvari ne postoji. Opisani način rezoniranja doveo je do toga da su emocionalno­spiritualne komponente života gotovo u potpunosti izuzete iz razmatranja kao “nebitne peri-fer ne komplikacije” dovodeći u konačnici do ogromnih problema u “svijetu orga­ni zacija” (P. Drucker) u kojem danas živimo.No, znanost se promijenila. Kvantna fi­zika 20.stoljeća na kojoj moderni lideri temelje svoje promišljanje donosi nam posve novi pogled na svijet i stvarnost stvarajući tako posve drugačiji, “or­gan sko­holistički” svjetonazor. Ključ­na karakteristika kvantne fizike je us­mjerenost na “nevidljivo” kao osnovnu komponentu stvarnosti, što iz temelja mijenja promišljanje o tome što je za neku organizaciju “bitno”, a što “nije bitno”. Nadalje, osnovna razlika između kvantne i mehanicističke fizike je usmjerenost na cjelinu, radije negoli na dijelove proma­tranog sustava. Kvantna fizika je doka­zala da ništa na ovom svijetu, pa tako ni subatomske čestice za koje se do tada pogrešno smatralo kako predstavljaju osnovne “gradbene blokove” materije, ne postoji kao “odvojen, nezavisni entitet”. Najnovija istraživanja u kemiji pokazala su da živi sustavi posjeduju sposobnost samo­organiziranja kada se suoče s promjenama u okolini. Za takve sustave promjena ne predstavlja problem, već naprotiv, priliku za reorganizaciju kako bi dostigli viši stupanj funkcioniranja. Ako prihvatimo koncepciju po kojoj je “svaka institucija živući sustav” (A. de Geus),

tada nam je mnogo jasnije zašto klasični menadžerski pristupi promjenama, po kojima se one ne događaju spontano i slobodno, već se nameću “s vrha prema dolje”, gotovo nikada nisu učinkoviti. Novo razumijevanje promjena proizlazi također iz najnovijih spoznaja teorije kaosa. Rezultati istraživanja na tom području doveli su nas do posve novog shvaćanja odnosa između reda i kaosa. U tom kontekstu te dvije sile se sada promatraju kao odsjaj slike u ogledalu, dvije strane iste medalje, dva stanja koja sadrže jedan drugoga. Sustav doveden u stanje kaosa i nepredvidivosti ipak na neki način uvijek ostaje unutar nevi­dljivih granica reda i predvidivosti. Bez međusobnog nadopunjavanja ove dvije sile, promjena i razvoj nisu mogući. Iako je, dakle, kaos nezaobilazno stanje u nastajanju novog kreativnog reda, lideri organizacija uvijek ga nastoje izbjeći, zaboravljajući da na taj način koče razvoj. Nove spoznaje iz područja biologije uka­zuju nam da su čovjekove potrebe za slobodom i jednostavnošću prirođene svim živućim sustavima. Na mnogim primjerima znanstvenici dokazuju kako se u živom svijetu red uspostavlja putem malog broja jednostavnih principa, a ne putem kompleksne kontrole kako se do sada, posebice u organizacijama, vje­rovalo. Opstanak i razvoj takvih sustava, od ekosustava pa sve do najmanjih mik­roorganizama, omogućava nekolicina jednostavnih principa u kojima se odražava identitet cjelokupnog sustava i kombinira s visokom razinom autonomi­je za učesnike u sustavu.Za vođenje organizacija navedene su pretpostavke iznimno važne. Svijet kojeg opisuju nove znanosti radikalno mijenja naša vjerovanja i percepciju u mnogim područjima ljudskog djelovanja. Nove ideje pomalo pronalaze prostor u svim znanstvenim disciplinama, pa tako i u znanosti menadžmenta. Liderstvo, ap­straktan fenomen koji je čovjeka intrigi­rao još od drevnih vremena, sve se više promatra kroz prizmu odnosa. Gotovo svi današnji teoretičari naglašavaju značaj

kompleksnih odnosa lidera s okolinom te naglasak stavljaju na produbljivanje partnerstva, osnaživanje zaposlenika, ti­move, sljedbenike, mreže te posebice na ulogu i značaj konteksta. Kako za svaku organizaciju raste značaj sveukupnih odnosa s dionicima i zajed­nicom, tako također raste značaj etičkih i moralnih pitanja i problema koji prestaju biti magloviti religijski koncepti te post­aju ključni elementi odnosa. Na razini pojedinca, veliki broj autora danas piše i govori o našem “unutarnjem odnosu s duhom i svrhom života” (M. Wheatley) , a ekolozi nas upozoravaju da nismo pov­ezani samo sa svim živim bićima već i s budućim generacijama prema kojima moramo pokazati odgovornost. U istraživanju motivacije pozornost znanstvenika sve se više odmiče od ek­sternih nagrada prema intrinzičnim čimbenicima motivacije: zajedništvu, dos-tojanstvu, svrhovitosti i ljubavi za koje se pokazalo kako snažno utječu na pojedin­ca i grupu. Na taj način, unatoč mnogim pokušajima da se zadrži mehanicistički svjetonazor, zaboravljena i “nerelevant-na“ emocionalno­spiritualna komponen­ta vraća se u organizacijski život. Lideri pomalo shvaćaju da im stara uvjerenja i načela po kojima se uspjeh dostizao ograničavanjem zaposlenika, čvrstom kon trolom i primjenom sile više ne služe. Napuštanjem ideje “velikog stroja”, te samim time i ideje o zaposlenicima kao “lako zamjenjivim dijelovima” tog istog stroja, postaju svjesniji veličine i nevjero­jatnih mogućnosti ljudskog bića. U novoj znanosti liderstva fokus interesa se pomiče s “opipljivih” na “neopipljive” kategorije kao što su vizija, vrijednosti ili kultura. Iako je ta nova znanost još uvijek u povojima te ne može odgovoriti na pitanje zašto su navedene kategorije toliko značajne, nitko više ne dovodi u pi­tanje njihov ključni utjecaj na organizaci­jski razvoj. Moderni lideri znaju da im u dostizanju dugoročne održivosti i ko­hezije u stalno promjenjivom okruženju kontrola više ne može pomoći te se stoga sve više pouzdaju u nevidljive, a u isto vrijeme očigledno moćne sile.

27

Literatura

lideri organizacija stalno naglašavaju važnost njegovanja i podržavanja stvaralačkog procesa na radnom mjestu. usprkos tome, okruženje u kojem ljudi rade obično obilježava nadmetanje i međusobna konkurencija djelatnika što negativno utječe na slobodnu razmjenu ideja.

