DESARROLLO PROFESIONAL II “Si quieres que un gran sueño se haga realidad, primero hay que tener un gran sueño…” (Anónimo) Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos. Acumulación de conocimientos, modelos y experiencias propias y exclusivamente relacionadas con un área específica de la ciencia: ingeniería, medicina, derecho, administración, economía, etc. La sola y sistemática acumulación de este tipo de conocimiento no nos garantiza ni el diseño ni la ejecución de una gestión administrativa, ni mucho menos de su éxito. Se requiere de algo más, de un buen perfil en materia de dirigencia. El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora. Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:

1. Obtención de mejores niveles de desempeño: Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.

2. Relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo, existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.

3. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización: Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

4. Renuncias: Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años.

Recursos a expertos en el campo (Mentores) Los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales. Recursos a subordinados clave (Brazos derechos). Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal.

El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización. Oportunidades de progreso Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.

Deontología Profesional El término deontología profesional hace referencia al conjunto de principios y reglas éticas que regulan y guían una actividad profesional. Estas normas determinan los deberes mínimamente exigibles a los profesionales en el desempeño de su actividad. Por este motivo, suele ser el propio colectivo profesional quién determina dichas normas y, a su vez, se encarga de recogerlas por escrito en los códigos deontológicos. Al día de hoy, prácticamente todas las profesiones han desarrollado sus propios códigos y, en este sentido, puede hablarse de una deontología profesional periodística, de una deontología profesional médica, deontología profesional de los abogados. Es importante no confundir deontología profesional con ética profesional. Cabe distinguir que la ética profesional es la disciplina que estudia los contenidos normativos de un colectivo profesional, es decir, su objeto de estudio es la deontología profesional, mientras que, tal como se apuntaba al comienzo del artículo, la deontología profesional es el conjunto de normas vinculantes para un colectivo profesional. El deontologicismo o teoría deontológica la podemos considerar como una teoría ética que se ocupa de regular los deberes, traduciéndolos en preceptos, normas morales y reglas de conducta, dejando fuera de su ámbito específico de interés otros aspectos de la moral. Cuando esta teoría se aplica al estricto campo profesional hablamos de deontología profesional y es ella, en consecuencia, la que determina los deberes que son mínimamente exigibles a los profesionales en el desempeño de su actividad. Estos deberes, es habitual que se plasmen en códigos, de ahí que oigamos con cierta frecuencia hablar de determinados códigos de ética de diversas profesiones como documentos que rigen la actuación de los representantes de una profesión con el fin de que a través del buen hacer se obtengan resultados deseables. La deontología profesional enfermera estará constituida, consecuentemente, por el conjunto de normas que, plasmadas en el código deontológico de enfermería, determinan los deberes mínimos que son exigibles al enfermero o enfermera en el desempeño de su ejercicio profesional. Funciones de los Códigos Deontológicos En la práctica, los códigos de ética profesional en nuestro país, son elaborados por los Colegios Profesionales que, tal como los define la ley, “son corporaciones de derecho público, amparadas por la ley y reconocidas por el Estado, con personalidad jurídica propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus fines, entre los que se encuentra la ordenación del ejercicio de las profesiones”. En la ordenación del ejercicio profesional los códigos han venido cumpliendo una triple función: a) Fijar una serie de criterios, de carácter científico-funcional, para el ejercicio de la profesión de que se trate al objeto de dar operatividad y eficacia a las actividades ejercidas en el ámbito cubierto por las normas establecidas. Esta función es hoy muy poco relevante ya que otro tipo de instituciones, asociaciones u organismos la han asumido en perjuicio de los colegios profesionales.

b) Refundir orientaciones éticas para el ejercicio de la profesión y plasmarlas en códigos de deontología profesional. En la actualidad es una de las funciones relevantes de los colegios profesionales. Esta deontología profesional se impone a los colegiados, aunque no agota las convicciones morales del ejerciente, que

pueden dar lugar a actuaciones que sin contradecir el código, sean de distinto signo, más o menos exigentes. Así se considera, por ejemplo, que la deontología médica propugna la abstención en la práctica de la interrupción del embarazo o en cuestiones de reproducción humana y por otra parte se declara no sancionable al médico que dentro de la legalidad intervenga en abortos.

c) La posibilidad de imponer sanciones disciplinarias a los colegiados que incumplan los dictados de los códigos deontológicos. Esta función tiene la particular singularidad de conferir a éstos relevancia jurídica estatal, lo que viene a conferir a la deontología ciertas coincidencias con el Derecho en lo que se refiere a la utilización de un procedimiento típicamente judicial, aunque realizado por autoridades profesionales en vez de por jueces. J. Benthan (1834) define por primera vez la deontología en general, como la "ciencia de los deberes o teoría de las normas morales." Aplicada a las profesiones se denomina deontología profesional y es la disciplina que se ocupa de determinar y regular el conjunto de responsabilidades éticas y morales que surgen en relación con el ejercicio de la profesión, especialmente aquellas de dimensiones que tienen repercusión social. Su contenido se basa y justifica en los principios y normas de la ética y la moral, el objetivo específico de la deontología profesional, consiste en la aplicación de estos principios a cada profesión. La filosofía se ha esforzado (de distinta manera y con éxito desigual) por establecer lo que se ha llamado "El Estatuto Ontológico del Hombre": precisando los atributos y límites del quehacer humano. Aunque es evidente que la responsabilidad natural descansa básicamente sobre la familia y la responsabilidad moral descansa primordialmente en la escuela. La familia tiene la responsabilidad natural de la educación moral, ética y deontológica de sus miembros porque opera espontáneamente sobre los individuos que ella misma engendra, porque está estupendamente dotada para influir sobre los afectos, acciones y tendencias del individuo durante su evolución vital. La escuela y la universidad tienen la responsabilidad social de la educación moral, ética y deontológica porque es una organización integrada por una selección intelectual cuyo compromiso es con la colectividad. Por sobre todo la Universidad tiene que sentir, por encima de cualquier divergencia ideológica, la importancia esencial del impacto que ejerce permanentemente el intelecto sobre la salud de la voluntad y la responsabilidad de una tarea moral básica que cumplir. Los filósofos denominan las concepciones éticas "deontológicas" (del término griego deon, "deber") e implica limitaciones, mandatos o reglas, y en adelante me voy a referir a ellos en general simplemente como "exigencias deontológicas". Las concepciones deontológicas exigen a los agentes abstenerse de hacer el tipo de cosas que son malas aun cuando éstos prevean que su negativa a realizar estas cosas les producirá claramente un mayor daño (o menor bien). Ética Profesional No es fácil definir este concepto, ya que tiene varios significados. La palabra ética derivó del griego “ethos” y se le relacionaba con “morada o lugar de residencia”, pero su significado más aceptado es el de “modo de ser o carácter”. Según el libro de Emilio Filippi el vocablo ethos se traduce también como costumbre y es por eso que a la ética se le conoce o se le da la acepción de “ciencia o doctrina de las costumbres”. La ética es la parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones que rigen el comportamiento del hombre en la sociedad. Aristóteles dio la primera versión sistemática de la ética. Es el compromiso efectivo del hombre que lo debe llevar a su perfeccionamiento personal. "Es el compromiso que se adquiere con uno mismo de ser siempre más persona". Se refiere a una decisión interna y libre que no representa una simple aceptación de lo que otros piensan, dicen y hacen Debido a la evolución que ha sufrido la palabra ética se le ha llegado a confundir con la moral, concepto que deriva del latín y que también significa costumbre. La gran diferencia radica en que la moral es “la ciencia que enseña las reglas que deben seguirse para hacer el bien y evitar el mal” o también “el conjunto de normas y hechos que

