Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet PERSONAL ...doc.mediaplanet.com/all_projects/1789.pdf · branding. Talentjakt uten talentutvikling skaper sjelden gode resultater Talent

– Å lede gjennom ordre og kontroll er veldig galt, og i tillegg lite motiverende, mener Jon Morten Melhus (t.h.). Her sammen med kollega Trond Haugen.

6ANNONSE

7. uTgave -FeBRuaR 2008

Les mer side 10

Synes du bedriftsledelsen er engasjerende, på-litelig og åpen, samtidig som den skaper enga-sjement og stiller krav til de ansatte?

Har du en godarbeidsgiver?

Les mer side 16

Hvordan beholde talentene?

Les mer side 10 -11

Les mer side 4 - 5

Riktig tid for jobbskifte

Gjør grepenei oppgangstider

ArbeidstAgers mArked:

Gir etter-traktede jobbsøkere

les mer side 16 les mer side 14

trAineestilling:Omstilling:

les mer side 18

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet

& REKRUTTERING

Tenk kreativt under forhand-linger

For å beholde nøkkelpersoner må ledere våge å si at noen ansatte er viktigere enn andre.

Humorer ikke tullball

PERSONAL

O N L I N E

Nå på nett: www.mpon.no

6ANNONSE

foto: raymonD mosken

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet�

Forord side 2

Må tåle å bli skjelt ut! side 4

Humor, begeistring og kreativitet side 4-5

Nettverk-nøkkelen til jobb side 5

Rettsløs mot ”anonym melding” side 6

er kvinnelige sjefer mobbeofre? side 6

Panikk straffer seg side 8

Tenk utradisjonelt side 8

en god leder engasjerer seg side 10

Noen er bedre enn andre side 10 -11

Innleie av arbeidskraft side 12

Kartlegg arbeidsmiljøet på jobben side 13

Omstilling må skje i oppgangstider side 14

Bli lønnsvinner side 16

Tiden inne for å skifte jobb side 16

Hard kamp om traineeplasser side 18

Fikk topp jobb side 18

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

º

Personal & rekruttering 7, en tittel fra Mediaplanet.Prosjektleder: Siv elen, [email protected], +47 22 59 30 10 Produksjonsleder: Bjarne Svanfeldt Brokke, [email protected]:Lene Søgaard gloslie, gunn Iren Kleppe, Knut gjermundsen, Nina Kraft Design: Henrik Herman ek Repro: Ordbild Trykk: Dagblad-TrykkMediaplanet er verdensledende innen temaaviser i dags- og kveldspresse. For informasjon kontakt: Mediaplanet: 22 59 30 00

Distribueres med: Dagens Næringsliv, februar 2008 Synspunkter på Mediaplanets temaaviser: [email protected]

MeD DagSavISeNS ReKKevIDDeOg FagBLaDeTS FOKuSwww.mediaplanet.com

innhoLD:

AV: EVEn BolstAdDaglig leDer Hr norge

FORORD:

Jakten på talentene

Even BolstadDaglig leder HR Norge

www.hrnorge.no

Kampen om den dyktigste delen av arbeids-kraften tilspisser seg. ”Talent Manage-ment” er i øyeblikket moteord nummer én

innen ledelse og HR. Men hva er egentlig et ta-lent?

I utgangspunktet beskriver talentbegrepet ut-viklingspotensial mot et høyere nivå; et talent er en uslepen diamant som har potensial for å bli en særs dyktig medarbeider. Internasjonalt kaller man dem gjerne ”HiPo’s” eller ”High Potentials”. Men ofte brukes begrepet også om ”High Achiev-ers” - personer som gjør en glimrende jobb, men som allerede kan ha nådd langt i forhold til sitt utviklingspotensial.

Microsoft kjøper Firm, og Nokia ønsker seg Trolltech. I stedet for å hente talenter til virksom-heten, flytter virksomhetene stadig oftere til tal-entene - gjennom oppkjøp eller samarbeid. Kom-petanse flyter på tvers av alle organisatoriske og nasjonale grenser. De fleste virksomheter ser nå på menneskene som avgjørende for suksess. Ikke

alle treffer like godt med tiltakene. I stedet for å kjøpe inn en spennende kandidat

fra et annet selskap - ofte til en pris langt høyere enn dem du allerede har ansatt - kan det hende at HiPo-en er å finne i egne rekker. Kampen om tal-entene handler også om å synliggjøre utviklings-muligheter for egne ansatte, bygge en kultur for kunnskapsdeling, systematisere kompetan-seutviklingstiltak, bygge karriereveier og jobbe grundig med så vel ekstern som intern employer branding. Talentjakt uten talentutvikling skaper sjelden gode resultater

Talent handler om unge, høyt utdannede stjern-er som funkler. Men talent finnes på alle nivåer og innen alle aldersgrupper og bransjer. For eksem-pel tørster mange seniorer etter nye utfordringer å bryne seg på, vi finner servicemedarbeidere som ser problemene før de oppstår og noen adminis-trasjonsmedarbeidere med lav formell utdanning ”får jobben gjort” på en måte som andre med mange år på skolebenken aldri kommer i nærhet-en av.

Rekruttering er en risikosport; mange sam-menligner det med å transplantere et organ som fungerer i en kropp over i en annen. Det er ikke alltid det går bra - i hvert fall ikke uten solid di-agnostisk og medisinsk kompetanse i bunn. Ver-dien av ”nytt blod” må avveies mot kvalitetene og sikkerheten ved det blodet som allerede strøm-mer i organisasjonen og som har brakt den dit den er. Forhold knyttet til mennesker, rekrutter-ing, teamsammensetning, utvikling og ledelse er ikke og har aldri vært - og vil aldri bli - stedet for de enkle, universelle løsningene. Det meste er kontekstavhengig. Det er også det som gjør det så spennende.

Lykke til med jakten!

Ditt vikar- og rekrutteringsbyrå når du søker ny jobbVi jobber med stillinger på alle nivåer innenfor områdene:

Kontor og administrasjonMarkedsføring og salgHuman resourceHelseIT

Se våre ledige stillinger i Oslo, Asker, Bærum og Drammen på www.access-personnel.no

••••••

Access Personnel AS, Rosenkrantzgt. 22, 0160 Oslo Norge, Tlf 22 40 17 00, mail: [email protected]

Access Personnel AS, Fekjan 13, 1394 Asker, tlf 22 40 17 00, mail: [email protected]

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet �6ANNONSE6ANNONSE

// Informere om bransjer, markeder, tilgang på arbeidskraft, lover og regelverk og mulige samarbeidspartnere i EU/EØS-landene.

// Utlyse og følge opp stillinger i hele EU/EØS-området via blant annet EURES’ database (http://eures.europa.eu), aviser, fagblader og jobbsentre.

// Arrangere møter, messer eller konferanser i Norge eller i utlandet.

// Gi deg tips og råd om innholdet i stillingsannonsen.

// Vi anbefaler også søk på EURES’ CV-online (http://eures.europa.eu), der arbeidssøkere fra hele Europa har lagt ut sine CV’er.

NAV EURES kan hjelpe deg med å rekruttere fra Europa

Finn din nærmeste EURES-rådgiver på www.eures.no


Hver yrkesgruppe krever ulike tilnærminger. Som leder må man innse at man ikke kan alt. ekte delegering er stikkordet, sier Operasjef Bjørn e. Simensen.

Behov for FOLK?

Se gjerne www.activepeople.no for mer informasjon.

Knapphet på arbeidskraft er utfordringen i dagens arbeidsmarked. Nøkkelen er å finne ut hva som trekker folk til din virksomhet.

Activepeople hjelper deg med å finne nøkkelen. Vi rekrutterer rett kompetanse til din virksomhet. Dette gjør vi gjennom et stort nettverk, gode verktøy ogbred erfaring.

I tillegg leverer vi med humør og energi.

av: LeNe SøgaaRD gLOSLIe

-Mange ledere har forundret seg over hvor entusiastiske

medarbeiderne er i forkant av et julebord. Kontrasten til hverdagen kan være grell. Hvorfor det er slik, har mye å gjøre med at vi ikke job-ber av plikt alene lenger. For å få kunnskapsmedarbeideren til å ut-folde seg og presentere maksimalt, må ledere jobbe med menneskena-turen, ikke imot den, slår Jon Mor-ten Melhus fast.

En kreativ lederstil tilpasser seg de ansattes evner og behov, for der-igjennom å motivere hver enkelt til gode prestasjoner.

Skape begeistring - Å lede gjennom ordre og kontroll er veldig galt, og i tillegg lite motiverende. En del

humor, begeistring og kreativitetEt arbeidsforhold er som et ekteskap. Der man ser, blir sett og involve-res, er det humor, glede og samarbeid. Der man møtes med ordre, og holdningen ”hvis jeg ikke sier noe, betyr det at alt er bra”, har man det som medarbeiderne til 78 prosent av landets sjefer. De er ikke begeistret.

kommuner, som har mye vekt på rutiner og kontroll, kan også vise til et sykefravær på opptil 20-30 prosent. Assistor, som er backof-fice for NSB, slet med 13 prosent sykefravær for fem år siden. De er nå nede i 3 prosent etter å ha job-bet med humor og trivsel, forteller Melhus.

Assistor satte ned en begeist-

ringskommisjon med ansvar for å lage sjarmerende og humoristiske møteplasser hver måned, blant annet ”sjefene gjør ting de ikke kan”-dagen. Å bruke en halv time på uhøytidelig humor i uka, gir god uttelling.

- Medarbeiderne har selv ideer til hvordan de kan få det bedre på arbeidsplassen. Ta tak i deres ideer


-Det jeg er opptatt av, er resultater. Da er det viktig å la folk

være i fred! Man skal ikke for-styrre fagfolk i arbeid. Kreative mennesker med et personlig en-gasjement sørger for motivasjo-nen selv. Lederens oppgave er å inspirere folk til å se sammen-henger, sier Simensen.