GlennaGerard, koautorica knjige Dialogue at Work: Skills for La-veraging Collective Understand-

ing (Pegasus Communications, 2001.) upućuje na važnost vještog korištenja dijaloga kako bi se premostio spomenu­ti jaz:

“...postoji li mogućnost da iskoristite moju ideju bez da mi priznate zasluge, postoji li mogućnost da me ismijete zbog moje ideje, postoji li mogućnost da otvorenim iznošenjem vlastitog razmišljanja ugrozim karijeru... tada ću vjerojatno stvoriti ‘pri-hvatljivu’ sliku onog što mislim i onog što jesam”

Otvaranje komunikacijskih kanala zah­ti jeva stvaranje radne atmosfere koja će osigurati prostor za otvoreno iznošenje ideja i zajedničko razmatranje potenci­jalnih mogućnosti i posljedica skrivenih iza tih ideja. To ne znači da kroz proces dijaloga tražimo sličnosti ili pak nas­tojimo stvoriti homogenost; misli se na kultiviranje odnosa kojim se poštuju i uvažavaju različitosti koje se zatim ko­riste na kreativan način. Na primjer, zamislimo konverzaciju u kojoj pojedinci nastoje hitro procijeniti situaciju, donijeti odluku i prijeći na djelovanje, dok drugi sudionici traže do­datno vrijeme za reflektiranje i “igru” s uočenim mogućnostima. Potrebno je podržavati oba komuni­kacijska stila jer se jedino tako može unaprijediti kreativnost i efektivno gru p no odlučivanje. Nažalost, ljudi se obično odlučuju za prvi pristup jer pro­

ces reflektiranja zahtijeva vrijeme koje je u današnje doba “oskudni resurs”. Donošenje “brzih” odluka obično uz­rokuje ponavljanje starih ideja i obraza­ca što negativno utječe na inovativnost.“Za kvalitetu dijaloga ključno je ‘vidjeti’ razgovor kao vrstu eksperimenta”, tvrdi Glenna Gerard. “Ako eksperiment poluči vrijedne rezultate, naučeno možemo ko­ristiti kao dodanu vrijednost u budućim aktivnostima”. Potrebno je stvoriti prostor za suspen­ziju urođene potrebe potvrđivanja vlas­titih ideja i umjesto toga se usmjeriti na razumijevanje različitih perspektiva i načina na koji različite perspektive kataliziraju nove ideje. Većina ljudi je sudjelovala u konverzacijama u kojoj su­dionici ravnopravno participiraju i slo­bodno iznose svoja mišljenja, te nam je stoga svima poznato na koji način se do­prinosi kreativnom iskustvu. Nažalost, u radnom okruženju rijetko se koristi­mo takvim iskustvom jer:

­ zaboravljamo na njega, ­ nemamo vremena, ­ osjećamo neku vrstu prijetnje.

Kako se može stvoriti i njegovati ot­vorenost i suradnja koji podržavaju efektivni dijalog? U svojoj knjizi Dia-logue at Work, autorica Glenna Gerard iznosi razmišljanja o vještinama koje una pređuju kvalitetu dijaloga:

1. aktivno slušanje (traganje za ra zumijevanjem, promatra nje “velike slike”, neprekidanje),

2. suspenzija sudova (za mje ći­va nje, bez iznošenja osobnih sudova),

3. identifikacija pretpostavki (os vješ ćivanje i preispitivan­je skrivenih pret postavki o tu đim pogledima),

4. istraživanje (znatiželja i pro­pitivanje kako bi se razjasnilo tuđe gledište),

5. reflektiranje (“stvaranje u vre menu” i “vrijeme mira” za razmišljanje oslobođeno pri ­tis ka donošenja brzih odluka).

Glenna Gerard tvrdi da poticaj za unapređenje dijaloga mora doći od

pojedinca. Pojedinac samostalno prak­ticira različite vještine i razvija sposob­nost vođenja drugačije konverzacije.Upravo kroz:

­ prisutnost (koncentracijom na SADA, sadašnji trenutak),

­ otklanjanje nelagode zbog različitih mišljenja,

­ upravljanje odgovorima na situaciju, pojedinac stvara novi način komuniciranja i postojanja unutar zajednice.

“Zanimljivo je da nikakve specijalne aktivnosti nisu potrebne,” nastavlja “niti je potrebno dodatno podučavati ljude. Sve što trebamo učiniti, kako je rekao Gandhi, je ‘BITI promje­na koju želimo vidjeti u svijetu’”. Veoma je važno tijekom konverzacije usmjeravati pozornost na sadržaj bez donošenja sudova. Na primjer, po nekad nam se čini da tijekom rasprave poje­dini sudionici iskazuju nelago du ili da iz mnoštva različitih ideja nije moguće doći do koherentnog rješenja. Tada je potrebno zastati i reći: “...kako bi bilo da odvojimo malo vreme­na za reflektiranje o sadržaju kojeg smo do sada čuli? Tako ćemo najbolje ‘snimiti situaciju’ i ‘vidjeti gdje se nalazimo’”. Reflektiranje u miru ima snagu da značajno promijeni tijek dijaloga. Znatiželja, koja zahtijeva otvorenost i želju za preispitivanjem osobnih pret­postavki i vjerovanja, također pozitivno utječe na kvalitetu dijaloga. U situaci­jama kada se ne slažemo ili ne razumi­jemo nečije razmišljanje, poželjno je do­datno istražiti ideje sugovornika kako bi uspjeli “prodrijeti” u pozadinu riječi i misli sugovornika.Iako društvo istomišljenika svima od­go vara, razgovor s osobom koja ima drugačije viđenje realnosti otvara pot­puno novi prostor za stvaralaštvo i proširuje naš osobni svjetonazor. Re­dovitim korištenjem dijaloga orga­nizacije pospješuju slobodnu interakciju članova i iznošenje različitih perspektiva što u konačnici dovodi do unapređenja performansi.

Pregled literature

www.MojPosao.net/MojaKnjizar@

28

Literatura

Knjiga Željka Paniana “Poslovna informatika za ekonomiste” novo je izdanje udžbenika za studente informatike na Ekonomskom fakultetu u Zagrebu. Strukturirana je u deset poglavlja, a svako od njih u više cjelovitih odjeljaka. Knjiga je ponajprije nami­jenjena studentima ekonomskih i srodnih fakulteta, ali i svima onima, kojima su potrebna suvremeno i sustavno izložena temeljna informatička znanja.