conducen al hombre hacia la práctica de las buenas costumbres, la honestidad y el cumplimiento del deber”, en cambio la ética es “aquella parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre”. Es decir; la moral plantea lo que ha de hacerse y la ética conduce a que se practiquen y se apliquen las normas morales. Por lo tanto la ética como ciencia estudia los actos humanos; dice si son buenos o malos, justos o injustos. Pero la ética no debe quedarse detenida sólo en esto, además debe ser una ciencia práctica y con respecto a esto Aristóteles señala “no estudiamos ética para saber que es la virtud, sino para aprender a hacernos virtuosos y buenos, de otra manera sería un estudio totalmente inútil”. Según nuestra opinión esto es bastante cierto ya que uno no se hace honesto por saber que es la honestidad sino porque practica esta virtud. Virtud se entiende por “una disposición constante del alma humana que nos incita a obrar bien y a evitar el mal y es el principio fundamental para una buena conducta ética”. La ética también señala qué valores el hombre debe asumir para buscar el bien y alejarse del mal. Con respecto al bien y al mal el estudio de la ética debe ser muy cuidadoso, y esto se debe a que el hombre es un ser social y cada sociedad tiene sus propias concepciones de lo bueno y lo malo, aunque muchas veces se asemejan. Con respecto a que valores debe asumir el hombre para conseguir el bien, el estudio ético se preocupa de las circunstancias o del medio ambiente en que se den, como lo es el de un profesional. El concepto de ética profesional es aquel que se aplica a todas las situaciones en las cuales el desempeño profesional debe seguir un sistema tanto implícito como explícito de reglas morales de diferente tipo. La ética profesional puede variar en términos específicos con cada profesión, dependiendo del tipo de acción que se lleve adelante y de las actividades a desarrollar. Sin embargo, hay un conjunto de normas de ética profesional que se pueden aplicar a grandes rasgos a todas o a muchas de las profesiones actuales. La ética profesional también puede ser conocida como deontología profesional. El Deber Profesional En los Deberes Profesionales se consideran ciertos deberes típicos en todo profesional. El secreto profesional es uno de estos, este le dice al profesional que no tiene derecho de divulgar información que le fue confiada para poder llevar a cabo su labor, esto se hace con el fin de no perjudicar al cliente o para evitar graves daños a terceros. El profesional también debe propiciar la asociación de los miembros de su especialidad. La solidaridad es uno de los medios más eficaces para incrementar la calidad del nivel intelectual y moral de los asociados. En fin al profesional se le exige especialmente actuar de acuerdo con la moral establecida. Por tanto, debe evitar defender causas injustas, usar sus conocimientos como instrumento de crimen y del vicio, producir artículos o dar servicios de mala calidad, hacer presupuestos para su exclusivo beneficio, proporcionar falso informes, etc. Cuando un profesional tiene una conducta honesta, dentro y fuera del ejercicio de su profesión, le atraerá confianza y prestigio, lo cual no deja de ser un estímulo que lo impulsará con más certeza en el recto ejercicio de su carrera. Los deberes son exigencias, imposiciones indeclinables, recaídas sobre la responsabilidad del individuo, que mientras mejor los cumple, más derecho tiene a la feliz convivencia social. El deber puede catalogarse en el grupo de las obligaciones morales. Estas son deudas morales de obligado acatamiento por la fuerza de la razón sana del individuo. El cumplimiento del deber es un rasgo enaltecedor, relevante de la conducta humana. En el orden privado, habla elocuentemente de la educación del individuo y de la pureza de sus propias concepciones, en el ámbito público afianza sus relaciones sociales y le aseguran el éxito, que es aspiración constante del hombre. Por ende cada profesional tiene la indeclinable obligación de convertirse en medio ejecutor de sus deberes. Para ello le es ineludible disciplinar sus actuaciones técnicas y científicas, perfeccionar su carácter y fortalecer su conducta dentro de las normas éticas. Este es el medio más apropiado para organizar una verdadera actuación profesional.

Comparación de Ciertos Valores Presentes en los Códigos de Ética Hemos decidido tomar como ejemplo cinco profesiones: los médicos, los abogados, los periodistas, los ingenieros y por supuesto los contadores. Los códigos de ética de estos cinco oficios poseen ciertos aspectos en común entre los que se encuentran los siguientes: El Deber

El abogado debe tener presente que es un servidor de la justicia y un colaborador de su administración; y que la esencia de su deber profesional es defender empeñosamente, con estricto apego a las normas jurídicas y morales, los derechos de su cliente. (Art. 1° Código de ética de los abogados)

El Contador tiene un papel importante en la sociedad. Los inversionistas, acreedores, empleadores y otros sectores de la comunidad de negocios, además del gobierno y público en general, confían en los contadores para tener una sólida información financiera, y consejo competente acerca de una variedad de materias en negocios e impuestos. La actitud y comportamiento de los contadores al proporcionar tales servicios, tiene un impacto en el bienestar económico de su comunidad y país. (Art. 3° inc. 2° código de ética de los contadores)

Los periodistas están al servicio de la verdad, los principios democráticos y los derechos humanos. En su quehacer profesional, el periodista se regirá por el principio de la veracidad, entendida como una información responsable de los hechos. El ejercicio del periodismo no propiciará ni dará cabida a discriminaciones ideológicas, religiosas, de clase, raza, sexo, discapacidad, ni de ningún otro tipo, que lleven a la ofensa o menoscabo de personas naturales o jurídicas. (Art. 1° código de ética de los periodistas).

Los médicos en sus tres primeros artículos señalan todos sus deberes profesionales ya sea generales, hacia los enfermos o entre sí.

Los ingenieros en el Art. 3° de su código de ética, el cual consta de 10 incisos, se refieren a su deber profesional.

LA HONRADEZ

El abogado debe obrar con honradez y buena fe. No ha de aconsejar actos fraudulentos, afirmar o negar con falsedad, hacer citas inexactas o tendenciosas, ni realizar acto alguno que estorbe la buena y expedita administración de justicia. (Art. 3°)

El profesional Contador deberá mantener incólume su integridad moral cualquiera que fuere el área en que practique el ejercicio profesional. Conforme con ello se espera de él, rectitud, probidad, dignidad y sinceridad, en cualquier circunstancia. (Art. 5° Inc. 1°)

El periodista difundirá sólo informaciones fundamentadas, sea por la correspondiente verificación de los hechos en forma directa o con distintas fuentes, sea por la confiabilidad de las mismas. Una fuente es considerada confiable por su conocimiento y experiencia en el tema tratado y/o por su independencia respecto de intereses ajenos a la finalidad esencial de divulgar la verdad. (Art. 2°)

El médico debe tratar con honestidad a pacientes y colegas... (De los deberes generales del médico)

El ingeniero debe dedicar toda aptitud y atender con la mayor diligencia y probidad los asuntos de su cliente. (Art. 5° Inc. 4° del código de ética de los ingenieros).

DIGNIDAD PROFESIONAL

El abogado debe mantener el honor y la dignidad profesionales. No solamente es un derecho, sino un deber, combatir, por todos los medios lícitos, la conducta moralmente censurable de jueces y colegas. (Art. 3°)

El Contador tiene la obligación de contribuir, de acuerdo con sus posibilidades personales, al desarrollo, superación y dignificación de la profesión, tanto en el ámbito institucional como en cualquier otro campo que, como los de la difusión o de la docencia, le sean asequibles. (Art. 5° Inc. 8°)

Los profesionales de la Orden lucharán para que los directores, editores y otros directivos periodísticos de diarios, revistas, agencias de noticias, estaciones de radio y televisión y demás medios de comunicación, sean periodistas. (art. 4°)

Los médicos, en su declaración de Ginebra, prometen ejercer su profesión a conciencia y dignamente.

El ingeniero debe contribuir con su conducta profesional para que se forme y mantenga en la sociedad, un exacto concepto del significado de la profesión, de la dignidad que la acompaña y del alto respeto que merece. (art. 3° inc.1°).

El SECRETO PROFESIONAL

Guardar el secreto profesional constituye un deber y un derecho del abogado. Es

hacia los clientes un deber que perdura en los absoluto, aún después de que les haya dejado de prestar sus servicios; y es un derecho del abogado ante los jueces, pues no podría aceptar que se le hagan confidencias, si supiese que podría ser obligado a revelarlas. (Art.10°)

El Contador está obligado a guardar la reserva profesional en todo aquello que conozca en razón del ejercicio de su profesión, salvo en los casos en que dicha reserva sea levantada por disposiciones legales. (Art. 27°)

El periodista que se haya comprometido a mantener en forma confidencial (off the record) hechos, informaciones u opiniones, no debe darlos a conocer ni pública ni privadamente. Esto implica que tampoco podrá compartirlos con persona alguna que pudiera divulgarlos. (Art. 10°)

El médico debe guardar absoluto secreto de todo lo que se le haya confiado, incluso después de la muerte del paciente. (De los deberes de los médicos hacia los enfermos)

El ingeniero debe mantener secreto y reserva respecto de toda circunstancia relacionada con el cliente y con los trabajos que para él efectúa, salvo obligación legal. (Art. 5° Inc. 2°)

SOLIDARIDAD ENTRE COLEGAS

Entre los abogados debe haber fraternidad que enaltezca la profesión, respetándose recíprocamente sin dejarse influir por la animadversión de las partes... (Art. 40°)

El Contador debe tener siempre presente que el comportamiento con sus colegas no sólo debe regirse éticamente sino que debe estar animado por un espíritu de fraternidad y colaboración profesional... (Art. 19°)

El periodista debe prestar solidaridad activa a los colegas que sufran persecuciones o agresiones por causa de su ejercicio profesional, como asimismo a aquellos que sean juzgados en virtud de disposiciones legales que el Colegio estime lesivas a la libertad de expresión. (Art. 12°)

El médico debe considerar a sus colegas como hermanos (Declaración de Ginebra)

No emitir públicamente juicios adversos sobre la actuación profesional de colegas, menoscabando su personalidad... (Art. 4° Inc. 2°)

PROTECCIÓN Y APORTE AL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD

El código de los abogados no cuenta con un artículo en que esté explícito este principio.

