detkommunale

løntilsynBetænkning fra det af indenrigsministeren

den 20. februar 1984 nedsatte udvalgom forenkling af kontrollen med oprettelse og

aflønning af avancementsstillinger i kommunerne.

Betænkning nr. 10491985

På omslaget er gengivet et møde i udvalget,som tegneren »Sabber« forestiller sig det.

trykt på genbrugspapir

ISBN 87-503-5604-6In 00-65-bet

Trykt af HEPU KONTOROFFSET A/S, 01 - 67 33 00

3

Indholdsfortegnelse

side

Kapitel 1. Udvalgets arbejde

1. Udvalgets nedsættelse 9

2. Udvalgets sammensætning 93. Udvalgets arbejde 10Kapitel 2. Resume af betænkningen og udvalgets forslag

1. Modernisering af den offentlige sektor 132. Modernisering af det kommunale løntilsyn 133. Kommunal kritik af løntilsynets virksomhed . . . 144. Udlandet 155. Ændringer i kommunestyret siden kommunal-

reformen 156. Udvalgets forslag 167. Udvalgets overvejelser om de centrale

kommunale lønorganers fremtidige opgaver . . . . 178. Slagsbehandlingstiden ved behandling af

enkeltsager 19

Kapitel 3. Baggrunden for udvalgets nedsættelse

1. Kritik af de centrale lønorganers virksomhed . . . 212. Regeringens regelforenklingskampagne 213. Regering;ens moderniseringsprogram 224. Sltatens budget- og stillingskontrolreform 235. Kommunale synspunkter vedrørende det

kommunale løntilsyn 256. Forskelle mellem det statslige og kommunale

område 27

Kapitel 4. Beskrivelse af det kommunale løntilsyn -organer og funktioner

1. Indledning - afgrænsning af tilsynet 312. Den historiske baggrund for løntilsynets

nuværende opbygning og funktion 322.1 Tilsynet med kommunale lønforhold før 1969 . . . 322.1.1) Lovgivning før 1969 322.1.2) Lønudvalgene 33

4

2.2 Hensynene bag lønningsnævnets etablering . . . . 342.2.1) Flere tilsynsmyndigheder 342.2.2) Overenskomstansatte uden for tilsynet 342.2.3) Efterfølgende godkendelse 352.2.4) Uforpligtende tilsyn 352.2.5) Koordinering med staten 362.3 Lønningsnævnets etablering 363. Kommunernes Lønningsnævn 363.1 Lønningsnævnets opbygning og funktion 363.2 Særlige spørgsmål vedrørende lønningsnævnets

kompetence 393.2.1) Ad "bestemmelser" 393.2.2) Ad "Om løn- og øvrige ansættelsesvilkår" 403.2.3) Ad "Kommunalt" 413.2.4) Ad "Personale" 423.2.5) Ad "Godkendelse" 434. Lønudvalgene 444.1 Kommunernes Landsforenings lønudvalg 444.2 Lønudvalget under Foreningen af kommuner

i Københavns amt (FKKA) 454.3 Amtsrådsforeningens lønudvalg 454.4 Fælles om lønudvalgenes 465. De centrale kommunale lønorganers forretnings-

områder 465.1 Overenskomst- og aftaleforhandlingerne 465.1.1) Det statslige og det kommunale

forhandlingsområde 465.1.2) Foreberedelsen af overenskomst- og

aftaleforhandlingerne 475.1.3) De generelle forhandlinger 485.1.4) De specielle forhandlinger 505.1.5) Konflikter 515.1.6) Udmøntning af forhandlingsresultater 525.1.7) Administration og fortolkning af aftaler og

overenskomster 525.1.8) Ressourceanvendelse 525.2 Fastsættelse af løn- og ansættelsesvilkår

i enkeltstillinger 535.3 Særligt om normeringskontrollen 545.3.1) Bekendtgørelsens hjemmel 545.3.2) Begrebet normeringskontrol 555.3.3) Normeringskontrollen på det kommunale område 555.3.4) Lønningsnævnets normeringskontrol 56

5

5.4 Revisionssager 585.5 Øvrige forretningsområder 605.5.1) Løsning af konflikter 605.5.2) Rådgivning og vejledning 615.5.3) Information 615.5.4) Interessevaretagelse 616. Samarbejdet med staten, lønnings- og

pensionsdepartementet 617. Samvirket mellem lønningsnævnet og

Lønudvalgene 62

Kapitel 5. Kommunalt løntilsyn i udlandet

1. Aftaler eller ensidig fastsættelse afløn- ogansættelsesvilkår 63

2. Kommunen - kommunalt arbejdsgiverorgan . . . . 643. Det statslige tilsyn med løn- og ansættelsesvilkår

for kommunalt ansatte 654. Muligheder for variation i løn- og ansættelses-

vilkår for ansatte i den enkelte kommune 665. Oprettelse/nedlæggelse af stillinger 68

Kapitel 6. Udviklingstræk og løntilsynets vilkår

1. Indledning 692. Ændrede vilkår for løntilsynet 693. Udviklingstræk 713.1. Lønpres 713.2. Eksempler på lønpres 723.3. Væksten i det kommunale arbejdsmarked 733.4. Beskæftigelsessituationen 743.5 Lønpolitik 763.6 Styringen af lønstigninger og koordineringen med

det statslige område 793.7 Det økonomiske samarbejde mellem staten og

kommunerne 803.8 Personaleforvaltningerne 823.9 Personalets organisering 823.9.1) Samarbejde mellem personaleorganisationerne . 833.9.2) Personaleindflydelse på personaleforvaltningen . 834. Konkluderende bemærkninger 84

6

Kapitel 7. Udvalgets overvejelser om udøvelsenaf løntilsynet

1. Indledning 872. Normeringskontrol? 883. Løn- og ansættelsesvilkår skal aftales 894. Ændring af løntilsynet kontra ændring af

aftalesystemet 894.1. Ensidige omklassificeringer 904.2. Personlige tillæg 904.3. Rationaliseringsgevinster 904.4. Præstationslønsystemer 915. Nærmere om udvalgets overvejelser 926. Ledende administrative stillinger 926.1. Administrativt forvaltningspersonale 926.2. Overordnede administrative stillingskategorier . 936.3 Forslag 956.3.1) Afgrænsning 956.3.2) Kritikken 966.3.3) Fortsat lønstyring 966.3.4) Modeller 97

Model 1 - maksimumtal 99Model 2 - generel funktionsbeskrivelse 101Model 3 - gennemsnitsløn 105Afslutning 106

6.3.5) Kombinationsmodel 1066.3.6) Udviklingsmuligheder 1087. Ledende tekniske stillinger

(§ 1, stk. 2-tillæg) 1097.1. Basispersonale 1097.2. Ledende tekniske stillinger 1097.3. Flere faglige organisationer 1107.4. Forslag 1118. Overordnede sygeplejerskestillinger 1118.1. Basisstillinger 1118.2. Avancements- og lederstillinger 1128.3. Det nuværende tilsyn 1138.4. Udvalgets overvejelser 1148.5. Forslag 1159. Ledende lægestillinger 1159.1. Basisstillinger 1159.2. Avancementsstillinger 115

7

9.3. Det hidtidige tilsyn 1169.4. Udvalgets overvejelser 11710. Ledende stillinger inden for folkeskolen 11710.1 Statsligt regelsystem 11710.2 Normeringspligt 11910.3. Normeringsfrihed 11910.4. Klassificeringsaftaler 12010.5. Udvalgets overvejelser 12011. Generelle bemærkninger om lønstyring af

avancements- og lederstillinger 12111.1. Andre grupper 12111.2. Opsummering 12111.3. Udvalgets generelle forslag 121

Kapitel 8. De centrale kommunale lønorganersorganisation

1. Indledning 1232. Lønningsnævnets grundlag 1233. Lønudvalgenes funktioner 1244. Alternativer til den nuværende organisering . . . 1254.1. Ophævelse af den kommunale styrelseslovs § 67 og

afskaffelse af lønningsnævnet og det separatestatslige tilsyn med kommunale personales løn- ogansættelsesvilkår 125

4.2. Sammenlægning af de kommunale forhandlings-organer og Kommunernes Lønningsnævn til etkommunalt arbejdsgiverorgan 127

5. De centrale lønorganers funktion 1285.1.1) Lønningsnævnets funktioner 1295.1.2) Lønudvalgenes funktioner 1295.2. Lønningsnævnets og lønudvalgenes fremtidige

opgaver 1315.3. Ændringer i de centrale lønorganers nuværende

arbejde 1325.3.1) Hør lønningsnævnets kompetence ændres? 1325.3.2) Bør lønudvalgenes kompetence ændres? 1335.3.3) Betydningen af afskaffelse eller begrænsning

af enkeltsager 1335.4. Enkeltsager 1355.4.1) Svarskrivelse direkte til kommunen 1355.4.2) Ændret sagsbehandling og forelæggelse 135

8

5.5. Lønningsnævnets delegationsmuligheder 1365.6. Ændret tilrettelæggelse af lønningsnævnets

arbejde 137

Kapitel 9. Sagsbehandlingstiden ved behandlingaf enkeltsager

1. Den nuværende procedure for ekspedition afenkeltsager 139

2. Konsekvenser for sagsbehandlingstiden afudvalgets forslag 142

3. Reduktion af behandlingstiden for sager,som fortsat skal forelægges for centralelønorganer 143

3.1. Principielle sager forelægges 1433.2. Delegation 1433.3. Svarskrivelse direkte til kommunen 1433.4. Administrativ sagsbehandling 143

Bilag 1 Indenrigsministeriets bekendtgørelse nr. 452af 12. september 1978 om KommunernesLønningsnævn 145

Bilag 2 Uddrag af retningslinier for normering ogklassificering af ledende administrativtpersonale i Kommunernes Landsforeningsområde 149

Bilag 3 Oversigt over generelle godkendelser 155

Bilag 4 Sammenhæng mellem ledende administrativestillinger og indbyggertal 161

9

Kapitel 1.

Udvalgets arbejde

1. Udvalgets nedsættelse

Med skrivelse af 20. februar 1984 nedsatte indenrigsministeri-et et udvalg om det kommunale løntilsyn.

Udvalget, fik til opgave:

"at overveje behovet og mulighederne for at forenkle dennormeringskontrol, som finder sted på det kommunaleområde i forbindelse med oprettelse af avancementsstil-linger. Udvalget må i forbindelse hermed afveje hensynettil at forøge kommunalbestyrelsernes dispositionsmulig-heder over for hensynet til at undgå en uønsket forøgelseaf antallet af avancementsstillinger og de kommunalelønudgifter. Endvidere har udvalget til opgave at overvejemulighederne for en effektivisering og smidiggørelse afsagsbehandlingsprocedurer m.v. med henblik på nedbrin-gelse af den samlede sagsbehandlingstid".

Af indenrigsministeriets skrivelse fremgik, at det ikke var tan-ken, at udvalget skulle behandle spørgsmål vedrørende aftaleog overenskomstindgåelse og lønfastsættelse i øvrigt, da disse for-hold forudsættes taget op til overvejelse mellem finansministe-riet, lønnings- og pensionsdepartementet, og de kommunalelønorganer.

2. Udvalgets sammensætning

Som formand for udvalget udpegedes:Sekretær for Kommunernes LønningsnævnErik Lohmann Davidsen

Udvalget fik i øvrigt følgende sammensætning:

Direktør Peter Gorm Hansen og direktør N. Lomholt, begge ud-peget af Kommunernes Landsforening,

Direktør Jens Olufsen og kontorchef Finn Høirup Mortensen,begge udpeget af Amtsrådsforeningen i Danmark,

10

Direktør A. Ringgaard Pedersen og kontorchef Ebbe Nielsen,begge udpeget af Københavns kommune,

Kontorchef Lars Due Østerbye, udpeget afFrederiksberg kommune,

Sekretariatschef Peter Bramsnæs, udpeget afForeningen af kommuner i Københavns amt,

Afdelingschef Preben Klit Jakobsen, udpeget af finansministe-riet, lønnings- og pensionsdepartementet,

Kontorchef Carsten Jarlov, udpeget af finansministeriet, admi-nistrationsdepartementet,

Kontorchef HansK. Nielsen, udpeget af finansministeriet, bud-getdepartementet,

Kommitteret Jørgen Lotz, og fuldmægtig Sven Rindom, beggeudpeget af indenrigsministeriet.

Som sekretær for udvalget blev udpeget: Fuldmægtig BjarneMadsen, indenrigsministeriet,

Pr. 1. februar 1985 blev direktør Niels Lomholt, KommunernesLandsforening, afløst af direktør Herluf Ibsen.

Pr. 1. maj 1985 blev kontorchef Finn Høirup Mortensen, Amts-rådsforeningen i Danmark, afløst af afdelingschef Otto Larsen.

3. Udvalgets arbejde

Som oplæg til overenskomst- og aftaleforhandlingerne og sombaggrund for udvalgets arbejde arrangerede KommunernesLandsforening og amtsrådsforeningen i efteråret 1984 en kon-ference på Den kommunale Højskole. I konferencen deltog enrække af udvalgets medlemmer og en mindre kreds af kommu-naldirektører og amtskommunaldirektører.

I relation til udvalgsarbejdet var det konferencens sigte at af-dække de kommunale ønsker og synspunkter vedrørende løn-tilsynets indretning og funktion. De synspunkter, der komfrem på konferencen, har indgået i udvalgets overvejelser.

11

Kommunernes Landsforenings repræsentanter har endvidereunder udvalgsarbejdet rådført sig med en arbejdsgruppe bestå-ende af repræsentanter fra Kommunaldirektørforeningen iDanmark. Denne arbejdsgruppe har til opgave at overveje decentrale elementer i den kommunale personalepolitik og Kom-munernes Landsforenings fremtidige samarbejde med kom-munerne om disse spørgsmål.

Ligeledes har repræsentanterne fra Amtsrådsforeningen iDanmark og Foreningen af kommuner i Københavns amt un-der udvalgsarbejdet rådført sig med (amts)kommunaldirektø-rer o.a.

Udvalget har holdt i alt 13 møder.

Udvalget; har på et møde den 19. juni 1985 drøftet betænknin-gen og kan tiltræde denne. Kontorchef Hans K. Nielsen, finans-ministeriet., budgetdepartementet, har ikke deltaget i udval-gets arbejde, men efterfølgende oplyst, at han kan tilslutte sigudvalgets forslag;.

København den 19. juni 1985

Peter Bramsnæs Erik Lohmann Davidsen (formand)

Peter Gorm Hansen

Herluf Ibsen Preben Klit Jakobsen

Carsten Jarlov

Otto Larsen Jørgen Lotz

Bjarne Madsen (sekretær)

Ebbe Nielsen Hans K. Nielsen

Jens Olufsen

Arne Ringgaard Pedersen Sven Rindom

Lars Due Østerbye

12

13

Kapitel 2.

Resume af betænkningen ogudvalgets forslag

1. Modernisering af den offentlige sektor

Hovedsigtet med regeringens moderniseringsprogram for denoffentlige sektor er inden for de givne ressourcer at forbedreden offentlige service over for borgere og virksomheder. Detstiller krav til staten og kommunerne. Fornyelse udadtil forud-sætter modernisering indadtil.

Den aktuelle udvikling i kommunerne kræver stor omstil-lings- og tilpasningsevne. Nulvækst - eller uændret aktivitets-niveau -1 kommunerne forudsætter omprioritering inden forgivne ressourcer. Skal den offentlige sektor undgå at stivne un-der nulvækst, er større fleksibilitet nødvendig.

Der bliver færre unge og flere ældre. Det medfører strukturæn-dringer i den kommunale sektor.

Ny teknologi vinder frem og medfører omlægninger og tilpas-ninger. Nye og utraditionelle løsninger presser sig på.

2. Modernisering af det kommunale løntilsyn

Personalet er den vigtigste ressource i den kommunale sektor.Omstillingen afhænger af personalets medvirken. Løn- og an-sættelsesvilkårene må ikke hæmme, men skal tværtimod un-derstøtte personalets medvirken.

Tilgangen af nyt personale i kommunerne vil i de kommende årvære begrænset. Løntilsynet må indrettes, så det understøtterkommunernes omstilling. Det bør være muligt for den enkeltekommune i højere grad at tilskynde medarbejderne til en ek-stra indsats og gerre det muligt at belønne særligt kvalificeretarbejde.

Organisationsændringer, omflytning af stillinger o.s.v. skalkunne ske, uden at lønudvalg og lønningsnævn først skal spør-ges.

14

Men større kommunal frihed betyder også større ansvar. Frihe-den indebærer på den ene side større mulighed for at kunne dis-ponere, men også at kommunalbestyrelsen selv må sige nej tilforslag, den ikke ønsker at gennemføre.

Løntilsynet udøves af de centrale kommunale lønorganer, d.v.s.lønningsnævn og lønudvalg.

Kommunernes Lønningsnævn, som er et statsligt tilsynsorgan,udøver tilsyn med løn- og ansættelsesforhold for kommunaltansatte. Lønningsnævnet består af repræsentanter for de kom-munale organisationer samt Københavns og Frederiksbergkommuner.

Overenskomster og aftaler godkendes af Kommunernes Løn-ningsnævn. Herudover godkender lønningsnævnet klassifice-ringer af enkeltstillinger, hvor den lønmæssige indplaceringikke på forhånd er entydigt fastsat i overenskomst eller aftale.

Lønudvalgene varetager kommunernes interesser i relation tiloverenskomst- og aftalesystemet. Samtidig skal lønudvalgenesørge for, at de enkelte kommuner ikke bliver spillet ud modhinanden som følge af personaleorganisationernes lønpres.Der kan imidlertid opstå modstrid mellem hensynet til at vare-tage en kommunes interesse i at kunne rekruttere og fastholdekvalificeret personale, og hensynet til at kommunerne ikkespilles ud mod hinanden.

3. Kommunal kritik af løntilsynets virksomhed

Kritikken af det kommunale løntilsyn vedrører særligt tilsy-net med lederstillinger. Tilsynet opfattes som indgribende i denenkelte kommunes organisationstilrettelæggelse.

Tilsynet kritiseres for langsommelig sagsbehandling og om-stændeligeprocedurer for godkendelse afløn- og ansættelsesvil-kår for kommunalt ansatte. Overassistentstillinger er stan-dardeksemplet.

De objektive kriterier, som anvendes ved klassificeringen (ind-byggertal, antal underordnede m.fl.), svarer ikke til den enkel-te kommunes behov og belønner i for ringe grad medarbejderemed særlig stor arbejdsbelastning, ansvar, personlige kvalifi-kationer o.lign.

15

Løntilsynet kritiseres for manglende "gennemsigtighed."Kommunerne har ikke kendskab til praksis for godkendelse afløn- og ansættelsesvilkår for enkeltstillinger.

Kritikken afspejler,at væksten i kommunernes økonomi er ophørtat behovet for omstilling af kommunale aktiviteter er vok-

sende,og

at det nuværende løntilsyn er indrettet på løsningen af pro-blemer, som enten ikke findes i dag, eller som må løses påanden måde;.

4. Udlandet

Udvalget har indsamlet visse oplysninger om kommunalt per-sonales lønforhold i de skandinaviske lande samt England,Vesttyskland og Holland. På grundlag af de foreliggende oplys-ninger er det vanskeligt at drage meget præcise konklusioner.Men det synes klart, at der i Danmark er en højere grad af cen-tral behandling af enkeltstillingers lønforhold, end det kendesfra England, Sverige og Norge. Kommunernes mulighed for -inden for fastlagte rammer - selv at træffe beslutning om ind-placering aflederstillinger varierer meget, men er efter det op-lyste helt fri i de tre nævnte lande - dog bortset fra bindinger icentralt indgåede overenskomster og aftaler.

5. Ændringer i kommunestyret siden kommunal-reformen

Siden kommunalreformen og etableringen af det nuværendeløntilsyn er der sket ændringer i kommunernes vilkår.

60'ernes og 70'ernes arbejdskraftmangel er afløst af en over-skudssituation.

Opbygningen af kommunale løn- og personaleadministratio-ner gør det muligt, i højere grad at tillægge de enkelte kommu-ner forhandlingsopgaver og -kompetence.

Kravene til nulvækst i kommunerne har samtidig indsnævretdet økonomiske spillerum for kommunerne. Behovet for omstil-ling af den kommunale sektors aktiviteter er voksende. Detskyldes dels store forskydninger i befolkningens aldersforde-

16

ling - og dermed i behovet for forskellige kommunale ydelser -dels de snævre samfundsøkonomiske muligheder for vækst iden offentlige sektor.Væksten i kommunernes økonomi er ophørt. Det medfører i sigselv en mindskelse af risikoen for, at en lempelse af tilsynetmed kommunernes lønfastsættelse i enkeltsager fører til uøn-skede lønstigninger.

6. Udvalgets forslag

Udvalget har beskæftiget sig med avancementsstillinger. Ud-valgets forslag inden for det enkelte stillingsområde søger attilgodese den kommunale kritik samt hensynet til, at rammer-ne for indkomstudviklingen holdes.

Udvalget foreslår generelt, at den nuværende centrale behand-ling af enkeltsager erstattes af generelle regler og retningslinier,således at kommunerne kan oprette og indplacere nye stillin-ger inden for disse generelle rammer.

Disse regler og retningslinier må tilpasses efter de enkelte per-sonalegrupper.

Forslaget omfatter ikke omklassificering af bestående stillin-ger. Omklassificeringer kan fortsat kun gennemføres inden forpuljer afsat ved overenskomst- og aftalefornyelserne, men ud-valget foreslår, at det søges aftalt med organisationerne, at om-klassificeringspuljer kan udmøntes ved lokale forhandlinger iden enkelte kommune.

Vedrørende de ledende administrative stillinger, hvor kritikkenhar været stærkest, har udvalget analyseret forskellige model-ler.

Udvalget foreslår, at der fremover fastsættes et maksimumtalfor stillingsantallet, der som udgangspunkt bestemmes afkommunens størrelse. Inden for dette maksimumtal kan kom-munen frit oprette nye ledende administrative stillinger(overassistent-, fuldmægtig-, ekspeditionssekretærstillinger).

Der indføres en omvekslingsordning mellem forskellige avance-mentsstillingstyper. Det indebærer, at en fuldmægtigstillingeksempelvis kan erstattes af 2 (faste) overassistentstillinger -

17

og omvendt, Ligeledes kan stillinger frit flyttes fra et område ikommunen til et andet.

De forholdsvis få kommuner, der overskrider maksimumtallet,kan få godkendt et højere (individuelt) maksimumtal, såfremtvisse generelle funktionsbetingelser er opfyldt.

Særligt for de største kommuner og amtskommunerne kan detovervejes; at styre udviklingen ud fra en forudsætning om, atden samlede gennemsnitsløn for personalegruppen fastholdes.Det indebærer frihed til at nyoprette og indplacere også bestå-ende ledende stillinger - blot gennemsnitslønnen ikke forryk-kes.

Ledende stillinger inden for folkeskoleområdet er omfattet aflovgivningen om tjenestemænd i staten, folkeskolen og folke-kirken og falder uden for de problemer vedrørende det kommu-nale løntilsyn, udvalget skal behandle. Udvalget har dog note-ret sig, at de principper udvalget anbefaler, i nogen grad anven-des ved oprettelse og klassificering af ledende stillinger i folke-skolen, men at det fra kommunale tjenestemandsstillinger af-vigende regel- og forhandlingssystem kan hæmme kommuner-nes omstilling som følge affaldende børnetal.

Udvalget har med sine forslag søgt at tilgodese den kritik, derhar været rejst imod løntilsynet. I lyset af de erfaringer, der ind-samles efter gennemførelsen af udvalgets forslag, kan det over-vejes, om - og i givet fald hvordan - yderligere liberaliseringer afkommunalbestyrelsens dispositionsbeføjelser vil kunne gen-nemføres.

7. Udvalgets overvejelser om de centrale kommunale løn-organers fremtidige opgaver

Den igangværende udvikling og udvalgets forslag om ændretstyring af enkeltstillinger medfører ændringer i de centralekommunale lønorganers indbyrdes funktion.

Udvalget har skitseret følgende principielle opgavefordeling:

Lønningsnævnets hovedopgave er følgende:

at koordinere indholdet af overenskomster og aftaler inden

18

for de forskellige kommunale områder og i forhold til sta-ten

at godkende løn- og ansættelsesvilkår for stillinger, der ik-ke er dækket af overenskomster og aftaler

at fastsætte generelle regler for aflønning af af enkeltstil-linger, som kan udgøre administrationsgrundlaget i denenkelte kommune

at varetage sådanne øvrige opgaver, som lønningsnæv-nets interessenter (d.v.s. de kommunale organisationer ogKøbenhavns og Frederiksberg kommuner) finder dethensigtsmæssigt at drøfte i lønningsnævnet.

Lønudvalgenes opgaver er følgende:

at forhandle overenskomster og aftaler

at fortolke overenskomster og aftaler

at føre øvrige forhandlinger på kommunernes vegne, d.v.s.forhandlinger om enkeltstillinger på kommunernes be-gæring

at rådgive kommunerne i spørgsmål om løn- og ansættel-sesforhold

at varetage kommunernes interesser i tvistigheder medpersonale og personaleorganisationer.

På baggrund af denne vurdering stilles følgende forslag:

Lønningsnævnets og lønudvalgenes opgaver vedrørende enkelt-stillinger bør, som anført, begrænses til at fastsætte generelleregler, som udgør administrationsgrundlaget i den enkeltekommune. I forbindelse hermed er det udvalgets opfattelse, atder til erstatning af de informationer, som opsamles ved be-handling af enkeltsager i de centrale lønorganer, må indsamlesrelevante informationer - f.eks. af Det fælleskommunale Løn-datakontor - til brug for de centrale lønorganers arbejde.

Vedrørende de få forslag om enkeltstillinger, der fortsat skal be-handles af lønningsnævnet, foreslår udvalget, at lønningsnæv-net og lønudvalgene skal have hjemmel til at træffe beslutningom at ændre proceduren for sagsbehandling og forelæggelse afsager for lønningsnævnet om enkeltstillinger, f.eks. således at

19

den enkelte kommune kan forelægge sager direkte for løn-ningsnævnet, og således at lønningsnævnets svarskrivelse kangå direkte til kommunalbestyrelsen.

Herudover foreslås det, at der indføres udtrykkelig hjemmel til,at lønningsnævnet kan afgive kompetence til vedkommendelønudvalg til at godkende løn- og ansættelsesvilkår vedrørendeenkeltstillinger inden for rammer, der generelt er godkendt aflønningsnævnet. Inden for disse rammer kan lønningsnævnetefter de gældende regler "overlade kompetence" til Københavnog Frederiksberg; kommuner.

8. Sagsbehandlingstiden ved behandling af enkeltsager

Udvalgets forslag om væsentlig begrænsning af antallet af en-keltsager, de centrale lønorganer skal godkende, vil betyde en"generel nedsættelse af sagsbehandlingstiden."

Udvalget peger herudover på, at såfremt lønningsnævnet i høj-ere grad overgår til administrativ sagsbehandling på forman-dens ansvar, vil sagsbehandlingstiden kunne nedsættes. I den-ne forbindelse foreslår udvalget også, at det overvejes at indføreen hjemmel i bekendtgørelsen om lønningsnævnet til, at næv-net kan overlade til formanden at afgøre visse sager på næv-nets vegne.

20

21

Kapitel 3.

Baggrunden for udvalgetsnedsættelse

1. Kritik af de centrale lønorganers virksomhed

Regler om løn- og ansættelsesvilkår er øjebliksbilleder af enproces, hvor der slås bro mellem flere forskellige interesser. Ty-pisk er der 4 parter i denne proces. Den ansatte, ansættelses-myndigheden, dvs. (amts)kommunen, den faglige organisationog den tilsvarende arbejdsgiverorganisation. Det ligger i sa-gens natur, at regler om løn- og ansættelsesvilkår ikke altidkan stille alle tilfreds. Der har også fra tid til anden været kom-munal kritik af de lønsystemer, der gælder for kommunalt an-satte. I de seneste år synes de kritiske synspunkter mere ud-talte.

Kommunal kritik Der er nyst kritik af langsommelig sagsbehandling og omstæn-delige procedurer for godkendelse af løn- og ansættelsesvilkårfor kommunalt ansatte.

Kritikken har endvidere vedrørt de centrale lønorganers kon-krete afgørelser vedrørende løn- og ansættelsesvilkår for enkelt-stillinger.

Kritikken har endelig mere generelt rettet sig imod indholdetog udformningen af overenskomster og aftaler.

Sådanne synspunkter har været fremført af enkelte kommu-ner, af kommunalpolitikere og af de kommunale organisatio-ner.

2. Regeringens regelforenklingskampagneSom led i forenkling af eksisterende regler bad indenrigsmini-

Indenrigsministerens steren i et brev af 20. september 1982 samtlige borgmestre ogborgmesterbrev amtsborgmestre om at indsende oversigter over sådanne regler

i love og administrative foreskrifter m.v., som i unødig grad gøradministrationen kompliceret og tids- og omkostningskræven-de. Svarene omfattede også regler om løn- og ansættelsesvilkårfor kommunalt ansatte.

22

Kritik af Kritikken af disse rettede sig dels mod lovgivning i tilknytningstatslige regler til løn- og ansættelsesforhold (arbejdsmarkedslovgivning m.v.),

dels mod de overenskomster og aftaler, som staten har indgåetfor grupper af kommunalt ansatte (folkeskolelærere m.v.).

Kritik afkommunale Imidlertid vedrørte kritikken også regler i de overenskomsterregler og aftaler, som de kommunale organisationer på kommunernes

vegne har indgået, og som Kommunernes Lønnningsnævn hargodkendt.

Overenskomstområdet kritiseredes for manglende overskuelig-hed. Der var ønsker om mere ensartede bestemmelser. Noglekommuner ønskede større muligheder for selv at indplaceremedarbejdere m.v. inden for overenskomsternes rammer.

Desuden foreslog enkelte kommuner den centrale godkendelseaf løn- og ansættelsesvilkår ophævet.

Indenrigsministeriet udarbejdede et sammendrag af kommu-nernes forslag. Oversigten over kommunernes forslag til regel-sanering - herunder forslagene på løn- og ansættelsesområdet- blev sendt til overvejelse i ministerier og organisationer medhenblik på initiativer til regelforenkling. Konkret blev overvej-elserne vedrørende de statslige regler om tilsyn med løn- og an-sættelsesvilkår for kommunalt ansatte behandlet videre i in-denrigsministeriet.

3. Regeringens moderniseringsprogram

Regeringen fremlagde den 28. november 1983 en redegørelsetil folketinget om regeringens program for modernisering afden offentlige sektor.

Regeringens Hovedformålet med regeringens moderniseringsprogram er atmoderniserings- forny og forbedre det offentliges service over for borgere og virk-redegørelse somheder. En forudsætning er, at moderniseringen gennemfø-

res inden for de nuværende ressourcemæssige rammer.

Af regeringens moderniseringsredegørelse fremgår,

at regeringen ønsker at gennemføre decentralisering afansvar og kompetence,

23

at de centrale myndigheder i stat og kommune skal ind-skrænke sig til at fastsætte generelle rammer for de udfø-rende institutioners og myndigheders virke,

at regeringen (for så vidt angår staten) vil begrænse dencentrale styring af stillingsoprettelser og uddelegere endel af den individuelle lønfastsættelse, der vedrører klas-sificeringer og tillæg, idet den påtænkte uddelegering ik-ke vil sætte mulighederne for at styre statens generellelønpolitik over styr,

at lønsystemerne må tilpasses nye opgaver, så det blivermuligt at honorere de bedst kvalificerede medarbejdere,ogat regeringen håber, at kommunerne vil være parat tilsom staten at uddelegere et øget ansvar for kvalitet ogøkonomi til det udførende led og bidrage med forslag tilforenkling og smidiggørelse af bl.a. lønsystemer.

Regeringens tanker om modernisering af tilsynet med løn- ogansættelsesvilkår for kommunalt ansatte blev fremlagt på re-geringens kommunekontaktudvalgs møde den 12. december1983. På mødet var der fra kommunal side en positiv indstillingtil de fremsatte synspunkter.

Enighed om Der var enighed om at nedsætte et udvalg til at belyse det kom-udvalgsarbejde munale Løntilsyn og mulighederne for også på dette område at

gennemføre moderniseringer.

4. Statens budget- og stillingskontrolreform

På det statslige område er der som led i regeringens modernise-ringsprogram gennemført en budget- og stillingskontrolre-form, som nu er sat i kraft - for visse deles vedkommende dogførst fra finansåret 1986.

Rammestyring Den hidtidige stillingskontrol baseret på forelæggelse af en-keltstillinger erstattes af en rammestyring, hvorefter der fast-sættes et personaleloft og en budgetteringsramme for lønudgif-ter for hvert ministerområde.

Topstillinger Der etableres en særlig styring af personaleforbruget i hver aflønrammerne 35 og derover samt øvrigt personaleforbrug påtilsvarende lønniveau. På hvert af disse niveauer godkendes etmaksimalt antal årsværk og ikke længere enkeltstillinger.

24

Dispositions- Inden for de fastlagte rammer overlades det til ministerier/sty-frihed relser/institutioner selv at fastlægge personaleforbruget i de

forskellige personalekategorier, d.v.s. at normering af stillingerflyttes fra finansministeriet/lønningsrådet/finansudvalget/fol-ketinget til ministerier, styrelser og institutioner.

Aftalesystemet Løn- og ansættelsesvilkår for de enkelte stillinger fastsættesfortsat som hovedregel i overenskomster og aftaler, herunderaftaler om klassificering af enkeltstillinger, indgået mellemlønnings- og pensionsdepartementet og vedkommende organi-sationer.

Med henblik på en forenkling er der åbnet mulighed for, at klas-sificeringen af visse nyoprettede tjenestemandsstillinger medvirkning fra 1. januar 1986 ikke længere skal ske ved forhand-ling og aftale mellem lønnings- og pensionsdepartementet ogvedkommende centralorganisation i hvert enkelt tilfælde.

Frilistesystemet Disse stillinger optages på særlige fortegnelser (frilister), derfor hver stilling indeholder en stillingsbetegnelse, eventuelt enfunktionsbeskrivelse, angivelse af den aftalte lønramme ogeventuelt særligt tillæg samt centralorganisationsbetegnelse.

Nyoprettede stillinger, hvis stillingsbetegnelse og funktions-beskrivelse svarer til stillingsbetegnelsen og den eventuellefunktionsbeskrivelse for en stilling på frilisten, er på forhåndklassificeret i den lønramme og med det eventuelle særlige til-læg, der er angivet i frilisten for denne stilling. Der skal såledesikke indgås yderligere aftaler om klassificeringen mellem løn-nings- og pensionsdepartementet eller vedkommende ministe-rium og centralorganisationen.

Hvis en nyoprettet stillings betegnelse og funktionsbeskrivel-se ikke svarer til en stillingsbetegnelse og en eventuel funkti-onsbeskrivelse, der er angivet i frilisten, skal vedkommendeministerium forelægge klassificeringsspørgsmålet forlønnings- og pensionsdepartementet.

Udgangspunktet for den forenklede klassificeringsprocedurevil være en almindelig friliste, der udsendes aflønnings- ogpen-sionsdepartementet til brug for hvert enkelt ministerium.

Vedkommende ministerium kan herefter over for lønnings- og

25

pensionsdepartementet fremsætte forslag om, at stillinger, derikke er optaget på den almindelige friliste, optages på en udvi-det friliste.

Målet med budget- og stillingskontrolreformen er at skabe enstørre overensstemmelse mellem ansvar og kompetence.

Med udgangspunkt i budget- og stillingskontrolreformen pådet statslige område ønskede regeringen nærmere at under-søge og belyse mulighederne for på det kommunale område atmodernisere det kommunale løntilsyn.

5. Kommunale synspunkter vedrørende det kommunaleløntilsyn

5.1 Både i kommuner og amtskommuner og i de kommunale or-ganisationer har der været overvejelser og ønsker om ændringi det kommunale løntilsyn. I de kommunale organisationer ogi de enkelte (amts)kommuner har man diskuteret muligheder-ne for og hensigtsmæssigheden af at decentralisere beslut-ningskompetencen vedrørende den lønmæssige indplacering

Kommunernes af enkeltstillinger. Spørgsmålet blev tagetop i redegørelsen fraLandsforenings Kommunernes Landsforeningsstrukturudvalg af marts 1984.strukturudvalg Heri står bl.a.:

"..... opgaverne vedrørende indgåelse af overenskomstermed personaleorganisationerne på kommunernes vegne(skal) fortsat varetages af landsforeningens lønudvalg ogFKKA's lønudvalg. Udvalget finder imidlertid, at der -uden at svække kommunernes stilling over for personale-organisationerne - må være muligheder for at gennemfø-re forenkling i den normerings- og klassificeringskontrol,der i øjeblikket udøves af lønningsnævnet og de to lønud-valg, således at det i højere grad inden for rimeligt viderammer overlades til de enkelte kommuner selv at tagestilling til disse spørgsmål" (side 68-69).

Konkret vedrørende forenkling af kontrollen med enkeltstillin-ger var det strukturudvalgets opfattelse,

"at der bør søges gennemført en delegering/decentralise-ring af normerings- og klassificeringsadministration fralønningsnævn til lønudvalg/lønafdelingerne, således atdisse opgaver i videst muligt omfang kan føres videre tilkommunalbestyrelser/økonomiudvalg, evt. suppleretmed skriftlige retningslinier fra lønningsnævn/lønud-

26

valg til kommunerne Sigtet med en sådan opgave-omlægning er en hurtigere og enklere forretningsgang,således at ressourceindsatsen eksempelvis i større ud-strækning kan bruges til en forøget informations- og vej-ledningsindsats på løn- og personaleområdet."

5.2 For at få en mere præcis opfattelse af den kommunale hold-ning til det kommunale løntilsyn har udvalget anmodet dekommunale organisationers repræsentanter i udvalget om atredegøre for kommuners og amters vurdering af løntilsynet.

Kommunernes Repræsentanterne fra Kommunernes Landsforening har frem-Landsforenings sendt et sammendrag af en skemaundersøgelse om kommuna-skema- le erfaringer med administration af overenskomster og aftalerundersøgelse og erfaringer med det centrale løntilsyn. Formålet med ske-

maundersøgelsen var at få oplysninger om, hvilke administra-tive uhensigtsmæssigheder der er i de gældende regler, samttilfælde, hvor kommunerne mener, at regelsættene ikke er til-strækkeligt koordinerede. Undersøgelsen er foretaget medhenblik på forberedelserne af overenskomstforhandlingerneden 1. april 1985 og omfatter 39 kommuner, hvoraf de 33 besva-rede henvendelsen.

Besvarelser vedrørende løntilsynet peger næsten udelukkendepå tilsynet med lederstillinger, særligt inden for det admini-strative område. Herom er det anført:

jat der bør være højere grad af individuel lønfastsættelse,

a^der inden for nærmere angivne rammer bør være stør-re kommunal kompetence i lønfastsættelsen. Dette ersærligt fremhævet i forbindelse med den seneste overens-komstfornyelses puljeløsning,

at der i for høj grad lægges vægt på objektive kriteriersom indbyggertal, antal underordnede m.v., i stedet forarbejdsbelastning, ansvar, personlige kvalifikationer oglignende,

at der ikke er mulighed for at indrette/aftale et karriere-Forløb uafhængigt af forfremmelser, betinget af f.eks. be-stemt efteruddannelse.