Kreativt kaos Den norske opera er et mikrokosmos i seg selv. Med 600 ansatte fordelt på 32 nasjonaliteter og 50 yrkestitler, sier det seg selv at ledelsesopp-gaven krever både politiske, diplomatiske og sosiale evner. For å lede denne gruppen frem mot en produksjon over scenen, må fokus holdes på de tre s-ene scene, sal og samfunn, mener Simensen.

Hver yrkesgruppe krever uli-ke tilnærminger. Som leder må man innse at man ikke kan alt. Ekte delegering er stikkordet.

- Det er viktig å innse at den som er nærmest til oppgaven, vet best. Og at man som leder

Må tåle kjeftOperasjef Bjørn E. Simensen er klar i sin tale. - Som leder må man tåle å bli motsagt, og tåle å bli skjelt ut. I alle fall i et teater.

ikke alltid er enig, men allike-vel må backe opp avgjørelser som er tatt. Det dreier seg om frihet under ansvar. Lederen må ikke overprøve sin avdelingsle-der. De må få gjøre sin jobb, og vite at de har ledelsen i ryggen. En leder er ikke noe supermen-neske. Lav personlig prestisje er viktig. Det nytter ikke å late som om man er en autoritet, sier Si-mensen.

Stolt og samlende - Vi har to oppdragsgivere: kunsten og pu-blikum. Vi må ha forankring i samfunnet, både det store og det lille i salen. Det må skje noe, det må svinge litt av virksomheten, sier Simensen.

- Da jeg kom til operaen for mange år siden, vendte vi lo-goen på innsiden. Folk uttrykte medfølelse når jeg sa hvor jeg jobbet. Men så satte vi oss store og hårete mål. Vi brukte 20 år på å få reist, og kunne endelig flytte inn i et nytt bygg. Det vir-ker samlende og motiverende på folk. Nå er det med stolthet vi forteller hvor vi jobber! Kreati-vitet og stolthet henger sammen, smiler Simensen. °

Jon Morten Melhus (bak) og Trond Haugen har lang erfaring med teambuilding, leder- og organisasjons-utvikling.

Flere enn tidligere velger å kombinere jobb med avtalefestet pensjon. Menn i privat sektor står for den største økningen. Dette er i tråd med NAV’s mål om at flere skal stå i arbeid lenger. Andelen nye AFP-pensjo-nister som fortsetter i jobb har vært økende for begge kjønn både i offent-lig og privat sektor. Samtidig har andelen AFP-mottakere økt kraftig de siste årene, grunnet veksten i årskullene i AFP-alder.

(Kilde: NAV)

AFP-ere i arbeid

foto: BaarD m. Barstein

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet �

Bred erfaring og kvalitetssikrede prosesser gir deg et profesjonelt beslutningsgrunnlag når du skal ansette ledere og medarbeidere med spisskompetanse.

Adecco Select – profesjonell rekruttering og utvelgelse.

Landsdekkende med lokal tilhørighet. Våre 70 spesialiserte rådgivere

samarbeider med 130 kolleger i det nordiske markedet.

Vil du vite mer? Ring 04321.

adecco.no/select

trygghet foto

Joh

s. B

øe

humor, begeistring og kreativitet

av: KNuT gJeRMuNDSeN

-Det er for sent å bygge nett-verket den dagen man ønsker å bytte jobb. Man

må begynne i dag med å bygge nett-verk for fremtiden, forklarer markeds-direktør Edgar Valdmanis i Den Norske Dataforening.

- Hvis du har lovet en person noe, må du holde det. Du må gi noe før du får noe igjen. Slik bygger du tillit og blir en god nettverksbygger.

Du pleier nettverket ved å invitere folk til for eksempel en kopp kaffe el-ler lunsj.

- Finn ut hvilke interesser de har og inviter dem. Det kan være alt fra idrettsarrangement, konsert og kunst.

Skal du søke jobb, bør du gripe fatt i ditt eksisterende nettverk.

- Alle har familie, venner, skole- og studiekamerater. Internettsiden Linke-dIn kan også være et alternativ.

Mange tror at man bare bruker nett-verket for å selge seg selv i forbindelse med en jobbsøknad.

- Med informasjonsmengden som er i dag, handler det også om hvor man skal finne riktig informasjon. Med et godt nettverk, får du lettere tilgang til nødvendig informasjon. I alle typer stillinger vil et godt nettverk være nes-ten avgjørende for om du lykkes. °

Nettverk -nøkkelen til jobbStart tidlig med å opp-arbeide deg et nettverk som kan hjelpe deg med å skaffe deg ny jobb.

for å få en morsommere hverdag. Det er mye interessant som skjer der folk har det gøy. Da får man et innovativt arbeidsmiljø som gir energi. Har ansatte det kjedelig, gir de 75 prosent. Har de det gøy og er involvert, blir de markedsledere, mener Melhus.

Fem grunnleggende elementer Mel-

hus mener at fem grunnleggende elementer skaper begeistring hos enhver medarbeider, uansett hva vi jobber med og på hvilket nivå:

- Anerkjennelse, det å bli sett, bekreftet og inkludert er det grunn-leggende. Deretter følger mestring. Her må vi stille oss spørsmålet om vi har kunnskapen og alt vi trenger for å mestre arbeidet. Videre er in-

spirerende mål nødvendige for å ha noe å jobbe mot, forteller Melhus.

Vi-følelsen er viktig for å føle fel-lesskap, mens humor og glede bør ta over for aggresjon. Ved å bruke gal-genhumor i stressede situasjoner, tar man mye av brodden av det hele.

- Ingen undersøkelser bekrefter at dataanlegget kommer opp igjen for-tere om man blir sint, så da kan man like godt ta det med et smil, mener Melhus.

Jon Morten Melhus

Jon Morten Melhus er en av forfatterne bak de kritikerroste bø-kene ”latterlig lønnsomt!” og ”Be-geistring!” Melhus og medforfatter Trond Haugen mener humor og be-geistring er lønnsomt for alle virk-somheter som ser behov for utvik-ling, innovasjon og en motivert og kundeorientert virksomhetskultur. Forfatterne driver konsulent- og foredragsvirksomhet, og er sivilø-konomer med lang erfaring innen ledelse og konsulentvirksomhet.

Jon Morten Melhus (bak) og Trond Haugen har lang erfaring med teambuilding, leder- og organisasjons-utvikling.

44 700 personer var registrert som arbeidsledige ved utgangen av januar. Dette utgjør 1,8 prosent av arbeidsstyrken, og er laveste januartall siden 1980. Til sammenligning er ledigheten 20% lavere enn i januar i fjor.Den største nedgangen ses innen ingeniør og ikt-fag, der nedgangen fra fjoråret er hele 27%. Ledere og butikk- og salgsmedarbeidere ser også ned-gang. Høyest er ledigheten innen reiseliv og transport.

(Kilde: NAV)

Lav ledighetHvis du som arbeidssøker vil søke deg til et annet EØS-land, gjelder egne regler. Når du får arbeid i et annet EØS-land går du ut av folketrygden, og dekkes isteden av lovgivningen i landet du arbeider i.Oppholder du deg derimot lenger i utlandet uten arbeidsinntekt, er du fortsatt medlem av folketrygden dersom du skal hjem til Norge før det har gått 12 måneder.

(Kilde: NAV)

Folketrygden i EØS-land

Tydelighet og tilstedeværelse - Le-derens oppgave er å oppnå resulta-ter gjennom andre. De lederne som er for operative, glemmer lett dette. Tilgjengelighet, empati og tydelig-het er viktige lederegenskaper. Å finne ut om lederen er en god eller dårlig leder, er ikke vanskelig. Det kan måles. Og det som kan måles, kan også endres, forteller Melhus.

Melhus understreker viktigheten av å ha et bevisst forhold til ledelse i organisasjonen. Han ser allikevel ofte en manglende vilje til å foku-sere på ledelse.

- Velfungerende organisasjoner er åpne og gode til å jobbe med til-bakemeldinger. Dårlig fungerende organisasjoner er ikke åpne, og preges ofte av en misforstått snill-het. Dette kan bidra til at dårlige ledere som skulle jobbet med noe annet, blir stående mange år i job-ben, sier Melhus.

Kreativ ledelse Annethvert år gjen-nomfører Melhus og hans kompan-jong Trond Haugen ”Begeistrings-Barometeret” i samarbeid med TNS Gallup. Denne viser at kun 22 pro-sent av lederne klarer å begeistre sine medarbeidere. 27 prosent av norske arbeidstakere aner ikke hva sjefen mener om dem.

- Ledere kan bli mer kreative ved å lytte til sine medarbeidere. Det finnes ingen organisasjon der det ikke lønner seg å bruke humor, selvironi og lekenhet. Åpenhet og toleranse for tilbake-meldinger øker også med humor, avrunder Melhus. °

Å lede gjennom ordre og kontroll er veldig galt, og i tillegg lite motiverende.

Jon Morten Melhus, forfatter

foto: raymonD mosken


av: JaN TORMOD Dege

I samme periode har mange mann-lige sjefer måttet ta sin hatt og gå - nå sist sjefen for Norsk Tipping.

Karakterisk for de mannlige sjefer er at årsaken er å hente i andre forhold enn personkonflikter. Det har fått meg til å stille spørsmål om kvinneli-ge sjefer er mer utsatt og mer sårbare for personkonflikter enn mannlige sjefer. Eller er de mobbere?

Vi har ikke kunnskap om bak-grunnen for at Arnstad gikk. Enkelte kommentatorer, som redaktøren for Ukeavisen Ledelse, betegner situa-sjonen som at Arnstad er rettsløs pga. den anonyme mobbingen som hun ikke kjente seg igjen i. Hvis Arnstad hadde hatt god samvittighet, og vært en verdig leder, skulle hun ikke ha trukket seg. Har hun derimot mob-bet - og det er hun den nærmeste til å vurdere - var det riktig å trekke seg.

Det som dog er helt feil i situa-sjonen, er at hun ikke ”fikk snakket ut” om situasjonen. Enova må ha et system som kan veilede de ansatte som mener seg utsatt. Det er ikke all-tid like lett å hente hjelp innenfra, og man trenger derfor en uavhengig til å vurdere situasjonen og eventuelt ta dette opp med leder hvis det er hold i

advokat og siviløkonom Jan Tormod Dege, PH.D., partner i advokatfirmaet Brækhus Dege.