Novi proizvodi katastrofalno se loše prodaju. Mnoge oglasne kampanje ne razlikuju se ni po čemu u kupčevoj svijesti. Izravna pošta jedva postiže jednopostotni odaziv. Većina proizvoda pojav­ljuje se na tržištu kao prolazna roba umjesto kao snažan brend. Za dugoročne probleme Kotler nudi dugoročna rješenja ­ metodologiju kojom ćete izgra­diti marketinška znanja od vrha do dna upravljačke piramide koja će dati rezultate i vratiti profitabilnost posustalom biznisu.

Poslovna informatika za ekonomiste Autor: Željko PanianCijena: 275,00 kunaTvrdi uvez, 384 straniceIzdavač: Masmedia, 2005.

Deset smrtnih marketinških grijehaAutor: Philip KotlerCijena: 180,00 kunaTvrdi uvez, 136 stranicaIzdavač: Binoza press, 2006.

29

Literatura

Kako izrađivati mentalne mapeAutor: Tony BuzanCijena: 69,00 kunaMeki uvez, 103 stranice Izdavač: Veble commerce, 2004.

Kako zaposliti i zadržati najbolje ljudeAutor: Richard LueckeCijena: 150,00 kunaNaša cijena: 135,00 kunaMeki uvez, 240 stranicaIzdavač: Zgombić & Partneri, 2005.

Ispričat ću vam pripovijest o tome kako su nastale mentalne mape i ova knjiga Kako izrađivati men­talne mape. Kao malenu dječaku sviđala mi se zamis­ao o zapisivanju bilježaka i učenju. U vrijeme kad sam stasao u tinejdžera, moj je način razmišljanja već bio zbrkan i nesređen, a ja sam zamrzio sve Što je imalo veze s učenjem, poglavito bilježenje. Počeo sam uočavati jednu vrlo izrazitu proturječnost: što sam više zapisivao, to sam lošije učio i pamtio. Trudeći se da sve to popravim, počeo sam podcrta­vati ključne riječi i pojmove crvenom bojom, a ono što sam smatrao važnim uokvirivati u kućice. Kao nekom čarolijom moja je sposobnost pamćenja i sjećanja postajala sve bolja.

Kako pronaći ­ ali i zadržati ­ najkvalitetnije ljude? U knjizi “Kako zaposliti i zadržati najbolje ljude” naći ćete o toj važnoj temi mjerodavne odgovore i korisne savjete. Saznat ćete kako učinkovitije zapošljavati ljude i kako zadržati svoje zaposlenike. Iz sadržaja izdvajamo: kojih pet koraka vodi do kvalitete, kako izbjeći iscrpljenost zaposlenika, kako izračunati trošak fluktuacije, kako zadržati iznimne djelatnike te kako upravljati čimbenicima radnog okruženja koji utječu na zapošljavanje i fluktuaciju?

Predstavljene knjige pronađite na MojaKnjižar@

30

Poslovni trener

Sudjelujete na velikom sastanku, or­ganiziranom zato da bi se raspravile

ideje vezane uz implementaciju novog programa u Vašem odjelu. Rasprava se razmahala, čini se kao da sve Vaše kolege govore u isti glas. Imate dobru ideju i iznosite je oprezno, normalnim tonom glasa. Nakon par trenutaka, diskusija se dalje nastavlja u istom tonu – Vaša ideja je jednostavno ignorirana. Kao da Vas nitko nije ni čuo.Nakon desetak minuta, jedan od Vaših kolega ustaje i glasno izjavljuje: “Ljudi, imam izvrsnu ideju!” – i gotovo od riječi do riječi, ponavlja isto ono što ste Vi izrek­li! Svi zastaju i nakon par sekundi čujete val odobravanja i glasnu podršku...Jedan od razloga može biti i to da se neke ideje jednostavno ne prihvate “na prvu” zbog razlika u stilovima razmišljanja. Neki ljudi razmišljaju intuitivno: mogu doći do zaključka i izraziti ga prije nego što drugi dođu do njega. Nakon diskusije koja logikom vodi do ideje koju su intiu­tivci smislili u sekundi, i drugi će biti sk­loniji prihvatiti izrečeni prijedlog.Može Vam pomoći i zapisivanje na “flip­chart” odmah nakon što ste svoju ideju izrekli. Dok grupa ne završi raspravu koja je u tijeku, tako da se može posvetiti no­vom prijedlogu, Vi možete zapisanu ide­ju razraditi ili napisati korake koji vode do rješenja.

Jasno izražavanje

Da li ste saslušani tijekom grupnog rada ili sastanaka isto tako ovisi o tome koliko jasno izražavate svoje prijedloge. Kada je riječ o komunikaciji na radnom mjestu, Vaš glas na sastancima će se čuti ako go­vorite glasnije no uobičajeno, izravno ve­zano uz temu i samouvjereno.Ljubaznost Vas vjerojatno neće odvesti daleko. Mnogi nastoje izbjeći da ih drugi dožive arogantnima, pa izjave počinju na

način: “Nisam siguran da li bi se ovo mo­glo napraviti, ali...” Ili: “Vjerojatno ste već i sami razmišljali o ovome, no...”. Izjave poput navedenih mogu rezultirati tako da Vam ostatak rečenice nitko ne sasluša do kraja.

Uloga voditelja

Zadatak vođe tima, ili menadžera u ovak­vim situacijama jest da vješto promatraju proces rada grupe i vode računa o svim individualnim doprinosima. Voditelj treba priznati doprinos pojedinaca i ohrabriti druge članove grupe na proak­tivno sudjelovanje.Najjednostavnije je dati riječ svim učesnicima redoslijedom, kako bi mo­gli dobiti vrijeme za iznošenje svojih prijedloga. No, sudionici mogu biti pod dojmom prethodnog govornika, a vrlo vjerojatno neće izreći neslaganje ako je to netko hijerarhijski iznad njih. Stoga je ponekad bolja ideja zamoliti sudionike da napišu svoje ideje, mišljenja ili prijed­loge – prije ili tijekom sastanka.Još jedna opcija je ono što japanci na­zivaju “nemawashi”: voditelj sastanka sastaje se prije dogovorenog termina na samo sa svim učesnicima. Na početku rada grupe voditelj prezentira različita mišljenja, još uvijek ne govoreći čija su. Na taj način osigurano je da su svi pri­jedlozi uzeti u obzir, nakon prihvaćanja nečije ideje može se imenovati i osoba, no sačuvan je i “obraz” onih čiji prijedlozi nisu uvaženi. Kako biste “izvukli” ideje od onih koji­ma možda treba malo više vremena za razmišljanje, kao vođa tima ili menadžer možete reći svim učesnicima da, npr. ako se do sutra ujutro još nečega sjete, uvi­jek to mogu zapisati i ostaviti na Vašem stolu...