La responsabilidad de un contador no es exclusivamente satisfacer las necesidades de un cliente o empleador en particular, sino que es una

responsabilidad de interés público, entendiendo por tal, el bien común de la comunidad de personas e instituciones a las cuales sirve el profesional. (Art. 2°)

El derecho a informar deberá ser ejercido con resguardo de todas las consideraciones y normas éticas establecidas en este Código y, en consecuencia, jamás deberá ser usado en detrimento de la comunidad o de las personas. (Art. 5°)

El médico debe en todos los tipos de práctica médica, dedicarse a proporcionar un servicio médico competente, con plena independencia técnica y moral, con compasión y respeto por la dignidad humana. (De los deberes del médico en general)

El código de los ingenieros tampoco cuenta con un artículo en el que se mencione claramente este principio.

DENUNCIA DE COLEGAS QUE HAYAN COMETIDO FALTAS DE ÉTICA GRAVES

Cuando haya fundamento serio de queja en contra de un Magistrado el abogado podrá presentar acusación ante las autoridades o ante su Colegio de Abogados. Solamente en este caso tales acusaciones serán alentadas y los abogados que las formulen, apoyados por sus colegas. (Art. 19°)

Cuando el Contador tenga conocimiento de actos cometidos por sus colegas, que atentan contra la ética profesional, está en la obligación de hacerlo saber a las autoridades del Colegio de Contadores aportando, en todo caso, evidencia suficiente y competente. (Art. 20°)

Si un periodista tuviese fundados reparos o dudas respecto del proceder ético de algún colega, debe poner los antecedentes en conocimiento de las autoridades nacionales o regionales de la Orden, las que derivarán el caso de acuerdo con los procedimientos vigentes. (Art. 14°)

El médico debe tratar con honestidad a pacientes y colegas, y esforzarse por denunciar a los médicos débiles de carácter o deficientes en competencia profesional, o a los que incurran en fraude o engaño. (De los deberes generales del médico)

No emitir públicamente juicios adversos sobre la actuación profesional de colegas, menoscabando su personalidad, salvo que medien exigencias de interés público. (Art. 4° Inc. 2°)

Estos son los principales valores que se asimilan en los códigos de ética de estas cinco profesiones. Cabe decir que cada uno de estos códigos los aplica según la situación que determine la profesión, esto se infiere de la comparación antes hecha. Además, cada colegio determina que normas deben seguirse según cual sea la profesión. Ejemplo: Los abogados deben actuar de tal manera ante los tribunales, los contadores deben comportarse de una determinada manera en las empresas y con el Estado, los periodistas tienen ciertas reglas con respecto a los medios de comunicación y los médicos hacia los enfermos. El profesional en su diario vivir no solo confronta problemas con relación a su trabajo, sino también en su profesión de día a día con las personas que le rodean, esto hace que muchas veces cometamos errores sin darnos cuenta que estamos pisando la línea d la moralidad y el diario vivir. Desde la revolución francesa, donde se proclamó la igualdad de derechos, existen personas, hombres y mujeres que llevan en su carga la economía y la estabilidad de cualquier país. Desde tiempos muy antiguos nos hemos topado con diferentes profesiones y unto a estas siempre existen reglas que marcan y rigen el desempeño de dichas profesiones. Los hombres y mujeres enfrentan problemas que de una manera u otra podrían poner en tela de juicio su debida conducta, muchas veces ellos mismos dudando de su propia profesionalidad, pero teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos remotos deberes y derechos que cada cual sabe donde clasificarse.

Formación Profesional

Sabiendo que a uno se le concede la personalidad jurídica desde el momento del nacimiento "derechos y deberes" y a sabiendas también que se van desarrollando con el paso del tiempo. Nuestra vida se rige por diferentes pasos que hacen de cada individuo lo que sería en un futuro, entiéndase, pasar por las distintas etapas de conocimientos: escuela primaria, secundaria y en última grado, la universitaria. Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. Para ello, y dependiendo de la especificidad de cada país, suelen encontrarse tres subsistemas de formación profesional: Formación Profesional Específica o Inicial: destinada, en principio, al colectivo

de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.

Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona.

Formación Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad.

La Formación Profesional Inicial en el sistema educativo, tiene por finalidad preparar a los alumnos y las alumnas para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que puedan producirse a lo largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una ciudadanía democrática. Comprende un conjunto de ciclos formativos con una organización modular, de duración variable y contenidos teórico-prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. Estos ciclos formativos de grado medio y de grado superior, responden cada uno a niveles de cualificación diferentes. El de grado medio está relacionado con funciones de elaboración, ejecución, realización, etc., y el de grado superior con las de organización, coordinación, planificación, control, supervisión, etc. Una vez que se han superado dichos ciclos formativos, se obtiene respectivamente la titulación de Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional en la especialidad correspondiente. Solo eso no basta, ya que esos conocimientos lo forman una generalidad de la vida y el profesional debe de saber combinar esa generalidad con su formación profesional. Entiéndase, por formación profesional un alto grado de conocimiento que se le inculca a un individuo de la sociedad, dotándolo de un interés particular en su profesión que se va a reflejar en su desempeño diario de la vida. En ambos casos se tratan de normas, de percepciones, y de "deber ser". Sin embargo, moral y ética presentan ciertas diferencias

Moral Ética

Nace en el seno de una sociedad y por tanto, ejerce una influencia muy poderosa en la conducta de cada uno de sus integrantes

Surge en la interioridad de una persona, como resultado de su propia reflexión y su propia elección. Pueden coincidir o no con la moral recibida.

Actúa en la conducta desde el exterior o desde el inconsciente

Influye en la conducta de una persona de forma consciente y voluntaria.

Ejerce presión externa y destaca su aspecto coercitivo, impositivo y punitivo

Destaca la presión del valor captado y apreciado internamente como tal. El fundamento de la norma ética es el valor, no el valor impuesto desde el exterior, sino el descubierto internamente en la reflexión de un sujeto

Por tanto, podemos afirmar que existen tres niveles de diferenciación: 1. El primer nivel reside en la Moral, es decir, en las normas de origen externo que condicionan la mentalidad del individuo. 2. El segundo nivel en la ética conceptual, entendida como el conjunto de normas de origen interno, personal y autónomo. 3. El tercer nivel es la Ética axiológica como conjunto de normas originadas en una persona dada una reflexión previa sobre ciertos valores. Mientras que la Ética se apoya en la razón y depende de la filosofía; la Moral se apoya en las costumbres y la conforman un conjunto de elementos normativos, que la sociedad acepta como válidos. Por esta razón la formación profesional abarca las siguientes razones tomando en consideración lo moral y lo ético:

Comprender la organización y características del sector correspondiente, así como los mecanismos de inserción laboral.

Adquirir una identidad y madurez profesional motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones al cambio de las cualificaciones.

Entonces podemos indicar que para que exista una Formación Profesional adecuada debe haber un proceso en la formación integral de la persona, este proceso consiste en: FINES DE LA FORMACIÓN INTEGRAL Los fines sobre los que girará la formación integral abarcan lo intelectual, lo humano, lo social y lo profesional. Cada uno de éstos atiende los siguientes aspectos: Formación intelectual: Este tipo de formación tiende a fomentar en los

estudiantes el pensamiento lógico, crítico y creativo necesario para el desarrollo de conocimientos, sobre todo aquellos de carácter teórico que circulan de manera privilegiada en el ámbito universitario; así como a propiciar una actitud de aprendizaje permanente que permita la autoformación. Un alumno formado de esta manera, desarrolla la habilidad para razonar, analizar, argumentar, inducir, deducir y otras, que le permiten la generación y adquisición de nuevos conocimientos y la solución de problemas.