I løpet av de siste par årene, har vi sett opprivende og opprørende personalkonflikter med toppledere som alle involverer kvinner. Jeg nevner Randi Fles-land i Avinor, Kari Breirem i BA-HR, Gerd-Liv Valla i LO, og nå Eli Arnstad i Enova.


Det slo ned som en bombe. Sje-fen innkalte henne for å for-telle at fagforeningen hadde

mottatt en anonym melding om at hun mobbet en ansatt. Hva hun skul-le ha gjort, ville ikke fagforeningen uttale seg om.

-Jeg havnet i et vakuum. Ikke vis-ste jeg hvem som hadde meldt meg, og ikke visste jeg hva jeg var anklaget for. Dermed ble det umulig å forsvare seg mot mobbestempelet, forteller ”Kristine”.

”Kristine” er kvinne og mellomle-der i en relativt stor norsk bedrift sen-tralt på Østlandet. Hun ønsker ikke å stå frem med navn, men vil sette søkelyset på fenomenet ”whistleblo-wing”. Det kan ha en kraftig slagside.

Store konsekvenser - Jeg begynte na-turlig nok å se med skepsis på mine ansatte. Jeg visste ikke lenger hvem jeg kunne stole på, eller hva det var vedkommende hadde å utsette på meg. Jeg sov minimalt et par uker, og var helt satt ut. Jeg innså at dette ville ha store konsekvenser for min trover-dighet som leder - og for min fremtid - uten at jeg kunne gjøre noe med det, forteller ”Kristine”.

Ledere uten rettigheter? - Det neste som skjedde var at fagforeningen begynte å kontakte mine ansatte for å høre om de hadde opplevd meg som problematisk. Jeg opplevde at de forsøkte å bygge en sak mot meg, sier ”Kristine”. Hun ble støttet av sin overordnede, og etter flere møter - der omsider også den anonyme anklageren møtte - ble situasjonen avklart. Den påståtte mobbingen ble ikke nevnt av hverken fagforeningen eller den anonyme under møtene.

- Ryktespredningen vil ha konse-kvenser for meg videre. Jeg er kvin-ne, og jeg er en tydelig sjef, men jeg mobber ingen. °

Rettsløs mot

”anonym melding”

påstandene. Også Arnstad må kunne få slik hjelp.

Om enn ikke daglig, så i alle fall meget ofte, er vår gruppe av arbeids-rettsadvokater rådgivere både for enkeltansatte som mener seg urett-messig behandlet og for virksom-heter som har interne problemer. Da setter vi oss ned med partene ”for å kaste lys over situasjonen”, slik at vi setter foten ned der den skal være for at begge parter skal forstå hverandre.

Det er ikke alltid vi er med på fel-lesmøter mellom partene, idet vi er av den oppfatning at det beste er at de ordner dette opp seg imellom. Men vi tror at det er viktig at både leder og ansatte kan ha noen uavhengige å snakke med som også har erfaring i bedriftsledelse, og som forstår hvor-dan samspillet skal være. De ”tørre paragrafers kunnskap” er ikke alltid tilstrekkelig.

Viktig for å bevare og utvikle et godt miljø, er at bedriftene kartleg-ger dette regelmessig. Riktignok har 80 % av alle ca. 430 000 norske virksomheter mindre enn ti ansatte, slik at dette burde være oversiktlig.

Andre virksomheter skal ifølge ar-beidsmiljøloven ha regelmessige klimaundersøkelser. Holdes disse, vil ledelsen kunne få gode indika-sjoner på ”inneklimaet”.

Et ledd i dette er at de ansatte må kunne få tilgang til ekstern eksper-tise som de kan snakke åpent med, både om det gjelder interne psyko-sosiale forhold og der varsling kan være aktuelt. Den eksterne kan da være en uavhengig rådgiver og brobygger. Styrets leder eller en styret utpeker, bør få slike undersø-kelser for å drøfte dette med daglig leder. I tillegg til arbeidsmiljøana-lyser, er regelmessige og åpne med-arbeidersamtaler viktig.

Både Breirem og Valla har kla-get på den behandlingen de fikk av sine arbeidsgivere. Det som dog forundrer meg, er at de i sine bøker så hensynsløst henger ut enhver de har kommet i kontakt med i egen sak, og det selv om vedkommen-de ikke har hatt noe med denne å gjøre. Er det en sammenheng mel-lom dette og deres egen opptreden i ”mobbesaken”? °

”Både Breirem og valla har klaget på den behandlingen de fikk av sine arbeidsgivere. Det som dog forundrer meg, er at de i sine bøker så hensynsløst henger ut enhver de har kommet i kontakt med i egen sak”, skriver Jan Tormod Dege, partner i advokatfirmaet Brækhus Dege.

Er kvinnelige sjefer mobbeofre?

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet �6ANNONSE

Er kvinnelige sjefer mobbeofre?

BKK - Vestlandets eget kraftselskap - trenger

fl ere medarbeidere. Vi er over 1000 ansatte i

en rekke fagmiljøer med høy kompetanse og

utfordrende arbeidsoppgaver.

Verdiskapende, samfunnsansvarlig, offensiv

og pålitelig er våre verdier. Er dette verdier

du kan identifi sere deg med, kan du være

medarbeideren vi leter etter.

Vestlandets eget kraftselskapwww.bkk.no

HR-rådgiverBKK satser offensivt og langsiktig på fl ere forretningsområder. Dette har positive konsekvenser for oss i HR-staben. Våre tjenester er høyt etterspurt og det stilles tøffe krav til våre bidrag. I tillegg gis vi anledning til å utvikle vår kompetanse og våre systemer. Nå gleder vi oss til å få en ny kollega.

ArbeidsoppgaverArbeidsoppgavene tilpasses medarbeiderens kompetanse og kombinerer faglig bredde og dybde. Rekruttering vil være en viktig del av oppgavene.

Kvalifi kasjonerDet er nødvendig med høy HR – faglig kompetanse. Kommunikasjonsferdigheter, integritet og god skriftlig fremstillingsevne er av avgjørende betydning. Stor arbeidskapastitet og godt humør vekker gjenklang hos oss.

Nærmere opplysninger får du ved å kontakte leder for Personaltjenester Birger Hovin, tlf. 480 09 807 eller konserndirektør Organisasjon Jostein Søfteland, tlf. 971 90 570.

Søknad med CV sendes til BKK AS, Organisasjonsstab. Postboks 7050, 5020 BERGEN eller per e-post til [email protected]. Søknadsfrist 8.mars 2008.

Bli en del av løsningen!

BKK AS søker

Ønsker du å jobbe i en fremtidsrettet bransje fi nnes det knapt noe bedre valg enn bedrifter som produserer og utvikler fornybar energi. Fornybar energi, som er en del av løsningen på klimaproblemene, er et kjerne-produkt for BKK. Derfor trenger vi fl ere kloke hoder til å jobbe med fornybar energi og vi trenger fl ere medarbeidere til å rekruttere dem.

Bli med på vårt team som skal være med og tilrettelegge for de som skal løse fremtidens energi-utfordringer!

I den grønne boksen ligger løsningen på fremtidens klimaproblemer. Vi vet ennå ikke hva det er, bare at det vil handle om energi-effektivisering, vannkraft og utvikling av annen fornybar energi.

Vil du jobbe i bransjen som skal fylle boksen?



-Dette er langsiktig ar-beid. De som ikke har gjort hjemmeleksen sin

i løpet av de 3-4 siste årene, men be-gynner nå, kan først vente resulta-ter om noen år. Det verste man kan gjøre i et vanskelig arbeidsmarked, er å få panikk og kaste penger etter folk. Da får man folk med gal moti-vasjon, og mister lett troverdighet, forteller Stein Jacob Frisch, admi-nistrativ daglig leder i Geelmuyden.Kiese Gruppen.

Rekrutterer de beste studentene - Vi rekrutterer 80 prosent av våre folk fra de viktigste lærestedene i Norge. Hver høst gjennomfører vi en omfattende rekrutteringspro-sess overfor studentene, og vi har et eget team som tar seg av de rundt 500 søkerne. Vi konkurrerer om de beste hodene, og legger ned en stor arbeidsinnsats her, forteller Hans Geelmuyden, partner og ledende se-niorrådgiver i Geelmuyden.Kiese.

- De gode studentene vet hvor de andre gode studentene søker. Noe av det viktigste vi gjør, er derfor å vise frem kandidater vi ansatte året før. De er våre viktigste ambassadø-rer. For at de skal være gode ambas-sadører, er det viktig at vi leverer læring og at vi har innfridd forvent-ningene. Rekrutteringsjobben er ikke over idet vi signerer kontrak-ten, sier Maria Edvardsen, rekrutte-ringsansvarlig i Geelmuyden.Kiese.

Levere kommunikasjonsløftet - Vårt løfte er å være det stedet i Skan-dinavia der du kan lære mest om kommunikasjon og kommunika-sjonsrådgivning. Dette løftet må vi holde. Branding overfor arbeids-søkere handler om å engasjere - å fortelle en historie som er så spen-nende at folk vil være med, sier Ge-elmuyden, og legger til at historien må være like interessant når folk er vel ansatt.

Geelmuyden.Kiese følger derfor opp med mentorer og treningspro-gram for alle nyansatte.

- Kommer én student tilbake til

Panikk straffer segI et stramt arbeidsmar-ked kan arbeidstakere velge å vrake blant at-traktive arbeidsgivere. Hvordan din virksomhet stiller i kampen om ”the best and the brightest”, avgjøres av hvilken innsats som allerede er lagt ned i omdømme-bygging, internkultur og oppfølging av ansatte.

skolen og sier at det ikke var noe særlig, har du tapt, mener Geelmuy-den.

Attraktiv arbeidsgiver - Vi er opptatt av å være en attraktiv arbeidsgiver, og investerer mye i å være nettopp det. Vi havnet på en 29. plass på Univer-sums liste over attraktive arbeidsgive-re i 2007. Vi synes det er godt gjort av en liten dverg å rage såpass høyt blant gigantene, mener Geelmuyden.

