Darba līguma izbeigšanaVai tas noslēgsies tiesā?

Kā nepanākt negatīvu spriedumu

sev?

Dace IndāneZvērināta advokāte, vecākā juriste2015.gada 30.septembris

Vikija Volkera, darbiniece kompānijā ProCare Health(Jaunzēlande), tika atlaista, jo viņa radīja nesaskaņas darbā,rakstot e-pastus AR LIELAJIEM BURTIEM (CAPS LOCK)sarkanas krāsas fontā.

Kalifornijā četrpadsmit glābēji tika atlaisti pēc tam, kaduniformās nofilmēja savu versiju Gangnam Style (video:https://www.youtube.com/watch?v=fpVmMtUlKQc&feature=youtu.be), ievietojot to internetā ar nosakumu “Lifeguard Style”.Pilsētas iedzīvotāji iestājās par to, lai darbiniekus atjauno darbā.

© YouTube

© YouTube

Izplatītākie darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamati

1. VienošanāsDL 114.pants

2. Darbinieka uzteikumsDL 100.pants

3. Darba devēja uzteikums

DL 101.-112.1 pants

1. Vienošanās (1/5)

Pamatojoties uz Darba likuma114.pantu, darbiniece un darbadevējs vienojās izbeigt darbatiesiskās attiecības, nosakot,ka pēdējā darba diena irnākamā darba diena pēc bērnakopšanas atvaļinājumabeigām. Vēlāk darbiniece cēlatiesā prasību par vienošanāsatzīšanu par spēkā neesošu.

Gadījums 1

1. Vienošanās (2/5)

Gadījums 2

Pamatojoties uz Darba likuma 114.pantu, darbiniece undarba devējs vienojās izbeigt darba tiesiskās attiecības.Darbinieka pēdējā darba dienā darbinieks atradāsdarbnespējā, bet darba devējs izdeva rīkojumu pardarbinieka atlaišanu. Darbinieks cēla prasību tiesā pardarba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.

1. Vienošanās (3/5)

Gadījums 3

Pamatojoties uz Darba likuma 114.pantu, darbinieks undarba devējs vienojās par darba līguma izbeigšanu konkrētādatumā. Darbiniecei bija darbnespēja mēnesi pirms un trīsmēnešus pēc šī datuma. Dienā, kad darbiniece atgriezās nodarbnespējas, darba devējs izdeva rīkojumu par darbatiesisko attiecību izbeigšanu. Darbiniece cēla prasību tiesā,norādot, ka, tā kā nolīgtajā datumā darba tiesiskās attiecībasnetika izbeigtas, darba devējs nolēma turpināt darbatiesiskās attiecības.

1. Vienošanās (4/5) Ko saka tiesas?

Puses var vienoties izbeigt darba tiesiskās attiecības ar noteiktu datumu(SKC-371/2008)

Darba tiesisko attiecību izbeigšana, pusēm savstarpēji vienojoties, irpatstāvīgs divpusējs darījums, līdz ar to šādu vienošanos var slēgt arīpārejošas darbnespējas laikā (SKC-274/2010)

Šāda vienošanās ir civiltiesisks darījums un to var atzīt par spēkā neesošu,pamatojoties uz attiecīgām Civillikuma normām, pierādot, ka vienošanāsnoslēgta maldības, viltus vai spaidu ietekmē (SKC-1491/2014)

Noteikums, ka citos gadījumos darba devēja pienākums ir pierādīt, ka,atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpinātdarba tiesiskās attiecības, katrā ziņā saistāms ar darba tiesisko attiecībuizbeigšanu pēc DL 100.panta pirmās daļas, 113. un 114.panta (SKC-1793/2015)

1. Vienošanās (5/5)

Tomēr vienošanās noslēgšana pilnībā neizslēdz tiesvedības risku,un strīda gadījumā pierādīšanas pienākums būs darba devējam.