I øvrigt er det fremført, at oprettelse/omklassificering af stillin-ger, hvis lønforhold er fastsat efter objektive kriterier, ikke børforelægges de centrale lønorganer til godkendelse.

27

Amtskommunernes Udvalget har fra amtsrådsforeningen modtaget et sammendragholdning af amtskommunernes vurdering af løntilsynsvirksomheden.

På grundlag af løbende kontakt med amtskommunerne haramtsrådsforeningen sammenfattet amtskommunernes hold-ning til det kommunale løntilsyn.

Der er udbredt tilslutning til, at indsatsen omkring overens-komstforhandlingerne bør koordineres centralt. Der er i amts-kommunerne intet ønske om, at den enkelte amtskommuneindgår som overenskomstpart.

Derimod er der ønske om større kompetence til det enkelte amts-råd til at normere stillinger og fastsætte anciennitet i enkeltsager.Ligeledes er det en udbredt opfattelse, at det bør tilstræbes atforenkle procedurerne for godkendelse af enkeltstillinger.

Foreningen af Fra Forerangen af kommuner i Københavns amt har udvalgetkommuner i modtaget en sammenfatning af kritikken vedrørende den cen-Københavns amt trale lønt llsy nsvirksomhed. Heraf fremgår bl.a., at kommuner-

ne kritiserer de objektive kriterier, som anvendes i forbindelsemed godkendelse af enkeltstillinger. Disse kriterier tager ikkei tilstrækkelig udstrækning hensyn til enkelte kommuners si-tuation. I flere tilfælde vil kommunerne direkte risikere øgetressourceforbrug for at få en ønsket omklassificering. Det erdesuden fremført, at lønningsnævnets praksis og konkrete god-kendelse ikke giver kommunerne tilstrækkelig mulighed for atindrette den lokale administration efter den enkelte kommuneskonkrete behov.

6. Forskelle mellem det statslige og kommunale område

Vilkårene for klassificering af enkeltstillinger inden for detstatslige og kommunale område adskiller sig på flere måder.

Forskelle Disse forskelle mellem det statslige og kommunale område be-stat/kommuner tyder, at reformerne på det statslige område vedrørende klassifi-

cering af enkeltstillinger ikke umiddelbart kan overføres tilkommunerne.

I dette afsnit gives en overordnet beskrivelse af forskellene mellemstat og kommuner, for så vidt angår vilkårene for fastsættelse afde ansattes løn- og ansættelsesvilkår.

28

Følgende forskelle kan opregnes:

Forskellige a. Personalet i det statslige område er fordelt på ca. 20 ministe-arbejdsopgaver rier med dertil hørende institutioner samt generaldirektora-

ter. Ministerier og institutioner har i princippet alle forskelligearbejdsopgaver. En række funktioner er dog fælles for flere mi-nisterier og institutioner, og en række personalegrupper an-vendes derfor også i flere ministerier og institutioner. Det gæl-der ikke mindst administrative personalegrupper.

De 275 kommuner og de 14 amtskommuner har ensartede opga-ver. Denne forskel modificeres dog i nogen grad af kommuner-nes og amternes forskellige størrelse og forskellige serviceni-veau.

Det forhold, at samtlige kommuner og amtskommuner, påtrods af store indbyrdes forskelle, har identiske opgaver, inde-bærer en større mulighed for personalekonkurrence.

Decentral bevil- b. Efter budgetreformen vil der fortsat i det statslige områdelingsmyndighed være central styring af størrelsen af bevillingerne til persona-

leudgifter. Hovedreglen vil være, at der til hvert hovedområde(ministerium med tilhørende institutioner) bevilges et samletlønbeløb og et samlet bruttotimetal.

I det kommunale område derimod er bevillingsmyndigheden de-centraliseret. I princippet har den enkelte kommune derfor mu-lighed for at finansiere forøgede lønudgifter, f.eks. som følge aføget personale, ved bevilling. Kommunerne har dog modtagethenstillinger, f.eks. indenrigsministeriets henstilling af 20. de-cember 1982, om at undlade oprettelse af administrative stil-linger.

På den anden side indebærer det forhold, at kommunalbesty-relsen har ansvaret for udgifternes finansiering, muligvis, atman vil vise tilbageholdenhed over for forslag om forøgelse aflønudgifterne.

Flere c. Flertallet af kommuner er under 10.000 indbyggere, og man-personalegrupper ge kommuner er under 6.000. Selv om der også i det statslige

område er mindre administrative enheder, beskæftiges dergennemgående flere forskellige personalegrupper i den enkelte(amts)kommune end i en statslig styrelse med et tilsvarende

29

personaleantal. Løn- og personaleadministrationen er derforrelativt mere byrdefuld i det kommunale område.

Den politiske d. Den politiske struktur er væsentlig forskellig. Mellem mini-struktur sterierne (hovedområderne) må regeringsfællesskabet forven-

tes at sikre enighed om alle væsentlige løn- og personalespørgs-mål. Det udelukker dog ikke, at der vedrørende visse spørgsmålkan være betydelige forskelle i opfattelsen mellem ministerier.

Forskellige poli- Kommunerne vil om personalepolitiske spørgsmål såvel kunnetiske opfattelser være uenige indbyrdes som uenige i den linie, regeringen agteri kommunerne at følge. Endvidere har sammensætningen af kommunalbesty-

relser og amtsråd til følge, at personale- og lønspørgsmål kanblive politiske stridsemner i den interne beslutningsproces.

Lille afstand Endelig er afstanden fra det personaleadministrative niveau tilmellem det poli- det politiske beslutningsniveau oftest kortere i det kommunaletiske og admini- område. Disse forskelligheder har dog ikke udelukket, at der istrative niveau det kommunale område via de kommunale organisationer og

lønningsnævnet er skabt bred opbakning til hovedlinierne foradministration af løn- og personaleområdet.

30 . _ _

31

Kapitel 4.

Beskrivelse* af det kommunaleløntilsyn ••organer og funktioner

1. Indledning - afgrænsning af tilsynet

Overenskomster og aftaler for kommunalt personale indgås afvedkommende lønudvalg (og Københavns og Frederiksbergkommuner) og godkendes af Kommunernes Lønningsnævn.

De centrale De organer - uden for de netop nævnte kommuner - der på ar-kommunale bejdsgiversiden øver indflydelse på lønfastsættelsen er såledeslønorganer de centrale kommunale lønorganer, d.v.s. Kommunernes Løn-

ningsnævn, Kommunernes Landsforenings lønudvalg, Amts-rådsforeningen i Danmark's lønudvalg samt lønudvalget un-der Foreningen af kommuner i Københavns amt. I det følgendebeskrives disse organers nuværende virksomhed.

Københavns og Direktoratet for Københavns kommunes lønnings- og pen-Frederiksberg sionsvæsen og økonomidirektoratet i Frederiksberg kommunekommuner indgår indirekte i beskrivelsen. Disse organer og deres politi-

ske ledelse varetager forskellige fælles forhandlingsopgaver ogindgår i koordinationsarbejdet i lønningsnævnet.

Uden for beskrivelsen falder de begrænsninger i kommuner-nes dispcsitionsadgang, der er fastsat i lovgivningen, eksem-pelvis funktionær-, ferie- og arbejdsmiljølovgivningen.

Efter den kommunale styrelseslovs § 67 skal løn- og ansættel-sesvilkår for kommunalt personale godkendes af Kommuner-nes Lønningsnævn.

Denne bestemmelse gør overenskomster og aftaler til en del afretsgrundlaget for den kommunale forvaltning.

Tilsidesættelse af overenskomster og aftaler har derfor ikkealene arbejdsretlige virkninger. Der foreligger i medfør af den-ne bestemmelse tillige tilsidesættelse af bindende retsforskrif-ter for den kommunale virksomhed, som de myndigheder, der

32

fører tilsyn med legaliteten af (amts)kommiinernes virksom-hed, kan påtale og gribe ind overfor.

2. Den historiske baggrund for løntilsynets nuværendeopbygning og funktion

2.1 Tilsynet med kommunale lønforhold før 1969

Lovgivningen 1) Efter købstadskommunallovens § 31, stk. 3 og landkommu-før 1969 nallovens § 29, stk. 3 skulle bestemmelser om tjenestemænds

antal, ansættelse, afskedigelses-, lønnings- og pensionsvilkårog forretninger træffes i en særlig lønnings- og pensionsved-tægt, der stadfæstes af indenrigsministeriet. Et tilsvarende til-syn med Københavns kommunes tjenestemænd var fastsat ilov om Københavns kommunes styrelse. Efter landkommunal-lovens § 15, stk. 3 krævedes amtsrådets samtykke til oprettelseaf faste tjenestemandsstillinger i sognekommuner og til fast-sættelse af lønningerne for sådanne stillinger. Også bestem-melser herom kunne, om det måtte findes ønskeligt, optages iden sognekommunale vedtægt eller i en særlig vedtægt.

De forskellige regler for sognekommuner må sammenholdesmed, at anvendelsen af professionelt personale i sognekommu-ner var meget begrænset før kommunalreformen.

Kommunalt Det fremgår således af kommunallovskommissionsbetænk-personale ningen, at en trediedel af kommunerne i det daværende Præstøfør inddelings- amt og halvdelen af kommunerne i de daværende Randers ogreformen Ribe amter ikke havde ansat en kommunesekretær til at vare-

tage det almindelige administrative arbejde i kommunen, her-under den økonomiske forvaltning. Kommunens regnskabsvæ-sen hvilede principielt på den af sognerådet valgte kasserer,dog med bistand fra en regnskabscentral eller en regnskabsfø-rerordning som størsteparten af disse kommuner var tilsluttet.I et fåtal af kommunerne var det udelukkende den valgte kasse-rer, der stod for kommunens kasse og regnskabsvæsen.

Reglernes De dagældende regler om løntilsynet havde i deres oprindelsebaggrund en meget nær tilknytning til statens almindelige økonomiske

tilsyn med kommunerne. Reglernes udformning var præget af,at man så tilsynet på tjenestemandsområdet som et led i vare-

33

tageisen af samfundets almindelige interesse i, at der i den en-kelte kommune foretages sunde økonomiske dispositioner.

Herudover tilstræbte tilsynsmyndighederne en fornuftig koor-dinering af ansættelsesvilkårene i de forskellige kommunerfor at undgå konkurrence og overbudspolitik i forhold til andrekommunegrupper, i forhold til statens lønsystem og i forhold tillønniveauet i det private erhvervsliv. Endelig så tilsynsmyn-dighederne det som en naturlig opgave at sikre klarhed og ens-artethed, i ansættelsesforholdene ved at udsende standardtje-nestemands- og pensionsvedtægter og fastholde disse over forde enkelte kommuner.

Tilsynets omfang Tilsynet omfattede principielt alle bestemmelser vedrørendetjenestemænd. Godkendelse krævedes til at oprette en stilling (ihvert fald indenrigsministeriet havde dog i de senere år und-ladt i lønningsregler at kræve normeringstal for bundstillin-ger, mens kravet om godkendelse af normeringstal for avance-rne ntsstilllinger normalt var fastholdt), til stadfæstelse af stil-lingens arbejdsområde (i praksis summarisk ved angivelse afstillingsbetegnel.se, i visse tilfælde ledsaget af klausuler om, atløsning af visse opgaver henhører under stillingen uden ekstravederlag), til fastsættelse af stillingens lønvilkår (d.v.s. enhverløndel herunder vederlag fra ansættelseskommunen for sær-ligt hverv, i princippet også overarbejdsvederlag, der dog i in-denrigsministeriets normalvedtægter er overladt til kommu-nalbestyrelsens egen bestemmelse).

Lønudvalgene 2) Gennem 50'erne og 60'erne blev de kommunale organisatio-ners lønorganer opbygget Arbejdet heri hvilede dengang - som idag - på de bemyndigelser, som kommunalbestyrelser og amts-råd har givet det respektive lønudvalg i vedkommende kommu-nale sammenslutning.

Det har Mdtil været lagt til grund, at kommunalbestyrelsenkan bemyndige fælleskommunale organer til, med bindendevirkning for (amts)kommunen, at aftale eller fastsætte løn- ogansættelsesvilkår for kommunalt personale.

Udbygningen af de kommunale lønorganer resulterede i, atkommunerne overdrog lønorganerne i stadig videre udstræk-ning at fastlægge retningslinier af mere generel karakter.

34

Samtidig fik lønorganerne større muligheder for gennem vejle-dende virksomhed i enkeltsager at sikre sig, at de fastlagte ret-ningslinier blev efterlevet af kommunerne.

Fællesudvalget Sideløbende hermed og under påvirkning af udviklingen pålønområdet i almindelighed viste der sig behov for at koordine-re lønpolitikken mellem de forskellige kommunegrupper. Detførte til, at de kommunale organisationer i 1964 nedsatte etfællesudvalg for lønudvalgene med henblik på i videst muligtomfang at søge tilrettelagt ensartede retningslinier for løn- ogansættelsesforhold. De provinskommunale organisationer for-pligtede sig til forlods at forelægge generelle spørgsmål til drøf-telse i Fællesudvalget og til ikke at fravige de af udvalget for ensag fastlagte retningslinier, før sagen på ny havde været for-handlet i Fællesudvalget. Hovedstadskommunernes deltagel-se i Fællesudvalget skete derimod på observatørbasis.

2.2 Hensynene bag lønningsnævnets etablering

Det hidtidige løntilsyn viste sig i en række henseender uhen-sigtsmæssig.

Flere tilsyns- 1) For det første var fordelingen af tilsynet på sideordnede, selv-myndigheder stændige tilsynsmyndigheder (indenrigsministeriet og amts-

rådene) en hindring for udstikningen af faste, bindende ret-ningslinier for tilsynets udøvelse. De uheldige virkninger her-af blev dog i de senere år i væsentlig grad afbødet af de sogne-kommunale lønorganers vejledende virksomhed samt af, atamtsrådene i meget vid udstrækning støttede sig hertil. Sogne-kommunerne i Københavns amtsrådskreds var dog ikke omfat-tet af dette samarbejde, og lønforholdene i de dengang ekspan-derende kommuner kunne ikke undgå at præge lønudviklin-gen også i de øvrige kommuner, uden at et koordinerende organpå forhånd havde kunnet foretage en afvejning. Efter oprettel-sen af Fællesudvalget skete der dog en ændring på dette punkt,men kommuner i hovedstadsområdet havde som nævnt en no-get løsere tilknytning til Fællesudvalget.

Overenskomst- 2) Dernæst havde den udvikling af ansættelsesformerne for of-ansatte uden for fentligt ansatte, der havde fundet sted siden midten aftilsynet 1950'erne, i høj grad begrænset tilsynets effektivitet. Ansæt-

telsesvilkårene for de stadigt stigende personalekategorier,

35

der ikke var tjenestemænd, men funktionærer med arbejdsom-råder og tilnærmelsesvis samme tilknytning til kommunernesom tjenestemandsansat personale, var ikke omfattet af inden-rigsministeriets og amtsrådenes tilsyn, men indgik i de kom-munale sammenslutningers virksomhed. Det var vanskeligt atse nogen begrundelse for, at koordineringsbehovet skulle væremindre for disse grupper end for tjenestemænd.

Efterfølgende 3) Tilsynets karakter af efterfølgende godkendelse (eller næg-godkendelse telse af godkendelse), efter at der forelå en aftale mellem de

kommunale sammenslutninger og faglige organisationer elleri konkrete sager en kommunalbestyrelsesbeslutning på basisaf tilsvarende forhandlinger med en faglig organisation (ofteunder medvirken af den pågældende kommunale sammenslut-ning), udelukkede dernæst i praksis regelmæssigt, at tilsyns-myndighederne kunne sætte deres præg på udformningen aflønninge rne og derved hindre, at en aftale på et område fik uøn-skede konsekvenser på andre felter, som den pågældende kom-munale aftalepart ikke havde forudsætninger for eller umid-delbar interesse i at tage i betragtning.

Uforpligtende 4) Endvidere var det en mangel for de kommunale lønorganerstilsyn koordinationsvirksomhed, at denne udelukkende hvilede på

kommunernes frivillige tilslutning. Selv om den allerstørste delaf kommunerne overlod lønorganerne at lægge de generelleretningslinier og følge lønorganernes vejledning i enkeltsager,kunne der være enkelte kommuner, der af den ene eller den an-den grund følte sig tilskyndet til at følge egne, selvstændigt ud-formede regler. Erfaringerne havde vist, at sådanne særligelønordninger - uanset om de alene var indført i et fåtal af kom-muner eller eventuelt kun i en enkelt kommune - kunne udøveet betydeligt pres på andre kommuner, der lokalt eller struk-turmæssigt lå tæt op ad de kommuner, hvor særordningernefandtes.

En lignende svaghed knyttede sig til arbejdet i de kommunalelønudvalgs fællesudvalg. Fællesudvalget havde siden nedsæt-telsen i 1964 bidraget til meget store fremskridt i koordina-tionsarbejdet, men den omstændighed, at samarbejdet helt hvi-lede på frivillighed, kunne ikke undgå at præge organisatio-nernes stillingtagen i udvalget til enkelte sager. Fællesudval-get ville således - selv med udbygget beføjelse - meget vanske-

36

ligt kunne tvinge en deltagerorganisation til at tage opgaverop, som organisationen selv ønskede at overlade til medlem-mernes selvstændige afgørelse. Det var endvidere en svaghed,at hovedstadsområdet alene deltog i samarbejdet på løsere ba-sis.

Koordinering 5) Endelig havde det kommunale koordinationsarbejde fra sta-med staten tens synspunkt den svaghed, at der kun i det omfang, hvori

kommunerne var interesserede deri, blev taget hensyn til sta-tens lønsystem, ligesom statens interesse i at have medindfly-delse, for så vidt angår lønninger, der kunne få betydning forstørrelsen af statens udgifter til refusion, ikke var varetaget.

2.3 Lønningsnævnets etablering

I erkendelse af ovennævnte kritikpunkter udarbejdede Fælles-udvalget for Kommunernes Lønudvalg udkast til vedtægt forKommunernes Lønningsnævn med forslag til ændring af denkommunale styrelseslov, dateret 15. september 1967. Dette ud-kast er lagt til grund ved udformningen af den kommunale sty-relseslovs §67 og indenrigministeriets bekendtgørelse omKommunernes Lønningsnævn . Udkastet var bakket op af etenigt Fællesudvalg. Fællesudvalget bestod dengang af Amts-rådsforeningen i Danmark, Bymæssige Kommuner, Den dan-ske Købstadforening, De samvirkende Kommunalforeninger iDanmark, Foreningen af kommuner i Københavns amt, Syge-husforeningen i Danmark, Frederiksberg kommunalbestyrel-se og Københavns kommunalbestyrelse.

3. Kommunernes lønningsnævn

3.1 Lønningsnævnets opbygning og funktion

Retsgrundlag Kommunernes Lønningsnævn er oprettet i henhold til § 67 iden kommunale styrelseslov. Virksomheden er reguleret i ind-enrigsministeriets bekendtgørelse om Kommunernes Løn-ningsnævn, nr. 452 af 12. september 1978 og optrykt som bilag1.

Lønningsnævnet har til opgave at godkende løn- og ansættel-sesvilkår for personale i kommunal tjeneste (bekendtgørelsens§1).

37

Sammensætning Nævnet består af 16 medlemmer, der udpeges af indenrigsmi-nisteren. 4 udpeges efter indstilling af Amtsrådsforeningen iDanmark, 5 efter indstilling af Kommunernes Landsforening,2 efter indstilling af P'oreningen af kommuner i Københavnsamt, 4 efter indstilling af Københavns kommune samt 1 med-lem efter indstilling af Frederiksberg kommunalbestyrelse.

2 afdelinger Nævnet er delt i 2 afdelinger, en for hovedstadsområdet, d.v.s.Københavns og Frederiksberg kommuner samt Københavnsamt, samt en for det øvrige land. Nævnets og afdelingernes mø-der holdes i fællesskab.

Forretningsudvalg Hver afdeling har nedsat et forretningsudvalg bestående af 4medlemmer. Også forretningsudvalgenes møder holdes i fæl-lesskab. Forretningsudvalgene holder ordinært møde en gangom måneden (med undtagelse af juli). Særligt under overens-komstforhandlingerne afholdes ekstraordinære møder. Møder-ne ledes af nævnets formand eller næstformand (der ikke ermedlem af forretningsudvalgene).

Forelæggelse Sager forelægges lønningsnævnet af vedkommende kommu-nale forhandlingsorgan (bekendtgørelsens §6). Denne regelhjemler ikke direkte lønningsnævnet ret til at tage initiativ tilat ændre; løn- og ansættelsesvilkår.

Initiativ Derimod indeholder bekendtgørelsens §3 en bestemmelse,hvorefter lønningsnævnet i forbindelse med en ændring af for-holdene på det private arbejdsmarked eller for statens persona-le, eller såfremt der af andre grunde er behov derfor, kan optageen event uel ændring af ansættelsesvilkårene for kommunaltpersonale til overvejelse og på grundlag heraf fastsætte nær-mere retningslinier for gennemførelsen af sådanne ændringeri kommunerne. Efter sin ordlyd tager denne bestemmelse di-rekte sigte på generelle regler om løn- og ansættelsesvilkår.

Den er ikke meget benyttet direkte, men kan indirekte siges atdanne grundlaget for de initiativer, der udfoldes på sekretari-atsplan, og som senere giver sig udslag i eventuelle forelæggel-ser fra vedkommende lønudvalg.

Sekretariatsrådet Forud for møderne behandles forslagene sekretariatsmæssigt isekretariatsrådet. Rådet består af de administrative ledere af

38

de 5 forhandlingsorganer og ledes af lønningsnævnets sekre-tær. Rådet træder i øvrigt sammen, når der skønnes behov der-for, og drøfter forhandlings- og andre spørgsmål af fælles inter-esse. Sekretariatsrådet er oprettet i henhold til lønningsnæv-nets forretningsorden og arbejder efter regler, som er godkendtaf nævnet.

Godkendelser Nævnet udøver sin virksomhed i form af godkendelse af forslagom løn- og ansættelsesvilkår. Forslag herom kan være såvel ge-nerelle regler i form af overenskomster, aftaler eller retningsli-nier samt ændringer heraf eller løn- og ansættelsesvilkår vedrø-rende enkeltstillinger, herunder oprettelse af bestemte stillin-ger. Nævnet giver vedkommende kommunale sammenslut-ning respektive Københavns og Frederiksberg kommunermeddelelse om godkendelsen og orienterer finansministerietved kopi.

Forhandlingsoplæg Udover at godkende løn- og ansættelsesvilkår udøver lønnings-nævnet sin virksomhed ved at tiltræde forhandlingsoplæg. Forat sikre koordineringen af de endelige løn- og ansættelsesvil-kår er det fastsat (bekendtgørelsens § 4), at vedkommende kom-munale sammenslutning (respektive Københavns og Frede-riksberg kommuner), forinden forhandlinger indledes med per-sonaleorganisationer om mere almindelige eller principielt be-tydningsfulde ændringer i hidtidige retningslinier for løn- ogansættelsesforhold for kommunalt ansat personale, skal fore-lægge sagen for den pågældende afdeling af lønningsnævnet.Lønningsnævnet kan i den forbindelse komme med henstillin-ger om forhandlingernes førelse.

Normerings- Herudover er det fastsat, at lønningsnævnet kan beslutte, atkontrollen antallet af stillinger i nærmere angivne personalegrupper, der

i øvrigt er omfattet af nævnets godkendelsesbeføjelse, skal fore-lægges nævnet til godkendelse (bekendtgørelsens § 5, stk.3).

Udgifterne Udgifterne ved lønningsnævnets virksomhed afholdes af de ilønningsnævnet repræsenterede kommunale sammenslutnin-ger og kommuner. Udgifterne refunderes af Det kommunaleMomsfond, der ligeledes refunderer de udgifter, de kommunalesammenslutninger og kommuner har i forbindelse med arbejdefor lønningsnævnet, herunder særligt det forberedende sags-

39

behandlingsarbejde. Lønningsnævnets sekretariat består af 6medarbejdere.

3.2 Særlige spørgsmål vedrørende lønningsnævnetskompetence

I følge § 67 i den kommunale styrelseslov skal "bestemmelserom løn- og øvrige ansættelsesvilkår for personale i kommunal tje-neste, herunder personale ansat under Københavns kommunegodkendes af.... (Kommunernes) lønningsnævn".

I det følgende redegøres for nogle fortolkningsspørgsmål vedrø-rende lønningsnævnets kompetence. Spørgsmålene er formule-ret som sproglig fortolkning af § 67' ordlyd.

ad 1) Udtrykket "bestemmelser" kunne tyde på, at reglen kun om-"Bestemmelser" fatter generelle bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår.

Løn- og ansættelsesvilkår vedrørende enkelte stillinger skulleefter denne forståelse ikke være omfattet af lønningsnævnetskompetence. Denne tolkning støttes af, at udtrykket "bestem-melser om løn- og øvrige ansættelsesforhold" går igen ved fast-læggelsen af lønningsnævnets opgave i § 1 i indenrigsministe-riets bekendtgørelse om Kommunernes Lønningsnævn.

Til forskel herfra bruger udkastet til vedtægt for Kommuner-nes Lønningsnævn af 15. september 1967 fra Fællesudvalgetfor Kommunernes Lønudvalg, der ligger til grund for den gæl-dende bestemmelse, udtrykket: "godkendelse afløn- og ansæt-telsesvilkår for personale .....".

Bemærkningerne til lovforslaget giver imidlertid ikke støttetil en sådan indsnævrende fortolkning. Ordet "bestemmelser"er snarere anvendt, fordi den tidligere § 67 i styrelsesloven in-deholdt tilsvarende udtryk, nemlig: "bestemmelser om dekommunale tjenestemænds antal.... lønnings- og pensions vil-kår ...."

Hertil kommer, at det i § 5, stk. 2 i bekendtgørelsen om løn-ningsnævnets virksomhed er fastsat, at der for kommunalt an-sat personale ikke vil kunne fastsættes løn- og ansættelsesvil-kår, der ikke har hjemmel i de af den pågældende afdeling af

40

lønningsnævnet i henhold til stk. 1 godkendte bestemmelserog retningslinier, overenskomster eller andre regler. Den på-gældende afdeling kan dog godkende begrundede undtagelserherfra.

I praksis har reglen altid været forstået således, at lønnings-nævnets kompetence omfatter såvel generelle regler om løn- ogansættelsesvilkår (d.v.s. regler for en eller flere stillingstyper),som løn- og ansættelsesvilkår for enkelte stillinger. Lønnings-nævnet har således anset det for en del af sin opgave at godken-de løn- og ansættelsesvilkår for enkelte stillinger, også i tilfæl-de hvor generelle regler herom ikke (endnu) er fastsat.

ad "Om løn- og 2) Afgrænsningen af dette udtryk bestemmes af området forøvrige ansættel- kollektive aftaler om løn- og ansættelsesvilkår. Fortolknings-sesvilkår" bidrag hertil findes bl.a. i (de af lønningsnævnet godkendte) tje-

nestemandsvedtægter og regulativer, hvori tjenestemandsor-ganisationernes aftaleadgang er afgrænset således: "Løn- ogandre ansættelsesvilkår for tjenestemænd fastsættes ved afta-le Aftale ... kan dog ikke indgås om forhold, der bestemmesved lov eller i henhold til lov eller nærværende regulativ ogpensionsregulativet , eller som angår kommunens opgaver,organisation eller personalebehov." I bemærkningerne til be-stemmelsen er anført, at undtagelserne fra aftaleretten vedrø-rer en række forhold af administrativ art, som næppe vil kunnefastlægges ved aftale, selv om de i større eller mindre udstræk-ning berører tjenestemændenes ansættelsesvilkår.

Bidrag til forståelsen er også afgrænsningen af arbejdsgive-rens ret til at lede og fordele arbejdet, der er angivet i hovedafta-ler på overenskomstområdet. Eksempelvis er det i Kommuner-nes Landsforenings hovedaftale med HK (§ 3, stk. 1) fastsat, at"kommunerne udøver ledelsesretten i overensstemmelse medde i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser ogi samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentan-ter i henhold til de mellem HK og Kommunernes Landsfore-ning til enhver tid gældende aftaler, samt i henhold til bestem-melser om samarbejde og samarbejdsudvalg i kommuner udenfor hovedstadsområdet."

Det har forekommet, at der i overenskomster er bestemmelser,der falder uden for aftalefriheden på tjenestemandsområdet.

41

Eksempelvis er det på akademikerområdet aftalt, at visse stil-linger kun kan besættes på overenskomstvilkår, ligesom derhar været eksempler på, at stillingsantallet har indgået i over-enskomster.

I praksis har lønningsnævnet taget stilling til forhandlingsop-læg og forhandlingsresultater i deres helhed.

Tillidsm andsregler er anset for omfattet af lønningsnævnetskompetence, mens aftaler om samarbejdsudvalg og teknologi-aftaler ikke er antaget at være omfattet af lønningsnævnetskompetence (uanset at der i disse aftaler tillægges samarbejds-udvalgsmedlemmer tillidsmandsbeskyttelse). Et særligt pro-blem udgør miljøaftaler i henhold til arbejdsmiljøloven og detderaf flydende spørgsmål om "dobbeltkompetence". Hovedafta-ler på overenskomstområdet må anses for omfattet aflønnings-nævnets kompetence, idet reglerne her indirekte, bl.a. ved athjemle strejke og lockout, vedrører løn- og ansættelsesvilkår.

I almindelighed må udtrykket løn- og ansættelsesvilkår for-stås som omfattende de typer bestemmelser, hvorom der påtjenestemands- og overenskomstområdet faktisk indgås kol-lektive aftaler, der er forpligtende for den enkelte kommune.

ad "kommunalt" 3a) Lønningsnævnets kompetence omfatter for det første perso-nale direkte ansat i kommuner og amtskommuner samt Hoved-stadsrådet.

Kompetencen omfatter dernæst personale ansat i kommunalefællesskaber, der er omfattet af styrelseslovens § 60, uansethvorledes fællesskabet selskabsretligt er organiseret. Inden-rigsministeriet har derimod givet udtryk for, at lønningsnæv-nets kompetence ikke omfatter de kommunale sammenslut-ninger, der ikke er omfattet af styrelseslovens §60, eksempelvisde kommunale organisationer og de dertil knyttede institutio-ner og erhvervsvirksomheder. Ligeledes omfatter lønnings-nævnets kompetence ikke selskaber, hvori kommuner indgårsammen med andre, eksempelvis en række elforsyningsselska-ber. Disse selskaber er ikke omfattet af den kommunale styrel-seslovs § 60.

42

b) Ifølge § 67, stk. 1, tredie punktum kan indenrigsministeren-bestemme, at også løn- og ansættelsesvilkår for personale vedselvejende institutioner, med hvilke kommuner og amtskommu-ner indgår driftsoverenskomst med henblik på at opfylde de ilovgivningen pålagte forpligtelser, skal godkendes aflønnings-nævnet.

I henhold hertil er selvejende dag- og døgninstitutioner for børnog unge, med hvilke kommuner og amtskommuner indgårdriftsoverenskomst i henhold til bistandsloven, omfattet af løn-ningsnævnets tilsyn (indenrigsministeriets bekendtgørelse af31. marts 1976). Ligeledes er særforsorgsinstitutioner, medhvilke kommuner og amtskommuner indgår overenskomst ihenhold til bestemmelserne i lov nr. 257 af 8. juni 1978 om ud-lægning af åndssvageforsorgen og den øvrige særforsorg m.v.,omfattet af lønningsnævnets kompetence (indenrigsministeri-ets bekendtgørelse af 27. november 1979).

Udvidelse af c) På initiativ af amtsrådsforeningen overvejes endvidere for ti-kompetencen? den at udstrække lønningsnævnets kompetence til bl.a. selv-

ejende daghjem, dagcentre og selvejende plejehjem og beskytte-de boliger, selvejende revalideringsinstituti oner og selvejendeforsorgshjem, som kommuner og amtskommuner indgår drifts-overenskomst med.

ad "personale" 4) Lønningsnævnets kompetence vedrører løn- og ansættelses-vilkår for kommunalt personale. Herved forstås personale, derer i ansættelsesforhold til kommunen. Herefter falder eksem-pelvis honorering af håndværkere og entreprenører, der udfø-rer anlægs- eller håndværksarbejder (eventuelt efter licitati-on), klart uden for lønningsnævnets kompetence. Tilsvarendegælder kommunalt antagne rådgivere, eksempelvis praktise-rende arkitekter og advokater eller ingeniører. I enkelte tilfæl-de kan afgrænsningen være tvivlsom. Afgørende er navnlig føl-gende 3 momenter:

om der tilkommer kommunen en vis instruktionsbeføjel-se (eventuelt blot med hensyn til arbejdets tilrettelægelse- men ikke indholdet)

om aflønningen er fastsat i forhold til tidsforbruget

om aftaleforholdet er kollektivt reguleret.

43

Efter vurdering af disse 3 momenter har lønningsnævnet ansetløn- og ansættelsesvilkår for dagplejere for omfattet af nævnetskompetence, mens aftaleforholdet til personer, der påtager sigat passe børn eller unge i døgnpleje, ikke har været anset foromfattet af lønningsnævnets kompetence i de tilfælde, hvor for-pligtelsen kun var påtaget i forhold til et eller flere bestemtebørn.

Ligeledes: er honoreringen aflægekonsulenter anset for omfat-tet af lønningsnavnets kompetence, mens eksempelvis Kom-munernes Landsforenings aftaler vedrørende honorering forlægers attestudskrivelse derimod ikke er omfattet aflønnings-nævnets kompetence.

ad "godkendelse" 5a) Vedrerende lønningsnævnets beslutninger foreskriver be-kendtgørelsens § 9, at der skal gives underretning til de i løn-ningsnævnet repræsenterede kommunale sammenslutningerog kommuner, finansministeriet (lønnings- og pensionsdepar-tementet) samt de pågældende kommunale revisionsmyndig-heder. Herudover er der ikke foreskrevet formkrav vedrørendelønningsnævnets beslutninger. I almindelighed meddeles løn-ningsnævnets godkendelser afløn- og ansættelsesvilkår i formaf skrivelser til vedkommende kommunale forhandlingsorgan.Disse skrivelser er i overensstemmelse med det referat, der ud-færdiges af pågældende møde i lønningsnævnet (forretnings-udvalgene).

I forbindelse med visse overenskomstfornyelser har det ikkeværet praktisk muligt at udarbejde godkendelsesskrivelse ved-rørende amdringerne af hver enkelt overenskomst. Godkendel-serne har i disse tilfælde haft et mere summarisk præg og er ienkelte tilfælde kun fremgået af lønningsnævnets referat.

b) I visse tilfælde har ændringer af løn- og ansættelsesvilkårikke været forelagt lønningsnævnet til godkendelse. Eksem-pelvis blev de fortolkningsbidrag, der efter mæglingsforslagetsvedtagelse i 1981 blev tilføjet overenskomsten for yngre læger,ikke forelagt lønningsnævnet.

I andre tilfælde er løn- og ansættelsesvilkår først forelagt løn-ningsnævnet, efter at vilkårene faktisk har været anvendt i enkortere eller længere periode (revisionssager). I disse tilfælde

44

opstår spørgsmålet om retsvirkningen af, at løn- og ansættel-sesvilkår ikke er godkendt af lønningsnævnet.

Det antages i almindelighed, at manglende godkendelse af løn-og ansættelsesvilkår gør disse ugyldige.

I retspraksis er dette synspunkt kommet til udtryk i højeste-rets dom af 19. oktober 1978 (UFR1979, side 919) vedrørende af-skedigelse af en afdelingstandlæge. I denne sag gjorde tjeneste-manden gældende, at den manglende godkendelse fra løn-ningsnævnet ikke burde medføre ugyldighedsvirkning, navn-lig under hensyntagen til, at udnævnelsen var en begünstigen-de forvaltningsakt, at han havde været i god tro, og at det offent-lige havde været 4 år om at reagere mod ansættelsen. Hertil ud-talte højesteret imidlertid, at kommunens ansættelse af afde-lingstandlægen var klart i strid med de gældendenormeringsregler og derfor med rette fandtes bragt til ophørsom ugyldig. Nævnes kan også en Østre Landsrets dom citereti UFR 1977, side 589.

Senere retspraksis kan måske tydes i retning af, at ansættel-sesvilkår skal være klart i strid med vilkår, som lønningsnæv-net har godkendt eller vil kunne godkende, for at ugyldigheds-virkning indtræder.

Ugyldighedsvirkningen kan i øvrigt medføre, at den kommu-nalbestyrelse (eller kommunale sammenslutning), der måttehave indgået aftale om løn- og ansættelsesvilkår, der ikke kangodkendes af lønningsnævnet og derfor bliver ugyldige, hervedpådrager sig ansvar.

4. Lønudvalgene

4.1 Kommunernes Landsforenings lønudvalg er nedsat i hen-hold til § 9 i Kommunernes Landsforenings love.

Sammensætning Lønudvalget, der består af 7 medlemmer, har til opgave i sam-og kompetence råd med landsforeningens bestyrelse at varetage medlems-

kommunernes interesser vedrørende de kommunalt ansattesløn- og ansættelsesforhold, samt at føre de fornødne forhandlin-ger med de faglige organisationer m.v. Det påhviler endviderelønudvalget i samråd med bestyrelsen at varetage landsfore-

45

ningens opgaver i forhold til Kommunernes Lønningsnævn,herunder at foretage fornøden forelæggelse for nævnet af sagerfra medlemskommunerne.

Bemyndigelser Kommunalbestyrelserne kan bemyndige lønudvalget til - in-den for de af Kommunernes Lønningsnævn fastsatte retnings-linier - med bindende virkning for vedkommende kommune atindgå overenskomster og andre aftaler eller fastsætte generelle be-stemmelser om løn- og øvrige ansættelsesforhold for kommunaltansat personale.

Lønudvalget holder ordinært møde 1 gang månedligt. Lønud-valget betjenes af lønafdelingen i landsforeningens sekretari-at. Til afdelingen er henført ca. 50 medarbejdere.

4.2 Lønudvalget under Foreningen af kommuner i Københavnsamt(FKKA) består ligeledes af 7 medlemmer, der vælges af be-styrelsen. Lønudvalget fungerer i praksis efter tilsvarende reg-ler som landsforeningens lønudvalg. FKKA's lønsekretariatbestår af ca, 15 medarbejdere.

Samtlige; primærkommuner - bortset fra København og Frede-riksberg - har givet landsforeningens henholdsvis FKKA's løn-udvalg bemyndigelse vedrørende fastsættelse afløn- og ansæt-telsesvilkår. FKK A har modtaget bemyndigelse fra de 18 kom-muner i Københavns amt og fra Birkerød, Farum og Hørsholmkommuner. Landsforeningens lønudvalg har modtaget bemyn-digelse fra de øvrige (252) kommuner.