Et godt renommé kommer ikke av seg selv. Det koster både tid og pen-ger å bygge omdømme. Måten man behandler medarbeiderne på, er en viktig del av omdømmebyggingen, som starter med å bygge en god in-ternkultur.

- Det viktigste er hva de som al-lerede er om bord erfarer. Det er nettopp dette vi synliggjør overfor rekrutteringsmiljøene, sier Geelmuy-den.

Rekrutteringsstrategi - Når vi gir råd om rekruttering, sier vi at det første skritt på veien mot en rekrutterings-strategi er å dedikere en rekrutte-ringsansvarlig. Denne personen må ha dette som ansvarsområde, og sitte høyt nok oppe i organisasjonen til å ha makt og myndighet til å få ting gjort, mener Frisch.

Deretter gjenstår mye hardt arbeid. Her inngår planlegging og vurdering av hvilke mennesker organisasjonen trenger.

- Hodejegere er ingen erstatning her. De kan være et verdifullt supple-ment, men kjenner ikke organisasjo-nen slik du gjør, sier Frisch.


-Arbeidsløsheten på 1,6 prosent er på et histo-risk lavnivå, og vi reg-

ner med at den vil holde seg der inne-værende år. Det vil si at vi trenger 50 000 nye personer inn i arbeidsmar-kedet i år. Spørsmålet er hvor de skal hentes fra, sier Tor Saglie, arbeids- og velferdsdirektør i NAV.

Behovet er stort i alle bransjer, men den sterkeste etterspørselen ses i bygg- og anleggbransjen, i indus-trien og i offentlig sektor innenfor helse og omsorg.

Rekruttering fra utlandet NAV tilbyr arbeidsgivere å registrere seg på de-res nettside for å få gratis tilgang til landets største CV-database. I tillegg tilbyr NAV egne tjenester for rekrut-tering i utlandet.

- NAV har et sett med konsulenter som står til disposisjon for å assistere bedrifter i forbindelse med rekrut-teringsmesser i utlandet og for søk

Tenk utradisjonelt!I et krevende marked kan det være lønnsomt å rette oppmerksomheten mot mer utradisjonelle rekrut-teringskanaler. Arbeidskraft i og utenfor landets grenser er kun et tastetrykk unna.

Åpenhet - I intervjusituasjonen bør du være ærlig på hva du har å tilby. Har ikke bedriften oppføl-gingssystemer og mentorprogram-mer, så si det. Du må kanskje beta-le mer for arbeidskraften, men du har avstemt forventningene. Da er det mer sannsynlig at du beholder den ansatte lenger, sier Frisch.

Det handler om å utveksle in-formasjon. Arbeidsgiver bør for-klare hva arbeidsoppgavene vil bli og karriereløpet. Slik avstem-mes forventningene, og begge parter sitter igjen med et realistisk bilde av hvordan arbeidssituasjo-nen vil bli.

Feilrekruttering - dyrt og skadelig Ett intervju er ikke nok. For å opp-nå en dialog, og forstå hva ved-kommende egentlig sa, er det vik-tig med flere runder. Man kan ikke rekruttere 100 prosent riktig hver gang, men man kan bedre prosen-ten ved å gå dypere i materien.

- Man skal ha respekt for de man rekrutterer. Derfor skal man gjøre en god og grundig jobb med å un-dersøke om vedkommende passer inn i forhold til selskapets verdier. I Geelmuyden.Kiese benytter vi case og etiske dilemmaer for å av-dekke om personen deler våre ver-dier, og om vedkommende reson-nerer på en måte som vi kjenner oss igjen i, sier Frisch.

- Panikk for å prøve å få inn folk, straffer seg. Ta deg heller tid til å bygge ditt renommé og få inn de riktige menneskene, råder Ge-elmuyden avslutningsvis. °

i europeiske databaser. Vi har blant annet tilgang til en CV-base på 3000 ingeniører som kunne tenke seg ar-beid i Norge, forteller Saglie.

Arbeidskraftreserven - De som har stått utenfor arbeidslivet en stund, kan med litt tilrettelegging benyttes i ulike yrker. Dette kan være men-nesker som har hatt utfordringer i forhold til tidligere arbeid, men som kan fungere 100 prosent i riktig jobb. NAV kan i mange tilfeller bistå med veiledning, tilrettelegging og økono-miske støtteordninger for bedriften, forteller Saglie.

Beholde arbeidskraften - Det er viktig å ikke bare tenke rekruttering, men også at man skal holde på arbeids-kraften. Å tilrettelegge for et godt ar-beidsmiljø, arbeide aktivt for å fore-bygge sykefravær og gjøre en innsats for å beholde seniorer, er viktig. Dår-lig arbeidsmiljø og høyt sykefravær gjør det ikke lettere å rekruttere. Alt henger sammen! avslutter Saglie. °

– I intervjusituasjonen bør du være ærlig på hva du har å tilby, sier Stein Jacob Frisch, administrativ daglig leder i geelmuyden.Kiese gruppen.

– Rekrutteringsjobben er ikke over idet vi signerer kontrakten, mener Maria edvardsen, rekrutteringsansvarlig i geelmuyden.Kiese.

We succeed if you succeedVår nye onlineportal www.mediaplanetonline.no

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet �

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet10

av: NINa KRaFT

-Som leder bør du våge å si til talentene blant dine med-arbeidere at du synes at de

er særlig dyktige. For eksempel: ”Vi opplever deg som et talent, Ole, og deg vil vi satse på.” Si det høyt og tydelig, gjerne på julebordet, oppfordrer Lars Inge Holte, som er daglig leder i rekrut-teringsselskapet Activepeople.

- Et av problemene i vår relativt egalitære nordiske kultur, er at det sit-ter langt inne for ledelsen å innrømme at noen er viktigere for bedriften enn andre, sier Endre Løvås, som er Senior

noen er bedre enn andreHvordan skal man holde på bedriftens største talenter? Jo, ved å fortelle dem at man synes de er verdifulle for bedriften og åpent si at man vil satse spesielt på dem.

Vice President i Right Management.

I steinalderen - Mange ledere har lite innsikt i hva som må til for at de beste folkene deres ønsker å bli. De er i stein-alderen når det gjelder å forstå ”human capital”. De er mye proffere i å investere i en ny maskin enn i en ny person, me-ner Løvås.

Studien ”People Brand”, som ble foretatt av Right Management og Manpower i 2004 i en rekke ulike land,

viser at mange bedrifter hadde en klar oppfatning av hva slags type kunde de ville tiltrekke seg, men ingen klar opp-fatning av hva slags type ansatte de ville tiltrekke seg. Lederne i bedriftene hadde heller ikke definert hvem i deres virksomhet som var nøkkelpersoner.

Med nøkkelpersoner forstås både de yrkesgruppene man ikke kan greie seg uten, men også individene med det største potensialet. Det kan være vik-tige grupper hvor det er stor turnover


-Som leder er det viktig å gi tilbakemeldinger. Du må tørre å foreslå det

du mener er rett, og ha tålmodighet med hensyn til gjennomføringen. En god ledelse er å gi den daglige driften prioritet og bry seg om ope-rative saker. Gjennom det skaper man sunne arbeidsplasser og be-drifter, sier konsernsjef Einar Enger i NSB.

Han var nytilsatt ved roret da statsbedriften satte i verk tidenes økonomiske snuoperasjon for syv år siden.

- I 2001 hadde vi et betydelig underskudd, noe vi i dag har klart å snu til en halv milliard i nettore-sultat. Noen av virkemidlene vi tok i bruk var at det skulle bli enklere å være kunde hos oss. Det gikk på alt fra billettsalg til standard på togene. Vi satte umiddelbart ord på proble-mene, ga den enkelte medarbeider tillit, og stilte krav som vi målte helt ned på medarbeidernivå, fordi vi ønsket å arbeide i henhold til de budsjettene vi hadde satt opp.

Erfaringen er at en god ledelse er avhengig av hvilken situasjon be-driften befinner seg i og hvordan markedet endrer seg.

-Men du kan skape gode øko-nomiske resultater med å beskrive nøkternt hvilken situasjon selskapet befinner seg i.

Slik var det også da han tok fatt på snuoperasjonen i NSB.

- De største endringene var å ef-fektivisere virksomheten og utvikle de feltene vi definerte som satsings-områdene, som persontog, buss, godstog og containere.

Det handlet om å være åpen og ærlig, og beskrive situasjonen slik den reelt sett var.

- Man må ikke kvie seg med å fortelle om hvor dårlig det står til noen steder. Det var utslagsgivende for oss at både ledelsen og fagfore-ningene stilte opp og kommuniserte mål og satsinger.

-Hvis vi vurderte en endring, spur-te vi oss hvordan det ville slå ut for kunden. Det må du ha gjort deg opp en mening om før du bestemmer deg for forandringen. Gjennom det skap-te vi gode økonomiske resultater.

Han mener at alle bedriftsledelser bør kommunisere godt i vurderin-gene og konklusjonene.

- Ledelsen kan dessuten defi-neres ganske bredt. Én ting er den øverste ledergruppen i konsernle-delsen, men du har også fagfore-ninger som sitter med en ledelse som skal oppleve at den er delak-tig i beslutningene.

Det er vanskelig å skape en sunn bedrift uten gode økono-miske resultater.

- Da vi var i den økonomiske kri-sen, la vi vekt på den daglige driften for å gjøre jobben så presist som mu-lig nær sagt fra minutt til minutt. Vi var også tydelige på å definere hva som var vår kjernevirksomhet. °

Ærlighet varer lengst

En god bedriftsledelse er ærlig, åpen og trygg på mennesker. Ledelsen en-gasjerer seg og er opp-tatt av det som foregår i bedriften, samtidig som den skaper entusiasme og stiller krav, gir an-svar og viser respekt og tillit overfor de ansatte.

endre Løvås,Senior vice Pre-sident i Right Management

– god ledelse er å gi den daglige driften prioritet og bry seg om operative saker, sier konsernsjef einar enger i NSB.