Formación humana: La formación humana es un componente indispensable de la formación integral y se relaciona con el desarrollo de actitudes y la integración de valores que influyen en el crecimiento personal y social del ser humano como individuo. La formación humana debe abordar al sujeto en sus dimensiones emocional, espiritual y corporal.

Formación social: Fortalece los valores y las actitudes que le permiten al sujeto relacionarse y convivir con otros. Desde esta perspectiva se propicia la sensibilización, el reconocimiento y la correcta ubicación de las diversas

problemáticas sociales; se fortalece el trabajo en equipo, el respeto por las opiniones que difieren de la suya y el respeto hacia la diversidad cultural.

Formación profesional: Este desarrollo está orientado hacia la generación de conocimientos, habilidades y actitudes encaminados al saber hacer de la profesión. La formación profesional incluye tanto una ética de la disciplina en su ejercicio como los nuevos saberes que favorezcan la inserción de los egresados en condiciones favorables en la situación actual del mundo del trabajo.

LECTURAS COMPLEMENTARIAS TALLER 1

LA HONRADEZ

HONRADEZ PARA NUESTRO TIEMPO Los humanos abrigamos una variedad de tendencias e impulsos que no armonizan

espontáneamente con nuestro propio ser Lo honrado, lo real, lo genuino y auténtico, la buena fe, se enfrentan en desventaja a lo deshonesto, lo falso, lo impostado, lo ficticio. La honradez, que expresa respeto por uno mismo y por los demás, se opone a la deshonestidad que no respeta a la persona misma ni a los demás. Sin embargo la honradez tiñe la vida de apertura, confianza, sinceridad y expresa la disposición a vivir a la luz. Por el contrario, la deshonestidad busca la sombra, el encubrimiento, el ocultamiento... Es una disposición a vivir en la oscuridad. ¿Por qué alguien querría ser deshonesto? Es una pregunta que el satirista irlandés Jonathan Swiff expone mordazmente en “Los viajes de Gulliver”. Las criaturas con las cuales trata, eran tan racionales que la deshonestidad les resultaba casi ininteligible. Como uno de ellos le explicaba a Gulliver, “el uso del lenguaje está destinado a lograr la mutua comprensión y a recibir información sobre los hechos; si alguien dice cosas que no son se frustra esa finalidad” La deshonestidad no tendría ningún papel en un mundo que aparentemente hace reverencia la realidad y donde muchos se mofan de ser criaturas plenamente racionales. Los seres humanos, sin embargo no son plenamente racionales como Swiff se regodeaba en señalar. Los humanos, a diferencia de sus personajes, abrigamos una variedad de tendencias e impulsos que no armonizan espontáneamente con la razón; pero sobre todo, nos falta comprender la conexión entre razón y corazón, entre valores y actuaciones. Los seres humanos necesitamos práctica, estudio y sobre todo reflexión permanente para convertirnos en personas íntegras y benévolas. Sin embrago desarrollamos acciones que afectan nuestras relaciones con los demás. Mentir es una fácil herramienta de ocultamiento y cuando se emplea a menudo pronto degenera en un vicio maligno. La honradez es de suma importancia. “Odio como las puertas de la muerte al hombre que dice una cosa pero oculta otra en el corazón”, exclama el angustiado Aquiles en la Iliada de Homero, toda actividad social, toda empresa humana que requiera una acción concertada, se atasca cuando los partícipes no son francos. Es la honestidad que buscaba el profeta Jeremías “¡Recorre las calles de Jerusalén, mira en derredor y observa! Busca en las plazas y encuentra una sola persona que actúe justamente y busque la verdad” Es la honradez que el filósofo cínico Diógenes buscaba más tarde en Atenas y Corinto, una imagen que ha resultado ser notablemente duradera: “Con vela y farol, cuando brillaba el sol, busqué hombres honestos, más no pude encontrar ninguno”.

¿Cómo se cultiva la honradez? Como se cultivan todos los VALORES HUMANOS. Es la pregunta que muchos se pueden hacer a estas alturas. Como la mayoría de las virtudes está presente en nuestra naturaleza humana, conviene desarrollarla y ejercitarla en armonía con los demás. Una persona es honrada cuando armoniza las palabras con los hechos. Cuanto más se ejercita, más se convierte en una disposición bien apuntalada. Pero

además, no sólo porque facilite las relaciones interpersonales y comunitarias, debemos

valorar la honradez en sí misma. “La honestidad es mejor que toda política”, como señaló

con perspicacia Kant. La verdad se debe mantener como postura ética, pues informa la

clase de persona que uno es.

TALLER 2 “Existen dos formas de ver la vida: Una es creer que no existen los milagros, o

creer que toda la vida es un milagro.” (Martin Valverde) *****TRABAJO EN EQUIPO*****

Todos los alumnos de un centro educativo observan que las relaciones de los demás compañeros en el aula les afectan en la medida en que se ven reflejados en los demás. En principio esta reacción natural puede ocasionar un estímulo, positivo o negativo, no deseado dentro del aula y a la hora de la elección voluntaria dentro de un grupo clase. Para el trabajo en equipo este hecho de la retroalimentación del alumno es fundamental para la elección del grupo. Por eso el moderador o profesor es la persona indicada para la asignación de los alumnos dentro de cada grupo. Las dinámicas de grupo se han utilizado desde el siglo pasado para favorecer la cohesión del grupo. Los dos objetivos que se pretenden con el trabajo en grupo son la productividad y el comportamiento. El éxito o el fracaso del grupo no dependerán ya de factores externos sino del grupo en cuestión. Definición Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo. De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en equipo. El equipo de trabajo es el conjunto de personas-asignadas o auto asignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador. El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, nos pareció apropiado adoptar las siguientes:

“Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida". Katzenbach y K. Smith.

"Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar resultados". Fainstein Héctor.

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:

Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.

Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las

empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo.

Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.

En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes:

Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas

Ofrecer información relevante y hechos contrastados

Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de éstos.

Evaluar los resultados del equipo

Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información, etc.).

Por otra parte, la cohesión es el grado de atracción que cada miembro del equipo siente hacia éste. Los equipos cohesionados se caracterizan porque tienen menos conflictos, y cuando éstos surgen, se encauzan y se resuelven de manera positiva, la comunicación es más fluida y todos los integrantes sienten que tienen la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el equipo, esto refuerza la motivación.

Los componentes de un equipo cohesionado valoran su pertenencia y se esfuerzan por mantener relaciones positivas con los miembros de otros equipos.

Adquieren un sentido de lealtad, seguridad y autoestima por el grupo, que satisface sus necesidades individuales.

En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie de

actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie de

comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que funciona, y que

evita los antagonismos emocionales y los conflictos.

En un equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus

habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo.

Ejemplos de actividades de mantenimiento del equipo son:

Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad

Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias

Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del proceso del mismo

Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros. Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos

Diferencias Entre Grupo y Equipo

GRUPO Los miembros trabajan de forma independiente y a menudo no están trabajando hacia el mismo objetivo.

EQUIPO Miembros de trabajo interdependiente que trabajan en pro de los objetivos personales y del equipo, y que entienden que estos objetivos se logran mejor mediante el apoyo mutuo.

Los miembros se centran principalmente en sí mismos porque no están involucrados en la planificación de los objetivos de su

Los miembros sienten un sentido de pertenencia hacia su papel en el grupo porque se comprometieron con los objetivos que ayudaron a

grupo y sus objetivos. crear.

Los miembros tienen sus tareas y se les dijo lo que debían hacer, rara vez se les pide opinión.

Los miembros colaboran juntos y utilizan su talento y experiencia para contribuir al éxito de los objetivos del equipo.

Los miembros son muy cautelosos en lo que dicen y tienen miedo de hacer preguntas. Ellos pueden no comprender plenamente lo que está sucediendo en su grupo.

Los miembros basan su éxito en la confianza y alientan a todos los miembros a expresar sus opiniones, distintos puntos de vista y preguntas.

Los miembros no confían entre ellos al no comprender plenamente el papel que cada miembro desempeña en su grupo.

Cada miembro hace un esfuerzo consciente para ser honesto, respetuoso, y escuchar el punto de cada persona.