4.3 Amtsrådsforeningens lønudvalg er oprettet i henhold til § 12i amtsrådsforeningens vedtægter. Ved tilslutning hertil harsamtlige amtskommuner og Hovedstadsrådet givet amtsråds-forening€;ns lønudvalg tilsvarende bemyndigelser, som de øvri-ge lønudvalg har modtaget. I øvrigt svarer de regler, der gælderfor amtsrådsforeningens lønudvalg, i det væsentlige til dem,der gælder for de 2 øvrige lønudvalg. I forbindelse med den æn-dring af amtsrådsforeningens vedtægter, der blev vedtaget pågeneralforsamlingen i august 1984, er det dog blevet præcise-ret, at bestyrelsen også på lønforhandlingsområdet har denøverste ledelse af amtsrådsforeningens virksomhed.

Amtsrådsforeningens lønafdeling består af ca. 35 medarbej-dere.

46

Oprettelse og 4.4 Fælles for lønudvalgene gælder, at disse ikke er bemyndigetnedlæggelse af til at oprette og nedlægge stillinger eller foretage ansættelserstillinger og afskedigelser i kommuner og amtskommuner. Bemyndigel-

serne indeholder ikke bestemmelser svarende til bekendtgørel-sens §5, stk.3, om normeringskontrol. Det antages dog, at løn-udvalgene - efter samråd med vedkommende kommunale sam-menslutnings bestyrelse - kan udøve de beføjelser til at foretagekollektive kampskridt, lock-out og boykot, der er indeholdt ihovedaftaler på overenskomstområdet.

Lønvilkår for Fælles for kommuner og amtskommuners bemyndigelse til deenkeltstillinger respektive lønudvalg er, at bemyndigelsen udtrykkeligt kun

omfatter overenskomster og aftaler samt andre generelle be-stemmelser om løn- og ansættelsesvilkår. I det omfang lønud-valgene tager stilling til løn- og ansættelsesvilkår for enkeltekonkrete stillinger - udenfor overenskomster og generelle klas-sificer ingsaftaler - beror kompetencen derfor ikke på kommu-nalbestyrelsens bemyndigelse, men på delegation af lønnings-nævnets kompetence.

I

i Langt de fleste tilfælde, hvor lønudvalgene tager stilling til: konkrete sager om løn- og ansættelsesvilkår, er dog tilfælde,

hvor stillingen er omfattet af en overenskomst eller generelklassificeringsaftale. I disse tilfælde giver den godkendte over-enskomst/klassificeringsaftale lønudvalget kompetence, idetdet f.eks. kan være aftalt, at parterne indgår konkret aftale omaflønningen af visse stillinger.

5. De centrale kommunale lønorganers forretningsområ-der

5.1 Overenskomst- og aftaleforhandlingerne

Det statslige og 1) Det kommunale arbejdsmarked, forstået som det område,det kommunale som er eller kan aftaledækkes af de centrale kommunale lønor-forhandlings- ganer, omfatter, hvad der svarer til knap 400.000 fuldtidsansat-område te (1984). Det tilsvarende statslige område omfatter, hvad der

svarer til ca. 260.000 fuldtidsansatte, heri inkluderet pædago-gisk personale i folkeskolen (ca. 60.000). Mens ca. 60% af dem,der er ansat i det statslige forhandlingsområde er tjeneste-mænd, er kun ca. 60.000 eller omkring 15% tjenestemænd i detkommunale forhandlingsområde.

47

Lønmæssigt er den mest karakteristiske forskel, at der i detkommunale område er forholdsvis flere lavere lønnede end istaten.

Forhandlingsmæssigt adskiller områderne sig væsentligt frahinanden. I det statslige forhandlingsområde er der 4 storecentralorganisationer, der repræsenterer samtlige tjeneste-mænd. Herudover er der en række overenskomstgrupper af for-skellig størrelse.

I det kommunale forhandlingsområde repræsenterer store or-ganisationer såvel tjenestemænd som overenskomstansatte.Der er endvidere langt flere forhandlingsberettigede tjeneste-mandsorganisationer (ca. 50).

I modsætning til det statslige arbejdsmarked, hvor forhand-lingsopdeilingen finder sted efter ansættelsesform (hidtil førsttjenestemænd, dernæst store overenskomstgrupper, så øvrigeoverenskomstgrupper), er forhandlingerne på det kommunalearbejdsmarked opdelt således, at der først søges fastlagt en ge-nerel ramme for samtlige overenskomst- og aftalefornyelser(KTU-forhandlingerne). Dernæst foregår de specielle forhand-linger fælles for overenskomstansatte og tjenestemænd, menopdelt på organisationer eller efter funktionsområde. På enrække områder foregår forhandlingerne med de enkelte grup-per fælles for det statslige og det kommunale område (jf. neden-for).

Inden for AC-området og inden for sygehusområdet foregår af-taleforhandlingerne samlet. Proceduren inden for AC-områdetligger tættest op ad den statslige forhandlingsprocedure, bl.a.fordi forhandlingerne ledes af staten. Inden for sygehusområ-det gør det modsatte sig gældende.

Forberedelsen af 2) Forberedelsen af overenskomst- og aftaleforhandlingerne be-overenskomst- og gynder saîdvanligvis omkring et år, før overenskomster og afta-aftaleforhand- 1er udløber. I forberedelsen indgår registrering og vurdering aflingerne opståede lønmæssige skævheder samt rekrutterings- og fast-

holdelsesproblemer. Endvidere foregår en registrering og bear-bejdning af særlige forhandlingsmæssige og forhandlingstek-niske spørgsmål. I de senere år har fordelingen af lønstigningerog overenskomst- og aftalesystemets indretning tiltrukket sig

48

kommuners og amtskommuners opmærksomhed i stigendegrad. For at sikre, at overenskomst- og aftalesystemet er indret-tet på den mest hensigtsmæssige måde, har lønudvalgene der-for iværksat mere systematiske undersøgelser af brugernes,d.v.s. kommuners og amtskommuners, ønsker og krav tiloverenskomst- og aftalesystemets indretning og funktion.

Forberedelserne af overenskomstforhandlingerne foregår isamarbejde med staten. Forberedelserne koordineres på detkommunale område i sekretariatsrådet, og de enkelte skridt ogelementer drøftes i koordineringsgruppen.

Koordineringsgruppen består af sekretariatsrådets medlem-mer samt ledelsen af lønnings- og pensionsdepartementet un-der finansministeriet. Koordineringsgruppen mødes sædvan-ligvis en gang månedligt, dog hyppigere under overenskomst-forhandlingerne. Koordineringsgruppen refererer til et forumbestående af de respektive koordineringsgruppemedlemmerspolitiske chefer, d.v.s. finansministeren, lønningsnævnets for-mand og næstformand, formændene for de kommunale sam-menslutningers lønudvalg, samt Københavns overborgmesterog Frederiksbergs borgmester. Dette forum samles, når derskønnes behov herfor.

Som led i forberedelserne produceres sædvanligvis et fælles op-læg for det statslige og kommunale område, der drøftes ved eteller flere møder mellem finansministeren og de kommunalelønpolitikere.

De generelle 3) Over 90% af det kommunale personale aflønnes efter skala-forhandlinger trinsystemet for tjenestemænd. Dette system er bygget op over

53 skalatrin, fordelt på 40 lønrammer. Skalatrinene er fællesfor det statslige og kommunale område og hovedparten af løn-rammerne ligeledes. Til de første 41 skalatrin er knyttet sted-tillæg. Også stedtillægsordningen og eventuelle lønregule-ringsordninger er fælles for det kommunale og statslige om-råde.

De generelle forhandlinger omfatter for det første justering afskalatrinene De principper, der her anvendes, overføres på de -få - grupper, der aflønnes efter særlige skalaer, eksempelvisoverenskomstansatte akademikere, visse teknikere og visse

49

lønarbejdere i Københavns-området. Også nogle af de særligelønskalaer - eksempelvis skalaen for overenskomstansatteakademi kere - er fælles for hele den offentlige sektor.

Dernæst; omfatter de generelle forhandlinger justering af reg-lerne om betaling af særlige ydelser, f.eks. betaling for arbejdepå ubekvemme tidspunkter.

I de generelle aftaler indgår også spørgsmål om arbejdstid ogom evt. justering af lønningerne i aftaleperioden i takt medf.eks. lønudviklingen på det private arbejdsmarked. Herudoverkan der indgå andre emner, som parterne tillægger generel be-tydning, eksempelvis begrænsning af overarbejde (i beskæfti-gelsesfremmende hensigt).

Endelig afsættes der i de generelle forhandlinger beløb til indi-viduelle og gruppevise omklassificeringer og andre specielleændringer.

De generelle forhandlinger er i de senere år forløbet samtidigtog parallelt med de forhandlinger ved det statslige forhand-lingsbord, hvor finansministeriet forhandler med de 4 tjeneste-mandsorganisationer, og ved et kommunalt forhandlingsbord,hvor de 5 kommunale forhandlingsparter forhandler med dekommunale personaleorganisationer. Disse har imidlertid fak-tisk repræsenteret de fleste såvel tjenestemænd som overens-komstgrupper, således at der nu er skabt præcedens for, at derved aftaleforhandlingerne med de kommunale tjenestemænds-organisationer kan lægges forpligtende rammer for samtligeaftale- og; overenskomstfornyelser på det kommunale område.

Gruppen af offentligt ansatte er så stor, at den ramme, der afta-les eller fastsættes til lønstigninger, har væsentlig samfunds-mæssig betydning såvel finanspolitisk som nationaløkono-misk.

Uanset a": de centrale kommunale lønorganer aftaler for et om-råde, der er større end det statslige, har det hidtil været denkommunalpolitiske linie, at de centrale kommunale lønorga-ner ikke søger at øve selvstændig indflydelse på størrelsen afden samlede ramme til lønstigninger. Den generelle kommu-nale lønpolitik, som de centrale kommunale lønorganer udø-

50

ver, vedrører synspunkter om lønsystemets mest hensigtsmæs-sige indretning og fordelingen af rammen til lønstigninger.

De specielle 4) I de første år efter lønningsnævnets dannelse foregik de spe-forhandlinger cielle forhandlinger gruppevis inden for hvert kommunalt for-

handlingsområde, forhandlingsområde for forhandlingsområ-de. Lønningsnævnets opgave var at koordinere og afbalancerede forskellige områders særlige interesser og synspunkter. I desenere år er forhandlingerne i stadig stigende omfang tilrette-lagt personalegruppevis for hele det kommunale område. Koor-dinationsopgaven er herved ændret til at bestå i en afbalance-ring og koordinering af ændringer afløn- og ansættelsesvilkårmellem forskellige personalegrupper.

Forhandlings- Denne udvikling afspejler sig i dannelsen af en række forhånd-fællesskaber lingsfællesskaber. 11983-forhandlingerne var der således eta-

bleret følgende forhandlingsfællesskaber med den nedenforangivne forhandlingsledelse.

Personalegruppe Forhandlingsleder1. Lønjusteringsaftalerne Kommunernes Landsforening

med KTU, KTF og FFT(de generelle forhand-linger)

2 °. Sygehusgrupperne Amtsrådsforeningen3. HK-grupperne Kommunernes Landsforening4°. "Kvindegrupperne" Kommunernes Landsforening5. Kvotalønnede ufag- Kommunernes Landsforening

lærte lønarbejdere(SiD)

6. Kvotalønnede fag- Kommunernes Landsforeninglærte lønarbejdere

7. Ikke-kvotalønnede Københavns kommunelønarbejdere

8. Typografer Amtsrådsforeningen9. Daginstitutions- Kommunernes Landsforening

personale10. Døgn- og særforsorgs- Amtsrådsforeningen

institutionspersonale11. Dagplejere Kommunernes Landsforening12°. AC-overenskomst- Lønnings- og pensions-

grupperne departementet

51

13°. Yngre læger Amtsrådsforeningen14 °. Teknisk Landsforbunds Kommunernes Landsforening

overenskomstgrupper15. Socialrådgivere Kommunernes Landsforening

De med ° mærkede forhandlingsfællesskaber er fælles for heleden offentlige sektor og dækker således såvel det statslige somde kommunale forhandlingsområder. Disse forhandlingsfæl-lesskaber omfatter ca. 40% af personalet i det kommunale for-handlingsområde og sikrer ensartede løn- og ansættelsesvil-kår for de pågældende personalegrupper uanset ansættelses-sted i den offentlige sektor. Også uden for disse forhandlings-fællesskaber er der en intens koordinering mellem den statsli-ge og den kommunale sektor.

Forhandlingerne dækker over 100 overenskomster og aftalermed mere end 50 personaleorganisationer.

En lang række overenskomster er fælles for to eller flere kom-munale forhandlingsområder.

Konflikter 5) Under forhandlingerne sker det, at en af parterne varslerkonflikt, d.v.s. strejke eller lockout.

Lockout Lockout har kun været varslet få gange i den offentlige sektor.Første gang i 1981 ved overenskomstforhandlingerne på akade-mikerområdet, hvor der med lockoutvarslet tilsigtedes at læg-ge pres på organisationerne for at sikre en ny overenskomst foryngre læger med 40 timers arbejdsuge. Lock-out blev varslet oggennemført over for skolelægerne i 1983-forhandlingssitua-tionen, fer at kommunerne kunne frigøre sig fra overenskom-sten, efter at indenrigsministeriet havde ændret retningslini-erne for skolelægevirksomheden.

Forhandlinger i I tilfælde af konflikt omfattes de videre forhandlinger af regler-forligsinstitu- ne i lovgivningen om mægling i arbejdsstridigheder.tionen

Forhandl ingerne foregår ofte hos forligsmanden, der kan frem-sætte mæglingsforslag.

52

Mæglingsforslag Om forhandlingerne i forligsinstitutionen og vedtagelse afmæglingsforslag gælder principielt de samme regler i relationtil lønningsnævnet, som gælder ved alle øvrige forslag om løn-ændringer. Det indebærer, at accept af fremsættelse af mæg-lingsforslag, der indeholder forslag om væsentlige eller princi-pielt betydningsfulde lønændringer, forelægges lønningsnæv-net til drøftelse forinden accept af fremsættelsen, ligesom løn-ningsnævnet godkender, at mæglingsforslag kan vedtages somgrundlag for ændringer af overenskomster og aftaler. I praksisklares sådanne situationer ved, at lønningsnævnets forret-ningsudvalg afholder ekstraordinære møder, herunder telefon-møder.

Udmøntning af 6) Efter der er opnået enighed om, hvorledes overenskomster ogforhandlings- aftaler skal ændres, udmøntes forhandlingsresultaterne i nyeresultater aftaler og overenskomster med dertil hørende bemærkninger.

Bemærkningerne indeholder ofte henstillinger vedrørendeemner, der falder uden for aftaleområdet, eller hvorom det ikkeer muligt eller hensigtsmæssigt at indgå bindende aftale.

Henstillinger Sådanne henstillinger vedrører eksempelvis arbejdstilrette-læggelse og personalepolitiske spørgsmål. Nogle kommunerhar givet udtryk for, at disse henstillinger kan opfattes som bin-dende. Ved formuleringen af overenskomster og aftaler tilstræ-bes det at gøre disse så enkle og letforståelige som muligt medhenblik på at lette administrationen.

Administration 7) Efter overenskomsternes og aftalernes indgåelse forelæggesog fortolkning af en række spørgsmål vedrørende fortolkningstvivl for lønudval-aftaler og gene, både ved skriftlig og telefonisk henvendelse. En del af dis-overenskomster se fortolkningsspørgsmål medfører, at der må tages kontakt til

vedkommende personaleorganisation for at sikre, at overen-skomstparterne er enige om fortolkningen. Væsentlige spørgs-mål, der har betydning for flere forhandlingsområder, drøftes isekretariatsrådet. I den forbindelse ydes der også kommunerneråd og vejledning vedrørende overenskomsters og aftalers for-hold til arbejdsmarkedslovgivningen.

Ressource- 8) Det er vanskeligt at opgøre de centrale kommunale lønorga-anvendelsen ners ressourceforbrug på overenskomst- og aftaleforhandlinger

totalt. Ressourceanvendelsen afhænger meget af forhandlin-gernes forløb og af, om forhandlingerne foregår inden for encentralt fastsat indkomstpolitisk ramme, f.eks. lovgivningsind-greb.

53

5.2 Fastsættelse af løn- og ansættelsesvilkår i enkeltstil-linger

Sagstyper Løn- og ansættelsesvilkår for enkeltpersoner eller enkeltstil-linger forelægges de centrale lønorganer i følgende situatio-ner:

1. Stillinger, der ikke er omfattet af en overenskomst elleren generel klassificeringsaftale (på tjenestemandsområ-det).

2. Stillinger, der er omfattet af en overenskomst eller en ge-nerel klassificeringsaftale, og hvor overenskomsten elleraftalen åbner mulighed for individuel lønfastsættelse(eksempel: § 1, stk. 2- tillæg).

3. Stillinger, der er omfattet af overenskomst eller generelklassificeringsaftale, hvori lønnen er entydigt fastsat,men hvor de funktioner, der ligger til grund for aflønnin-gen ikke er nærmere defineret i overenskomsten eller af-talen (eksempel: ledende administrative stillinger).

Sager rejses over for de centrale kommunale lønorganer af så-vel faglige organisationer som kommuner. Der foreligger ikkenogen samlet statistik over antallet af sager.

Antal enkeltsager Lønningsnævnet behandler på årsbasis 700-800 forelæggelservedrørende enkeltstillinger. Disse forelæggelser omfatterskønsmæssigt 2.000-3.000 stillinger. Ud over de sager, der fore-lægges lønningsnævnet, forelægges en række sager vedkom-mende lønudvalg. Lønudvalgets beslutning om lønfastsættel-sen i disse tilfælde træffes på grundlag af retningslinier, somlønningsnævnet har godkendt. Det skønnes, at disse sager ved-rører indtil ca. 10.000 stillinger årligt. I bilag 3 er givet en over-sigt over de retningslinier, lønningsnævnet har godkendt.Skønsmæssigt er 50.000 stillinger omfattet af sådanne ret-ningslinier.

De statistiske oplysninger synes i øvrigt at vise betydelige for-skydninger i antallet af forelæggelser mellem forskellige per-sonalegrupper. Eksempelvis er antallet af sager vedrørende le-dende administrative stillinger kraftigt forøget efter indførel-sen af overassistenttilsynet i 1977. Omvendt er antallet af en-keltsager for de personalekategorier, der er overtaget fra sta-

54

ten, kraftigt reduceret efter en kort indkøringsperiode. Sidelø-bende hermed har enkeltsager været tillagt stigende betyd-ning som lønstyringsinstrument som følge af det stærkt stigen-de behov for styring af lønudviklingen i sidste halvdel af1970'erne, mens antallet i de seneste år er søgt reduceret. Deter sket som følge af lønningsnævnets egne forenklingsbestræ-belser, men disse må ses i lyset af, at der via aftalesystemet erskabt bedre instrument til at styre den samlede lønudvikling.

Forenklingstiltag Lønningsnævnet har - i tråd med regeringens moderniserings-overvejelser - taget initiativ til at reducere antallet af enkeltsa-ger og forenkle behandlingen heraf. De i bilag 3 opregnede ret-ningslinier er det foreløbige resultat heraf.

Disse retningslinier har medført smidiggørelse af sagsbehand-lingen, men ikke reduktion af antallet af konkrete sager, derforelægges de centrale lønorganer, idet retningslinierne ikkehidtil har dannet grundlag for lokal administration. Hertilkommer, at retningslinierne er grundlag for forhandlingermed deltagelse af såvel vedkommende amtsråd/kommunalbe-styrelse, personaleorganisationer og vedkommende lønudvalg.Retningslinierne indebærer derfor udelukkende, at forslag in-den for retningslinierne fremtidig kun skal forelægges ved-kommende lønudvalg, men ikke lønningsnævnet. Herved redu-ceres sagsbehandlingstiden med ca. 1 måned. (Jf. herom neden-for kap. 9).

5.3 Særligt om normeringskontrollen

Bekendtgørelsens 1. Ifølge bekendtgørelsens § 5 stk. 3 kan lønningsnævnet be-hjemmel slutte, at antallet af stillinger i nærmere angivne personalegrup-

per, der i øvrigt er omfattet af nævnets godkendelsesbeføjelse, skalforelægges nævnet til godkendelse.

Denne formulering blev indføjet i bekendtgørelsen i 1979. Dentidligere gældende bestemmelse gav lønningsnævnet hjemmeltil at "fastsætte retningslinier for antallet af stillinger i nær-mere angivne personalegrupper".

Bestemmelsen blev ændret bl.a. på foranledning af folketin-gets ombudsmand. I forbindelse med behandlingen af klagerover overassistenttilsynets indførelse henstillede ombudsman-

55

den, at den hidtidige bestemmelse blev klargjort, således at deni højere grad svarede til den praksis vedrørende kontrol medavancementsstillinger, som lønningsnævnet hidtil havde ud-ført, og som der var enighed om skulle fortsætte.

Begrebet 2. Begrebet normeringskontrol eller -tilsyn refererer til det for-normeringskontrol hold, at en myndighed eller instans fører tilsyn med antallet af

stillinger.

Udtrykkät har sammenhæng med bevillingsmæssige og bevil-lingsretlige procedurer. I det statslige område betegner udtryk-ket det forhold, at der føres kontrol/tilsyn med, at antallet afstillingei" svarer til det antal, der er bevilget på finansloven. Påtjenestemandsområdet anvendes udtrykket normering om stil-lingens bevillingsmæssige grundlag og udtrykket klassifice-ring om stillingens lønmæssige placering i tjenestemandsløn-systemet.

Normerings- 3. Bestemmelsen i § 5, stk. 3 indgik også i udkastet til vedtægtkontrollen på det for Kommunernes Lønningsnævn af 5. september 1967 fra Fæl-kommunale lesudvalget for Kommunernes Lønudvalg.område

I bemærkningerne hertil var anført, at mens der i dag udøvesen fuldstændig normeringskontrol for alle tjenestemandsgrup-per, tænkes denne kontrol fremtidig koncentreret på de perso-nalekategorier, hvor nævnet skønner, at der foreligger et virke-ligt behov derfor. Som udgangspunkt var det derfor foreslået, atkommunerne stilles frit med hensyn til fastsættelse af stil-lingsantal, men således at lønningsnævnet fik mulighed for atfastsætte: mermere normeringsretningslinier på områder, hvordet var nødvendigt.

Reglens historiske Bestemmelsen indebar altså en delvis videreførelse af den nor-baggrund meringskontrol, som indenrigsministeriet og amtsrådene hid-

til havde udøvet med hensyn til oprettelse af tjenestemandsstil-linger i kommunerne.

Motivet for denne (nye) normeringskontrol var imidlertid et an-det end det, der lå bag normeringskontrollen med tjeneste-mandsstillinger før kommunalreformen. Dengang var norme-ringskontrollen bestemt af hensynet til at sikre forsvarligekommunaløkonomiske dispositioner med hensyn til personale-

56

mæssige forpligtelser. Man skønnede med andre ord, at det varnødvendigt at kontrollere, at kommunerne ikke påtog sig forstore byrder i forbindelse med ansættelse af tjenestemænd bl.a.vedrørende tjenestemandspension. Den (nye) begrænsede nor-meringskontrol udsprang derimod af hensynet til at sikre, atkommunerne ikke (ved pres fra personaleorganisationerne el-ler ved en for lempelig normeringspraksis andre steder) blevpåført unødige lønudgifter. Normeringskontrollen skulle ogsåsikre overholdelsen af overenskomsters og aftalers forudsæt-ninger og være en modvægt mod lønpres og deraf følgende løn-inflation.

Lønningsnævnets 4a) Ved begyndelsen af lønningsnævnets virksomhed den 1. ju-normeringskontrol li 1969 sendte lønningsnævnet en meddelelse til samtlige kom-

munalbestyrelser, hvori det bl.a. hedder: "Særlig med hensynMeddelelse nr. 1 til kommunalbestyrelsens placering af de enkelte stillinger in-

den for det ved vedtægter, overenskomster, aftaler eller andrebestemmelser etablerede lønsystem bemærkes, at bekendtgø-relsens § 5, stk. 3 forudsætter, at vedkommende afdeling af løn-ningsnævnet, hvor der foreligger behov for et normeringstil-syn, fastlægger nærmere retningslinier for antallet af stillin-ger i nærmere angivne personalegrupper. Indtil sådanne ret-ningslinier foreligger, skal spørgsmålet om normering af så-danne stillinger, som hidtil har skullet forelægges tilsynsmyn-digheden (indenrigsministeriet eller amtsrådet), forelæggesfor lønningsnævnet."

Det var oprindeligt påregnet, at forslag til normeringsret-ningslinier for overenskomstområdet ville blive udarbejdet afde kommunale forhandlingsorganer i tilslutning til overens-komstfornyelser. Men det skete kun i begrænset omfang.

Nævnets b) I 1975 blev spørgsmålet om generelle retningslinier for, iovervejelser hvilke tilfælde normeringssager skal forelægges lønningsnæv-

net, på ny debatteret i nævnet.

Der var på det tidspunkt enighed om, at reglerne burde have etensartet indhold i forhold til de forskellige kommunale områ-der, og at reglerne burde udfærdiges i to dele. Den ene, der skul-le sendes til kommunerne og angive, hvilke stillinger kommu-nerne selv uden videre forelæggelse kan oprette, burde væreforholdsvis restriktiv. Den anden, der internt skulle tilgå de

57

kommunale forhandlingsorganer og give disse muligheder forinden for nærmere angivne rammer på lønningsnævnets veg-ne at meddele godkendelse af stillingsoprettelser, kunne værenoget videregående. Man anså det dog for noget tvivlsomt, hvil-ket omfang disse beføjelser til de kommunale forhandlingsor-ganer - til på nævnets vegne i de enkelte tilfælde at kontrollere,at generelle betingelser for oprettelse af enkeltstillinger fore-ligger - burde have. På den ene side blev det anført, at man, hvisforelæggelsen for lønningsnævnet i mange af de konkrete sa-ger opgives., kunne undgå kritik fra de medlemskommuner, derfinder nævnets arbejde for stærkt præget af detaljer, mens detpå den anden side blev anført, at det kunne være en belastningfor de kommunale forhandlingsorganer i forhold til deres med-lemskommuner at blive pålagt sådanne funktioner.

Det blev dengang bemærket, at man ved udformningen af reg-lerne måtte lægge det sigte, at lønningsnævnets styringsmu-ligheder ikke svækkes, men snarere - på punkter, hvor der er be-hov herfor - styrkes. Havde man ikke dette sigte, ville man ikkekunne leve op til det ansvar, som lovgivningsmagten havde lagthos nævnet. Kan dette ske i form af faste regler, der tillige spa-rer lønningsnævnet for at skulle tage stilling til detaljer, er detudmærket, men det burde ikke betragtes som et mål i sig selv,at man fritager lønningsnævnet for at tage stilling til proble-merne på basis af de oplysninger, som i de enkelte tilfælde ernødvendige for en relevant bedømmelse.

Oversigt for c) Herefter godkendte lønningsnævnet i maj 1978 en oversigtKL's område fra Kommunernes Landsforening over stillinger, der kan opret-

tes, nedlægges eller omklassificeres uden forelæggelse forlandsforeningens lønudvalg eller lønningsnævnet. Denneoversigt blev udsendt til landsforeningens medlemskommuner.Oversigten var udarbejdet efter det hovedprincip, at alle avan-cementsstillinger som hidtil skal forelægges lønningsnævnet,mens indgangsstillinger ikke skal forelægges. Princippet blevdog fraveget bl.a. ved, at der blev åbnet mulighed for oprettelseuden forelæggelse af en avancementsstilling af en given kate-gori i hver kommune eller i hver institution.

d) Siden er der for forskellige grupper avancementsstillingergodkendt generelle retningslinier bl.a. som led i de ovenfor an-førte forenklingsbestræbelser.

58

Indholdet af e) Normeringskontrollen indebærer ikke, at løntilsynet næg-"normerings- ter at godkende, at der oprettes en stilling til udførelse af be-kontrollen" stemte funktioner. Normeringstilsynet indebærer kun, at løn-

tilsynet ud fra sammenligninger med tilsvarende stillinger ivisse tilfælde kan nægte godkendelse af stillingen på det afløn-ningsniveau, som kommunen har foreslået.

Begrebsuklarheden er særlig tydelig med hensyn til det leden-de administrative personale. Her opereres med forskellige ty-per af stillinger, som hver for sig er entydigt klassificeret. Deter mere retvisende at tale om klassificeringskontrol, for så vidtangår overassistent-, fuldmægtig- og ekspeditionssekretærstil-linger. Stiller en kommune forslag om oprettelse af en fuld-mægtigstilling, vil løntilsynet, ud fra sammenligning med til-svarende funktioners varetagelse i andre kommuner, kunne af-slå forslaget på fuldmægtigniveau, men evt. samtidig godken-de stillingen på overassistentniveau. Set ud fra kommunenssynsvinkel vil en sådan disposition fra løntilsynets side være etudtryk for normeringskontrol, idet kommunen vil have fået af-slag på oprettelse af en fuldmægtigstilling.

i

Indblanding i Bedømmelse af forslag ved sammenligninger med andre tilsva-organiseringen rende stillinger kan medføre en fare for påvirkning af kommu-

nens organisation, idet det som en betingelse for at godkendeeksempelvis en fuldmægtigstilling kan være anført, at den på-gældende skal varetage et bestemt arbejdsområde (ellers erstillingen ikke sammenlignelig med andre tilsvarende stillin-ger). Dette kan af kommunen opfattes som en uhensigtsmæssigindblanding i kommunens organisation.

5.4 Revisionssager

I indledningen til dette kapitel er nævnt, at overenskomster, af-taler og andre bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår ikraft af § 67 er en del af grundlaget for (amts)kommunernesvirksomhed. Lønningsnævnet og lønudvalgene behandler der-for et antal revisionssager efter en henvendelse fra tilsynsmyn-dighederne.

Berigtigelse 00+21 de tilfælde, hvor en kommunalbestyrelse - f.eks. af revisi-onen - bliver opmærksom på en ukorrekt lønudbetaling, berig-tiges denne umiddelbart.

59

Forelæggelse for I visse tilfælde finder kommunens revision imidlertid anled-lønningsnævnet ning til at gøre antegning vedrørende lønforhold i beretningen

vedrørende kommunens regnskab. Det påhviler tilsynsrådenei sådanne; tilfælde at indhente en udtalelse fra lønningsnævnet(jf. indenrigsministeriets skrivelse af 18. november 1975).

Indenrigsministeriet følger en tilsvarende praksis, for så vidtangår revisionsbemærkninger om lønforhold i revisionsberet-ninger vedrørende amtskommunernes regnskaber.

Udtalelse fra Lønningsnævnet indhenter en udtalelse fra vedkommende løn-lønudvalget udvalg om, hvorvidt dispositionen er i overensstemmelse med

gældende; overenskomster og aftaler, og - hvis dette ikke er til-fældet, eller ansættelsesforholdet ikke er omfattet af generelleregler - om, hvorvidt lønudvalget kan anbefale dispositionengodkendt.

I de tilfælde, hvor der er tale om en disposition, der efter næv-nets praksis ville have kunnet godkendes, såfremt den var ble-vet forelagt forud, har nævnet godkendt dispositionen medvirkning fra det tidspunkt, hvor den blev gennemført.

Anderledes stiller det sig med de tilfælde, hvor der er foretagetdispositioner, der er i strid med gældende regler, og hvor de ef-ter lønningsnævnets praksis for godkendelse af særligt be-grundede: afvigelser fra disse regler, ikke ville være blevet god-kendt.

Indkøringsproblem En række; tilfælde af denne art skyldtes i de før-ste år efter løn-ningsnævnets etablering manglende rutine hos kommunalbe-styrelsen og kommunens personale.

Kommunernes Landsforening etablerede, og lønningsnævnetsgodkendte derfor en generel lønteknisk og lønpolitisk løsningaf disse problemer. Hovedindholdet heraf var, at de hidtidigtudbetalte; merlønninger blev legaliseret, og at lønnen fremoverblev bragt i overensstemmelse med reglerne. Revisionssager afdenne karakter forekommer så godt som ikke mere.

For meget De prakti sk oftest forekommende tilfælde vedrører fejludbeta-udbetalt linger, hvor kommunalbestyrelsen - evt. efter henvendelse fra

60

vedkommende lønudvalg - giver tilsagn om at berigtige afløn-ningen.

Disse tilfælde behandles nu ud fra det synspunkt, at selve be-rigtigelsen af ukorrekte lønninger skal ske med mindst muligttab for kommunens kasse, inden for de i lovgivningen fastsatteregler, herunder reglerne om condictio in debiti. Tilbagesøg-ning af allerede udbetalte beløb, skal finde sted efter gældenderegler.

Tilsynet med denne disposition - altså berigtigelsen - er en delaf det almindelige tilsyn, som tilsynsrådene og indenrigsmini-steriet fører med kommunalbestyrelserne og amtsrådenes dis-positioner.

Udenfor de ovennævnte kategorier falder nogle ganske få til-fælde, hvor der uden hjemmel er udbetalt merløn, enten tilkommunalt personale, der i deres tjeneste direkte er ansvarligesom rådgiver for kommunalbestyrelsen i dennes løndispositio-ner, eller i henhold til en kommunalbestyrelses beslutning, derefter det foreliggende synes truffet, uanset at kommunalbesty-relsesmedlemmerne må have været klar over, at beslutningenvar i strid med de gældende bestemmelser. Afgørelsen, af hvadder skal ske i sådanne sager, har hidtil i almindelighed ikkeværet betragtet som et lønteknisk eller lønpolitisk problem,men været vurderet som et spørgsmål om lovmæssigheden iden pågældende kommunes forvaltning, og tilsynet hermedligger også hos tilsynsrådene og indenrigsministeriet.

5.5 Øvrige forretningsområder

Løsning af 1) De centrale kommunale lønorganer medvirker ved behand-konflikter lingen af konfliktsager. Det drejer sig om sager, hvor en perso-

naleorganisation påstår, at en kommune administrerer enoverenskomst eller aftale i strid med de aftalte bestemmelser,og om sager, hvor de ansatte overenskomststridigt nedlæggerarbejdet. Videre behandling af sådanne sager foregår ved ar-bejdsretten eller ved faglig voldgift. For tjenestemænds ved-kommende behandles sådanne sager af den kommunale tjene-stemandsret. Sager rejses af arbejdsgiversiden - af påtaleudval-get for den kommunale tjenestemandsret, der består af repræ-sentanter for alle 5 kommunale forhandlingsområder.

61

Rådgivning og 2) Lønudvalgene udfolder en betydelig rådgivnings- og vejled-vejledning ningsvirksomhed over for medlemskommunerne. Det drejer sig

om ansættelsesretlige spørgsmål, forhandlingsbistand ved lo-kale forhandlinger med personaleorganisationer, f.eks. vedrø-rende afskedigelsessager samt lønanvisningsproblemer.

Information 3) Ved udsendelse af cirkulærer og redaktion af samlemapper ilandsforeningens, amtsrådsforeningens og FKKA's områderudfoldes en betydelig informationsvirksomhed over for med-lemskommunerne med hensyn til indholdet af gældende over-enskomster og aftaler.

Interesse- 4) De centrale kommunale lønorganer varetager kommuner-varetagelse nes interesser vedrørende indretningen af lovgivningen i for-

hold til personaleområdet. Spørgsmål af fælles interesse rejsesi sekretariatsrådet og drøftes med finansministeriet. Som ek-sempler kan nævnes arbejdsmiljøområdet og udvalget vedrø-rende ændringer af funktionærloven.

I6. Samarbejdet med staten, lønnings- og pensionsdepar-

tementet

Af bekendtgørelsens §3 og af forarbejderne til til §67 fremgår,at lønningsnævnet i forbindelse med ændring af forholdene forbl.a. statens personale kan optage en eventuel ændring af an-sættelsesvilkårene for kommunalt personale til overvejelse.

Ligeledes fremgår det af bemærkningerne til §67, at det harværet en afgjort forudsætning, at der med henblik på den for-nødne koordinering skal etableres en nærkontakt mellem løn-ningsnævnet og de statslige lønmyndigheder.

Dette sariarbejde er nu vel udviklet og foregår bredt mellemdet statslige og det kommunale forhandlingsområde. Samar-bejdet viser sig ved, at forhandlinger med store personalegrup-per foregår fælles for det statslige og det kommunale område.Undersøgelse og oplæg om fælles problemer udarbejdes i sekre-tariatsgrupper med repræsentanter for finansministeriet og dekomunale forhandlingsorganer. Samarbejdet styres af koordi-neringsgruppen.

62

7. Samvirket mellem lønningsnævnet og lønudvalgene

I de år, det nuværende løntilsyn har fungeret, er opbygget etsnævert samvirke mellem de centrale kommunale lønorganer:

1) Formændene for de kommunale sammenslutningers løn-udvalg samt Københavns overborgmester og Frederiks-bergs borgmester er medlem af lønningsnævnet og løn-ningsnævnets forretningsudvalg.

2) Sagsbehandlingen af forelæggelser for lønningsnævnetforetages af vedkommende kommunale forhandlingsor-gan.

3) Vedkommende lønudvalg varetager kommunikationenmellem lønningsnævn, kommuner og amtskommuner.

4) Forhandlingsorganerne varetager forhandlingerne medpersonaleorganisationer og servicefunktioner over forkommuner og amtskommuner og øvrige relationer til defaglige organisationer. Lønningsnævnet har koordina-tions- og godkendelsesopgaver. Lønningsnævnet benyt-tes som forum for planlægning af forhandlinger og udred-ning af generelle spørgsmål.

I

Samarbejdet, og- dermed funktionsfordelingen mellem løn-ningsnævnet og lønudvalget, viser sig endvidere ved, at løn-ningsnævnet ved godkendelsen af retningslinier for normeringog aflønning af en lang række stillingskategorier i praksis haroverladt behandlingen af enkeltsager til lønudvalgene, først ogfremmest med sigte på at forenkle og afkorte sagsbehandlin-gen.

63

Kapitel 5.

Kommunalt løntilsyn i udlandet

Kommunalt løntilsyn i udlandet

Udvalget har til brug for sine overvejelser indhentet oplysnin-ger om indretningen af det kommunale løntilsyn fra følgendeeuropæiske lande: England, Holland, Vesttyskland, Sverige ogNorge. Nedenfor er foretaget en sammenligning af de væsent-ligste træk ved opbygningen af det kommunale løntilsyn i deenkelte lande.

Gennemgangen bygger på redegørelser fra repræsentanter frakommunale løntilsyns/lønforhandlerorganer i de respektivelande. Redegørelserne er dog noget summariske og giver ikkeet udtømmende billede af løntilsynenes indretning.

1. Aftaler eller ensidig fastsættelse afløn- og ansættelsesvilkår

Kompetencen til at fastsætte løn- og ansættelsesvilkår varie-rer både fra land til land og fra stillingstype til stillingstype.

Løn- og ansættelsesvilkårene fastsættes dels ensidigt af kom-munerne dels efter forhandling med de ansattes organisatio-ner.