Bare 2 prosent av ansattes motivasjon kan forklares ut fra høy lønn. 98 prosent av motiva-sjonen kan forklares av andre faktorer.

Mouversi har lang erfaring med gjennomføring av prosjekter ved etablering av åpen kontorløsning.

Riktig fysisk utforming av arealetEtablering av teamØkt medarbeiderkompetanseFornøyde kunder

Utprøvd metode og gode resultater kan dokumenteres. Kontakt oss for rådgiving og prosessgjennomføring.

Mouversi betyr å flytte på seg, både fysisk og samtidig flytte grenser for egne prestasjoner.

Les mer på www.aapenkontorllosning.no

Fjordgt 9, 7011 Trondheim, Mobil: 93201177, Mail: [email protected]

••••

Åpen kontorløsning kan redusere kostnader og øke kompetansen i virksomheten!

mouversiflytter mennesker og virksomheter

INN Service senter er et initiativ fra Oslo Handelskammer. Med senteret har de som mål å tilby arbeidsgivere hjelp og bistand i forbindelse med integrering av utenlandsk arbeidskraft. Tjenesten er nyttig for arbeids-givere som trenger bistand i praktiske spørsmål i forbindelse med re-kruttering. Senteret bistår også arbeidsgivere i det viktige arbeidet med å ivareta de utenlandske medarbeidere.

hjelp til integrering

(Kilde: NAV)

FOtO: LASSE StORHEIL

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet 11

noen er bedre enn andre

uten at man vet hvorfor eller de som bringer inn mest penger. Det er opp til ledelsen å vurdere hvem som er nøk-kelpersoner. Lederne vil ofte være blant nøkkelpersonene - men ikke ute-lukkende. På et sykehus kan spesialsy-kepleierne være en nøkkelgruppe. I en salgsbedrift kan det være selgerne.

- Mange bedrifter vet ikke hvem nøkkelpersonene er. Og hvis de vet hvem nøkkelpersonene er, så vet me-get få hva nøkkelpersonene ser etter i

en bedrift. Undersøkelsen viste at be-driftene gjør en middelmådig innsats på alle områder som er viktigst for nøkkelpersonene fordi de ikke vet hva nøkkelpersonene er opptatt av, fortel-ler Løvås.

Ikke lønn Den vanligste misforståelsen er å tro at ansatte primært motiveres ut fra høy lønn og dernest av en trygg arbeidsplass. Dette er ifølge Løvås helt feil.

- Bare 2 prosent av ansattes motiva-sjon kan forklares ut fra høy lønn. 98 prosent av motivasjonen kan forkla-res av andre faktorer. Selvfølgelig vil dette variere fra bedrift til bedrift, men de globale funnene viser at talentene er særlig opptatt av mulighet for per-sonlig og faglig utvikling. Talentene vet også at mulighetene for det siste i stor grad avhenger av godt lederskap. Karrieremuligheter er en annen viktig faktor. Videre er det viktig for talentene

at de gjør noe som betyr noe; de jobber svært gjerne i en virksomhet med et stort navn av typen StatoilHydro eller Microsoft, sier Løvås.

- Det blir stadig viktigere for ar-beidstakere at arbeidsstedet står for noe. Bedriftens verdier må stemme med deres egne verdier. Den viktigste jobben en leder har, er å skape engasje-ment for bedriften og dens verdier slik at de som jobber der gleder seg til å gå på jobb hver dag og anbefaler venner om å søke seg til bedriften, mener Terje Nygård, konsernsjef i Manpower.

Fra klisjé til praksis Selv om uttrykk som ”å se alle medarbeiderne”, ”indi-viduell oppfølging” og lignende dis-kuteres på alle lederseminarer, kan det være vanskelig for ledere å følge opp i praksis.

- Det er mye sant i disse klisjeene. Det er kjempeviktig å ”se” medarbeiderne - å vise dem oppmerksomhet, særlig når de har gjort en ekstra god jobb. De må få oppgaver som kombinerer utvikling med mestring, konstaterer Holte. Han mener at en del ledere også har en mot-

stand mot å slippe talentene. - Det kan være mer behagelig for

den erfarne ledergruppen å fortsette diskusjonen i enerom enn å slippe til den sultne tredveåringen som kan ut-fordre vedtatte sannheter i bedriften, og kanskje også puste lederne selv i nakken, sier han.

Å sende de ansatte på eksterns kurs, er av begrenset verdi, slik Holte ser det.

- Mange bedrifter forsøker å få litt glød i medarbeiderne ved å sende dem på eksterne kurs av ulike slag, gjerne kurs hvor de skal ”finne seg sjæl”. Så finner de ”seg sjæl”, da - og lærer hvordan ting helst bør være i arbeidslivet. Da tenker de gjerne at ”slik er det i hvert fall ikke hos oss.” Og så slutter de.

Det er mye bedre å ha interne kurs som er mer rettet mot bedriftens be-hov, og som samtidig er med på å styrke de ansattes bånd til bedriften, mener Holte.

Talentet pakkes ned Andre ansatte slutter ikke - de gir opp. De skjønner ikke hvordan de skal komme ut av si-tuasjonen. De er kommet på feil hyl-le, og vet det. Eller de er i rett bransje, men får ikke utfoldet seg på grunn av måten virksomheten er organisert på. Disse de-motiverte ansatte med ubrukt potensial, er svært dyre for virksomheten i lengden - og det er mange av dem, advarer ekspertene.

- Det er grunn til å tro at nesten 50 prosent av alle ansatte pakker ned talentet sitt før de går på jobb, mener Løvås. °

De er i stein-alderen når det gjel-der å forstå ”human capital”. De er mye proffere i å investere i en ny maskin enn i en ny person

Få frem dine beste leder evner og dine medarbeideres skjulte ressurser.Lær deg å mestre Kunsten å Coache!Utdanning i Coaching for ledere og nøkkelper-sonell i henhold til internasjonal standard.

•

••

www.norskcoachakademi.no

UTDANNING I COACHING Nye kull starter i Oslo Vår-08: 27.-29. Mai.Informasjonsmøte 8. april kl. 1700-1830Høst-08: 29.September -1.OktoberI Bodø: 13.-15. Mai -08 og I Trondheim: 14.-16. OktoberKontakt Kristin Schage: 93 64 63 02, [email protected]

hjelp til integreringLike før Google gikk på børs i 2004 inngikk gründerne Larry Page, Sergey Brin og CEO Eric Schmidt en av-tale om at de skulle jobbe sammen hos søkegiganten i minst 20 år. Googles talsmann, Jon Murchinson, bekrefter overfor Wall Street Journal at avtalen eksisterer, skriver dn.no.

Analytiker Sandeep Aggarwal hos Oppenheimer & Co. mener pakten mellom de tre toppene i Google er et po-sitivt signal: - Dette forteller meg at mulighetene for Google er umåtelige, og at de bare har skrapt over-flaten. Dette er veldig positivt, sier Aggarwal til Wall Street Journal.

20-årig sjefpakt

Endre Løvås, senior Vice President

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet1�

av: guNN IReN KLePPe

Advokat Jens Kristian Johan-sen i Advokatfirmaet Grette forklarer at arbeidsmiljølo-

ven begrenser arbeidsgivers adgang til å leie inn arbeidskraft også gjen-nom vikarbyråer. - Den klare hoved-regelen er at innleie av arbeidstaker fra virksomheter som har til formål å drive utleie, kun er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeids-miljøloven. Dersom en arbeidsgiver ikke rettsgyldig kan avtale midlerti-

innleie av arbeidskraftMan tror gjerne at man står ganske fritt når man leier inn midler-tidig arbeidskraft fra vikarbyråer. Imidlertid gjelder de samme regler her som når man selv ansetter vikarer.

dig ansettelse direkte med vedkom-mende, er det heller ikke adgang til å leie inn vedkommende fra vikar-byrået. Johansen forklarer at dette gjelder selv om vedkommende er fast ansatt i vikarbyrået.

Unntakene er få - Utgangspunktet og hovedregelen i norsk arbeids-rett er at arbeidstakere skal anset-tes fast, understreker Johansen. Det finnes kun ”enkelte snevre” unntak. Foruten ansettelse av re-ell vikar som skal utføre arbeidet til en annen ansatt i et begrenset tidsrom, tillater loven kun midlerti-dige ansettelsesavtaler ”hvor arbei-dets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært ut-føres i virksomheten” (aml. 14-9 a). Det kan dermed være grunnlag for vikarinnleie eller midlertidig anset-telse ved et bestemt oppdrag. - Det kreves imidlertid at arbeidet må ha klar arbeidsmessig avgrensning, og at oppdraget har en naturlig avslut-ning, sier Johansen, noe som også må fastsettes i arbeidsavtalen.

Kostbare erfaringer Hverken varia-sjoner i ordretilgang eller varierende behov for arbeidskraft oppfyller nor-malt vilkårene for midlertidig anset-telse. Brudd på reglene for innleie av arbeidstakere, medfører at den innleide arbeidstaker kan kreve fast ansettelse. Dersom vikaren finner at arbeidsforholdet har opphørt uten saklig grunn, uten forutgående for-svarlig saksbehandling eller ikke formriktig oppsigelse, og det viser seg å ha vært brudd på innleieregle-ne, advarer Johansen at det kan bli en kostbar erfaring for arbeidsgive-ren.

Leier man inn arbeidskraft fra vikarbyråer, er man gjerne også i den tro at byrået tar seg av obligatorisk tjenestepensjon og yrkesskadeforsik-ring. Om vikarbyrået ikke har tatt seg av dette og det foreligger brudd på innleiereglene, kan arbeidsgiver bli ansvarlig også for dette. - Hvis det i tillegg skjer en arbeidsulykke under denne perioden, kan også dette bli en svært kostbar erfaring for arbeidsgi-veren, påpeker Johansen.