DL 114.pants sniedz lielu brīvību darba tiesisko attiecībuizbeigšanā, tostarp darbnespējas laikā, bērnu kopšanasatvaļinājuma laikā u.c. gadījumos, kad likums paredz darbadevējam ierobežojumus vienpusēji pārtraukt darba tiesiskāsattiecības.

Būtisks ir vienošanās saturs – jācenšas aptvert visus iespējamosaspektus, kas potenciāli var starp pusēm radīt strīdus.

Secinājumi un ieteikumi

2. Darbinieka uzteikums (1/7)

Darbinieks lūdza atbrīvot viņu no darbapienākumu pildīšanas pēc paša vēlēšanāssakarā ar to, ka viņam netika izmaksātadarba alga. Darba devējs izdeva rīkojumuizbeigt darba tiesiskās attiecības,pamatojoties uz Darba likuma 100.pantaceturto daļu (Darbiniekam un darba devējamvienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirmsuzteikuma termiņa izbeigšanās). Darbiniekscēla tiesā prasību par atlaišanas pabalstapiedziņu.

©notalwaysworking.com/

Gadījums 1

2. Darbinieka uzteikums (2/7)

Pēc darbinieka atjaunošanas darbā darbiniekam netikanodrošināts darbs, kā rezultātā darbinieks lūdza atbrīvotviņu no darba nekavējoties, pamatojoties uz Darba likuma100.panta piekto daļu (tikumības un taisnprātībasapsvērumi). Darba devējs atteicās izbeigt darba tiesiskāsattiecības uz šī pamata un pats uzteica darbinieka darbalīgumu.

Gadījums 2

2. Darbinieka uzteikums (3/7)

Darba devējs, izmantojot Darba likuma 58.pantāpiešķirtās tiesības, atstādināja darbinieku no darba,aizliedzot darbiniekam atrasties darba vietā un veiktdarbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājotdarba samaksu. Darbinieks uzteica darba līgumu,pamatojoties uz Darba likuma 100.panta piekto daļu(tikumības un taisnprātības apsvērumi).

Gadījums 3

2. Darbinieka uzteikums (4/7)

Darba likuma 100.panta piektā daļa “Darbiniekam irtiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojotšajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam irsvarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tādsapstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības untaisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darbatiesiskās attiecības”.

Saskaņā ar Darba likuma 112.pantu šādā gadījumājāizmaksā atlaišanas pabalsts, kura apmērs atkarīgs nodarbinieka nostrādātā laika pie darba devēja.

2. Darbinieka uzteikums (5/7)

Ko saka tiesas?

Šāds uzteikums stājas spēkā nekavējoties pēc tā iesniegšanas un iratzīstams, ka darba tiesiskās attiecības starp pusēm ir izbeigušās. Jadarba devējs vēlas apstrīdēt uzteikumu, tad tam neatkarīgi no šīuzteikuma pamatotības jāgriežas tiesā ar prasību par darbiniekauzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu (SKC-300/2011)

Uzteikuma pamatojuma esamība pēc DL 100.panta piektās daļas, javien tas nav saistīts ar DL 29.pantā noteikto atšķirīgas attieksmesaizlieguma pārkāpumu, jāpierāda darbiniekam. Darba devējamatbilstoši sacīkstes principam un Civilprocesa likuma 93.pantapirmajai daļai jāpierāda savu iebildumu pamatotība (SKC-1793/2015).

2. Darbinieka uzteikums (6/7)

Ko saka tiesas?

Nenoliedzami darba algas nemaksāšana ir svarīgs iemesls, laidarbinieks uzteiktu darba attiecības, taču tiesību uz pabalstasaņemšanu aspektā svarīgajam iemeslam ir jābalstās uz tikumībasun taisnprātības apsvērumiem, t.i., tādiem apsvērumiem, kas saistītiar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām) (SKC-291/2011)

Darbinieka atstādināšana no darba atbilstoši DL 58.panta trešajaidaļai nevar tikt kvalificēta kā pamats darbinieka uzteikumam svarīgaiemesla dēļ (SKC-1793/2015)

Darba devējs nevar ignorēt darbinieka uzteikumu vai atteikties topieņemt.