Los miembros pueden tener mucho que aportar, pero se ven frenados por una relación cerrada con cada miembro.

Los miembros son animados a ofrecer sus habilidades y conocimientos, así cada miembro es capaz de contribuir al éxito del grupo.

Los miembros se sienten incómodos por las diferentes opiniones o desacuerdos porque lo consideran una amenaza. No hay grupo de apoyo para ayudar a resolver problemas.

Los miembros ven el conflicto como una parte de la naturaleza humana y reaccionan ante ella, tratándola como una oportunidad para conocer nuevas ideas y opiniones. Todo el mundo quiere resolver los problemas de forma constructiva.

Los miembros pueden no participar en la toma de decisiones colectivas, y la conformidad se valora más que resultados positivos.

Los miembros participar en igualdad en la toma de decisiones, pero cada miembro entiende que el líder puede ser que necesite para tomar la decisión final si el equipo no puede llegar a un acuerdo de consenso.

Roles de los Miembros y Trabajo en Equipo El moderadordirige, coordina, orienta, motiva y controla a los otros integrantes, dependiendo de quien asuma este rol, puede ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática, anárquica, orientadora o relajada. El colaboradorsecunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador. El creativosugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas. El relacionistacuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.

El evaluadores el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se dispersa y

evaluar tanto los resultados como los procedimientos.

Ventajas y Problemas del Trabajo en Equipo Ventajas Como ya se ha visto, una de las principales ventajas del trabajo en equipo es el efecto sinergia, la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de los componentes del equipo. Pero para las personas y las organizaciones tienen otras ventajas, algunas de las cuales se indican a continuación. Para las Personas

Incremento del aprendizaje individual al compartir conocimientos, experiencias, puntos de vista, etc.

Satisfacción de necesidades sociales

Desarrollo de habilidades de comunicación, de negociación y de persuasión

Motivación por la posibilidad de aportar ideas y ser escuchado

Para las organizaciones

Toma de decisiones con más información

Desarrollo de proyectos complejos

Diagnóstico y solución de problemas

Creatividad

Mayor aceptación e implicación con las decisiones

Fuerza laboral más flexible

Problemas

El trabajo en equipo, si no está bien gestionado puede también provocar algunos problemas que se indican a continuación:

Prevalencia de los objetivos personales sobre los del equipo

Conflictos interpersonales e individualismos

Toma de decisiones más arriesgadas

Menos esfuerzo de algunos componentes

Presión hacia el conformismo y la uniformidad

Incapacidad de llegar a acuerdos

Mayor consumo de tiempo Visión Compartida Algunos Elementos Básicos del Comportamiento Humano en Grupos Los psicólogos sociales clásicos de la década de los '50 y '60, y luego los psicólogos

laborales de los años 70 en adelante, han investigado con detención y curiosidad los

comportamientos de las personas, primero en situaciones sociales y luego en situaciones

laborales. Los aportes han sido fecundos e imposibles de volcar en estas cortas páginas.

De allí que someramente y a modo de ilustración, mostraremos algunos descubrimientos

clásicos de la investigación de los grupos para la comprensión del trabajo en equipo:

1. Uno de los primeros aportes y hoy nos parece obvio, es que para que se conforme un grupo es necesario una relación inicial entre las personas, iniciándose así un camino de desarrollo que no acabará nunca mientras el grupo exista como tal. Al inicio, las relaciones entre los miembros sufren cambios importantes hasta alcanzar su consolidación, logrando aparentemente una estabilidad. Sin embargo, se van modificando imperceptiblemente ya que por definición, las personas vamos cambiando día a día y por lo tanto, también cambian las relaciones que establecemos con nuestros semejantes y con el entorno en general.

2. Un grupo ideal es un grupo donde el individuo se siente seguro, deseado, y necesitado, donde puede aceptar a sus compañeros y sabe que ellos lo aceptan; los intereses y las motivaciones de los miembros se conocen y son compartidas La literatura distingue lo que se ha dado en llamar la fuerza de atracción de un grupo y lo que se llama la cohesión. La fuerza de atracción de un grupo se refiere a todos aquellos elementos y factores que identifican a un grupo, lo distinguen de otros y lo hacen deseable para los miembros de una comunidad dada. La cohesión ha sido definida por Festinger como la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros de un grupo para que permanezcan como miembros de él. Algunas de estas fuerzas mencionadas por el autor son las siguientes:

Las propiedades de incentivo del grupo: se manifiestan a través de las metas, programas, estilo de funcionamiento y características de sus miembros, entre otras.

Base motivacional de la atracción: se refiere a las necesidades que los miembros del grupo pueden satisfacer a través de su permanencia en él, tales como la de afiliación, reconocimiento, seguridad, entre otras.

Expectación: es la posibilidad subjetiva de que la membrecía, tendrá efectos beneficiosos para sus miembros.

Nivel de comparación: nivel de resultados que se deberían obtener por la pertenencia al grupo versus el pertenecer a otro grupo.

Las consecuencias de la cohesión se manifiestan en que los miembros mantienen la membrecía, el grupo ejerce poder sobre los miembros, las personas participan y desarrollan lealtad al grupo como un todo y a cada uno de sus miembros en particular, y se alcanzan niveles cada vez mayores de seguridad personal y de autovaloración. 3. Todos los grupos tienen dentro del alcance de sus capacidades de poder reconocer, definir y resolver problemas, y satisfacer sus necesidades comunes. La acción del grupo se basa en el consenso logrado mediante la participación de todos sus integrantes, para lo cual se requiere un grado mínimo de comprensión de los otros miembros del grupo. Las personas miembros de los grupos pueden tener las mismas necesidades o intereses, sin embargo la intensidad de éstos puede ser diferente, lo cual explica algunos fracasos. Características del funcionamiento eficaz de un grupo según Mc Cregor.

La atmósfera ambiental es informal confortable y no tensa.

Hay una discusión intensa y activa de todos los miembros pero siempre en referencia a las tareas colectivas.

La discusión de los objetivos tiende a la comprensión y a la aceptación por parte de los miembros.

Una vez aceptados los objetivos, se tienen siempre en cuenta en la discusión.

Los reportes verbales son escuchados por todos, no hay temor a plantear ideas.

Hay desacuerdos que no se pasan por alto y que se resuelven en función de los objetivos.

Las votaciones para los desacuerdos son el último recurso.

La crítica es frecuente y se orienta a las opiniones, no a las personas.

Al emprender la acción, cada uno asume sus responsabilidades.

El liderazgo es ejercido en función de los aportes, experiencia y capacitación de los miembros (liderazgo situacional) y no del poder formal que cada uno pudiera tener.

4. Las personas en los grupos adquieren o juegan roles, ante lo cual los teóricos plantean dos posiciones. La primera señala que los roles que se adquieren obedecen a las características de la interacción social al interior de grupo y la segunda, que los roles están determinados fundamentalmente por las características de personalidad de cada uno de los miembros. (Zander 1974). Existe cierto consenso respecto a los factores de terminantes de la adopción individual de roles, los cuales serian básicamente tres:

Actividad del grupo. Habilidad en la tarea (expertise).

Simpatía La combinación de estos tres factores definirá el tipo de rol que se jugará al interior del grupo: 1. Una persona con 1,2 y 3 altos, ejerce rol de líder; 2. Una persona con 1 y 2 altos, se constituye en el especialista en la tarea; 3. Una persona con 3 alto, será dominante del clima, y 4. Una persona con los tres factores bajos, se constituirá en marginal dentro del grupo y posiblemente en él se focalicen los conflictos. Otra categorización posible de los roles al interior de los grupos dice relación con la clásica división de Blacke y Mouton entre la preocupación por la tarea y la preocupación por las personas. De acuerdo a esta postura y reconociendo que los roles se asumen para satisfacer tanto necesidades personales como grupales, algunas personas asumirían roles de tarea, es decir estarían prioritariamente preocupadas de las tareas del grupo y otras, asumirían roles socio-emocionales, es decir preocupadas fundamentalmente por aliviar los problemas y superar las hostilidades ínter-personales al interior del grupo. 5) Mientras más comprometidos estén los miembros con el grupo o más responsables se sientan de su futuro, más desarrollarán el deseo y voluntad de que el grupo tenga éxito. 6) Los grupos prefieren abordar tareas de dificultad moderada más que tareas de alta o baja dificultad, así también su productividad es mayor frente a tareas intermedias. Una meta muy alta o ambiciosa para un grupo específico puede provocar mayores posibilidades de errores y de fracaso. (StedryKay). 7) A mayor conocimiento de los miembros de un grupo del nivel de logro y de satisfacción alcanzado tanto individual como colectivo, mayor es la efectividad del grupo: concepto de retroalimentación permanente. (Shaw y Blum). 8) Los grupos, constituidos por individualidades históricas, requieren de tres medios o entornos para desarrollarse y actuar, de los cuales dependerá la efectividad de sus esfuerzos y finalmente el éxito en alcanzar las metas. De esta manera se habla de:

Un medio físico constituido por las paredes, las sillas, las mesas, la textura y color del piso, la luminosidad, la ventilación, la temperatura, entre otros, que afectarán de forma positiva o negativa su funcionamiento.