I Holland fastsættes løn- og ansættelsesvilkår for Hollandskommunalt ansatte principielt ensidigt af centrale eller lokalemyndigheder, til eksempel kommunalbestyrelsen. Der gen-nemføres dog "konsultationer" med de ansattes organisatio-ner, men det er kommunalbestyrelsen, som i sidste instans en-sidigt kan fastsætte løn- og ansættelsesvilkårene.

I Vesttyskland har kommunalbestyrelserne ingen beføjelser vedfastsættelse afløn- og ansættelsesvilkår for kommunale tjene-stemænd. Disse fastsættes ved lov - i sidste instans også ensi-digt. Der er dog en mulighed for - i ganske særlige tilfælde - atfravige det lønforløb, der fremgår af reglerne. I forbindelse medlovforberedelsen forhandles med de kommunalt ansattes orga-nisationer.

64

I Norge, Sverige og England indgås der overenskomster forkommunalt personale efter forhandlinger med de pågældendefagforeninger. Dette gælder for alle kommunalt ansatte i Eng-land, men nogle aftaler giver store muligheder for lokal variati-on. I Norge og Sverige er ansættelsesvilkår et spørgsmål, derafgøres mellem arbejdsgiveren/arbejdsgiverorganisationernepå den ene side og lønmodtageren/lønmodtagerorganisationer-ne på den anden side.

2. Kommunen - kommunal arbejdsgiverorganisation

Det er et fællestræk, at kommunerne overlader forforhandlin-gerne til centrale forhandlingsfællesskaber bestående af re-præsentanter fra de kommunale organisationer, som på kom-munernes vegne indgår overenskomster med de kommunaltansattes organisationer om generelle løn- og ansættelsesvil-kår. Det formelle grundlag for forhandlingerne varierer. Detteudelukker dog ikke, at den enkelte kommune kan fastsættespecielle løn- og ansættelsesvilkår.

I England består forhandlingsfællesskabet ("LACSAB") af re-præsentanter fra kommunale sammenslutninger samt repræ-sentanter fra forhandlingsfællesskaberne inden for de enkeltesektorer. LACSAB indgår aftaler vedrørende de generelle løn-og ansættelsesvilkår for alle kommunalt ansatte.

I Sverige føres forhandlingerne af de kommunale sammenslut-ninger (Landstingsförbundet og Kommunförbundet). De ud-færdiger generelle "rekommendationer" til kommunerne omløn- og ansættelsesvilkår eller om indgåelse af lokalaftaler ombestemte emner. Kommunerne er med deres medlemsskab for-pligtet til at følge rekommendationerne.

For lærerpersonale gælder dog de af "Statens Arbejdsgiver-værk" indgående aftaler m.v.

Inden for rammerne af de generelle rekommendationer for-handles der lokalt om indgåelse af lokalaftaler og -overens-komster.

I Norge føres forhandlingerne om løn- og ansættelsesvilkår forkommunalt ansatte mellem Norske kommuners Sentralfor-

65

bund og de enkelte lønmodtagerorganisationer. Sentralforbun-det kan dog ikke forpligte den enkelte kommune. Overenskom-sterne skal vedtages af den enkelte kommunalbestyrelse for atforpligte kommunen.

Kommunerne indgår herudover selvstændigt aftaler om løn-og ansættelsesvilkår for stillinger, hvor lønnen ikke er fastsati overenskomster - af koordineringsmæssige hensyn dog medforhandl ingsbistand fra Norske kommuners Sentralforbund.

I Holland føres forhandlingerne (eller rettere konsultationer-ne) af en forhandlingsdelegation med repræsentanter fra "bur-gemeester en wethouders" (kommunalorganisation) og fra detlokale kommunale råd. Forhandlingsresultaterne er ikke bin-dende for kommunerne, men følges i praksis.

3. Det statslige tilsyn med løn- og ansættelsesvilkår forkommunalt ansatte

Statens tilsyn med løn- og ansættelsesvilkår for kommunaltansatte straîkker sig fra egentlig lovgivning, over tilsyn medsuspensionsbeføjelser til en almindelig revisionsfunktion.Endvidere er der i forbindelse med lønforhandlingerne etable-ret vekslende grader af samarbejde med de statslige lønfor-handlend.e organer.

I Vesttyskland er der via lovgivning for løn- og ansættelsesvil-kår for tjenestemænd skabt en direkte statslig regulering afløn- og ansættelsesvilkår.

I England er der ikke noget direkte statsligt tilsyn med for-handlingorne om løn- og ansættelsesvilkår for kommunalt an-satte med undtagelse af politi og skolelærere (hvor staten delta-ger i for handlingerne og kan kontrollere den samlede lønsum).

I Holland har staten en suspensionsbeføjelse, således at indgåe-de aftaler om løn- og ansættelsesvilkår kan ophæves, såfremtde strider imod overordnede hensyn. I kraft herafgives henstil-linger om forhandlingernes førelse.

I Norge eksisterer et tilsyn via det almindelige statslige tilsyn(fylkesmann udnævnt af regeringen) med den kommunale for-

66

valtning. Fylkesmannen fører legalitetskontrol med kommu-nernes aktiviteter - herunder med kommunens budgetter. Derføres ikke nogen særskilt kontrol med løn- og ansættelsesvilkå-rene for kommunalt ansatte.

I Sverige er der intet løntilsyn (bortset fra lærerpersonalet).

4. Muligheder for variation i løn- og ansættelsesvilkår foransatte i den enkelte kommune

Umiddelbart synes der at være store variationer i muligheder-ne for at variere løn- og ansættelsesvilkår som følge af forskellei produktivitet og kvalifikationer. Det kan være vanskeligt atbedømme, om mulighederne udnyttes.

I England er hovedreglen den, at den normale løn betales for etgivet arbejde, mens betaling for effektivitet kun ydes lejlig-hedsvis (og da mest til håndværkere). Nogle af de forhandledelønskalaer giver mulighed for et ekstra tillæg for særlige kvali-fikationer, men ikke for almindelig effektivitetsmåling. Kom-munerne kan dog selv vælge niveauet for begyndelseslønnenog kan fremskynde anciennitetsstigningen ved særlig arbejds-indsats.

I Holland er der mulighed for løntillæg, som i reglen kan udgø-re maximalt 10% afgrundlønnen. Der opereres således med mi-nimums- og maksimumsløn for hver lønklasse. Der er ligeledesmuligheder for at indplacere personer på et højere starttrin i etlønforløb.

I Vesttyskland er lønnen for tjenestemænd entydigt fastlagt ilovgivningen. Til en bestemt funktion/arbejde hører en be-stemt løn. Kommunerne har ikke mulighed for at træffe indivi-duelle beslutninger om lønindplaceringen. I rene undtagelses-tilfælde kan der dog med ministeriel godkendelse ske højereindplacering i lønrammerne ved nyansættelser. Princippet omen bestemt løn for en bestemt funktion/arbejde fastholdes.

I Sverige reguleres de generelle løn- og ansættelsesvilkår forkommunalt ansatte reelt af centralt indgåede overenskomster.

For de kategoriansatte (typisk basisstillinger) er lønnen enty-digt fastsat, mens det for øvrige personalegrupper kun er andre

67

ansættelsesvilkår (d.v.s. ikke lønnen), som fastsættes centralt.De kategoriansatte udgør langt den overvejende del af de kom-munalt ansatte.

Herudover findes såkaldte "fristillinger" ("latitud anställ-ning"), hvor lønnen aftales lokalt inden for en centralt fastsatramme. "Fristillinger" etableres især for administrative (le-dende) stillinger. I de senere år er "fristillinger" dog udvidet tilogså at dække forskellige håndværkergrupper m.v. Mini-mums- og maksimumslønnen fastsættes for de forskellige stil-lingskate gorier. Ændringer i aflønningen til "fristillinger"skal afholdes inden for en centralt fastlagt pulje (for tiden 1%pr. år). Ved nybesættelse af "fristillinger" fastsættes lønnenuafhængigt af den løn, som tidligere var knyttet til stillingen(men inden for rammen).

Desuden er der mulighed for, inden for visse stillingsgrupper,lokalt at aftale en fristillingsmodel med individuel indplace-ring af den pågældende faggruppe.

Herudover er det oplyst, at udviklingen i Sverige klart går i ret-ning af at øge den enkelte kommunes indflydelse på lønvilkå-rene.

I Norge kan den enkelte kommune selv fastsætte løn- og ansæt-telsesvilkår for avancementsstillinger, hvor lønnen ikke erfastsat i overenskomsten. Det betyder, at der i princippet er mu-lighed for at variere lønnen efter produktivitet m.v.

Der tilstræbes et ensartet lønniveau for sammenlignelige stil-linger, deir er dækket af overenskomsterne. Kommunerne erimidlertid ikke forpligtet til at tiltræde de overenskomster,som er forhandlet centralt (men gør de det, er de dækkende).For overenskomstdækkede stillinger er der således også en for-mel mulighed for at operere med individuel/produktivitetsbe-stemt aflønning ved at indgå særlige overenskomster/individu-elle lønaftaler. Man overvejer dog en formel centralisering afforhandlingsadgangen.

Herudover er der i overenskomsterne en særlig forhandlings-hjemmel for tilfælde, hvor kommuner ønsker at fastsætte indi-viduel aflønning - f.eks. for at løse rekrutteringsproblemerne.

68

Aftaler herom kan ikke indgås i aftaleperioden og skal indbe-rettes (men ikke godkendes) til sentralforbundet. Endelig erder fri mulighed for oprettelse af avancementsstillinger.

5. Oprettelse/nedlæggelse af stillinger

Tilsynet med oprettelse/nedlæggelse af stillinger - herunderavancementsstillinger - varierer meget. I nogle af landene erdet helt frit, mens der i andre lande er statslig normeringskon-trol inden for sektorer.

I England er de enkelte kommunale myndigheder helt frit stil-let med hensyn til fastsættelse af antallet af stillinger på hvertniveau samt med hensyn til beslutning om forfremmelse. Nog-le af de landsdækkende aftaler indeholder imidlertid bestem-melser vedrørende tvister og appelmuligheder, i henhold tilhvilke den ansatte kan kræve et højere løntrin, såfremt hansansvarsområde er blevet mere omfattende.

I Holland er kommunerne frit stillede med hensyn til oprettel-se/nedlæggelse af stillinger. Klassificeringen afhænger dog afen stillingsvurdering. Den eneste mulighed for at opnå højereklassificering er at få "flere points" i en stillingsvurdering.

I Vesttyskland afhænger klassificeringen af en stillingsvurde-ring kombineret med en bedømmelse af den pågældendes ud-dannelse. Der er ingen muligheder for at fravige denne bedøm-melse.

I Sverige beslutter kommunerne selv oprettelse/nedlæggelse afstillinger. I øvrigt bemærkes at kommunerne dog, inden for be-stemte sektorer, er forpligtet til at holde sig inden for de ram-mer, som staten har fastsat. Som eksempel kan nævnes ram-mer, hvor antallet af fuldtidsbeskæftigede inden for en sektorikke må overstige en bestemt norm, men også her går udviklin-gen i retning af at give den enkelte kommune øget beslutnings-kompetence.

I Norge er kommunerne frit stillet med hensyn til oprettel-se/nedlæggelse af stillinger. Ligeledes er kommunerne hellerikke forpligtet til en bestemt klassificering af stillinger afhæn-gig af stillingsbeskrivelsen. Kommunerne har således fri mu-lighed for indbyrdes at konkurrere om personale.

69

Kapitel 6.

Udviklingstræk ogløntilsynets vilkår

1. Indledning

Udgangspunktet for udvalgets overvejelser er en analyse ogvurdering af det kommunale løntilsyns indretning og funktionsammenholdt med den økonomiske og lønpolitiske udviklingsiden organernes opbygning i tilslutning til kommunalrefor-men, d.v.s. perioden 1970-85. Sigtet hermed er at undersøge, omde ændringer, der er sket, kan begrunde ændringer af løntilsy-net.

2. Ændrede vilkår for løntilsynet

Ændrede vilkår Løntilsynet virker i dag under ændrede vilkår. Begrænsnin-gen af væksten i kommunernes økonomi, kravene til omstil-ling samt reduktionen af de generelle lønstigninger medførerudtalte ønsker og behov i mange kommuner for at kunne øvestørre indflydelse på løn- og ansættelsesvilkår.

Kommunalreform Det kommunale løntilsyns nuværende indretning og funktionog løntilsyn må i vidt omfang ses på baggrund af det tidligere eksisterende

løntilsyn, som i forbindelse med kommunalreformens gennem-førelse blev fundet utilstrækkeligt. Der henvises til beskrivel-sen heraf i kapitel 4.

Modvirke lønpres Målet med løntilsynets indretning var at etablere en organisa-tion, der kunne modsvare de ekspanderende kommunale perso-naleorga nisationer, sikre aflønninger i overensstemmelse medkommunalpolitikernes ønsker og modvirke lønpres, såvel di-rekte udøvet af personaleorganisationerne som indirekte ved,at kommuner og amtskommuner blev spillet ud imod hinandeni konkurrencen om at rekruttere og fastholde personale.

Ensartede løn- og En følge heraf var, at løntilsynet tilstræbte ensartede løn- og an-ansættelsesvilkår sættelsesvilkår for ensartede stillinger. Dette synspunkt blev op

igennem 70'erne udmøntet i et omfattende regelgrundlag iform af aftaler og overenskomster med de kommunalt ansattesorganisationer.

70

Ingen Synspunktet var, at konkurrencen "om at få den rigtige mand"stopklodser" til det rigtige job" ellers næsten automatisk ville føre til lønin-

flation. Der var ingen "stopklodser" på den samlede lønudvik-ling, der kunne forhindre, at lønkonkurrence på enkelte stillin-ger over en kortere eller længere periode slog igennem som ge-nerelle lønstigninger.

Regelstyring Lønningsnævnets og lønudvalgenes virksomhed har resulte-ret i meget omfattende og detaljerede regelsæt, som bl.a. pågrundlag af forskellige kriterier regulerer aflønningen også afledende personale.

Harmonisering Målet - navnlig i de første år efter lønningsnævnets etableringkommunerne - var at harmonisere løn- og ansættelsesvilkår for grupper afimellem personale i de forskellige kommunale områder (Kommunernes

Landsforenings, amtsrådsforeningens, FKKA's, Københavnsog Frederiksbergs) og i forhold til staten.

I hele perioden har det ligeledes været tilstræbt, at afbalancereløn- og ansættelsesvilkårene for ledende stillinger i hele detkommunale område. Det har bl.a. medført, at en række over-ordnede administrative stillinger i kommuner i hovedstadsom-rådet er blevet nedklassificeret. Det skyldtes, at en række le-dende stillinger i disse kommuner i tilslutning til den udbyg-ning af disse kommuners administration, der havde fundet stedfør kommunalreformen, var blevet klassificeret højere end i detøvrige kommunale område, ligesom antallet af overordnedestillinger var forholdsvis større.

Forhandlings- Sideløbende hermed, og i forbindelse med opbygning af for-fællesskaber handlingsfællesskaber, er foregået en harmonisering af løn- og

ansættelsesvilkårene for store grupper af personale, også i for-hold til dette personales løn- og ansættelsesvilkår i det statsli-ge område.

Behov for øget I de seneste år har ophøret afvæksten i kommunernes økonomifleksibilitet øget kravet om hensyntagen til kommuners individuelle øn-

sker og behov. Det øgede budgetsamarbejde mellem staten ogkommunerne, den stadigt mere intensiverede styring af den ge-nerelle lønudvikling og udbygningen af de lokale løn- og perso-naleforvaltninger stiller i dag samtidig den hidtidige tætte re-gelstyring i et andet lys.

71

3. Udvildingstræk

3.1 Lønpres

Det pres, som personale og personaleorganisationer kan læggepå kommuner og amtskommuner for bedre lønvilkår, har i heleperioden været et væsentligt argument for central styring aflønfastsættelsen enten i form af generelle regler eller i form afkonkrete, centralt godkendte løn- og ansættelsesvilkår for denenkelte stilling.

Områder i Der er større tendens til lønpres inden for områder i ekspansion.ekspansion Et eksempel herpå er naturgasområdet, hvor det er lykkedes

teknikergrupper at komme igennem med lønstigninger, såle-des at lønniveauet for visse stillingskategorier i dette områdeer højere end for tilsvarende stillinger i det øvrige kommunaleområde.

Avancements- Et andet eksempel er avancementsstillinger. Her er det vigtigtstillinger for den enkelte kommune at vælge "den rigtige mand". Ofte be-

tyder lønnen mindre for kommunens vurdering, når de retteansøgere skal tiltrækkes. Uden central styring er der mulighedfor, at kommunerne for denne stillingsgruppe skaber lønkon-kurrenæ kommunerne imellem.

Lønpres - Det er dog ikke givet, at et lønpres inden for afgrænsede sekto-stigning i den rer eller stillingstyper fører til en stigning i den samlede løn-samlede lønsum? sum. Det afhænger i vidt omfang af hvilke "stopklodser", der er

indbygget i systemet. Bl.a. som følge af udviklingen i budget-samarbejdet mellem stat og kommuner er der sket en generel af-svækkelse afvæksten i de kommunale udgifter - herunder dekommunale lønudgifter.

Ligeledes har den stadig tættere styring af lønstigningstakten iforbindelse med overenskomstforhandlingerne lagt en dæmperpå væksten i de samlede lønudgifter.

For at afbøde virkninger af lønpres mod den enkelte kommunehar lønningsnævnet godkendt generelle og entydige løn- og an-sættelsesvilkår i overenskomster og aftaler. Lønpresset er hervedsøgt kanaliseret ind i det almindelige indkomstopgør i forbin-delse med fornyelse af overenskomster og aftaler.

72

Lønpres under Lønpresdiskussionen skal derfor i dag ses i et andet lys. På denændrede vilkår ene side er de økonomiske frihedsgrader blevet mindre. Det stil-

ler krav til mere individuelle og fleksible løsninger, som måskei sig selv indebærer en risiko for lønpres og dermed lønmæssigeskævheder. Men samtidig er der i dag etableret ordninger, somgiver bedre muligheder for at styre væksten i den samlede løn-sum.

3.2 Eksempler på lønpres

Et lønpres er vanskeligt at beskrive med tal. Hvornår sætterdet ind, og hvilke mekanismer - forhandlingsmæssige, lønpoli-tiske m.v. - bærer lønstigningerne frem. Hvilke afsmittendevirkninger kan enkeltafgørelser i en kommune have på løn- ogansættelsesvilkår i andre kommuner og inden for andre (be-slægtede) stillingsgrupper? Og hvilke konsekvenser har det iøvrigt på ressourceforbruget? Selve lønpressituationen og der-med formålet med centralt fastsatte regler for løn- og ansættel-sesvilkår kan belyses af følgende eksempler:

Eksempel 1 Tænker man sig, at der ikke var begrænsninger for oprettelseaf afdelingssygeplejerske- og 1.assistentstillinger, kunne en(amts)kommune fristes til at forøge antallet af disse stillingeruden en dertil svarende aktivitetsudvidelse med det formål atfastholde kvalificerede og effektive sygeplejeassistenter. I løbetaf nogen tid ville andre (amts)kommuner blive presset til tilsva-rende dispositioner. Over nogle år ville følgen heraf blive en for-øgelse af sygeplejerskernes gennemsnitsløn, der ikke var be-grundet i overenskomst- og aftalemæssige ændringer eller æn-dret aktivitet. De samlede direkte økonomiske konsekvenser

Lønpres via ville måske være begrænsede. Men virkningen ville også væreavancement krav ved overenskomstfornyelserne fra andre grupper, hvis af-

lønninger er afbalanceret med sygeplejerskerne, om tilsvaren-de lønstigninger, ligesom afdelingssygeplejersker med de tradi-tionelle funktioner vil kræve lønforhøjelser. Sådanne krav kankompromittere mulighederne for at opnå overenskomst- og af-talefornyelser inden for fastsatte eller aftalte rammer. "Løn-skævheden" ville i øvrigt befordre uro på arbejdspladserne.

Eksempel 2 Et andet eksempel på regler, der begrænser lønpres, er lønsty-ringen af avancementsstillinger, d.v.s. leder- og chefstillinger. In-

73

den for de kommunale institutionsområder er aflønningen aflederstillinger således sat i relation til ressourceforbruget i vidforstand. Eksempelvis afhænger aflønningen af plejehjemsle-dere af antal beboere, aflønningen af formandsstillinger af an-tal medarbejdere og maskiner.

Disse regler afspejler en bestræbelse for at sikre ensartede løn-ög ansættelsesvilkår for i øvrigt ensartede stillinger. Reglerneer samtidig indført for at hindre en forøgelse af ressourcefor-bruget som følge af realiseringen af ophobet lønpres.

Ressourcekrævende Ved at anvende kvantitative betingelser for klassificering af delønsystemer fleste avancementsstillinger (f.eks. antal underordnede, produ-

ceret mamgde m.v.) lykkes det formentlig i første omgang athindre lønpres. Siden hen kan der ske det, at lønpresset rettersig mod et større ressourceforbrug for derigennem at kommeigennem med lønforhøjelse.

Konsekvensen af disse generelle "ressourcebaserede" regler ogretningslinier kan derfor blive, at lønpresset siden hen har gi-vet sig udslag i større personale- og andet ressourceforbrug.

3.3 Væksten i det kommunale arbejdsmarked

Siden kommunalreformen er den økonomiske baggrund for detkommunale løntilsyn ændret.

Flere kommunalt I dag har det kommunale arbejdsmarked en langt større betyd-ansatte ning. Udviklingen, som blev forudset i forbindelse med kommu-

nalreformen, har ført til væsentlig vækst i antallet af kommu-nalt ansatte og forskydning i størrelsesforholdet mellem statensog kommunernes forhandlingsområder og mellem det offentli-ge og det private arbejdsmarked.

Kommuner og amter har overtaget en række opgaver fra statenog fået - og påtaget sig - nye opgaver. I perioden er den offentligesektor, og herunder ikke mindst det kommunale område, vok-set.

Denne udviklings virkninger for antallet af ansatte er angiveti tabel 1.

74

Tabel 1

Udviklingen i antal beskæftigede personer (kun lønmodtagere)i kommunerne, i den offentlige sektor og ialti perioden 1970-82 (i 1.000 beskæftigede).

Kommunerne Den offentlige Lønmodtageresektor I alt

1970 - - 19912

1971 - - 20002

1972 294 - 20632

1973 - - 20782

1974 - - 20542

1975 3641 5741 20242

1976 3851 5891 20912

1977 3991 6041 21212

1978 4221 6311 21892

1979 4481 6571 22273

1980 5381 7421 22013

1981 5551 7611 21843

1982 5731 7881 22143

(Kilde: Materiale fra Danmarks Statistik).1) Personaletællinger for den offentlige sektor, som i 1972,

75 og 76 er opgjort pr. 1. april, i 1977-79 opgjort pr. 1. janu-ar og i 1980-81 er opgjort pr. 1. november.

2) Beskæftigelsesundersøgelserne opkorrigeret til et ni-veau, som er sammenligneligt med den registerbaseredearbejdsstyrkestatistik - jf. note 3. Tællingstidspunktet eri 1970-71 1. april og i 1972-78 1. november.

3) Den registerbaserede arbejdsstyrke opgjort pr. 1. novem-ber.

Kommunale Løn- og personaleudgifterne udgør hovedparten af de samledeaktiviteter kommunale udgifter (excl. indkomstoverførsler). Der er derforløntunge såvel fra statens som fra kommunal side knyttet interesse til

styringen af udviklingen i lønudgifterne på det kommunaleområde og som led i den overordnede økonomiske politik.

3.4 Beskæftigelsessituationen

I slutningen af 60'erne og begyndelsen af 70'erne var der nogetnær fuld beskæftigelse. Det var vanskeligt at skaffe den nød-vendige arbejdskraft til den "rigtige pris".

75

Overskud af Tilgangen til arbejdsmarkedet og de generelle økonomiske til-arbejdskraft bageslag har medført, at der siden er sket en stigning i antallet

aï arbejdsløse. På det kommunale arbejdsmarked er der i lighedmed det statslige og private arbejdsmarked generelt set over-skud af ledig arbejdskraft. Dog er der geografisk betingede for-skelle, ligesom beskæftigelsessituationen kan se forskellig udalt efter kommunens størrelse.

Udviklingen fremgår af nedenstående tabel 2.

Tabel 2

Udviklingen i antallet af registrerede ledige i procent af den sam-lede arbejdsstyrke i perioden 1971-84

1971 1,3% 1978 7,3%1972 1,4% 1979 6,1%1973 0,9% 1980 7,0%1974 2,1% 1981 9,2%1975 5,1% 1982 9,8%1976 5,3% 1983 10,6%1977 6,4% 1984 10,3%

Arbejdsløshed Der er således ikke tale om, at kommunerne i dag generelt setog lønpres ved en evt. lempelse af løntilsynet i samme grad risikerer at

blive spillet ud mod hinanden i bestræbelserne på at skaffe denfornødne arbejdskraft. Situationen tegner sig dog meget for-skelligt fra kommune til kommune bl.a. afhængigt af kommu-nens størrelse og beliggenhed.

Uagtet denne udvikling har der i perioden inden for bestemtegrupper dog været vanskeligheder med hensyn til at rekrutte-re og fastholde det fornødne personale inden for de aftalte ogfastsatte aflønninger.

Flaskehalse For tiden viser disse vanskeligheder sig særligt med hensyn tilvisse kategorier af teknikerstillinger og med hensyn til EDB-personale samt for personale inden for ældreområdet.

76

3.5 Lønpolitik

Lønpres kan tillige opstå eller forstærkes som konsekvens afden førte lønpolitik.

Lavere Bl.a. som følge af den ændrede økonomiske situation har løn-lønstigninger stigningstakten i perioden været aftagende. Særligt er den ram-

me, inden for hvilken overenskomst- og aftalefornyelser findersted, i de seneste år blevet kraftigt reduceret. For de kommendeår er der også udsigt til, at indkomstudviklingen skal holdes in-den for meget snævre rammer. Hertil kommer, at der i forbin-delse med overenskomstfornyelserne er sket en stadig tætterestyring af fordelingen af lønstigninger og overholdelse af densamlede ramme.

Ingen Bortset fra visse former for § 1, stk.2-tillæg til overenskomstan-sammenhæng satte har der ikke ved udmøntningen af lønstigninger væretmellem løn og sigtet mod lønordninger, der direkte belønner en særlig effekti-produktivitet vitet.

Personalets ønsker om yderligere lønstigninger har derfor kunkunnet imødekommes via (forbedrede) avancementmulighe-der. Det er nærliggende at antage, at afdæmpningen af lønstig-ningstakten i sig selv skaber et øget pres mod bedre avance-mentsmuligheder.

Behov for Det behov for mere individuelle og fleksible lønninger, der in-individuelle den for en samlet ramme giver muligheder for at belønne enog fleksible ekstraindsats, der er vokset frem som følge af omstillingen afløsninger kommunernes aktiviteter, er ikke hidtil i særlig grad tilgodeset

i den kommunale lønpolitik.

Mindre løn- Lønspredningen afspejles i nedenstående tabel 3 over den rela-spredning tive lønudvikling.

77

Tabel 3

Samlet løn på udvalgte skalatrin. 1. trin lig med 100 i hvert af åre-ne. (Sats VI april, for 1969 dog juli). Indeks.

Skalatrin1 10 20 30 40 50 53

1969 100 128 163 204 250 413 5831975 100 126 160 195 236 380 5331976 100 123 155 187 224 356 4951977 100 122 152 182 217 340 4681978 100 121 150 178 210 327 4471979 100 121 149 174 204 316 4291980 100 120 146 170 197 304 4121981 100 119 144 167 193 298 4091982 100 117 140 161 186 278 3791983 100 117 138 159 182 271 3671984 100 117 138 158 181 269 364

Det bemærkes, at der ikke i denne tabel er taget højde for denmodgående tendens, der er en følge af stedfundne gruppevise ogindividuelle omklassificeringer.

Uanset dette har der dog utvivlsomt i perioden været en kraftigreduktion af lønspredningen. Det skyldes, at den offentlige sek-tor har ført en lønpolitik med de største procentvise lønstignin-ger til de lavest og lavere lønnede. Denne udvikling har væretkraftigere end den tilsvarende udvikling på det private ar-bejdsmarked. Det fremgår nedenfor af tabel 4 for perioden75-83, hvor udvalgte stillinger i det kommunale område ersammenlignet med udvalgte stillinger i den private sektor.

78

Tabel 4

Lønudvikling for udvalgte grupper 1975-1983

1975 1983Index

Årsløn Årsløn 1975=100

Underdirektør DA1) 212.208 377.112 177,7Kommunaldirektør2) 203.806 311.319 152,8

Overingeniør DA1) 182.256 336.036 184,4Kommuneingeniør3) 179.961 278.464 154,7

Faglærte DA1) 77.522 160.826 209,3Faglærte overens-komstansattei kommuner1) 77.854 155.854 200,2

II Faglærte DA4) 67.205 139.963 208,3

Faglærte ikommuner5) 67.134 128.468 191,6

Ikke faglærte DA1) 67.205 139.963 208,3Ikke faglærtei kommuner1) 66.164 137.713 207,3

Ikke faglærte DA4) 58.947 126.131 214,0Ikke faglærtei kommuneø) 57.697 115.599 200,5

1) Hovedstadsområdet2) Skalatrin 51 excl. særlige tillæg3) Skalatrin 50 excl. særlige tillæg4) Provinsen5) Skalatrin 18 stedtillægsområde 26) Skalatrin 12 stedtillægsområde 2

79

Anm.:Lønnen for udvalgte grupper privatansatte er sammenlignetmed tilsvarende grupper kommunalt ansatte på grundlag afhenholdsvis Dansk Arbejdsgiverforenings (DA's) og den kom-munale lønstatistik.

Stigende pres Der er derfor - uanset beskæftigelsessituationen - et stigendefor avancements- pres for bedre aflønninger af avancementstillinger på leder- ogstillinger chefniveau. Om dette lønpres i dag automatisk smitter af på

andre grupper og dermed den samlede lønudvikling, afhængeraf, om det er muligt at afbøde sådanne virkninger ved andrestyringsmidler.

3.6 Styringen af lønstigninger og koordineringen med detstatslige område

I perioden er overenskomst- og aftaleforhandlingerne i hele denoffentlige sektor blevet stadig tættere koordineret, ligesomoverholdelsen af de aftalte og fastsatte samlede rammer for løn-stigninger er blevet stadig mere betydningsfuld.

Rammestyring Overenskomstfornyelserne i 1975, 1979 og 1985 fandt sted påbasis af lovgivningsindgreb. 11977 lå en folketingsbeslutning -"augustforliget" - til grund for forhandlingerne. Forhandlin-gerne i 1981 fandt sted uden en på forhånd fastsat ramme, mensfornyelserne i 1983 fandt sted på grundlag af en tilkendegivelsefra regeringen om, at lønstigningerne i den offentlige sektorskulle holdes inden for en samlet ramme på 4% årligt.

Koordinering Uafhængigt af det formelle grundlag for fastsættelsen af ram-med det stats- men for lønstigningstakten i den offentlige sektor er kontrollenlige område med disses rammers overholdelse intensiveret. Indtil 1977 var

rammerne for lønstigninger i den kommunale sektor baseretpå en tillempning af de forhandlingsresultater, der var opnåetmellem finansministeren og statstjenestemandsorganisatio-nerne (TFU). Særligt det forhold, at der i det kommunale områ-de er beskæftiget forholdsvis flere på lavere aflønningsniveau,hvor de procentvis største lønstigninger skete, førte til, at de re-lative mei udgifterved aftale- og overenskomstfornyelserne i detkommunale område blev noget større end i det statslige områ-

80

de. 11977-situationen intensiveredes samarbejdet med staten,og dette samarbejde blev yderligere udbygget i 1979-situatio-nen i forbindelse med koordineringen af de paritetiske nævnsarbejde. 11981- situationen introduceredes parallelle og samti-dige forhandlinger mellem finansministeren og statstjeneste-mandsorganisationerne på den ene side og de kommunale ar-bejdsgiverparter samt KTU (og KTF og FFT) på den anden side.Disse forhandlinger fandt sted på grundlag af beregninger afkonsekvenserne i hele den kommunale sektor sammenholdtmed konsekvenserne for det statslige tjenestemandsområde.

Koordineringen blev yderligere udbygget i 1983-situationen ogsuppleret med en - af indkomstrammen dikteret - udbygget kon-trol med, at såvel de generelle lønstigninger som imødekom-melse af specielle krav samlet kunne holdes inden for den af re-geringen fastsatte ramme. Foretagne beregninger viser, at dengennemsnitlige lønudvikling for kommunalt personale i perio-den oktober 1982 til oktober 1983 ligger inden for 4%.

Det fælles- Oprettelsen af Det fælleskommunale Løndatakontor har i højkommunale grad bidraget til denne udvikling ved at indsamle og bearbejdeLøndatakontor oplysninger om antal ansatte i forskellige personalegrupper,

den lønmæssige placering, de økonomiske konsekvenser af løn-ændringer m.v.

De informationer, der herigennem kan indsamles, kan endvide-re tænkes anvendt ved udviklingen af nye metoder til styring aflønudviklingen.

3.7 Det økonomiske samarbejde mellem staten og kom-munerne

"Stopklodser" Med udgangspunkt i et ønske om at bremse væksten i den of-- også for fentlige sektor har der siden kommunalreformen udviklet siglønstigninger et stadig tættere økonomisk samarbejde mellem staten og kom-

muner. Dette medfører, at der i dag ved siden af løntilsynet eropstillet en række "stopklodser", som lægger hindringer i vej-en for en ekspansion af den kommunale økonomi, herunder og-så hindringer for merudgifter som følge af lønstigninger.

Følgende træk i udviklingen af det økonomiske samarbejdekan anføres:

81

For at formindske kommunernes lånemuligheder er der sidenkommunalreformen sket en stadig indsnævring af låneram-merne med henblik på at sikre en væsentlig forøgelse af densamlede kommunale selvfinansiering.

I enkelte år har der været fastsat rammer for kommunernes in-vesteringer.

I 1980 blev der indført henstillinger om realvækstrammer forkommunernes økonomi. Rammerne omfattede (med enkelteundtagelser) kommunens samlede udgifter, d.v.s. også de kom-munale lønudgifter.

For 1984 og 85 har regeringen efter drøftelser med de kommu-nale organisationer henstillet uændret aktivitets- og beskat-ningsniveau.

Som led i den overordnede finanspolitiske styring er der i perio-den sket reguleringer af de generelle tilskud til kommunerne.

Til illustration af udviklingen i kommunernes økonomi er deri nedenstående tabel 5 angivet den årlige realvækst for perio-den 1977 til 1983.

Tabel 5

Realvæksten^ i kommunernes nettoudgifterperioden 1977 til 1983

1977/78 9%1978/79 10%1979/80 1%1980/81 0%1981/82 1%1982/83 - 4%1983/84 - %

1) Realvæksten er beregnet på grundlag af de kommunaleregnskaber. Der er ved beregningen foretaget korrektionfor merudgifter som følge af nye opgaver.

82

Større Det er i højere grad bl.a. af denne grund blevet et lokalt politiskudgiftsbevidsthed mål at bremse automatisk vækst i de kommunale udgifter.

Større krav til Dette har medført øget interesse hos kommunalbestyrelsernefleksible og for, at de (få) midler, der kan anvendes til lønstigninger, brugesindividuelle så effektivt som muligt, med deraf følgende krav om lokalt til-løsninger passede individuelle aflønninger og ønsker om at kunne beløn-

ne den, der gør en særlig indsats.

Sammenlignes den styring af den kommunale sektors økono-mi, der foregår som led i budgetsamarbejdet, med styringen aflønudviklingen, springer den forskel i øjnene, at økonomistyrin-gen bygger på henstillinger ofte baseret på gennemsnitsbe-tragtninger, mens lønstyringen er mere detailpræget og ofte in-debærer kontrol af aflønningsgrundlaget for den enkelte stil-ling.

3.8 Personaleforvaltningerne

Delegation af lønfastsættelsen og lempelse af normeringstilsy-net må vurderes i lyset af personaleforvaltningens mulighederfor at løse de opgaver, der herved overlades dem.

Større admini- I takt med udbygningen af de kommunale administrative appa-strative rater er de ressourcer, der er afsat til løn- og personaleadmini-ressourcer stration i kommuner og amtskommuner, øget. Denne udvik-

ling er foregået parallelt med, at der fra de kommunale organi-sationers side er udfoldet betydelige bestræbelser på at sikre

Øget personale- den nødvendige uddannelse af personale, der er beskæftigetuddannelse med løn- og personaleadministration. Uddannelsen af dette

personale er dels en integreret del af assistentpersonalets kom-munalkurser (DKI og II samt forvaltningshøjskolens forvalt-ningsfaglige uddannelse), og dels er der på den kommunale høj-skole tilrettelagt kurser specielt for løn- og personaleadmini-strative medarbejdere.

Nye opgaver som følge af lempelse af løntilsynet vil stille nyekrav, som i varierende grad, bl.a. afhængig af kommunens stør-relse, vil kunne løses lokalt.

3.9 Personalets organisering

Samtidig med udbygningen af den kommunale sektor og det

83

voksende personale er personaleorganisationerne og disses ind-byrdes samarbejde vokset kraftigt.

Denne udvikling har dels betydning for afviklingen af aftale-og overenskomstfornyelserne (1) og dels for den enkelte kom-munalbestyrelses personaledispositioner (2).

Samarbejde 1) Som hovedtræk i udviklingen af personaleorganisationernesmellem samarbejde på centralt plan kan nævnes, at de kommunale tje-personaleorga- nestemandsorganisationer i 1975 dannede Kommunalt Tjene-nisationerne stemands. Udvalg (KTU), repræsenterende samtlige kommu-

nale tjenestemænd uden for Københavns og Frederiksbergskommuner. KTU omfatter nu omkring 50 organisationer.

Da de kommunale tjenestemænd er medlemmer af faglige or-ganisationer, der også organiserer langt hovedparten af deoverenskomstansatte i det kommunale område, er der inden forrammerne af KTU's samarbejde med KTF (Københavnske Tje-nestemænds Fællesudvalg) og FFT (Fællesudvalget for Frede-riksbergs Tjenestemænd) opbygget et snævert samarbejde mel-lem personaleorganisationer repræsenterende så godt som he-le det kommunale område.

Denne udvikling viste sig først i forbindelse med de paritetiskenævns virksomhed ved aftale- og overenskomstfornyelserne i1979, hvor det lykkedes at få forhandlingerne ført i et parite-tisk nævn for hele det kommunale område, mens der for detstatslige område blev nedsat 2 nævn (et for tjenestemandsom-rådet og et for det øvrige statslige område). Udviklingen er fort-sat i forbindelse med aftalefornyelserne i 1981, 1983 og 1985,således at der nu er skabt præcedens for, at der ved aftalefor-handlingerne med KTU (og KTF og FFT) kan lægges forplig-tende rammer for samtlige aftale- og overenskomstfornyelserpå det kommunale område.