Lik lønn Blir man tvunget til å be-trakte en innleid arbeidstaker som fast ansatt, er man også forpliktet til å gi vedkommende lønn på linje med fast ansatte som utfører sam-me arbeid. - Dersom lavere lønn kun er begrunnet i at arbeidstaker var tidligere midlertidig ansatt/leid inn, vil dette kunne rammes

av forbudet mot diskriminering av midlertidig ansatte og medføre erstatningsplikt, sier Johansen. - Konklusjonen er at arbeidsgivere som skal leie inn arbeidstakere fra vikarbyråer, bør kvalitetssikre om de har adgang til å ansette noen midlertidig i medhold av arbeids-miljøloven før innleie skjer. °

Brudd på reglene for innleie av arbeidstakere, medfører at den innleide arbeidstaker kan kreve fast ansettelse.

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet 1�


-Det er viktig å finne ut av hvordan arbeidsmiljøet er. Den eneste måten du

kan gjøre det på, er å måle godheten i arbeidsmiljøet. Slik får man harde data på det i utgangspunktet myke feltet som arbeidsmiljø er, forklarer partner Bjørn Hviding i Great Place to Work.

Undersøkelsene vil gi data på hvor skoen trykker. Det kan være alt fra dår-lig samarbeidsklima og kommunika-sjon mellom ledere og ansatte og mel-lom kolleger, til at strategiforståelsen er dårlig.

- Etter undersøkelsen settes støtet inn for forbedringsarbeid. Våre under-søkelser er delt inn i tre hoveddimen-sjoner som er viktig for å utvikle et godt arbeidsmiljø. Det er i hvilken grad medarbeiderne har tillit til ledelsen, samt stolthet over arbeidsplassen og godt fellesskap. Avhengig av målin-

gene, gir det grunnlag for å sette mål-rettede tiltak enten i form av strategi, kompetanse eller hvis noen har følt seg dårlig ivaretatt.

Han mener arbeidsgivere må legge større vekt på slike målinger.

- Det er et hjertesukk fra vår side at det skulle vært en nasjonal måling som sa noe om et representativt ut-valg av norske bedrifter. Hos oss gjør vi et utvalg gjennom at bedriftene melder seg på en kåring der vi gjør en undersøkelse av arbeidsmiljøet. Great Place to Work kan være en stamme for en slik undersøkelse. Det er kan-

skje verdens største sammenlignbare undersøkelse, og vil således kunne være basis for sammenligninger på tvers av bransjer og land.

- Slik det er nå, blir det vanskelig å ta diskusjoner om hva som er et godt eller dårlig arbeidsmiljø fordi det er for få undersøkelser på dette området. Hvis du ser på arbeidslivet generelt, er det enighet om at det er medarbeiderne som er bærere av kunnskapen som utgjør produksjonskraften og konkur-ransefakta nummer én i arbeidslivet.

Det er altså menneskene som sitter på nøkkelen til konkurransekraft.

Kartlegg arbeidsmiljøet på jobben

- Det er mangel på den konkurran-sefaktoren som heter mennesker og som benevnes ”humankapitalen”. Alle er enig om at et godt arbeidsmiljø øker effekten av denne kapitalen, i tillegg til at det gjør oss godt som mennesker. Da er det et paradoks at arbeidsmiljøet i li-ten grad undersøkes og sammenlignes, mener han.

Han etterlyser en standardmå-ling som kan undersøke arbeids-miljøet grundigere.

- Dette er et umodent felt i ar-beidslivet, og det er først de siste 10-15 årene at erkjennelsen om

arbeidsmiljøets betydning er blitt større, men fremdeles henger må-lingsaspektet etter.

Great Place to Works erfaring er at det er de store, internasjonale sel-skapene som legger mest bevissthet på måling av arbeidsmiljøet.

- De har mest systematisk tilnærming til forbedringsar-beid. Vi skulle ønske at de små og mellomstore fulgte etter. Når du først måler noe, så gir det grunnlag for forbedringsarbeid. Det er Great Place to Works vi-sjon, forklarer han. °

– Det er viktig å finne ut av hvordan arbeidsmiljøet er. Den eneste måten du kan gjøre det på, er å måle godheten i arbeidsmiljøet, sier Bjørn Hviding i great Place to Work.

TA SJANSER UTEN RISIKO

TRENGER DU FLERE DYKTIGE MEDARBEIDERE......men ønsker å unngå risiko for feilansettelse?

Top Temp bemanning har ekspertise og erfaring som sparerdeg for både tid og penger.

Vi finner ikke bare talentet, men jobbsøkeren med de riktigepersonlige egenskapene som passer inn i ditt arbeidsmiljø.

Les mer om våre tjenester på toptemp.no eller kontakt osspå telefon 815TTJOB.

VI BEMANNER FREMTIDEN TOPTEMP.NO

TOP TEMP BEMANNING

ASKER - BERGEN - FREDRIKSTAD - HAMAR - KRISTIANSAND - LILLESTRØM OSLO - STAVANGER - SØRREISA - TRONDHEIM - TØNSBERG - STOCKHOLM

246x181_feb.qxp:Layout 1 25-01-08 09:51 Side 1

Hvis du som arbeidsgi-ver ønsker å stimulere til et godt arbeidsmiljø i bedriften, må du starte med å undersøke miljøet før du setter inn krefter på å forbedre forhold som avdekkes.


av: NINa KRaFT

-Ryktene om hvordan et selskap behandler de ansatte, avgjør i

stor grad om arbeidsplassen opp-fattes som attraktiv, sier Andreas Iversen, som er ansvarlig for kar-riereomstillingsavdelingen i Right Management.

Når virksomheten må omstille, er det kritiske punktet måten det skjer på - og når.

Mindre truet - I oppgangtider fø-ler de ansatte seg mindre truet. Det er også en lettere oppgave for en leder å gå inn i en slik prosess når den ansatte føler at han har valg-muligheter på arbeidsmarkedet og ikke føler at han blir presset ut, sier administrerende direktør Bjørn Arild Wisth i Hartmark Con-sulting.

- Mange ledere unnlater å si ifra til folk som ikke gjør en god nok jobb. De ønsker å være gode ledere, å være ”snille”. Når bedriften går dårligere, må de kanskje plutselig si opp folk. Da kan nedbemanningsprosessen bli større, og dessuten skje mer uoverveid. De beste folkene kan gå med i dragsuget, sier Stein Tennebø, leder i Tennebø Partners AS.

- En annen feil ledere ofte gjør, er at de ikke griper inn når rela-tivt nyansatte ikke greier jobben bra nok. De håper at det vil gå seg

til. Men da kan små problemer bli store. Ikke gi dem hvetebrødsda-ger - krev resultater! Går det ikke, bør personen omplasseres. Og det er lettere å omplassere i gode tider, når man har råd til å betale for det, sier han.

Har engasjert feil folk - Nedbe-manningsprosesser i nedgangs-tider handler mye om at man har engasjert feil personer i oppgangs-tider, eller har unnlatt å fokusere på dårlige prestasjoner, mener Iversen.

- I dårlige tider er det krise, og noe må gjøres. I gode tider er det vekst, og mer enn nok å gjøre og liten tid til å omstille. I dagens stramme arbeidsmarked får man kanskje heller ikke de riktige re-kruttene. Da hender det at man må sette medarbeidere på jobber de egentlig ikke er kompetente til, fordi man ikke har andre. I gode ti-der har man ikke tid til å omstille; i dårlige tider har man ikke råd, sier Wisth.

Han understreker at det ikke finnes noen tid til å hvile på sine laurbær i dagens konkurranse-marked. Virksomheter som har en god strategi, men svakt øko-nomisk fundament - for eksempel innovative høyteknologibedrifter - må foreta omleggingen raskere enn de som har god økonomi og svakere strategi - for eksempel en del familiedrevne selskaper. Men ikke engang selskaper med både topp økonomi og en sterk strategi kan føle seg trygge i lengden. Det beste er å foreta små omstillinger kontinuerlig, slik at man unngår krise og store nedbemanninger når norsk økonomi går dårligere.

Kompetanseplanlegging Iversen understreker behovet for å plan-legge hvilken kompetanse virk-

somheten trenger om tre til fem år. - Hvilken kapasitet trenger sel-

skapet? Vil ulike sektorer, for ek-sempel IT, forandre seg vesentlig og kreve ny type kompetanse mens den de har blir overflødig? Skal de da si opp de som kan den gamle løsningen, eller omskolere dem al-lerede nå, eksemplifiserer han.

- Når en omstilling er nødven-dig, må tre grupper ivaretas, for-klarer Iversen: De som må gå, de som må omskoleres og de som blir. Right Managment er engasjert i alle disse områdene i mange virk-somheter.

- Vår erfaring er at mange men-

omstill i oppgangstiderDet er i gode tider man har råd til omstillinger. Hvis du må si opp folk i dårlige tider, ligger mye av årsaken i måten man har rekruttert og utviklet personalet på i bedre tider.

nesker har kapasitet til å lære seg en ny type jobb. Og vi må ikke glemme de som blir igjen i selska-pet; man må unngå at de blir usi-kre på om det blir deres tur neste gang. Da gjør de en dårligere jobb, og begynner å se seg om etter noe annet, konstaterer Iversen.

Også arbeidstakers ansvar Wisth mener at det er like viktig å be-visstgjøre den ansatte på hva han eller hun egentlig vil, som å lære ledelsen å omplassere riktig.

- Mange ansatte har ikke egentlig tenkt over: ”Er det her jeg bør være? Er det dette jeg

passer til?” Noen tror at de ikke kan noe annet enn det de gjør der de er. ”Her har jeg jo vært i ti år.” Vi bevisstgjør de ansatte på hvilke andre muligheter de har i arbeidslivet. Spørsmålet de bør stille seg er: ”Hva gjør meg glad på jobben?”

Slike samtaler kan ende med at ansatte innser at de ikke egent-lig passer for jobben og søker seg vekk. Men dette skjer helst i gode tider, med mange ledige stillinger. Ofte er dette den beste løsningen for begge parter - stil-lingsvernet er fremdeles sterkt i Norge. °

– Det hender at man må sette medarbeidere på jobber de egentlig ikke er kompetente til, fordi man ikke har andre. I gode tider har man ikke tid til å omstille; i dårlige tider har man ikke råd, sier Bjørn arild Wisth i Hartmark Consulting.