Un medio social, constituido por las interacciones emocionales, de simpatía o antipatía, identificación o diferenciación, competencia o cooperación, etc., generadas entre los miembros del grupo.

Un medio de tarea, constituido por las interacciones cognitivas de los miembros del grupo en función del cumplimiento de los objetivos del grupo.

9) Las personas requerimos de un espacio territorial y de un espacio personal básico mínimo para desarrollar nuestras diarias actividades, cuestión largamente estudiada por los psicólogos experimentales desde la década de los años 30 y 40. Se entiende por territorialidad, la suposición de una orientación de propiedad hacia un área geográfica por parte de una persona o grupo, sin embargo no se tiene ningún derecho legal sobre el área ('n cuestión. Hay territorialidad individual ("mi escritorio") y territorialidad de grupo ("nuestra sala"). El espacio personal está referido al cuerpo de las personas, y a diferencia del territorio que está en un lugar específico, el espacio personal va con la persona y sus límites son más o menos amplios, dependiendo de las circunstancias. Little (1965), lo definió como el área inmediatamente alrededor del individuo, en la cual la mayoría de sus interacciones con otros tienen lugar, es un espacio privado al cual otros no pueden llegar y entrar sin la expresa voluntad de cada persona y cuya violación implica reacciones de desagrado y/o agresivas.

Los límites del espacio personal son flexibles y varían de acuerdo a las relaciones sociales y personales del sujeto, así como del entorno físico y emocional específico. Existiría una distancia confortable que variará en función de las personas y de las circunstancias en las que se encuentre, de modo tal que la distancia confortable en un ascensor será menor que en la playa. Una investigación realizada por Little mostró que la distancia máxima de confort se encontraba en la oficina, siendo menores las distancias requeridas en un edificio público, en un campus universitario, o en una sala de espera. Esta información es relevante en el diseño de los espacios de trabajo tanto individual corno de grupos, y cabe insistir una vez más, que un factor determinante de los espacios personales es la cercanía emocional entre los miembros del grupo. VALORES EN UN EQUIPO DE TRABAJO Toda empresa debe estar atenta en la manera como se integran los equipos de trabajo, como operan, que facilidades se les proporciona, como se les incentiva para garantizar en ellos participación, cohesión, resultados. Se sabe y reconoce, que los equipos de trabajo están formados por individuos que a la vez tienen sus propios valores y deben integrarse a los de la empresa en donde laboran, a su conducta organizacional que se ha venido formando por años, y en donde su gerencia ha logrado que esta se consolide y genere resultados que favorezcan a todos. Un equipo de trabajo es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la consecución de una tarea común. Lo compone un número reducido de personas, que adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento, y que disponen de sus habilidades para manejar su proceso socio afectivo en un clima de respeto y confianza. El equipo de trabajo, implica la formación dinámica de sus integrantes encauzados en una tarea y en el logro de objetivos y satisfacciones personales abiertamente reconocidas, lo cual favorece una auténtica relación interpersonal. Para que el trabajo en equipo sea eficaz, cada uno de sus miembros debe ser consciente de las motivaciones subyacentes de los demás y desear que los otros integrantes se preocupen por lograr los objetivos del equipo. Este debe trabajar conjuntamente en la solución de problemas estudiados y definidos mutuamente más que con soluciones predeterminadas. Al respecto nos aporta, oilproduction.net, que consideremos, que la cultura se refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización. La perspectiva cultural se ha concentrado en los valores básicos, las creencias e hipótesis que están presentes en las organizaciones, los patrones de conducta que resultan de estos significados o propósitos compartidos y los símbolos que expresan los vínculos entre hipótesis, valores y conducta para los miembros de una organización. La cultura de una organización es su "forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos los miembros y que deben aprender sus nuevos miembros y al menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el servicio de firma". En este sentido, la cultura cubre una amplia línea de conducta: Los métodos de producción, las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes hacia la disciplina y el castigo, las costumbres y los hábitos de conducta gerencial, los objetivos de la empresa, su forma de hacer negocios, los métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a la vida democrática y la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. La cultura es parte innata para aquellos que han estado con la institución durante algún tiempo. La ignorancia de la cultura señala a los recién llegados, mientras que los miembros mal adaptados se reconocen como quienes rechazan o de alguna otra manera son incapaces de utilizar la cultura de la institución, hacer relaciones requiere asumir funciones dentro de una estructura social; la calidad de estas relaciones se rige por el grado hasta el cual los individuos interesados han absorbido la cultura de la organización para poder actuar dentro del mismo código general.

La cultura de la organización consiste en los medios o técnicas que se encuentran a disposición del individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los demás miembros y grupos. Las raíces de la cultura en las organizaciones incluyen tanto la perspectiva interactiva simbólica, como un planteamiento social y antropológico. La realidad cultural se considera construida socialmente y la interacción social tiene lugar por medio del intercambio de símbolos que poseen un sentido compartido para un conjunto de actores sociales. Desde luego, los miembros de un equipo de trabajo también tienen sus normas, sus creencias y valores, en la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones los precedentes y las prácticas establecidas desde tiempo atrás que se han convertido en medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos que les dicen a los miembros cómo participar, y que hacer y qué no hacer cuando se presentan tareas a resolver. La gerencia para lograr obtener grupos cohesivos, integrados debe respetar los valores de cada persona, tratar de que los valores de la empresa no entren en conflictos con los valores individuales, tener bien claro, que la acción del grupo se basa en el consenso logrado mediante la participación de todos sus integrantes, para lo cual se requiere un grado mínimo de comprensión de los otros miembros del grupo. Las personas miembros de los grupos pueden tener las mismas necesidades o intereses, sin embargo la intensidad de éstos puede ser diferente, lo cual explica algunos fracasos. No hay que olvidar, que el trabajo en equipo es una forma de trabajo que tiene como sustrato un conjunto de valores, aludiendo así al sistema de ideas que sustenta una determinada modalidad de trabajo, que comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como modalidad el trabajo en equipo, estamos haciendo alusión directa a un cambio en la cultura laboral y en la cultura de las organizaciones. Entre los valores que fomenta el trabajo en equipo, encontramos el que las personas se escuchen unas a otras, que se busque la diversidad y que se responda constructivamente a los puntos de vista expresados por otros. Para que un equipo pueda efectivamente alcanzar resultados, es necesario que exista una disciplina básica que permita que los equipos funcionen y de esta manera, se hace realidad la consigna equipo equivale a buenos resultados", al fomentar la labor individual en un contexto global de cooperación. Los resultados del trabajo en grupo están dados por las contribuciones de cada uno de los miembros. En cambio, en los equipos los resultados están dados tanto por lo que cada individuo ha conseguido, como por el producto del trabajo colectivo que es el resultado de las tareas en las que dos o más miembros del equipo deben trabajar juntos. SINERGIA EDUCATIVA Una sinergia (del LATIN; SYNEIYA, «cooperación») es el resultado de la acción conjunta de dos o más causas, pero caracterizado por tener un efecto superior al que resulta de la simple suma de las dichas causas. La sinergia es un concepto que proviene del griego "synergo", lo que quiere decir literalmente "trabajando en conjunto". Su significado actual se refiere al fenómeno en que el efecto de la influencia o trabajo de dos o más agentes actuando en conjunto es mayor al esperado considerando a la sumatoria de la acción de los agentes por separado. La historia de la Sinergia comienza curiosamente en el ámbito religioso, usado por ejemplo por San Pablo en sus epístolas, refiriéndose al resultado del trabajo conjunto entre el hombre y Dios. Solo comienza el término a ser utilizado en un contexto no teológico en 1925, con la teoría general de sistemas propuesta por el biólogo alemán, Ludwig Von Bertanlanffy en 1925. Un sistema consiste básicamente en un conjunto de componentes que se relacionan, intentando alcanzar uno o más objetivos. He aquí la relación existente entre la teoría general de los sistemas y el concepto de sinergia.