Imate dobru ideju?Zašto je nitko ne želi čuti?

Je li moguće ostvariti ravnotežu između poslovnog i privatnog života? Kako u potpunosti ostvariti svoje potencijale na poslu i u privatnom životu te postići ispunjenje i zadovoljstvo?O tim i mnogim drugim temama osobnog razvoja svakoga tjedna pišu vaše poslovne trenerice Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović iz tvrtke za osobni i korporativni trening – Misliona.

Poslovne trenerice odgovaraju i na vaša pitanja koja im možete poslati na e-mail: PoslovniTrener@moj-posao.net

Vaš pravi oglasnik na webu!

Informatika, mobiteli, foto oprema, kućni ljubimci, sport i rekreacija, strojevi, alati i oprema, TV i multimedija, literatura,...

32

Pravnik savjetuje

Josip Mikulić dipl. iur.

Imate li pitanje za pravnika?Pošaljite ga na e-mail: pravnik@moj-posao.net

Ovo stoga jer je nužno potrebno da radnik tijekom liječenja ili oporavka od bolesti bude zaštićen u smislu nemogućnosti ot­kazivanja ugovora o radu radi oboljenja odnosno materijalne sigurnosti za vri­jeme dok bolest traje.Ono što je s aspekta Zakona o radu potrebno znati su prava ali i obveze rad­nika koji su privremeno nesposobni za rad. Radnik je dužan u što je moguće kraćem roku obavijestiti svog poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad.Zakon je odredio rok od tri dana od nas­tanka privremene nesposobnosti kao vrijeme u kojem radnik treba obavijestiti svog poslodavca o privremenoj nespo­sobnosti za rad i njezinom očekivanom trajanju.Ova obavijest daje se u vidu liječničke potvrde (potvrda o privremenoj nespo­sobnosti za rad). Potvrdu izabrani liječnik izdaje radniku osobno, a u slučaju da je radnik na bolničkom liječenju, potvrda se izdaje članovima radnikove obitelji.Zakon o radu dalje određuje da ako zbog opravdanog razloga radnik nije mogao ispuniti svoju obvezu u roku od tri dana od dana nastanka privremene nesposob­nosti za rad, da je to dužan učiniti čim prije, a najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.Nepoštivanje ove Zakonske odredbe može dovesti do izricanja pisanog upo­zorenja radniku od strane poslodavca, a samim time stječu se uvjeti da pri prvom sljedećem nepoštivanju odredbi Zakona o radu, pravilnika o radu odnosno kolek­tivnog ugovora, radniku može biti re­dovito otkazan ugovor o radu radi skriv­ljenog ponašanja. Naš je savjet da u slučaju kada iz bilo kojeg opravdanog razloga niste u mogućnosti obavijestiti svog poslodavca o privre­menoj nesposobnosti za rad u roku od tri

dana od dana nastanka razloga za privre­menu nesposobnost za rad na način da poslodavcu dostavite liječničku potvrdu svakako obavijestite poslodavca na drugi pogodan način (pismo, brzojav, telefax).Iako je zakonska obveza dostaviti upravo obavijest o privremenoj nesposobnosti za rad mišljenja smo da u slučaju istinske nemogućnosti da se odmah po nastanku privremene nesposobnosti ne može prib­aviti liječnička potvrda da je korisno na bilo koji način izvijestiti poslodavca, a liječničku potvrdu dostaviti čim to bude moguće.Kod privremene nesposobnosti za rad važno je naglasiti da Zakon o radu posebno štiti kategoriju radnika koji su pretrpjeli ozljedu na radu odnosno obo­ljeli od profesionalne bolesti.U tim slučajevima dok je radnik na opo­ravku odnosno dok je god nesposoban za rad ne može mu se otkazati ugovor o radu, a nakon povratka na rad radnicima kojima bi bila utvrđena profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opas­nost od nastanka invalidnosti ugovor o radu se može otkazati samo uz prethod­nu suglasnost radničkog vijeća. Isto tako ozljeda na radu ili profesion­alno oboljenje ne može utjecati na pravo radnika da se vrati na svoje poslove koje je obavljao prije oboljenja odnosno da napreduje u poslu.Ovo međutim ne znači da u drugim slučajevima privremene nesposobnosti za rad poslodavac ne može otkazati ugo­vor o radu.U svim drugim slučajevima privremene nesposobnosti za rad Zakon ne zabran­juje mogućnost otkazivanja ugovora o radu uz napomenu da dok god traju te okolnosti ne teče otkazni rok (naravno uz ispunjenje svih ostalih uvjeta za otka­zivanje ugovora o radu).

Privremenom nesposobnošću odnos­no spriječenosti za rad nazivamo razdoblje u kojem smo radi bolesti u nemogućnosti re­dovito obavljati svoje radne obveze. Privre­menu nesposobnost za rad uobičajeno na­zivamo bolovanjem, a zaštita radnika na bolovanju predmet je Zakona o radu

Privremena nesposobnost za rad

33

Pravnik odgovara

Poslodavac želi uskratiti isplatu otpremninemogu li ja ne prihvatiti posao na temelju odluke o otkazu kao tehnološki visak, jer se u međuvremenu otvorilo novo radno mjesto koje mi poslodavac nudi? naime, ponuda je došla u vremenu otkaznog roka, a poslodavac mi je rekao da ako ne prihvatim posao, moram napisati napismeno da ga ne prihvaćam te da ostajem bez otpremnine i naknade sa biroa, iako sam spremna odraditi otkazni rok.

Mišljenja sam da niste dužni prihvatiti novu ponudu i nastaviti s radom te da Vam poslodavac ne može uskratiti isplatu otpremnine.Iz Vašeg pitanja proizlazi da ste dobili redoviti otkaz ugovora o radu radi poslovno uvjetovanih razloga te da Vam poslodavac tom prilikom nije ponudio uz otkaz ugovora o radu novi, izmijenjeni ugovor o radu te da Vam sada teče otkazni rok.Pretpostavljam da na odluku o otkazu ugovora o radu niste izjavili zahtjev za zaštitu prava (jednostavno rečeno žalbu protiv odluke o otkazu) jer očito ne želite nastaviti rad kod ovog poslodavca već ste spremni nakon proteka otkaznog roka prihvatiti posljedice otkaza kao i određenu otpremninu te se prijaviti na Zavod za zapošljavanje kao nezaposlena osoba.Mišljenja sam da niste dužni prihvatiti novu ponudu i nastaviti s radom te da Vam poslodavac ne može uskratiti isplatu otpremnine.Ovo stoga jer je odluka o otkazu postala pravomoćna (protekom roka za izjavu zahtjeva za zaštitu prava) pa je jedini način da se odluka o otkazu poništi Vaš pristanak.