Personale- 2) I forhold til den enkelte kommunalbestyrelse har organise-indflydelse på ringen af personalet skabt grundlag for omfattende regler ompersonale personaleindflydelse.forvaltningen

Eksempler herpå er reglerne om samarbejdsudvalg (fra 1974revideret i 1981), tillidsmænd (fra 1973), sikkerhedsudvalg (fra1977), teknologi (udvalg og nævn fra 1984).

84

Personaleorganisationerne har endvidere ret til (lokal) for-handling om oprettelse og nedlæggelse af tjenestemandsstil-linger, ligesom der i mange overenskomster og aftaler er be-stemmelser, der giver personaleorganisationen forhandlings-ret om visse lokale spørgsmål, typisk vedrørende arbejdets til-rettelæggelse og fordeling.

Samlet sikrer dette regelsystem personalet og personaleorga-nisationerne en høj grad af indseende med (amtskommuner-nes personalemæssige dispositioner.

4. Konkluderende bemærkninger

4.1 De samlede kommunale personaleudgifter er så store, atstyringen af lønudviklingen må tillægges den største betyd-ning i forhold til den enkelte (amts)kommunes og den kommu-nale sektors økonomi og i forhold til regeringens samlede øko-nomiske politik.

Udvalget har noteret sig den udvikling, der har fundet sted iretning af stadig mere præcis og velkoordineret styring af lønud-viklingen i forbindelse med overenskomst- og aftaleforhandlin-gerne.

4.2 Kommunernes behov for at gennemføre omstillinger udenforøgelse af det samlede aktivitetsniveau og faldet i den gene-relle lønstigningstakt har skabt et stærkt øget behov for størrekommunal frihed med hensyn til oprettelse og lønindplaceringaf avancements- og andre lederstillinger.

4.3 Lønnen til disse stillingskate gorier er enten fastsat i gene-relle regler (hvor lønnen er sat i forhold til såkaldte objektivekriterier), eller skal godkendes centralt af lønudvalg og løn-ningsnævn i det enkelte tilfælde.

4.4 Problemet er herefter at overveje sådanne ændringer af løn-fastsættelsen og løntilsynet, så kommunernes ønsker og behovkan tilgodeses, uden at disse ændringer i væsentlig grad be-grænser mulighederne for - på såvel kortere som længere sigt -at styre den samlede lønudvikling og opnå forlig med organisati-onerne om aftale- og overenskomstfornyelser inden for aftalteeller fastsatte generelle rammer.

85

4.5 I udvalgets overvejelser har i den forbindelse indgåetspørgsmålet, om de styringsmidler, der anvendes i forhold tilden kommunale sektors økonomi, med fordel kan overføres pålønområdet og erstatte styringen via generelle og præcise reg-ler og centrale godkendelser.

De økonomiske styringsmidler kan kort karakteriseres somhenstillinger og vejledninger baseret på gennemsnitsbereg-ninger.

En sådan udvikling forudsætter også udvikling af nye generel-le styringsmidler, der sikrer større indseende med den samledelønudvikling for forskellige personalegrupper.

4.6 Endvidere har det indgået i udvalgets overvejelser, om de in-citamenter til øget personale- (og andet) ressourceforbrug, derkan siges at ligge i visse af de gældende kriterier for forskelligetyper af ledende stillingers lønindplacering, kan fjernes ellermodvirkes.

86

87

Kapitel 7.

Udvsilgets overvejelser omudøvelsen af løntilsynet

1. Indledning

Løn- og ansættelsesvilkår for de ca. 400.000 (omregnet) fuld-tidsansatte., der er ansat i det kommunale forhandlingsområde,fremgår for langt den overvejende del entydigt af overenskom-ster og aftaler, godkendt af Kommunernes Lønningsnævn.Løn- og ansættelsesvilkår for de ca. 60.000 kommunalt ansattelærere m.v. i folkeskolen (uden for Københavns kommune) eraftalt mellem finansministeriet og Lærernes Centralorganisa-tion i henhold til lovgivningen om tjenestemænd i staten, folke-skolen og folkekirken.

Udvalget har koncentreret sine overvejelser om lønfastsættel-sen i de tilfælde, hvor lønnen for den enkelte stilling eller persongodkendes centralt af lønudvalg og lønningsnævn.

Enkeltstillinger Løn- og ansættelsesvilkår for enkeltstillinger eller enkeltperso-ner skal godkendes af de centrale kommunale lønorganer i føl-gende situationer:

a. Stillinger, der ikke er omfattet af en overenskomst ellergenerel klassificeringsaftale (på tjenestemandsområ-det).

b. Sti llinger, der er omfattet af en overenskomst eller aftale,og hvor overenskomsten eller aftalen åbner mulighed forindividuel lønfastsættelse (Eksempel § 1, stk. 2-tillæg).

c. Stillinger, der er omfattet af overenskomsteller aftale, oghvor lønnen er entydigt fastsat i overenskomsten eller af-talen, men hvor de funktioner, der ligger til grund for af-lønningen, ikke nærmere er defineret i overenskomsten el-ler aftalen. (Eksempel: Ledende administrative stillin-ger).

Antallet af ^°" l ø n n i n g s n æ v n e t udgør antallet af disse forelæggelserenkeltstillinger 700-800 på årsbasis. Forelæggelserne omfatter ialt

2.000-3.000 stillinger. Ud over de sager, der forelæggeslønningsnævnet, forelægges en lang række tilfælde kun

88

vedkommende lønudvalg. Lønudvalgets beslutning om lønfast-sættelsen i disse tilfælde træffes på grundlag af retningslinier,som lønningsnævnet har godkendt. Det skønnes, at disse sagervedrører indtil ca. 10.000 stillinger årligt. I bilag 3 er disse ret-ningslinier opregnet. Det fremgår heraf, at i størrelsesordenen50.000 stillinger er omfattet af sådanne retningslinier.

Leder- og avance- Langt de fleste sager vedrørende løn- og ansættelsesvilkår i en-mentsstillinger keltstillinger, der skal forelægges de centrale kommunale lø-

norganer, vedrører leder- og/eller avancementsstillinger. Afløn-ningen af indgangs- eller basisstillinger er entydigt fastlagt ioverenskomst eller i en generel klassificeringsaftale, ligesomogså aflønningen af topchefstillinger på tilsvarende måde ofteer entydigt fastlagt. Udvalget har - i overensstemmelse medkommissoriet - valgt at koncentrere opmærksomheden om decentrale kommunale lønorganers behandling af løn- og ansæt-telsesvilkårene i disse avancements- og lederstillinger.

2. Normeringskontrol ?

Ovenfor i kap. 4 er redegjort for de centrale kommunale lønor-ganers normeringskontrol. Det fremgår heraf, at lønorganerneikke har til opgave at udøve normeringskontrol i egentlig for-stand, d.v.s. godkende antallet af stillinger, men indirekte i for-bindelse med stillingtagen til aflønningen kan udøve en funkti-on, der af kommunerne kan opfattes som normeringskontrol.

Ikke normerings-, Ved behandling af forslag om aflønning af avancements- og le-rnen aflønnings- derstillinger tager de centrale lønorganer således stilling til,kontrol om de funktioner, der er henlagt til stillingen, svarer til over-

enskomstens eller aftalens forudsætninger og er i balance medlønniveauet for stillinger af tilsvarende art. Forslag, der ikkeopfylder disse betingelser, bliver ikke godkendt. I sådanne si-tuationer vil den kommune, der har stillet forslaget, kunne op-fatte det således, at stillingens oprettelse er blevet nægtet(hvorved der er udøvet normeringskontrol). Der er imidlertidkun nægtet godkendelse af en stilling på det foreslåede afløn-ningsniveau, men der er ikke herved taget stilling til, hvorvidtder er grundlag for at oprette en stilling med en lavere afløn-ning (idet sådanne stillinger oftest ikke skal forelægges til cen-tral bedømmelse).

89

3. Løn- og ansættelsesvilkår skal aftales

Ifølge tjenestemandsvedtægtAregulativ og hovedaftale med dekommunale tjenestemandsorganisationer skal klassificeringaf tjenestemandsstillinger aftales med vedkommende forhand-lingsberettigede personaleorganisation.

Ligeledes har funktionærer ret til gennem deres organisationat kræve forhandling med kommunen om løn- og arbejdsvilkår(funktionærlovens § 10), idet bemærkes, at kommuners ogamtskommuners kompetence i så henseende er overladt ved-kommende lønudvalg.

I andre tilfælde skal lønnen aftales med den på gældende i for-bindelse med ansættelsen.

Ved behandlingen af de ovennævnte enkeltsager indgår detsom et led i de centrale lønorganers sagsbehandling, at der skalindgås aftale med vedkommende faglige organisation.

4. Ændring af løntilsynet kontra ændringaf aftalesystemet

Der er 2 principielt forskellige veje til at øge den enkelte kom-munalbestyrelses indflydelse på løn- og ansættelsesvilkårenevedrørende avancements- og lederstillinger.

Den ene vej er at ændre de centrale lønorganers behandling afdisse sager. Denne metode er nærmere drøftet nedenfor i afsnit5ff.

Ændrede Den anden er at ændre gældende overenskomster og aftaler, såle-overenskomster des at man derigennem sikrer den enkelte kommunalbestyrel-og aftaler se større indflydelse. Synspunkter af denne art har indgået i

regeringens moderniseringsprogram og ligget til grund for deoffentlige arbejdsgiveres udformning af modkrav til overens-komst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1985.

Denne måde at øge den enkelte kommunalbestyrelses indfly-delse på løn- og ansættelsesvilkårene falder uden for udvalgets

90

kommissorium og er derfor ikke gjort til genstand for nærmereovervejelser.

Hovedsynspunkter Udvalget skal dog anføre nogle enkelte hovedsynspunkter om,om overenskomst- hvorledes aftalesystemet kan indrettes med henblik på at øgeog aftalesystemet den enkelte kommunalbestyrelses indflydelse på løn- og ansæt-

telsesvilkår vedrørende enkeltstillinger.

4.1 Et kritikpunkt ved de puljer, der hidtil har været afsat vedoverenskomst- og aftaleforhandlinger til gruppevise og indivi-duelle lønforbedringer, har været, at disse ikke i tilstrækkelighøj grad bruges til at opfylde kommuners og amtskommunersegne forslag og ønsker. Denne kritik kan imødegås, enten vedat puljer til omklassificeringer (eller dele heraf) afsættes til en-sidig fordeling af arbejdsgiverne eller ved, at puljer til omklas-sificeringer fordeles på de enkelte amtskommuner og kommu-ner (eventuelt kommunegrupper). I så tilfælde så vidt muligtsåledes, at der ikke deraf følger en pligt for vedkommende kom-munalbestyrelse til at anvende den pågældende pulje.

4.2 I den senere tid har det ofte været fremført, at det er util-fredsstillende, at kommunerne ikke kan belønne den medarbej-der, der gør en særlig indsats. Skal dette synspunkt imødekom-mes, kan det ske på den måde, at der åbnes mulighed for, at hverenkelt (amts)kommune ensidigt kan fordele en beskeden del afden samlede lønfremgang til personlige tillæg til de medarbej-dere, der gør en særlig indsats.

4.3 På det statslige områder har man - uden for puljer - udmøn-tet en del af rationaliseringsgevinster (sædvanligvis 5-10%) tilomklassificeringer. Sådanne ordninger har ikke hidtil væretpraktiseret i det kommunale område.

Arbejdstilrettelæggelsen og serviceniveauet inden for sam-menlignelige områder varierer fra kommune til kommune. Så-danne omklassifïceringsordninger kan medføre "klassifice-ringsskævheder", såfremt forskellene ikke afspejler forskelle iserviceniveau og effektivitet. Det har imidlertid hidtil væretvanskeligt at finde entydige mål for sådanne forskelle.

Kommunernes ændrede økonomiske situation har krævet ogmå fortsat forventes at kræve personalets medvirken til endog

91

ganske betydelige arbejdsomlægninger, uden at dette udløserkrav om "betaling". Der kan derfor være grund til at reservereudmøntningen af rationaliseringsgevinster til nogle ganskesærlige tilfælde, hvor der typisk i forbindelse med institutio-ners drift ligesom i staten opnås betydelige konstaterede bespa-relser. I disse tilfælde kan man tænke sig, at man udmønter endel af rationaliseringsgevinsten i form af engangsydelser til demedarbejdere, der medvirker til eller berøres af rationaliserin-gen. Sådanne engangsydelser kan i givet fald udmøntes medendog betragtelige beløb under forudsætning af, at de udmøn-tede beløb kun udgør en mindre del af den totale besparelse vedrationaliseringens gennemførelse. I Københavns kommune ereksempelvis vedtaget regler om belønning af rationaliserings-forslag med indtil 50% af nettobesparelsen i et år - maksimalt20.000 kr,

Det synspunkt har været fremme, at der bør kunne åbnes mu-lighed for, at medarbejderne får del i besparelsen ved reduktionaf personalestaben. Tænker man sig eksempelvis, at der indgåsen "aftale;" mellem en kommunalbestyrelse og medarbejdereom, at de:n hidtidige arbejdsmængde i ligningsafdelingen skalbestrides med mindre arbejdskraft, kunne man således forestil-le sig, at en del af denne besparelse blev udmøntet til medarbej-derne i form af personlige tillæg. Det kan imidlertid være van-skeligt at afgrænse sådanne tilfælde fra almindelige tilpasnin-ger af personalestaben og fra de ovennævnte rationaliseringer.

4.4 Endelig har udvalget - jf. overvejelserne på det statslige om-råde - drøftet mulighederne for at anvende præstationslønsyste-mer, hvor lønnen sættes i forhold til den konkrete arbejdsind-sats.

Gældende overenskomster på lønarbejderområdet åbner alle-rede i dag; mulighed for, at visse arbejder kan udføres i akkord.

Udvalget er opmærksom på, at egentlige præstationslønsyste-mer vanskeligere lader sig indføre inden for arbejdsområder,hvor den enkelte medarbejders arbejdspræstation ikke direktekan kvantificeres. Inden for disse områder, kan der henvises tilden ovenfor under 4.2 skitserede mulighed for at kunne beløn-ne de medarbejdere, der gør en særlig indsats.

92

5. Nærmere om udvalgets overvejelser

Udvalget har koncentreret sine overvejelser om, hvorvidt decentrale kommunale lønorganers virksomhed bør ændres medhenblik på at øge kommunalbestyrelsens indflydelse på løn- ogansættelsesvilkårene i de ovennævnte enkeltstillinger. Udval-get har valgt at gennemgå problemstillingen konkret i relationtil nogle typiske avancementsstillingsgrupper, nemlig:Ledende administrative stillinger (6),Ledende tekniske stillingerr§ 1, stk. 2-tillæg) (7),Ledende sygeplejerskestillinger (8),Ledende lægestillinger (9).

6. Ledende administrative stillinger

Administrativt 6.1 Basisstillingskategorierne er stillinger som kontorassistentforvaltnings- (i hovedstadsområdet tillige kontorfunktionær) og assistentpersonale Kontorassistenter aflønnes efter skalatrinene 8 til 16, kontor-

funktionærer efter en særlig overenskomstlønskala med no-genlunde samme aflønning som kontorassistenter og assisten-ter efter lønramme 10 til 12 (skalatrinene 15-21).

Kontorassistenter (og kontorfunktionærer) er overvejende be-skæftiget med almindeligt kontorarbejde og lettere sagsbehan-ding, mens assistenter derudover beskæftiges med sagsbe-handling i bredere almindelighed. I modsætning til stillingersom kontorassistent (og kontorfunktionær) forudsætter afløn-ning som assistent gennemgang af den særlige kommunale ud-dannelse (Dansk Kommunalkursus I eller Københavns Magi-stratsskole) efter endt lærlingeVEFG-uddannelse.

Oprettelse og besættelse af kontorassistent- (kontorfunktio-nær-) og assistentstillinger kræver ikke de centrale kommuna-le lønorganers medvirken.

I det kommunale område er der omregnet til fuldtidsstillingerialt ca. 27.000 stillinger af disse kategorier.

Akademiske sagsbehandlerstillinger indgår også i basisstil-lingskategorierne. Det drejer sig navnlig om jurister og økono-mer, der ansættes og aflønnes efter overenskomst svarende til

93

finansministeriets overenskomst med Danmarks Jurist- ogØkonomiforbund. Begyndelseslønnen (incl. rådighedstillæg)svarer til lønnen efter skalatrin 24, og slutlønnen er lidt min-dre end skalatrin 48 (lønramme 35).

Den overvejende del af de akademiske sagsbehandlere beskæf-tiges i amtskommuner og magistratskommunerne. I det kom-munale område er der ca. 1.100 af disse stillinger.

Der er ingen generel ordning om central godkendelse og opret-telse af akademiske sagsbehandlerstillinger, men Kommuner-nes Landsforenings lønudvalg har for sit forhandlingsområdesvedkommende indført en ordning, hvorefter medlemskommu-nerne skal ansøge lønudvalget om tilladelse til oprettelse afdisse still inger. Det er begrundet i, at akademiske sagsbehand-lerstillinger i mange tilfælde erstatter ledende stillinger medanden uddannelsesmæssig baggrund.

Udvalget finder, at Kommunernes Landsforening i forbindelsemed overvejelser vedrørende realisering af betænkningens for-slag i øvrigt tillige bør ændre denne ordning som konsekvens afde ændringer, der gennemføres for ledende administrative stil-linger.

Socialrådgivere beskæftiges i de sociale forvaltninger og på vis-se kommunale institutioner. Aflønning finder sted efter løn-ramme 14/17 (skalatrin 19-26). I det kommunale område er der3.400 socialrådgivere. Socialrådgiverstillinger skal ikke god-kendes centralt.

Overordnede 6.2 Overassistentstillinger aflønnes efter lønramme K 18 (ska-administrative latrin 24-28) og er den nærmeste avancementsstillingskatego-stillings- ri for assistentpersonalet. Ifølge de gældende overenskomsterkategorier kan kommunalbestyrelsen oprykke assistenter med 9 års assi-

stentansættelse og (udover DK I) DK II til overassistent sompersonlige ordninger. Kommunalbestyrelsen kan ligeledes per-sonligt oprykke assistenter med visse videregående uddannel-ser, fra eksempelvis Forvaltningshøjskolen, til personlige over-assistenter.

Herudover oprettes faste overassistentstillinger med lønudval-gets godkendelse efter retningslinier godkendt af lønnings-

94

nævnet. Der er ikke overenskomstmæssigt knyttet bestemteuddannelsesmæssige forudsætninger til disse stillinger. Deudgør - ligesom øvrige ledende administrative stillinger - ogsåavancementsstillinger for socialrådgivere. Et udsnit af ret-ningslinierne er optrykt i bilag 2.

Enkelte forslag vedrørende oprettelse af faste overassistentstil-linger, der falder uden for retningslinierne, forelægges løn-ningsnævnet.

Til faste overassistentstillingers oprettelse er knyttet bestemteforudsætninger om stillingens placering i den kommunale for-valtning og om stillingens funktioner. Flytning af sådanne stil-linger fra et forvaltningsområde til et andet forudsætter derforde centrale kommunale lønmyndigheders godkendelse.

Anvendelsen af overassistentstillinger varierer med kommu-nestørrelsen. Mens overassistenter i mindre og små kommuneranvendes som gruppe- eller afdelingsledere i en forvaltning, erfunktionerne i mellemstore og store kommuner i højere grad le-der af mindre administrative enheder og løsning af specialist-opgaver samt kombinationer heraf. Eksempelvis er stillingersom leder af sagsbehandlergrupper i socialforvaltninger (medmindst 3 sagsbehandlere) indplaceret som overassistent. I detkommunale område er der 9.400 overassistenter.

Fuldmægtige aflønnes i almindelighed efter lønramme K 23(skalatrin 27-34). Stillingernes oprettelse kræver de centralekommunale lønmyndigheders godkendelse i det enkelte tilfæl-de. Kommunernes Landsforenings lønudvalg meddeler god-kendelse i overensstemmelse med retningslinier godkendt aflønningsnævnet, jf. bilag 2. Øvrige tilfælde forelægges Kom-munernes Lønningsnævn.

Fuldmægtige udfører i højere grad end overassistenter ledendefunktioner i forhold til andet administrativt personale. Enkel-te fuldmægtigstillinger som souschefer (i visse kommunestør-relser) er aflønnet (højere) efter lønramme K 25 (skalatrin30-36). Endvidere er der til fuldmægtigstillinger i skattefor-valtninger, der udfører særlige ligningsopgaver (skatte- og lig-ningsrevisorer), knyttet et merarbejdstillæg og en merarbejds-forpligtelse. Merarbejdstillægget udgør ca. 1.500 kr. måned-ligt.

95

I det kommunale område er der 3.830 fuldmægtige.

Ekspeditionssekretærstillinger aflønnes efter lønramme K 28(skalatrin 35-41), enkelte efter lønramme K 30 (skalatrin39-43). For stillingernes oprettelse gælder samme proceduresom nævnt ovenfor vedrørende fuldmægtigstillinger. Ekspedi-tionssekretærstillinger oprettes som souschefer i de enkelteforvaltninger i mellemstore kommuner og som leder af forvalt-ningsafdelinger i de store kommuner, samt til bestridelse afsouscheffunktioner i enkelte kontorer i de største kommuner.

I det kommunale område er der ca. 1.300 ekspeditionssekre-tærstillinger.

Overordnede ledende administrative stillinger, d.v.s. kommunal-direktør-, forvaltningschef/afdelingschef-, kontorchef-, sekreta-riatschef, vicekontorchef-, souschef- og tilsvarende stillinger erklassificeret efter kommunens indbyggertal. Kommunaldirek-tør- og forvaltningschefVafdelingschef- og souschefstillinger-nes klassificering er aftalt generelt, og kommunalbestyrelsenkan uden central godkendelse oprette og besætte disse stillin-ger. Øvrige ledende stillinger (hvis antal netop ikke er nærme-re defineret., jf. nedenfor) kræver lønningsnævnets godkendel-se i det enkelte tilfælde. I visse tilfælde godkender lønudvalgetklassificeringen efter retningslinier godkendt af lønningsnæv-net.

Der stilles ikke generelle uddannelsesbetingelser til indehave-re af disse stillingskategorier. Stillingerne er avancementsstil-linger for både kontor- og akademisk uddannet personale. Løn-nen er ligeledes i almindelighed uafhængig af uddannelsen.

6.3 Forslag 1. Udvalget har valgt at anskue spørgsmålene i forhold til le-dende administrative stillinger ved at overveje styringen afkommuners og amtskommuners forslag om:Faste overassistenstillingerFuldmægtigstillingerEkspeditionssekretærstillinger

Disse stillingskategorier er - som nævnt - karakteriseret ved, atantallet i.kke på forhånd er givet i den enkelte forvaltning. Derses herved bort fra de kommunegrupper, hvor fuldmægtig- re-

96

spektive ekspeditionssekretærstillinger kun oprettes somsouschefstillinger for afdelingslederne (økonomichef/boghol-der, socialchef og skatteinspektør m.fl.).

Kritikken 2. Udgangspunktet for udvalgets overvejelser har været den an-førte kritik af løntilsynet, der i særlig grad har vedrørt styringenaf disse stillingskategorier. Kritikken har navnlig berørt føl-gende punkter:

a. Det forhold, at der til de enkelte stillingers oprettelseknyttes krav om funktioner på et bestemt niveau (eksem-pelvis leder af kommunens samlede inkassovirksomhed,leder af kommunens samlede løn- og personalekontor),indebærer uhensigtsmæssige indgreb i kommunens orga-nisationstilrettelæggelse.

b. Praksis for central bedømmelse af forslag om fasteoverassistent-, fuldmægtig- og ekspeditionssekretærstil-linger hviler på gruppering af kommunerne efter indbyg-gertal. Denne inddeling tager ikke hensyn til, at lige sto-re kommuner kan have meget forskellige behov og væreforskellige med hensyn til serviceniveau, personalepoli-tik m.v.

c. Inden for de enkelte kommunegrupper er de enkelte ele-menter i den nugældende praksis for oprettelse af dissestillinger ikke kendt i kommunerne. Det betyder, at kom-munerne ikke kan overskue deres muligheder og indrettesig derefter.

d. Ekspeditionstiden i forbindelse med behandlingen af for-slag om disse avancementsstillinger er for lang, hvilketeksempelvis kan udelukke kommuner fra at tiltrækkebestemte kvalificerede ansøgere.

Fortsat 3. Udvalget har overvejet forskellige måder at imødekomme kri-lønstyring tikken og forenkle administrationen af dette område. Det er også

her forudsat, at lønudviklingen styres, således at de admini-strative personalekategorier ikke opnår lønstigninger, der ik-ke er tilsigtet ved overenskomst- og aftalefornyelserne. Styrin-gen tilpasses den styring andre kommunale aktiviteter i øvrigter undergivet.

Puljer til Ved overvejelserne om de forskellige styringsmuligheder haromklassificering udvalget forudsat, at omklassificering af bestående stillinger

fortsat skal finde sted inden for de rammer, der aftales ved

97

overenskomst- og aftalefornyelserne, således at omklassifice-ringerne finansieres inden for de puljer, der afsættes til disseformål.

Lokal I den forbindelse skal udvalget pege på det hensigtsmæssige i,aftaleadgang at sådanne omklassificeringspuljer i videst muligt omfang for-

deles til den enkelte kommune, således at kommunalbestyrel-sen selv får mulighed for at indgå aftale med den faglige orga-nisation cm hvilke stillinger, der skal omklassificeres. Kommu-nen kan i stedet vælge at overlade forhandlingerne til lønud-valget. Muligvis vil det være hensigtsmæssigt - hvis puljerneikke er ret store - at visse kommuner slår sig sammen herom.

Modeller 4. Udvalget har indledningsvis overvejet, om de gældende ret-ningslinier kan danne grundlag for kommunernes egen admi-nistration, af oprettelse af avancementsstillinger.

Det indebærer, at kommunerne - uden at inddrage de centralekommunale lønorganer - kan oprette (og klassificere) ledendeadministrative stillinger efter disse retningslinier. Kun for-slag, der falder uden for retningslinierne, skulle i så fald fore-lægges til central godkendelse i lønudvalg og lønningsnævn.Retnings] inierne omfatter i deres nuværende udformning ikkefuldmægtig- og ekspeditionssekretærstillinger i kommunerover 25.000 indbyggere. For kommunerne vil fordelen være, atde slipper for at forelægge nogle forslag for lønudvalg og løn-ningsnævn, og der opnås større kendskab til mulighederne forat oprette disse stillinger.

Det er dog et spørgsmål, om de gældende retningslinier eregnede som administrationsgrundlag.

Eksempel vis er der vedrørende de her omhandlede stillingska-tegorier for kommuner med indbyggerantal 8.-10.000 anførtfølgende:

Fuldmægtige

1 stilling som sekretariatsleder (kan efter konkret god-kendelse klassificeres højere),

3 stillinger som souschefer i henholdsvis social-, skatte-og økonomisk forvaltning (klassificeret i lønramme K 25(30-36),

98

2 stillinger som kontorleder i teknisk og kulturel forvalt-ning,

2 stillinger på udskilte hovedarbejds- og ansvarsområderi henholdsvis social- (typisk bistands- eller sikringsydel-sesafsnit) og skatteforvaltning (typisk regnskabslig-ning),

1 stilling som daglig leder af kommunens samlede løn- ogpersonalekontor,

1 stilling som daglig leder af kommunens samlede inkas-sovirksomhed.

Faste overassistentstillinger

Sekretariatet:

1 stilling til at behandle kvalificerede sager og eventueltfunktionen som stedfortræder for lederen (typisk en fuld-mægtig).

Økonomisk forvaltning:

1 stilling til at varetage kvalificerede budget- eller plan-lægningsopgaver,

1 stilling som daglig leder til selvstændig varetagelse afejendomsskatteområdet (inkl. vurderingssekretariat ogBBR).

Skatteforvaltning:

Maksimalt 3 stillinger til at varetage ligningsopgaver,herunder ligning og revision af selvstændigt erhvervsdri-vendes og selskabers skatteregnskaber og dødsbobeskat-ning,

1 stilling som daglig leder af arbejdsgiverkontrollen, hvordette er et udskilt arbejds- og ansvarsområde.

Socialforvaltningen:

Maksimalt 2 stillinger som stedfortræder for lederen af 2af nedennævnte hovedarbejds- og ansvarsområder samtmaksimalt 2 stillinger til at lede det 3. hovedarbejdsom-råde:

99

- bistandsafsnit- administrationsafsnit (inkl. budget og regnskab)- sikringsydelsesafsnit

Som det fremgår, er retningslinierne meget detaljerede såvelmed hensyn til stillingsantal, som med hensyn til funktioner.Det medfører, at der ikke i synderlig grad er mulighed for, atkommuners særlige ønsker med hensyn til udnyttelse og place-ring af stillinger umiddelbart kan gennemføres ved kommu-nens egen foranstaltning. Retningslinierne åbner ifølge sagensnatur heller ikke mulighed for at tage hensyn til arbejdsbelast-ning, personlige kvalifikationer m.v.

Det vil eksempelvis kun i begrænset omfang være muligt atflytte stillinger uden central godkendelse, uanset at sådannedispositioner hverken på kort eller længere sigt måtte medføreforøgelse af stillingsantallet.

Udvalget mener derfor ikke, at de gældende retningslinier eregnede som administrationsgrundlag i den enkelte kommune.

Udvalget har derfor overvejet, hvorledes retningslinierne kanændres.

Model 1 Maksimumtal

Kommunalbestyrelsens dispositionsmuligheder med hensyntil nye ledende administrative stillingers placering vil kunneøges væsentligt, såfremt retningslinierne ikke angiver funkti-onerne, men kun et maksimumtal for stillingsantal i de forskel-lige kategorier. For kommunerne i indbyggerintervallet 8.000-10.000 ville sådanne retningslinier indebære:

Max. 10 fuldmægtigstillingerMax. 11 faste overassistentstillinger

Kommuner, der ønsker at oprette stillinger herudover, må fore-lægge de centrale lønorganer forslag herom som hidtil.

For at øge fleksibiliteten kan maksimumtallet suppleres meden omvekslingsordning. Tages der udgangspunkt i aflønningenaf assistenter, og opfattes aflønningen af overassistenter, fuld-mægtige og ekspeditionssekretærer som bestående af "assi-

100

stentløn + tillæg", kan f.eks. 2 overassistenter "erstatte" enfuldmægtig, og 2 fuldmægtige erstatte en ekspeditionssekre-tær. Dette forhold er nogenlunde i balance med slutlønsforskel-len, når der bortses fra "assistentløndelen", ligesom det i prak-sis forekommer, at en fuldmægtig ledelsesmæssigt erstatter 2overassistenter og en ekspeditionssekretær 2 fuldmægtige.

Udtrykt i "ledertillæg" kan ordningen siges at indebære, atder godkendes et maksimalt antal ledertillæg, i dette tilfælde31 (11 fra 11 faste overassistenter og 20 fra 10 fuldmægtigstil-linger), som kommunens samlede antal faste overassistent-,fuldmægtig- og ekspeditionssekretærstillinger skal rummesindenfor, idet 1 fast overassistentstilling bruger 1 tillæg, 1 fuld-mægtigstilling 2 tillæg og en ekspeditionssekretærstilling 4tillæg.

Den samlede "tillægsmasse" påvirkes ikke af, om en kommunevælger f.eks. at erstatte en fuldmægtigstilling med 2 overassi-stentstillinger, 1 ekspeditionssekretærstilling med 2 fuldmæg-tigstillinger og vice versa.

Fordelen ved denne model er, at den imødekommer fremsatteønsker om, at kommunalbestyrelsen får større muligheder forat tage hensyn til særligt ansvar, personlige kvalifikationerm.v.

Ulempen ved modellen er imidlertid, at den som andre generel-le modeller baseret på kommunestørrelse, kan forekomme grovog unuanceret i forhold til kommuner af nogenlunde ensartetstørrelse.

Hertil kommer, at de kommuner, der ligger under maksimum-tallet, kan blive udsat for et pres fra de faglige organisationersside for at oprette yderligere stillinger ("poseopfyldningsef-fekt").

Bilag 4 indeholder en oversigt over antallet af overassistenter,fuldmægtige og ekspeditionssekretærer sat i forhold til kom-munernes indbyggertal.

I bilaget er antallet af "ledertillæg" (point) angivet som enfunktion af kommunernes indbyggertal. Heraf fremgår, at

101

kommuner med nogenlunde samme indbyggertal kan haveendog meget forskelligt forbrug af "ledertillæg" (point). Over-sigten er baseret på 83-tal og kan ikke anvendes ved vurderingaf, om do gældende retningslinier er udnyttet. Oversigten vi-ser, at det er vanskeligt at fastlægge maksimumtal, der vil pas-se til alle kommuner.

Model 2 Generel funktionsbeskrivelse

For at undgå nogle af ulemperne ved model 1 kan man i stedetpege på retningslinier, der bygger på generelle funktionsbeskri-velser.

I de almindelige frilister, som finansministeriet overlader de en-kelte ministerier og styrelser at administrere efter, er funk-tionskriterier for de enkelte stillinger angivet generelt. Det in-debærer en vis dispositionsfrihed for den enkelte styrelse. Ek-sempelvis er funktionsbeskrivelsen for overassistentstillinger ilønramme 12 angivet således:

Kvalificeret arbejde som kræver allround erfaring og/el-ler relevant uddannelse, og som er af mere kompliceretart og udføres efter givne retningslinier inden for f.eks.SCL, SCR og kasse, eller

ledelse af mindre skrivestuer, journaler eller andre admi-nistrative enheder, eller

sagsbehandling, der kræver en vis specialkundskab.

Om overassistentstillinger i lønramme 15 er angivet følgende:

Kvalificeret arbejde, som forudsætter relevant uddannel-se og erfaring, f.eks. som leder af større skrivestuer, jour-nal er eller arkiver med et varieret sagsområde, eller somleder af et lægesekretariat eller et SCL og et SCR-arbejdeeller kasse, eller

selvstændig sagsbehandling på områder af en vis betyd-ning, der kræver specialviden, eller kvalificeret arbejdesom sekretær for en institutionschef

Om kancellist/kontorfuldmægtig i lønramme 17 er angivet føl-gende:

102

Kvalificeret arbejde, som forudsætter relevant uddannel-se og længere erfaring, f.eks. som leder af større skrive-stuer, journaler eller arkiver med et kompliceret sagsom-råde, eller som leder omfattende SCL- og SCR-arbejde el-ler større kasse eller selvstændig sagsbehandling på be-tydende områder, der kræver specialviden.

Det er karakteristisk for disse funktionsbeskrivelser, at de ikkeer knyttet til et bestemt fagområde Overført på det kommunaleområde ville tilsvarende funktionsbeskrivelser derfor indebæ-re beskrivelser, som var uafhængige af i hvilken afdeling/for-valtning, stillingen var oprettet, og hvilket konkret sagsområ-de, der var henlagt til den enkelte stilling.

Sådanne funktionskriterier ville - om ikke i samme omfangsom de ovennævnte maksimumtal, så dog i højere grad end degældende retningslinier - give kommunalbestyrelserne mulig-hed for at flytte bestående stillinger og samtidig sikre en visensartethed i aflønningen. Hertil kommer, at sådanne funkti-onsbeskrivelser i højere grad end maksimumtal er uafhængigeaf kommunernes indbyggertal.

Set i forhold til kommuner med omkring 10.000 indbyggere kun-ne sådanne funktionskriterier eksempelvis udformes således:

Fuldmægtigstillinger kan oprettes med følgende funktioner:

Souschef for afdelingsleder (skatteinspektør, socialchef,økonomichef mil.) og leder af et forvaltningsafsnit.

Leder af et større forvaltningsafsnit (f.eks. byrådssekreta-riat, bistands-, eller sikringsydelsesafsnit, regnskabslig-ningsafsnit, løn- og personalekontor, inkassoafsnit).

Kontorleder (i teknisk eller kulturel forvaltning)

Faste overassistentstillinger kan oprettes med følgende funktio-ner:

Stedfortræder for lederen (typisk en fuldmægtig) af et for-valtningsafsnit .

Leder af en del af et forvaltningsafsnit (f.eks. en gruppesagsbehandlere i socialforvaltninger).

103

Selvstændig behandling af vanskelige sager (f.eks. i by-rådssekretariat), som forudsætter relevant uddannelseog erfaring.

Sekretær for borgmester.

Ulempen ved denne model sammenlignet med model 1 er, atden i et vist - men kendt - omfang binder kommunernes organi-sationstilrettelæggelse. Mere generelle funktionsbeskrivelserkunne alfbøde denne virkning. Samtidig vil funktionsbeskri-velsernes styrende effekt dog blive mindsket.

For at øge fleksibiliteten er der i det statslige frilistesystem -udover de almindelige frilister - mulighed for at udarbejde spe-cielle udvidede frilister for det enkelte ministerium/styrelse.Desuden skal stillinger, der ikke er dækket af frilisterne, somhidtil forelægges særskilt for finansministeriet.

Endvidere indebærer forslaget - ligesom model 1 - at kommu-nalbestyrelsen ved hver stillingsændring skal skelne mellem,om der er tale om en stillingsoprettelse (ny stilling), der umiddel-bart kan gennemføres, såfremt funktionsbetingelserne er op-fyldt, eller en omklassificering, der kun kan foretages inden forfastsatte: puljer.

Denne sondring kan være vanskelig at gennemføre i det enkel-te tilfælde.

Problemet kendes fra det statslige frilistesystem, hvor de sty-relser, der skal administrere frilisterne, på tilsvarende mådeskal sondre mellem nye stillinger og omklassificeringer. Indenfor state tis frilistesystem defineres stillingsoprettelse /omklas-sificering på følgende måde:

"En stillingsoprettelse foreligger, hvis stillingens besættelsefinder sted efter opslag og såfremt dispositionen enten:

a. er begrundet i helt nye opgaver eller i en væsentlig udvi-delse af de eksisterende opgaver i institutionen/virksom-heden eller

b. er led i en organisatorisk ændring, hvor der med henblikpå styrings-, koordinerings- eller ledelsesopgaver etable-

104

res en ny funktion, som hidtil ikke har været indeholdt iinstitutionen/virksomheden.

Hvor en stillingsoprettelse begrundes med de under b) nævnteorganisatoriske ændringer, må oprettelsen være nødvendig forgennemførelsen af væsentlige ændringer af det ansvar ellerkarakteren af de afgørelser, der er henlagt til eksisterende stil-linger, f.eks. i forbindelse med væsentlige omlægninger af refe-ratforholdene eller ledelsesniveauet. Stillingsoprettelse kanendvidere foreligge, hvis en ændring i sammensætningen af ar-bejdsopgaverne indebærer en væsentlig ændring i kravet tilnødvendig uddannelse hos stillingsindehaveren.

Ved stillingsoprettelse må der således være tale om, at den nyfunktion indebærer en væsentlig ændring af de funktioner, derhidtil har været henlagt til eksisterende stillinger. Funktions-ændringen må endvidere være aktuel, hvorved forstås, at denfinder sted i umiddelbar tilknytning til en eventuel klassifice-ringsændring. Endelig må funktionsændringen normalt væremarkant, således at den ny funktion giver sig klart og tydeligtudslag i f.eks. organisationsplanen.