We succeed if you succeedVår nye onlineportal www.mediaplanetonline.no

Våre studier er skreddersydd for den motiverte og engasjerte voksne studenten som har bred og relevantarbeids erfaring. Studietilbudet har et internasjonalt perspektiv, og blir gjennomført på engelsk.

MBA (heltid)1-årig intensivt heltidsstudium med fokus på strategisk ledelse, sett i et lederperspektiv.Studieopphold ved Fudan University i Shanghai, Kina.

Oppstart 27. august 2008. Opptak pågår.

Executive MBA (deltid)18 måneders modulstudium med fokus på strategi,ledelse og finans, sett i et lederperspektiv. Gjennom -føres i samarbeid med ESCP-EAP i Paris, Frankrike.

Oppstart januar 2009 med rullerende opptak.

OpptakskravBachelorgrad og minimum 3 års relevant arbeidserfaring. Gode engelskkunnskaper.

Kontaktinformasjon: May-Britt Moxness, telefon 46 41 04 [email protected] www.bi.no/mba TYNGDEN DU TRENGER

MBA ”The MBA that takes China seriously”


omstill i oppgangstider

Vi trenger deg!Statnett er Norges nasjonale nettselskap som sørger for sikker

levering av strøm til alle deler av landet. Statnett får stadig nye og store

utfordringer. De kommende 10 år skal Statnett investere ca. 20 milliarder

kroner i store og spennende prosjekter. Vi har ledige stillinger.

www.statnett.no

Statnett har et veldig godt miljø, både sosialt og faglig, samt et sterkt fokus på egenutvikling. Vi blir hele tiden oppfordret til å delta på relevante kurs og seminar. Det er veldig positivt.

- Jobben gir meg mulighet til å

arbeide med mange ulike miljøfag lige

problemstillinger, samtidig som vi får gode muligheter til å utvikle oss innen

prosjektledelse.


av: NINa KRaFT

God norsk økonomi med li-ten arbeidsledighet gir bedre bakgrunn for mer selvbe-

vissthet når man forhandler om lønn enn dårligere tider. Til tross for børs-ras siden nyttår, er det fremdeles stor optimisme å spore.

- Vi forventer ganske høy vekst i norsk økonomi i 2008, og nokså høy etterspørsel etter arbeidskraft, men ikke så høy som den har vært. De siste årene har jobbmarkedet økt med 3 prosent årlig. Nå venter vi oss en vekst på 1 prosent, sier sjefsøkonom Øystein Dørum i DnB NOR til Mediaplanet.

LO-leder Roar Flåthen mener heller ikke at børsuroen siden nyttår vil ha noen innvirkning på tariffoppgjøret til våren.

- At kursene raser, betyr ikke at be-driftene gjør det dårlig, sier LO-lede-ren til NA24.

Forberedelser Vidar Schei ved Insti-tutt for strategi og ledelse ved Han-delshøgskolen i Bergen NHH skisserer noen grunnregler for hvordan man kan oppnå suksess.

- For det første bør du stille godt forberedt til samtale med sjefen din. Du bør ha et konkret mål om hva du vil oppnå, og han bør få tid til å for-berede seg. Hvis det kommer bardus på ham, lykkes du sjelden. Ingen vil gi deg bedre betingelser fordi du sjarme-rer dem. Sjefen din må kunne rettfer-diggjøre alt for sin leder eller for sty-ret. Alle argumentene dine må være saklige og objektive.

- Du må ha avklart dine egne inter-esser, og bestemme deg for hva som er utgangspunktet i forhandlingene du ønsker å innlede, sier Schei til Media-planet.

Annet enn lønn - Lønn er selvsagt det viktigste i en lønnsforhandling. Men kanskje er andre forhold like viktige? Kanskje ønsker du noe som ikke kos-ter like mye for arbeidsgiver som et lønnshopp. Det kan være hjemme-kontor en gang i uken, eller mulighet for å bringe og hente barna i barneha-

gen. Eller du kan argumentere med at du vil gjøre en bedre jobb uten visse arbeidsoppgaver. Slik kan du kvitte deg med noen av de oppgavene du li-ker minst. Dette kan være billigere for din arbeidsgiver og ikke sitte så langt inne, mens du får en bedre hverdag, fremholder Schei.

Noen slike arrangementer kan også i realiteten medføre høyere timelønn - det kommer bare an på hvordan du innretter deg.

Andre momenter du kan bringe inn i forhandlingene, er nye arbeidsopp-gaver som du ønsker eller prosjekter du vil ha fordel av å være med på. Dersom du får til det, er det igjen ar-gumenter for høyere lønn.

- Men du bør være klar over at du samtidig sender et signal til arbeids-giver at du er villig til å jobbe mer, sier Schei.

Statistikker Før du tropper opp til avtalt møte, bør du ha en klar oppfat-ning av din markedsverdi. Mange fag-foreninger lager statistikker over hvor mye en yrkesgruppe tjener, brutt ned på utdannelse, ansiennitet, region og kanskje bedrift. Dersom noe slikt ikke finnes i ditt yrke, kan du spørre an-dre som jobber i samme type stilling i egen eller sammenlignbar bedrift.

Du bør bestemme deg for et nivå du oppfatter som rimelig, samt en nedre grense for hva du kan akseptere.

- Detter du de nedre grensene for

høyt, kan det virke useriøst, sier Schei. Hold følelsene utenfor. Snakk ikke

om hvor mye du trenger penger eller hvor viktig penger er som motiva-sjonsfaktor for deg, men kun om hvor nyttig du er for bedriften. Det kan være ekstraoppgaver som du er blitt pålagt og har utført godt eller mål-bare prestasjoner som du har bidratt til, for eksempel at bedriften har levert et godt regnskapsresultat. Har du fått tilbud om andre jobber med gode be-tingelser, nevner du selvsagt det. Og har du kapasitet og lyst, kan det være nyttig å søke andre jobber for å se hva du eventuelt kan få der ute. Dette er gode forhandlingskort overfor sjefen i et presset arbeidsmarked.

Sunt selvbilde Vidar Scheis viktigste budskap er: Vær ikke redd og beskje-den!

- Det nytter på ingen måte å undervurdere seg selv. Det verste som kan skje, er at du får et ”nei”, sier han, og oppfordrer ansatte til å skjelne mellom å ha en god stem-ning på jobben generelt og å ha det spesielt hyggelig under lønnsfor-handlinger. Det er lov å være direk-te. En god sjef vil neppe bruke det mot deg senere - så lenge du holder det på et helt saklig plan.

Skei advarer imidlertid mot å true med å gå - med mindre du faktisk er villig til å slutte. Er du ikke villig til å si opp jobben din, bør du ikke stille

Bli lønnsvinnerDu vil gjerne ha høyere lønn. Dersom du jobber i en lang rekke yrker i det offentlige, er mu-lighetene sannsynligvis små, mens i andre deler av arbeidslivet er det fritt frem for den som våger, mener eksperter.


-Skal du søke jobb, er tidspunktet riktig nå, og særlig hvis du har

egenskaper, ferdigheter og kom-petanse til å søke flere typer stil-linger, sier seniorrådgiver Kristin Wahl i Karrierehuset.

Hun råder potensielle jobb-søkere å kartlegge hva de sitter inne med av formell kompetanse, realkompetanse, ferdigheter og egenskaper.

- Jobbsøkerne bør tenke over hva de har tilegnet seg av kom-petanse i løpet av yrkeskarrieren gjennom tidligere jobber, frivil-lige organisasjoner og styrverv mv. Dette må bevisstgjøres for å bruke det positivt videre i salg til arbeidsmarkedet.

Det kan være mange grun-ner til at du mistrives i din nåværende jobb.

- Det er alt fra misnøye med arbeidsoppgaver og miljø og utbrenthet, til at man søker nye utfordringer. Da må man tørre å kjenne etter hvordan status er jobbmessig, miljømessig og per-sonlig. Blir du stimulert på jobb, er du i ditt rette element og har du utviklingsmuligheter?

- Hvis man ikke føler at man får det man trenger for at man skal yte sitt beste, bør man stille spørsmålstegn ved jobben. Det er nå arbeidstakers marked, og rett tidspunkt for å skifte jobb hvis du tenker i de baner. Det viktigste av alt er at du gleder deg til å gå på jobb, engasjerer deg og kjen-ner entusiasme. På den måten vil du kunne utføre de arbeidsopp-gavene som forventes, og stadig kunne møte nye utfordringer. °

Tiden inne for jobbskifteHvis du mistrives på jobben og føler at du stanger hodet mot veg-gen, bør du være klar over at det nå er ar-beidstakers marked. Det er med andre ord ikke nødvendig å sitte på gjerdet lenger hvis du tenker på å skifte jobb.

noe ultimatum.Når forhandlingene er over, bør

du få skrevet et referat slik at ingen av partene glemmer et viktig poeng og begge tolker samtalen likt.

Jobb-bobler Mange tror at dagens arbeidsmarked er et mekka for folk som ønsker å skifte jobb - og få høy-ere lønn i den nye jobben. Jo, men ikke alltid, er ekspertenes råd.

- Du kan skifte jobb, men det er ikke alltid smartest. Undersøk først om det nye arbeidsstedet er solid. Du kan risikere å få 50 000 kroner i begynnelsen av året, men ingen jobb ved inngangen til neste år. Det er flere bobler - firmaer som ikke overlever - enn folk tror, sier Guri Larsen i Adecco Select.

Dersom du skifter jobb, bør du be om minst 30-50 000 i lønnspålegg i forhold til den gamle jobben din. Jo høyere lønn du hadde før, jo mer kan du i prinsippet be om. Men Lar-sen advarer mot å tro at lønnsstigen ikke har noen ende. Paradoksalt nok gjelder det særlig jobbene som alle tror er så ettertraktet akkurat nå.