Prenošenje neiskorištenog godišnjeg odmorazbog čuvanja trudnoće sam otišla na bolovanje u studenom 2006. na kojem sam ostala do početka rodiljnog dopusta (rodila sam u lipnju 2007.). u lipnju 2008. sam se vratila na posao. zanima me da li imam pravo na godišnji odmor za 2007. te da li odmah mogu koristiti godišnji za 2008?

Mogućnost i pravo na prenošenje neiskorištenog godišnjeg odmora iz tekuće go-dine u sljedeću kalendarsku godinu moguće je u slučajevima kada zbog bolesti ili rodiljnog dopusta radnik nije koristio godišnji odmor ili je korištenje godišnjeg odmora prekinuto.Taj dio neiskorištenog godišnjeg odmora ili godišnji odmor u cijelosti mogu se u tom slučaju iskoristiti do 30. lipnja sljedeće godine ali pod uvjetom da je radnik u godini koja je prethodila radio najmanje šest mjeseci.U Vašem slučaju nemate pravo na godišnji odmor za 2007. godinu jer u 2007. godini (godini koja prethodi godini povratka na rad) niste radili najmanje šest mjeseci, ali imate pravo na godišnji odmor za 2008. godine kojeg sa zakonskog aspekta možete koristiti odmah uz napomenu da odluku o rasporedu godišnjeg odmora donosi poslodavac.

Poslodavac bez obrazloženja smanjio satnicuje li poslodavac u ugovoru o radu na određeno vrijeme dužan nav-esti iznos plaće ili barem satnicu i smije li je smanjiti bez ikakvog obrazloženja?

Iznos plaće koju je poslodavac obvezan is-platiti radniku za izvršeni rad obvezni je sas-tojak svakog ugovora o radu bez obzira je li ugovor o radu zaključen na neodređeno ili određeno vrijeme.Umjesto navođenja iznosa plaće u brojčanom obliku moguće je pozvati se na odgovarajuće odredbe pravilnika o radu ili zaključenog kolektivnog ugovora koji je u primjeni kod poslodavca. U pravilu će se kod većine poslodavaca koji zapošljavaju više od 20 radnika, pa su slije-dom toga dužni donijeti pravilnik o radu, iznos plaće tako i biti određen. I kod takvog načina ugovaranja plaće pot-rebno je znati da se plaća mora moći ut-vrditi primjenom odredbi pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora na koje se posloda-vac poziva u ugovoru o radu pa svakako savjetujemo da se u takvim slučajevima provjeri i utvrdi sadržaj odredbi na koje se u ugovoru upućuje. Ako je Vaš poslodavac tzv. mali poslodavac koji zapošljava manje od 20 radnika, a nije samovoljno donio pravilnik o radu, a ne ob-vezuje ga niti jedan kolektivni ugovor tada je obveza u ugovoru o radu odrediti plaću ili jasno opisati način utvrđivanja plaće.Što se tiče drugog dijela Vašeg pitanja, poslodavac ne može samoinicijativno iz-mijeniti bilo koju odredbu ugovora o radu bez suglasnosti radnika pa tako niti odred-bu o plaći. Da bi to učinio morao bi izmjenu usugla-siti s radnikom ili radniku otkazati ugovor o radu s ponudom izmijenjenog ugovora. Međutim valja naglasiti da u slučajevima kada se plaća u ugovoru o radu definira pozivom na odredbe važećeg pravilnika o radu, a izmjenama pravilnika o radu dolazi do promjene plaće, moguća je situacija da dođe i do smanjenja plaće.

34

Posao i zdravlje

Pripremila: Ana Tadin

Šafranom protiv stresa Šafran, začin poznatih još iz antičkih vremena, danas se ponovno otkriva kao optimalno prirodno rješenje za kompleksne i raširene probleme naše svakodnevice kao što su stres, anksioznost i depresija.Odjel Istraživanja i razvoja Bios Lin­ea analizirao je znanstvene studije objavljene u stručnoj literaturi i ut­vrdio da šafran ima pozitivno djelo­vanje na neke cerebralne funkcije smanjivanjem negativnog utjecaja stresa na raspoloženje.

Bolje raspoloženje

Na taj se način reduciraju i ank­sioznost, melankolija i depre­sivna stanja, a povećava se dobro raspoloženje. “Analizom znanst­venih publikacija o aktivnosti tvari koje sadrži šafran shvatili smo da korištenje ekstrakta dobivenog iz crvenog dijela cvijeta može pozi­tivno utjecati na tonus raspoloženja i to čak i kod niskih koncentracija”, rekla je Gabriella Calderini iz odjela za razvoj tvrtke Bios Line.“Kombinirajući taj ekstrakt s fol­nom kiselinom, esencijalnim mik­ronutrijentom koji pospješuje cere­bralno funkcioniranje, uspjeli smo dobiti inovativnu formulu koja se uspješno bori protiv negativnih efekata što ih uzrokuje stres”, na­glasila je Calderini. [Zadrvo Budi!]

Odbacite loše radne navikeJeste li ikad pomislili da su vaše loše radne

navike krivac što ne napredujete na poslu? Riješite ih se kako biste se pokazali u najboljem svjetlu. Ovo je lista nekih loših navika i savjeta kako ih promijeniti:

Zatrpavate se poslom

Lijek: Organizirajte se. Kad ste za­trpani poslom i papirima, uzmite pauzu i napravite plan rada. Uzmite jedan projekt kao primaran, ostale stavite sa strane. Ne radite više poslova odjednom, jer ni jedan nećete završiti na vrijeme.

Gledate kako godine prolaze

Lijek: Pronađite vremena za sebe. Zaboravite na posao i otvorite oči, uživajte u lijepom danu. Upišite se na karate, trenirajte za maraton, na učite novi jezik ili otputujte u Az­iju. Promijenite svoje stare navike i iskusite život.

35

Posao i zdravlje

Američki liječnici sve češće izriču di­jagnozu “recesijska depresija” jer se gospodarska kriza i te kako od ražava na tjelesno i duševno zdravlje Ameri­kanaca. Psiholog Redford Williams sa Sve uči lišta Duke objašnjava da ljud­sko tijelo reagira na svaku uzbunu pojačanim izlučivanjem ad renalina, povišenjem krvnog i sr čanog pritis­ka, blokiranjem imuniteta.Trenutačno 10 milijuna Amerika­naca ima tjelesne i duševne prob­leme, što je 14 posto više nego prije četiri godine. Dugovi, nezaposle­nost ili strah od ostajanja bez rad­nog mjesta, te rast troškova života i naftna kriza ­ sve su to faktori koji utječu na nastanak stresa.