Ja uzteikums pamatots ar DL 100.panta piekto daļu, kasdarbiniekam piešķir tiesības saņemt arī atlaišanas pabalstu,darba devējam rūpīgi jāizvērtē šāds uzteikums un attiecīgi:a) jāpieņem darbinieka uzteikums un jāizmaksā atlaišanas

pabalsts, vaib) jāceļ tiesā prasība par darbinieka uzteikuma atzīšanu par

spēkā neesošu, vaic) jāizbeidz darba tiesiskās attiecības, noslēdzot DL 114.pantā

paredzēto vienošanos, ja darbinieks tam piekrīt.

2. Darbinieka uzteikums (7/7) Secinājumi un ieteikumi

3. Darba devēja uzteikums (1/7)

Darba devējs uzteica darba līgumu, pamatojotiesuz DL 101.panta pirmās daļas 1.punktu (būtisksdarba līguma pārkāpums), jo darbinieks vairākkārtpārkāpis darba līguma noteikumus, proti, regulārikavējis darba laika sākumu, apzīmējis inventāru, kāarī pieļāvis pārkāpumus veicamā darba procesā.Darbinieks cēla tiesā prasību, lūdzot atzīt šouzteikumu par spēkā neesošu, jo no uzteikuma navsaprotams, kurš no vairākiem darba devējanorādītajiem pārkāpumiem bija tik būtisks, ka darbadevējs nolēmis uzteikt darba līgumu.

©depositphotos.com/

Gadījums 1

3. Darba devēja uzteikums (2/7)

Darba devējs uzteica darba līgumu, pamatojoties uzDarba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu(darbinieku skaita samazināšana). Darbinieks cēlaprasību tiesā, lūdzot atzīt šo uzteikumu par spēkāneesošu, jo darba devējs darbiniekam pienācīgā kārtānav piedāvājis citu darbu. Darba devējs darbiniekampiedāvājis citu darbu konkursa kārtībā.

Gadījums 2

3. Darba devēja uzteikums (3/7)

Darbiniece strādāja pie darba devēja par bibliotekāri un viņasdarba vieta bija viena no darba devēja nozaru bibliotēkām. Darbadevējs izdeva rīkojumu par darbinieces darba vietas maiņu pēcdiviem mēnešiem, jo darbinieces darba pienākumi ir tikušipabeigti un turpināt šos pienākumus esošajā nozares bibliotēkānav iespējams. Darbiniece nepiekrita darba vietas maiņai. Darbadevējs rakstiski aicināja darbinieci ierasties darbā jaunajā vietā,kā arī lūdza sniegt paskaidrojumus par neierašanos darbā, līdzvisbeidzot uzteica darba līgumu, pamatojoties uz DL 101.pantapirmās daļas 1.punktu. Darbiniece cēla prasību tiesā par rīkojumaun uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošiem.

Gadījums 3

3. Darba devēja uzteikums (4/7) Ko saka tiesas?

Lai gan lietā nav strīda par darba kavējumiem, ko prasītājs pieļāvis, kā arīobligātās veselības pārbaudes neveikšanu, spriedums atceļams pilnībā, jodarba devēja uzteikumu ir veidojis visu pārkāpumu kopums. Atkrītot kādamno uzteikumā norādītajiem pārkāpumiem, varētu mainīties arī atzinums paruzteikuma pamatotību un tiesiskumu. Turklāt minēto pārkāpumu izvērtējumuatbilstoši būtiskuma kritērijam, tiesa nav veikusi (SKC-1226/2012)

Tiesas ieskatā, tikai un vienīgi darba devēja kompetencē ir izlemt, vaidarbinieka pieļautie pārkāpumi ir vai nav būtiski, ņemot vērā darba specifiku,un darbinieka subjektīvajam viedoklim par savu pārkāpumu būtiskumu navnoteicošā loma (C27208814, Rīgas pilsētas Vidzemes priekšpilsētas tiesa)