Ved vurderingen af, om en stillingsdisposition inden for tjene-stemandsområdet skal gennemføres ved stillingsoprettelse el-ler omklassificering, vil endelig den omstændighed, at disposi-tionen medfører, at stillingen skal henføres til en anden for-handlingsberettiget organisations område, ofte være udtrykfor, at der er tale om stillingsoprettelse.

En omklässificeringssituation foreligger, hvis klassificeringenaf en stilling ønskes ændret med det formål at bringe aflønnin-gen i overensstemmelse med andre ændringer af stillingen endde ovennævnte. Omklassificering kan forekomme, både hvorændringen får virkning for den nuværende stillingsindehaverog i forbindelse med ledighed i stillingen.

Tvivlsspørgsmål om, hvorvidt der i konkrete tilfælde er tale omstillingsoprettelse eller om en omklassificeringssituation, for-udsættes forelagt for finansministeriet af vedkommende mini-sterium."

På trods af, at der er udfoldet store bestræbelser for at præcise-re sondringens indhold, må det erkendes, at ordninger, der in-

105

debærer lokal administration af denne sondring, frembydervanskeligheder.

Det er derfor vigtigt, at retningslinierne for sondringens admi-nistration er enkle og præcise.

Den smidiggørelse af løntilsynet, der tilsigtes, for så vidt angårnye stillinger, ville blive større, såfremt omklassificeringspul-jer - som ovenfor foreslået - overføres til lokal forhandling.

Ulemperne ved model 2 kan undgås ved nedennævnte model 3.

Model 3 Gennemsnitsløn

Kommunerne får mulighed for frit at indplacere såvel beståen-de som nyoprettede administrative stillinger som henholdsvisassistent, overassistent, fuldmægtig og ekspeditionssekretærunder forudsætning af, at gennemsnitslønnen (eller forholdetmellem antallet i de forskellige stillingskategorier) ikke her-ved ændres.

Hovedfordelen ved modellen er, at kommunalbestyrelsen ikkebehøver at skelne mellem nynormeringer og omklassificeringeri forbindelse med stillingsdispositioner og er frit stillet medhensyn til stillingernes placering og funktioner.

Ordningen indebærer derfor en betydeligt større frihed såvelmed hensyn til indretning af administrationen og de enkeltestillinger!» placering som med hensyn til antallet af stillinger ide forskellige kategorier, end model 2 åbner mulighed for. Sam-tidig indføres imidlertid en meget stram styring, idet de eksiste-rende relationer mellem basis- og overordnet personale fastlåses.

Denne relation kan være ganske tilfældig og bero på forhold iden enkelte kommune, der i princippet er lønstyringshensynetuvedkommende. Fastlåsningen af denne relation har den ulem-pe, at den forhindrer kommuner med f.eks. forholdsvis få leden-de stillinger i forhold til det samlede personale i at rette op pådenne skævhed i takt med udviklingen eller også animererkommuner til et overforbrug af basispersonale (for at få grund-lag for at oprette yderligere lederstillinger). Ordningen harimidlertid også den ulempe, at fastlåsningen af relationen mel-

106

lem leder- og basisstillinger kan blive "en minimumsrelation",der i praksis kan forhindre kommunalbestyrelsen i at sænkeantallet af lederstillinger og dermed gennemsnitslønnen i for-bindelse med rationaliseringer og omlægninger.

Afslutning De ovenfor skitserede modeller er eksempler på forskellige må-der at styre oprettelsen af avancementsstillinger for kontorper-sonale på. Hver enkelt model imødekommer en del af den rejstekritik, men skaber andre problemer.

Model 1 (maksimumtal) giver fri stillingsomveksling men in-den for realistiske maksimumtal vil det ikke være muligt at"rumme" alle kommuner og give nogenlunde lige dispositions-muligheder. Også indbyggertalskriterierne, som bliver kritise-ret af kommunerne, opretholdes. Model 2 (de generelle funkti-onskriterier) har ikke disse ulemper, men indebærer til gen-gæld ikke den samme fri placeringsmulighed for nye stillingersom model 1. Såvel model 1 som model 2 har den ulempe, der erknyttet til, at der ved dispositioner over ledende stillinger skalskelnes mellem nynormeringer og omklassificeringer.

Denne ulempe har model 3 ikke. Til gengæld indebærer model3, at de eksisterende relationer mellem avancementsstillinger ogbasisstillinger (udtrykt ved forholdet mellem stillingsantalleneeller gennemsnitslønnen) fastlåses.

Udvalget har ikke overvejet de nærmere praktiske og admini-strative konsekvenser af forslagenes gennemførelse i forholdtil de enkelte kommuners administration. Hvorledes en nyord-ning af styringen af ledende administrative stillinger skal til-rettelægges i detaljer, må derfor bero på en nærmere analyse afudvalgets forslag.

Hvilken styring, der bør foreslås, må som udgangspunkt beropå styringsbehovet. Således som dette er analyseret ovenfor i ka-pitel 6, lægger udvalget til grund, at der ikke er samme behovfor tæt detailstyring i det enkelte tilfælde, men at der dog må væ-re visse rammer, der sikrer en rimelig udvikling.

Kombinations- 5) Udvalget har drøftet en række andre forskellige modeller for,model hvorledes enkeltsagsbehandlingen af forslag om oprettelse af

faste overassistent-, fuldmægtig- og ekspeditionssekretærstil-linger kan erstattes af et system, der imødekommer kommu-nernes ønsker.

107

En række forskelligartede synspunkter har i den forbindelseværet fremført. På grundlag af det foreliggende statistiske ma-teriale og udvalgets kommissorium kan udvalget samlet anbe-fale nedenstående kombination af model 1 og model 2, der erden ordning, der efter de foreliggende oplysninger bedst synesat tilfredsstille de fremsatte ønsker med de færreste ulemper.

Der tænkes herved på en ordning, hvorefter der fastsættes mak-simumtal (som i model 1) for antallet af faste overassistent-,fuldmægtig- og ekspeditionssekretærstillinger med den oven-for beskrevne omvekslingsordning, f.eks. udtrykt i et samlet an-tal "ledertillæg" (der indebærer fleksibilitet inden for gen-nemsnits] ederlønnen). Dette tal vil - som det fremgår af analy-sen i bilag 4 - kunne fastsættes i forhold til indbyggertallet.Herved undgås den kritiserede inddeling af kommunerne i ind-byggertal sintervaller.

Maksimumtallene fastsættes, således at de rummer den over-vejende del af kommunerne

Kommuner, der herudover ønsker at nyoprette ledende admini-strative stillinger, udover maksimuntallet kan gøre dette eftercentral godkendelse af et individuelt højere maksimumtal. Dencentrale godkendelse gives under forudsætning af, at kommu-nen ikke overskrider antallet af mulige stillinger, som opfylderde generelle funktionskriterier som beskrevet i model 2. God-kendelse gives en gang for alle, og ny ansøgning skal først fore-lægges, hvis kommunen ønsker maksimumstallet ændret.

De - forholdsvis få - kommuner, som allerede har godkendt etstørre antal stillinger end maksimumtallet, har umiddelbartgodkendelse af dette højere, individuelle maksimumtal.

I bilag 4, figur 2 er illustreret et eksempel på en udformning afkombinationsmodellen. Det viser, at hvis kombinationsmodel-len anvendes på den i bilaget illustrerede måde, vil de forholds-vis få relativt stærkt personaleforbrugende kommuner stadigvære omfattet af en godkendelsesprocedure, selv om kontrollenmed enkeltstillinger i øvrigt er bortfaldet.

Efter denne ordning får kommunalbestyrelsen frihed til (og an-svaret for) nyoprettelse af ledende stillinger inden for det (gene-

108

relie eller individuelle) godkendte maksimumtal. Det påhvileri konsekvens heraf kommunalbestjTelsen at føre forhandlin-ger med den/de faglige organisationer, men udvalget foreslår,at de kommuner, der ønsker det, kan overlade dette til vedkom-mende lønudvalg (jf. nærmere herom nedenfor i kapitel 8).

Kombinationsmodellen indeholder fordelene fra såvel model 1som model 2.

Kommunerne får det umiddelbare ansvar for klassificeringsaf-talernes overholdelse, såfremt maksimumtallet ikke er fuldtudnyttet. Hermed vil det være den enkelte kommunes ansvar attage stiling til og at modvirke det "klassificeringspres", som vilopstå i kommuner, som ikke udnytter maksimumstillingstal-let ("poseopfyldningseffekten").

Hovedulempen ved denne kombinationsmodel vil være, at derskal skelnes mellem nynormeringer og omklassificeringer. Detforudsættes, at der udarbejdes vejledninger i administration afdenne sondring, og at vejledningen giver en meget præcis be-skrivelse af, hvornår der foreligger stillingsoprettelser (såledesat andre dispositioner er omklassificeringer). I den forbindelseskal udvalget dog pege på de fordele, decentralisering af om-klassificeringspuljers udmøntning kan give.

Såfremt enkelte kommuner måtte ønske at anvende model 3(gennemsnitslønstyringen), kan der efter udvalgets opfattelsei det enkelte tilfælde åbnes mulighed herfor på nærmere fast-satte vilkår.

Det er udvalgets vurdering, at model 3 kun kan have interessei de største kommuner og i amtskommunerne.

Udviklings- 6. Afsluttende finder udvalget anledning til at trække noglemuligheder yderligere perspektiver frem med hensyn til tilrettelæggelsen

af styringen af ledende administrative stillinger.

Gennemføres det ovennævnte forslag (kombination af model 1og 2), vil det være naturligt at følge udviklingen i antallet ogklassificeringen af ledende administrative stillinger løbendebl.a. gennem de informationer, der opsamles hos Det fælles-kommunale Løndatakontor. Fører udviklingen til uønskede re-

109

sultater, vil der være grundlag for at overveje, hvorledes styrin-gen kan ændres.

I den forbindelse er det vigtigt, at styringssystemet løbende til-passes udviklingen i den kommunale økonomi, byrde- og opga-veomlægning og den teknologiske udvikling. Ligeledes kan detovervejes om - og i givet fald hvordan - yderligere liberaliserin-ger kan gennemføres i lyset af disse informationer og de indhø-stede erfaringer iøvrigt. De skitserede forslag anser udvalgetsåledes kun for at være første led i en udvikling.

7. Ledende tekniske stillinger (§ 1, stk. 2-tillæg)

7.1 Tekniske basisstillingskategorier i kommunernes tekniskeBasispersonale forvaltninger består navnlig af følgende stillingsgrupper: tek-

niske assistenter, tekniske tegnere, konstruktører, arkitekerog ingeniører. Langt hovedparten af disse stillinger aflønnes ef-ter overenskomst identisk med tilsvarende overenskomster idet statslige område. Aflønningsniveauerne svarer for tekni-ske tegnere og tekniske assistenter til aflønningsniveauernefor kontorassistenter og assistenter.

Ingeniører og arkitekter aflønnes svarende til sagsbehandlen-de jurister og økonomer (exkl. rådighedstillæg).

Antallet af tekniske basisstillinger udgør ca. 6.500.

7.2 Ledende Antallet af ledende tekniske stillinger udgør ca. 2.500. Til for-tekniske stillinger skel fra de ovenfor beskrevne ledende administrative stillinger

er løn- og ansættelssvilkårene for ledende tekniske stillingerpræget af overenskomstsystemet. Langt hovedparten af leden-de tekniske stillinger i kommunerne er overenskomststillin-ger, og lønnen er en kombination af en overenskomstskalalønog et § 1, stk. 2-tillæg.

Overenskomstsystemet åbner mulighed for mere individuel af-lønning af den enkelte (ledende) stilling end tjenestemandssy-stemet, men i praksis anvendes ganske faste § 1, stk.2-tillægsKatser knyttet til de enkelte stillingskategorier. Pågrundlag af disse standardiserede § 1, stk. 2-tillægsstørrelsersammenlignes overenskomststillingerne med bestemte klassi-ficeringer i tjenestemandssystemet.

110

Typer af § 1, stk. 2-tillæg ydes idag på to delvis forskellige grundlag:§ 1, stk. 2- a. Puljetillæg eller egentlige kvalifikationstillæg. Som led itillæg overenskomstfornyelserne afsættes midler (puljer) til kvalifi-

kationstillæg. I modsætning til omklassificeringerne inden fortjenestemandsområderne benyttes disse midler til personligetillæg således at tillægget bortfalder, såfremt den pågældendeperson forlader stillingen. Inden for de senere år har sådannebortfaldne tillæg imidlertid kunnet genanvendes til andre per-soner (eventuelt i andre kommuner).

b. Klassificeringstillæg. Den anden type § 1, stk. 2-tillæg ydespå basis af en vurdering af stillingens særlige forhold, herun-der navnlig ledelses- eller specialistfunktioner. På dette grund-lag ydes f.eks. (standardiserede) tillæg til afdelingsledere ogdisses stedfortrædere i de tekniske forvaltninger.

Aftaleprocedure Proceduren for fastsættelse af lønnen til disse stillingskatego-rier er angivet i overenskomsterne. Ved stillingsbesættelser af-tales mellem overenskomstens parter, d.v.s. vedkommende per-sonaleorganisation og vedkommende løriudvalg (Københavnsog Frederiksberg kommuner) samt den pågældende kommunei hvert enkelt tilfælde et § 1, stk. 2-tillæg til stillingsindehave-ren. De gældende overenskomster umuliggør således, at denenkelte kommune alene aftaler § 1, stk. 2-tillægget. I det stats-lige område er dog indgået aftale mellem staten og Ingeniørfor-bundet om lokal forhandling af § 1, stk. 2-tillæg til civil- og aka-demiingeniører.

De centrale kommunale lønorganers behandling af § 1, stk.2-tillæg er rationaliseret ved, at det er overladt KommunernesLandsforening at godkende tillæg efter de i vedlagte bilag 3indeholdte retningslinier for kommuner indtil 25.000 indbyg-gere. Amtsrådsforeningen og FKKA forelægger kun pensions-givende § 1, stk. 2-tillæg til lønningsnævnets godkendelse. Kø-benhavns kommune forelægger kun atypiske tillæg. Ved dissesagsbehandlingsprocedurer, der fra lønningsnævnets side til-stræbes harmoniseret indbyrdes, er opnået en vis forenkling afden centrale sagsbehandling.

7.3 Flere faglige I lederstillinger i de tekniske forvaltninger beskæftiges tekni-organisationer kere med forskellig uddannelsesmæssig baggrund og dermed

forskelligt fagforeningstilhørshold i ensartede ledende stillin-

Ill

ger. Det kan give visse problemer, såfremt aftale om § 1, stk.2-tillæg skal indgås af den enkelte kommune.

7.4 Forslag Udvalget anbefaler, at lønudvalgene tilvejebringer overens-komstmæssig hjemmel til, at de kommuner, der ønsker det, selvkan aftale "klassificerings'- § 1, stk. 2-tillæg efter retningslinier,godkendt af lønningsnævnet. Retningslinierne bør bygge på ensamlet pulje af "klassificerings'-§1, stk. 2-tillæg til stillinger ien kommunes tekniske forvaltning, og dermed en omvekslings-ordning svarende til den, der er omtalt, for så vidt angår leden-de administrative medarbejdere ovenfor. Ligeledes bør mansøge organisationernes tilslutning til, at der kan aftales ensar-tede §2 stk.2-tillæg i ensartede stillinger, uanset stillingsindeha-verens uddannelse.

Puljetillæg forudsættes ydet efter central aftale som hidtil.Dog bør det overvejes at søge organisationernes tilslutning til,at puljetillæg kan aftales lokalt.

8. Overordnede sygeplejerskestillinger

8.1 Basisstillinger Sygeplejeassistenter beskæftiges på sygehuse og plejehjem. Af-lønning finder sted efter lønramme K 10/12 (skalatrin 15-21).Lønforløbet svarer til håndværkernes.

Ved sygejiuse er der 12.100 sygeplejeassistentstillinger og vedplejehjem 1.680 stillinger.

Hjemmesygeplejersker og sygeplejersker, der virker som tilsyns-førende for hjemmehjælpere, aflønnes efter lønramme K 10/14(skalatrin 15-23). Det afvigende lønforløb i forhold til sygepleje-assistenter skyldes navnlig, at hjemmesygeplejersker arbejderuden direikte supervision i forhold til patienterne. I det kommu-nale område er 3.100 hjemmesygeplejerskestillinger og stillin-ger som tilsynsførende for hjemmehjælpere.

Aßen- og natsygeplejerskestillinger er faste stillinger til vareta-gelse af sygeplejefaglige opgaver ved institutioner i døgndrift.Ligesom hjemmesygeplejersker er der ikke tale om egentligeavancementsstillingskategorier, men på grund af det særligesygeplejefaglige ansvar, der er henlagt til disse stillinger, er af-lønningen højere end for sygeplejeassistenter. Alt efter det sy-

112

geplejefaglige ansvars omfang varierer aflønningen fra løn-ramme Kll-12 (skalatrin 16-21) til lønramme K 17 (skalatrin22-26). På tilsvarende måde aflønnes sygeplejersker i aften- ogdøgnhjemmesygeplejeordninger efter lønramme K 17 (skala-trin 22-26).

Sundhedsplejersker beskæftiges i småbørns- og skolesund-hedsplejen og aflønnes efter lønramme S 18 (skalatrin 23-27).Uddannelsesmæssigt er sundhedsplejerskerne en avance-mentsstillingsgruppe, idet ansættelse som sundhedsplejerskeforudsætter - foruden sygeplejerskeuddannelsen - gennemgangaf den et-årige sundhedsplejerskeuddannelse på Danmarks Sy-geplejerskehøjskole.

8.2 Avancements- a. Sygehuse og plejehjem. Nærmeste egentlige avancements-og lederstillinger stillingskategori for sygeplejeassistenter er 1. assistentstillin-

ger. Stillingerne oprettes som souschefer og stedfortrædere forafdelingssygeplejersker ved afdelinger med et bestemt antalsygeplejersker beskæftiget (mindst 540 timer pr. uge).1.assistentstillinger aflønnes efter lønramme K12/13 (skala-trin 17-22). Der er ca. 2.500 1.assistentstillinger.

Afdelingssygeplejerskestillinger oprettes som sygeplejefagligeledere af en afdeling, der i sygeplejemæssig henseende er selv-stændig. Afdelingssygeplejersker aflønnes i almindelighed ef-ter lønramme K18 (skalatrin 24-28). Ved sygehuse er oprettet2.530 afdelingssygeplejerskestillinger, ved plejehjem 775 afde-lingssygeplejerskestillinger.

Oversygeplejerskestillinger aflønnes ved sygehuse efter lønram-me K 23 (skalatrin 27-34) og ved plejehjem efter forskellige la-vere lønrammer afhængig af plejehjemmets størrelse. Ved syge-huse varetager oversygeplejersker den overordnede sygepleje-faglige ledelse af flere afdelinger og/eller specialfunktioner iforhold til den samlede sygeplejefaglige ledelse af hele sygehu-set eller blokke deraf. På plejehjem varetager oversygeplejer-sker sædvanligvis den sygeplejefaglige ledelse i de tilfælde,hvor plejehjemslederen ikke er sygeplejerskeuddannet, og vedmeget store plejehjem med en sygeplejerskeuddannet leder. Pådet kommunale område er der 340 oversygeplejerskestillinger.

113

Forstanderstillinger oprettes som leder af sygeplejen ved en helinstitution, sædvanligvis et sygehus. Stillingerne aflønnes ef-ter antal sygedage respektive beboere. Ved sygehuse aflønnesforstanderindestillingerne varierende fra lønramme K 21 (ska-latrin 26-32) til lønramme K 37 (skalatrin 50). Ved plejehjem af-lønnes de tilsvarende bestyrerstillinger fra lønramme K 19(skalatrin 25-29) til lønramme K 24 (skalatrin 29-35).

Ved sygehuse oprettes endvidere viceforstanderstillinger klassi-ficeret ef:;er sygehusets størrelse. Antallet af viceforstander-stillinger er ikke nærmere fastsat.

b. Ledend,e sygeplejerskestillinger uden for institutionerne. Stil-linger som leder af hjemmeplejeordninger, herunder kombine-ret sundhedsplejerske- og hjemmeplejeordninger, oprettes ogaflønnes efter ordningernes størrelse. Aflønningen varierer fralønramme K 18/19 (skalatrin 24-29) til lønramme K28 (skala-trin 35-41).

8.3. Det nuværende Oprettelse af ledende sygeplejerskestillinger kræver i alle til-tilsyn fælde de centrale kommunale lønorganers medvirken. Løn-

ningsnævnet har godkendt kriterier for afdelingssygeplejer-sker og 1.assistenter. Ligeledes administrerer amtsrådsfore-ningen oprettelsen af viceforstanderstillinger ved sygeplejenpå sygehuse med udøvelse af et vist skøn, idet der ikke gælderganske præcise retningslinier for antallet af viceforstander-stillinger Det er en forudsætning, at klassificeringerne i klas-sificering saftalen overholdes. Oversygeplejerskestillinger god-kendes af lønningsnævnet i det enkelte tilfælde.

For så vidt angår ledende sygeplejerskestillinger ved pleje-hjem, følger de centrale kommunale lønorganers behandling afdisse sager tillige af, at Dansk Sygeplejeråd har betinget sig, atder i det enkelte tilfælde finder central forhandling sted af løn-og ansættelsesvilkårene for sådanne stillinger, således atDansk Sygeplejeråd i det enkelte tilfælde kan sikre sig, at klas-sificeringsaftalens forudsætninger er overholdt. Det hænger inogen grad sammen med, at der ud over sygeplejersker beskæf-tiges andre personalegrupper med pleje af beboere på pleje-hjem, i første række plejehjemsassistenter og sygehjælpere.

114

8.4 Udvalgets Forholdene vedrørende ledende sygeplejerskestillinger er påovervejelser en række områder sammenlignelige med ledende administra-

tive stillinger, som beskrevet ovenfor i pkt. 6. De centrale lønor-ganers behandling af forslag vedrørende ledende sygeplejer-skestillinger svarer også nogenlunde til den behandling, somfinder sted af ledende administrative stillinger. For begge per-sonalegruppers vedkommende behandles hovedparten af for-slagene af lønudvalgene efter generelle retningslinier. Ret-ningslinierne er godkendt af lønningsnævnet.

Til forskel fra ledende administrative stillinger er de ledendesygeplejerskestillinger imidlertid mere ensartede. De funktio-ner, som 1.assistent- og afdelingssygeplejersker bestrider, varie-rer ikke i samme grad efter sygehusets størrelse, som de funktio-ner, der i kommunale administrationer henlægges til overassi-stent/fuldmægtig/ekspeditionssekretærstillinger, varierermed kommunens indbyggertal. Det er derfor umiddelbart ud-valgets opfattelse, at det, for så vidt angår ledende sygeplejer-skestillinger, er enklere at udarbejde generelle retningslinier,der kan danne grundlag for lokal administration i den enkelteamtskommunes/sygehus.

For de fleste avancementsstillingskategorier for sygeplejerskerer der allerede fastsat generelle retningslinier og kriterier forlønudvalgenes administration. Udvalget finder, at disse krite-rier bør præciseres således, at de kan danne grundlag for lokaladministration. De centrale lønorganers behandling af disse sa-ger kan derved reduceres til de undtagelsestilfælde, der ikkekan rummes inden for sådanne retningslinier.

For stillingskategorierne oversygeplejerske og viceforstander erder ikke udarbejdet præcise kriterier for, hvornår sådanne stil-linger kan oprettes. Det har i den forbindelse været anført, atdet kan være betænkeligt at udarbejde mere præcise kriterier.Udvalget finder imidlertid, at det vil være muligt- jf. det oven-for vedrørende ledende administrative stillinger beskrevne - atudarbejde tilstrækkeligt fleksible kriterier, også for så vidt an-går disse stillingskategorier. Sådanne kriterier vil for at kunnedække de praktisk forekommende tilfælde være så vide, at deåbner mulighed for oprettelse af yderligere stillinger efter lo-kalt pres ("poseopfyldningseffekten").

115

8.5 Forslag Udvalget henstiller, at der iværksættes et arbejde, der sigter påat udarbejde sådanne retningslinier, at de centrale kommunalelønorganers behandling af enkeltsager vedrørende ledende sy-geplejerskestillingers oprettelse og klassificering fremover idet væsentlige afskaffes.

9. Ledende lægestillinger

9.1 Basisstillinger Stillingerne som reservelæge og 1.reservelæge "yngre læger"udgør rekrutteringsgrundlaget for overlægestillinger.

Reservelægerne ansættes og aflønnes efter overenskomst medløn efter den skala, der gælder for øvrige akademikergrupper,men i modsætning til disse i alle tilfælde med et § 1, stk.2-tillæg varierende fra ca. 17.000 kr. årligt til ca. 29.000 kr. år-ligt efter anciennitet.

9.2 Avancements- 1. reservelægestillinger er normalt nærmeste avancementsmu-stillinger lighed for reservelæger. Stillingerne aflønnes med et særligt

tillæg ud. over akademikerskalaen (incl. lægetillæg) fra ca.24.500 kr. årligt til ca. 38.000 kr. årligt. Der er ingen centralstyring af antallet og kriterierne for oprettelse af1.reservelægestillinger. Beslutningerne, hvori også indgår re-krutteringshensyn, træffes lokalt. Ved den kraftige forøgelse afantallet af reservelægestillinger på sygehusene, der fandt stedefter arbejdstidsomlægningen i 1981, blev der eksempelvis op-rettet forholdsvis flere 1.reservelægestillinger i det vestligeDanmark end i det østlige Danmark, da man søgte at trækkeerfarne læger væk fra universitetssygehusene.

Til forskeil fra de øvrige personalekategorier er der for reserve-læger og 1. reservelæger - som led i varetagelsen af deres arbej-de - tilrettelagt en formaliseret uddannelse, der bl.a. indebærer,at stillingerne kun kan besættes for en tidsbegrænset periode(reservelæger normalt 1 år med forlængelse til i alt 3 år, 1. re-servelæger højst 5 år).

Der er i alt ca. 5.600 reservelægestillinger i det kommunaleområde - incl. 1.reservelæger.

De eneste faste stillinger er (for tiden) overlægestillinger.

116

Overlæger. Der er 2 store kategorier overlægestillinger, nem-lig sideordnede (med "stort" tillæg) og assisterende (med "lille"tillæg). Overlægestillinger er tjenestemandsstillinger klassifi-ceret i lønramme K37. Det "store" tillæg udgør 56.400 kr. (1/41983-niveau), og det "lille" tillæg udgør 28.175 kr. (1/41983-niveau).

Minimumantallet af overlægestillinger bestemmes af syge-husplanen. En sygehusafdeling, der er godkendt i henhold tilsygehusplanen, ledes altid af en overlæge (med "stort" tillæg).Herudover oprettes ofte ved en afdeling en eller flere sideordne-de overlægestillinger, som hver er tillagt lægelig ledelse somfølge af afdelingens gren- eller subspecialisering, eller en ellerflere assisterende overlægestillinger uden lægelig ledelse.

Der er ca. 1.600 overlægestillinger i det kommunale område.

9.3 Det nuværende Hvert forslag om oprettelse af overlægestillinger forelæggestilsyn lønudvalget og lønningsnævnet til godkendelse. Lønningsnæv-

net har godkendt den retningslinie, at forslag om oprettelse afden første overlægestilling på en afdeling samt forslag om op-rettelse af yderligere assisterende overlægestillinger ikke fore-lægges lønningsnævnet, men kan godkendes af lønudvalget.Efter praksis indhentes tillige en udtalelse fra sundhedsstyrel-sen.

Stort eller De centrale lønorganers behandling af disse forslag tager sigtelille tillæg på at vurdere, hvorvidt der er grundlag for at oprette en overlæ-

gestilling med "stort" eller med "lille" tillæg. Sideordnedeoverlægestillinger godkendes bl.a. ud fra argumenter, som ikkehar været bæredygtige ved godkendelse af forslag vedrørendeandre avancementsstillinger, eksempelvis rekrutteringsvan-skeligheder og besparelsesmuligheder, som følge af at et antalunderordnede lægestillinger forventes at kunne nedlægges.Uden for de store sygehusområder godkendes sideordnede over-lægestillinger også som følge af selvstændige ansættelses- ogarbejdsområder, herunder bistand til andre sygehuse og insti-tutioner under social- og sundhedsområdet.

Ny stillingskategori Det bemærkes, at forholdet mellem faste lægestillinger og stil-linger som reservelæge og 1. reservelæge for tiden er undernærmere overvejelse i forbindelse med etablering af en ny stil-

117

lingskategori som fast speciallæge. Det er imidlertid endnu ik-ke afklaret, på hvilke vilkår sådanne nye stillinger kan opret-tes.

9.4 Udvalgets Udvalget har noteret sig, at der ikke ud fra løn-politiske overvej-overvejelser eiser fore går styring af antallet af 1 .reservelægestillinger, lige-

som den centrale styring af antallet af overlægestillinger i rea-liteten er begrænset til spørgsmålet, om en stilling skal afløn-nes som sideordnet eller assisterende. Under hensyntagen til deovervejelser, der for tiden foregår vedrørende stabsstrukturensindretning, har udvalget derfor ikke fundet det hensigtsmæs-sigt at udarbejde ændringsforslag i detaljer.

I relation til den eksisterende praksis kan udvalget dog pegepå, at det bør overvejes at erstatte de centrale lønmyndighedersgodkendelse af nye overlægestillinger med en ordning, hvoref-ter amtskommunerne på visse nærmere betingelser kan nyop-rette overlægestillinger med stort eller lille tillæg. Det bemærkes,at oprettelsen af overlægestillinger i højere grad er belagt medforskellige procedurekrav (bl.a. central bedømmelse af ansøge-re til overlægestillinger). I givet fald kunne ordningen tænkesledsaget af indberetningspligt.

10. Ledende stillinger inden for folkeskolen

10.1 Statsligt Normermg af pædagogiske stillinger i folkeskolen (uden forregelsystem Københavns kommune) finder sted efter regler fastsat i folke-

skoleloven og skolestyrelsesloven m.v.), og klassificering afta-les mellem på den ene side finansministeriet og på den andenside Lærernes Centralorganisation.

Regelsystemet er for primærkommunerne præcist og entydigtformuleret, således at kommuner direkte administrerer på ba-sis af dette regelsystem, uden at det i almindelighed er nødven-digt at inddrage undervisningsministeriet og finansministeri-et i spørgsmål vedrørende disse stillingers oprettelse og afløn-ning.

Normering af stillinger ved amtskommunernes skole- og under-visningsvæsen sker efter forelæggelse for undervisningsmini-steriet.

118

Det nuværende normerings- og klassificeringssystem har medforskellige ændringer været gældende siden 1971.

I tabellen nedenfor er angivet antallet af såvel basisstillingersom avancementstillinger for tjenestemænd i folkeskolen samtdisse stillingers klassificering.

Tabel

Tjenestemandsstillinger i folkeskolen. VAntal (pr. 1.9.83) og klassificering.

Stillingskategori Lønramme*) Antal

Børnehaveklasseleder 9/12 1.357Småbørnslærerinde 7/13/17 485Lærer/overlærer 13/21/23 44.536Lærer/overlærer 18/26 174(ved øvelsesskole)Viceskoleinspektør (24)/28/30 1.313Førstelærer/skole- 13/21/23inspektør 18/24/26

28,30,32,34 1.803Skoleinspektør vedobservationsskole ogheldagsskole 30,32 24Skolekonsulent 25,27,29,31,34 1.118Skolepsykolog 29,31,34 391Ledende skolepsykolog 31,34,35 118Ledende skoleinspektør 32,34,35 132Viceskoledirektør 35,36 55Skoledirektør 35,36,37,38,39 144Amtsskolepsykolog 36 14Amtskonsulent forfolkeskolen 36 11Skolekonsulent i amts-kommuner 29,30,31,32 97Skolepsykolog i amts-kommuner 30,31,32 14

1) Omfatter kun stillinger i offentlige skoler.2) Der er knyttet særlige tillæg til klassificeringen af ho-

vedparten af ledende stillinger.

119

Reglern«? om normering af tjenestemandsstillinger er fastsat iUndervisningsministeriets cirkulære om normering af tjene-stemandsstillinger m.v. i folkeskolen. Normeringsreglerne, derikke er genstand for aftale, er fastsat af Undervisningsministe-riet på grundlag af forhandling med Lærernes Centralorgani-sation og de kommunale organisationer. (KommunernesLandsforening og amtsrådsforeningen).

Ifølge reglerne er der normeringspligt for kommunerne medhensyn til bestemte stillingskategorier, mens der på andre om-råder er normeringsfrihed, når bestemte betingelser er opfyldt.Herudover kan kommunerne i visse tilfælde oprette stillingerefter undervisningsministeriets godkendelse i det enkelte til-fælde.

For amtskommunerne skal alle stillinger godkendes af under-visnings ministeriet.

10.2 Normerings- Men hensyn til følgende avancementsstillingskategorier erpligt der i kommunerne normeringspligt:

børnehaveklasselederviceskoleinspektørførstelærer og skoleinspektørledende skoleinspektør, såfremt der i kommuner med fle-re selvstændige skoler ikke er normeret en skoledirektør-stillingske lekonsulent ved undervisningscentre for svært handi-cappede eleverstillinger ved skoler med vidtgående specialundervis-ning.

Det antal normerede stillinger, kommunalbestyrelsen skal op-rette, beregnes entydigt på grundlag af forskellige parametre,såsom lærerskematimetallet for den enkelte kommune, point-tallet for de enkelte skoler, antal elever m.v. F.eks. skal der nor-meres 1 viceskoleinspektørstilling, hvis den pågældende skolehar 300 elever (eller 18 point). Større skoler skal normere 2 stil-linger som viceskoleinspektør. Kommunerne har ikke adgangtil at oprette yderligere stillinger som viceskoleinspektør vedden enkelte skole.

10.3 Normerings- Inden for følgende avancementsstillingskategorier har kom-frihed munerne frihed til at oprette eller undlade at oprette stillinger,

når bestemte betingelser er opfyldt:

120

- skolekonsulenter med følgende funktionsområde:

- skolebiblioteksområdet- uddannelses- og erhvervsorientering- høre- og taleundervisning- kuratorvirksomhed- fag og faggrupper- specialundervisning- specialklasser- sygehusundervisning- synshandicappede- viceskoledirektør- skoledirektør

Også for så vidt angår disse stillingskategorier, er antallet afstillinger, der kan oprettes, nærmere bestemt af kommunensindbyggerantal, antal elever m.m. Derudover er der andre be-grænsninger f.eks. med hensyn til det samlede antal skolekon-sulenter i amtskommunen.

Der foreligger ikke centralt udarbejdede opgørelser om, hvor-vidt kommuner og amtskommuner har udnyttet de eksisteren-de adgange til at oprette avancementsstillinger for folkeskole-lærere. Det er dog undervisningsministeriets skøn, at samtligemuligheder i almindelighed udnyttes (et eksempel på "poseop-fy ldningseffekten' ').

Herudover kan kommunen med undervisningsministeriets god-kendelse i det enkelte tilfælde oprette stillinger som ledendeskolepsykolog.

10.4 Klassifice- Klassificering af de enkelte stillinger er entydigt fastsat i afta-ringsaftaler 1er mellem finansministeriet og Lærernes Centralorganisati-

on og fremgår af cirkulærer, som danner administrations-grundlaget for den enkelte kommune.

10.5 Udvalgets Udvalget finder anledning til at bemærke, at selve det forhold,overvejelser at pædagogiske stillinger i folkeskolen er omfattet af et regelsy-

stem, der på visse punkter er forskelligt fra kommunale tjeneste-mænds i øvrigt, kan virke hindrende for integrering af folkesko-lens virksomhed i den øvrige kommunale virksomhed. Dette for-hold kan antages at spille en vis rolle i forbindelse med de om-lægninger, der er behov for at gennemføre som følge affaldendebørnetal i de enkelte kommuner. Udvalget finder derfor anled-

121

ning til at pege på spørgsmålet om, hvorvidt der er grund til atoverveje ændringer på dette område. Da spørgsmålet i øvrigtligger uden for udvalgets område, har udvalget ikke taget detop til nærmere behandling.

11. Generelle bemærkninger om lønstyring af avance-ments- og lederstillinger

11.1 Andre grupper

I det foregående er problemstillingerne gennemgået vedrøren-de nogle fä udvalgte hovedgrupper. Tilsvarende beskrivelser oganalyser kan anføres vedrørende en række af øvrige avance-mentssti] lingskategorier, hvoraf nogle er anført i bilag 3.

11.2 Opsummering

Oprettelse og aflønning af avancements- og lederstillinger harhidtil inden for de fleste personalegrupper skullet godkendescentralt af lønningsnævnet i det enkelte tilfælde. Den centralebehandling af disse sager har tilsigtet, at funktionerne i de en-kelte stillinger er ensartede, således at overenskomsters og af-talers for udsætninger ikke udhules ved, at der som følge af løn-pres går 'inflation" i lederstillingerne.

På grundlag af praksis er der udarbejdet retningslinier for be-handlingen af typisk forekommende forslag inden for forskelli-ge personalegrupper. Disse retningslinier har dannet grundlagfor, at lønudvalgene selv har kunnet meddele godkendelse afstillingernes oprettelse og aflønning uden lønningsnævnetsstillingtagen i det enkelte tilfælde. Kun særlige tilfælde indenfor de enkelte stillingskategorier har herefter skullet forelæg-ges lønningsnævnet.

Ovenfor er denne praksis beskrevet vedrørende nogle udvalgtepersonalekategorier. De beskrivelser og forslag, der her er gi-vet, kan med de nødvendige modifikationer overføres på deøvrige personalegrupper.

11.3 Udvalgets generelle forslag

De centrale kommunale lønorganers behandling af enkeltsa-ger vedrørende avancements- og lederstillinger kan i det væ-

122

sentlige afskaffes ved, at lønningsnævnet godkender retningsli-nierfor disse stillingers oprettelse og aflønning. Disse retnings-linier udgør så administrationsgrundlaget i den enkelte kom-mune.

Retningslinierne bør udformes således, at de giver kommuner-ne størst mulig frihed til at nyoprette/indplacere nye (ledende)stillinger.

Det påhviler herefter kommunalbestyrelsen at føre eventuelleforhandlinger med de faglige organisationer i forbindelse medoprettelse og nedlæggelse af stillinger. De kommuner, der måt-te ønske det, kan overlade dette til vedkommende lønudvalg.

Herved kan kommunernes omstillings- og ændringsbehov til-godeses.

At lønudviklingen for de enkelte grupper herefter sker indenfor de rammer, der ligger til grund for overenskomst- og aftale-fornyelserne, påses ved indberetninger m.v. og via de informati-oner, som indsendes af Det fælleskommunale Løndatakontor.

På grundlag heraf overvejes, om retningslinierne bør ændreseller - hvis udviklingen "løber løbsk" - erstattes af andre sty-ringsmetoder.

123

Kapitel 8.