Migrene, nesanica i visok tlak

Ti pični simptomi su migrene, čirevi na želucu, teške depresije, osjećaji pa ničnog straha, visok krvni priti­sak, usporeno zacjeljivanje ozljeda, nesanica.Liječnici već odavno smatraju da se to može usporediti s velikom gos­podarskom krizom iz 20­ih godina prošlog stoljeća. Tada su stručnjaci sustavno istraživali povezanost eko nomskih teškoća i zdravlja, a re zultati do kojih su došli slični su današnjima. Ovoga bi puta posljedice mogle bi ti još gore, budući da se SAD trenutačno nalazi tek na početku moguće recesije.

Gospodarska kriza utječe na zdravlje Amerikanaca

S lošim navikama se teško boriti, jer su one dio podsvijesti, ponašanje koje provodimo bez razmišljanja. Nikad nije kasno poraditi na samome sebi.

Ostavljate poslove za sutra

Lijek: Pridržavajte se rokova. Ote­zanje je opasno. Nepoštivanje zada­nih rokova osim što je neprofesio­nalno može vas stajati i radnoga mje sta. Pri ruci vam uvijek mora bi ti kalendar i raspored poslova.

Postavljate previsoke ciljeve

Lijek: Postavite sebi lako dostupne ciljeve. Ne pretrpavajte se brojnim projektima, jer ćete u jednom tre­nutku izgubiti živce, učinit će vam se da nemate izlaz i izgubit će te motive za rad.

Samo rad, zabava ne dolazi u obzir

Lijek: Ne budite prestrogi prema samom sebi. Nagradite se nakon us pješno obavljenog zadataka, bez obzira kako vam se on činio bez­načajnim. Dopustite sebi da se os je­ćate zadovoljnim.

Upali ste u kolotečinu

Lijek: Osvrnite se oko sebe. Je li to još uvijek posao koji želite raditi? Možda ste upali u kolotečinu bez previše motiva da nešto promijenite. Razmislite koliko ste profesionalno napredovali otkad ste zadnji put promijenili posao? Ako shvatite da ste nezadovoljni sadašnjim poslom, vrijeme je da se pokrenete.

Ne osjećate se ispunjenim na poslu

Lijek: Naučite nešto novo. Vaša vas karijera ne zadovoljava i morate preuzeti stvar u svoje ruke. Upišite neki novi studij, izaberite drugo za­nimanje. Mnogi ljudi su promijenili svoje karijere.

Zakopani ste na jednom mjestu

Lijek: Ne morate slijediti put svojih prijatelja ili kolega koji godinama ra­de na jednom mjestu u istoj tvrtki. Preuzmite inicijativu, pokrenite se. Dru žite se s ljudima koji vole izazo ve.

36

Poslovni stil

Dogovoriti posao za ručkom postaje uobičajena praksa. Poslovni ručak,

naime, nudi mogućnost da kroz ugodan i neformalan razgovor razvijete poslovne kontakte.

Izaberite dobar restoran

Izbor restorana govori o tome koliko cijenite klijenta ili suradnika. Odaber­ite zvučno ime restorana, za koje se već pouzdano zna da je hrana ukusno pripravljena, a ambijent ugodan. Vama je potreban restoran s kvalitetnom us­lugom. Nemojte birati kuhinju za koju niste sigurni da će se svidjeti vašem klijentu, radije igrajte na “sigurnu kar­tu”. Stoga, savjetujemo da izbjegavate meksičke ili indijske kuhinje, koje ko­riste jače začine.

Dođite prije zakazanog termina

Ponašajte se kao domaćin te dođite na dogovoreno mjesto nekoliko minuta ra­

Kako dobro ‘odraditi’ poslovni ručak?

Sušenje

Obratite posebnu pažnju na sušenje kose uz tjeme. Uvijek pomičite kosu tako da podižete korijen od kože. Že lite li dobiti maksimalan volumen, sušite kosu tako da glavu sagnete pre ma dolje. Također, ako kosu sušite u suprotnom smjeru od smjera rasta i prirodnog pada, kosa će dobiti na volumenu.

Glatka kosa

Put do željene frizure brz je i jednos­tavan. Za uredne šiške ili za kovrčave krajeve prstima nanesite malu ko­li činu gela na to područje. Ukoliko želite preoblikovati vašu frizuru, do­bro iščetkajte kosu od korijena prema vrhu, stavite malo gela na vrhove kose i oblikujte frizuru četkama ili prstima.

Vratite kosi sjaj

Ako je boja izblijedjela kosa je suha i bez sjaja. U tom slučaju najbolje je upotrijebiti proizvode koje sadrže UV filtere i antioksidante. Također, potrebno je koristiti blage proizvode

za pranje i za zaštitu od oštećenja jer pravilnom njegom kosa osim bogatog sjaja dobiva na punoći.

Pletenica

Pletenica je uvijek IN. Izgleda uredno na poslovnom sastanku a dovoljno je ležerna za šetnju gradskim ulicama.

Podignuta kosa

Ljeto dozvoljava ležerniji izgled duge kose. Stoga “razbarušeno” podignuta kosa može izgledati zanimljivo. Ova frizura je univerzalna i može se nositi i za izlazak i na poslovni sastanak.

Kratka frizura

Ako imate kratku kosu, tijekom ljeta možete ju stilski urediti da ne bude preuredna. Takve frizure lagano se održavaju.

Kovrčava kosa

Bilo da imate prirodno kovrčavu, rav­nu ili valovitu kosu možete postići zanimljiv i privlačan izgled sa laganim kovrčama.

Lepršava frizura za ljeto

Zbog visokih temperatura povećana je potreba za osobnom higijenom. Isto je i s vašom kosom zbog čega je poželjno da ona bude “osvježena” kako bi se lakše brinuli o njenom izgledu. Osim toga, donosimo vam nekoliko savjeta kako lakše napraviti ljetnu frizuru.

Pripremila: Ana Tadin

37

Poslovni stil

Ljetna šminka u šarenim bojama Boja se vratila! Ako ste pomalo “izašli iz grifa”, podsjetite se kako postići fantastičan look žarkim nijansama ružičaste, plave ili narančaste boje.