Sin embargo, sólo se da la sinergia cuando el o los objetivos logrados por la organización o sistema son alcanzados con creces, considerándolos como un resultado obtenido en conjunto mayor o mejor que el posible de alcanzar producto de sus órganos o partes individualmente. El concepto de sinergia es clave en el trabajo en equipo. Supone que los resultados de un equipo de trabajo pueden ser superiores a la suma de los esfuerzos y capacidades de cada uno de los miembros de ese equipo. Ello va a depender de una buena organización y de que el objetivo sea realmente común, comprendido y aceptado por todos los componentes del equipo de trabajo. Cuando tiene lugar el efecto sinergia, los resultados del equipo trabajo son superiores a los esperados, generando una gran motivación y una gran cohesión o unidad del equipo. Por eso, la sinergia se representa del siguiente modo: 2+2=5

SIETE IDEAS DE FUERZA PARA PENSAR IDEA 1: EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA. LA CALIDAD TAMBIÉN. El trabajo en equipo se ha convertido, en los últimos años, en uno de los caballitos de batalla de los "gurús" de la administración, junto con la reingeniería de procesos, la planeación estratégica, etc. En otros términos, una moda, algo que la gente en las organizaciones, parece que usa, pero muchas veces no usa. Esta es una de las razones del fracaso de muchas iniciativas en las empresas. Implantar algo sin tener en cuenta que es factible que genere rechazo por diferencias culturales y, por lo tanto, sin prever las acciones necesarias tendientes a reducir el nivel de rechazo. El trabajo en equipo es un modo de gestión, y si se entiende como tal, con las dificultades y las ventajas que tiene, puede convertirse en una herramienta sustantiva para la mejora continua de la calidad. IDEA 2. LOS EQUIPOS NO SON MÁQUINAS. LA CALIDAD REQUIERE MOTIVACIÓN En el enfoque de trabajo en equipo, muchas veces se cae en el error de suponer que las personas que forman parte del equipo deber sincronizar mecánicamente sus movimientos: "este equipo es un relojito", o como es conocido en el ámbito futbolístico, a uno de los mejores equipos argentinos se lo denominó "la máquina". Más allá de la connotación popular que el término tiene mi planteo es que las personas, afortunadamente, no somos máquinas y como tales tenemos una visión muy subjetiva de lo que es trabajar en equipo y de lo que es calidad. Por lo tanto ordenar, dar la orden de que a partir de hoy se pasa a una cultura de equipos; que a partir de hoy acá se trabaja en equipo, es mas una ilusión y un riesgo para las organizaciones, toda vez que sus integrantes, en lugar de recibir con entusiasmo la propuesta, piensan "otra más, y van...", y se desmotivan con razón. El aporte del trabajo en equipo es clave para mejorar la calidad interna y externa siempre y cuando se definan adecuadamente los límites y los alcances acerca de qué entendemos por calidad y por equipos, y de cómo lograrlos. Puede haber equipos "máquina" en la cual la verticalidad y el liderazgo autoritario promuevan resultados, eficiencia y mejora en la performance, y de hecho los hay, pero producen estos resultados para la organización y no para sí mismos por lo que no habría una articulación entre satisfacción individual y calidad organizacional. En otros términos, los equipos no son máquinas. Pueden serlo, pero a costa de Calidad, con mayúscula. IDEA 3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIÉNDOSE Si hay algo que caracteriza a los equipos de trabajo es que no son un producto terminado (excepto cuando finaliza su propósito o se deshace el equipo). Los equipos de trabajo son el resultado de una compleja interacción entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo (la mayor parte de las veces).

Estas personas tejen una red compleja, una trama vincular que tiene, como todo proceso de interacción humana, sus altibajos, sus movimientos pendulares, sus atracciones y sus rechazos. Es por eso que el trabajo en equipo está siempre haciéndose: es una de las esencias de sí mismo. Y también es una de las bases para realizar un proceso de mejora continua, de mejora de la calidad. IDEA 4. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE O COMO HACER UN PROCESO DE APRENDIZAJE PARA MEJORAR LA CALIDAD Cuando una persona se incorpora a un trabajo de equipo lo hace con sus experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes pueden tomar estas experiencias y conocimientos, y a la vez, brindar los suyos al ingresante, se produce un efecto sinérgico que reacomoda y ubica al equipo en un nuevo nivel de productividad. La permeabilidad del equipo, medida en términos del estilo de gestión de su conductor o de la interacción de los integrantes es un facilitador del aprendizaje y el progreso del equipo. De esta forma se proyecta al equipo hacia nuevos horizontes de productividad y calidad. Esta afirmación es congruente tanto para equipos conformados por distintos niveles jerárquicos, como también para equipos auto dirigidos. El equipo aprende cuando desarrolla sus estrategias, sus tácticas, sus técnicas, y no se estereotipa en ellas. El fomento de la creatividad, el empowerment, son dos de las herramientas más significativas del tránsito de los equipos hacia una performance de mejor calidad. En este sentido cada uno aporta lo propio, aprende de los otros y aprende con los otros. Este aprendizaje tiene un progreso en su Calidad cuando quien aprende puede también aprender cómo aprende. La concepción de Calidad que cada integrante tiene es un obstáculo y a la vez una oportunidad para el aprendizaje. Un obstáculo porque puede generar incomprensión en el otro. Una oportunidad porque es un ámbito privilegiado para incorporar nuevas herramientas, mejorar los criterios de calidad, aprender. IDEA 5. TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD DURADEROS REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN En algunas oportunidades se piensa que esta idea es una obviedad. Sin embargo, se ha observado en la práctica, una falta de compromiso de la alta dirección con los procesos de formación de equipos y de desarrollo de la calidad. Se enuncian y se anuncian, pero no forman parte activa de la gestión gerencial. Este compromiso tiene que verse fortalecido con acciones, no sólo con palabras. El miedo, la inseguridad, la sospecha, son obstáculos no tan evidentes en los procesos organizacionales. En los procesos de análisis organizacional salen a la superficie después de bastante tiempo, es la principal limitación vincular en los niveles intermedios o inferiores de la pirámide. Las acciones que se requieren a menudo tienen que ver con la necesidad de políticas claras y relativamente estables combinadas con las pequeñas cosas que posibiliten la recuperación de la palabra (y el sentimiento de) "placer" en el trabajo. IDEA 6. EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO En este mundo organizacional donde todo parece tener que ser tan frío, tan matemático, tan eficiente, lo que se deja de percibir es que el factor humano finalmente determina la productividad organizacional. Y uno también es un ser humano, así que lo que hay que hacer es empezar (una y otra vez) por uno mismo. Esta es una de las Ideas Fuerza más difícil de implementar. El Capital Intelectual, que recién ahora encuentra formas de ser medido en términos de conocimientos y económicos, resulta determinante para la gestión. No parece ser casualidad que su enunciación como tal corresponda sólo a los últimos años. Estas ideas fuerza son escritas con el propósito de dar cuenta que en los procesos con seres humanos pasa lo mismo que en procesos con máquinas, etc. Uno no nace sabiendo, se requiere aprendizaje, entrenamiento en la técnica y fundamentalmente una actitud dispuesta a la Calidad. La Calidad es para uno... y entonces para los otros.

IDEA 7. CONCENTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARA EN LA CALIDAD Por debajo de cada uno de ellos subyacen las ideas anteriores, gente que interactúa con otra tendiente a mejorar los resultados y la performance. Es la gente, en el hacer cotidiano que desarrolla, mantiene y mejora los procesos de Calidad. La sugerencia clara en este sentido es: Concéntrese en la gente y se concentrará en la Calidad. El proceso de formación de equipos de trabajo es un proceso signado por éxitos y fracasos (cómo todo en la vida). Como comenzar a caminar, alimentarse por sí mismo, conectarse con los otros y con los objetos, requiere un proceso de aprendizaje permanente. Aprendizaje permanente porque nosotros vamos cambiando con los años, los compañeros con quienes trabajamos no son clones, son distintos (por suerte) y también cambian. Nos pasan cosas. Les pasan cosas. Las organizaciones tienen ciclos vitales, crisis, etc. Si uno se concentra en la gente (aún pidiendo ayuda a otros. No es grave) los resultados vienen solos.