3. Darba devēja uzteikums (5/7) Ko saka tiesas?Darbinieku skaita samazināšana ne vienmēr var būt saistīta ar faktiskādarbinieku skaita samazināšanu uzņēmumā, un tikai darbinieku pienākumupārdale arī var būt par pamatu DL 101.panta pirmās daļas 9.punktapiemērošanai (Senāta 2010./2011/gada tiesu prakses apkopojums)

Amata vienība ar līdzšinējiem darba pienākumiem faktiski beigusi pastāvēt,darba devējs izveidojis jaunu amatu ar atšķirīgiem pienākumiem,kvalifikācijas prasībām un darbiniecei objektīvi nav iespējams saglabātiepriekšējos nodarbinātības noteikumus. Tā kā konkursa kārtībā piedāvātaiespēja pretendēt amatu, nav konstatējama pārkāpuma (C26081013,Latgales apgabaltiesa)

Darbiniecei, pārejot no vienas struktūrvienības uz otru, būtiski nemainījāsdarba apstākļi – veicamā darba uzdevumi, darba pienākumi un darbasamaksa. Tāpat vērā ņemams fakts, ka adreses maiņa notiek vienasadministratīvās teritorijas ietvaros, proti, Rīgā (C31371114, Rīgasapgabaltiesa)

3. Darba devēja uzteikums (6/7) Jautājumi, kas jāapsver, konstatējot apstākļus, kas liedz turpināt darba tiesiskās attiecības

Ja pamatā ir darbinieka pārkāpums – kad pārkāpums ir izdarīts, vaidarbinieks par to iepriekš disciplināri jau ir sodīts un vai nav iestājiesnoilgums sankcijas piemērošanai?

Vai likums uzliek pienākumu pieprasīt paskaidrojumus no darbinieka?

Vai persona neietilpst kategorijā, kas liedz uzteikt līgumu uz konkrētāpamata (piemēram, grūtniecei nevar uzteikt darbu, pamatojoties uzdarbinieka skaita samazināšanu)?

Vai būs jāizmaksā atlaišanas pabalsts?

Kāda ir tiesu prakse konkrētajam uzteikuma pamatam?

Cik svarīgi darba devējam ir izbeigt darba tiesiskās attiecībasnekavējoties, un kāds ir likumā noteiktais uzteikuma termiņškonkrētajam pamatam (nekavējoties, 10 dienas, 1 mēnesis)?

3. Darba devēja uzteikums (7/7) Darbības, ko var veikt, lai izvairītos no tiesvedības vēl pirms jebkāds strīds ir radies

Darba līgumos precīzi noteikt darba pienākumus, kā arī ietvert skaidrunorādi attiecībā uz to, ko darba devējs uzskata par būtisku darbalīguma pārkāpumu (tomēr strīda gadījumā pārkāpuma būtiskumuvērtēs tiesa). Vēlams ietvert arī pamatojumu, kāpēc pārkāpums irbūtisks. Minēto iespējams ietvert arī darba kārtības noteikumos.

Izstrādāt precīzus un skaidrus darba kārtības noteikumus, ar kuriemdarbinieki ir iepazīstināti. Iespējams izstrādāt dažādas vadlīnijas uniekšējās politikas, piemēram, attiecībā uz sociālo portālu izmantošanudarba laikā.

Nepieņemt pārsteidzīgus, emocionālus lēmumus, bet gan pirms darbalīguma uzteikuma konsultēties ar iekšējo vai ārējo juristu.

Paldies par uzmanību!

Dace IndāneZvērināta advokāte, vecākā juriste

Sertificēta personas datu aizsardzības speciāliste

Kaļķu 15, Riga, LV-1050Тel:(+371) 67222237

Fax: (+371) 67222236Е-mail: dace.indane@varul.lv

http: www.varul.com