Za početak, trebate pronaći nijan­su boje koja vam najbolje pristaje, no nemojte pretjerivati. Pronađite svoje savršene boje na temelju pod­tonova svoje puti. Oni mogu biti top li (što znači da vaša kože ima žućkaste podtonove), hladni (koža plavkastog tona) ili neutralni (i žuti i plavi tonovi).

Topli podtonoviDa biste odredili podton svoje puti, proučite unutrašnju stranu donje usne. Naime, ako vam je unutrašnja strana donje usne narančasta ili boje lososa, imate tople podtonove.

Hladni podtonoviAko unutrašnja strana donje usne ima ružičaste ili srebrnkaste nijan­se, imate hladne podtonove. Takva žena izgleda najbolje u bijeloj odjeći i s nakitom od srebra ili platine. Vaše nijanse make­upa su plava, ze­lena, indigo i srebrna.

Neutralni podtonoviAko unutrašnja strana ima i tople i hladne karakteristike, imate neutral­ni podton. Možete birati make­up iz cijelog spektra boja. Također, bez obzira na ton vaše puti, možete nosi­ti make­up čija boja ne pripada vašoj grupi podtonova. Jedini je uvjet da birate svjetliju (žućkastu) nijansu ako ste topli tip, i tamniju (plavkas­tu) nijansu ako ste hladniji tip.

nije od dogovorenog vremena, kako bi poslovnog suradnika dočekali kao gos­ta. Preporučljivo je prije ručka kono­baru dati kreditnu karticu, ili mu barem napomenuti da vi plaćate ručak, kako bi izbjegli neugodne trenutke pri plaćanju računa. Tijekom ručka, osjećajte se slobodnim razgovarati o poslovnim te­mama, te klijenta zatražite za poslovni savjet.

Ne štedite pri izboru hrane

Ako ste se već odlučili na poslovni sas­tanak za ručkom, ne štedite pri izboru hrane. Naručite i više hrane od količine koja je potrebna za dvoje. Neka se vaš poslovni klijent osjeća ugodno tijekom razgovora.

Odabir pića

Jedna čašica dobrog vina sasvim je do­voljna. No, ukoliko vaš poslovni partner zaželi popiti još koju čašicu, nemojte si i vi to dopustiti. Ispričajte se uz izgovor

da imate sastanak s glavnim direktorom, ili pak da imate mnogo posla nakon pov­ratka u ured. Imajte na umu da ste na poslovnom sastanku, a ne na privatnoj zabavi.

Na vrijeme rezervirajte

Odaberite restoran koji prima rezer­vacije. Naime, bilo bi nezgodno dovesti klijenta na ručak u restoranu u kojem nema slobodnih mjesta.

Budite prijateljski raspoloženi

Savjetujemo da tijekom razgovora bu­dite ljubazni i prijateljski raspoloženi te da razgovarate neformalno.Ukratko, poslovni ručak pomalo izgle­da kao i prvi spoj. Stoga, pripazite da naručite jelo za koje nije potreban pose­ban pribor te svakako izbjegavajte jela s kojima se možete lako umrljati. Vi tamo niste zbog zabave, već vam je prvotni cilj savjetovati se sa suradnikom o svojoj karijeri ili sklopiti poslovni ugovor.

38

Kamo na odmor?

motovunistarski grad-spomenik

Dani tartufau Motovunu se održava i svečanost pod nazivom Dani tartufa. Tih je dana poseban doživljaj kušati jela od svježe ubranih tartufa, plemenite ukusne afrodizijačke gljive, te uživati u brojnim drugim programima. Motovun je poznat i po čuvenim vinima, pinot, teran i malvazija.Legenda kaže kako su nekoć davno u dolini rijeke Mirne živjeli divovi. Jedan od gradova kojeg su u to legendarno doba Dolina Mirne izgradili divovi bio je i Motovun. Mnogo kasnije, kad su Istru naselili i obični ljudi, divovi su počeli nestajati, no u legendi i pričama Vladimira Nazora ostao je zapamćen motovunski div Veli Jože.

Vikend odmor možete iskoristiti u istarskom Motovunu. Motovun je grad-spomenik smješten na vrhu 277 metara visokog brijega, čiji današnji

izgled potječe još iz srednjeg vijeka, iz 12. i 13. stoljeća.

Do vrha motovunskog brijega vode 1.052 stepenice. Motovun je poznat i zbog toga jer se tijekom godine odvija niz tradicionalnih pučkih

i međunarodnih manifestacija. Najpoznatije kulturno-zabavno događanje je Motovun film festival koji se održava svake godine u srpnju.

Tradicionalna pučka igra “bacanje roga” sastavni je dio pokladnih svečanosti. Tradicionalni

Motovunski samanj je godišnja pučka svetkovina kojom se obilježava godišnjica posvećenja

motovunske župne crkve Sv. Stjepana.

39

Kamo na odmor?

Pripremila: Ana Tadin

Kornati su jedno od najomiljenijih odredišta za nautičare na Jadranu, pa nije neobično što se u njihovoj blizini nalazi desetak marina. Također, svojim bistrim morem, brojnim uvalama, zaljevima i lučicama to je pravo odredište za ljubitelje robinzonskog odmora.Naime, mnogi će reći da Kornati predstavljaju pravi raj za nautičare, ronioce i sve one koji znaju uživati u osami netaknute i veličanstvene prirode. Smješteni su između otoka Žirja, Dugog otoka i Pašmana. Arhipelag je podijeljen u dvije skupine: Donje Kornate i gornje Kornate. Donje Kornate čine otoci Sit i Žut i otoci oko njih, a gornje Kornate otok Kornati i obližnji otoci.

152 otokaOd 152 kornatska otoka, 89 ih je zbog izuzetnih ljepota krajolika, velike obalne razvedenosti i bogate morske flore i faune 1980. proglašeno godine nacionalnim parkom. u neposrednoj blizini nacionalnog parka Kornati, koji obuhvaća veći dio otočja s okolnim morem, je još jedan biser zaštićene prirode u Hrvatskoj - park prirode Telašćica. On obuhvaća prostrani i duboki istoimeni zaljev na susjednom Dugom otoku, u kojem također ima više lijepih malih otočića i neposredno uz more malo slano jezero. Kornatski otoci ističu se brojnim neobičnim oblicima i reljefnim strukturama, te osobito visokim klifovima. Središte života na ovim otocima nekada je bilo oko polja Tarca, nad kojim dominira tvrđava Tureta, građena negdje u 6. stoljeću. Tu je smještena i crkvica gospe od Tarca, Kraljice Mora. Danas Kornati nisu stalno naseljeni, ali težačke i ribarske kućice, razasute po uvalama Žuta, Site, Kornata i pripadajućih otoka, odaju prisustvo njihovih vlasnika.