De centrale kommunalelønorganers organisation

1. Indledning

I tilslutning til overvejelserne i kapitel 7 om reduktion af antal-let af enkeltsager har udvalget overvejet, om der er grund til atforeslå ændringer i de centrale kommunale lønorganers organi-sation og funktioner med henblik på at fremme de mål, der erangivet i udvalgets kommissorium.

Udvalgets Det er herved forudsat, at mulighederne for - på såvel kortereforudsætninger som længere sigt - at realisere indkomstpolitiske mål ikke be-for overvejelserne grænses eller svækkes. De økonomiske perspektiver for de kom-

mende år tyder tværtimod på, at den overordnede økonomiskestyring af den samlede indkomstudvikling for kommunalt per-sonale fortsat bør tillægges betydning. Der henvises her tilovervejelserne i kapitel 6.

Endvidere er lagt til grund, at de kommunale forhandlingsorga-ner som hidtil skal løse forhandlingsopgaver i forhold til perso-naleorganisationerne og i øvrigt yde kommuner og amter denønskede service med hensyn til løn- og ansættelsesvilkår forkommunalt personale.

Dernæst er det forudsat, at antallet af konkrete godkendelser afenkeltsti Ilinger reduceres væsentligt, og at den enkelte kommu-nes direkte indflydelse på løn- og ansættelsesvilkår øges, jf. ka-pitel 7.

I udvalgets overvejelser har det endelig været målet at nå fremtil en lempelse og smidiggørelse i arbejdsgangen, for så vidt an-går de sager, der også fremover skal behandles centralt.

2. Lønningsnævnets grundlag

Løntilsynets nuværende opbygning og funktion hviler på enpolitisk forståelse mellem de kommunale organisationer og Kø-benhavns og Frederiksberg kommuner på den ene side og rege-ringen på den anden side. Denne forståelse ligger til grund for

124

udformningen af §67 i den kommunale styrelseslov og bekendt-gørelsen om lønningsnævnets virksomhed.

Statsorgan Med udgangspunkt heri er lønningsnævnet på den ene side etstatsorgan, der har til opgave at føre tilsyn med den kommunalevirksomhed, der består i fastsættelse afløn- og ansættelsesvil-kår for kommunalt personale.

Kommunal På den anden side er der væsentlig kommunal indflydelse på til-indflydelse synsorganets virksomhed. De kommunalpolitikere, der er an-

svarlige for forhandlingerne med personaleorganisationerne,er samtidig - i praksis - medlem af lønningsnævnet og af dettesforretningsudvalg.

Lønningsnævnet er således et statsorgan, men det er fastsat i§67, at de kommunale sammenslutninger og Københavns ogFrederiksberg kommune betaler udgifterne ved lønningsnæv-nets virksomhed. Udgifterne refunderes af Det kommunaleMomsfond.

Forhandlings- Endelig er de kommunale forhandlingsorganer ansvarlige fororganerne sagsoplysningen i forbindelse med lønningsnævnets beslut-sagsbehandler ninger. Det er i bekendtgørelsens §6 fastsat, at sager forelæg-

ges af vedkommende i nævnet repræsenterede (kommunalbe-styrelse eller) kommunale sammenslutning. Dette gælder uan-set om kommunalbestyrelsen har bemyndiget vedkommendekommunale sammenslutning til at indgå aftaler og fastsætteløn- og ansættelsesvilkår for kommunens eller amtskommu-nens personale.

Afbalanceringen aï de enkelte kommunale områders indflydelsei lønningsnævnet er udtrykt ved fordelingen af antallet af med-lemmer. Medlemmerne udpeges af indenrigsministeren efterindstilling af de kommunale organisationer og Københavns ogFrederiksberg kommunalbestyrelser.

3. Lønudvalgenes funktioner

Kommunernes indflydelse på løn- og ansættelsesvilkår forkommunalt ansatte kanaliseres gennem lønudvalgene. I daghar alle amtsråd og kommunalbestyrelser i de kommunale or-ganisationer bemyndiget vedkommende lønudvalg til at indgå

125

overenskomster og aftaler på kommunens vegne, d.v.s. medumiddelbart bindende virkning for den enkelte kommune.

Lønudvalgenes Lønudvalgene har dermed en egentlig regeldannende funktionregeldannende over for kommunerne. Lønudvalgenes og lønsekretariaternesfunktioner fortolkning af overenskomster og aftaler er retningsgivende for

kommunerne. Skal der aftales en individuel løn, er det i praksislønudvalgene, som på kommunens vegne forhandler og indgåraftalen med den faglige organisation og forelægger sagen forlønningsnævnet. I spørgsmål, som kan afgøres uden de fagligeorganisationers medvirken, kan lønudvalgene træffe afgørelsepå kommunernes vegne, inden for de rammer lønningsnævnethar fastsat.

4. Alternativer til den nuværende organisering

Udvalget har ikke systematisk overvejet alternativer til de cen-trale kommunale lønorganers nuværende organisation. Detskyldes, gt der ikke fra kommunal side er rejst ønsker om væ-sentlige ændringer af organisationen. Udvalget har derfor be-grænset sig til at behandle følgende 2 alternative organisations-modeller, som ikke anbefales:

4.1 Ophævelse af den kommunale styrelseslovs §67 og afskaffelseaf lønningsnævnet og det separate statslige tilsyn med kommu-nalt personales løn- og ansættelsesvilkår

Styring via Afskaffelse af det statslige tilsyn med kommunalt personalesbudget- løn- og ansættelsesvilkår kunne begrundes med, at staten ikkesamarbejdet (længere) har en særlig interesse i at føre tilsyn på dette områ-

de. Statens tilsynsinteresse, for så vidt angår den økonomiske si-de af det kommunale personales løn- og ansættelsesvilkår,kunne tilgodeses via det økonomiske samarbejde mellem statenog den kommunale sektor, der finder sted i forbindelse med rege-ringens kommunekontaktudvalg.

Det fagretlige I relation til de retlige virkninger af afskaffelse af lønningsnæv-system net bemærkes, at det almindelige fagretlige system fortsat vil

behandle brud på aftaler og overenskomster. Hertil kommer, atTilsyns- de almindelige tilsynsorganers (tilsynsrådenes og indenrigsmi-organerne nisteriets) kompetence bl.a. omfatter legaliteten af kommunal-

bestyrelsernes dispositioner.

126

Endelig kan anføres, at den kommunale kritik af de kommunalelønsystemers indretning og funktion ved afskaffelse af den kom-munale styrelseslovs § 67 ikke med føje ville kunne rettes modlovgivningen, men herefter udelukkende ville være et rent kom-munalt anliggende.

"Frivillige" Et afgørende synspunkt er imidlertid, at afskaffelse aflønnings-standard- nævnet vil indebære, at den enkelte (amts)kommune får mulig-kontrakter hed for, med respekt for de arbejdsretlige regler, at frigøre sig

fra aftaler og overenskomster, som de kommunale arbejdsgiver-organisationer indgår. Overenskomster og aftaler ændres fraat være bindende retsgrundlag for kommunens og amtskommu-nens forvaltninger til en slags "frivillige" standardkontrakter.Det vil medføre, at det ikke vil være muligt for de centrale kom-munale lønorganer i samme grad som hidtil at bidrage til, atgenerelle rammer for indkomstudviklingen respekteres.

Tilnærmet Konstruktionen vil blive tilnærmet den, der gælder på det pri-ordningen på det vote arbejdsmarked, hvor det står virksomhederne frit for atprivate være medlem af en arbejdsgiverforening. Men til forskel fra detarbejdsmarked private arbejdsmarked er det kommunale arbejdsmarked ka-

rakteristisk ved en meget høj grad af gennemsigtighed i lønsy-stemerne. Der er tradition for, at ensartede stillinger lønnesens.

Mulighed for Forslagene om afskaffelse eller begrænsning af antallet af en-decentralisering keltsager og større lokal indflydelse på aflønningen (navnligmindre med hensyn til avancements- og lederstillinger), der nærmere

er beskrevet i kapitel 7, har netop som forudsætning, at mulig-hederne for at holde den samlede lønudvikling inden for cen-tralt aftalte eller fastsatte rammer ikke svækkes. Det er derforudvalgets opfattelse, at mulighederne for at realisere indkomst-politiske mål og at decentralisere lønfastsættelsen og dermedreducere enkeltsagsbehandlingen vil være mindre, såfremtkommunerne - efter ophævelse af §67 - formelt stilles frit medhensyn til fastsættelsen af løn- og ansættelsesvilkår for kom-munalt personale.

Koordinering Ovennævnte synspunkter vedrører ikke den interesse, statenmed staten som arbejdsgiver har i samarbejdet med de kommunale arbejds-

giverparter. Afskaffelse af lønningsnævnet vil ikke i sig selvmedføre, at det hidtidige samarbejde mellem de offentlige ar-bejdsgiverparter forsvinder, men at den formelle ramme ænd

127

res. Dette; samarbejde vil kunne etableres uden for den ramme,som §67 danner, i lighed med det samarbejde, som er etableretmed arbejdsgiverne på det private arbejdsmarked. Imidlertidvil der ikke være samme tilskyndelse til samarbejde og koordi-nering af overenskomst- og aftaleforhandlingerne.

De kommunale For det første kan en kommune som nævnt ovenfor i så fald fri-områder gøre sig fra den kommunale organisation ved at tilbagekaldeindbyrdes bemyndigelsen. Dernæst har de kommunale organisationer

mulighed for at stå frit i forhold til et fælles kommunalt(arbejdsgiver-) samarbejde med den svækkelse af den koordine-rende styring mellem forhandlingsområderne, dette medfører.Der henvises i den forbindelse til det ovenfor i kapitel 4 anførteom Fællesudvalget for Kommunernes Lønudvalg.

Udvalget finder derfor, at ophævelse af § 67 og afskaffelse aflønningsnævnet vil svække mulighederne for at realisere ogfastholde indkomstpolitiske mål og samtidig øge den kommu-nale indflydelse på aflønningen af avancements- og lederstil-linger.

Udvalget kan derfor ikke foreslå § 67 ophævet.

4.2 Sammenlægning af de kommunale forhandlingsorga-ner os;; Kommunernes Lønningsnævn til et kommunalt

ar-bejds giverorgan

Forhandlings- og arbejdsgiverfunktionerne er i dag fordelt på 5forskellige organer. Forhandlingsområderne varierer i størrel-se fra ca. 8.000 ansatte i Frederiksberg kommune til ca.185.000 ansatte i Kommunernes Landsforenings forhandlings-område.

De 5 forhandlingsområder er stillet lige i relation til forelæg-gelser for Kommunernes Lønningsnævn.

Forskellige Fordelingen på 5 forhandlingsorganer sikrer, at forskelligekommunale kommunale interesser inddrages i forhandlinger om lønfastsæt-interesser telse. Det må efter udvalgets opfattelse tillægges stor vægt, at

disse forskellige interesser kan indgå, når henses til de forskel-lige hensyn, der gør sig gældende i forskellige kommunegrup-per. Endvidere medfører opsplitningen, at der i hvert forhånd-

128

lingsorgan er ekspertise med hensyn til forhandlingsforholdeneog løn- og ansættelsesvilkårene inden for hovedparten af perso-nalekategorierne. Strukturen indebærer, at fælles beslutnin-ger afspejler forskellige kommunale interesser.

Koordinering kan Fordelingen på 5 forhandlingsorganer kan vanskeliggøre koor-være svær dineringen af overenskomst- og aftaleforhandlingerne. Koordi-

neringen forudsætter naturligvis, at det enkelte forhandlings-organ er villig til at samordne synspunkterne og lade mere sepa-rat interessevaretagelse vige for varetagelsen af fælles overord-nede synspunkter.

Opbygningen af forhandlingsfællesskaber har generelt setfremmet denne udvikling, ligesom de i en vis udstrækning be-grænser det enkelte forhandlingsorgans behov for specialvi-den.

Ud fra en snæver lønforhandlingsbetragtning kan der argumen-teres for det rationelle i, at forhandlingerne bør føres siet fællesorgan. Det er mere omkostningskrævende at skulle opereremed 5 selvstændige forhandlingsorganer end med et. Men ogsåi en sådan struktur vil der være koordineringsproblemer. Debliver blot mindre synlige for kommunerne, idet de i så fald gø-res interne.

Sammenlægning Udvalget finder imidlertid, at spørgsmålet om sammenlæg-- et kommunal- ning af de 5 kommunale forhandlingsorganer og lønningsnæv-politisk anliggende net til et organ i første række er et kommunalpolitisk anliggen-

de, som udvalget efter sit kommissorium ikke er egnet til atoverveje til bunds.

5. De centrale lønorganers funktion

Udvalget har overvejet, om de eksisterende centrale kommuna-le lønorganers funktioner bør ændres for at tage højde for denfremførte kritik, og om der er grund til at ændre funktionernesom følge af reduktionen af antallet af enkeltsager, som anførtovenfor i kapitel 7.

5.1 De centrale lønorganers nuværende funktioner

Koordinering af Lønningsnævnets hovedopgave er at koordinere indgåelse ogoverenskomster fornyelse af overenskomster og aftaler således, at lønudviklin-og aftaler gen i det kommunale område er i balance med lønudviklingen

129

i det statslige område, og at lønudviklingen indbyrdes for grup-per og grupper af stillinger også afstemmes med den kommu-nalpolitiske opfattelse. Et væsentligt element heri er planlæg-ningen - men ikke afviklingen - af overenskomst- og aftalefor-handlingarne.

Enkeltstillinger Herudover er det lønningsnævnets opgave at behandle konkre-te løn- og ansættelsesvilkår i enkeltstillinger i det omfang, detteer nødvendigt for at sikre, at lønudviklingen for de enkeltegrupper f :>rløber inden for de rammer, der er fastsat ved aftale-og overenskomstfornyelserne.

Gennemf ares forslagene i kapitel 7, vil behandling af enkeltsa-ger i lønningsnævnet inden for store personalegrupper blive er-stattet af generelle retningslinier.

Ingen direkte Behandlingen af enkeltsager i lønningsnævnet har hidtil fulgtkommunikation en procedure, hvorefter der ingen direkte kommunikation ermed kommunal- mellem lønningsnævnet og den, som beslutningen om lønfast-bestyrelsen sættelse umiddelbart vedrører - kommunalbestyrelsen-^ +2.

De gældende procedureregler er fastlagt med henblik på løn-ningsnævnets hovedopgave - koordineringen af overenskomsterog aftaler. Her er lønudvalget aftalepart, og det er derfor natur-ligt, at lønningsnævnet tager stilling til lønudvalgenes beslut-ninger.

Lønudvalgene er etableret for at varetage kommunernes fællesinteresser vedrørende løn- og ansættelsesforhold for kommu-nalt personale. Lønudvalgenes hovedopgave er derfor at opbyg-ge og vedligeholde et overenskomst- og aftalesystem, der tjenerkommuneirnes interesser. Herudover har lønudvalgene konsu-lentfunktioner over for kommunalbestyrelserne.

To sider af Kommunerne har en fælles interesse i ikke at blive spillet udinteresse- imod hinanden i konkurrence om personale. Denne interessevaretagelsen har lønudvalgene også varetaget. Det har imidlertid haft som

konsekvens, at lønudvalgene over for kommunerne - typisk ved-rørende enkeltstillinger- har en dobbeltfunktion som interesse-varetager af den konkrete kommunes interesser vedrørendestillingens løn- og ansættelsesvilkår og som varetager af allekommuners interesser i at undgå "overbudspolitik". Det er etproblem, at disse to former for interessevaretagelse kan være imodstrid med hinanden i konkrete tilfælde.

130

Sammenstød Et eksempel er de hidtidige forhandlinger om omklassificeringaf ledende administrative stillinger. I disse forhandlinger erdet ikke sjældent sket, at kommunalbestyrelsen og personale-organisationen er enige om at gennemføre et bestemt forslag,mens lønudvalget modsætter sig forslaget. Argumentationenherfor er typisk, at forslaget strider mod gældende praksis, ogat forslaget ikke kan forventes godkendt i Kommunernes Løn-ningsnævn. Lønudvalgets modstand skyldes hensynet til atundgå "overbudspolitik".

Kommunalbestyrelser kan med rette opfatte den faktiske si-tuation således, at lønudvalget optræder i løntilsynsrollen ogikke varetager kommunalbestyrelsens interesser i den konkre-te sag. En væsentlig del af kritikken af de centrale kommunalelønorganers virksomhed kan spores tilbage til denne dobbelt-funktion.

Lønudvalgenes Problemet er nok størst inden for Kommunernes Landsfore-interesse- nings forhandlingsområde. Landsforeningen dækker 252 kom-varetagelse må muner og har derfor vanskeligere ved i detaljer at informereændres kommunalbestyrelserne om lønudvalgets virksomhed end

FKKA's lønudvalg (der dækker 21 kommuner) og amtsrådsfor-eningens lønudvalg (der dækker 14 amtskommuner og Hoved-stadsrådet). Der er imidlertid ikke kun tale om et informations-problem. Det grundlæggende problem med lønudvalgenes2-sidede interessevaretagelse ligger først og fremmest i, at denaktuelle arbejdsdeling mellem lønudvalg og medlemskommu-ner ofte afskærer lønudvalget fra at imødekomme velbegrun-dede kommunale forslag om aflønning af hensyn til evt. afsmit-ning på lignende situationer i andre kommuner. Herved afskæ-res lønudvalgene i realiteten fra at varetage den enkelte med-lemskommunes interesser i den konkrete sag og dermed en me-re servicebetonet behandling af enkeltsager. Det er derfor nød-vendigt, at medlemskommunernes ønsker om lønudvalgenesinteressevaretagelse ændres, hvis den enkelte kommune skalhave større frihed med hensyn til at indplacere lederstillinger.Konsekvensen af større kommunal indflydelse på enkeltstillin-ger er derfor, at kommunerne "må tåle" i lidt højere grad atkunne blive spillet ud imod hinanden.

131

5.2 Lønningsnævnets og lønudvalgenes fremtidige op-gaver

Præcisering af Udvalget finder en præcisering af funktionsopdelingen mellemfunktions- lønorganerne hensigtsmæssig. Det må navnlig ses i lyset afopdelingen Kommunernes Landsforenings strukturovervejelser, herunder

bestræbelserne i landsforeningen på at tilpasse landsforenin-gens struktur og funktioner til kommunernes ønsker og behov.Som et bidrag til denne debat - i højere grad end som et forslag- skal udvalget pege på nedenstående hovedfunktioner, som na-turligt - set i lyset af udvalgets overvejelser - må henhøre underlønningsnævn henholdsvis lønudvalg. Det understreges, at ne-denstående funktionsmålsætning er en skitse, som udvalgetfinder kan indgå i de fortsatte drøftelser om de centrale lønor-ganers indbyrdes funktioner og opgaver.

Lønningsnævnets Lønningsnævnets hovedopgave bør være følgende:hovedopgaver

at koordinere indholdet af overenskomster og aftaler indenfor de forskellige kommunale områder og i forhold til sta-ten

at godkende løn- og ansættelsesvilkår for stillinger, der ik-ke er dækket af overenskomster og aftaler

at fastsætte generelle regler for klassificering af enkeltstil-linger, som kan udgøre administrationsgrundlaget i denenkelte kommune

at varetage sådanne øvrige opgaver på det kommunale lø-nområde, som lønningsnævnets interessenter (d.v.s. dekommunale organisationer og Københavns og Frederiks-berg kommuner) finder det hensigtsmæssigt at henlæg-ge til lønningsnævnet.

Lønningsnævnets virksomhed skal afstemmes med det økono-miske samarbejde mellem regeringen og kommunerne og medde opgaver, kommunerne skal løse.

Lønudvalgenes Lønudvalgenes hovedopgaver bør være følgende:hovedopgaver

at forhandle overenskomster og aftaler

at fortolke overenskomster og aftaler

at føre øvrige forhandlinger på kommunernes vegne, bl.a.forhandlinger om enkeltstillinger på kommunernes be-gæring

132

at rådgive kommunerne i spørgsmål om løn- og ansættel-sesforhold

at varetage kommunernes interesser i tvistigheder medpersonale og personaleorganisationer.

5.3 Ændringer i de centrale lønorganers nuværendearbejde

Udvalget har i lyset heraf overvejet forskellige spørgsmål ved-rørende de centrale lønorganers virksomhed.

Enkeltsager Bør lønningsnævnets kompetence ændres, så den ikke omfatterbegrænses enkeltsager1? I kapitel 7 foreslår udvalget, at lønningsnævnets

og lønudvalgenes opgaver vedrørende enkeltsager begrænses tilat fastsætte generelle regler, således at kommunalbestyrelsenfastsætter aflønningen af enkeltstillinger inden for centraltfastsatte generelle regler.

Ændring af Effektiv begrænsning af antallet af sager om enkeltstillinger,kompetencen der forelægges til central bedømmelse, kan gennemføres ved

ændring af lønningsnævnets kompetence, således at hjemlen tilat behandle enkeltsager bortfalder, og lønningsnævnets kom-petence kun omfatter overenskomster og aftaler og andre (ge-nerelle) regler om løn- og ansættelsesvilkår.

Udvalget anbefaler imidlertid ikke umiddelbart, at lønnings-nævnets kompetence vedrørende enkeltsager bør ændres.

Fortsat koordine- Det skyldes, at der også efter gennemførelse af udvalgets for-ringsbehov slag i kapitel 7 vil være et antal enkeltsager, hvor der er behov

for at afstemme opfattelsen mellem forhandlingsområderneudfra såvel lønpolitiske som mere lønteknisk prægede hensyn.

For at tilgodese disse hensyn vil det være hensigtsmæssigt, atlønningsnævnets kompetence vedrørende enkeltsager opret-holdes.

Decentrali- Udvalget har forudsat, at lønningsnævnet i forbindelse med stil-serings- lingtagen til den faktiske udformning af retningslinier til afløs-forudsætning ning af enkeltsager går så langt i retning af at øge kommunalbe-

styrelsernes indflydelse, som det er muligt under hensyntagen tilde til enhver tid værende mål for den samlede lønudvikling.

133

Bør lønudvalgenes kompetence vedrørende enkeltsager ændres?Lønudvalgenes kompetence vedrørende enkeltsager beror delspå bestemmelser om individuel lønfastsættelse i overenskom-ster og generelle klassificeringsaftaler, dels på en slags delega-tion fra lønningsnævnet.

Delegationssituationen foreligger, hvor lønudvalgene tagerstilling til forslag til stillingsoprettelser og lønfastsættelse pågrundlag af generelle retningslinier, som lønningsnævnet hargodkendt,.

Ovenfor :. kapitel 7 har udvalget foreslået, at disse retningslini-er ændres til regler, der kan danne grundlaget for kommuner-nes egen administration.

Kommunen Her skal udvalget blot pege på det hensigtsmæssige i, at over-aftalepart enskomster og aftaler søges ændret, således at bestemmelseri enkeltsager om individuel lønfastsættelse åbner mulighed for, at vedkom-

mende kommunalbestyrelse selv kan indgå lønaftalen (pågrundlag; af generelle regler).

Betydningen af afskaffelse eller begrænsning af enkeltsagers fore-læggelse for de centrale kommunale organer i relation til de cen-trale lønorganers lønstyringsvirksomhed. Udvalget har overvej-et, hvilke konsekvenser afskaffelse eller begrænsning af antal-let af enkeltsager i øvrigt vil få på de centrale lønorganers mu-ligheder for på længere sigt at medvirke til at sikre realiserin-gen af overordnede indkomstpolitiske mål. I denne forbindelsevurderes, om en afskaffelse eller begrænsning af enkeltsagervil vanskeliggøre centrale lønorganers lønpolitiske indsats.

Informations- Forelæggelsen afløn- og ansættelsesvilkår vedrørende enkelt-problem stillinger har hidtil bidraget til, at der centralt opsamles infor-

mation om lønudviklingen, lønpresset, organisationernes hold-ning m.v. inden for de forskellige stillingskategorier. Afskaffelseaf den centrale behandling af enkeltstillinger kan tænkes at for-ringe informationsniveauet på centralt plan og gør det vanske-ligere at bedømme og foregribe lønproblemer, der dukker op.Imidlertid vil lønstatistiske oplysninger og eventuelle indbe-retninger om dispositioner kunne råde bod herpå.

134

Sammenhæng I de centrale kommunale lønorganers interne administrationoverenskomst- har enkeltsager været benyttet til fastlæggelse og stillingtagenforhandlinger til lønpolitikken inden for forskellige områder.og enkelt-stillinger Ligeledes har der i forbindelse med behandlingen af enkeltsa-

ger været givet udtryk for mere principielle politiske synspunk-s ter, som har virket styrende på de centrale kommunale lønorga-ners holdning og stillingtagen til lønpolitikken inden for områ-det.

Koordinationen Afskaffelse eller væsentlig begrænsning af antallet af enkelt-svækkes sager kan svække koordinationen områderne imellem, der netop

er funderet på den information, der er opbygget via enkeltsa-ger. Ved behandlingen af enkeltsager er synspunkterne afvejetmod hinanden, og det har ofte - men ikke altid - været muligt atopbygge en fælles kommunal stillingtagen til lønpolitikken in-den for de givne områder. Udvalget skal i samme forbindelsepege på de muligheder, der er for at styrke koordineringen medandre midler; f.eks. indberetning om kommunens dispositio-ner, statistiske oversigter, generelle økonomiske styringsred-skaber.

Dertil kommer, at man i de få tilfælde, hvor man også fremovermå forvente at skulle forelægge lønfastsættelsen for enkeltstil-linger til central godkendelse, må antage, at man netop be-grænser sig til sager aï principiel betydning hvor den centralekoordinering af lønfastsættelsen i enkelttilfælde fortsat skøn-nes at være absolut nødvendig. I disse tilfælde er der også behovfor koordinering mellem de kommunale forhandlingsområder.

Informationer Set på denne baggrund er det af betydning, at de centrale lønor-må sikres ganer kan modtage de relevante informationer ad andre kanaler

for at sikre grundlaget for en kvalificeret lønkoordineringsind-sats. Nedenfor under pkt. 5.6 er dette informationsproblemnærmere belyst.

5.4 Enkeltsager, som fortsat skal forelægges for centralelønorganer

Som nævnt ovenfor vil der fortsat være visse sager, der skal be-handles af de centrale kommunale lønorganer. Det drejer sigom stillinger, som ikke er omfattet af overenskomst eller generelklassificeringsaflale eller generelle retningslinier.

135

Svarskrivelse direkte til kommunen. I disse undtagelsestilfældekan det overvejes at ændre ekspeditionen, således at lønnings-nævnets svarskrivelse går direkte til kommunalbestyrelsen medkopi til lønudvalget og med en bemærkning om, at det er kom-munalbe st3'relsens opgave i fornødent omfang at indhente denfaglige organisations tilslutning til lønfastsættelsen. Kommu-nalbestyrelsen kan så vælge at overlade denne forhandling (en-ten i det konkrete tilfælde eller generelt) til lønudvalget.

En sådan ændring vil medvirke til at præcisere lønudvalgenesopgaver. Lønningsnævnet, der bærer ansvaret for lønfastsæt-telsen i disse tilfælde, vil over for kommunalbestyrelsen frem-stå som det ansvarlige organ. Endelig vil ordningen reduceresagsekspeditionstiden.

Ændret sagsbehandling og forelæggelse af sager for lønnings-nævnet. I ovenstående skitse til funktionsfordeling betones lø-nudvalgenes funktion som interessevaretager og serviceorga-nisation.

Også vedrørende enkeltstillinger er det i dag således, at forslagherom forelægges lønningsnævnet af lønudvalget.

På baggrund af funktionsskitsen finder udvalget, at det kanvære hensigtsmæssigt at åbne mulighed for, at sagsbehand-lings- og forelæggelsesfunktionen - såfremt det måtte vise sigpraktisk - kan varetages af vedkommende kommune selv.

Udvalge:; har hermed ikke taget stillingtil, om ændrede forelæg-gelsesprccedurer i det enkelte tilfælde måtte være hensigts-mæssige. Dette spørgsmål må nærmere overvejes af lønnings-nævn og lønudvalg på baggrund af kommuners og amtskom-muners eventuelle ønsker herom.

Hjemmel til Udvalge:; skal derimod pege på hensigtsmæssigheden af, at be-direkte kendtgørelsens §6 ændres, således at lønningsnævnet selv - iforelæggelse samarbejde med lønudvalgene - fastsætter, hvorledes sager

skal forelægges. En sådan ændring vil indebære, at der er mu-lighed for i fornødent omfang at tilpasse forelæggelsesprocedu-rer efter kommunernes ønsker og hensynet til rationel arbejds-fordeling mellem lønudvalg og lønningsnævn.

Det er herved lagt til grund, at procedurerne gør sagsbehand-lingen så enkel og lidet tidkrævende som muligt.

136

5.5 Lønningsnævnets delegations muligheder

Delegation til Den kommunale styrelseslovs § 67 tager ikke stilling til, hvor-lønudvalgene vidt lønningsnævnet kan delegere sin kompetence til lønudval-

gene. Spørgsmålets besvarelse beror på de almindelige rets-grundsætninger, der regulerer offentlige myndigheders ad-gang til at foretage delegation.

Udvalget finder, at lønningsnævnets delegationsadgang børpræciseres.

Ovenfor i kapitel 4 er beskrevet, hvorledes lønningsnævnet -med henblik på at forenkle og navnlig afkorte sagsekspedi-tionstiden - i den senere tid har overladt lønudvalg at tage stil-ling til løn- og ansættelsesvilkår vedrørende grupper af enkelt-stillinger inden for generelt fastsatte rammer.

I kapitel 7 er nærmere beskrevet, hvorledes disse sager kanoverlades til kommuners og amtskommuners egen administra-tion, således at central behandling af enkeltsager reduceres.

Der vil imidlertid også fremover være behov for, at lønnings-nævnet kan overlade lønudvalgene kompetence til at fastsættelønnen i enkelttilfælde inden for rammer, godkendt af løn-ningsnævnet.

Spørgsmålet om det retlige grundlag for delegation af kompe-tence fra lønningsnævn til lønudvalg har fra tid til anden væretovervejet. I de tilfælde, hvor den individuelle lønfastsættelsefinder sted inden for overenskomst- eller aftaledækkede områ-der, kan kompetencen støttes på lønningsnævnets generelle god-kendelsesbeføjelse, men også andre forhold kan anføres til støttefor, at der i det gældende retsgrundlag for lønningsnævnetsvirksomhed er hjemmel til, at lønningsnævnet, ihvertfald in-den for visse rammer, kan afgive kompetence til lønudvalgene.

Udtrykkelig Udvalget finder det hensigtsmæssigt, at der indføjes en udtryk-hjemmel kelig hjemmel til, at lønningsnævnet kan afgive kompetence tiltil delegation lønudvalgene til at godkende løn- og ansættelsesvilkår vedrøren-

de enkeltstillinger inden for rammer, der er godkendt af løn-ningsnævnet. Inden for disse rammer kan lønningsnævnet al-lerede efter de gældende regler "overlade kompetence" til Kø-benhavns og Frederiksberg kommune.

137

5.6 Ændret tilrettelæggelse af lønningsnævnets arbejde

Lønstatistiske Ovenfor er understreget betydningen af, at der ved reduktion afoplysninger antallet af enkeltsager udvikles nye styringsmidler med hen-

blik på at sikre, at lønudviklingen såvel generelt som i forholdtil enkelte grupper - både på kortere og længere sigt - holdes in-den for centralt fastsatte eller aftalte rammer. Der kan pegespå, at det vil være nødvendigt at supplere beslutningsgrundla-get med statistiske oplysninger om lønudviklingen. Væsentli-gere er det, at selve processen med at fastsætte generelle ret-ningslinier beror på oplysninger om den eksisterende praksisfor enkeltstillinger, som i vidt omfang er afhængig af, at derkan udvikles nye lønstyringsinstrumenter.

Da den enkelte kommunalbestyrelse bør have et rimeligtgrundlag for at træffe lønpolitiske dispositioner i et mere flek-sibelt system, er det ligeledes nødvendigt, at der udvikles løn-statistiske oplysningssæt, der stilles til rådighed for den enkel-te kommunalbestyrelse.

Det fælles I denne forbindelse kan der peges på, at Det fælleskommunalekommunale Løndatakontor allerede indsamler lønstatistiske oplysningerLøndatakontor til brug for såvel personaleorganisationer som de kommunale

arbejdsgiverparter i forbindelse med aftale- og overenskomst-fornyelserne.

Fremfor at pege på en styrkelse af de centrale kommunale løn-organers sekretariater skal udvalget derfor henlede opmærk-somheden på muligheden for at udbygge de funktioner, Det fæl-leskomm unale Løndatakontor udfører.

Herved skabes der muligheder for i nødvendigt omfang at ind-drage lønstatistiske oplysninger i den lønstyrings- og koordine-ringsproces, der foregår i lønningsnævnets regi, og der vil her-ved kunne tilføres lønstyringsprocessen den sagkundskab, derer nødvendig for at skabe grundlag for øget decentralisering,uden at mulighederne for at styre den samlede lønudviklingherved kompromitteres.

Udvalget har hermed ikke taget stilling til de organisatoriskerammer, idet løndatakontoret i dag også udfører en række stati-stiske opgaver uafhængigt af lønforhandlingerne.

138

139

KAPITEL 9.

Sagsbehandlingstiden vedbehandling af enkeltsager

Et væsentligt element i den kommunale kritik af løntilsynet erbehandlingstiden for enkeltsager. I dette kapitel overvejessagsbehandlingstiden i lyset af forslagene i kapitel 7 og forsla-gene om ændring af de centrale lønorganers funktion i kapitel 8.

1. Den nuværende procedure for ekspedition af enkeltsa-ger

Ifølge kommissoriet har udvalget til opgave "at overveje mulig-hederne for en effektivisering og smidiggørelse af sagsbehand-lingsprocedure m.v. med henblik på nedbringelse af den samle-de sagsbe handlingstid."

Minimale sagsbe- I nedenstående oversigt er angivet den kortest forekommendehandlingstider sagsekspeditionstid.

Ingen central Central for-forhandling handling medmed de fagli- de fagligege organisa- organisatio-tioner ner

Afgøres administra-tivt af kommunale 4 uger 8 ugerorganisationerslønsekretariater

Afgøres af kommuna-le organisationers 6 uger 10 ugerlønudvalg;

140

Afgøres af Kommu-nernes Lønnings- op til 8 uger op til 13 ugernævns formand

Afgøres af løn-ningsnævnets op til 10 uger op til 15 ugerforretningsudvalg

Oversigten er udarbejdet på grundlag af cirkulære af 18. marts1982 fra Kommunernes Landsforening og cirkulære af 11. juni1981 fra FKKA. Fra amtsrådsforeningen foreligger ikke oplys-ninger om tilsvarende cirkulære, men der kan formentlig på-regnes nogenlunde tilsvarende sagsbehandlingstider.

Den politiske Sagsbehandlingen i lønudvalg og lønningsnævn er - som detbehandling fremgår - i sig selv med til at øge sagsbehandlingstiden. Det

skyldes, at lønudvalg og lønningsnævnet er kollektive politiskeorganer, der mødes med regelmæssige mellemrum. Sager samlesderfor til forelæggelse for lønningsnævn, mens de sager, der af-gøres administrativt, kan ekspederes løbende. Den administra-tive behandling finder sted på formandens ansvar.

Sager forelægges de centrale lønorganer af hensyn til den løn-politiske bedømmelse. Formålet med den centrale behandlingvil derfor forflygtiges, såfremt enkeltsager i almindelighedkun behandles administrativt. Det må dog bemærkes, at der udover mere principielle praksisdannende enkeltsager også udfra mere løntekniske hensyn kan være behov for at behandlevisse sager centralt. Som eksempel herpå kan nævnes løn- ogansættelsesvilkår vedrørende langstidsledige og tilsvarendemidlertidigt beskæftigede. Disse sager er typisk i sig selv udenprincipiel lønpolitisk interesse. Den centrale behandling af sa-gerne sikrer en ensartet praksis i de forskellige kommunaleområder.

Forhandling med I sagsbehandlingen indgår ofte forhandlinger med vedkom-personaleorgani- mende faglige organisation. Sådanne forhandlinger kan fore-sationer komme flere gange vedrørende samme sag og på forskellige sta-

dier af sagsbehandlingen, nemlig a) lokalt, inden forelæggelsefor lønudvalg, b) centralt, efter lønudvalgsbehandlingen, men

141

inden forelæggelse for lønningsnævnet, c) centralt, efter 1.forelæggelse for lønningsnævnet.

Forhandlingerne med personaleorganisationerne udgør etubestemt element ved angivelsen af sagsekspeditionstider.Forhandlingerne kan medføre, at yderligere oplysninger skalindhentes fra vedkommende kommune, og at sagen skal til for-nyet behandling i såvel kommunalbestyrelsen som i lønudvalgog lønningsnævn.

I tilfælde af stærke modsætninger mellem arbejdsgiversiden ogarbejdsta.gersiden kan den samlede ekspeditionstid udstræk-kes til - i enkelte tilfælde - flere år.

Lønsekretariaternes Lønsekretariaternes sagsbehandlingstid er angivet til mindstsagsbehandling 4 uger. Sagsbehandlingstiden afhænger af arbejdsbelastningen

og arbejdstilrettelæggelsen. I den forbindelse bemærkes, at løn-sekretariaternes kapacitet er fastsat udfra en skønnet gen-nemsnits be lastning. Det betyder, at sagsekspeditionstiden i deperioder, hvor lønsekretariaterne varetager overenskomst- ogaftaleforhandlinger, kan blive længere.

Ekspeditionstiden i Den egentlige sagsbehandling foregår i lønudvalgenes sekre-lønningnævnets tariater. Derfor kunne man umiddelbart mene, at sagsekspedi-sekretariat tionstiden i lønningnævnets sekretariat, der er angivet til 2-3

uger, måtte kunne reduceres væsentlig. Den sekretariatsmæs-sige behandling i lønningsnævnets sekretariat består af 1) sy-stematisering af sagerne, 2) sagsbeskrivelse med angivelse afeventuelle problemer og spørgsmål, 3) udsendelse af sagerne tilsekretariatsråd, 4) behandling af sagerne i sekretariatsråd, og5) efterbehandling af de sager, sekretariatsrådet har taget stil-ling til.

Sekretariatsrådsbehandlingen fungerer i så henseende på til-svarende måde som de kollektive politiske organer. Sagernesamles til forelæggelse for sekretariatsrådet i det månedligemøde.

Svarskrivelse Lønningsnævnet svarer det kommunale forhandlingsorgan,direkte til der har forelagt sagen, der så igen svarer vedkommende kom-kommunen mune eller amtskommune. Det fremgår af oversigterne, at den

samlede sagsekspeditionstid vil kunne reduceres med mindst 1til 2 uger, såfremt denne sagsbehandlingsprocedure blev afkor

142

tet, ved at lønningsnævnet svarer vedkommende kommunalbe-styrelse direkte med kopi til lønudvalget jf. ovenfor kapitel 8,5.4.1.

2. Konsekvenser for sagsbehandlingstiden af udvalgetsforslag

Reduktion af Den mest radikale måde at afkorte sagsbehandlingstiden på ersagsantallet at afskaffe sagerne Det bliver følgen, såfremt enkeltsager i vidt

omfang afløses af generelle regler, som foreslået i kapitel 7.