- Hvis du er ingeniør eller byg-ningsleder, eller jobber i data og te-lekommunikasjon, kan du oppleve at firmaet allerede har strukket seg så langt det kan. Kampen om den beste arbeidskraften kan ha presset lønningene så høyt opp at de ikke lenger har noe å gå på, sier hun. °

FOtO: LOLO-leder Roar Flåthen mener at børsuroen siden nyttår ikke vil ha noen innvirkning på tariffoppgjøret til våren. - at kursene raser, betyr ikke at bedriftene gjør det dårlig, sier han til Na24

Bemanningsbyrået Xtra personell har nylig startet en rekrutteringskampanje, der folk oppfordres til å sende en sms og få oversikt over ledige stillinger der de bor. Kampanjen ble testet på bergensere et par uker før jul i fjor, og Xtra personell mot-tok flere hundre tekstmeldinger fra jobb-søkere, skriver ledernett.no. Ved hjelp av plakater på buss og reklame på radio, forsøker bemanningsbyrået å nå folk der de bor. De kan sa søke stillinger via en WAP-portal, og hvis søkeren viser interesse, tar byrået kontakt.

Én av åtte jobbsøkere pynter litt for mye på CVen sin, viser ny undersøkelse. Undersøkelsen viser også at halvparten av jobbsøkerne er i tvil om CVen deres presenterer dem på best mulig måte. Det internasjonale rekrutteringsfirmaet Kelly Services har utført undersøkelsen på 155 000

arbeidssøkere i 33 land. - Jobbsøkerne får ofte bare én sjanse til å overbevise arbeidsgiveren, så de er nødt til å utnytte alle muligheter fullt ut, kommenterer er Henrik Bruun, administrerende direktør for Kelly Services i Danmark til Berling-ske Tidende til ledernett.no

CV-ene blir stadig mer fantasifulle Rekrutterer via SMS


j bbdirekte.no

Liste over kvali serte CV-kandidater tilsendt på mailVV-kkaannddiidd aaiill

- det beste alternativet

!

Jobbdirekte er en unik aktør innen rekruttering og stillingsutlysning på Internett og i trykte medier. Med over 10 års erfaring er vi en av de ledende aktørene i bransjen. Våre medarbeidere har høy kompetanse, og markedsfører din bedrift på en profesjonell måte. Vi fokuserer på design, kvalitet, service. Tilbakemeldinger fra våre kunder viser at bredden i vårt konsept fungerer!

Rekruttering

Veritas-serti sert evnetester

CV-database

Gra sk utforming av stillingsutlysninger m.m

Annonsering i Norge og i utlandet

Få jobben gjort


Schweigaardsgate 14, Oslo • tlf. 22 05 99 99 • [email protected]

Etterutdanning på heltid og deltidMaster i IT-ledelseMaster in Information Systems Management leveres i samarbeid med Brunel University i London og gir graden Master of Technology (heltid) eller Master of Science (deltid). Studiene går over 2 år. Sentrale emner:

• Information Systems Analysis and Design • Professional Development and Research • Organisational Change, Business Improvement and Business Integration• ICTs and Strategic Change • Systems Project Management and Data Management and Technology • Dissertation (masteroppgave)

Deltidsstudium WebdesignDeltidsstudium Webdesign gir en grundig innføring i IT, med særlig vekt på webdesign og usability. Studiet går over 2 år på kveldstid og gir 60 studiepoeng. Du kan følge fullt studium eller velge kun noen av emnene:

• Internetteknologi• Webdesign 1 og 2• IT Prosjektledelse• .NET-programmering• Webjournalistikk• Kandidatprosjekt

Last ned eller bestill

gratis brosjyrer på

www.nith.no


-For å få en traineeplass, må du være blant de beste i din fagretning.

Det kreves at du har høy utdannel-se med gode resultater, og at du har arbeidet utenomfaglig. Du må være samfunnsengasjert, medieinteres-sert, ha drive, entusiasme og se løs-ninger fremfor problemer. Du må være ydmyk og ta jobben alvorlig. I tillegg må du fungere i alle slags miljøer, forklarer leder for Schib-steds management traineeprogram, Hulda Haugen.

Det er hard kamp om plassene, og Schibsted har aldri tatt inn mer enn åtte søkere fra hele Skandina-via på et halvårs traineeprogram.

- Det har også hendt at vi bare har tatt inn én søker på et halvår. Programmene er svært lukrati-ve, og de som får plass får faglig oppfølging samt egen mentor. De få utvalgte får svært gode mu-ligheter til å utvikle seg, men de må være genuint motiverte av det Schibsted står for og interessere seg for medier og samfunn.

Omtrent 30 av søkerne per trai-neeprogram inviteres til første-gangsintervju og gruppesamling i Oslo.

Nåløyet er trangt der-som du ønsker en trai-neestilling. Men kommer du først inn, er sjansen stor for at du får en top-pjobb når du er ferdig med traineeprogrammet.

hard kamp om traineeplasser

- Vi har gruppeoppgaver for å se hvordan søkerne fungerer i gruppe, og til slutt intervjuer vi dem enkelt-vis. Så er det to nye runder med in-tervjuer med traineeledelsen, og til slutt med konsernledelsen.

Schibsted tilbyr to lederutvi-klingsprogrammer innen salg og management.

- Det første er et rent kommersielt program, der målet er at man skal bli en spesialisert selger eller kom-mersiell leder på mellomlang sikt. Det andre er et generelt program, der målet er at man etter noen år skal bli en nøkkelmedarbeider eller leder, forklarer hun.

Traineene kan arbeide som jour-nalister, kontrollere, selgere, for-retningsutviklere, produktutviklere


30-åringen hadde fullført sam-funnsvitenskap, statsvitenskap og samfunnsøkonomiutdan-

ningen (cand.mag.) ved Universitetet i Oslo da han tok fatt på traineepro-grammet i 2003.

- Jeg hadde ikke vært der jeg er i dag, hadde det ikke vært for trainee-programmet. Finn.no fikk vite om meg da jeg kom hit som trainee, og her fikk jeg en mulighet som jeg ellers aldri ville ha fått. Derfor har jeg nå denne jobben, smiler han.

Han har svært gode erfaringer med Schibsteds traineeprogram.

- Hvis man gjør en god jobb som trainee, får man vist seg frem for mange mennesker i systemet. Pro-grammet er en mellomting mellom studie og jobb, og jeg lærte mye i lø-pet av de to årene. Jeg fikk ansvar, tillit og ble kastet ut på dypt vann, noe som var lærerikt, ansvarsfullt og utviklende.

Når man ikke vet hva man vil jobbe med og kommer helt fersk fra studiene, kan det være greit å prøve seg et sted der man får forskjellige erfaringer.

- Det man lærer i et traineeprogram, er annerledes enn det man lærer i stu-dietiden fordi det er mer praktisk. Det er jo noe som heter ”learning by doing”, og slik var det som trainee. Av veldig mange søkere, plukket de ut noen få - noe som betyr at de som er i program-met er ettertraktet.

Han fikk erfaring fra fire forskjel-lige bedrifter med fire forskjellige typer oppgaver.

- Det ga meg et bedre grunnlag når jeg både jobbet i et trykkeri i Stock-holm, i Aftenposten og i Finn.no, hvor jeg fikk fast jobb. °

Fikk top-jobbFinn Rygh gir traineepro-grammet i Schibsted æren for at han fikk toppjobb som økonomisjef i nett-portalen Finn.no.

eller prosjektledere - kort sagt ha alle slags type stillinger.

- Vi ønsker at de skal få så bred erfaring som mulig, både i stil-lingstype og arbeidssted. Vi har blant annet et krav om at de skal være utenlands minst én periode i løpet av de to årene de er trainee.

For de få utvalgte innebærer en traineestilling mer enn at de får et godt nettverk innad i gruppen.

- De får også et verdifullt nett-verk i bedriftene de jobber i, og blir med det en ny Schibsted-genera-sjon. Vi ser at traineene som er ferdig med programmene, ofte får gode stillinger og at det er veldig mange som forblir i konsernet, sier hun.

Målet er at traineene skal få så

varierte arbeidsoppgaver som mu-lig i forskjellige bedrifter.

- Vi har bedrifter som driver med alt fra TV-produksjon og forlags-drift til tradisjonelle papiraviser. Det er et mål at traineene jobber ute i operativ virksomhet i datter-bedriftene.

Schibsted rekrutterer kandidater til sine to årlige inntak (til begge programmene) fra de største høg-skolene og universitetene i Norge og Sverige.

- Vi har også begynt å inter-nasjonalisere rekrutteringen, og har et stort markedsføringsappa-rat som består av tilstedeværelse på bedriftspresentasjoner og ar-beidsmarkedsdager i og utenfor Skandinavia, sier Haugen. °

– Du må være ydmyk og ta jobben alvorlig. I tillegg må du fungere i alle slags miljøer, forklarer leder for Schibsteds manage-ment traineeprogram, Hulda Haugen.


Trio Norge as, Fornebuveien 46, PB 493, 1327 Lysaker, Norge, Tel: 67 83 00 80, faks: 67 83 00 81, e-post: [email protected], www.trio.com

Trio Enterprise er et avansert kontaktsenter som skaleres til å til å passe behovene til din organisasjon og dine kunder. Systemet er modulbasert og gir deg nødvendig fleksibilitet til å bygge en fremtidsrettet løsning. Du kan enkelt legge til og ta bort funksjonalitet. Trio Enterprise er en plattformuavhengig løsning som kan knyttes opp mot flere telefoniplattformer. Trio Enterprise kan tilpasses både store og små organisasjoner.

Trio Enterprise er et åpent system som inneholder fullverdig kontaktsenter, sentralbord med fraværsoversikt og besøkssystem. Systemet er modulbasert og du velger selv hvilke deler du ønsker å ta i bruk. Trio gjør det enkelt å være kunde av din organisasjon.

For mer informasjon, kontakt oss gjerne på telefon 67 83 00 80.

Trio EnterpriseKontaktsenter for store og små

Ett system som tar hånd om alle kundehenvendelser!

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet�0

KellySelection

Documents

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet PERSONAL ...doc.mediaplanet.com/all_projects/1789.pdf · branding. Talentjakt uten talentutvikling skaper sjelden gode resultater Talent