Kornatiza ljubitelje robinzonskog odmora

40

Poslovni horoskop

OVANVaš vladajući planet Mars ulazi u astrološki znak Lava pa se nalazite u povoljnom poslovnom razdoblju i jedino što bi vas u njemu moglo ometati je vaša nestrpljivost. Sredinu ovog razdoblja obilježit će utjecaj Neptuna pa je taj period povoljan za traženje novih poslova.

BIKVenera ulazi u znak Blizanaca pa ćete, unatoč sitnijim poteškoćama na koje ćete nailaziti, uspješno dovršiti sve poslovne zadatke. Sredinu razdoblja obilježit će utjecaj Sunca, pa će sve one ideje o kojima već duže vrijeme razmišljate, doći na red.

BLIZANCIAko planirate započinjanje novog projekta, samo naprijed jer utjecaj Merkura donosi novi val energije. Sredinu razdoblja obilježit će utjecaj Marsa pa rezultati neće izostati jer vas čeka jako povoljno poslovno razdoblje. Krajem razdoblja moguća su nova poslovna partnerstva.

RAKVeza Venere i Sunca omogućit će vam uspješno poslovno razdoblje u kojem veliku pomoć možete očekivati od suradnika koji će vam biti naklonjeni. Sredinu razdoblja obilježit će Neptun pa se možete nadati nagradi za dobro obavljen posao.

LAVZbog utjecaja Sunca na poslu vas očekuju pozitivne promijene, a možete se nadati i poboljšanju statusa. Sredinu ovog razdoblja obilježit će utjecaj Venere pa posebnu pažnju morate obratiti na komunikacije koje vam nisu dobro aspektirane.

DJEVICAMerkur ulazi u znak Blizanaca pa je pred vama dobro poslovno razdoblje u kojem neće biti većih uspona i padova. Briljirat ćete i u svojoj kreativnosti. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Neptuna pa posebnu pažnju trebate obratiti na pravna pitanja te na financije.

VAGAUtjecaj Venere donosi želju za radom, a dobro su vam aspektirane i financije, pa se ovoga mjeseca možete nadati nagradama. Sredinom ovog razdoblja Pluton ulazi u znak Strijelca pa su mogući iznenadni poslovi koji će vam donijeti dodatnu zaradu.

ŠKORPIONMars ulazi u znak Lava pa je pred vama razdoblje koje bi moglo donijeti niz pogodnosti po pitanju poslovanja. Sredinu ovog razdoblja obilježit će utjecaj Venere pa će vas služiti koncentracija i vaša predanost poslu.

STRIJELACUtjecaj Jupitera najavljuje uspješno poslovno razdoblje, a broj zadataka koje ćete dobro obaviti iznenadit će i vas same. Sredinu razdoblja obilježit će utjecaj Venere, a možda vas očekuje i važno poslovno putovanje.

JARACZbog utjecaja Saturna pred vama je razdoblje koje će vam donijeti priliku da dosegnete svoje profesionalne mogućnosti. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Marsa pa ćete na izvrsnoj razini komunicirati s nadređenima.

VODENJAKUran ulazi u znak Ribe pa je pred vama dobro poslovno razdoblje u kojem bi vaša kreativnost i inovativni pristup mogli doći do izražaja. Sredinu razdoblja obilježit će utjecaj Venere pa će vam goditi nova poslovna uzbuđenja.

RIBENeptun ulazi u znak Vodenjaka pa je ovo razdoblje idealna prilika da pokažete koliko zapravo vrijedite. Naime, vaša produktivnost donijet će vam poštovanje kolega. Sredinu razdoblja obilježit će utjecaj Marsa pa je manjak koncentracije jedini problem koji će vas mučiti.

Čitajte

Koliko zabušavamo na poslu?

SAVJET MJESECA Kako do povišice

HR I BUSINESSMože li posao biti igra?

HR INTERVJU

Andrea Puljašević Zec, Diners Club Adriatic d.d.

BROJ 3. GODINA 1. SVIBANJ 2008. www.MojPosao.net

Broj 3.

Koliko se koriste lažna bolovanja?

SAVJET MJESECA 10 koraka do uspješnog intervjua

HR I BUSINESSIma li za kreativnost mjesta samo u garaži

HR INTERVJU

Zvonimir Musa, MBU d.o.o..

BROJ 4. GODINA 1. LIPANJ 2008. www.MojPosao.net

Broj 4

Polovica zaposlenika bila ili jest u uredskoj vezi

SAVJET MJESECA Kako surađivati s problematičnim kolegama

HR I BUSINESSSukob generacija na poslu

HR INTERVJUMirjana Pajas, Sunčani Hvar d.o.o.

ZNANJE U ORGANIZACIJAMAUčenje na pogreškama

BROJ 1. GODINA 1. VELJAČA 2008. www.MojPosao.net

Broj 1.

Kakav je vaš šef:Trećina zaposlenika nezadovoljna nadređenim

SAVJET MJESECA 7 najčešćih pogrešaka u životopisu

HR I BUSINESSUnesite malo zabave od devet do pet!

HR INTERVJUVanda Golenko,

Erste & Steiermärkische Bank d.d.

BROJ 2. GODINA 1. www.MojPosao.net

Broj 2.

TEMA BROJA 10 KREATIVNIH HOTELSKIH SOBAINTERIJER SEKS I NEKRETNINE I REPORTAŽA DUBROVAČKI LJETNJIKOVcIKUPAONICE BIM BAM BUS - BAMBUS! I BILJKE U DOMU KAMENJAR U VRTU

RASHLADITE KUćNE LJUBIMcE • fENg SHUI ŠKOLA • ROŠTILJAJTE LAKO • NEw yORK PUTOPIS • AKTUALNE VIJESTI I JOŠ MNOgO TOgA....

TEMA BROJA

10 kreativnih hotelskih soba

BROJ

11.

, GOD

INA

1., L

IPAN

J 200

8.

ISSN 1846-6826

RASHLADITE KUĆNE LJUBIMCE FENG SHUI ŠKOLA ROŠTILJAJTE LAKO NEW YORK PUTOPIS AKTUALNE VIJESTI I JOŠ MNOGO TOGA...

NekretnineINTERIJERI

Seks i nekretnine

KUPAONICE

Bim bam bus – bambus!

BILJKE U DOMU

Kamenjar u vrtu

REPORTAŽA

Dubrovački ljetnikovci