I og med at den overvejende del af kommunerne for en rækkestillingsområder ikke længere skal forelægge sager centralt,men kan administrere efter generelle regler, godkendt af løn-ningsnævnet, falder sagerne væk.

Det må dog samtidig erkendes, at dette medfører øget sagsbe-handling i de enkelte (amts)kommuner. I dag er der typisk taleom ren sagsoplysning i forbindelse med den enkelte kommunesbehandling af en enkeltsag. Fremover skal kommunen tilligetræffe den endelige beslutning samt i fornødent omfang søge or-ganisationens tilslutning. Såfremt en kommune benytter lønud-valget som konsulent, skal der også her anvendes administra-tive ressourcer centralt.

Udvalget skal pege på, at der vil kræves ressourcer for at styrkeinformations- og rådgivningsvirksomheden og til at modernisereoverenskomst- og aftalesystemet.

For kommuner, hvor f.eks. de ledende administrative stillingeroverskrider de fastsatte maksimumtal, skal forslag om yderli-gere stillinger fortsat behandles centralt. Imidlertid reduceressagsbehandlingen til en samlet godkendelse (en gang for alle) -jf. beskrivelsen i kapitel 7. Der vil således også for disse kom-muner være tale om reduktion af sagsbehandlingstiden.

3. Reduktion af behandlingstiden for sager, som fortsatskal forelægges for centrale lønorganer

Principielle 1.1 sager, som ikke kan afsluttes lokalt (f.eks. stillinger, som ik-sager forelægges ke er omfattet af overenskomst eller aftale), vil sagsbehand-

lingstiden kun kunne reduceres, såfremt selve sagsbehand-lingsproceduren ændres, og navnlig ved at den tid, der går med

143

den egentlige sagsbehandling, afkortes. I den forbindelse måman imidlertid have for øje, at de konkrete sager, der fremoverskal behandles centralt, vil være de få principielle, hvor såvelselve sagsbehandlingen som forhandlingerne med organisatio-nerne m€!get let kan trække ud.

Delegation 2. Delegation af kompetence til lønudvalgene, (jf. kapitel 7,5.5)kan afkorte sagsbehandlingstiden. Hermed spares i princippetden sagsbehandlingstid, som medgår ved forelæggelse af sagerfor lønningsnævnet.

Svarskrivelse 3. Endelig vil forslaget om, at lønningsnævnet sender afgørel-direkte til sen direkte til den enkelte kommune, ligeledes spare tid.kommunenAdministrativ 4. Ligeledes vil sagsekspeditionstiden i lønningsnævnet kun-sagsbehandling ne reduceres, såfremt lønningsnævnet i højere grad overgår tilpå formandens administrativ sagsbehandling på formandens ansvar.ansvar

Også efter afskaffelse af størsteparten af enkeltsager kan manforestille sig, at denne sagsbehandlingsform kan være velbe-grundet med hensyn til visse typer konkrete sager. Det drejersig eksempelvis om aflønningen af stillinger, der ikke er omfat-tet af overenskomster og aftaler. På dette område kan der væreaflønninger, der ikke indeholder principielle lønpolitiske aspek-ter, men hvor central koordinering af praksis dog fortsat har be-tydning.

Hjemmel i I den forbindelse bemærkes, at der muligvis kunne være anled-bekendtgørelse ning til at indføre en hjemmel i bekendtgørelsen om lønnings-

nævnet til at kunne overlade til formanden at træffe afgørelsei visse typer sager. I tilslutning hertil vil det være hensigts-mæssigt at formalisere den gældende praksis, hvorefter for-manden eller næstformanden leder forretningsudvalgenes(fælles-)niøder.

144

145

Bilag 1.

Indenrigsministeriets bekendtgørelse nr. 452 af 12. september 1978.

Bekendtgørelse om Kommunernes Lønningsnævn.

1 medfør af § 67, stk. 4, i lov om kommu-nernes styrelse, jfr. lovbekendtgørelse nr. 399af 19. juli 1977, som ændret ved lov nr. 655af 21. december 1977 fastsættes følgende reg-ler om det i lovbestemmelsen omhandledelønningsnævns sammensætning og virksom-hed.

§ 1. Lønningsnævnets opgave er at god-kende bestemmelser om løn- og øvrige an-sættelsesforhold for personale i kommunaltjeneste, for personale ved havne, for hvilkekommunalbestyrelsen er havnebestyrelse,samt for personale ved selvejende dag- ogdøgninstitutioner for børn og unge, med hvil-ke institutioner kommuner og amtskommu-ner indgår overenskomst i henhold til be-stemmelserne i lov nr. 333 af 19. juni 1974om social bistand.

Stk. 2. Lønningsnævnet består af 16 med-lemmer, der beskikkes således:

4 medlemmer efter indstilling af Amts-rådsforeningen i Danmark,

5 medlemmer efter indstilling af Kommu-nernes Landsforening,

2 medlemmer efter indstilling af Forenin-gen af kommuner i Københavns amt.

4 medlemmer efter indstilling af Køben-havns kommunalbestyrelse samt

1 medlem efter indstilling af Frederiks-berg kommunalbestyrelse

Stk. 3. De samme kommuner og kommu-nale sammenslutninger indstiller en stedfor-træder for hvert medlem.

Stk. 4. Beskikkelser foretages for 4 år adgangen regnet fra den førstkommende 1. juniefter afholdelse af almindelige kommunalevalg.

Stk. 5. Lønningsnævnet deles i en hoved-stadsafdeling og en provinsafdeling, såledesat de efter indstilling af Københavns kom-munalbestyrelse, Foreningen af kommuner iKøbenhavns amt og Frederiksberg kommu-nalbestyrelse beskikkede medlemmer samt etaf de efter indstilling fra Amtsrådsforeningeni Danmark beskikkede medlemmer udgørhovedstadsafdelingen. De øvrige medlemmerudgør provinsafdelingen.

Stk. 6. En af indenrigsministeren udpegetrepræsentant har ret til som observatør atovervære møderne såvel i lønningsnævnetsom i de i § 7 omhandlede forretningsudvalg.

§ 2. Nævnets og dets afdelingers møderafholdes i fællesskab.

Stk. 2. Lønningsnævnet vælger af sin mid-te en formand, der leder forhandlingerne inævnet, samt en næstformand, der fungerer iformandens forfald.

Stk. 3. Formanden sammenkalder nævnettil møde så ofte, det findes påkrævet, dognormalt mindst 4 gange årlig. Ekstraordinærtmøde skal afholdes, når et af de i § 7 om-handlede forretningsudvalg ønsker det, ellermindst 2 af nævnets medlemmer fremsætterskriftlig begæring herom. Indkaldelse skalske med mindst 14 dages varsel og være led-saget af dagsorden for mødet. Til behandlingaf presserende sager kan indkaldelse til mødeske med kortere varsel. Nævnet (afdelingen)er beslutningsdygtigt, når mindst halvdelenaf nævnets (afdelingens) medlemmer er tilstede. Nævnets (afdelingens) afgørelser træf-fes efter stemmeflerhed.

Stk. 4. Nævnets forretningsorden fastsæt-tes af det samlede nævn.

Indenrigsmin. 2. k. kt. j.nr. 1513-1 1-78.

146

§ 3. Lonningsnævnet kan i forbindelsemed en ændring af forholdene på det privatearbejdsmarked eller for statens personale,eller såfremt der er af andre grunde er behovderfor, optage en eventuel ændring af ansæt-telsesvilkårene for kommunalt ansat persona-le til overvejelse og på grundlag heraf fast-sætte nærmere retningslinjer for gennemfø-relsen af sådanne ændringer i kommunerne.

§ 4. Forinden forhandlinger med persona-leorganisationer om mere almindelige ellerprincipielt betydningsfulde ændringer af hid-tidige retningslinjer for løn- og ansættelses-forhold for kommunalt ansat personale ind-ledes, skal sagen forelægges for den pågæl-dende afdeling af lønningsnævnet.

Stk. 2. Lønningsnævnet kan henstille, atden kommune eller kommunale sammenslut-ning, der er part i forhandlingerne, underdisse tager hensyn til sådanne synspunkter,som nævnet måtte lægge særlig vægt på.Nævnet kan endvidere henstille, at repræsen-tanter for andre i nævnet repræsenteredekommuner eller kommunale sammenslutnin-ger, for hvilke sagen måtte have en væsentliginteresse, skal overvære forhandlingerne somobservatører. Hvor der forestår forhandlingerpå nært beslægtede områder, kan nævnetendelig henstille, at sådanne forhandlingersøges ført i fællesskab.

Stk. 3. Lønningsnævnet eller dets afdelin-ger kan ikke indtræde som part i faglige for-handlinger.

§ 5. Generelle bestemmelser om tjeneste-mænds ansættelses- og pensionsforhold ogalmindelige retningslinjer for tjenestemændslønmæssige placering samt overenskomstereller andre generelle regler for løn- og ansæt-telsesforhold for kommunalt, ikke-tjeneste-mandsansat personale skal godkendes af denpågældende afdeling af lønningsnævnet, in-den de kan sættes i kraft.

Stk. 2. For kommunalt ansat personale vilder ikke kunne fastsættes løn- og ansættel-sesvilkår, der ikke har hjemmel i de af denpågældende afdeling af lønningsnævnet ihenhold til stk. 1 godkendte bestemmelser,retningslinjer, overenskomster eller andreregler. Den pågældende afdeling kan doggive en kommune samtykke til særligt be-grundede undtagelser herfra.

Stk. 3. Nævnet kan beslutte, at antallet afstillinger i nærmere angivne personalegrup-per, der i øvrigt er omfattet af nævnets god-kendelsesbeføjelse, skal forelægges nævnet tilgodkendelse.

Stk. 4. En afdeling kan beslutte at hensky-de en nærmere angiven sag eller gruppe afsager til beslutning i det samlede nævn.

Stk. 5. I tilfælde, hvor lønningsnævnet el-ler et af dettes forretningsudvalg ikke finderat kunne godkende en mellem en af de inævnet repræsenterede kommunale sammen-slutninger eller kommunalbestyrelser og enforhandlingsberettiget personaleorganisationindgået overenskomst eller aftale, kan en fæl-les repræsentation for det kommunalt ansattepersonale kræve adgang til at fremlægge per-sonaleorganisationernes synspunkter på denpågældende sag, hvilket efter den nævnterepræsentations ønske kan ske såvel skriftligtsom derved, at der gives personalerepræsen-tationen adgang til foretræde for nævnet.Skriftlig henvendelse - eventuel foreløbig -må ske inden 2 uger, efter at der er givet un-derretning om den påtænkte beslutning, ogeventuel endelig redegørelse må fremsendesinden yderligere 4 ugers forløb. Såfremtmundtlig forelæggelse ønskes, hvorom begæ-ring må fremsættes inden 2 uger, efter at derer givet underretning om den påtænkte be-slutning, indkaldes den nævnte fællesrepræ-sentation til et af lønningsnævnets eller for-retningsudvalgets ordinære møder medmindst 2 ugers varsel.

§ 6. Sager forelægges af vedkommende inævnet repræsenterede kommunalbestyrelseeller kommunale sammenslutning for denpågældende afdeling af nævnet. Sager vedrø-rende hovedstadsrådet forelægges af Amts-rådsforeningen i Danmark og behandles afdet samlede nævn, henholdvis af de i § 7nævnte forretningsudvalg under ét.

§ 7. For hver af nævnets afdelinger ned-sættes et forretningsudvalg bestående af enaf den pågældende afdeling valgt formandog indtil 3 af afdelingen valgte medlemmer.

Stk. 2. Lønningsnævnets formand sam-menkalder forretningsudvalgene så ofte detfindes påkrævet. Møderne afholdes i fælles-skab.

2

147

Stk. 3. Hvert udvalgs afgørelser træffesved stemmeflerhed i det pågældende udvalg,jfr. dog § 6, 2. pkt. I tilfælde af stemmelighedhenskydes afgørelsen til lønningsnævnet (på-gældende afdeling). Det samme gælder, hviset forretningsudvalgsmedlem begærer sagenudskudt til nævnets (afdelingens) afgørelse.Referat af forretningsudvalgenes møder til-stilles samtlige medlemmer af nævnet.

Stk. 4. De nærmere regler for forretnings-udvalgenes virksomhed fastsættes i en af for-retningsudvalgene vedtaget og af det samledenævn godkendt forretningsorden.

Stk. 5. Hvert forretningsudvalgs formandkan indkalde de øvrige medlemmer af denpågældende afdeling til orienterende drøftel-ser, under hvilke der dog ikke kan træffesnogen endelig beslutning i sager, der henhø-rer under nævnsafdelingen.

§ 8. Forretningsudvalgene forbereder sa-ger til forelæggelse i lønningsnævnet (afde-lingen).

Stk. 2. Såfremt det af hensyn til tilrette-læggelsen af forhandlinger eller af andregrunde er ønskeligt for en kommune ellerkommunal sammenslutning at opnå er for-håndsudtalelse, kan vedkommende forret-ningsudvalg afgive en sådan udtalelse underforbehold af sagens endelige behandling ilønningsnævnet (afdelingen).

Stk. 3. Vedkommende forretningsudvalgtræffer endvidere afgørelse i sådanne sager,som af afdelingen måtte være henskudt tiludvalgets afgørelse.

§ 9. Om lønningsnævnets, afdelingernesog forretningsudvalgenes beslutninger i hen-hold til bestemmelserne i § 5 gives der un-derretning til de i lønningsnævnet repræsen-terede kommunale sammenslutninger ogkommuner, finansministeriet (lønnings- ogpensionsdepartementet) samt til de pågæl-dende kommunale revisionsmyndigheder.

§ 10. Lønningsnævnet ansætter den forgennemførelse af nævnets virksomhed for-nødne medhjælp og fastsætter Ion- og ansæt-telsesvilkår for denne medhjælp.

§ 1 1 . Nævnet kan fastsætte vederlag tilnævnets formand og næstformand samt tilforretningsudvalgenes formænd og medlem-

§ 12. Til nævnets medlemmer samt denansatte medhjælp udbetales befordringsgodt-gørelse og mode- og rejsediæter efter reglerfastsat af nævnet.

§ 13. Udgifterne ved nævnets virksomhedafholdes af de i nævnet repræsenterede kom-muner og kommunale sammenslutninger iforhold til antallet af medlemmer, der er be-skikket efter indstilling af den pågældendekommunalbestyrelse eller kommunale sam-menslutning. Fra den 1. april 1974 at regnerefunderes udgifterne ved nævnets virksom-hed af fondet til forvaltning og tilbagebeta-ling af kommunal momsafgift.

Stk. 2. Lønningsnævnets regnskabsår fol-ger kommunernes. Nævnets regnskab revideres af en af nævnet antagen revisor.

§ 14. De den 1. juli 1969 gældende atkommuner og kommunale sammenslutningervedtagne og - for så vidt angår tjeneste-mandsansat personale - af den hidtidige til-synsmyndighed godkendte bestemmelser ogretningslinjer betragtes i relation til bestem-melserne'i § 5 som godkendt af lonningsnæ\-net.

§ 15. Bekendtgorelsen træder i kraft den1. oktober 1978. Samtidig ophæves bekendt-gorelse nr. 513 af 3. oktober 1974 om Kom-munernes Lonningsnævn.

Indenrigsministeriet, den 12. september 1978.

KNUD ENGGAARD

Johs. Pedersen

3

148

149

Bilag 2.

Uddrag af bilag til Lønningsnævnets skrivelse til Kommuner-nes Landsforening af 16. december 1983.

Retningslinier for normering og klassificering af ledendeadministrativt personale i Kommunernes Landsforeningsområde

8.000 - 10.000 indbyggere

1 kommunaldirektør i K 36 (49)3 afdelingschefer i K 33 (46)Max. 10 fuldmægtige som:1 sekretariatsleder (k 23 (27/34), K 25 (30/36) eller K 28(35/41).3)

3 souschefer klassificeret i K 25 (30/36) i henholdsvis økono-misk-, social- og skatteforvaltning.2 kontor ledere, i teknisk og kulturel forvaltning.2 på udskilte hovedarbejds- og ansvarsområder i henholdsvissocial- (typisk: bistands- eller sikringsydelsesafsnit) og skatte-forvaltning (typisk: regnskabsligning).1 daglig leder af kommunens samlede løn- og personalekontor.1 fuldmasgtigstilling som leder af kommunens samlede incas-sovirksomhed.Følgende: funktionsbestemte overassistentstillinger:

Sekretariat::

1 stilling til at behandle kvalificerede sager og/eventuelt funk-tionen som stedfortræder for lederen (typisk en fuldmægtig).

Økonomisk forvaltning:

1 stilling til at varetage kvalificerede budget/eller planlæg-ningsopgaver.1 stilling som daglig leder/til selvstændig varetagelse af ejen-domsskatteområdet (incl. vurderingssekretariat og BBR).

note: Det, bemærkes at klassificeringerne af visse stillinger erændret i Forbindelse med overenskomst- og aftaleforlængelser-ne pr. 1. april 1985

150

Skatteforvaltning:

Max. 3 stillinger til at varetage ligningsopgaver herunder lig-ning og revision af selvstændigt erhvervsdrivendes og selska-bers skatteregnskaber og dødsbobeskatning.1 stilling som daglig leder af arbejdsgiverkontrollen, hvor detteer et udskilt arbejds- og ansvarsområde.

Socialforvaltning:

Max. 2 stillinger som stedfortræder for lederen af 2 af de neden-nævnte hovedarbejds- og ansvarsområder samt max. 2 stillin-ger til at lede det 3. hovedarbejdsområde:

a) bistandsafsnitb) administrationsafsnit (incl. budget og regnskab)c) sikringsydelsesafsnit

10.000 - 12.500 indbyggere

1 kommunaldirektør i K 36 (49)3 afdelingschefer i K 34 (47)Max. 12 fuldmægtige:1 sekretariatsleder (K 23 (27/34), K 25 (30/36), K 28 (35/41) ellerK 30 (39/43)).3)

1 leder af kommunens samlede løn- og personalekontor.1 leder af kommunens samlede incassevirksomhed.3 souschefer klassificeret i K 25 (30/36) i henholdsvis økono-misk-, og sundhedsforvaltningen og skatteforvaltningen i K 28(37/41).1)2 kontorledere i henholdsvis teknisk- og kulturel forvaltning.2 på udskilte hovedarbejds- og ansvarsområder i skatteforvalt-ning.2 på udskilte hovedarbejds- og ansvarsområder i socialforvalt-ning.Følgende funktionsbestemte overassistentstillinger:

Sekretariat:

1 stilling til at behandle kvalificerede sager herunder eventu-elt funktionen som stedfortræder for lederen.1 stilling som stedfortræder for lederen af kommunens samledeløn- og personalekontor.

151

Økonomisk forvaltning:

1 stilling til at varetage kvalificerede budget- eller planlæg-ningsopgaver.1 stilling som daglig leder af regnskabssektionen (incl. kasse).1 stilling som daglig leder eller til selvstændig varetagelse afkommunens samlede incassovirksomhed.1 stilling som daglig leder af ejendomsskatteområdet.

Skatteforvaltning:

Som i kommunegruppen 8.000 -10.000 indbyggere max. 4 stil-linger.

Socialforvaltning:

Max. 4 stillinger som stedfortrædere for lederne (fuldmægtige)af henholdsvis bistands-, administrations- (incl. budget ogregnskal)) og sikringsydelsesafsnit eller som daglig leder af etudskilt arbejds- og ansvarsområde.

Teknisk forvaltning:

1 stilling som stedfortræder for lederen af teknisk forvaltningsadministration eller til selvstændig varetagelse af forvaltnin-gens budget- og regnskabsopgaver.

Kulturel forvaltning:

1 stilling enten som stedfortræder for lederen eller som dagligleder af et af følgende udskilte arbejds- og ansvarsområder:

a) forvaltningens budget- og regnskabb) skoleområdetc) fritidsområdet

12.500 - 15.000 indbyggere

1 kommunaldirektør i K 37 (50)3 afdelingschefer i K 34 (47)1 sekretariatsleder i K 28 (35/41) eller K 30 (39/43)1 leder i K 28 (35/41) af kommunens samlede løn- og personale-kontor.

152

3 souschefer i K 28 35/41) i skatte-, social- og økonomisk forvalt-ning. Sidstnævnte dog kun i særligt udbyggede økonomiskeforvaltninger eller i K 25 (30/36).5)

2 kontorledere i max. K 28 (35/41) i henholdsvis teknisk og kul-turel forvaltning.6'Max. 5 fuldmægtige:1 leder af kommunens samlede incassovirksomhed.2 på udskilte hovedarbejds- og ansvarsområder i skatteforvalt-ningen.2 på udskilte hovedarbejds- og ansvarsområder i socialforvalt-ningen.Følgende funktionsbestemte overassistentstillinger:

Sekretariatet

1 stilling til at behandle kvalificerede sager og eventuelt somstedfortræder for lederen (ekspeditionssekretær).1 stilling som stedfortræder for lederen af kommunens samledeløn- og personalekontor.1 stilling til at varetage kommunens samlede indkøbsvirksom-hed.

Økonomisk forvaltning:

1 stilling til at varetage kvalificerede budget- eller planlæg-ningsopgaver.1 stilling som daglig leder af regnskabssektion.1 stilling som daglig leder af ejendomsskatteområdet.

Skatteforvaltningen:

Som i kommunegruppen 8.000 -10.000 indbyggere max. 4 stil-linger.

Socialforvaltning:

1 stilling som stedfortræder for lederen (en fuldmægtig) af ad-ministrationsafsnittet.Max. 2 stillinger som daglig leder af bistandsgrupper (forudsat3 sagsbehandlende medarbejdere i hver gruppe).Max. 2 stillinger som daglig leder af sagsbehandlergrupper isikrings- og pensionsafsnit (forudsat mindst 3 sagsbehandlen-de medarbejdere i hver gruppe).

153

Teknisk forvaltning:

1 stilling som stedfortræder for lederen (en fuldmægtig) af for-valtningens administration.1 stilling til selvstændigt at varetage forvaltningens budget- ogregnskabsopgaver.

Kulturel forvaltning:

Max 2 stillinger som henholdsvis stedfortræder for lederen el-ler som daglig leder af følgende udskilte arbejds- og ansvarsom-råder:

a) forvaltningens budget- og regnskabb) skoleområdetc) fritidsområdet

Noter:

1) K 32 (43/45) forventes anvendt i kommuner fra omkring7.000 indbyggere og i enkelte andre særligt udbyggedestillinger.Pulje: la

3) Ved særligt udbyggede sekretariater forstås typisk, atfunktioner som: økonomisk planlægning, løn- og perso-nal;? og beskæftigelsesforanstaltninger er henlagt til se-kretariatet. I øvrigt sammenhæng med klassificeringenaf afdelingslederstillingen i økonomisk forvaltning.Pulje: 3

5) Pulje Ib

6) Ved vurderingen lægges vægt på, om sekretariatslederenselvstændigt varetager budget- og regnskabsfunktionenog om. eksempelvis særlige fritidsforanstaltninger erhenlagt til kulturel forvaltning.Pulje: 3

154

155

KOMMUNERNES LØNNINGSNÆVN Bilag 3.Den 28. februar 1985BB6-18

OVERSIGT OVER GENERELLE GODKENDELSERtil forelæggelse for Lønudvalgene (men ikke KommunernesLønningsnavn) i det enkelte tilfælde.

Oversigten omfatter retningslinier for aflønning af stillinger(typisk avance mentsstillinger), for hvilke lønforholdene ikke(eller ikke fuldt ud) er fastlagt i generelle klassificeringsaftalerog overenskomster. Retningslinierne indebærer, at forslag omoprettelse; af stillinger forelægges vedkommende lønudvalg,men ikke lønningsnævnet, i de tilfælde hvor forslaget kan rum-mes inden for retningslinierne. Antallet af ansatte i de enkeltegrupper er som hovedregel gennemsnitsantallet i 1984. Fornogle grupper - særligt de mindre - er antallet dog skønnet.

Oversigten er opdelt på følgende måde:

I. Forvaltningspersonale (herunder personale "i marken")a) Administrativtb) Tekniskc) Andet

II. Sundheds- og institutionspersonalea) Plejepersonaleb) Pædagogisk personalec) Administrativt personaled) Teknisk personalee) Andet

III. Tillæg m.v.

IV. Langtidsledige

Personalegruppe Antal

I. Forvaltningspersonalea) Administrativt

Ledende administrativt personale i KommunernesLandsforenings område 16.906

156

Erhvervschefer i Kommunernes Landsforenings og

FKKA's områder 30

Stads- og kommuneingeniører (tjenestemænd) 119

Stads- og kommunegartnere (tjenestemænd) 52

Visse ledende jurist- og økonomstillinger påoverenskomstvilkår i amtsrådsforeningens område 14

Visse administrative stillinger besat medjurister og økonomer i Kommunernes Landsforeningsområde 253

I. Forvaltningspersonale

b) Teknisk

Værkførere i amtsrådsforeningens område 15

Fuldtidsbeskæftigede brand- og vicebrandinspektør i 70

Kommunernes Landsforenings område

Ledere af primærkommunale rensningsanlæg 300

Retningslinier for § 1 stk. 2. tillæg i KL's område ca. 3000I. Forvaltningspersonalec) Andet

Personale ved beskæftigelsesforanstaltninger(beskæftigelseskonsulenter, -medhjælpere,medarbejdere ved beskæftigelsesforanstaltninger, projektle-dere,arbejdsledere samt lærere ca. 1000

Journalister (med ansvars- og kvalifikationstillæg) 22

Ledende CF-personale 92

Betaling for timelønnet (beredskabs-)undervisning til 190civilforsvarspersonale

157

Rengøringsledere i Kommunernes Landsforeningsområde

Rengøringsledere og tilsynsassistenter i amtsråds- 197foreningems område

Arbejdsledere (vejformænd, gartnerformænd m.fl.

samt "maskiner til mænd") 1240

Biografledeire 13

Kantineledere 206

EFG-elever ved jordbrugs-, lager- og transportarbejder-samt skovbrugsområdet 3Hal- og iclrætsassistenter i amtsrådsforeningens område(i henhold til overenskomsten i KL's og FKKA's områder) 2

Oplæsere aflydaviser 5

Tekstilformgivere med 4-årig uddannelse fra Koldingtekniske skole

Tegnere cg grafikere med 4-årig uddannelse fraSkolen for Brugskunst, linien for tegning og grafik 25 ialt

II. Sundheds- og institutionspersonalea) Plejepersonale

Overordnede sygeplejersker ved plejehjem (bestyrere, 3.207afløsere for bestyrere, oversygeplejersker, afd.syge-plejersker, 1. assistenter og aften- og natsygepl.)

Overordnede sygeplejersker ved sygehuse m.v. iamtsrådsforeningens område (forstandere, vice-forstandere, oversygeplejersker, afdelingssygeplejersker,1. assistenter og aften- og natsygeplejersker samtsygeplejelærere) 8.115

Ledende hjemmesygeplejersker (ledere og sted-fortrædere) 245

158

Overlæger (sideordnede og assisterende) ogovertandlæger ved sygehuse m.v. i amtsråds-foreningens område. Den generelle godkendelsedækker den første "sideordnede" overlægeved en afdeling) 1.385

Visse jordmoderstillinger i amtsrådsforeningens område 651

Visse plejerstillinger i amtsrådsforeningens område 856

Plejehjemsassistenter i avancementsstillinger

Læger ansat i faste stillinger som lægelig konsulent (i 191Kommunernes Landsforenings og FKKA's kommuner)

II. Sundheds- og institutionspersonale

b) Pædagogisk personale

Pædagogiske konsulenter i (primær)kommuner iKommunernes Landsforenings og FKKA's områder 36

Personale ansat til varetagelse af visse pædagogiske 350arbejdsopgaver i folkeskolen m.v. (skoleassistenter)samt medhjælpere til handicappede elever i folkeskolensnormalklassser i amtsrådsforeningens område 350

Pædagoger ved (forsøgs)daginstitutioner i henhold til bistands-lovens § 138b (som for "sædvanlige" daginstitutionspædago-ger)

Klubmedarbejdere ved institutioner for personer medvidtgående fysiske og psykiskehandicaps(særforsorgsinstitutioner) (ikke over 200)

Ledende personale ved bofællesskaber for personer medfysiske og psykiske handicaps i Kommunernes Lands-forenings og FKKA's områder 20

Musikterapeuter og høreomsorgsmedhjælpere ved 2institutioner for personer med vidtgående fysiske ellerpsykiske handicaps

159

Omsorgs og pædagogisk uddannet personale (ledere og 1.135stedfortrædere, afdelingsledere og stedfortrædere for afd.lede-reog l.assistenter) ved døgninstitutioner for børn og unge iamtsråds foreningens og Københavns og Frederiksberg kom-munersområder samt ved institutioner for personer med vidtgåendefysiske eller psykiske handicaps, herunder børnehaver for børnmed vidtgående fysiske eller psykiske handicaps, og ved fritids-hjem for børn, der går i skole, i amtsrådsforeningens område ogKøbenhavns og Frederiksberg kommuners områder

Socialmedhjælpere, der ansættes til udgående og 20opsøgenden arbejde samt personlig rådgivning af børn og ungei Københavnskommune

Undervisningsledere i amtskommunale undervisnings- 10og kulturforvaltninger

II. Sundheds- og institutionspersonalec) Admin: strativt personale

Sygehuss.dministratorer m.fl. (administratorer og 140souschefer) i amtsrådsforeningens område

II. Sundheds- og institutionspersonale

d) Teknisk personale

Maskinmestre ved sygehuse 152

Sygehusapotekere 12

II. Sundheds- og institutionspersonalee) Andet

Oldfruer (souschefer og 1.assistenter) i amtsrådsfor- 87eningens område

160

Økonomaer ved sygehuse og plejehjem i 283amtsrådsforeningens område (økonomaer,underøkonomaer samt økonomaoverassistenter)

Ledende værkstedspersonale (værkstedsledere, 1.249dagcenterleder og centerledere og daghjemsledere vedværksteder, dagcentre og daghjem for voksne personer medvidtgående fysiske eller psykiske handicaps samtikke-tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale(værkstedsledere og -assitenter) beskæftigetved revalideringsvirksomheder, beskyttede værksteder m.v.,men ikke driftsledere ved selvstændigerevalideringsværksteder)

Ledere af personalekantiner knyttet til 25amtskommunale sygehuse

Køkkenledere ved feriekolonier 10

III. Tillæg m.v.

Faste rådighedstillæg

Faste rådighedstillæg til rådhusbetjente, pedeller m.fl. iamtsrådsforeningens område

Skatterevisionsstillinger 300

Retningslinier for fastsættelse af vederlag til personer, 100der ikke i forvejen er kommunalt ansat, for arbejde aftidsmæssigt begrænset omfang, som ikke er omfattet afaftale eller overenskomst

Honorar til (medarbejder-)medlemmer af bestyrelser forbedriftssundhedstjenestecentre (i Kommunernes Lands-forenings og FKKA's kommuner)

Ydelse af rådighedstillæg efter overenskomsten for 30jurister og økonomer til magistre, der ansættes i stillinger, dersædvanligvis besættes med jurister/økonomer, og som påtagersig rådighedsforpligtelse (i FKKA's kommuner)

161

IV. Langtidsledige

Langtids ledige tegnere (uden uddannelse) i Københavns kom-munes område

Langtidsledige møbelformgivere med 4-årig uddannelse fraKolding tekniske skole eller Skolen for Brugskunst

Langtidsledige skuespillere i Københavns kommumes ogFKKA's områder

Langtids ledige børnehaveklassemedhjælpere

Langtidsledige civiløkonomer, HA eller HD

Langtidsledige fotografer i FKKA's område (i henhold tilamtsrådsforeningens overenskomst for fotografer ved syge-huse samt funktionærloven, men uden pensionsordning)

Langtids ledige lærere (med og uden formaliseret læreruddan-nelse

Langtidsledige medhjælpere ved dagplejehjem (i Kommuner-nes Landsforenings og FKKA's kommuner, men ikke i Køben-havn)

162

Bilag 4.

Det Fælleskommunale Løndatakontor • Nørre Voldgade 2V • 1358 København K • Tlf. 01 - 12 27 88

• Journal nr: OP. 1 . 8 5 0 8 0 8 - 1

• Ref: BF/kmr

• Dato: 8. august 198 5

Sammenhæng mellem ledende administrative stillinger og indbyggertal

pr. kommune.

Løndatakontoret har foretaget en simpel regressionsanalyse til be-

lysning af sammenhængen mellem visse ledende administrative stil-

linger i primærkommunerne og kommunernes indbyggertal.

Analysen omfatter faste overassistent-, fuldmægtig-, og ekspediti-

onssekretærstillinger.

Stillingerne er sammenvejet således, at faste overassistentstil-

linger giver 1 point, fuldmægtigstillinger 2 point og ekspeditions-

sekretærstillinger 4 point. Kommunernes samlede pointantal er sat i

relation til indbyggertallet.

Pointsystemet bygger på slutlønsrelationerne og typiske funktions-

forskelle .

Opfattes lønnen til en overassistent som bestående af en assistent-

løn plus et "ledertillæg", er "ledertillægget" til en fuldmægtig-

stilling næsten dobbelt så stort som til en overassistentstilling

(beregnet på slutløn). Ledertillægget til en ekspeditionssekretær-

stilling er 3,4 gange så stort.

Det er overfor Løndatakontoret oplyst, at det i praksis ofte har

forekommet, at en fuldmægtigstilling erstatter 2 overassistentstil-

linger og en ekspeditionssekretær 2 fuldmægtige, hvorfor pointsyste-

met er opbygget efter, hvordan det i praksis forekommer.

163

Da Løndatakontoret ikke er istand til at skelne mellem personlige og

funktionsbestemte overassistent s ti lunger i datagrundlaget, og det

kun er funktionsbestemte stillinger, der skal indgå i det statisti-

ske materiale, har Løndatakontoret indhentet oplysningerne vedr. an-

tal funktionsbestemte overassistentstillinger fra lønafdelingerne i

FKKA og KL. Oplysningerne er fra juni 1985. Antal assistenter, over-

assistenter, fuldmægtige og ekspeditionssekretærer fordelt på kommu-

ner er baseret på Løndai::akontorets løn- og personalestatistik 1983.

Kommunernes indbyggertal er pr. 1/1-1984.

Som det fremgår af ovenstående, er den tidsmæssige afgrænsning af

tallene ikke identiske, hvorfor den opstillede model kun skal ses

som et eksempel på, hvorledes sammenhængen mellem antal ledende stil-

linger i den kommunale administration og kommunernes størrelse kan

beskrives.

En række stillinger er behæftet med klausuler, eksempelvis "person-

lige", "nedlægges ved ledighed", "overvejes ved ledighed", hvorfor

det ville være mest korrekt at se bort fra disse stillinger. Det

statistiske materiale giver imidlertid ikke grundlag for at tage

hensyn hertil. Disse st:..llinger indgår derfor fuldt i analysen.

Med hensyn til begrebet "funktionsbestemt overassistent" kan man

formode, at det fortolkes vidt forskelligt i forskellige kommuner,

ligesom det kan være lettere at få en personlig avancementsstilling

igennem end en funktionsbejstemt, fordi der ifølge overenskomsten er

en vis automatik ved det første begreb. Man kan derfor ikke se bort

fra, at et antal personlige overassistentstillinger i realiteten

burde have været klassificeret som funktionsbestemte overassistent-

stillinger og derfor indgå i datagrundlaget.

Der skal desuden gøres opmærksom på, at udtrækket fra Løndatakon-

torets løn- og personalestatistik alene vedrører kommuner, som an-

vender et fælleskommunalt edb-lønsystem. Det betyder, at følgende

kommuner ikke indgår i det statistiske materiale: Bjerringbro, Blå-

vandshuk, Brovst, Glamsbjerg, Hammel, Holmsland, Løkken-Vrå, Tørring-

Uldum og Ars kommune. Desuden er Svendborg kommune trukket ud af ma-

terialet, idet de statistiske oplysninger er ufuldstændige, p.g.a at

kommunen i 1983 skiftede: edb-central.

164

Odense, Århus, Ålborg, København og Frederiksberg er trukket ud af

den statistiske analyse på grund af disse kommuners specielle struk-

tur sammenlignet med landets øvrige kommuner. Bredebro, Marstal og

Fanø indgår heller ikke i analysen, da ovennævnte kommuner hverken

har indberettet funktionsbestemte overassistenter til Lønningsnævnet

eller fuldmægtige og ekspeditionssekretærer til statistiksystemet,

og dermed har nul point.

Sammenhængen mellem antal point og indbyggertal pr. kommune fremgår

af bilag 1 og 2 og er illustreret i figur 1.

1)2)Figur 1. Sammenhæng mellem point og antal indbyggere.

1) Se iøvrigt tekstafsnittet om hvilke kommuner, der ikke er med-

taget.

2) I de tilfælde hvor flere kommuner ligger i samme indbygger- og

pointinterval, vil der i figuren kun forekomme et punkt. 152 ob-

servationer er på denne baggrund sammenfaldende.

165

Regressionen giver følgende sammenhæng:

Antal points = -11,01 + 0,0034 X Indb.

Modellen siger således, ;it antal point i en gennemsnitskommune er

-11,01 plus et antal som afhænger af indbyggertallet. For hver 1.000

indbyggere tildeles en kommune 3,4 point.

2

Modellen har som forventet: en høj forklaringsværdi (R ). Forklarings-

værdien er på 0,9366, hvilket kan tolkes således, at indbyggertallet

forklarer 93,66 pct. af Vciriationen i antal point.

På baggrund af den ovenfor nævnte usikkerhed i afgrænsningen mellem

funktionsbestemte og personlige overassistentstillinger er der lavet

en regressionsanalyse, hvor alle overassistentstillinger indgår (alt-

så også de personlige). Sammenhængen, der fremgår af bilag 3, kan il-

lustreres i figur 2.

Figur 2. Sammenhæng mellem point og antal indbyggere, hvor alle over-1)2)assistentstillinger indgår i antal point.

1) Se iøvrigt tekstafsnittet om hvilke kommuner, der ikke er medta-

get.

2) I de tilfælde, hvor flere kommuner ligger i samme indbygger- og

pointinterval, vil der i figuren kun forekomme et punkt. 154 ob-

servationer er på denne baggrund sammenfaldende.

166

Også dette materiale viser en lineær sammenhæng mellem antal point og

kommunernes indbyggertal, og giver følgende sammenhæng:

Antal points = -15,48 + 0,0048 X indb.

Det vil sige, at. for hver 1.000 indbyggere tildeles en gennemsnits-

kommune 4,8 point. Forklaringsværdien er 93,63 pct.

Efter anmodning fra udvalget er endvidere indlagt en linie på en så-

dan måde, at 85 pct. af observationerne ligger under kurven, og at

denne har samme hældning som den tidligere fundne regression i figur

1. Linien fremgår af figur 3.

Figur 3. Sammenhæng mellem point og antal indbyggere, hvor linien

angiver, at 85 pct. af observationerne ligger under denne.