LECTURAS COMPLEMENTARIAS TALLER 2

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

“Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por encima de nuestras individualidades, unificamos

criterios y superamos diferencias, habremos aprendido ha trabajar en equipo”.

Gastón Arriagada Rodríguez Introducción. Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad. El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, en la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido. La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el éxito de un equipo. La confianza se logra tras un período de conocimiento mutuo, de comprobación de capacidades profesionales, habilidades técnicas y calidad humana de los integrantes del equipo. Así surge el prestigio personal de cada individuo que constituye el atributo más relevante que identifica al equipo. Confianza y prestigio están ligados íntimamente; el primero refleja un sentimiento que surge de la relación interpersonal y el prestigio representa el real valor de la capacidad técnica y profesional demostrada. El trabajo en equipo. Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio personal, es común en nuestra sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y sobretodo someternos convencidamente al trabajo en equipo.

De éste conocemos poco y por ello no valoramos las ventajas que representa, por lo cual, resulta imprescindible no confundir trabajar en grupo con trabajar en equipo. Cuando se trabaja en grupo las personas son responsables de su área de competencia y su compromiso es sólo con sus propias metas e intereses particulares. En equipo, en cambio, la responsabilidad y compromiso es de todas las áreas o funciones y con los objetivos de la organización. En grupo el nivel de confianza, comunicación e integración es limitado. En equipo, el nivel de confianza es elevado y la comunicación es fluida, lo que aumenta el grado de compromiso y la velocidad de respuesta. En grupo, el trabajo termina junto con la jornada diaria. En equipo, la jornada se prolonga más allá del horario de oficina. En grupo, los problemas son siempre un obstáculo y demoran en resolverse. En equipo, los problemas son desafíos que estimulan el crecimiento. Se les enfoca positivamente y se les da rápida solución. En resumen, el trabajo en equipo aumenta la productividad y la eficiencia para resolver acertadamente y la rapidez para obtener resultados. Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio. Requiere confianza en la capacidad de los compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan eficazmente por alcanzarlos. Resulta imperativo, adoptar una actitud de servicio con los integrantes del equipo, asumir responsabilidades en conjunto y no buscar culpable si algo no sale bien. Se requiere una gran dosis de paciencia y tolerancia con el resto; pero por sobre todo comprensión, cooperación y compromiso. Trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilo de las personas. Estamos acostumbrados a trabajar con personas parecidas a nosotros, marginando a aquellos que tienen gustos y estilos diferentes. Es importante reconocer y darnos cuenta que opiniones diferentes, puntos de vista distintos generan una variedad de opciones o cursos de acción que a la larga contribuyen a mejorar el resultado o el producto final. Trabajar en equipo mejora el desempeño y la motivación de los integrantes, producto del compromiso con la organización. Requiere desarrollar habilidades como: participar en reuniones, comunicación entre personas, aprendizaje en equipo, solucionar problemas en conjunto, aceptar que existen opiniones y opciones tan buenas como las propias e identificación máxima con la organización, Unidad o Repartición. Acciones para estimular el trabajo en equipo. Para fomentar el trabajo en equipo cada Comandante en el nivel correspondiente debe transformarse en un líder efectivo en la administración y conducción de su Unidad, para lo cual será necesario:

Escuchar atentamente sugerencias, aportes o ideas de su personal. Asimismo atender los problemas e inquietudes de su gente.

Impulsar una comunicación estrecha y permanente. Cada integrante de la Unidad respectiva debe conocer qué piensa y siente su lìder; para ello será preciso expresar con la máxima claridad, la visión de futuro, las metas por alcanzar y la intención con que se enfrentarán las acciones.

Dar solución oportuna y efectiva de los problemas individuales y colectivos.

Atender personalmente los problemas particulares. Entregando cuando sea necesario, un consejo oportuno.

Asignar los trabajos y tareas en forma ecuánime. Efectuar rotación en los puestos de responsabilidad. Cada hombre debe conocer cabalmente su función y sentirse importante en su gestión.

Relacionarse convenientemente con organizaciones o Unidades paralelas. Cada Departamento y División de una Unidad o Repartición debe saber qué hace el resto de los Departamentos:

Delegar responsabilidades. El líder debe preparar su equipo para que cualquier integrante lo reemplace en su gestión.

Establecer y fijar estándares de calidad como también objetivos y metas precisas por alcanzar.

Integrar a la Unidad en la toma de decisiones. Es importante escuchar el aporte que los subalternos pueden hacer en cualquier tipo de acción que se desarrolle.

Evaluar el costo/eficiencia de cada gestión u acción que se emprenda. Esto no sólo está referido a los costos financieros, sino más bien al desgaste y mal uso que puede hacerse del recurso humano.

Atributos del líder que facilitan el trabajo en equipo. Un verdadero líder se debe interesar fundamentalmente por superar el alistamiento operativo de su Unidad y las capacidades para el mejor cumplimiento de su misión, rol y funciones y el bienestar de su gente. Debe ser formador de voluntades y un forjador de entusiasmo. Para ello no podrá estar ausente entre sus atributos la capacidad para comunicar con claridad su pensamiento, su visión de futuro y sus emociones. Debe ser, además, un gran entrenador de métodos, procedimientos, soluciones y actitudes. Un gran impulsor de ideas, un motivador apasionado y un creador audaz. Pero, por sobre todo, debe ser el recurso más cercano que su gente pueda utilizar para interceder ante los superiores. Tendrá claro que la misión no la cumplen los líderes, sino toda la Unidad, por lo cual, se preocupará de prepararla convenientemente para que en su ausencia ésta pueda cumplir a cabalidad su cometido. El líder que esperamos potenciar y que la sociedad necesita, debe ser capaz de trabajar en equipo, siendo fundamental cumplir, entre otras, las siguientes acciones:

Distinguir, capacitar y fortalecer a los integrantes de su Unidad como piezas fundamentales de la organización.

Fusionar los aspectos positivos del individualismo con las ventajas del consenso de la Unidad.

Concentrarse en los detalles que favorezcan y fortalezcan la imagen y prestigio de la Unidad.

Anteponer su responsabilidad personal como la identificación primaria de los problemas que afecten a su Unidad.

Generar sólidas, sinceras y en lo posible afectuosas relaciones interpersonales entre los miembros de su Unidad.

Liderar el impulso para crecer, mejorar y superarse constantemente.

Estar siempre bien dispuesto para aceptar críticas constructivas, sugerencias y consejos.

Mantener una actitud positiva, optimista y proyectada hacia el futuro.

Estar siempre bien dispuesto y entrenado para asumir nuevas y mayores responsabilidades.

Sentirse orgulloso y retribuido por el desempeño de su gente.

Desafiar los conocimientos adquiridos, apoyando constantemente la innovación y la creatividad.

Conclusiones. 1. Todas las personas tenemos problemas similares para trabajar en equipo, lo que nos diferencia es la forma de enfrentarlos. Trabajar en equipo implica aplicar inteligentemente nuestras capacidades, aprovechando las potencialidades propias y de nuestros compañeros, y la oportunidad de crecimiento personal y de conjunto. 2. No basta con que un líder elogie el trabajo de su equipo, debe demostrar con sus acciones y actitudes que efectivamente cree y confía en la capacidad de gestión de todos sus componentes. Resulta fundamental invertir el tiempo necesario para comprometer al equipo en la toma de decisiones buscando el consenso en la estrategia de trabajo y en las resoluciones más transcendentes.

3. Para un Jefe resulta más fácil y más rápido tomar decisiones en forma independiente, pero si su verdadero objetivo es crear un equipo de trabajo eficiente, de alta productividad o rendimiento, deberá ser consecuente y hacerlo participar. No sólo obtendrá mejores ideas, sino que tendrá un equipo comprometido en forma incondicional. 4. Considerar a las personas en las decisiones que afectan su propio destino y el de la Unidad, es un excelente factor de motivación. Se debe comprender que el reconocimiento y el logro cohesionan al equipo, unen a las personas y reafirman que pertenecen a una organización exitosa. 5. En un equipo de trabajo, la comunicación debe ser fluida, espontánea y natural. Los sentimientos deben expresarse con respeto a la intimidad y prestigio de cada integrante. Las diferencias de estilo, la forma de comunicar, y los enfoques personales, no deben constituir una interferencia, sino más bien una oportunidad para enriquecer la unidad del equipo.